Skripsi Ardina Fix Polll

PENGARUH BEBAN KERJA, STRES KERJA, DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS SOSIAL KOTA

SURABAYA
Oleh:
ARDINA RACHMAWATI
NPM: 18.1.02.11559
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA (STIESIA)

SURABAYA
2022
SURABAYA
Oleh:
ARDINA RACHMAWATI
NPM: 18.1.02.11559
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA (STIESIA)

SURABAYA
2022
ii
SURABAYA
Skripsi diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Manajamen
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh :
ARDINA RACHMAWATI
NPM : 18.1.02.11559
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA STIESIA (STIESIA)
SURABAYA
2022
iii
SURABAYA
Dipersiapkan dan Disusun oleh:
ARDINA RACHMAWATI
NPM: 18.1.02.11559
Telah dipertahankan di depan Tim Penguji

pada tanggal
Susunan Tim Penguji :
Ketua :
Anggota : 1.
2.
Dinyatakan Memenuhi Syarat dan Diterima

Oleh:
Dosen Pembimbing Ketua Program Studi S1

Manajemen,
Dr. Rismawati, S.E., M.M., Dr. Suwitho, M.Si.
Ketua STIESIA
Dr. Nur Fadjrih Asyik S.E., M.Si., Ak., CA.
iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya:

Nama : Ardina Rachmawati
N.P.M. : 18.1.02.11502
Menyatakan bahwa skripsi dengan judul:
SURABAYA
Diajukan untuk diuji pada tanggal ………………, adalah hasil karya saya.
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi
ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil
dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol
yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulisan lain,
yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat
bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari
tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.
Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, baik sengaja maupun tidak,
dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil
tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan
tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya
sendiri, berarti gelar dan ijazah yang telah diberikan Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya batal terima.
Surabaya,………………
Yang membuat pernyataan,
Ardina Rachmawati
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. MAHASISWA
Nama : Ardina Rachmawati
NPM : 18.1.02.11559
Program Studi : S1-Manajemen
Tempat/Tanggal Lahir : Surabaya/8 Juli 2000
Agama : Islam
Jumlah Saudara/Anak ke : 2 Bersaudara/ Anak ke-2
Alamat Rumah : Jl. Undaan Peneleh V no 14 Surabaya
Status : Belum Menikah
B. ORANG TUA
Nama : Ibnu Farna Pramudia
Alamat Rumah/Telepon : Jl. Undaan Peneleh V no 14Surabaya /
087831339000
Alamat Kantor/Telepon :-
Pekerjaan/Jabatan : Wiraswasta
C. RIWAYAT PENDIDIKAN
1. Tamat SD di SDN Ketabang I Surabaya Tahun 2008
2. Tamat SMP di SMPN 42 Surabaya Tahun 2015
3. Tamat SMA di SMAN 4 Surabaya Tahun 2018
4. Pendidikan Tinggi (PT)
Nama PT Tempat Semester Tahun Keterangan
STIESIA SURABAYA I-VII 2018-2021
D. RIWAYAT PEKERJAAN
Tahun Bekerja di Pangkat/Golongan Jabatan
- - - -
Dibuat dengan sebenarnya oleh:
Ardina Rachmawati
vi
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat
dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini untuk
memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana ekonomi di Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya dengan judul
“PENGARUH BEBAN KERJA, STRES KERJA, DAN LINGKUNGAN
SURABAYA” dapat terselesaikan dengan baik.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat untuk memperoleh
gelar sarjana ekonomi di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA)
Surabaya. Penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak,
dengan demikian perkenankan penulis menyampaikan rasa terimakasih kepada :
1. Ibu Dr. Nur Fadjrih Asyik S.E., M.Si., Ak., CA., selaku Ketua Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya.
2. Bapak Dr. Suwitho, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya.
3. Ibu Dr. Rismawati, S.E., M.M. selaku dosen pembimbing. Terima kasih telah
membimbing saya dengan kesabaran, ikhlas, penuh perhatian dan
meluangkan waktu untuk membimbing saya dalam proses penyusunan
skripsi, serta selalu memberikan arahan dan saran untuk menyusun skripsi ini
agar terselesaikan dengan baik.
4. Ibu Dra. Ec. Sasi Agustin, M.M., selaku dosen wali yang telah memberikan
banyak arahan selama tujuh semester.
5. Bapak dan Ibu dosen serta para staf yang telah memberikan banyak ilmu dan
bekal selama kegiatan perkuliahan.
6. Kedua orang tua, kakak dan keluarga besar saya yang telah memberikan
semangat dan dukungan baik secara moril atau materil.
7. Teman-teman SM-2 angkatan 2018 yang senantiasa telah mendukung dalam
berbagai hal dari awal masuk perkuliahan hingga terselesaikannya skripsi ini.
8. Terima kasih kepada Dinas Sosial Kota Surabay untuk memberikan
kesempatan dan ketersediaannya sebagai tempat peneliti atauobjek penelitian,
sehingga dapat melakukan penyusunan skripsi dengan baik.
9. Terima kasih kepada teman saya ciwi-ciwi untuk dukungan dan motivasi
sehingga bisa bersama-sama berjuang dalam menyelesaikan perkuliahan.
10. Untuk semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu, terima kasih atas
segala informasi yang diberikan, dukungan serta semangat sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini.
vii
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik konstruktif dari pembaca
untuk pengembangan dan penyempurnaan skripsi ini. Akhir kata, semoga
penulisan skripsi ini mampu memberikan ilmu dan manfaat yang lebih bagi
pembaca.
Surabaya, Januari 2022
Ardina Rachmawati
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL LUAR SKRIPSI ............................................................. i

HALAMAN SAMPUL DALAM SKRIPSI.......................................................... ii
HALAMAN JUDUL SKRIPSI ............................................................................. iii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI TIM PENGUJI ..................................... iv
HALAMAN PERNYATAAN .............................................................................. v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................................................. vi
KATA PENGANTAR ........................................................................................ vii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiii
ABSTRAK .......................................................................................................... xiv
ABSTRACT ........................................................................................................ xv
BAB I : PENDAHULUAN.................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah......................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................. 9
1.3 Tujuan Masalah…………………………………………………….. 9
1.4 Manfaat Penelitian…………………………………………………...9
1.5 Ruang lingkup Penelitian .................................................................. 10
BAB 2 : TINJAUAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 11

2.1 Tinjauan Teoritis ............................................................................... 11
2.1.1Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................... 11
2.1.2 Kinerja Pegawai ...................................................................... 13
2.1.3Beban Kerja ............................................................................. 16
2.1.4Stres Keja ................................................................................. 18
2.1.5 Lingkungan Kerja ................................................................... 21
2.1.6 Penelitian Terdahulu ............................................................... 24
2.2Rerangka Konseptual ......................................................................... 25
2.3Pengembangan Hipotesis ................................................................... 26
BAB 3 : METODOLOGI PENELITIAN .......................................................... 27

3.1 Jenis penelitian dan gambaran dari populasi penelitian.................... 27
3.1.1 Jenis Penelitian ....................................................................... 27
3.1.2 Gambaran dari Populasi Penelitian ......................................... 27
3.2 Teknik Pengambilan Sampel ............................................................ 27
3.3 Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 28
3.3.1 Jenis Data ................................................................................ 28
3.3.2 Sumber Data ........................................................................... 28
3.3.3 Teknik Pengumpulan Data...................................................... 28
3.4 Variabel dan Definisi Operasional Variabel ..................................... 29
3.4.1 Variabel................................................................................... 29
3.4.2 Definisi Operasional Variabel ................................................ 30
ix
3.5 Teknik Analis Data ........................................................................... 33
3.5.1 Uji Instrumen .......................................................................... 33
3.5.2 Analisis Linear Berganda ........................................................ 34
3.5.3 Uji Asumsi Klasik ................................................................... 34
3.5.4 Uji Kelayakan Model .............................................................. 36
3.5.5 Pengujian Hipotesis (Uji t) ..................................................... 37
BAB 4 : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 38

4.1 Hasil Penelitian ................................................................................. 38
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................ 38
4.1.2 Deskriptif Karakteristik Responden........................................ 41
4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian ................................................. 43
4.1.4 Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................. 49
4.1.5 Analisis Regresi Linear Berganda .......................................... 51
4.1.6 Uji Asumsi Klasik ................................................................... 53
4.1.7 Uji Kelayakan Model .............................................................. 57
4.1.8 Pengujian Hipotesis ................................................................ 58
4.2 Pembahasan....................................................................................... 60
4.2.1 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ................. 60
4.2.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ................... 61
4.2.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ....... 62
BAB 5 : PENUTUP ............................................................................................ 64

5.1 Simpulan ........................................................................................... 64
5.2 Keterbatasan ..................................................................................... 64
5.3 Saran ................................................................................................. 65
JADWAL PENELITIAN ...................................................................................... 67

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 68
LAMPIRAN – LAMPIRAN ................................................................................. 70
x
DAFTAR TABEL
Tabel Hal
1. Penilaian Capaian Kinerja Pegawai Dinas Sosial Kota Surabaya.......................2
2. Penelitian Terdahulu ......................................................................................... 24
3. Skala Likert ....................................................................................................... 29
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................................... 41
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...................................................... 42
6. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ........................................... 42
7. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ....................................... 43
8. Interval Kelas .................................................................................................... 44
9. Tanggapan Responden Terhadap Beban Kerja ................................................. 44
10. Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja ................................................... 46
11. Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja ....................................... 47
12. Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai .......................................... 48
13. Hasil Uji Faliditas ............................................................................................. 50
14. Hasil Uji Realiabilitas ....................................................................................... 51
15. Regresi Linear Berganda .................................................................................. 51
16. Hasil Uji Normalitas ......................................................................................... 53
17. Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................................ 55
18. Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................................ 56
19. Hasil Uji F ........................................................................................................ 57
20. Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................................................ 58
21. Hasil Uji T ........................................................................................................ 59
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar Hal
1. Rerangka Pikiran ............................................................................................... 26
2. Struktur Organisasi Dinas Sosial Kota Surabaya .............................................. 40
3. Grafik uji Normalitas Data ................................................................................ 54
4.Grafik Uji Heteroskedastisitas ........................................................................... 56
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Hal
1. Kuesioner Penelitian ........................................................................................ 70
2. Tabulasi Hasil Data Kuesioner.......................................................................... 76
3. Tabulasi Karakteristik Data............................................................................... 77
4. Tabel Frekuensi Data ........................................................................................ 78
5. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ...................................................................... 83
6. Uji Normalitas ................................................................................................... 88
7. Hasil Regresi ................................................................................................... 90
xiii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh Beban

Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas
Sosial Kota Surabaya. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 45
responden.
Jenis penelitian ini adalah Kuantitatif. Jenis data yang digunakan dalam
penelitin ini adalah data sekunder, teknik pengambilan anggota sampel dengan
menggunakan metode purposive sampling, yaitu pemilihan sampel dengan kriteria
tertentu yang telah ditentukan. Teknik Analisa yang digunakan dalam penelitian
ini adalah dengan menggunakan SPSS versi 20.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Beban Kerja (BK) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (KP), Stres Kerja (SK)
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai (KP).
Lingkungan Kerja (LK) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Pegawai (KP) pada Dinas Sosial Kota Surabaya.
Kata Kunci : beban kerja, stres kerja, lingkungan kerja, kinerja pegawai
xiv
ABSTRACT
xv
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat memilih dalam
menggerakkan kegiatan perusahaan. Sumber daya manusia artinya asset utama
perusahaan yang memberikan donasi pada pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.
Keberhasilan pegawai sangat ditentukan oleh aktivitas ekspoitasi sumber daya
manusia yaitu pegawai, yang berperan aktif serta memutuskan rencana, proses dan
tujuan yang akan dicapai. Sumber daya manusia wajib selalu diperhatikan, dijaga
dipertahankan serta dikembangkan oleh organisasi. Tantangan yang dihadapi
manajemen saat ini yang paling serius adalah untuk mencapai tujuan yang sangat
dipengaruhi oleh kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Pengembangan sumber daya manusia yang terstruktur secara tepat dan
berkelanjutan merupakan kebutuhan primer suatu organisasi, sehingga muncul
suatu bentuk kegiatan manajemen sumber daya manusia dimana kegiatan tersebut
sebagai wadah untuk mengembangkan kinerja pegawainya yang merupakan
serangkaian aktivitas dalam organisasi yang diarahkan untuk menarik,
mengembangkan, dan mempertahankan kinerja kerja secara efektif.
Menurut Kasmir (2016) kinerja pegawai adalah hasil kerja serta sikap
kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas serta tanggung jawab
yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Penilaian kinerja sangat penting bagi
1
2
organisasi untuk memperhitungkan prestasi kerja pegawainya. Berartinya
penilaian kinerja pegawai paling tidak terdapat dua kepentingan yaitu untuk
kepentingan pegawai yang bersangkutan serta untuk kepentingan organisasi. Bagi
pegawai, penilaian ini membagikan umpan balik tentang penerapan kerja mereka,
misalnya tentang kemampuan, kekurangan, potensinya dan sebagainya yang pada
gilirannya bermanfaat untuk perbaikan kinerja, pengembangan karirnya dan
sebagainya.
Tabel 1
Penilaian Capaian Kinerja Pegawai Dinas Sosial Kota Surabaya
Jangka Waktu Penilaian 2 Jan-31 Des 2021
No PENG- NIL AI
TUGAS POKOK TARGET REALISASI HITUN CAPA
JABATAN AK AK GAN IAN
Kuanti Kuali Waktu Bia- Kuanti Kuali Wakt Bi- SKP
ya u aya
1. JumlahBkegiatan
PSKS yang dibina - 13 100 12 0,00 17 92 12 - 298, 77 99,59
bulan
bulan
2 Jumlah fasilitas
kegiatan organisasi - 14 100 12 0,00 14 92 12 - 268 89,33
sosial kepahlawanan.
bulan bulan
3 Jumlah panti sosial
yang mendapat - 10 100 12 0,00 0 92 12 - 268 89,33
bulan bulan
bantuan.
4 Jumlah TMP dan
MPN dipelihara. - 42 100 12 0,00 7 92 12 - 268 89,33
bulan bulan
5 Penyediaan barang dan
jasa perkantoran - 100 100 12 0,00 100 92 12 - 268 89,33
bulan bulan
perangkat daerah.
6 Presentase
ketersediaan barang - 100 100 12 0,00 100 92 12 - 268 89,33
bulan
dan jasa perkantoran. bulan
7 Presentase pemeliha-
- 100 100 12 0,00 100 92 12 - 268 89,33
raan dan pengadaan bulan bulan
sarana perkantoran
NILAI CAPAIAN SKP 103,5

(Sangat
Baik)
Sumber : Data Dinas Sosial
3
Berdasarkan tabel 1 penilaian capaian kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kota
Surabaya, kinerja dari pegawai Dinas Sosial Kota Suabaya sudah sesuai dengan
yang ditargetkan atau direncanakan. Hal tersebut bisa dilihat dari nilai Kuantitas
yang cenderung lebih kecil dari nilai kualitas yang berarti kinerja dari pegawai
tersebut efektif dan efisien. Kemuadian pegawai negeri sipil mengisi targt apa saja
yang akan di lakukan selama 1 tahun kedepan dan harus terelisasi dengan baik.
Target yang diisi meliputi kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya. Kualitas
(pencapaian output) dapat berupa dokumen, konsep, naskah, surat keputusan,
laporan, dan lain-lain. Sedangkan Kualitas (pencapaian kualitas) merupakan mutu
hasil kerja yang terbaik, pencapaian kualitas diberikan nilai paling tinggi 100.
Nilai capaian SKP dinyatakan dengan angka dan keterangan sebagai berikut :
<51: buruk, 51-60: kurang, 61-60: cukup, 76-90: baik, 91- ke atas: sangat baik.
Dengan melihat penilaian capaian di atas bahwa sudah sesuai dengan yang di
targetkan yaitu 103,5 yang artinya sangat baik, yang berarti kinerja dari pegawai
tersebut efektif dan efisien. Pegawai dapat diharapkan tetap meningkatkan kinerja
yang sesuai target dengan kemampuan mereka sendiri.
Penilaian pencapaian kinerja pegawai dibuat oleh pegawai negeri sipil yang
dinilai pada akhir tahun yang merupakan realisasi dari kontrak kerja pegawai
sebagai ukuran prestasi kerja. Penilaian pencapaian kinerja pegawai dapat dibuat
dengan cara memasukkan realisasi pelaksanaan tugas pokok jabatan yang
ditargertkan baik dalam bentuk kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya.
Penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah yaitu mendefinisikan pekerjaan,
menilai kinerja dan memberikan umpan balik. Mendefinisikan pekerjaan berarti

4
membenarkan bahwa pimpinan organisasi serta pegawai setuju tentang tugas-
tugasnya serta standar jabatannya. Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja
actual pegawai dengan standar yang sudah ditetapkan. Kinerja pegawai
diidentifikasi mampu dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat meningkatkan
ataupun bahkan menurunkan kinerja pegawai. Faktor-faktor tersebut diantaranya
adalah stress kerja, beban kerja yang berlebihan dan lingkungan kerja yang kurang
kondusif.
Dinas Sosial Kota Surabaya terbentuk sejak tahun 2001. Awalnya, Dinas
Sosial merupakan bagian dari pemerintahan kota Surabaya yang dikenal dengan
bagian sosial. Kemudian dalam rangka mewujudkan pelaksanaan otonomi daerah
yang luas, nyata dan bertanggung jawab pada pemerintaha kota Surabaya dan
untuk mendukung penyelenggaraan pemerintah dan pembangunan sebagai
konsekuensi penerimaan kewenangan daerah, maka pemerintah kota Surabaya
merasa perlu mengatur kembali organisasi dinas sosial kota Surabaya. Untuk
tujuan itulah pemerintah menetapkan perda nomor 3 tahun 2001 tentang
organisasi dinas kota Surabaya dalam perda tersebut, pemerintah menetapkan
pembentukan dinas-dinas di kota Surabaya yang terdiri dari 23 dinas termasuk
didalamnya dinas sosial dan pemberdayaan perempuan.
Kinerja pegawai diidentifikasi sebagai salah satu hal pokok yang cukup
penting dalam upaya mencapai tujuan organisasi (Gultom, 2014). Dinas Sosial
Surabaya ditemukan adanya ketidaknyamanan pegawai karena fasilitas yang
kurang seperti unit komputer, mesin pemotong kertas, dan printer yang membuat
pegawai merasa kurang puas dengan lingkungan kerjanya tetapi dituntut untuk
5
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sehingga menimbulkan beban kerja dan
stress kerja. Pemberian beban kerja yang baik dan meminimalkan stress kerja
dapat memberikan kejelasan bagi para pegawai untuk dapat menjalankan tugasnya
dengan baik sesuai dengan beban kerja yang menjadi tanggung jawab pegawai
serta mencegah kemungkinan terjadinya tumpang tindih, sehingga menimbulkan
stress kerja jika terjadi kesalahan dan kesulitan.
Menurut Sutoyo (2016), Hera dkk (2016) menyatakan bahwa beban kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Menurut Sengkey windri, Ferdy
Roring, Lucky Datulong (2017) menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai. Menurut Sulistiawan (2017), serta Fachreza
dkk. (2018) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan beberapa teori diatas dapat
disimpulkan bahwa beban kerja, setres kerja dan lingkungan kerja menyatakan
dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dinas Sosial Kota Surabaya mempunyai permasalahan dalam beban kerja
yang berlebihan sehingga terjadinya work overload pada Dinas Sosial Kota
Surabaya, disebabkan dengan jumlah pegawai tidak ideal dibandingkan tuntutan
pekerjaan, sehingga satu pegawai kontrak dapat merangkap beberapa pekerjaan,
tugas dan tanggung jawab yang tidak sesuai dengan bidangnya. Adanya
penumpukan tugas tersebut maupun jumlah pegawai dapat menimbulkan stress
kerja dan dapat berpengaruh dalam akibat rendahnya beban kerja. Pengaruh
pemberian kerja dikarenakan beban kerja yang tidak sesuai strandar dapat
berpengaruh dari hasil dan menimbulkan kejenuhan kerja. Menurut Paramitadewi

6
(2017) menyatakan bahwa beban kerja berengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Menurut Mestaki dalam Astianto dan Suprihadi (2014) beban kerja
merupakan suatu perbandingan antara kapasitas maupun kemampuan pekerjaan
dalam tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Dengan kesadaran dan kesediaan
seseorang melaksanakan beban kerjanya maka seseorang akan secara sukarela
mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya sehingga
akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik tanpa paksaan
sehingga menciptakan prestasi kerja.
Beban kerja diidentifikasi sebagai salah satu faktor yang berkontribusi
terhadap kinerja pegawai (Adityawarman et al., 2016). Beban kerja dapat
dibedakan lebih lanjut ke dalam beban kerja sebab pekerjaan yang berlebihan
(overload) yaitu banyaknya jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dengan
waktu yang singkat untuk menyelesaikannya. Ada pula beban kerja yang
menyebabkan overload yaitu individu merasa tidak sanggup untuk mengerjakan
maupun menyelesaikan suatu tugas karena pekerjaannya menuntut kemampuan
yang lebih tinggi (Rizky & Afrianty, 2018). Hal ini didukung oleh hasil penelitian
Paramitadewi (2017) menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian Naufal dan Prasetya (2017) menunjukkan bahwa stress
kerja ialah aspek utama yang menimbulkan seorang karyawan mempunyai
keinginan untuk kluar dari perusahaan. Terjadinya stres kerja bisa disebabkan oleh
tekanan maupun tuntutan yang diberikan oleh perusahaan maupun pimpinan untuk
7
pegawainya agar bekerja sesuai dengan target namun disisi lain seorang pegawai
tersebut belum mampu untuk penuhi seluruh tuntutan yang diberikan padanya
walaupun dia memaksakan untuk mengerjakan sekuat tenaga sehingga perihal
tersebut bisa menimbulkan stres kerja. Menurut Fahmi (2016) stres kerja ialah
suatu kondisi yang menekan diri serta jiwa seseorang diluar batas kemampuannya,
sehingga apabila terus dibiarkan tanpa ada pemecahan maka ini akan berakibat
pada kesehatannya. Stress kerja yang mempengaruhi terhadap kesehatan seorang
karyawan wajib lekas dituntaskan karena dikhawatirkan mempengaruhi kinerja
dari pegawai tersebut.
Hasil penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Julvia (2016) yang
melaporkan bahwa dari hasil analisis mengenai pengaruh stress kerja dengan
kinerja karyawan, diketahui bahwa hasilnya adalah signifikan berpengaruh
negatif, yang maksudnya apabila tingkat stress dikurangi maka kinerja akan
meningkat. Penelitian oleh Robbin (2018) menyatakan bahwa stress kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan
Suptianto (2019) menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, Begitu pula menurut penelitian Wenur, dkk (2014) menunjukkan
bahwa stress kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Rivai (2015) lingkungan kerja merupakan elemen-elemen
organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh yang kuat di dalam
pembentukan perilaku individu pada organisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja
dapat dikatakan baik apabila area kerja tersebut aman, nyaman, serta
menyenangkan untuk pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Apabila

8
lingkungan pekerjaan sudah mendukung sehingga kinerja pegawai akan menjadi
baik dan terciptalah prestasi kerja para pegawai di suatu organisasi. Lingkungan
kerja didesain sedemikian rupa agar dapat terciptanya hubungan kerja yang
mengikat antara pekerjaan serta lingkungan kerja.
Menurut Lewa dan Subono dalam Rahmawati dkk (2014) lingkungan
kerja yang menyenangkan bisa membuat para pegawai merasa betah dalam
menyelesaikan pekerjaannya dan sanggup menyelesikan pekerjaan dengan hasil
yang maksimal, apabila lingkungan kerja tidak memadai dan kondusif akan
memberikan dampak negatif bagi kinerja pegawai yang berdampak tidak akan
tercapainya prestasi kerja. Menurut Bindiab et.al (2017) lingkungan kerja
merupakan tempat yang digunakan oleh para pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan mereka setiap harinya. Lingkungsn kerja yang mendukung akan
memberikan rasa betah bagi para pegawai untuk bekerja. Lingkungan kerja yang
baik akan meningkatkan gairah bagi para pegawai untuk menuntaskan pekerjaan
secara efisien dan efektif. Penelitian ini mengacu dari penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Penelitian yang dilakukan Dotulong, dkk (2017) menyatakan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Beban Kerja, Stress Kerja, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Sosial Kota
Surabaya”
9
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan
masalah pokok sebagai berikut :
1. Apakah beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di
Dinas Sosial Kota Surabaya?
2. Apakah stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di
Dinas Sosial Kota Surabaya?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
di Dinas Sosial Kota Surabaya?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan
penelitian adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai di
Dinas Sosial Kota Surabaya.
2. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas
Sosial Kota Surabaya.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di
Dinas Sosial Kota Surabaya.
1.4 Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian diatas maka manfaat penulis adalah sebagai berikut :
1. Manfaat Praktis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu sumber
informasi pengambilan keputusan untuk meninjau kembali terhadap

10
manajemen SDM kaitannya dengan beban kerja, stres kerja kerja,
lingkungan kerja serta kinerja pegawai.
2. Manfaat Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan untuk menambah ilmu pengetahuan
dan informasi untuk semua pihak yang berkaitan dengan penelitian ini,
khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan
pengaruh beban kerja, stres kerja kerja, dan lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai.
3. Manfaat Kebijakan
Hasil dari penelitian ini penulis berharap dapat melengkapi bahan untuk
penelitian selanjutnya sebagai sumber referensi, sehingga dapat berguna
bagi pengembangan ilmu yang khususnya di bidang Manajemen Sumber
Daya Manusia.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini difokuskan pada pengaruh tingkat beban kerja, stres kerja
kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang sesuai dengan judul
penulis yang di sajikan agar tidak menyimpang dari permasalahan yag ada dan
agar terarah sasarannya. Penelitian ini dilakukan di Dinas Sosial Kota Surabaya
Jalan Arief Rahman Hakim no 131-133 Surabaya.

BAB 2
TINJAUAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Teoritis
Berikut merupakan beberapa landasan teori agar memudahkan dan
memahami pokok bahasan mengenai penelitian yang berkaitan dengan
permasalahan yang muncul dalam penelitian. Maka diperlukan tinjauan teoritis
untuk meningkatkan pemahaman teori yang digunakan dalam penelitian. Berikut
ini adalah landasan teori yang berkaitan dengan variable pokok yang akan diteliti
yaitu :
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia perannya sangat penting keberadaannya sebagai
penggerak laju operasional organisas atau perusahaan sehingga perlu mengatur
proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Simamora dalam Edy Sutrisno (2017) menyatakan Manajamen Sumber
Daya Manusia adalah pendayagunaan , pengembangan , evaluasi , pemberian
balas jasa.
Menurut Schuler dalam Edy Sutrisno (2017) menyatakan bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pengakuan tentang berartinya
tenaga kerja organisasi selaku sumber daya manusia yang sangat berarti dalam
membagikan kontribusi untuk tujuan-tujuan organisasi serta memakai beberapa
fungsi serta aktivitas untuk membenarkan kalau SDM tersebut digunakan secara
efisien serta adil untuk kepentngan orang , organisasi , serta warga. Fokus
11
12
Manajemen Sumber Daya Manusia terletak pada upaya mengelola SDM di
dalam dinamika interaksi antara organisasi pekerja yang sering kali memiliki
kepentingan berbeda.
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Sedarmayanti (2017)
adalah sebagai berikut :
1. Menyediakan sarana komunikasi antar pegawai dan manejemen
organisasi.
2. Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur SDM untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
3. Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi atau perusahaan
secara keseluruhan dengan memperhatikan aspek SDM.
4. Mengatasi krisis situasi sulit dalam hubungan antar pegawai agar tidak ada
gangguan dalam mencapai tujuan organisasi.
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut M.S. Hasibun (2016)
yaitu :
1. Perencanaan
2. Pengorganisasian
3. Pengarahan
4. Pengendalian
5. Pengadaan
6. Pengembangan
13
7. Kompensasi
8. Pemeliharaan
9. Pemberhentian
10. Pengintegrasian
2.1.2 Kinerja Pegawai
1. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan hasil kerja yang sudah dicapai seseorang dalam
melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman serta intensitas dan waktu. Menurut Mangkunegara
(2017) kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja secara mutu serta kuantitas
yang bisa dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas dengan
tanggung jawab yang diberikan.
Menurut Sedarmayanti (2018) kinerja adalah hasil kerja seseorang,
sebuah proses manajemen secara totalitas dimana hasil kerja seseorang
tersebut wajib bisa ditunjukkan buktinya secara konkrit serta bisa diukur.
Kinerja atau performance adalah suau penggambaran mengenai tingkat
pencapaian penerapan suatu program aktivitas ataupun kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam
suatu perencanaan.
2. Indikator Kinerja Pegawai
Indikator Kinerja Pegawai menurut Wibowo (2017) indikator kinerja
pegawai di jelaskan sebagai berikut:

14
1. Tujuan
Merupakan kondisi yang berbeda secara aktif dicari oleh seorang individu
ataupun organisasi untuk dicapai. Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja
individu, kelompok, dan organisasi. Kinerja individu maupun organisasi
berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Standar
Memiliki makna penting karena memberitahukan kapan sesuatu tujuan bisa
dituntaskan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan
dapat tercapai.
3. Umpan balik
Merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,
standar kerja, serta pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan
evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan
kerja.
4. Alat atau sarana
Merupakan sumber energi yang bisa dipergunakan untuk menolong
menuntaskan tujuan dengan berhasil. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan
spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan
sebagaimana seharusnya.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi
memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan -
pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

15
6. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorog bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi karyawan dengan
insentif berupa uang, meminta umpan balik, dan menyediakan sumber
daya yang diperlukan.
7. Peluang
Pekerjaan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan
prestasi kerjanya.
3. Dimensi Kinerja Pegawai
Dimensi kinerja pegawai merupakan pengukuran yang bersumber pada
sikap condong pada aspek kualitatif dari pada kuantitatif yang terukur.
Pengukuran berdasarkan perilaku umumnya bersifat subyektif dimana
diasumsikan karyawan bisa menguraikan dengan tepat kinerja yang efisien
untuk dirinya sendiri ataupun untuk rekan kerjanya.
Menurut Hasibuan (2017) dimensi kinerja antara lain adalah :
1. Kesetiaan, penilaian mengukur kesetiaan pegawai terhadap pegawai
dan jabatannya dalam organisasi
2. Prestasi kerja, penilai memperhitungkan hasil kerja baik kualitas
ataupun kuantitas yang bisa dihasilkan pegawai tersebut dari
penjelasan pekerjaannya.
3. Kejujuran, penilaian kejujuran dalam melakukan tugas, penuhi
perjanjian baik untuk dirinya sendiri ataupun terhadap orang lain.
4. Kedisiplinan, penilaian disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan

16
yang ada dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang
diberikan.
5. Kreativitas, penilaian kemampuan pegawai dalam meningkatkan
kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya.
2.1.3 Beban Kerja
1. Pengertian Beban Kerja
Beban kerja merupakan suatu jumlah pekerjaan yang diberikan kepada
seseorang untuk menyelesaikan dalam kurun waktu tertentu. Menurut
(Tarwaka, 2014) mengatakan bahwan beban kerja merupakan suatu yang
timbul dari interaksi antara tuntutan tugas, lingkungan kerja dimana digunakan
sebagai tempat kerja, keterampilan perilaku dan persepsi dari pekerjaan.
Koesomowidjojo (2017) mengemukakan bahwa beban kerja merupakan segala
bentuk pekerjaan yang diberikan kepada sumber daya manusia untuk
menyelesaikan dalam kurun waktu tertentu.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja
Menurut Tarwaka (2014) beban kerja dipengaruhi 2 faktor dan faktor-
faktor tersebut antara lain :
1. Faktor eksternal
Merupakan beban kerja yang berasal dari luar tubuh pekerja. Yang
termasuk beban kerja eksternal adalah tugas itu sendiri, organisasi
serta lingkungan kerja.
2. Faktor internal
Merupakan faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri sebagai
17
akibat adanya respon dari beban kerja eksternal.
Menurut Hart & Staveland (2015) menjelaskan bahwa tiga faktor
utama yang menentukan beban kerja adalah :
1. Faktor tuntutan tugas
Arumentasi berkaitan dengan faktor ini merupakan beban kerja dapat
ditentukan dari analisis tugas-tugas yang dilakukan oleh pekerja.
Bagaimanapun perbedaan-perbedaan secara individu harus selalu
diperhitungkan.
2. Usaha ataupun tenaga
Jumlah yang dikeluarkan pada suatu pekerjaan bisa jadi adalah suatu wujud
intuituf secara alamiah terhadap beban kerja. Bagaimanapun juga semenjak
terbentuknya kenaikan tuntutan tugas secara individu mungkin tidak dapat
meningkatkan effort.
3. Performansi
Sebagian besar studi tentang beban kerja memiliki atensi dan tingkatan
permormansi yang hendak dicapai. Bagaimanapun juga pengukuran
permormansi sendirian tidaklah akan dapat menyajikan sesuatu matrik beban
kerja yang lengkap.
3. Indikator beban kerja
Menurut Tarwaka (2014) beban kerja merupakan sekumpulan ataupun
beberapa aktivitas yang wajib diselesaikan oleh suatu unit organisasi ataupun
pemegang jaatan dalam jangka waktu tertentu. Indikator beban kerja menurut
Munandar (2014) adalah :

18
a. Beban Fisik
Beban yang akan berdampak pada gangguan kesehatan seperti jantung,
pernafasan serta alat indera pada tubuh seseorangyang disebabkan karena
kondisi pekerjaan. Indikator dari beban fisik sendiri terdiri dari beban fisi
fisiologi dan beban fsik biomekanik.
b. Beban Mental
Beban yang timbul saat karyawan melakukan aktivitas psikis/ mental di
lingkungan kerjanya. Indikator dari beban mental itu sendiri terdiri dari
kensentrasi. Adanya rasa bingung, kewaspadaan, dan ketepatan pelayanan.
c. Beban Waktu
Karyawan dituntut untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai dengan
target waktu yang sudah ditentukan. Indikator beban waktu itu sendiri
terdiri dari kecepatan dalam mengerjakan pekerjaan dan mengerjaka
pekerjaan dua atau lebih dalam waktu yang bersamaan.
2.1.4 Stress Kerja
1. Pengertian Stress Kerja
Menurut Robbins (2016) Stress merupakan kondisi dinamis dimana
seseorang dihadapkan pada tuntutan, peluang atau sumber daya yang terkait
dengan apakah yang individu inginkan dan mana hasil yang dipandang menjadi
tidak pasti dan penting. Menurut Indriani et al. (2016) Stress kerja adalah situasi
tekanan emosional yang dialami seseorang yang menghadapi tuntutan pekerjaan,
hambatan dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi
emosi, pikiran dan kondisi fisik seorang karyawan.

19
Menurut Mangkunegara dalam Oktarini Putri Andini dkk (2018)
Stress kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam
mengalami pekerjaan. Stress kerja dapat terjadi pada setiap jajaran, baik jajaran
pemimpin (manajer) maupun jajaran yang dipimpin, staf dan para tenaga
ahli/professional di lingkungan suatu organisasi . Dan usaha tersebut dibutuhkan
untuk menghindari stress menjadi sangat penting dilakukan. Stress yang terlalu
besar data mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan.
Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress
yang dapat mengganggu pekerjaannya.
Beberapa teori yang telah dikemukakan oleh para ahli dapat
disimpulkan bahwa stress kerja adalah keadaan ketegangan yang menimbulkan
menghasilkan menghasilkan terdapatnya ketidakseimbangan keadaan raga, serta
psikis pada karyawan yang bersumber dari orang ataupun organisasi sehingga
dapat mempengaruhi kesehatan karyawan baik secara fisik maupun kesehatan
mentalnya. Stress kerja harus ditanggulangi agar dapat berfungsi efektif dalam
pekerjaan, karena tidak semua stress bersifat negatif.
2. Dampak Stress Kerja
Seseorang yang mengalami stress, akan merasakan gangguan-gangguan pada
tubuhnya, baik dari segi fisiologis, psikologis, dan perilaku. Hal tersebut yang
akan mempengaruhi seseorang dalam berinteraksi di lingkungannnya. Menurut
Mohyi (2017) mengelompokkan akibat stress yang dapat timbul menjadi tuga
bagian yaitu :
20
a. Gejala Fisiologis
Meningkatnya tekanan darah denyut jantung, meningkatnya sekresi dari
hormone stress, meningkatnya frekuensi dari luka fisik, kelelahan secara fisik,
gangguan pernafasan, termasuk gangguan dari kondisi yang ada, sakit kepala
ketegangan otot, gangguan tidur, rusaknya fungsi imun tubuh.
b. Gejala Psikologi
Munculnya rasa ketegangan, kecemasan, kebingungan dan mudah
tersinggung, perasaan frustasi, dan hiperaktif, kelemahan mental, memendam
perasaan, menurunnya rasa percaya diri, depresi perasaan terkucil, komunikasi
yang tidak efektif, kebosanan dan ketidakpuasan kerja.
c. Gejala Perilaku
Menghindari pekerjaan, menunda, dan absen dari pekerjaan, menurunnya
pekerjaan dan produktivitas, perilaku sabotase dalam pekerjaan, perilaku yang
tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk penarikan diri dan kehilangan berat
badan secara tiba-tiba, menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan
keluarga dan teman, kecenderungan untuk bunuh diri.
3. Indikator Stress Kerja
Menurut Wijono (2015) stress kerja dapat diukur oleh 3 indikator yaitu :
1. Tuntutan tugas
Merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau tekanan untuk
menunaikan tugasnya secara baik dan benar.
2. Tuntutan peran
Berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai

21
fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu.
3. Tuntutan antar pribadi
Tuntutan antar pribadi merupakan tekanan yang diciptakan oleh
karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan
hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stress yang besar,
khususnya diantara para pegawai yang memiliki kebutuhan sosial yang
tinggi.
2.1.5 Lingkungan Kerja
1. Pengertian lingkungan kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan
manajemen. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembannya. Menurut Siagian (2014) lingkungan kerja adalah lingkungan
dimana karyawan melakukan pekerjaan sehari-hari. Sedangkan menurut Afandi
(2018) lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pegawai
dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan
kepadanya misalnya adanya AC, penerangan yang memadai dan sebagainya.
Menurut Danang (2018) lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang
disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan.
Lingkungan kerja merupakan kumpulan dari faktor yang bersifat fisik
maupun non fisik, dimana keduanya mempengaruhi terhadap cara pegawai
bekrja. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka
22
pegawai tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja
yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja pewagai.
2. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menjadi salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja pegawai. Menurut Sedarmayanti (2015) jenis-jenis lingkungan kerja
terbagi menjadi dua yaitu :
1. Lingkungan kerja fisik, merupakan seluruh kondisi berupa fisik yang ada
disekitar tempat kerja yang bisa mempengaruhi pegawai baik secara
langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi
menjadi dua kategori yaitu :
a. Lingkungan kerja yang berlangsung berhubungan dengan pegawai
seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum data juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi keadaan manusia misalnya
temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, bau tidak
sedap, warna dan lain-lain.
2. ,Lingkungan kerja non fisik, adalah seluruh kondisi yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan kerja
non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa
diabaikan. Kondisi lingkungan non fisik meliputi:

23
a. Faktor lingkungan sosial
Lingkungan sosial yang sangat mempengaruhi terhadap kinerja pegawai
merupakan latar belakang keluarga yaitu antara status keluarga, jumlah
keluarga dan lain-lain.
b. Faktor status sosial
Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi kewenangan serta
keleluasaan dalam mengambil keputusan.
c. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan
Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan merupakan hubungan
kesejahteraan pegawai dengan pegawai serta antara pegawai dengan
atasan.
1. Indikator Lingkungan Kerja
Indikator lingkungan kerja yang dikemukakan oeh Nitisemito 1992 (dalam
Pratama 2016) yaitu:
1. Suasana Kerja
Suasana Kerja merupakan kondisi yang ada disekitar pegawai yang sedang
melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu
sendiri. Suasana kerja meliputi tempat kerja, fasilitas, kebersihan,
pencahayaan.
2. Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan rekan kerja merupakan hubungan dengan rekan kerja harmonis
dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja.

24
3. Hubungan antara bawahan dengan pimpinan
Hubungan antara bawahan dengan pimpinan merupakan hubungan dengan
pegawai yang baik dan harmonis dengan pimpinan tempat kerja.
4. Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung
kelancaran kerja lengkap atau mutakhir.
2.1.6 Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh
beban kerja, stress kerja, dan lingkungan keja terhadap kinerja pegawai. Sebagai
acuan dari penelitian ini dikemukakan hasil-hasil penelitian yang telah
dilaksanakan sebelumnya sebagai berikut :
Tabel 2
Penelitian Terdahulu
No Nama Variabel Teknik Hasil
Peneliti dan tahun Analis
1. Pengaruh lingkungan Variabel dependen : Kuantitatif Hasil penelitian
kerja dan beban kerja Kinerja Pegawai (Y) dengan metode menunjukkan
terhadap kinerja pegawai analisis regresi bahwa lingkungan
pada PT. Perkebunan Variabel linear berganda kerja dan beban
nusantara IV Independen : kerja berpengaruh
(PERSERO) Medan Lingkungan Kerja signifikan terhadap
Reyza. (2021) (X1), Beban Kerja kinerja pegawai.
(X2)
2. Pengaruh beban kerja Variabel dependen : Kuantitatif Lingkungan kerja
dan lingkungan kerja Kinerja Karyawan dengan dan beban kerja
terhadap kinerja (Y) menggunakan berpengaruh
karyawan data primer signifikan terhadap
PT.Perkenunan Variabel kinerja pegawai
Nusantara IX Independen :
(PERSERO) divisi Lingkungan Kerja
tanaman semusim pabrik (X1), Beban Kerja
gula pangka (X2)
Muji H. (2021)
3. Pengaruh beban kerja, Variabel dependen : Kuantitatif Hasil penelitian ini
25
No Nama Variabel Teknik Hasil

Peneliti dan tahun Analis
lingkungan kerja, dan Kinerja Karyawan dengan metode menunjukkan
stress kerja terhadap (Y) analisis regresi bahwa beban kerja
kinerja karyawan pada linear berganda tidak berpengaruh
PT. Esta Group Jaya Variabel signifikan terhadap
Aron, F. P. et al (2019) Independen : Beban kinerja karyawan.
kerja (X1), Lingkungan kerja
Lingkungan kerja berpengaruh
(X2), Stress kerja signifikan terhadap
(X3) kinerja karyawan.
Stress kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
5. Pengaruh stress kerja, Variabel dependen : Kuantitatif, analisi Stress kerja
beban kerja, dan Kinerja karyawan (Y) regresi linear berpengaruh
lingkungan kerja terhada berganda signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Variabel Independen : kinerja karyawan.
PT.FIF Group Manado Stress Kerja (X1), Beban kerja
Yuliya Ahmad (2019) Beban kerja (X2), berpengaruh
Lingkungan Kerja signifikan terhadap
(X3) kinerja karyawan.
Lingkungan kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
6. Pengaruh beban kerja dan Variabel dependen : Analisi rigresi Beban kerja dan
stress kerja terhadap kinerja Kinerja pegawai (Y) linear berganda stress kerja
pegawai pada dinas berpengaruh
pekerjaan umum kabupaten Variabel Independen : signifikan terhadap
majenes Wahdaniah (2018) beban kerja (X1), kinerja pegawai
stress kerja (X2)
Sumber: Jurnal yang diolah
2.2 Rerangka Konseptual
Berdasarkan definisi dan kajian teori dari beberapa para ahli dan penelitian
sebelumnya, maka dapat disusun suatu kerangka konseptual penelitian sebagai
dasar penentu hipotesis pengaruh stress kerja, beban kerja dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai seperti gambar berikut :

26
Beban kerja
dd(X1)
Munandar (2014)
Stress kerja Kinerja

(X2) Pegawai (Y)
Wijono (2015) Wibowo(2017
)
Lingkungan
Kerja (X3)
Siagian (2016) Gambar 1
Rerangka Pikiran
2.3 Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara atau jawaban teoritis atas masalah
penelitian atau berupa pertanyaan sementara tentang pengaruh atau hubungan
antara 2 variabel atau lebih. Maka hipotesis dari penelitian ini adalah :
H1 : Diduga Stress Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di
Dinas Sosial Surabaya.
H2 : Diduga Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di
Dinas Sosial Surabaya.
H3 : Diduga Lingkungan Kerja berpengaruh Signifikan terhadap kinerja pegawai
di Dinas Sosial Surabaya.

BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian dan Gambaran dari Populasi (Objek) Penelitian
3.1.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif. Menurut
sugiyono (2017) metode kuntitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sampel tertentu. Pengumpulan data menggunakan instrument penelitian,
analisis data dapat bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji
hiotesis yang telah ditetapkan sebelumnya.
3.1.2 Gambaran dari Populasi (objek) Penelitian
Di dalam suatu penelitian populasi atau objek merupakan hal yang menjadi
dasar dari pemilihan pengolahan, dan penafsiran dari semua data serta menjadi
keterangan yang memiliki hubungan dengan yang menjadi tujuan dalam sebuah
penelitian. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau
subyek yang mempunyai kualitas dan karakteritis tertentu yang diterapkan ole
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2017).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PNS Dinas Sosial Surabaya.
3.2 Teknik Pengambilan Sempel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiono, 2016). Menurut Sugiyono (2018) sampling jenuh
merupakan teknik pengambilan sampel yang seluruh anggota populasinya
digunakan sebagai sampel. Sampel dalam penelitian ini adalah 45 resonden yang
27
28
merupakan pegawai Dinas Sosial Kota Surabaya.
3.3 Teknik Pengumpulan Data
3.3.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data subjek (Self-
Report Data) yaitu jenis data berupa opini, sikap, pengalaman atau karakteristik
seseorang atau sekelompok orang yang menjadi subjek penelitian. Dalam
penelitian ini merupakan pegawai Dinas Sosial Kota Surabaya.
3.3.2 Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini menggunakan sumber data sekunder.
Menurut Sugiyono (2016) sumber data sekunder adalah sumber data yang tidak
langsung memberikan informasi, misalnya melalui orang lain atau melalui
dokumen.
3.3.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini adalah
angket atau kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepasa
responden untuk dijawab (Sugiyono, 2016). Pengukuran nilai kuesioner ini
menggunakan skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono 2014).
Setiap pertanyaan diukur dengan skala dan tiap posisi mempunyai bobot sebagai
berikut:
29
A. Jawaban STS dengan nilai 1 : Sangat Tidak Setuju
B. Jawaban TS dengan nilai 2 : Tidak Setuju
C. Jawaban CS dengan nilai 3 : Cukup Setuju
D. Jawaban S dengan nilai 4 : Setuju
E. Jawaban SS dengan nilai 5 : Sangat Setuju
Tabel 3
Skala Likert
Skala Kategori Kode Jawaban

Interval
1 Sangat Tidak Setuju STS
2 Tidak Setuju TS
3 Setuju S
4 Sangat Setuju SS
Sumber: Sugiyono (2017)
3.4 Variabel Definisi Operasional Variabel
3.4.1 Varibel
Variabel ini sangat diperlukan untuk sebuah penelitian karena variabel
tersebut digunakan sebagai landasan dalam pengujian hipotesis. Variabel
merupakan segala sesuatu yang ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari
sehingga memperoleh informasi tentang hal tersebut kemudian ditarik
kesimpulan (Sugiyono 2017). Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu:
1. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang
menyebabkan perubahan atau timbulnya variabel dependen. Variabel
independen pada penelitian ini adalah stress kerja, beban kerja dan lingkungan
30
kerja.
2. Variabel Dependen
Varibael dependen adalah variabel yang di pengaruhi atau yang
menyebabkan perubahan atau timbulnya variabel independen. Variabel
dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai.
3.4.2 Definisi Operasional Variabel
Menurut Sugiyono (2017) definisi operasional variabel adalah bagian dari
sekelompok objek yang diteliti. Varibel penelitian dapat dijabarkan menjadi
sebuah konsep, indikator, dimensi dan ukuran yang diarahkan untuk
mendapatkan nilai variabel lainnya. Tujuan dari operasional variabel adalah
untuk memudahkan pengertian dan menghindari perbedaan persepsi didalam
sebuah penelitian. Berikut definisi variabel yang akan diamati dan akan
menjadi objek pengamatan dan penelitian :
1. Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan hasil yang dipengaruhi oleh Dinas Sosial
Surabaya dalam memanfaatkan sumber daya yang dimiliki. Indikator kinerja
pegawai menurut Hersey et al (1996) dalam Wibowo (2017) adalah :
a. Tujuan, ialah sesuatu kondisi yang lebih baik yang ingin dicapai
pada waktu yang akan datang.
b. Standar, memiliki makna penting karena memberitahukan kapan
suatu tujuan dapat diselesaikan.
c. Umpan balik, merupakan masukan yang digunakan untuk
mengukur kemajuan kinerja, standar kerja, serta pencapaian tujuan.

31
d. Alat atau sarana, adalah sumber daya yang bisa dipergunakan
untuk membantu menyelesaikan tujuan.
e. Kompetensi, merupakan syarat utama dalam kinerja.
Motif, merupakan alasan ataupun pendorong bagi seseorang untuk
melaksanakan sesuatu.
f. Peluang, pekerjaan perlu mendapatkan peluang untuk
menunjukkan prestasi kerjanya.
2. Beban Kerja
Beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi tuntutan tugas-
tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan,
perilaku, dan persepso dari pekerjaan. Indikator beban kerja menurut
Munandar (2014) adalah :
a. Beban fisik, yang berdampak pada kesehatan, seperti jantung,
pernafasan dan alat indera pada tubuh seseorang.
b. Beban mental, seperti merasakan rasa bingung, kewaspadaan dan
ketepatan pelayan.
c. Beban waktu, seperti kecepatan dalam mengerjakan pekerjaan dan
mengerjakan dua atau lebih dalam waktu yang bersamaan.
3. Stres Kerja
Stres kerja merupakan suatu tekanan yang dialami oleh pegawai dalam
menghadapi pekerjaan yang akan mempengaruhi kinerja pegawai tersebut.
Indikator stress kerja menurut Wijono (2015) adalah :
a. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau

32
tekanan untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik dan benar.
b. Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan oleh
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
organisasi itu.
c. Tuntutan antar pribadi, adalah tekanan yang diciptakan oleh pegawai
lain. Kurangnya dukungan sosial dan rekan kerja dan hubungan antar
pribadi yang buruk dapat menimbulkan stress yang besar, khususnya
diantara para pegawai yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.
4. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor jalannya kegiatan yang ada
dalam perusahaan dan sebagai faktor penentu kepuasan dan keberhasilan
pegawi dalm melaksanakan tugasnya. Indiktor lingkungan kerja menurut
Siagian (2016) adalah :
a. Suasana kerja, merupakan kondisi yang ada disekitar pegawai yang
sedang melakukan pekerjaan yang mempengaruhi pelaksanaan
pekerjaan itu sendiri.
b. Hubungan dengan rekan kerja, adalah hubungan dengan rekan kerja
harmonis diantara sesama rekan kerja.
c. Hubungan antara bawahan dengan pimpinan, merupakan hubungan
dengan pegawai yang baik dengan pimpinan di tempat kerja.
d. Tersedianya fasilitas kerja, maksud dari tersedianya fasilitas kerja
adalah bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran
kerja lengkap.
33
3.5 Teknik Analisis Data
3.5.1 Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuisioner. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk
mendapatkan data (mengukur) itu valid. Kuisioner dapat dikatakan valid jika
pertanyaan tersebut pada kuisioner dapat mengungkapkan sesuatu yang diukur
oleh kuisioner. Mengukur validitas dapat dilakukan dengan mengkorelasi
antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel (2016).
Menurut Ghozali (2016) menyatakan dasar pengambilan keputusan yaitu
sebagai berikut :
A. Jika r hitung > r tabel maka hal ini berarti bahwa pertanyaan tersebut
valid.
B. Jika r hasil ≤ r tabel maka hal ini berarti bahwa pertanyaan tersebut valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas ini dilakukan untuk menguji konsistensi jawaban dari
responden melalui pertanyaan yang diberikan. Suatu kuesioner dikatakan
reliable ataupun handal ketika jawaban responden terhadap pertanyaan
meupakan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Menurut Ghozali (2016)
suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,7
maka pertnyaan dinyatakan valid. Uji validitas dan uji relialits diatas dihitung
dengan menggunakan program SPSS.

34
3.5.2 Analisis Linear Berganda
Analisis Linear Berganda berfungsi menganalisis pengaruh dari berbagai
variabel independen Stress Kerja, Beban Kerja, Lingkungan Kerja terhadap satu
variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai. Menurut Ghozali (2016) analisis linear
berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen
dengan variabel dependen. Persamaan regresi linear berganda dalam penelitian ini
adalah:
Y = a + b X1 + b X2 + b3X3 + e
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai
a = Konstanta
b b b3 = Koefisien regresi
X1 = Stress Kerja
X2 = Beban Kerja
X3 = Lingkungan Kerja
e = Error
3.5.3 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018) uji normalitas ini bertujuan untuk menguji apakah
di dalam suatu model regresi linier terdapat suatu korelasi antara kesalahan
pengganggu atau dengan residual yang memiliki distribusi normal. Menurut

35
Ghozali (2016) untuk mengetahui hal tersebut dirumuskan sebagai berikut :
1) Apabila terdapat titik-titik data yang menyebar di sekitaran garis
normal serta searah dengan arah diagonal, maka asumsi normalitas
terpenuhi oleh model regresi tersebut.
2) Apabila titik-titik penyebaran data jauh dari garis diagonal serta tidak
searah, maka model regresi tersebut tidak memenuhi model tidak
memenuhi asumsi normalitas.
Uji normalitas dapat juga mnggunakan uji Kolmogorov Smrinov adalah
uji normalitas yang menggunakan fungsi distribusi kumulatif. Menurut
Ghozali (2016) yang bisa di pergunakan untuk pengambilan keputusan dalam
uji normalitas sebagai berikut :
1) Jika nilai sig < 0,05 maka data tidak normal dan berdistribusi dengan
baik
2) Jika nilai sig > 0,05 maka data normal dan berdistribusi baik.
2. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas digunakan untuk mengetahui apakah dalam
persamaan regresi ditemuan adanya korelasi antar variabel bebas. Uji
multikolonieritas dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance
inflation factor (VIF). Ghozali (2016) jika nilai tolerance > 0,10 atau nilai VIF
< 10 maka tidak ada multikolonieritas diantara variabel independen.
3. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan mengetahui apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan

36
yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain sama
maka disebut homoskedtisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedtisitas atau tidak terjadi heterokedastitas. Jika tidak ada pola yang
jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y
maka tidak terjadi heterokedastitas (Ghozali 2016)
3.5.4 Uji Kelayakan Model
1. Uji F
Uji F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen yang
dimaksudkan dalam model secara bersama-sama mempunyai pengaruh
terhadap variabel dependen. Untuk menguji hipotesis ini digunkan statistik F
dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :
A. Jika nilai F > 0,05 maka model penelitian tidak layak untuk digunakan.
B. Jika nilai F < 0,05 maka model penelitian layak untuk digunakan.
2. Uji Koefisien Determinasi Berganda (R 2)
Koefisien determinasi (R ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan kemampuan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah 0 dan 1 (Ghozali, 2016). Koefisien Determinasi (R ) dalam
penelitian ini bertujuan untuk mengukur kemampuan model dalam menerangkan
variasi variabel dependen.
Nilai R yang kecil mengandung arti bahwa kemampuan variabel bebas dalam
menjelaskan variasi variabel terikat sangat terbatas. Sebaliknya nilai R yang
hampir mendekati satu memiliki makna bahwa variabel bebas memberikan hampir
semua data yang diperlukan untuk memprediksi variasi variabel independen.

37
3.5.5 Pengujian Hipotesis (Uji t)
Di dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis peneliti menggunakan uji
statistik t. Uji statistic t pada dasarnya menampilkan seberapa jauh pengaruh
stress kerja, beban kerja, lingkungan kerja terhadap variabel dependen yaitu
kinerja pegawai dengan menganggap variabel independen lainnya konstan
(Ghozali 2016).
Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan
membandingkan sig-value dengan sig-a untuk masing-masing variabel.
Penerapan uji ini didasarkan pada hipotesis nilai (Ho) yang akan diuji hipotesis
alternative (Ha), yaitu :
1. H : Varibel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen
2. Ha : Variabel indeenden berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen
Untuk menguji apakah Ho ditolak atau diterima, mak ditetapkan alpha
(tingkat signifikan) sebesar 5% sehingga criteria keputusan adalah :
1. Jika nilai signifikan > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak
2. Jika nilai signifikan < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

BAB 4
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Dinas Sosial Kota Surabaya
Dinas Sosial Kota Surabaya terbentuk sejak tahun 2001. Awalnya Dinas
Sosial merupakan bagian dari Pemerintahan Kota Surabaya yang dikenal dengan
bagian sosial. Kemudian dalam rangka mewujudkan pelaksanakaan otonomi
daerah yang luas, nyata dan bertanggung jawab pada pemerintahan kota
Surabaya dan untuk mendukung penyelenggaraan pemerintah dan pembangunan
sebagai konsekuensi penerimaan kewenangan daerah, maka pemerintah kota
surabaya perlu mengatur kembali organisasi Dinas Kota Surabaya. Untuk tujuan
itulah pemerintah menetapkan Perda Nomor : 3 Tahun 2001 Tentang Organisasi
Dinas Kota Surabaya. Dalam perda tersebut, pemerintah menetapkan
pembentukan Dinas di Kota Surabaya yang terdiri dari 23 Dinas, termasuk di
dalamnya Dinas Sosial dan Pemberdayaan Perempuan.
Dinas Sosial dan Pemberdayaan Perempuan merupakan hasil peleburan
dari bagian sosial dan dengan cabang Dinas Sosial yang merupakan instansi
vertical pemerintahan kota. Dinas Sosial dan Pemberdayaan Perempuan
mempunyai tugas melaksanakan kewenangan daerah di bidang sosial dan
pemberdayaan perempuan yang meliputi perencanaan, penyusunan program,
penyuluhan rehabilitasi sosial, penyenlenggaraan bantuan sosial dan
pemberdayaan perempuan. Lebih lanjut tugas pokok dan fungsi Dinas Sosial dan
38
39
pemberdayaan perempuan diatur dalam peraturan walikota nomor : 58 tahun
2001 Tentang Rincian Tugas dan Fungsi Dinas Sosial dan Pemberdayaan
Perempuan Kota Surabaya.
Dengan adanya perkembangan penataan pemerintah daerah, dan untuk
menindaklanjuti Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan
Daerah sebagaimana terlah diubah dengan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undan Nomor 32 Tahun 2005 tentang Organisasi Dinas Kota Surabaya.
Peraturan ini mengatur kembali Dinas-Dinas di Kota Surabaya. Dinas Sosial
mempunyai tugas melaksanakan kewenangan daerah di bidang sosial serta
melaksanakan tugas pembantu yan diberikan oleh pemerintah dan atau
pemerintah provinsi. Secara rinci tugas dan fungsi Dinas Sosial diatur dalam
Peraturan Walikota nomor 63 tahun 2005 Tentang Penjabaran Tugas Pokok dan
Fungsi Dinas Sosial Kota Surabaya. Dengan berjalannya waktu dan
perkembangan pemerintahan kota, ada penyempurnaan dalam organissi Dinas
Sosial yang kemudian tugas dan tanggung jawabnya diatur dalam Keputusan
Walikota Nomor : 40 Tahun 2008 Tentang Tugas Pokok dan Fungsi Dinas
Sosial.
2. Visi Misi Dinas Sosial Kota Surabaya
a. Visi Dinas Sosial Kota Surabaya
Visi Dinas Sosial merupakan keadaan yang ingin mewujudkan Dinas
Sosial pada akhir periode rensta, sesuai dengan tugas dan fungsi yang
sejalan dengan pernyataan visi kepala daerah dan wakil kepala daerah
dalam RPJMD. Visi Dinas Sosial Kota Surabaya adalah :

40
“Terwujudnya penanganan PMKS yang partisipatif menuju masyaraka
sentosa”
b. Misi Dinas Sosial Kota Surabaya
Misi Dinas Sosial merupakan rumusan umum mengenai upaya-upaya yang
akan dilaksanakan sesuai tugas dan fungsi, dalam rangka mewujudkan
visi Dinas Sosial. Misi Dinas Sosial Kota Surabaya adalah :
“Menangani penyandang masalah kesejahteraan sosial (PMKS) melalui
upaya-upaya partisipatif”.
3. Struktur Organisasi Dinas Sosial Kota Surabaya
Gambar 2 Struktur Organisasi Dinas Sosial Kota Surabaya

41
4.1.2 Deskriptif Karakteristik Responden
Data dalam penelitian ini diperoleh dengan cara menyebar kuesioner di
Dinas Sosial. Hasil penelitian terhadap 45 responden pegawai mengenai
Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Sosial Kota Surabaya.
1. Karakteristik Menurut Jenis Kelamin Responden
Dari hasil penyebaran kuesioner yang telah dilakukan, diperoleh gambaran
mengenai identitas dari seluruh responden penelitian berdasarkan jenis
kelamin. Klasifikasi menurut jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel 4
sebagai berikut :
Tabel 4
Karakteristik Menurut Jenis Kelamin Reponden
Jenis Kelamin Jumlah Presentase (%)
Pria 25 56%
Wanita 20 44%
Jumlah 45 100%
Sumber : Data diolah SPSS
Berdasarkan tabel X1 menunjukan bahwa responden yang berjenis kelamin
pria sebanyak 25 orang (56%) dan wanita sebanyak 20 orang (44%) dari 45 orang
secara keseluruhan sehingga responden pria merupakan responden terbanyak
dalam penelitian ini.
2. Karakteristik Berdasarkan Usia
Dari hasil penyebaran kuesioner yang sudah dilakukan, diperoleh gambaran
mengenai identitas dari responden penelitian berdasarkan pada
umur. Karakteristik menurut usia responden dapat dilihat pada tabel 5
berikut ini :
42
Tabel 5
Karakteristik Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Presentase (%)
Kurang 25th 22 49%
Lebih 35th 9 20%
25th – 35th 14 31%
Jumlah 45 100%
Berdasarkan tabel 5 menunjukan bahwa responden yang berumur kurang 25th
sebanyak 22 orang dengan presentase (49%), Lebih 35th sebanyak 9 orang dengan
presentase (20%), dan 25th – 35th sebanyak 14 orang dengan presentase (14%).
Dari 45 orang secara keseluruhan sehingga responden kurang 25th merupakan
responden terbanyak dalam penelitian ini.
3. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan
mengenai identitas dari responden penelitian berdasarkan pada pendidikan.
Klasifikasi menurut pendidikan responden dapat dilihat pada tabel 6 berikut ini :
Tabel 6
Karakteristik Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah Presentase(%)
SLTP 1 2%
D3 10 22%
S1 34 76%
Jumlah 45 100%
Berdasarkan tabel 6 menunjukan bahwa responden yang berpendidikan
SLTP sebanyak 1 orang dengan presentase (2%), D3 sebanyak 10 orang dengan
presentase (22%), dan S1 sebanyak 34 orang dengan presentase (76%). Sehingga
dari 45 orang secara keseluruhan sehingga responden S1 merupakan responden

43
terbanyak dalam penelitian ini.
4. Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja
mengenai identitas dari responden penelitian berdasarkan pada pendidikan.
Klasifikasi menurut pendidikan responden dapat dilihat pada tabel 7 berikut ini :
Tabel 7
Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Presentase (%)
Kurang 3th 21 47%
Lebih 5th 12 27%
3th – 5th 12 27%
Jumlah 45 100%
Berdasarkan tabel X4 menunjukan bahwa responden lamanya bekerja
Kurang 3th sebanyak 12 orang dengan presentase (27%), Lebih 5th sebanyak 16
orang orang dengan presentase (36%), dan 3th – 5th sebanyak 17 orang orang
dengan presentase (38%). Sehingga dari 45 orang secara keseluruhan sehingga
responden 3th – 5th merupakan responden terbanyak dalam penelitian ini.
4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian
Data hasil penlitian terdiri dari 3 variabel bebas yaitu beban kerja, stres
kerja, lingkungan kerja, dan satu variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Data
yang diperoleh menggunakan skor dari mulai angka 1-5 (skala likert) yang di
pakai untuk mengukur atau mengetahui tanggapan responden dengan hasil
keusioner dari 45 pegawai. Menurut Sugiyono (2013) untuk menentukan kelas
interval dapat dikategorikan sebagai berikut :

44
Tabel 8
Interval Kelas
Interval Kategori Skor
4.20 < x ≤ 5,00 Sangat Setuju 5
3.40 < x ≤ 4.20 Setuju 4
2.60 < x ≤ 3.40 Cukup Setuju 3
1.80 < x ≤ 2.60 Tidak Setuju 2
1.00 < x ≤ 1.80 Sangat tidak setuju 1
Berikut ini merupakan hasil jawaban kuesioner dari responden untuk masing-
masing variabel:
1. Analisis Tanggapan Responden Berkaitan Dengan Beban Kerja
Beban Kerja adalah suatu kondisi dimana para pegawai di hadapkan
pada tugas yang harus di selesaikan pada waktu tertentu secara kualitan
maupun kuantitas. Diketahui dari data kuesioner yang telah dilakukan tabulasi
sebelumnya, maka dapat dilakukan analisis tanggapan dari responden terhadap
tujuh item pernyataan pada variabel beban kerja sebagai berikut:
Tabel 9
Tanggapan Responden
Terhadap Variabel Beban Kerja (BK)
PERNYATAAN 1 2 3 4 5 TOTAL MEAN
BK1 0 1 6 29 9 45 4,02
BK2 0 1 12 21 11 45 3,93
BK3 0 1 6 33 5 45 3,93
BK4 0 0 11 24 10 45 3,98
BK5 0 1 11 28 5 45 3,82
BK6 0 0 15 22 8 45 3,84
Nilai Rerata 3,92
Dari tabel 9 menunjukan variabel beban kerja. Memiliki mayoritas responden
yang menyatakan “Setuju”. Nilai total rata-rata dari tanggapan responden sebesar
3,92. Jika dilihat dalam interval kelas termasuk dalam kategori 3.40 < x ≤ 4.20
45
yang menunjukkan bahwa semua pertanyaan tentang semua indikator beban kerja
memiliki nilai setuju.
Hal ini menunjukan bahwa beban kerja pada Dinas Sosial Kota Surabaya
mempengaruhi penggunaan waktu kerja dan target yang harus di capai oleh
pegawai. Di antara 6 pertanyaan tersebut yang memperoleh nilai rerata tertinggi
terdapat pada pernyataan BK1 yaitu pegawai mampu mengutamakan kualitas
pekerjaan, dengan rata-rata 4,20. Sedangkan yang memperoleh nilai rerata
terendah terdapat pada pernyataan BK5 yaitu pegawai memiliki tingkat resiko
pekerjaan yang tinggi, dengan rata-rata 3,82. Maka dapat disimpulkan bahwa
pegawai mampu menyelesaikan dan memahami pekerjaan yang diberikan oleh
atasan.
2. Analisis Tanggapan Responden Berdasarkan Stres Kerja
Stres Kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang pegawai merasakan
ketegangan atau tertekan yang menyebabkan ketidak seimbangan fisik dan
psikis, sehingga dapat mempengaruhi emosi, proses berfikir maupun kondisi
seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Diketahui dari data kuesioner
yang telah dilakukan tabulasi sebelumnya, maka dapat dilakukan analisis
tanggapan dari responden terhadap enam item pernyataan pada variabel stress
kerja sebagai berikut :

46
Tabel 10
Tanggapan Responden
Terhadap Variabel Stres Kerja (SK)
PERTANYAAN 1 2 3 4 5 TOTAL MEAN
SK1 0 7 16 13 9 45 3,87
SK2 1 16 10 11 7 45 3,84
SK3 1 13 10 14 7 45 3,64
SK4 7 12 7 12 7 45 3,69
SK5 4 16 5 14 6 45 3,80
SK6 6 14 6 14 5 45 3,84
Nilai rerata 3,78
Dari tabel 10 menunjukan variabel stres kerja. Memiliki mayoritas responden
yang menyatakan “Setuju”. Nilai total rata-rata dari tanggapan responden sebesar
3,78. Jika dilihat dalam interval kelas termasuk dalam kategori 3.40 < x ≤ 4.20
yang menunjukkan bahwa semua pertanyaan tentang semua indikator stres kerja
memiliki nilai setuju.
Hal ini menunjukan bahwa stress kerja memiliki pengaruh naik turunnya
kinerja pegawai. Di antara 6 pertanyaan tersebut yang memperoleh nilai rerata
tertinggi terdapat pada pernyataan SK1 yaitu pegawai merasa tuntutan tugas yang
diterima begitu besar, dengan rata-rata 3,87. Sedangkan yang memperoleh nilai
rerata terendah terdapat pada pernyataan SK3 yaitu pegawai merasa tuntutan
peran yang dibebankan salama ini sangat berat, dengan rata-rata 3,64. Maka dapat
disimpukan bahwa pegawai merasa tertekan dengan tuntutan tugas yang diberikan
dalam setiap melaksanakan pekerjaannya.
3. Analisis Tanggapan Responden Berdasarkan Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja adalah keadaan disekitar para pegawai sewaktu mereka
melakukan tugas dan pekerjaannya yang mana keadaan tersebut mempunyai

47
pengaruh positif atau negatif dalam rangka menjalankan operasi. Diketahui dari
data kuesioner yang telah dilakukan tabulasi sebelumnya, maka dapat dilakukan
analisis tanggapan dari responden terhadap empat item pernyataan pada variabel
beban kerja sebagai berikut:
Tabel 11
Tanggapan Responden
Terhadap Variabel Lingkungan Kerja (LK)
LK1 0 0 0 19 26 45 3,87
LK2 0 1 0 27 17 45 3,84
LK3 0 0 0 20 25 45 3,82
LK4 0 3 1 24 17 45 3,87
Nilai rerata 3,85

Dari tabel 11 menunjukan variabel lingkungan kerja. Memiliki mayoritas
responden yang menyatakan “Setuju”. Nilai total rata-rata dari tanggapan
responden sebesar 3,85. Jika dilihat dalam interval kelas termasuk dalam kategori
3.40 < x ≤ 4.20 yang menunjukkan bahwa semua pertanyaan tentang semua
indikator stres kerja memiliki nilai sangat setuju.
Hal ini menunjukan bahwa lingkungan kerja yang dilakukan Dinas Sosial
Kota Surabaya dapat membuat karyawan menjadi nyaman saat melakukan
pekerjaan mereka. Di antara 4 pertanyaan tersebut yang memperoleh nilai rerata
tertinggi terdapat pada pernyataan LK1 yaitu suasana kerja yang kondusif sangat
mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaannya, dengan rata-rata 3,87 dan LK4
yaitu fasilitas kerja yang diberikan kepada pegawai memiliki tanggung jawab
lebih/menduduki suatu pekerjaan. Sedangkan yang memperoleh nilai rerata
terendah terdapat pada pernyataan LK3 yaitu pegawai selalu membangun

48
hubungan kerja baik dengan pimpinan maupun dengan sesama rekan kerja,
dengan rata-rata 3,82. Maka dapat disimpulkan bahwa suasana kerja dan fasilitas
yang ada sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan suasana kerja
yang nyaman dan fasilitas yang cukup, pegawai mampu mengerjakan
pekerjaannya secara maksimal.
4. Analisis Tanggapan Responden Berdasarkan Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan seuatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugasnya yang sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan. Diketahui dari data kuesioner yang telah
dilakukan tabulasi sebelumnya, maka dapat dilakukan analisis tanggapan dari
responden terhadap tujuh item pernyataan pada variabel beban kerja sebagai
berikut:
Tabel 12
Tanggapan Responden
Terhadap Variabel Kinerja Pegawai (KP)
KP1 0 1 6 29 9 45 4,02
KP2 0 1 12 21 11 45 3,93
KP3 0 1 6 33 5 45 3,93
KP4 0 0 11 24 10 45 3,98
KP5 0 1 11 27 6 45 3,84
KP6 0 0 15 21 9 45 3,87
KP7 0 3 8 27 7 45 3,84
Nilai rerata 3,91

Dari tabel 12 menunjukan variabel kinerja pegawai. Memiliki mayoritas
responden yang menyatakan “Setuju”, Jika dilihat dalam interval kelas termasuk
dalam kategori 3.40 < a ≤ 4.20 yang menunjukkan bahwa semua pertanyaan
49
tentang semua indikator stres kerja memiliki nilai setuju.
Hal ini menunjukan bahwa kinerja pegawai yang dilakukan Dinas Sosial
Kota Surabaya dapat membuat karyawan menjadi lebih disiplin dalam
menerapkan kebiasaan kerjanya. Di antara 7 pertanyaan tersebut yang
memperoleh nilai rerata tertinggi terdapat pada pernyataan KP1 yaitu pegawai
PNS pada dinas sosial mempunyai tujuan yang kuat untuk kemajuan organisasi
dimasa yang akan datang, dengan rata-rata 4,20. Sedangkan yang memperoleh
nilai rerata terendah terdapat pada pernyataan KP5 yaitu pegawai PNS pada dinas
sosial mempunyai kompetensi ang sesuai dengan pekerjaannya, dengan rata-rata
3,82. Maka dapat disimpulkan bahwa pegawai pada dinas sosial mempunyai
dorongan yang kuat untuk kemajuan organisasi dan mempunyai kompetensi yang
sesuai dengan pekerjaannya sehingga pegawai mampu mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
4.1.4 Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Uji validitas di gunakan untuk mengetahui apakah item pernyataan
tersebut di nyatakan valid atau tidak. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
mampu mengukur apa yang diinginkan dan untuk mengungkap data-data dari
variabel yang diteliti. Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan
antara nilai korelasi atau dari variabel penelitian dengan nilai .
Berikut hasil uji validitas yang disajikan pada tabel 13 :

50
Tabel 13
Hasil Uji Validitas
Koef.
Variabel Pernyataan Keterangan
Korelasi
BK1 0,370 0,288 Valid
BK2 0,707 0,288 Valid
Beban Kerja BK3 0,525 0,288 Valid
(BK) BK4 0,818 0,288 Valid
BK5 0,687 0,288 Valid
BK6 0,784 0,288 Valid
Stres Kerja SK1 0,796 0,288 Valid
(SK) SK2 0,574 0,288 Valid
SK3 0,481 0,288 Valid
SK4 0,394 0,288 Valid
SK5 0,580 0,288 Valid
SK6 0,815 0,288 Valid
LK1 0,886 0,288 Valid
Lingkungan LK2 0,658 0,288 Valid
Kerja (LK) LK3 0,721 0,288 Valid
LK4 0,897 0,288 Valid
KP1 0,402 0,288 Valid
KP2 0,620 0,288 Valid
KP3 0,518 0,288 Valid
Kinerja
KP4 0,735 0,288 Valid
Pegawai (KP)
KP5 0,704 0,288 Valid
KP6 0,795 0,288 Valid
KP7 0,478 0,288 Valid
Berdasarkan tabel 13 diatas diketahui bahwa nilai korelasi dari setiap
pertanyaan pada variabel beben kerja, setres kerja, lingkungan kerja, kinerja
karyawan lebih besar dari yang sebesar 0,288 , sehingga dapat disimpulkan
bahwa semua pertanyaan untuk setiap variabel penelitian telah valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji yang berkenaan dengan derajat konsistensi
atau kehandalan data dalam interval waktu tertentu. Uji reliabilitas dalam
penelitian ini menggunakan metode penguji satu kali, lalu dengan cara tertentu
diestimasi reliabilitas instrument. Suatu konstruk atau variabel dikatakan

51
reliable jika variabel tersebut memberikan nilai Cronbach Alpha ≥ 0,60.
Berikut adalah hasil pengujian reliabilitas yang disajikan pada tabel 14 sebagai
berikut :
Tabel 14
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Koefisien Alpha Keterangan
Beban Kerja (X1) 0,729 Reliabel
Setres Kerja (X2) 0,659 Reliabel
Lingkungan Kerja (X3) 0,797 Reliabel
Kinerja Pegawai (Y) 0,715 Reliabel
Berdasarkan tabel 14 diatas menunjukan variabel beben kerja, setres kerja,
lingkungan kerja, kinerja karyawan mempunyai Cronbach Alpha ≥ 0,60. Dengan
demikian berarti item pertanyaan untuk semua variabel tersebut dinyatakan
reliabel.
4.1.5 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh variabel bebas yaitu Beban Kerja, Setres Kerja, Lingkungan Kerja
terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan. Berikut akan disajikan hasil dari
pengolahan data dengan menggunakan program SPSS versi 20 for windows yang
ditunjukan oleh tabel 15 seperti berikut ini :
Tabel 15
Regresi Linear Berganda
Variabel KoefisiengRegresi Beta Sig
Konstanta 0,848 - 1,985 0,054
BK 0,049 0,730 16,783 0,000
SK 0,069 0,037 0,625 0,535
LK 0,083 0,271 4,320 0,000
Berdasarkan tabel X7 diperoleh persamaan regresi yaitu :

52
Y = a + b1BK + b2SK + b3LK + e

Atau
KK = 0,848 + 0,049BK + 0,069SK + 0,083LK + e
Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa :
1. Konstanta
Nilai konstanta dalam penelitian ini sebesar 0,848 dan menunjukan bahwa
beban kerja, setres kerja, dan lingkungan kerja adalah konstan, maka
kinerja pegawai sebesar 0,848.
2. Koefisien regrasi untuk variabel Beban Kerja (BK)
Besarnya koefisien regresi beban kerja sebesar 0,049. Koefisien regresi
bersifat positif menunjukan bahwa variabel beban kerja mempunyai
hubungan yang searah dengan kinerja karyawan. Hal ini menunjukan
bahwa terdapat pengaruh sebesar 4,9% dari variabel beban kerja yang
dapat mempengaruhi penggunaan waktu kerja dan target yang harus di
capai oleh pegawai.
3. Koefisien regresi untuk variabel Setres Kerja (SK)
Besarnya koefesien regresi setres kerja sebesar 0,069. Nilai koefesien
regresi ini bersifat positif namun tidak signifikan yang menunjukan bahwa
terdapat selisih 6,9% variabel stres kerja yang mempunyai hubungan
searah dengan kinerja pegawai. Jadi artinya jika stres kerja dapat
berpengaruh naik turunnya kinerja pegawai.
4. Koefisien regresi untuk variabel Lingkungan Kerja (LK)
Besarnya koefesien regresi lingkungan kerja sebesar 0,083. Nilai koefesien
regresi ini bersifat positif yang menunjukan bahwa variabel lingkungan

53
kerja mempunyai hubungan searah dengan kinerja pegawai. Hal ini
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh 8,3% dari variabel lingkungan
kerja yang dijelaskan atau diinformasikan dapat membuat pegawai merasa
nyaman saat bekerja dan meningkatkan kinerja pegawai dalam bekerja.
4.1.6 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji nomalis adalah uji yang ditunjukan untuk menguji apakah sebuah
regresi, variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau
tidak. Ada dua cara untuk mendeteksinya yaitu pendekatan Kolmogrorov-
smirnov dapat dilihat dari tabel 16 dibawah ini :
Tabel 16
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 45
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation ,52264187
Most Extreme Differences Absolute ,073
Positive ,065
Negative -,073
Test Statistic ,073
c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan tabel 16 diatas dapat diketahui bahwa nilai Asymp.Sig.(2- tailed)
sebesar 0,200 > 0,05 nilai tersebut lebih besar dari yang telah ditentukan, sehingga
data yang digunakan dalam penelitian ini sudah berdistribusi normal, maka
persamaan model regresi linier berganda belum memenuhi asumsi normalitas.
Distribusi normal akan membentuk satu garis diagonal, dan ploting data residual
54
akan dibandingkan dengan garis diagonal. Dan jika distribusi data residual
normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti
garis dialognya. Prinsipnya data normalis dapat terditeksi dengan melihat
penyebaran data (titik) pada smbu diagonal dari grafik atau melihat histogram dari
residualnya. Berikut adalah grafik normal P-P Plot yang didapat dari hasil
pengujian normalitas:
Gambar 3
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dari gambar 3 diatas dapat diketahui bahwa distribusi data tidak menyebar
rata sekitar garis diagonal dan tidak mengikuti garis diagonal. Hal ini menunjukan
model regrasi belum memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Peneliti dapat menggunakan nilai
VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance untuk mengtahui ada tidaknya
suatu masalah multikolinieritas dalam model regresi, jika nilai tolerance di atas
0,1 dan nilai VIF (Variance InflationFactor) dibawah 10, maka model regresi
55
tidak mengalami masalah multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas dapat
dilihat pada table dibawah ini :
Tabel 16
Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF Keterangan
Non
Beban Kerja
0,398 2,512 Multikolinieritas
(BK)
Non
Setres Kerja
(SK)
Non
Lingkungan Kerja
(LK)
Berdasarkan tabel 16 menunjukan bahwa seluruh variable bebas yang
digunakan dalam penelitian ini mempunyai Tolerance di atas 0,1 dan VIF
(Variance Inflation Factor) kurang dari 10, maka hal ini berarti persamaan regresi
tidak ditemukan adanya korelasi antar variable bebas atau bebas multikolinieritas,
sehingga variabel bebas tersebut dapat digunakan dalam penelitian.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas adalah pengujian ekonometrika yang digunakan
untuk mengetahui apakah variabel pengganggu dalam persamaan regresi
mempunyai varian yang sama atau tidak. Pengujian dilakukan dengan rank
spearman’s correlation test. Hasil dari pengujian heterokedastisitas dapat dilihat
dari tabel 17 berikut ini:

56
Tabel 17
Hasil Uji Korelasi Rank Spearman’s
Variabel Signifikan Keterangan

Beban Kerja 0,965 Non
(BK) Heterokedastisitas
Setres Kerja 0,830 Non
(SK) Heterokedastisitas
Lingkungan Kerja 0,861 Non
(LK) Heterokedastisitas
Dalam uji Rank Spearman’s correlation test nilai sig. Ketiga variabel >
0,05 maka tidak terjadi heterokedastisitas, artinya variabel pengganggu dalam
persamaan regresi mempunyai variabel yang sama. Model regresi yang baik
adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara
mendeteksi adanya heteroskedastisitas dengan melihat menggunakan grafik
Scatterplot. Hasil heteroskedastisitas adalah sebagai berikut :
Gambar 3
Grafik Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar 3 dapat dilihat bahwa titik-titik tersebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y dan tidak membentuk pola tertentu. Hal ini
menandakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi

57
dalam penelitian ini.
4.1.7 Uji Kelayakan Model
1. Uji F
Uji F digunakan untuk menguji kelayakan model yang dihasilkan dengan
menggunakan uji kelauakan modl yang dihasilkan dengan menggunakan uji
kelayakan model pada tingkat a sebesar 5%. Hasil pengujian ini dapat dilihat
sebagai berikut :
Tabel 17
Hasil Uji Kesesuaian Model (Goodness of fit)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 376,959 3 125,653 428,643 ,000
Residual 12,019 41 ,293
Total 388,978 44
a. Dependent Variable: KP
b. Predictors: (Constant), LK, BK, SK
Berdasarkan hasil dari tabel 17, didapatkan nilai signifikan F 0,000 (lebih
kecil dari 0,5), maka dapat dikatakan bahwa model regresi layak digunakan untuk
analisis selanjutnya.
2. Uji Koefisien Determisasi (R2)
Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel beban kerja, stres kerja, dan lingkungan kerja dalam
menjelaskan variabel kinerja pegawai. Hasil uji koefisien determinasi berganda
dan koefisien korelasi dapat dilihat sebagai berikut :

58
Tabel 18
Hasil Perhitungan Koefisien
Korelasi dan Determinasi Simultan Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 ,984 ,969 ,967 ,541
a. Predictors: (Constant), LK, BK, SK
b. Dependent Variable: KP
Pada tabel 18 menunjukan bahwa nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,984.
Nilai tersebut mendekati angka satu, sehingga dapat dinyatakan bahwa hubungan
antara variabel – variable bebas secara simultan terhadap kinerja karyawan adalah
searah atau positif yang artinya setiap perubahan yang berupa peningkatan pada
minimal salah satu variable bebas akan menyebabkan peningkatan nilai pada
variabel kinerja pegawai.
4.1.8 Pengujian Hipotesis
1. Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel beban kerja, stres kerja,
dan lingkungan kerja secara persial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai dengan menggunakan tingkat signifikan 0,05, Hasil uji t dapat
dilihat sebagai berikut :

59
Tabel 19
Hasil Uji t
Variabel Bebas Signifikan Keterangan

Beban Kerja 16,783 0,000 Berpengaruh
(BK) Signifikan
Setres Kerja 0,625 0,535 Tidak Berpengaruh
(SK) Signifikan
Lingkungan Kerja 4,320 0,000 Berpengaruh
(LK) Signifikan
1. Variabel Beban Kerja (BK) dengan nilai thitung sebesar 0,000 dan hasil
probabilitasnya signifikan sebesar 0,000 berarti < 0,05, sehingga Ho
ditolak dan H1 diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sehingga Ho ditolak dan H1 diterima.
2. Variabel Setres Kerja (SK) dengan nilai thitung sebesar 0,639 dan hasil
probabilitasnya signifikan sebesar 0,535 berarti < 0,05, sehingga Ho
diterima dan H1 ditolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel setres
kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga
Ho diterima dan H1 ditolak.
3. Variabel Lingkungan Kerja (LK) dengan nilai thitung sebesar 0,000 dan
hasil probabilitasnya signifikan sebesar 0,000 berarti > 0,05, sehingga Ho
ditolak dan H1 diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sehingga Ho ditolak dan H1 diterima.

60
4.2 Pembahasan
4.2.1 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil uji hipotesis menunjukkan terdapat adanya pengaruh yang signifikan
dari beban kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini di buktikan pada nilai
signifikan yaitu sebesar 0,000 yang merupakan lebih kecil dari 0,05. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh signifikan dan positif
terhadap kinerja pegawai.
Hal ini menunjukkan bahwa dengan penambahan yang sesuai dengan
kemampuan kerja pegawai maka kinerja pegawai akan semakin meningkat,
dimana dengan penambahan beban kerja pegawai tersebut akan lebih sungguh-
sungguh dan dapat memanfaatkan waktu kerjana dengan baik sehingga kinerja
pegaai tersebut akan semakin tinggi. Salah satu penyebab menurunnya performa
dari beban kerja adalah keharusan mengambil lebih tugas-tugas yang harus
dikerjakan secara bersamaan. Beban kerja yang terlalu berat akan menyeabkan
pegawai lebih cepat mengalami stres dan kepanikan sehingga tidak dapat
menikmati pekerjaannya lagi.
Menurut Tarwaka (2014) beban kerja muncul dari interaksi antara tuntutan
tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja dan persepsi dari
pekerjaan. Hasil penelitian ini selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan
seblumnya oleh Paramita (2017) yang menyatakan bahwa beban kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

61
4.2.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil uji hipotesis menemukan adanya pengaruh positif antara stres kerja
terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti bahwa stres kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kota Surabaya. Kemudian untuk hasil
uji persial masih ada pengaruh signifikan antara stres kerja dengan kinerja
pegawai. Di mana stres kerja mempengaruhi kinerja pegawai secara postif dengan
nilai sebesar 0.625 dan nilai tidak signifikan signifikan mencapai 0,535 < 0,05.
Terjadinya stres kerja bisa disebabkan oleh tekanan maupun tuntutan yang
diberikan oleh pimpinan untuk pegawainya agar bekerja sesuai dengan target
namun disisi lain seorang pegawai tersebut belum mampu untuk penuhi seluruh
tuntutan yang diberikan padanya walaupun dia memaksakan untuk mengerjakan
sekuat tenaga sehingga perihal tersebut bisa menimbulkan stres kerja. Yang
faktanya bahwa pegawai Dinas Sosial Kota Surabaya mempunya tuntutan tugas
yang tinggi namun mereka tidak merasa bahwa hal-hal itu embuat mereka stres
sehingga hal tersebut tidak mempengaruhi kinerja mereka. Artinya bahwa stres
kerja pada pegawai Dinas Sosial Kota Surabaya masih bisa diatasi sehingga tidak
mempengaruhi kinerja mereka.
Penelitian ini sejalan dengan peneliti yang dilakukan oleh Wenur, dkk.
(2018) yang menyatakan bahwa stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai. Hal ini menjelaskan bahwa jika stres kerja meningkat ataupun
menurun tidak mempengaruhi kinerja pegawai. Namun tidak sejalan dengan
penelitian oleh Dewi, dkk dan penelitian dari Wala, dkk. (2017) yang
menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh negative dan signifikan

62
terhadap kinerja pegawai. Dan juga penelitian dari Julvia (2016) yang melaporkan
bahwa dari hasil analisis mengenai pengaruh stress kerja dengan kinerja pegawai,
diketahui bahwa hasilnya adalah signifikan berpengaruh negatif, yang maksudnya
apabila tingkat stress dikurangi maka kinerja akan meningkat.
Menurut Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa stres kerja sebagai
suatu ketegangan atau tekanan yang dialami ketika tuntutan atau beban kerja yang
di hadapkan melebihi kekuatan diri kita dalam melakukan pekerjaan. Hasil
penelitian ini juga sejalan dengan teori dari Robins (2018) menyatakan bahwa
terdapat pengaruh cukup erat antara stres dengan kinerja, pada kondisi ini stres
akan meningkatkan kinerja pegawai namun apabila semakin tinggi tingkatan stres
maka akan berdampak terjadi penurunan kinerja pegawai.
4.2.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai. Dimana lingkungan kerja secara
garis besar memiliki pengaruh kuat bagi kinerja pegawai. Salah satu yang menjadi
penyebabnya adalah kondisi lingkungan kerja sekitar yang terlalu bising membuat
tidak nyaman saat bekerja. Hal ini dibuktikan dari hasil pengujian hipotesis yang
sudah dilakukan memilifi signifikan sebesar 0,000 > 0,5. Pengaruh adanya
lingkungan kerja yang kondusif dan terjaga dengan baik juga dapat mempuat para
pegawai nyaman, aman, dan senang saat melakukan pekerjaannya.
lingkungan kerja yang menyenangkan bisa membuat para pegawai merasa
betah dalam menyelesaikan pekerjaannya dan sanggup menyelesikan pekerjaan
dengan hasil yang maksimal, apabila lingkungan kerja tidak memadai dan
63
kondusif akan memberikan dampak negatif bagi kinerja pegawai yang berdampak
tidak akan tercapainya prestasi kerja.
Menurut Siagian (2014) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana
pegawai atau keryawan melakukan pekerjaan sehari-hari. Hasil penelitian ini juga
dikemukakan oleh Flippo (2008) kinerja pegawai dapat dipengaruhi dari
lingkungan kerja. Selanjutnya hasil penelitian dan pembahasan ini juga sejalan
dengan hasil temuan penelitian yang telah dilakukan oleh Sulistiawan (2017),
serta Fachreza dkk. (2018) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

BAB 5
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Bedasarkan hasil dari analisis penelitian dan pembahasan yang telah penulis
lakukan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Beban Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai
Dinas Sosial Kota Surabaya. Semakin sedikit beban kerja yang dirasakan
pegawai secara tidak langsung bisa mempengaruhi kinerja serta dapat
dengan mudah mencapai tujuan.
2. Stres Kerja pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, Hal
ini juga dapat dikatakan bahwa semakin tingginya stres kerja, maka kinerja
juga ikut menurun. Selain itu juga tingkat stres dalam pekerjaan juga
sangat diperlukan mengingat tujuan untuk memacu semangat para pegawai
Dinas Sosial Kota Surabaya untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik dan tepat waktu
3. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja
pegawai. Sehingga bisa dikatakan bahwa lingkungan kerja sangat memiliki
pengaruh pada kinerja para pegawai Dinas Sosial Kota Surabaya. Jika
lingkungan kerja dalam keadaan harmonis dan baik, maka segala aktivitas
berkerja juga terasa nyaman dan kondusif.
5.2 Keterbatasan
Berikut keterbatasan dalam penelitian ini, yaitu :
1. Dalam penelitian ini, terdapat variabel lain yang mempengaruhi kinerja
64
65
pegawai, namun pada penelitian ini penulis hanya meneliti tiga variabel
independen yaitu beban kerja, stres kerja, dan lingkungan kerja sedangkan
masih ada variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Sehingga pada penelitian ini belum cukup untuk menjelaskan keseluruhan
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.
2. Objek penelitian hanya menggunakan 45 responden, jumlah tersebut
belum mencakup keseluruhan pegawai yang ada di Dinas Sosial Kota
Surabaya dengan jumlah 50 dikarenakan pegawai yang lain berada di luar
kantor, maka penulis menggunakan hanya sebagian responden.
3. Keterbatasan penelitian ini dengan menggunakan kuisioner yaitu
terkadang jawaban yang di berikan oleh responden tidak menggambarkan
keadaan sesungguhnya.
5.3 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan diatas, maka penulis dapat
memberikan saran yang diharapkan dapat bermanfaat dan berguna untuk
kedepannya. Adapun saran yang akan penulis berikan sebagai berikut :
1. Atasan perlu mengelola lebih baik lagi pada beban kerja dan tugas yang
diberikan agar tidak memberikan kapasias yang ditentukan, sehingga para
pegawai tidak merasa stres dalam melakukan pekerjaan.
2. Bagi Dinas Sosial Kota Surabaya diharapkan untuk mempertahankan
lingkungan kerja yang baik dan kondusif sehingga secara tidak langsung
dapat merangsang pegawai untuk lebih produktif dan cepat mencapai
tujuan yang diinginkan.

66
3. Dinas Sosial Kota Surabaya dapat lebih memperhatikan kondisi
pegawainya dan terlalu diforsir bekerja tanpa di berikan hari libur karena
apabila pegawai yang merasa terbebani dalam melakukan pekerjaan akan
secara langsung berdampak buruk terhadap kinerjanya itu sendiri
meskipun tiap tahun mampu mencapai target yang diinginkan.
4. Bagi peneliti selanjutnya agar dapat mengembangkan penelitian ini dengan
cara menggunakan variabel dan berbagi faktor lain yang belum digunakan
dalam penelitian ini agar penelitian ini dapat berkembang.

67
JADWAL PENELITIAN PENGARUH BEBAN KERJA, STRES KERJA,

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI
DINAS SOSIAL KOTA SURABAYA
No. Kegiatan Oktober November Desember Januari Februari
Penelitian 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Mencari refrensi
jurnal dan judul
2 Penetapan judul
dan pengerjaan
bab 1
3 Revisi bab 1
Pembahasan
bab 2
4 Revisi bab 2 dan
pembahasan bab
3
5 Pegerjaan bab 3
dan revisi bab 3
6 Acc Proposal Bab

1-3
7 Pengajuan surat
ijin riset
penelitian
8 Surat balasan
penelitian
9 Penyebaran
kuesioner
10 Pengerjaan bab 4
dan revisi bab 4
11 Pengerjaan bab 5
dan revisi bab 5
12 ACC skripsi
13 ACC abstrak
68
DAFTAR PUSTAKA
Anwar, P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

Rosda.
Dewi, C., Bagia, I., dan Susila, G. (2014). Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan
Kerja Rehadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Tenaga Penjualan UD
Surya Raditya Negara. Jurnal Manajemen. Vol. 2, 1-9.
Edy Sutrisno. (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Kencana,

Jakarta.
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM

SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM

SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.
Hani Handoko. (2014). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit

Bumi Aksara.
Karauwan. (2015). Pengaruh Etos Kerja, Budaya Organisasi, dan Beban Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Minahasa Selatan. Jurnal EMBA.
Koesomowidjojo, S.M. (2017). Analisis Beban Kerja. Raih Asa Sukses, Jakarta.
Lukito, A. S. D., & Supriyatin, S. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja,

Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu
dan Riset Manajemen (JIRM), 10(7).
Mulyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Media Jakarta

Rahmawati. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara. Jurnal
Ekonomi dan Bisnis.
Rolos, J., Sambul,S., dan Rumawas, W. (2018). Pengaruh Beban Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwa Cabang Manado. Jurnal
Adiministrasi Bisnis. Vol. 6 no 4. 19-27.
Safitri, Alfirra Ramadhanie. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja

dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan UD. Bila Bakery
69
Ponorogo. Diss. Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya.
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia : Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, PT. Refika Aditama, Bandung.
Siagian Sondang P., (2014). “Manajemen Sumber Daya Manusia” Cetakan ke20.
Jakarta: Bumi Aksara.
Simanjuntak, D. C. Y., Mudrika, A. H., & Tarigan, A. S. (2021). Pengaruh Stres

Kerja, Beban Kerja, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.
Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera. Jurnal Indonesia Sosial
Teknologi, 2(3), 353-365.
Sofiana, E., Wahyuarini, T., & Noviena, S. (2020). Pengaruh Beban Kerja dan
Stress Kerja terhadap Kinerja Staf Pengajar Politeknik Negeri
Pontianak. Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis, 8(1), 1-15.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :

Alfabeta, CV.
Sugiyono. (2018). Metode Peneletian Kuantitatif. Bandun: Alfabeta.
Syafrizal, Rodi. (2021). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap

Semangat Kerja Pegawai di Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Kota
Tebingtinggi. Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah) 4.2 : 1258-
1266.
Wadi, Haripur,dkk. (2021)"Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Komunikasi

Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kelautan Dan Perikanan Kabupaten
Sumenep. Jurnal Ilmiah Riset Manajemen 10.07.
Wala, F.M, Uhing, Y., dan Lumintang, G. 2017. Pengaruh Stres Kerja dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan
Kekayaan Negara dan Lelang Manado. Jurnal EMBA. Vol. 5 No. 2, 2752-
2760.
Wenur, G., Sepang, J., dan Dotulong, L. (2018). Pengaruh Konflik Kerja dan
Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) TBK Cabang Manado. Jurnal EMBA. Vol 6 no 1. 51-60.
Wibowo, (2017), Manajemen Kinerja, Edisi keempat, Rajawali Pers

70
Lampiran 1
KUESIONER PENGARUH BEBAN KERJA, STRES KERJA, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS
SOSIAL KOTA SURABAYA
Kepada Yth,
Kantor Dinas Sosial Kota Surabaya
Di Tempat
Dengan Hormat,
Sehubungan dengan penelitian yang saya lakukan, saya memohon bantuan
Bapak/Ibu untuk membantu mengisi kuesioner atau daftar pertanyaan ini dengan
jujur.
Adapun angket penelitian ini akan digunakan untuk keperluan penyusunan
skripsi atau tugas akhir guna memperoleh sarjana (S1) pada jurusan Manajemen
Sumber Daya Manusia, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA)
Surabaya. Kuesioner ini merupakan salah satu instrument penelitian yang
dilakukan oleh :
Nama: Ardina Rachmawati
NPM : 1810211559
Atas kesediaan dan bantuannya dalam mengisi angket ini, saya mengucapkan
terima kasih.
71
A. Karakteristik Resonden
Pilihlah salah satu jawaban dengan memberikan tanda (X) pada kotak yang
tersedia
1. Jenis Kelamin : Pria Wanita
2. Usia : Kurang dari 25 tahun
Lebih dari 35 tahun
25 sampai 35 tahun
3. Pendidikan : SLTP SLTA S2
Diploma 3 S1 S3
4. Lamanya bekerja : Kurang dari 3 tahun
Lebih dari 5 tahun
3 sampai 5 tahun
72
A. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Responden diharapkan membaca terlebih dahulu deskripsi masing-masing
pertanyaan sebelum memberikan jawaban.
2. Responden dapat memberikan jawaban dengan memberikan centang (
pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia.
3. Pada masing-masing pertanyaan terdapat lima alternative pada teknik
skala likert, yaitu :
a. Sangat Setuju (SS) =5
b. Setuju (s) =4
c. Cukup Setuju (CS) =3
d. Tidak Setuju (TS) =2
e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

73
I. KINERJA PEGAWAI
Alternatif Jawaban
NO PERTANYAAN SS S CS TS STS
Pe Pegawai PNS pada dinas sosial
1 mempunyai tujuan yang kuat untuk
kemajuan organisasi di masa yang
akan datang.
memiliki standar kerja masing-masing
2 untuk mencapai tujuan sesuai dengan
yang telah ditetapkan.
Pe Pegawai PNS pada dinas sosial sangat
3 membutuhkan umpan balik agar hasil
pekerjaan saya semaksimal mungkin
Al Alat dan sarana merupakan sumber
4 daya yang dapat diperlakukan untuk
membantu menyelesaikan tugas
dengan sukses.
5 mempunyai kompetensi yang sesuai
dengan pekerjaan saya.
memiliki dorongan yang kuat untuk
6 menyelesaikan tugas dan tanggung
jawab yang telah diberikan
perusahaan.
Pe Pegawai PNS pada dinas sosial merasa
7 nyaman bekerja disini karena
banyaknya peluang untuk maju dan
mengembangkan karir saya
74
II. BEBAN KERJA
Alternatif Jawaban
1. Pe Pegawai mampu mengutamakan
1 kualitas pekerjaan.
2. Pe Pegawai memahami tugas dan
tanggung jawab dari pekerjaan yang
dilakukan.
3. Pe Pegawai dapat mempertanggung
jawabkan tugas atau pekerjaan yang
dilakukan.
4. Pe Pegawai memahami standar
operasional prosedur (SOP) dari
pekerjaan yang dilakukan.
5. Pe Pegawai memiliki tingkat risiko
pekerjaan yang tinggi.
6. Pe Pegawai dapat menyelesaikan
pekerjaan dalam tepat waktu.
III. STRESS KERJA

Alternatif Jawaban
NO PERTANYAAN
SS S CS TS STS
1. Sa Saya merasa tuntutan tugas yang saya
terima begitu besar
2. Pe Pekerjaan yang saya lakukan selama

ini sering mengalami hambatan
3. Sa Saya merasa tuntutan peran yang

dibebankan kepada saya selama ini
sangat berat
4. Sa Saya merasa kurang siap dalam
melakukan pekerjaan saya
5. Te Teman kerja di tempat kerja saya

sering melakukan tindakan yang
membuat saya tersinggung
6. Sa Saya kesulitan berkomunikasi dengan
rekan sekerja saya
75
IV. LINGKUNGAN KERJA .
Alternatif Jawaban
Su Suasana kerja yang kondusif sangat
1 mendukung kelancaran pelaksanaan
pekerjaan
H Hubungan dengan rekan kerja terjalin
2 dengan baik dan harmonis
SadSaya selalu membangun hubungan
3 kerja baik dengan pimpinan maupun
dengan sesama rekan kerja
Fa Fasilitas kerja yang diberikan kepada
4 pegawai yang memiliki tanggung
jawab lebih/menduduki suatu
jabatan
76
Lampiran 2
Tabulasi Hasil Data Kuesioner
77
Lampiran 3
Tabulasi Karakteristik Data
1. Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Pria 25 55,6 55,6 55,6
Wanita 20 44,4 44,4 100,0
Total 45 100,0 100,0
2. Usia
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Kurang dari 25th 22 48,9 48,9 48,9
Lebih dari 35th 9 20,0 20,0 68,9

25th – 35th 14 31,1 31,1 100,0
Total 45 100,0 100,0
3. Pendidikan
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid SLTP 1 2,2 2,2 2,2
Diploma 10 22,2 22,2 24,4
S1 34 75,6 75,6 100,0
Total 45 100,0 100,0
4. Lama Bekerja
Lama Bekerja
Frequen Valid Cumulative
cy Percent Percent Percent
Valid Kurang dari 3th 21 46,7 46,7 46,7
Lebih dari 5th 12 26,7 26,7 73,3
3th – 5th 12 26,7 26,7 100,0
Total 45 100,0 100,0
78
Lampiran 4
Tabel Frekuensi Data
1. Berdasarkan Variabel Beban Kerja
a. BK1
Cumulative
Valid 2 1 2,2 2,2 2,2
3 6 13,3 13,3 15,6
4 29 64,4 64,4 80,0
5 9 20,0 20,0 100,0
Total 45 100,0 100,0
b. BK2
Cumulative
Valid 2 1 2,2 2,2 2,2
3 12 26,7 26,7 28,9
4 21 46,7 46,7 75,6
5 11 24,4 24,4 100,0
Total 45 100,0 100,0
c. BK3
Cumulative
Valid 2 1 2,2 2,2 2,2
3 6 13,3 13,3 15,6
4 33 73,3 73,3 88,9
5 5 11,1 11,1 100,0
Total 45 100,0 100,0
d. BK4
Cumulative
Valid 3 11 24,4 24,4 24,4
4 24 53,3 53,3 77,8
5 10 22,2 22,2 100,0
Total 45 100,0 100,0
e. BK5
Cumulative
Valid 2 1 2,2 2,2 2,2
3 11 24,4 24,4 26,7
4 28 62,2 62,2 88,9
5 5 11,1 11,1 100,0
79
Total 45 100,0 100,0
f. BK6
Cumulative
Valid 3 15 33,3 33,3 33,3
4 22 48,9 48,9 82,2
5 8 17,8 17,8 100,0
Total 45 100,0 100,0
2. Berdasarkan Variabel Stres Kerja

a. SK1
Cumulative
Valid 3 15 33,3 33,3 33,3
4 21 46,7 46,7 80,0
5 9 20,0 20,0 100,0
Total 45 100,0 100,0
b. SK2
Cumulative
Valid 2 3 6,7 6,7 6,7
3 8 17,8 17,8 24,4
4 27 60,0 60,0 84,4
5 7 15,6 15,6 100,0
Total 45 100,0 100,0
c. SK3
Cumulative
Valid 2 3 6,7 6,7 6,7
3 13 28,9 28,9 35,6
4 26 57,8 57,8 93,3
5 3 6,7 6,7 100,0
Total 45 100,0 100,0
d. SK 4
Cumulative
Valid 2 2 4,4 4,4 4,4
3 12 26,7 26,7 31,1
4 29 64,4 64,4 95,6
5 2 4,4 4,4 100,0
Total 45 100,0 100,0
80
e. SK5
Cumulative
Valid 2 1 2,2 2,2 2,2
3 11 24,4 24,4 26,7
4 29 64,4 64,4 91,1
5 4 8,9 8,9 100,0
Total 45 100,0 100,0
f. SK6
Cumulative
Valid 3 14 31,1 31,1 31,1
4 24 53,3 53,3 84,4
5 7 15,6 15,6 100,0
Total 45 100,0 100,0
3. Berdasarkan Variabel Lingkungan Kerja

a. LK1
Cumulative
Valid 3 15 33,3 33,3 33,3
4 21 46,7 46,7 80,0
5 9 20,0 20,0 100,0
Total 45 100,0 100,0
b. LK2
Cumulative
Valid 2 3 6,7 6,7 6,7
3 8 17,8 17,8 24,4
4 27 60,0 60,0 84,4
5 7 15,6 15,6 100,0
Total 45 100,0 100,0
c. LK3
Cumulative
Valid 2 1 2,2 2,2 2,2
3 11 24,4 24,4 26,7
4 28 62,2 62,2 88,9
5 5 11,1 11,1 100,0
Total 45 100,0 100,0
81
d. LK4
Cumulative
Valid 3 14 31,1 31,1 31,1
4 23 51,1 51,1 82,2
5 8 17,8 17,8 100,0
Total 45 100,0 100,0
4. Berdasarkan Variabel Kinerja Pegawai

a. KP1
Cumulative
Valid 2 1 2,2 2,2 2,2
3 6 13,3 13,3 15,6
4 29 64,4 64,4 80,0
5 9 20,0 20,0 100,0
Total 45 100,0 100,0
b. KP2
Cumulative
Valid 2 1 2,2 2,2 2,2
3 12 26,7 26,7 28,9
4 21 46,7 46,7 75,6
5 11 24,4 24,4 100,0
Total 45 100,0 100,0
c. KP3
Cumulative
Valid 2 1 2,2 2,2 2,2
3 6 13,3 13,3 15,6
4 33 73,3 73,3 88,9
5 5 11,1 11,1 100,0
Total 45 100,0 100,0
d. KP4
Cumulative
Valid 3 11 24,4 24,4 24,4
4 24 53,3 53,3 77,8
5 10 22,2 22,2 100,0
Total 45 100,0 100,0
82
e. KP5
Cumulative
Valid 2 1 2,2 2,2 2,2
3 11 24,4 24,4 26,7
4 27 60,0 60,0 86,7
5 6 13,3 13,3 100,0
Total 45 100,0 100,0
f. KP6
Cumulative
Valid 3 15 33,3 33,3 33,3
4 21 46,7 46,7 80,0
5 9 20,0 20,0 100,0
Total 45 100,0 100,0
g. KP7
Cumulative
3 6,7 6,7 6,7
Valid 2
8 17,8 17,8 24,4
3
27 60,0 60,0 84,4
4
7 15,6 15,6 100,0
5
45 100,0 100,0
Total
83
Lampiran 5
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
a. Beban Kerja
Correlations
BK1 BK2 BK3 BK4 BK5 BK6 TOTAL
*
BK1 Pearson Correlation 1 ,269 ,004 ,001 ,116 ,057 ,370
Sig. (2-tailed) ,074 ,979 ,994 ,448 ,712 ,012

N 45 45 45 45 45 45 45
** ** **
BK2 Pearson Correlation ,269 1 ,241 ,503 ,200 ,435 ,707
Sig. (2-tailed) ,074 ,111 ,000 ,187 ,003 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45
* * **
BK3 Pearson Correlation ,004 ,241 1 ,337 ,330 ,252 ,525
Sig. (2-tailed) ,979 ,111 ,024 ,027 ,095 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45
** * ** ** **
BK4 Pearson Correlation ,001 ,503 ,337 1 ,548 ,739 ,811
Sig. (2-tailed) ,994 ,000 ,024 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45
* ** ** **
BK5 Pearson Correlation ,116 ,200 ,330 ,548 1 ,533 ,687
Sig. (2-tailed) ,448 ,187 ,027 ,000 ,000 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45
** ** ** **
BK6 Pearson Correlation ,057 ,435 ,252 ,739 ,533 1 ,784
Sig. (2-tailed) ,712 ,003 ,095 ,000 ,000 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45
* ** ** ** ** **
TOTAL Pearson Correlation ,370 ,707 ,525 ,811 ,687 ,784 1
Sig. (2-tailed) ,012 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Stres Kerja
Correlations
SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 TOTAL
* ** ** **
SK1 Pearson 1 ,329 ,082 ,056 ,491 ,934 ,796
Correlation
Sig. (2- ,027 ,592 ,715 ,001 ,000 ,000
tailed)
N 45 45 45 45 45 45 45
* * ** **
SK2 Pearson ,329 1 ,063 -,102 ,313 ,392 ,574
Correlation
Sig. (2- ,027 ,682 ,506 ,037 ,008 ,000
tailed)
N 45 45 45 45 45 45 45
** **
SK3 Pearson ,082 ,063 1 ,556 -,061 ,119 ,481
Correlation
84
Sig. (2- ,592 ,682 ,000 ,689 ,436 ,001

tailed)
N 45 45 45 45 45 45 45
** **
SK4 Pearson ,056 -,102 ,556 1 -,046 ,044 ,394
Correlation
Sig. (2- ,715 ,506 ,000 ,765 ,775 ,007
tailed)
N 45 45 45 45 45 45 45
** * ** **
SK5 Pearson ,491 ,313 -,061 -,046 1 ,465 ,580
Correlation
Sig. (2- ,001 ,037 ,689 ,765 ,001 ,000
tailed)
N 45 45 45 45 45 45 45
** ** ** **
SK6 Pearson ,934 ,392 ,119 ,044 ,465 1 ,815
Correlation
Sig. (2- ,000 ,008 ,436 ,775 ,001 ,000
tailed)
N 45 45 45 45 45 45 45
** ** ** ** ** **
TOTAL Pearson ,796 ,574 ,481 ,394 ,580 ,815 1
Correlation
Sig. (2- ,000 ,000 ,001 ,007 ,000 ,000
tailed)
N 45 45 45 45 45 45 45
c. Lingkungan Kerja
Correlations
LK1 LK2 LK3 LK4 TOTAL
* ** ** **
LK1 Pearson Correlation 1 ,329 ,527 ,956 ,886
Sig. (2-tailed) ,027 ,000 ,000 ,000
N 45 45 45 45 45
* * ** **
LK2 Pearson Correlation ,329 1 ,308 ,387 ,658
Sig. (2-tailed) ,027 ,040 ,009 ,000
N 45 45 45 45 45
** * ** **
LK3 Pearson Correlation ,527 ,308 1 ,501 ,721
Sig. (2-tailed) ,000 ,040 ,000 ,000
N 45 45 45 45 45
** ** ** **
LK4 Pearson Correlation ,956 ,387 ,501 1 ,897
Sig. (2-tailed) ,000 ,009 ,000 ,000
N 45 45 45 45 45
** ** ** **
TOTAL Pearson Correlation ,886 ,658 ,721 ,897 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 45 45 45 45 45
85
d. Kinerja Pegawai
Correlations
KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 TOTAL
**
KP1 Pearson Correlation 1 ,269 ,004 ,001 ,111 ,054 ,278 ,402
Sig. (2-tailed) ,074 ,979 ,994 ,468 ,725 ,065 ,006
N 45 45 45 45 45 45 45 45
** ** **
KP2 Pearson Correlation ,269 1 ,241 ,503 ,240 ,465 -,132 ,620
Sig. (2-tailed) ,074 ,111 ,000 ,113 ,001 ,389 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45
* * **
KP3 Pearson Correlation ,004 ,241 1 ,337 ,322 ,248 ,180 ,518
Sig. (2-tailed) ,979 ,111 ,024 ,031 ,100 ,236 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45
** * ** ** **
KP4 Pearson Correlation ,001 ,503 ,337 1 ,531 ,719 ,036 ,735
Sig. (2-tailed) ,994 ,000 ,024 ,000 ,000 ,813 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45
* ** ** * **
KP5 Pearson Correlation ,111 ,240 ,322 ,531 1 ,515 ,304 ,704
Sig. (2-tailed) ,468 ,113 ,031 ,000 ,000 ,042 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45
** ** ** * **
KP6 Pearson Correlation ,054 ,465 ,248 ,719 ,515 1 ,329 ,795
Sig. (2-tailed) ,725 ,001 ,100 ,000 ,000 ,027 ,000
N 45 45 45 45 45 45 45 45
* * **
KP7 Pearson Correlation ,278 -,132 ,180 ,036 ,304 ,329 1 ,478
Sig. (2-tailed) ,065 ,389 ,236 ,813 ,042 ,027 ,001
N 45 45 45 45 45 45 45 45
** ** ** ** ** ** **
TOTAL Pearson Correlation ,402 ,620 ,518 ,735 ,704 ,795 ,478 1
Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001
N 45 45 45 45 45 45 45 45
2. Uji Reliabilitas
a. Beban Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 45 100,0
a
Excluded 0 ,0
Total 45 100,0
86
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,729 6
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
BK1 19,51 6,210 ,132 ,779
b. Stres Kerja

N %
a
Excluded 0 ,0
Total 45 100,0
procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
,659 6
Cronbach's
SK1 18,82 3,968 ,643 ,513
SK2 18,84 4,725 ,312 ,647
SK3 19,04 5,134 ,221 ,675
SK4 19,00 5,500 ,153 ,689
SK5 18,89 4,919 ,377 ,621
SK6 18,84 4,043 ,687 ,503
c. Lingkungan Kerja

N %
a
Excluded 0 ,0
Total 45 100,0
procedure.
87
Cronbach's
Alpha N of Items
,797 4
Cronbach's
LK1 11,53 2,664 ,771 ,659
LK2 11,56 3,343 ,387 ,858
LK3 11,58 3,340 ,529 ,782
LK4 11,53 2,709 ,800 ,648
d. Kinerja Pegawai

N %
a
Excluded 0 ,0
Total 45 100,0
procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
,715 7
Cronbach's
KP1 23,40 7,700 ,195 ,734
KP2 23,49 6,574 ,414 ,686
KP3 23,49 7,392 ,353 ,699
KP4 23,44 6,298 ,596 ,639
KP5 23,58 6,477 ,558 ,650
KP6 23,56 5,934 ,672 ,615
KP7 23,58 7,249 ,242 ,731
88
Lampiran 6
Uji Normalitas
a. Uji Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 45
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation ,52264187
Most Extreme Differences Absolute ,073
Positive ,065
Negative -,073
Test Statistic ,073
c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
b. Uji Normalitas Dengan Pendekatan Grafik Grafik Normal Plot

89
c. Grafik Scatter Plot
d. Uji Multikolineritas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1,683 ,848 1,985 ,054
BK ,816 ,049 ,730 16,783 ,000 ,398 2,512
SK ,043 ,069 ,037 ,625 ,535 ,220 4,551
LK ,360 ,083 ,271 4,320 ,000 ,191 5,238
90
Lampiran 7
Hasil Regresi
a. Linear Berganda
Coefficientsa
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1,683 ,848 1,985 ,054
BK ,816 ,049 ,730 16,783 ,000
SK ,043 ,069 ,037 ,625 ,535
LK ,360 ,083 ,271 4,320 ,000
b. Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 376,959 3 125,653 428,643 ,000
Residual 12,019 41 ,293
Total 388,978 44
b. Predictors: (Constant), LK, BK, SK
c. Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 ,984 ,969 ,967 ,541
a. Predictors: (Constant), LK, BK, SK
b. Dependent Variable: KP
d. Uji Signifikan ( t )
a
Coefficients
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
(Constant) 1,683 ,848 1,985 ,054
BK ,816 ,049 ,730 16,783 ,000
SK ,043 ,069 ,037 ,625 ,535
LK ,360 ,083 ,271 4,320 ,000

Skripsi Ardina Fix Polll

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Ardina Fix Polll

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH BEBAN KERJA, STRES KERJA, DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS SOSIAL KOTA

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA (STIESIA)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA (STIESIA)

Skripsi diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA STIESIA (STIESIA)

Dipersiapkan dan Disusun oleh:

Telah dipertahankan di depan Tim Penguji

Susunan Tim Penguji :

Dinyatakan Memenuhi Syarat dan Diterima

Dosen Pembimbing Ketua Program Studi S1

Dr. Rismawati, S.E., M.M., Dr. Suwitho, M.Si.

Dr. Nur Fadjrih Asyik S.E., M.Si., Ak., CA.

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya:

Dibuat dengan sebenarnya oleh:

HALAMAN SAMPUL LUAR SKRIPSI ............................................................. i

BAB 2 : TINJAUAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 11

BAB 3 : METODOLOGI PENELITIAN .......................................................... 27

BAB 4 : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 38

BAB 5 : PENUTUP ............................................................................................ 64

JADWAL PENELITIAN ...................................................................................... 67

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh Beban

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Beban Kerja (BK) berpengaruh

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat memilih dalam

menggerakkan kegiatan perusahaan. Sumber daya manusia artinya asset utama

perusahaan yang memberikan donasi pada pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.

Keberhasilan pegawai sangat ditentukan oleh aktivitas ekspoitasi sumber daya

dipertahankan serta dikembangkan oleh organisasi. Tantangan yang dihadapi

Pengembangan sumber daya manusia yang terstruktur secara tepat dan

berkelanjutan merupakan kebutuhan primer suatu organisasi, sehingga muncul

sebagai wadah untuk mengembangkan kinerja pegawainya yang merupakan

serangkaian aktivitas dalam organisasi yang diarahkan untuk menarik,

mengembangkan, dan mempertahankan kinerja kerja secara efektif.

organisasi untuk memperhitungkan prestasi kerja pegawainya. Berartinya

kepentingan pegawai yang bersangkutan serta untuk kepentingan organisasi. Bagi

misalnya tentang kemampuan, kekurangan, potensinya dan sebagainya yang pada

gilirannya bermanfaat untuk perbaikan kinerja, pengembangan karirnya dan

NILAI CAPAIAN SKP 103,5

(pencapaian output) dapat berupa dokumen, konsep, naskah, surat keputusan,

laporan, dan lain-lain. Sedangkan Kualitas (pencapaian kualitas) merupakan mutu

yang sesuai target dengan kemampuan mereka sendiri.

dengan cara memasukkan realisasi pelaksanaan tugas pokok jabatan yang

ditargertkan baik dalam bentuk kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya.

Penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah yaitu mendefinisikan pekerjaan,

menilai kinerja dan memberikan umpan balik. Mendefinisikan pekerjaan berarti

membenarkan bahwa pimpinan organisasi serta pegawai setuju tentang tugas-

tugasnya serta standar jabatannya. Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja

actual pegawai dengan standar yang sudah ditetapkan. Kinerja pegawai

diidentifikasi mampu dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat meningkatkan

ataupun bahkan menurunkan kinerja pegawai. Faktor-faktor tersebut diantaranya

bagian sosial. Kemudian dalam rangka mewujudkan pelaksanaan otonomi daerah

untuk mendukung penyelenggaraan pemerintah dan pembangunan sebagai

konsekuensi penerimaan kewenangan daerah, maka pemerintah kota Surabaya

tujuan itulah pemerintah menetapkan perda nomor 3 tahun 2001 tentang

organisasi dinas kota Surabaya dalam perda tersebut, pemerintah menetapkan

pembentukan dinas-dinas di kota Surabaya yang terdiri dari 23 dinas termasuk

didalamnya dinas sosial dan pemberdayaan perempuan.

Surabaya ditemukan adanya ketidaknyamanan pegawai karena fasilitas yang

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sehingga menimbulkan beban kerja dan

serta mencegah kemungkinan terjadinya tumpang tindih, sehingga menimbulkan

stress kerja jika terjadi kesalahan dan kesulitan.

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Menurut Sengkey windri, Ferdy

Roring, Lucky Datulong (2017) menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh