Lyvia Yudian A.B Skripsi

PENGARUH GAJI DAN INSENTIF TERHADAP PRESTASI
KERJA GURU DAN KARYAWAN

DI SMK PLUS NU SIDOARJO
SKRIPSI
LYVIA YUDIAN ANTHAR BANGSA
C24160010
PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NAHDLATUL ULAMA SIDOARJO
2020
Universitas Nahdlatul Ulama Sidoarjo

SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana
Akuntansi
C24160010

FAKULTAS EKONOMI
2020
i
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana
Akuntansi
C24160010

FAKULTAS EKONOMI
2020
ii
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS
Dengan ini saya menyatakan bahwa :

1. Karya tulis saya, skripsi ini, adalah asli dan belum pernah diajukan untuk
mendapatkan gelar akademik sarjana, baik di Universitas Nahdlatul Ulama
maupun di perguruan tinggi lain
2. Karya tulis ini adalah murni gagasan, rumusan dan penelitian saya sendiri,
tanpa bantuan pihak lain, kecuali arahan tim pembimbing
3. Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis
atau dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas
dicantumkan sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang
dan dicantumkan dalam daftar pustaka
4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian hari
terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya
bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah
diperoleh karena karya tulis ini, serta sanksi lainnya sesuai dengan norma
yang berlaku di perguruan tinggi ini.
Sidoarjo, 15 April 2020

Yang membuat pernyataan ini,
( Lyvia Yudian Anthar Bangsa)

(C24160010)
iii
SKRIPSI

C24160010
Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji

pada tanggal ……………..
DEWAN PENGUJI :
Pembimbing 1 : Chairil Anwar, S.P.,M.Ak (..................................................)
Pembimbing 2 : Dian Fahriani S.E., MSA (..................................................)
Penguji 1 : Kafidin Muzakki, S.E.,M.Ak ( )
Penguji 2 : Dian Fahriani S.E., MSA (..................................................)
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Program Studi Akuntansi
Zulifah Chikmawati, S.Sos.,MM Kafidin Muzakki, S.E., M.Ak

NIK. 19830201 020919 390
NIK. 19720923 251014 324
iv
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini diajukan oleh :

NAMA : LYVIA YUDIAN ANTHAR BANGSA
NIM : C24160010
PROGRAM STUDI : AKUNTANSI
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH GAJI DAN INSENTIF TERHADAP
PRESTASI KERJA GURU DAN KARYAWAN DI
SMK PLUS NU SIDOARJO
Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima

sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar
Sarjana Akuntansi pada Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi
Dewan Penguji :
Pembimbing 1 : Chairil Anwar, S.P.,M.Ak (..................................................)
Pembimbing 2 : Dian Fahriani S.E., MSA (..................................................)
Penguji 1 : Kafidin Muzakki, S.E.,M.Ak (..................................................)
Penguji 2 : Dian Fahriani S.E., MSA (..................................................)
Ditetapkan di :
Tanggal :
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas
berkat dan rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi
ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar
Sarjana Akuntansi Program Studi Akuntansi pada Fakultas Ekonomi Universitas
Nahdlatul Ulama Sidoarjo. Skripsi ini ditulis dengan judul “Pengaruh Gaji dan
Insentif terhadap Prestasi Kerja Guru dan Karyawan di SMK Plus NU
Sidoarjo”.
Penulis menyadari bahwa, tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai
pihak, sangat sulit menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis
mengucapkan terima kasih kepada :
1) Bapak Dr. H. Fatkhul Anam, M.Si, selaku Rektor Universitas Nahdlatul
Ulama Sidoarjo
2) Ibu Zulifah Chikmawati, S.Sos.,MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
3) Bapak Kafidin Muzakki, S.E.,M.Ak, selaku Kepala Program Studi
Akuntansi Universitas Nahdlatul Ulama Sidoarjo
4) Bapak Chairil Anwar, S.P.,M.Ak, selaku Dosen Pembimbing 1 yang telah
menyediakan waktu, tenaga, dan pikiran.
5) Ibu Dian Fahriani S.E., MSA, selaku Dosen Pembimbing 2 yang telah
menyediakan waktu, tenaga, dan pikiran.
6) Ibu Hj. Ummu Faizah, S.Pd , selaku Kepala SMK PLUS NU Sidoarjo yang
telah banyak membantu dalam memperoleh data yang penulis perlukan.
7) Papa, mama, kakak yang telah memberikan dukungan material dan moral.
Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, kritik dan saran dari semua pihak,
penulis harapkan demi perbaikan. Semoga skripsi ini membawa manfaat bagi
pengembangan ilmu.
Sidoarjo,15 April 2020
Penulis
vi
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI
SKRIPSI UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai civitas akademik Universitas Nahdlatul Ulama Sidoarjo, saya yang

bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Lyvia Yudian Anthar Bangsa
NIM : C24160010
Program Studi: Akuntansi
Fakultas : Ekonomi
Jenis Karya : Skripsi
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetui untuk memberikan kepada

Universitas Nahdlatul Ulama Sidoarjo Hak Bebas Royalti Noneksklusif (Non-
exclusive Royalty – Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul :
PENGARUH GAJI DAN INSENTIF TERHADAP PRESTASI KERJA
GURU DAN KARYAWAN DI SMK PLUS NU SIDOARJO
beserta perangkat yang ada ( jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti
Noneksklusif ini Universitas Nahdlatul Ulama Sidoarjo berhak menyimpan,
mengalihmedia/ format-kan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database),
merawat, dan mempublikasikan Skripsi saya selama tetap mencantumkan nama
saya sebagai penulis/ pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta.
Demikian penyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Di buat di : Sidoarjo
Pada tanggal : 15 April 2020
Yang Menyatakan
(Lyvia Yudian Anthar Bangsa)
vii
ABSTRAK
Program Studi : Akuntansi
Judul : Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Prestasi Kerja Guru
dan Karyawan di SMK Plus NU Sidoarjo
Dosen Pembimbing : Chairil Anwar, S.P.,M.Ak
Manajemen sumber daya manusia memiliki peranan dan fungsi yang sangat
penting bagi terciptanya tujuan organisasi. Meningkatkan prestasi kerja
merupakan cara untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Cara yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan prestasi kerja diantaranya dengan memberikan gaji
yang adil sesuai dengan peraturan yang sedang berlaku, memberikan insentif
sebagai salah satu bentuk motivasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui apakah Gaji dan Insentif berpengaruh signifikan secara parsial dan
simultan terhadap Prestasi Kerja Guru dan Karyawan di SMK PLUS NU Sidoarjo.
Populasi pada penelitian ini adalah jumlah keseluruhan dari guru dan karyawan
SMK PLUS NU SIDOARJO yang berjumlah 53 orang. Pengambilan sampel 47
Karyawan dilakukan dengan teknik slovin dengan derajat kepercayaan 95%, maka
tingkat kesalahan adalah 5% .
Uji instrumen dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Metode
analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, dengan
mempertimbangkan syarat uji asumsi klasik yaitu uji normalitas, uji
multikolinieritas, uji autokorelasi dan uji heteroskedastisitas. Pengujian hipotesis
yang digunakan adalah uji statistik secara parsial uji t dan dengan taraf signifikan
α = 5% dan uji statistik secara simultan uji F. Penganalisaan data menggunakan
program SPSS.
Berdasarkan hasil perhitungan uji regresi melalui SPSS dapat diketahui
bahwa variabel gaji berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Guru dan
Karyawan SMK PLUS NU Sidoarjo, terlihat dari nilai t-hitung (13,295) lebih
besar dari nilai t-tabel (1,679). Variabel Insentif juga memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap Prestasi Kerja Guru dan Karyawan SMK PLUS NU Sidoarjo,
terlihat dari nilai t-hitung (2,970) lebih besar dari nilai t tabel (1,679). Secara
simultan gaji dan insentif juga berpengaruh signifikan, terlihat dari hasil
pengujian signifikan sebesar 0,000 menunjukkan bahwa nilai 0,000 lebih kecil
dari 0,05 dan nilai Fhitung 293,757 lebih besar dari Ftabel 3.20. Jadi dapat
disimpulkan bahwa Gaji dan Insentif secara parsial maupun secara simultan
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap terhadap Prestasi Kerja Guru
dan Karyawan SMK PLUS NU Sidoarjo.
Kata kunci: Gaji, Insentif, Prestasi Kerja
viii
ABSTRACT
Program Studi : Akuntansi
Judul : Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Prestasi Kerja Guru
dan Karyawan di SMK Plus NU Sidoarjo
Dosen Pembimbing : Chairil Anwar, S.P.,M.Ak
Human resource management has a very important role and function for
the creation of organizational goals. Improve work performance is the key to
achieve the organization/company goals. The ways that can be done to enhance
work performance are provide a fair salary in accordance with applicable
regulations, provide incentive as a form of motivation. The aim of this research is
to know wether the salary and incentive can be significantly influence partially
and simultas against teacher and employee work performance at SMK Plus NU
Sidoarjo. The population of this research is total number of teachers and employee
at SMK Plus NU Sidoarjo which consist of 53 persons. Sampling of 47 employees
are done by slovin technique with a 95% confidence level, the error rate is 5%.
The instrument test using the test of validity and reliability. Research
methodology that is used is multiple linear regression analyses by considering the
terms of the classic assumption test that is the normality test, multicollinearity
test, auto correlation test, and heteroscedasticity test. Hypothesis test that used
statistical test partially t test and with a significant level a=5% and simultaneous
statistical test F test. The analyzing data used SPSS program.
Based on the results of the calculation of the regression test via SPSS it can be
seen that salary variable has a significant effect on work performance of teachers
and employees on SMK Plus NU Sidoarjo, seen from the t-value (13,295) is
greater than t-table (1,679). Incentive value also give significant effect on teachers
and employyees work performance on SMK Plus Nu Sidoarjo, seen from the t-
value (2,970) is greater than t-table value (1,679). Simultaneously salary and
intensive also have a significant effect, seen from the results of significant testing
of 0,000 shows that value of 0,000 is smaller than 0,05 and value of F hitung 293,757
is greater than Fhitung 3,20. Therefore, can be conclude that Salary and Intensive
partially or simultaneously have a significan influence on teachers and employees
work performance on SMK Plus NU Sidoarjo.
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL i
HALAMAN JUDUL ii
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS iii
HALAMAN PERSETUJUAN UJIAN SKRIPSI iv
HALAMAN PENGESAHAN v
KATA PENGANTAR vi
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI ILMIAH vii
ABSTRAK viii
ABSTRACT ix
DAFTAR ISI x
DAFTAR TABEL xii
DAFTAR GAMBAR xiii
DAFTAR LAMPIRAN xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang 1
1.2. Rumusan Masalah 4
1.3. Tujuan Penelitian 5
1.4. Manfaat Penelitian 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1. Kajian Teoritis
2.1.1 Gaji 6
2.1.2 Insentif 12
2.1.3 Prestasi Kerja 21
x
2.2. Kajian Penelitian Terdahulu 28
2.3. Kerangka Berfikir 32
2.4. Hipotesis 36
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis atau desain penelitian 38
3.2 Tempat dan waktu penelitian 38
3.3 Populasi dan sampel penelitian 39
3.3.1 Populasi 39
3.3.2 Sampel 39
3.4 Jenis dan Sumber Data 40
3.5 Definisi operasional variabel 41
3.6 Teknik dan instrument pengumpulan data 43
3.7 Validitas dan reliabilitas instrument 44
3.7.1 Intrument Validitas 45
3.7.2 Instrument Reliabilitas 45
3.8 Teknik analisis data 47
3.8.1 Uji Kualitas Data 47
3.8.2 Uji Asumsi Klasik 50
3.8.3 Analisis Regresi Linier Berganda 53
3.8.4 Pengujian Hipotesis 53
3.8.5 Uji Koefisien 55
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 57
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian 63
4.3 Analisa Data 68
4.3 Pembahasan 81
BAB V PENUTUP
5.1 Simpulan 85
5.2 Saran 86
DAFTAR PUSTAKA 87
DAFTAR LAMPIRAN 89
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Tabel Gaji Pokok 11

Tabel 2.3 Tabel Indikator Variabel 33
Tabel 3.6 Tabel Skala Likert 44
Tabel 3.8 Tabel Pengambilan Keputusan Autokolerasi 52
Tabel 4.2.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 63
Tabel 4.2.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia 64
Tabel 4.2.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 66
Tabel 4.2.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja 67
Tabel 4.3.1 Hasil Uji Validitas Butir Kuisioner 69
Tabel 4.3.2 Hasil Uji Realibilitas Instrumen 71
Tabel 4.3.3 Uji Normalitas 72
Tabel 4.3.3 Uji Multikolinieritas 73
Tabel 4.3.3 Uji Heteroskedastisitas 74
Tabel 4.3.3 Uji Autokorelasi 75
Tabel 4.3.4 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda 76
Tabel 4.3.5 Hasil Uji Statistik t 78
Tabel 4.3.6 Hasil Uji Statistik Fisher (F) 79
Tabel 4.3.7 Hasil Uji Korelasi (R) 80
Tabel 4.3.8 Hasil Uji Determinan ( Adjusted R) 81
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.3 Kerangka Berfikir 32

Gambar 4.1 Struktur Organisasi SMK PLUS NU Sidoarjo 59
Diagram 4.2.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 64
Diagram 4.2.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia 65
Diagram 4.2.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 66
Diagram 4.2.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja 67
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Rekap Penelitian Terdahulu

Lampiran 2. Daftar Kuisioner
Lampiran 3. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 1 tahun 2017
Lampiran 4. Peraturan Sistem Penggajian dan Tunjangan di SMK Plus
NU SIDOARJO
Lampiran 5. Surat Ijin Penelitian
Lampiran 6. Balasan Surat
Lampiran 7. Hasil SPSS
Lampiran 8. Dokumentasi
xiv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dalam sebuah badan usaha tidak terlepas dari adanya unsur 6M, yakni
Money, Men, Methode, Material, Machines, dan Market1. Unsur tersebut
mempunyai hubungan yang erat satu sama lain dan tidak dapat terpisahkan. Salah
satu unsur yang paling penting adalah Men (Manusia), dimana manusia sangat
dominan terhadap perusahaan yang biasa disebut Karyawan/ Sumber daya
manusia.
Sumber Daya Manusia atau tenaga pekerja manusia, meskipun sebuah
perusahaan tersebut telah memiliki modal dan juga teknologinya modern, karena
bagaimana majunya teknolog bila tidak ditunjangi dengan Tenaga Manusia maka
dalam kegiatannya tidak akan berjalan dengan efektif. Dengan demikian Sumber
Daya Manusia begitu penting dalam memberikan pengarahan dan bimbingan dri
manajemen perusahaan pada umumnya dan manajemen sumberdaya manusia
khususnya.
Untuk tercapainya suatu tujuan dalam sebuah perusahaan, maka setiap
sebuah badan usaha harus mengikuti segala perkembangan yang ada, terutama
kemampuan perusahaan dalam memberikan motivasi para pegawai maupun
karyawan. Salah satu motivasi tersebut adalah memberikannya Hak dan
1
Malayu, S.P, Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, edisi revisi, cetakan keenam belas,
(Jakarta: Bumi Aksara, 2012), h.9
Kewajiban perusahaan kepada pegawainya baik dalam bentuk gaji atau upah,
insentif, jaminan kesehatan, keselamatan, kondusifitas yang baik dalam
lingkungan pekerjaan dan juga penghargaan terhadap kinerja yang telah dilakukan
karyawan.
Kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan karyawan secara
langsung dan non langsung, financial ataupun non financial harus adil kepada
karyawan/karyawati atas kinerja mereka untuk mencapai tujuan organisasi,
sehingga pemberian kompensasinya dibutuhkan oleh perusahaan yang berguna
untuk meningkatkan kinerja karyawan. Adapun bentuknya kompensasi financial
yakni gaji atau upah, tunjangan, bonus atau insentif, dan komisi. Sedangkan
bentuk kompensasinya non-financial diantaranya yakni pelatihan, wewenang atau
tanggungjawab, penghargaan dari kinerja serta lingkungan kerja yang kondusif.
Jadi agara mendapatkan sebuah kompensasi-kompensasi yang sesuai dengan
kinerja karyawan maka dibutuhkan pula karyawan-karyawannya yang memiliki
potensi denagn baik guna tercapai tujuannya bersama. Oleh sebab itu, dalam
kompensasi terdapat bentuk kompensasi financialnya yaitu insentif. Dalam
pencapaiannya berguna untuk memenuhi kebutuhan maka karyawan juga harus
memiliki kinerja yang baik untuk tercapainya tujuan bersama.
Kinerja karyawan sangat berkaitan dengan Gaji dan Insentif yang akan
mereka terima berdampak positif ataupun negatif terhadap semangatnya dalam
bekerja yang pada akhirnya juga akan meningkatkan kinerjanya dalam sebuah
organisasi. “Gaji adalah kompensasi yang diberikan kepada seorang karyawan
secara periodik (biasanya sebulan sekali). Karyawan yang menerima gaji, pada
2
umumnya telah menjadi karyawan tetap yang telah lulus dari masa percobaan”.
(Edy Sutrisno, 2019 : 183).
Insentif bisa menjadi salah satu hal yang sangat diperlukan dalam
memotivasi dan prestasi kerja karyawan, karena insentif sangat efektif dalam
memacu prestasi karyawan agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal)
kemampuan karyawan. Menurut KBBI, “Insentif merupakan tambahan
penghasilan baik berupa uang, barang, dan lain-lain yang diberikan guna untuk
meningkatkan gairah dalam bekerja. Arti lainnya dari kata insentif adalah uang
perangsang.”
SMK Plus NU merupakan salah satu sekolah yang mempunyai banyak
prestasi. Adapun beberapa prestasinya yang telah diraih yaitu, SMK Plus NU
adalah sekolah pertama berbasis teknologi dan ter- Akreditasi “A” tahun ajaran
2019 di Sidoarjo, meraih sebuah penghargaan Sekolah Terbaik pada Kategori
SMA/MA/SMK se Jawa Timur di ajang PWNU AWARD 2019. Hal tersebut
merupakan salah satu hasil sebuah prestasi para Guru dan karyawan dalam
meningkatkan kualitas pendidikan di Sidoarjo.
Seperti halnya SMK pada umumnya, SMK Plus NU Sidoarjo juga
memberikan gaji dan insentif yang sesuai dengan perkembangan dan kebutuhan
guru maupun karyawan. Diharapkan mampu untuk meningkatkan prestasi,
menurunkannya tingkatan absensi ataupun perputaran tenaga kerja, sehingga
dalam hal ini mampu mendorong efektifitas dan optimalitas kegiatan operasional
sekolah.
3
Namun disisi lain, masih terdapat beberapa guru dan karyawan yang masih
sering meninggalkan jam kerjanya ditandai dengan adanya jam kosong di kelas
dan siswa berkeliaran di luar kelas. Hal ini dapat mengakibatkan reputasi SMK
Plus NU Sidoarjo menurun dimata walimurid dan masyarakat. Sehingga
mengakibatkan menurunnya tingkat kualitas kegiatan belajar mengajar. Ketaatan
dan ketepatan absensi guru merupakan sebuah indikator penting dalam penilaian
prestasi kinerja guru dan karyawan.
Berdasarkan masalah diatas, terlihat bahwa masih terdapat budaya ketaaatan
dan ketertiban yang masih belum sesuai, sehingga penulis tertarik untuk
melakukan penelitian tentang “PENGARUH GAJI DAN INSENTIF
TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DAN KARYAWAN DI SMK PLUS
NU SIDOARJO”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis akan membuat
rumusan masalah yang sesuai dengan topik yang akan diteliti, yakni :
1) Apakah gaji mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja
guru dan karyawan di SMK PLUS NU Sidoarjo ?
2) Apakah insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi
kerja guru dan karyawan di SMK PLUS NU Sidoarjo ?
3) Apakah gaji dan insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
prestasi kerja guru dan karyawan di SMK PLUS NU Sidoarjo ?
4
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan untuk melakukan penelitian ini adalah :
1) Untuk mengetahui apakah gaji brpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja guru dan karyawan di SMK PLUS NU Sidoarjo
2) Untuk mengetahui apakah insentif berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja guru dan karyawan di SMK PLUS NU Sidoarjo
3) Untuk mengetahui apakah gaji dan insentif berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja guru dan karyawan di SMK PLUS NU Sidoarjo
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Bagi Penulis, untuk menambahkan dan meningkatkan wawasan serta
pemahaman tentang pengaruh gaji dan insentif di sekolah serta dapat
membandingkan antara teori dengan praktek pelaksanaannya.
2) Bagi Sekolah, dapat menjadikan bahan pertimbangan informasi dan
sarana perbaikan yang dapat diperlukan kedepan sehubungan dengan gaji
dan insentif guru dan karyawan.
3) Bagi Peneliti selanjutnya, dapat menjadikan bahan referensi untuk
pembelajaran yang diperlukan penelitian yang akan datang, terkhususny
mengenai pengaruh gaji dan insentif terhadap prestasi kerja.
4) Bagi Almamaternya sebagai referensi untuk peneliti yang mengambil
topik sama dan menambah hazanah penelitian di Universitas Nahdlatul
Ulama Sidoarjo.
5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Gaji
2.1.1.1 Pengertian Gaji
Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja
dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat
memenuhi kebutuhan hidupnya.
Sedangkan menurut Thamrin (2014 : 151), “Gaji adalah balas jasa yang
dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang
pasti. Artinya, gaji tetap dibayarkan walaupun pekerja tidak masuk kerja).” Dan
Edy Sutrisno (2019 : 183) mengatakan, “Gaji adalah kompensasi yang diberikan
kepada seorang karyawan secara periodik (biasanya sebulan sekali). Karyawan
yang menerima gaji, pada umumnya telah menjadi karyawan tetap yang telah
lulus dari masa percobaan”.
Disisi lain Kasmir (2016 : 241) menjelaskan bahwa, “Pemberian gaji
bersifat tetap, artinya jumlahnya diberikan setiap bulan yang besarnya bervariasi
sesuai dengan golongan atau kepangkatan yang diembannya. Besarnya gaji juga
ditentukan oleh berbagai pertimbangan, utamanya adalah masalah kinerja
karyawan, disamping kemampuan perusahaan”.
Ada kemungkinan besarnya tunjangan atau fasilitas yang diberikan kepada
karyawan, akan mengalami penurunan. Hal ini dikarenakan, karyawan yang
6
7
bersangkutan mungkin sudah tidak menjabat pada posisi tersebut lagi, sehingga
karyawan yang bersangkutan tidak berhak lagi untuk menerimanya. Dengan
demikian, selain menerima gaji pokok yang besarnya telah ditentukan, pada
umumnya setiap karyawan juga akan menerima berbagai macam tunjangan serta
dikurangi dengan berbagai macam kewajiban yang harus dibayarkan kepada
perusahaan. Secara umum dapat dikatakan, bahwa komponen gaji yang diterima
seseorang, pada umumnya terdiri atas : Gaji Pokok, Aneka tunjangan, aneka
Potongan.
2.1.1.2 Tujuan Pemberian Gaji
Tujuan Utama pmberian gaji adalah mewujudkan pembayaran yang sama
untuk pembayaran yang adil.
Menurut Dale Yoder (Mokijat,2002) , tujuan pemberian gaji adalah :
1. Mendapatkan karyawan-karyawan yang cakap
Menurut Dale Yoder (Mokijat,2002), “Gaji yang cukup tinggi dapat menarik
pelamar karena perusahaan-perusahaan akan bersaing dalam pasar tenaga
kerja untuk mendapatkan karyawan yang cakap. Oleh sebab itu, perusahaan
harus mengikuti permintaan dan penawaran gaji yang dapat bersaing.”
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada dalam perusahaan
Menurut Dale Yoder (Mokijat,2002), “Bila tingkat gaji didalam perusahaan
tidak bersaing dengan perusahaan lain maka akan meningkatkan potensi
karyawan meninggalkan perusahaan.”

8
3. Menjamin Keadilan
Menurut Dale Yoder (Mokijat,2002), “Administrasi gaji akan selalu berusaha
untuk mendapatkan keadilan intern dan ektern. Keadilan ekstern
mengharuskan pembayaran gaji sesuai nilai relatif sesuai dengan jabatan.
Artinya tingkatan jabatan yang sama harus mendapatkan jumlah pembayaran
gaji yang sama.”
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Menurut Dale Yoder (Mokijat,2002), “Dengan pembayaran gaji ini harus
dapat memperkuat perilaku karyawan yang diinginkan seperti prestasi kerja
yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggungjawab baru dan perilaku lainnya
yang dapat dihargai dengan rencana administrasi gaji yang efektif.”
5. Mengawasi biaya
Menurut Dale Yoder (Mokijat,2002), “Dengan adanya administrasi gaji yang
rasional maka dapat membantu organisasi untuk mendapatkan atau
mempertahankan tenaga kerja dengan biaya yang layak. Tanpa adanya
struktur gaji yang sistematik maka perusahaan kemungkinan membayar gaji
kepada karyawan secara berlebih atau kurang dari yang seharusnya.”
6. Menaati Undang-Undang
Menurut Dale Yoder (Mokijat,2002), “Tujuan pemberian gaji yang layak
kepada karyawan merupakan salah satu cara perusahaan untuk mematuhi
perundang-undangan yang berlaku. Pembayaran gaji yang baik harus juga

9
mempertimbangkan pembatasan nilai gaji karyawan dan juga menjamin
semua peraturan pemerintah ditaati.”
2.1.1.3 Fungsi Gaji
Menurut Susilo Martoyo dalam Sitina (2016 : 16) , tujuan pemberian gaji :
1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia yang efisien
Fungsi gaji ini untuk menggambarkan bahwa pemberian gaji yang cukup
mampu mendorong karyawan agar berprestasi lebih baik dan mendorong
karyawannya untuk bekerja produktif.
2. Penggunaan Sumber Daya Manusia dengan efisien dan efektif
Dengan mmeberi gaji yang sesuai utnuk karyawan dapat menggambarkan
bahwa perusahaan akan memanfaatkan karyawan secara efisien dan
efektif. Hal tersebut mampu membuat perusahaan mendapat manfaat dan
keuntungan yang maksimal.
3. Mendorong stabilitas serta pertumbuhan ekonomi
Dampak penggunaan sumberdaya manusia dalam organisasi dengan cara
efektif dan efisien maka diharapkan pemberian gaji dapat membantu
stabilitas perusahaan serta pertumbuhan ekonomi.
2.1.1.4 Indikator Penilaian Gaji
Menurut Pasal 2 ayat 1 Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 1 tahun
2017, terdapat lima indikator dalam penentuan gaji karyawan yakni sebagai
berikut :

10
1. Golongan
Pengelompokan nominal penggajian berdasarkan golongan jabatan
ditentukan berdasrkan kelompok jabatan yang ada dalam hierarki
perusahaan. Golongan kelompok jabatan karyawan menentukan besar-
kecilnya gaji serta fasilitas yang akan mereka terima dari perusahaan.
2. Jabatan
Besaran gaji ditentukan berdasarkan jabatan ialah pengelompokkan gaji
yang ditentukan dari bentuk dan tingkat pekerjaanya. Setiap tingkatan
jabatan mempunyai resiko dalam pekerjaannya, tingkat kesulitannya serta
tanggungjawab yang berbeda sehingga jabatan juga menjadi penentu
besar-kecilnya gaji yang mereka terima.
3. Masa Kerja
Masa Kerja merupakan bereapa lama dan pengalamannya dalam
melaksanakan pekerjaan tertentu yang dpaat dinyatakan dalam satuan
tahun dan yang disyaratkan dalam sebuah jabatan.
4. Pendidikan
Pendidikan yaitu tingaktaan pengetahuan yang didapatkan dari pendidikan
formal yang sesuai dengfan sistem pendidikan nasional yang disyaratkan
dalam sebuah jabatan.
5. Kompetensi
Kompetensi adalah kemampuan pekerja yang terdiri dari aspek
pengetahuan, ketrampilan, serta sikap kerja yang disyaratkan perusahaan.

11
Menurut Peraturan Sistem Penggajian dan Tunjangan di SMK PLUS
NAHDLATUL ULAMA SIDOARJO Pasal 4 ayat 1-3:
1. Gaji Pokok Guru/Karyawan Tetap diberikan berdasarkan status dan jenjang
kepangkatan Guru/Karyawan Tetap pada tahun pelajaran yang berjalan.
2. Kenaikan Gaji Pokok berkala Guru/Karyawan Tetap per 2 tahun sekali dengan
ketentuan prosentase kehadirannya sekurang-kurangnya 90% per tahun
pelajaran.
3. Skala pemberian Gaji Pokok Guru/Karyawan Tetap berdasarkan pangkat atau
golongan dibedakan sebagai berikut :
Tabel 2.1
Gaji Pokok Guru/Karyawan SMK Plus NU Sidoarjo
No. Golongan Gaji Pokok dalam Jam
1 IA 20
2 IB 22
3 IC 24
4 ID 26
5 II A 30
6 II B 32
7 II C 34
8 II D 36
9 III A 40
10 III B 42
11 III C 44
12 III D 46
13 IV A 50
14 IV B 52
15 IV C 54
16 IV D 56
17 IV E 60
Sumber : PC/SK/0301/A-6/VI/2014

12
2.1.2 Insentif
2.1.2.1 Pengertian Insentif
Insentif digunakan untuk dapat menggambarkan rencana pembayaran upah
yang dapat dikaitkan dengan langsung ataupun tidak langsung dengan standar
kinerja karyawan maupun profitabilitas organisasi.
“Insentif adalah tambahan penghasilan (uang, barang dan sebagainya)
yang diberikan untuk meningkatkan gairah kerja. Arti lainnya dari kata insentif
adalah uang perangsang.” Sedangkan menurut Hasibuan (2013: 117),
mengemukakan bahwa, “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini
merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian
kompensasi”. Mengutip teori yang dikemukakan oleh Kasmir (2016 : 242) juga
menyatakan bahwa , “Insentif merupakan rangsangan yang diberikan untuk
mendorong karyawan meningkatkan kinerja, sehingga dengan pemberian insentif
kinerja akan meningkat”.
NAHDLATUL ULAMA SIDOARJO Pasal 1 ayat 2, “Insentif adalah
penghargaan atau imbalan berupa uang yang diberikan kepada Guru/Karyawan
berdasarkan penambahan kuantitas pekerjaan oleh Kepala Sekolah kepada
Guru/Karyawan dalam rangkaian tugas pokoknya”.
Setiap organisasi pimpinan harus berupaya untuk dapat memberikan
penghasilan bagi karyawannya dengan bentuk pembayaran balas jasa termasuk

13
didalamnya pembayaran tambahan insentif bagi karyawan yang sudah
memberikan banyak prestasi diatas ketentuan maupun standart operasional kerja
mereka yang di tentukan perusahaan.
Dengan demikian, keberhasilan dalam memotivasi pemberian insentif
sangat ditentukan dari ketelitian dan keahlian pimpinan sebagai penentu kebijakan
sehingga perlu dirumuskan dengan sangat matang sebelum program insentif
tersebut diberlakukan. Maka insentif akan menjadi sebuah alat yang dapat
memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dan optimal dalam meningkatkan
prestasi kerjanya. Insentif ada beberapa macam, hal ini karena pelaksanaan
pembagiannya yang berbeda antar perusahaan
Menurut Mondy dan Noe dalam Rozi (2012 : 12) insentif terbagi menjadi :
1. Financial insentive
Financial insentive merupakan insentif dalam bentuk materiil yang biasa
diberikan secara bersama-sama dengan gaji, insentif tersebut diberikan kepada
karywan yang mempunyai prestasi melebihi batas stadart kinerja perusahaan..
Financial insentive ini dibagi menjadi dua bagian, yaitu :
a. Finansial insentif secara langsung, yakni :
1) Pembayaran yang diterima seperti Bonus.
2) Komisi.
b. Finansial insentif secara tidak langsung, terdiir dari semua balas jasa finansial
yang tidak termasuk finansial insentif secara langsung, yakni :
1) Tunjangan-tunjangannya
2) Asuransinya

14
3) Bantuan sosial bagi pegawai dan lain-lain
2. Non financial insentive
Non financial insentive terdiri dari berbagai kepuasan yang telah diterima
seseorang dari pekerjaannya itu sendiri, atau berupa lingkungan fisik tempat ia
bekerja. Kepuasan daripekerjaannya dapat dilihat dengan adanya :
a. Tanggungjawab pegawai dalam mengejarkan tugasnya
b. Adanya peluang untuk mengembangkan diri
c. Tugas-tugasnya yang menarik serta tertantang untuk menyelesaikannya
d. Pemberian promosi jabatan
e. Pemberian suatu penghargaan
f. Adanya pujian baik lisan maupun tulisan
Kepuasan yang berasal dari suatu lingkungan kerja adalah rekan kerjanya
yang menyenangkan, atasan yang berkompoten dan kondisi kerja kondusif. Baik
financial insentive maupun non financial insentive semuanya memegang berbagai
peranan dalam memberikan suatu dorongan yang memungkinkan pegawainya
untuk memberikan prestasi kerjanya yang optimal. Bentuk-bentuknya ini
memiliki hubungan yang berkaitan erat satu sama lainnya dan saling melengkapi
jadi tujuan pemberian insentif tercapai.
Berdasarkan bentuk insentif diatas maka terdapat kriteria dari insentif :
1. Dorongan materiil berupa uang atau barang.
2. Kesempatan untuk sellau mendapatkan suatu penghargaan.
3. Terpenuhinya syarat fisik dalam pekerjaan yang diinginkannya di
lingkungan yang bersih serta tenang dan aman.

15
4. Kebanggaan pekerjaannya, jasa untuk keluarga/orang disekitarnya.
Insentif ini menggunakan tenaga yang berpotensial agar tidak beralih
maupun keluar dari sebuah isntansi perusahaan, maka tenaga yang semacam ini
merupakan aset berharga bagi sebuah perusahaan.
Dari uraian dapat disimpulkan bahwa insentif berbentuk uang, barang,
maupun yang bersifat pengakuan, pemberian pujian, serta perlakuan baik dari
atasannya.
2.1.2.2 Jenis-jenis Insentif
Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan harus disampaikan secraa jelas
sehingga dapat diketahui pegawainya dan perusahaan tersebut dapat berkontribusi
baik agar menambah gairah kerja bagi karyawannya.
Menurut Badriah dalam P. Siagian (2015 : 3) yakni :
1. Piece work
Piece work ialah teknik yang digunakan untuk mendorong kerja pegawai
berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit
produksi.
2. Bonus
Bonus yaitu insentif yang diterima karyawan ketika dapat bekerja dengan
optimal dan memenuhi syarat.
3. Komisi

16
Komisi yakni bonus yang biasa diterima karena telah berhasil
melaksanakan tugasnya dan biasanya diterapkan oleh penjual.
4. Insentif bagi eksekutif
insentif yang diberikan untuk pegawai manajer atau yang mempunyai
kedudukan tinggi di perusahaan, contoh membayar cicilan rumah,
kendaraan bermotor/ biaya pendidikan anak.
5. Kurva “kematangan”
Insentif yang diberikan untuk tenaga kerja karena masa kerja dan
golongannya serta gaji tidak dapat mencapai penghasilan lebih tinggi lagi,
contoh dalam bentuk penelitian ilmiah ataupun dalam bentuk beban
mengajar yang lebih.
6. Rencana insentif kelompok
adalah kenyataan bahwa banyak organisasi, yang kinerjanya bukan karena
keberhasilan individual tetapi karena keberhasilan kelompok dan mampu
bekerja sebagai sebuah tim.
2.1.2.3 Dasar Pemberian Insentif
Menurut Rozi (2012 : 17) Dasar pemberian insentif dapat dikaitkan
dengan berbagai ukuran yang dihubungkan langsung dengan prestasi kerja
pegawai/karyawan, dasar pemberian insentif, yaitu :
1. Amount of output

17
Pemberian insentif yang berdasarkan pada jumlah output yang dihasilkan,
contohnya berdasarkan satuan. Jika hasil kerjanya melebihi dari standar
yang telah ditetapkan maka selisihnya akan diperhitungkan dengan uang.
2. Quality of output
Pemberian insentif yang berdasarkan pada kualitas output yang dihasilkan,
contohnya insentif yang diberikannya hanya untuk output yang memenuhi
standar kualitas yang ditentukan oleh perusahaan.
3. Success in reaching goals
Pemberian insentif yang didasarkan pada keberhasilan mencapai target yang
telah ditetapkan. Semakin tinggi target yang dicapai pegawai maka insentif
yang diperoleh akan semakin besar.
4. Amount of profit
Pemberian insentif ini berdasrkan jumlah keuntungannya yang dihasilkan,
contohnya profit sharing.
5. Cost effeciency
Pemberian insentif yang berdasarkanperhematan biaya yang digunakan
perusahaan, contohnya product sharing.
2.1.2.4 Tujuan Pemberian Insentif
Menurut Hasmidar (2017 : 12), Tujuan pemberian insentif adalah untuk
memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:
1. Bagi Perusahaan

18
a. Mempertahankan karyawan yang terampil, cakap agar loyalitasnya tinggi
terhadap perusahaan.
b. Mempertahankan serta meningkatkan moral pegawainya agar dapat
menurukan tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
c. Meningkatnya produktivitas perusahaan yang hasil produksi nya akan
bertambah setiap unit dan penjualan meningkat.
2. Bagi Pegawai
a. Meningkatnya standart kehidupan dengan didapatkannya tambahan diluar
gaji pokok.
b. Meningkatnya semangat pegawai sehingga mampu untuk mendorong agar
berprestasi lebih baik.
Setiap orang yang apabila ditawarkan suatu tambahan gaji yang
memberikan keuntungan bagi mereka, maka mereka termotivasi untuk
mendapatkanya. Alat motivasi itu dengan memberikan ‘insentif”.
2.1.2.5 Indikator-indikator Pemberian Insentif
NAHDLATUL ULAMA SIDOARJO Pasal 12 ayat 1-2 :
1. Insentif dan vakasi diberikan kepada Guru/Karyawan berupa uang yang
pemberiannya berdasarkan penugasan Kepala Sekolah yang berkaitan
dengan peningkatan kuantitas kerja atau penugasan diluar tugas pokoknya.
2. Besarnya insentif dan vakasi diserahkan sepenuhnya kepada kebijaksanaan
dan pertimbangan penugasan Kepala Sekolah.

19
Menurut Hasibuan (2001 : 184) dalam Seputarilmu.com (2018) ada cara
perhitungan dasar penyusunan insentif antara lain :
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif
dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan.
Jadi besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang
dicapai dalam waktu kerja pegawai.
2. Lama Kerja
Besarnya insentif ini ditentukan dari lamanya pegawai menyelesaikan
suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per
hari, per minggu ataupun per bulan. Memang ada kelemahan dan
kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut:
a. Kelemahan
1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang
mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
2) Tidak membedakan usia, kemampuan, dan pengalaman pegawai.
3) Membutuhkan pengawasan ketat agar pegawai sungguh bekerja.
4) Kurangnya mengakui adanya kinerja pegawai.
b. Kelebihan

20
1) Dapat mencegah hal yang kurang diinginkan seperti: pilih kasih,
diskriminasi ataupun kompetisi yang kurang sehat.
2) Menjamin kepastiannya penerimaan insentif secara periodik
3) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.
3. Senioritas
Sistem insentif ini berdasarkan masa kerja pegawainya yang
bersangkutan dalam perusahaan. Dasar pemikirannya adalah pegawai
senior, menunjukkan kesetiaan terhadap perusahaan. Kelemahannya
adalah belum tentu mereka yang senior tersebut mempunyai kemampuan
tinggi, sehingga memungkinkan junior lebih berkompeten.
4. Kebutuhan
Sistem ini dapat menunjukkan bahwa insentif untuk pegawai
berdasrkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak bagi
pegawai. Yang memounyai arti bahwa insentif yang diberikan ialah wajar
apabila dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
5. Keadilan dan Kelayakan
a. Keadilan
Dalam sistem insentif tidak harus sama rata, tetapi harus sesuai terkait
pada hubungan antara (input) dengan (output), makin tinggi
pengorbanannya semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga
oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya. Input dari
suatu jabatan ditunjukkan dari spesifikasi yang harus dipenuhi oleh
orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin

21
tingginya output yang diharapkan. Output ditunjukkan dari insentif
yang telah diterima oleh para pegawai, dimana didalamnya terkandung
keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai.
b. Kelayakan
Disamping dari keadilan dalam pemberian insentif perlu juga
diperhatikan kelayakan. Layak berarti membandingkan besaran insentif
dengan perusahaan lain yang di bidang usaha sejenis. Apabila insentif
didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan
dengan perusahaan lain, maka perusahaan akan mendapat kendala yakni
berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai
bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.
6. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan ialah usaha untuk menentukannya dan
membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabata
lainnya dalam sebuah perusahaan. Ini berarti nilai relatifnya atau harga
dari suatu jabatan untuk menyusun rangking dalam menentukan insentif.
2.1.3 Prestasi Kerja
2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Menurut KBBI, “Pretasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya, arti lainnya

22
dari prestasi kerja adalah kinerja.” Menurut Dr. Kasmir, (2016 : 182) menyatakan
bahwa “Kinerja adalah Hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam
menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu
periode tertentu.” Sedangkan menurut Robins dalam Kasmir (2016 : 183)
“Kinerja adalah segala fungsi dari interaksi antara kemampuan atau ability (A),
motivasi (M), dan kesempatan atau Opportunity (O) ; yaitu kinerja = f (A x M x O
), artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan”.
Menurut Hasibuan (2016 : 94) bahwa, “Prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu”. Lain pula menurut Bayu dalam Mangkunegara (2017:10) yang
menyatakan bahwa, “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Adanya faktor untuk mendorong pegawai agar bekerja lebih giat dan
bersemangat, sehingga mampu meningkatkan prestasi kerjanya. Faktor-faktor
tersebut menurut Desi dalam Nitisemito (2014 : 7) yaitu :
1. Gaji cukup
2. Memperhatikannya kebutuhan rohani
3. Harga diri untuk memperoleh perhatian
4. Pemberian insentifnya yang terarah
5. Fasilitasnya yang menyenangkan

23
Dengan mengacu pernyataan diatas maka dapat disimpulkan bahwa
penilaian prestasi kerja ialah penilaian terhadap pelaksanaannya pekerjaan
karyawan yang telah diajarkan dengan sistematis, dan prestasi kerja adalah hasil
kerja yang sudah dicapai seorang pegawai dengan melaksanakan pekerjaannya
yang telah dibebankan.
2.1.3.2 Pendekatan dalam penilaian Prestasi Kerja
Penilaiannya prestasi kerja dalam perusahaan akan mencakup beberapa
hal. Hal yang utama yang ada pada penilaian prestasi kerja ini mencakup kriteria
yang berhubungan dengan pelaksanan kerja.
Menurut Sedarmayanti (2017 : 144) ada 6 pendekatan dipakai dalam
penilaian prestasi kerja, antara lain:
1. Rating Scale.
Bentuk penilaiannya prestasi kerja yang tertua dan yang paling banyak
digunakan. Pada metode ini, evaluasi subyektif dapat dilakukan oleh seorang
penilai terhadap prestasi kerja pegawainya dengan menentukan skala dari
rendah sampai tinggi.
2. Checklist.
Metode penilaian guna mengurangi beban penilai. Penilainya hanya tinggal
memilih kalimat/kata yang dapat menggambarkan prestasi kerja pegawainya.
Seperti halnya pada metode rating scale, seorang penilai biasanya atasannya
langsung. Tetapi tanpa diketahuinya oleh penilai, divisi pegawainya dapat

24
memberikan bobot pada item yang berbeda pada checklist. Pemberiannya
bobot ini memungkinkan penilaiannya dapat dikuantifikan sehingga skor total
dapat ditentukan.
3. Metode Peristiwa Kritis
Metode peristiwa kritis ialah metode penilaian yang berdasarkan pada catatan
penilai menggambarkan perilaku pegawai sangat baik/sangat buruk dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
4. Metode Peninjauan Lapangan
Metode peninjauan lapangan ini bertujuan untuk tercapainya penilaian lebih
terstandart, banyak sekali perusahaan yang menggunakan metode peninjauan
lapangan.
5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja.
Bila jumlah pekerjaannya terbatas penilaian prestasi kerja didasarkan dari tes
pengetahuan dan keterampilannya
6. Metode Evaluasi Kelompok.
Ada beberapa metode untuk mengevaluasi pegawainya seperti Ranking
Methode, Grading/Forced Distributions Methode dan Point Allocation
Methode.
2.1.3.3 Kendala-Kendala Penilaian Prestasi Karyawan
Menurut Irsyad dalam Hasibuan (2014 : 10), “Indeks prestasi karyawan
harus ditetapkan dengan baik, jujur, objektif sesuai dengan kenyataan yang ada.”

25
Akan tetapi, karena adanya kendala “Hallo effect dan tolok ukur penilaian” maka
indeks prestasi kadang tidak sesuai dengan kenyataan yang ada.
1. Hallo Effect adalah kesalahan yang biasa dilakukan oleh penilainya, karena
biasanya penilai cenderung memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan
yang dikenal atau sahabat. Sebaliknya terhadap karyawan yang kurang dikenal
penilai akan memberikan indeks prestasinya sedang/kurang baik. Hallo effect
ini dapat mengakibatkan indeks prestasinya karyawan tidak dapat memberikan
gambaran yang nyata.
2. Tolok Ukur Penilaian
Adanya kesulitan untuk dapat menetapkan tolok ukur dari beraneka macam
lapangan atau jabatannya dan unsur yang harus dinilai. Tetapi juga sukar
menetapkanyan sifat-sifat apa saja yang bisa digunakan sebagai penunjuk
cakap tidaknya karyawan pada pekerjaan.
a. Leniency adalah kesalahan yang biasa dilakukan penilai, karena
penilainya cenderung memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan.
b. Strictness adalah kesalahan yang biasa dilakukan penilai yang
cenderung memberikan nilai rendah kepada karyawan.
c. Personal Bias adalah penilaian yang biasanya terjadi akibat adanya
prasangka-prasangka sebelumnya, baik \positif ataupun negative.
2.1.3.4 Indikator-indikator Prestasi Kerja
Menurut teori yang diungkapkan Hasibuan (2016 : 95), mengenai unsur-
unsur yang dinilai dalam prestasi kerja yakni :
1. Kesetiaan

26
Penilainya mengukur kesetiaan pegawai terhadap pekerjaannya, jabatan dan
organisasi.
2. Prestasi kerja
Penilainya akan menilai hasil kerjanya yang kualitas maupun kuantitas yang
dapat dihasilkan pegawainya dari pekerjaannya.
3. Kejujuran
Penilainya memberikan nilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjiannya baik dirinya maupun terhadap orang lain.
4. Kedisiplinan
Penilainya menilai disiplin pegawainya dalam mematuhi peraturan
peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi.
5. Kreativitas
Penilainya akan menilai kemampuan pegawainya dalam mengembangkan
kreativitas untuk menyelesaikan tugasnya, sehingga bekerja akan lebih
berdaya guna serta berhasil guna.
6. Kerjasama
Penilainya memberikannilai untuk kemampuannya dan kesediaan
pegawainya untuk berpartisipasi serta bekerjasama dengan pegawai lainnya
baik vertical maupun horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga
hasil pekerjaannya sangat baik.
7. Kepemimpinan

27
Penilai akan memberikan nilai kemampuan untuk memimpinnya,
berpengaruh mempunyai pribadi kuat, layak dihormati, dan berwibawa serta
dapat memotivasi bawahannya untuk bekerja lebih baik.
8. Kepribadian
Penilai akan memberikan penilaiann pegawai dari kesopanan, sikap
perilaku, berpenampilan simpatik, memberi kesan yang menyenangkan,
memperhatikan sikap baik.
9. Prakarsa
Penilai juga akan memberikan menilai kemampuan berpikir yang orsinil dan
berdasarkan inisiatifnya sendiri untuk menilai, menganalisa, memberikan
alasan, menciptakan, mendapatkan kesimpulan dan keputusan peenyelesaian
masalah yang dihadapinya.
10. Kecakapan
Penilai akan memberikan nilai kecakapan pegawainya dalam menyatukan
serta menyelaraskan macam-macam elemen yang semuanya terlibat di
dalam penyusunan kebijakannya dan didalam situasi manajemennya.
11. Tanggung jawab
Penilai akan menilai kesediaan pegawainya dalam mempertanggung
jawabkannya kebijaksanaan, pekerjaan, hasil kerja, sarana, serta prasarana
yang digunakanserta perilaku kerjanya.
Peraturan Pemerintah RI No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional
Pendidikan pasal 28 ayat 3 yang berbunyi “Kompetensi sebagai agen

28
pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak
SMK meliputi :
1. Kompetensi Kepribadian
Kompetensi kepribadian adalah kemampuan personal yang
mencerminkan kepribadiannya yang stabil, dewasa, arif dan berwibawa,
dapat menjadi teladan bagi peserta didik, serta berakhlak mulia.
2. Kompetensi Pedagogik
Kompetensi pedagogik seperi kemampuan dalam mengelola
pembelajarannya yang meliputi pemahamannya terhadap peserta didik,
perancangan dan pelaksanaannya pembelajaran, evaluasi hasil belajarnya,
dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikannya potensi yang
dimilikinya.
3. Kompetensi Profesional
Kompetensi profesional yakni penguasaan materi pembelajarannya secara
meluas dan mendalam, yang akan mencakup penguasaan materi kurikulum
dalam mata pelajaran disekolah dan disubtansi keilmuannya yang menaungi
materinya, serta penguasaan terhadap struktur dan metodologi keilmuannya.
4. Kompetensi Sosial
Kompetensi sosial adalah kemampuan guru dalam berkomunikasi secara
efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, orang tua/wali peserta didik,
tenaga kependidikan, dan masyarakat sekitar.

29
2.2 Kajian Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Badriah Djula pada tahun 2015
dengan mengambil judul “Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Prestasi Kerja
Karyawan”, dengan melakukan penelitian di Plaza Amanda Jaya. Metode yang
digunakan pada penelitian tersebut adalah metode kuantitatif dan untuk
menganalisis data digunakan uji regresi dan uji korelasi linier sederhana. Dengan
menggunakan teknik Observasi, Wawancara, Angket, dan Dokumentasi diperoleh
dari responden. Sehingga penelitian tersebut mendapatkan hasil yang menujukkan
bahwa terdapat pengaruh variabel X (Insentif) terhadap variabel Y (Prestasi
Kerja) pada Plaza Amanda Jaya, yakni sebesar 14,44 % variasi yang terjadi pada
peningkatan prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh Insentif, sedangkan sisanya
sebesar 85,56% dipengaruhi oleh faktor lain.
Adapun penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rendi Fitriadi pada
tahun 2015 dengan mengangkat judul “ Pengaruh Pemberian Insentif terhadap
Kinerja Karyawan Distributor Baterai Yuasa” dengan melakukan penelitian di PT.
RIAU INDOTAMA ABADI PEKANBARU. Penelitian ini bertujuan untuk untuk
mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan distributor
baterai yuasa. Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier sederhana,
Pengambilan jumlah sampel penelitian dilakukan dengan Sensus. Hasil
perhitungan regresi memperlihatkan bahwa pemberian insentif berpengaruh
terhadap kinerja karyawan di PT. Riau Indotama Abadi Pekanbaru. Dengan bukti
hasil perhitungan regresi menunjukkan bahwa t lebih besar dari t tabel adalah
6,720 t> t tabel 2,045 dan Sig. (0,000) <0,05. Pemberian insentif dapat menjadi

30
sumber motivasi bagi karyawan untuk bekerja sesuai dengan standar perusahaan
dan mencurahkan segala kemampuannya sehingga tujuan perusahaan dapat
terwujud. Pemberian insentif yang diberikan perusahaan juga dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan setiap karyawannya. Dengan bukti hasil perhitungan regresi
menunjukkan bahwa t lebih besar dari t tabel adalah 6,720 t> t tabel 2,045 dan
Sig. (0,000) <0,05.
Sedangkan Penelitian yang dilakukan oleh Marianus Subianto pada tahun
2016 ini dengan mengambil judul “Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Serba Mulia Auto di Kabupaten Kutai Barat. Metode alat
analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Sedangkan pengambilan
sampel penulis menggunakan secara sensus atau keseluruhan populasi.
keseluruhan populasi. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa secara
parsial variabel Gaji dan Insentif memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
Kinerja Karyawan, artinya terdapat pengaruh signifikan antara variabel
independent (Gaji dan Insentif) terhadap variabel dependent (Kinerja Karyawan)
pada PT. Serba Mulia Auto di Kabupaten Kutai Barat. Dari hasil perhitungan
variabel Gaji sebesar 3,065 t tabel sebesar 1,7011den sedangkan Insentif (X) t
hitung sebesar 3,462 dan t tabel sebesar 1,7011 Ho di tolak dan Ha di terima
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Anna Nur Jannah (2017) yang
berjudul “Pengaruh Gaji, Insentif, dan Bonus terhadap Prestasi Kerja Karyawan
yang dilakukan di PT. MATAHARI DEPARTMENT STORE KEDIRI” ini
diterbitkan dengan tujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaji, insentif,
dan bonus secara parsial dan simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT

31
Matahari Department Store Kediri. Pegujian hipotesis dalam penelitian ini
menggunakan alat analisis uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, regresi
linier berganda, uji t, uji F, dan koefisien determinasi (R2). Hasil pengujian
secara parsial menunjukkan variabel gaji berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan. Variabel Insentif berpengaruh positif namun
tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Sedangkan variabel bonus
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Sedangkan
hasil pengujian secara simultan menunjukkan variabel gaji, insentif, dan bonus
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Matahari
Department Store Kediri.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Widhiana Kusuma Wardani
pada tahun 2017 dengan judul “Pengaruh Insentif terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Hotel Ameera Pekanbaru’ ini bertujuan mengetahui pengaruh insentif
terhadap prestasi kerja karyawan Hotel Ameera Pekanbaru. Teknik pengumpulan
data penelitian yang diambil yakni menggunakan kuesioner. Klasik asumsi
pengujian menggunakan uji normalitas, uji multikolieritas, dan uji
heteroskedastisitas. Data Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Analisis Regresi Linier Berganda, Hipotesis Uji, Analisis Koefisien
Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi Berganda (R2). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa, ada pengaruh positif signifikan insentif terhadap Prestasi
kerja karyawan Hotel Ameera Pekanbaru, ditunjukkan oleh beberapa linier
analisis regresi Y = 1,232 + 0,414x1 + 0,277x2 + e. F hitung (37.256)> F tabel
(3.295) dengan Signifikan (0,000) <0,05.Nilai koefisien determinasi (R2) adalah

32
70% dan sisanya 30% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk
dalam model regresi ini.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Tessa Simahate pada tahun
2018 dengan judul “Pengaruh Insentif terhadap Peningkatan Kinerja Pustakawan
di Perpustakaan Unimed” ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh insentif
terhadap peningkatan kinerja pustakawan.. Hasil penelitian menunjukkan bahwa,
terdapat pengaruh signifikan antara pemberian insentif terhadap peningkatan
kinerja pustakawan Perpustakaan Universitas Negeri Medan dengan nilai rhitung
sebesar 0,679 dan rtabel sebesar 0,334, artinya rhitung > rtabel yaitu 0,679 > 0,33.
Serta koefisien deskriminasi (D) sebesar 49,10%. Hasil hipotesis diperoleh
terhitung sebesar 5,312 dan ttabel sebesar 1,70. Dari hasil tersebut maka diperoleh
thitung > ttabel yaitu 5,312 > 1,70, sehingga diperoleh kesimpulan dalam
penelitian ini adalah ada pengaruh yang berarti antara pemberian insentif terhadap
peningkatan kinerja pustakawan Perpustakaan Universitas Negeri Medan (Ha
diterima dan Ho ditolak).
2.3 Kerangka Berfikir
Menurut Sugiyono (2017 : 60), “Kerangka berfikir dalam suatu penelitian
perlu dikemukakan apabila dalam penelitian tersebut berkenaan dengan dua
variabel atau lebih. Penelitian hanya membahas sebuah variabel atau lebih
secara mandiri, maka yang dilakukan peneliti disamping mengemukakan

33
deskripsi teoritis untuk masing-masing variabel dan argumentasi terhadap
variasi besaran variabel yang diteliti.”
Kerangka berfikir pada penelitian ini bertujuan agar memberikan gambaran
pengaruh dari variabel bebas terhadp variabel terikat. Model analisis dibawah ini
diasumsikan bahwa Gaji (X1), Insentif (X2) terhadap Prestasi Kerja (Y) Guru dan
Karyawan di SMK Plus NU Sidoarjo. Adapun model analisis yang menjadi dasar
penelitian ini dapat dilihat pada bagan berikut:
GAJI
(X1) H1
PRESTASI KERJA
H3
(Y)
INSENTIF H2
(X2)
Sumber : Data diolah Gambar 2.3 Kerangka Berfikir
KET :
= Garis Parsial
= Garis Simultan
H1 = Gaji (X1) berpengaruh terhadap Prestasi Kerja (Y)
H2 = Insentif (X2) berpengaruh terhadap Prestasi Kerja (Y)
H3 = Gaji (X1) dan Insentif (X2) berpengaruh terhadap Prestasi Kerja (Y)
Indikator menjadi sangat penting untuk dirumuskan dalam sebuah variabel
penelitian dengan tujuan agar sebuah variabel penelitian dapat ditingkatkan dan
diukur. Adapun indikator dari variabel penelitian, sebagai berikut:
Tabel 2.3 Indikator Variabel

34
VARIABEL INDIKATOR SUB INDIKATOR

GAJI (Peraturan 1. GOLONGAN 1. GOLONGAN
Menteri 2. JABATAN a. Gaji diberikan sesuai golongan
Ketenagakerjaan 3. MASA KERJA kerja
No. 1 tahun 4. PENDIDIKAN 2. JABATAN
2017 Pasal 2 5. KOMPETENSI a. Gaji diberikan sesuai jabatan kerja
ayat 1 saya
b. Gaji diberikan sesuai tingkat resiko
pekerjaan saya
3. MASA KERJA
a. Gaji diberikan sesuai masa kerja
4. PENDIDIKAN
a. Gaji berikan sesuai pendidikan
terakhir
5. KOMPETENSI
5. Gaji diberikan sesuai kompetensi
karyawan
6. Gaji diberikan sesuai keterampilan
kerja karyawan
7. Gaji yang diberikan sesuai dengan
sikap kerja
INSETIF 1. KINERJA 1. KINERJA
(HASIBUAN, 2. LAMA KERJA a. Pemberian insentif dilakukan tepat
2001 : 184) 3. SENIORITAS waktu
dalam 4. KEBUTUHAN b. Pemberian insentif sesuai dengan
Seputarilmu.com 5. KEADILAN& kualitas pekerjaan
(2018) KELAYAKAN c. Mematuhi peraturan karena puas
6. EVALUASI dengan insentif
JABATAN 2. LAMA BEKERJA
a. Pemberian insentif sesuai dengan
lama bekerja
b. Pemberian insentif sesuai tanggung
jawab
3. SENIORITAS
a. Pemberian insentif sesuai masa
kerja
b. Pemberian insentif sesuai
kedudukan
4. KEBUTUHAN
a. Pemberian insentif dapat
memenuhi kebutuhan karyawan
b. Pemberian insentif memadai
5. KEADILAN DAN
KELAYAKAN
a. Pemberian insentif diberikan secara

35
adil
b. Pemberian insentif diberikan secara
layak dan karyawan puas
c. Perhitungan insentif mudah
dipahami
6. EVALUASI JABATAN
a. Pemberian insentif sesuai jabatan
yang diterima
PRESTASI 1. KESETIAAN 1. KESETIAAN
KERJA 2. PRESTASI a. Penilai Mengukur Kesetiaan
(HASIBUAN, KERJA Pegawai Terhadap Pekerjaannya,
2016 : 95) 3. KEDISIPLINA Jabatan Dan Organisasi.
N 2. PRESTASI KERJA
4. KREATIVITA a. Pekerjaan selalu diselesaikan oleh
S karyawan dengan tuntas dan
5. KERJASAMA memadai sehingga memiliki
kualitas yang dapat diandalkan
b. Karyawan selalu berusaha
meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan sesuai dengan bidang
pekerjaannya.
c. Karyawan berani mengambil
keputusan dalam menghadapi
masalah guna menyelesaikan
masalah
3. KEDISIPLINAN
a. Karyawan Datang tepat waktu
b. Karyawan Pulang tepat waktu
c. Dapat menyelesaikannya tugas
sesuai batas waktu yang ditentukan
d. Karyawan selalu mengutamakan
kepentingan perusahaan
e. Karyawan mematuhi peraturan-
peraturan yang berlaku
4. KREATIVITAS
a. Dapat memberikan gagasan
kreatifnya diluar rutinitas
pekerjaan
b. Dapat memberikan ide-ide baru
guna untuk kemajuan
5. KERJASAMA
a. Mampu melakukan kerjasama
dengan karyawan lain
b. Bersedia untuk berpartisipasi

36
dengan karyawannya lain secara

vertical atau horizontal di dalam
maupun di luar pekerjaan
sehingga hasil pekerjaan akan
semakin baik.
PRESTASI 1. KOMPETENSI 1. KOMPETENSI
KERJA GURU KEPRIBADIA KEPRIBADIAN
(Peraturan N a. Kepribadiannya sesuai norma
Pemerintah RI 2. KOMPETENSI hukum serta norma sosial.
No. 19 Tahun PEDAGOGIK b. Kepribadiannya yang mandiri dan
2005 tentang 3. KOMPETENSI memiliki etos kerja sebagai guru.
Standar Nasional PROFESIONA c. Kepribadian yang arif.
Pendidikan pasal L d. Kepribadian yang disegani
28 ayat 3 4. KOMPETENSI e. Berakhlaq dan dapat menjadi
SOSIAL teladan.
2. KOMPETENSI PEDAGOGIK
a. Memahami peserta didiknya
dengan prinsip kognitif dan prinsip
kepribadian.
b. Merancangkan pembelajaran yang
termasuk memahami landasan
pendidikan untuk kepentingannya
pembelajaran.
c. Melaksanakan pembelajarannya.
d. Merancangkan dan melaksanakan
evaluasi pembelajaran.
e. Menggali peserta didiknya untuk
mengaktualisasikan berbagai
potensinya.
3. KOMPETENSI
PROFESIONAL
a. Menguasai substansinya keilmuan
yang terkait dengan bidang
studinya.
b. Menguasai strukturnya dan model
keilmuan.
c. Memiliki Sertifikat Kompetensi
sesuai bidang keahliannya.
d. Mampu berfikir dan bertindak
seimbang.
4. KOMPETENSI SOSIAL
a. Mampu berkomunikasinya dan
bergaul dengan efektif dengan
peserta didik.
b. Mampu berkomunikasi dan

37
bergaul dengan efektif sesama

pendidik dan tenaga kependidikan.
c. Mampu menempatkan diri dalam
siatuasi yang dikehendaki peserta
didik dan sesama pendidik.
d. Mampu menerima masukan yang
membangun dari peserta didik dan
sesama pendidik demi kepentingan
bersama.
Sumber : Data diolah, 2020
2.4 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2017 ; 63), “Hipotesis adalah jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pertanyaan.” Selanjutnya hipotesis ini diuji oleh peneliti
dengan menggunakan pendekatannya kuantitatif.Sehubungan dengan kerangka
konseptual diatas, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :
H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaji (X1) terhadap Prestasi
kerja (Y) Guru dan Karyawan di SMK Plus NU Sidoarjo.
H1 : Terdapat pengaruh yang positif secara signifikan antara Gaji (X1) terhadap
Prestasi kerja (Y) Guru dan Karyawan di SMK Plus NU Sidoarjo.
H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Insentif (X2) terhadap
Prestasi kerja (Y) Guru dan Karyawan di SMK Plus NU Sidoarjo.

38
H2 : Terdapat pengaruh yang positif secara signifikan antara Insentif (X2)
terhadap Prestasi kerja (Y) Guru dan Karyawan di SMK Plus NU
Sidoarjo.
H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaji (X1) dam Insentif
(X2) terhadap Prestasi kerja (Y) Guru dan Karyawan di SMK Plus NU
Sidoarjo.
H3 : Terdapat pengaruh yang positif secara signifikan antara Gaji (X1) dan
Insentif (X2) terhadapPrestasi Kerja (Y) Guru dan Karyawan di SMK
Plus NU Sidoarjo.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis atau Desain Penelitian
Penelitian ini yaitu jenis penelitian kuantitatiif. Penelitian kuantitatif ialah
penelitian empiris yang datanya berbentuk angka, jenis penelitiannya
menghasilkan penemuan yang bisa dicapai dengan menggunakan prosedur-
prosedur yang statistik ataupun cara lain dari kuantifikasi/pengukuran.
Menurut Sugiyono (2017 : 8), “Metode kuantitatif ialah metodologi
penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, dan digunakan untuk
meneliti pada populasi dan sampel tertentu untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan.” Adapun peneliti menggunakan jenis penelitian survey. Dalam
penelitian survey tersebut, informasi dapat dikumpulkan dari responden dengan
menggunakan kuesioner. (Sugiyono, 2017 : 8)
Alasan peneliti mengambil metode kuantitatif ialah data yang akan
dianalisis berbentuk angka yang bersifat obyektif, rasional, dapat diukur, serta
sistematis.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini akan dilakukan di SMK PLUS NU SIDOARJO yang
berada di Jalan. Monginsidi Kavlingan DPR No.05. serta akan dilaksanakan pada
tanggal 18 Maret 2020 sampai dengan selesai.
38
39
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
3.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2017 : 80), “Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.” Populasi pada penelitian ini adalah jumlah keseluruhan dari guru
dan karyawan SMK PLUS NU SIDOARJO yang berjumlah 53 orang.
Berdasarkan pendapat di atas yang menjadi populasi pada penelitian ini
adalah Guru dan karyawan SMK PLUS NU SIDOARJO sebanyak 53 karyawan
yang tersebar dalam 3 (tiga) jabatan seperti didalam tabel 3.1. dibawah ini :
Tabel 3.1.
Data Jumlah Guru dan Karyawan SMK PLUS NU SIDOARJO
Tahun Ajaran 2019/2020
Jenis Kelamin
Jabatan Jumlah
L P
Guru 14 23 37
Tata Usaha 3 7 10
Karyawan 6 0 6
Total 23 30 53
Sumber : Tata Usaha SMK PLUS NU SIDOARJO
3.3.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2017 : 81 ), “Sampel adalah sebagian dari jumlah
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Adapun sampel dan populasi
yang menjadi sumber data yang sebenarnya dalam suatu penelitian. Dengan kata
lain sampel adalah bagian dari populasi, untuk mewakili populasi dalam arti
sampel harus bersifat representatif.”

40
Jumlah populasi yang ada pada penelitian ini adalah seluruh Guru dan
karyawan SMK Plus NU Sidoarjo yang berjumlah 53 orang. Peneliti menghitung
ukuran sampel yang dilakukan dengan menggunakan teknik Slovin. (Siregar,
Sofyan, 2018 : 34).
Sebuah penelitian yang derajat kepercayaan 95%, maka tingkat
kesalahannya ialah 5%. Sehingga peneliti akan dapat menentukan batas minimal
sampel yang bisa memenuhi syarat margin of error 5% dengan memasukkan
margin error tersebut ke dalam formula ataupun rumus Slovin.
n = N
1 +Ne²
n = 53
1 +53 (5%)2
n = 53
1 + 53 (0,0025)
n = 53
1 + 0,13
n = 46,90 atau = 47
Jika dibulatkan maka besarnya sampel menjadi minimal dari 53
populasinya pada margin of error 5% ialah sebesar 47 sampel.
3.4 Jenis dan Sumber Data
Menurut Arikunto dalam Anwar (2019 : 18), “sumber data dalam
penelitian adalah dari mana data dapat diperoleh, ada dua sumber data dalam
penelitian ini:”
a. Data Primer

41
Menurut Arikunto dalam Anwar (2019 : 18), “Data Primer yaitu sumber
data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, yaitu subyek
penelitan atau informan yang berkenaan dengan variabel yang akan diteliti
ataupun data yang diperoleh dari responden secara langsung.” Data yang penulis
peroleh dan dikumpulkan langsung dari SMK Plus NU Sidoarjo dan akan
mengolahnya untuk mendapatkan data yang dapat sesuai dengan daftar pertanyaan
dikuesioner.
b. Data Sekunder
Menurut Arikunto dalam Anwar (2019 : 18), “Data sekunder yaitu sumber
data yang tidak langsung memberikan data kepada peneliti, misalnya lewat orang
lain atau lewat dokumen.” Jadi, data sekunder dapat diperoleh dari dokumentasi
grafis seperti gambar tabel, foto, catatan, dan lain-lain. Data yang penulis peroleh
atau kumpulkan dari pihak SMK Plus NU Sidoarjo dapat berupa laporan maupun
arsip dari sumber yang ada di sekolah yang diolah/ disusun yang berkaitan dengan
penelitian ini.
3.5 Definisi Operasional Variabel
Menurut Sugiyono (2017 : 39), “Variabel independen adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependen (terikat).” Variabel independen pada penelitian ini yakni ;
(1) Gaji yaitu kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan/karyawati secara
periodik (biasanya sebulan sekali). Karyawan yang menerima gaji, pada
umumnya telah menjadi karyawan tetap yang telah lulus dari masa percobaan.
(Edy Sutrisno, 2019 : 183)

42
(2) Insentif Menurut KBBI, “Insentif adalah tambahan penghasilan (uang, barang
dan sebagainya) yang diberikan untuk meningkatkan gairah kerja.” Arti
lainnya dari kata insentif adalah uang perangsang.
Menurut Sugiyono (2017 : 39), “Variabel dependen merupakan variabel
yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas.” Variabel
dependen pada penelitian ini adalah Prestasi Kerja. Menurut Hasibuan (2016 :
94), “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.”
3.6 Teknik dan Instrument Pengumpulan Data
Menurut Jonathan Sarwono (2006 : 259), “Teknik pengumpulan data
adalah pengumpulan data yang bersifat angka-angka statistik yang dapat di
kuantitatifkan. Data tersebut berbentuk variabel-variabel dan operasionalisasinya
dengan skala ukuran tertentu misalnya skala nominal, ordinal, interval dan ratio.”
Adapun Alat yang akan digunakan dalam mengumpulkan data berupa
lembaran checklist, kuesioner (terbuka/tertutup), pedoman dalam wawancara dan
lainnya. Adapun macam-macam teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh
peneliti, yaitu:
a. Untuk Data Primer

43
Penggunaan Kuisioner, yaitu responden dalam hal ini guru dan karyawan
SMK PLUS NU SIDOARJO dimohon untuk dapat mengisi quesioner yang sudah
disiapkan oleh peneliti.
b. Untuk Data Sekunder
Diperoleh dari laporan-laporan tertulis yng dikeluarkan oleh SMK PLUS
NU SIDOARJO. Serta juga akan dilakukan dengan membaca dan mempelajari
buku, catatan perkuliahan, makalah, serta bahan seminar.
Menurut Sugiyono (2017 : 92), “Instrumen pengumpulan data yang
digunakan untuk mengukur nilai variabel yang diteliti sehingga jumlah instrumen
yang digunakan untuk penelitian akan tergantung pada jumlah variabel yang
diteliti. Instrumen penelitian akan digunakan untuk melakukan pengukuran
dengan tujuan menghasilkan data kuantitatif yang akurat, maka setiap instrumen
harus mempunyai skala.”
Menurut Sugiyono (2017 : 92-93), “skala pengukuran merupakan
kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya
interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan
dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Skala pengukuran yang
digunakan oleh peneliti menggunakan skala likert yang berarti untuk mengukur
sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial. Penelitian dan fenomena sosial ini telah diterapkan secara spesifik oleh
peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian, maka variabel yang
akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut

44
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat
berupa pertanyaan atau pernyataan.”
Jawaban dari item instrumen yang akan menggunakan skala Likert memiliki
gradasi dari yang sangat setuju sampai dengan sangat tidak setuju, untuk
keperluan dari analisis kuantitatif setiap jawaban dari responden akan dinilai
dengan arahan pertanyaannya seperti yang dapat ditunjukkan dibawah ini:
Tabel 3.6 Skala Likert
No Jawaban Pertanyaan Bobot Nilai

1. Sangat Setuju 5
2. Setuju 4
3. Ragu-ragu 3
4. Kurang Setuju 2
5. Tidak Setuju 1
Sumber : Data diolah, 2020
Dari tabelnya diatas bisa dilihat dari jawaban dan bobot skor untuk item
instrumen dari pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Bobot skornya ini akan
memudahkan bagi responden untuk menjawab pertanyaan dari kuesioner yang
telah diberikan.
3.7 Validitas dan Realibilitas Instrument
Hal yang harus dibedakan antara penelitian yang valid dan reliabel dengan
instrumennya yang valid dan reliabel. Hasil penelitiannya yang valid jika terdapat
kesamaan antara data terkumpul dengan data sesungguhnya terjadi pada obyek
yang akan diteliti. Sedangkan, hasil penelitian dapat dikatakan realibel jika
terdapat persamaan data diwaktu yang beda.

45
3.7.1 Instrument Validitas
Menurut Suigiyono (2017 : 125-129), “Instrumen yang valid berarti skala
pengukuran yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid
berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya
diukur.” Adapun cara yang dapat dilakukan untuk pengujian validitas ialah :
1. Pengujian validitas konstruksi (Construct Validity)
Menurut Sugiyono (2017 : 125-129), “Menguji validitas konstruk dapat
digunakan pendapat dari ahli (judgement experts). Setelah instrumen
dikontruksi tentang aspek-aspek yang akan diukur dengan landasan teori
tertentu, maka selanjutnya dikonsultasikan dengan ahli.”
2. Pengujian validitas isi (Contect Validity)
Menurut Sugiyono (2017 : 125-129), “Instrumen yang berbentuk test,
dalam pengujian validitas isi dapat dilakukan dengan membandingkan
antara isi instrumen dengan materi pelajaran yang telah diajarkan
diperkuliahan.”
3. Pengujian Validitas Eksternal
Menurut Sugiyono (2017 : 125-129), “Validitas eksternal instrumen diuji
dengan cara membandingkan (untuk mencari kesamaan) antara kriteria
yang ada pada instrumen dengan fakta-fakta empiris yang terjadi
dilapangan.”
3.7.2 Instrument Realibilitas
Menurut Sugiyono (2017:130-131), “Pengujian reliabilitas instrumen dapat
dilakukan secara eksternal maupun internal. Secara eksternal pengujian dapat

46
dilakukan dengan test-retest (stability), equivalent, dan gabungan keduanya.
Secara internal reliabilitas instrumen dapat diuji dengan menganalisis konsistensi
butir-butir yang ada pada instrumen dengan teknik tertentu.”
1. Test-retest
Menurut Sugiyono (2017 : 130-131), “Instrumen penelitian reabilitasnya
diuji dengan test-retest dilakukan dengan cara mencobakan instrumen
beberapa kali pada responden, jadi hal ini instrumennya sama, respondennya
sama dan waktunya yang berbeda.”
2. Equivalent
Menurut Sugiyono (2017 : 130-131), “Instrumen yang ekuivalen adalah
pertanyaan yang secara bahasa berbeda, tetapi maksudnya sama. Pengujian
reliabilitas instrumen dengan cara ini cukup dilakukan sekali, tetapi
instrumennya dua pada responden yang sma, waktu sama, instrumen
berbeda.”
3. Gabungan
Menurut Sugiyono (2017 : 130-131), “Pengujian reliabilitas ini dilakukan
dengan cara mencobakan dua instrumen yang ekuivalen beberapa kali ke
responden yang sama. Cara ini merupakan gabungan pertama dan kedua.
Reliabilitas instrumen dilakukan dengan mengkorelasikan dua instrumen,
setelah itu dikorelasikan pada pengujian kedua dan selanjutnya
dikorelasikan secara silang.”

47
3.8 Teknik Analisis Data
Analisis data yakni suatu metode untuk dapat mengolah data menjadi
informasi sehingga karakteristiknya data tesebut menjadi lebih mudah dipahami
dan juga mempunyai manfaat untuk dapat menemukan sebuah solusi dari
permasalahan. Dengan metode kuantitatif, diharapkan untuk mendapatkan hasil
pengukuran akurat tentang respon yang akan diberikan kepada responden,
sehingga datanya yang berbentuk angka tersebut dapat diolah kembali dengan
menggunakan metode statistik.
Teknik pengolaan data ini yakni menguraikan metode analisis yang
digunakan menjawab rumusan masalah serta hipotesis penelitian. Metode analisis
data ini tergantung pada jenis penelitian dan metode yang digunakan untuk
penelitian.
3.8.1 Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas
Sugiyono (2017 : 121), “Uji validitas digunakan untuk mengukur
sah/valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut. Validitas sebagai salah satu derajat ketepatan
atau keandalan pengukuran instrumen mengenai isi pertayaan.”
Menurut Siregar, Sofyan (2018 : 47), “Setelah membuat kuisioner
(instrument penelitian) langkah selanjutnya menguji apakah kuisioner yang
dibuat terebut valid atau tidak. Ada beberapa kriteria yang dapat digunakan

48
untuk mengetahui kuisioner yang digunakan sudah tepat untuk mengukur apa
yang ingin diukur, yaitu :”
1. Jika terdapat koefisien korelasi product moment melebihi 0,3
2. Jika terdapat koefisien korelasi product moment > r- table (α ; n-2) n =
jumlah sampel
3. Nilai Sig ≤ α.
Rumus yang dapat digunakan untuk menguji validitas konstruk dengan
teknik yang digunakan korelasi product moment, yaitu :
n (XY) - (X)(Y)
r hitung=
[n(X2) - (X)2] [n (Y)2 - (Y)2]
Dimana :
n = Jumlah sampel
X = Skor per item pertanyaan
Y = Skor total
Menurut Sugiyono (2013 : 124), “Menilai kevalidan masing-masing butir
pertanyaan dapat dilihat dari nilai corrected item-total correlation masing-
masing butir pertanyaan. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-
hitung yang merupakan nilai corrected item-total correlation > 0,30.” Uji
validitas pada penelitian ini akan menggunakan program aplikasi SPSS

49
2. Uji Realibilitas
Menurut Sugiyono (2012:177), “instrumen yang bila digunakan
beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data
yang sama. Alat ukur panjang dari karet adalah contoh instrumen yang tidak
reliabel/konsisten. Uji reliabilitas kuesioner dalam penelitian digunakan
metode split half item tersebut dibagi menjadi dua kelompok yaitu kelompok
item ganjil dan kelompok item genap. Masing-masing kelompok skor tiap
itemnya dijumlahkan sehingga menghasilkan skor total. Apabila korelasi 0,7
maka dikatan item tersebut memberikan tingkat reliabel yang cukup,
sebaliknya apabila nilai korelasi dibawah 0,7 maka dikatan item tersebut
kurang reliabel.” Adapun rumus untuk mencari reliabilitas adalah sebagai
berikut:
r= n (ƩAB) - (ƩA) (ƩB)

√ ((nƩA2) - (ƩA)2) (n(ƩB2) - (ƩB)2))
Dimana :
r = koefisien korelasi
n = Banyaknya responden
A = Skor item pertanyaan ganjil
B = Skor pertanyaan genap

Selanjutnya koefisien korelasi dapat diketahui, setelah itu hasil
tersebut dimasukkan kedalam rumus Spearman Brown dengan rumus
sebagai berikut:
r= 2 rb

50
1 + rb
Dimana :
r = nilai reliabilitas
rb = korelasi product moment antara belahan pertama (ganjil) dan
belahan kedua (genap).
3.8.2 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013 : 160) dalam Napitupulu (2017), “Uji Normalitas
bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variabel terikat
dan variabel bebas memiliki distribusi normal.” Ada dua cara yang
digunakan utnuk menguji normalitas yaitu:
a. Analisis Grafik dan Kurva Probability plot (P-Plot)
Menurut Ghozali (2013 : 160) dalam Napitupulu (2017), “Deteksi uji
normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik) pada
sumbu diagonal kurva probability plot. Distribusi normal jika data
berbentuk garis lurus mendekati diagonal.”
b. Analisis Statistik Kolmogorov-Simirnov (K-S)
Menurut Ghozali (2013 : 160) dalam Napitupulu (2017), “Analisis
Statistik Kolmogorov-Simirnov (K-S), uji K-S dilakukan dengan
menghitung residual data distribusi normal. Suatu data dikatakan normal
jika besarnya nilai dari K-S > α=0,05.”
2. Uji Multikolinieritas

51
Menurut Ghozali (2013 : 105) dalam Napitupulu (2017), “Uji
multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Uji multikolinearitas
ini digunakan karena pada analisis regresi terdapat asumsi yang
mengisyaratkan bahwa variabel independen harus terbebas dari gejala
multikolineritas atau tidak terjadi korelasi antara variabel independen.
Cara mengetahui apakah terjadi multikolinearitas atau tidak yaitu dengan
melihat nilai tolerance dan Variance Inflation Faktor (VIF). Kedua ukuran
ini menujukkan setiap variabel indenpenden manakah yang dijelaskan oleh
variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel
independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi
(karena VIF =1/tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance<0,10 atau
sama dengan nilai VIF<10.”
3. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2013 : 105) dalam Napitupulu (2017), “Uji
heterokedastisitas terjadinya karena ada ketidaksamaan varian dari residual
suatu pengamatan ke pengamatan lain. Mendeteksi ada tidaknya
heterokedastisitas dengan menggunakan uji Glejser, jika variabel bebas
tidak terjadi heterokedastisitas dengan melihat ada atau tidaknya
perbedaan dalam uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan uji
glejser.” Pengambilan dasar pengujian menggunakan pengujian ini adalah:

52
a. Apabila nilainya dari t-hitung lebih besar dari pada nilainya t-
tabel dengan signifikansi 0,05, maka variabel tterbebas dari
heteroskedastisitas.
b. Apabila nilainya t-hitung lebih kecil dari pada nilainya t-tabel dengan
signifikansi 0,05, maka variabel dikatakan mengalami
4. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi adalah pengujian variabel dependen yang tidak
berkorelasi dengan nilai variabel itu sendiri, baik dari nilai periode
sebelumnya ataupun nilai periode sesudahnya. Menurut Duwi Priyatno
(2012:172) pengertian dari autokorelasi adalah “Autokorelasi adalah
keadaan di mana pada model regresi ada korelasi antara residual pada
periode tertentu t dengan residual pada periode sebelumnya (t-1), model
regresi yang baik adalah yang tidak terdapat masalah autokorelasi. Metode
pengujian menggunakan uji Durbin-Watson (DW-test).”
Tabel 3.8 Pengambilan Keputusan Autokolerasi

Hipotesis Keputusan Jika
Tidak ada autokolerasi positif Tolak 0<d<dl
Tidak ada autokolerasi positif No decision dl≤d≤du
Tdak ada autokolerasi negatif Tolak 4-dl<d<4
Tidak ada autokolerasi negatif No decision 4-du≤d≤4-d
Tidak ada autokorelasi positif Tidak ditolak Du<d<4-du
atau negative (diterima)
Sumber: Duwi Priyatno, 2012
3.8.3 Analisis Regresi Linier Berganda

53
Analisis Regresi yang akan digunakan pada penelitian ini yaitu
model regresi berganda. Menurut Sugiyono (2014 : 277), “Analisis regresi
ganda digunakan oleh peneliti. Peneliti bermaksud meramalkan bagaimana
keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium) jika dua atau lebih
variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik
turunkan nilainya).”
Menurut Sugiyono (2016 : 188), “Analisis regeresi linier berganda
digunakan peneliti dengan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh Gaji
dan Insentif terhadap Prestasi Kerja.” Persamaan pada regresi linier
berganda pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = ɑ + β1 X1 + β2 X2 + e
Keterangan:
Y = Prestasi Kerja
ɑ = Konstanta
β1 = Koefisien untuk variabel Gaji
β2 = Koefisien untuk variabel Insentif
X1 = Gaji
X2 = Insentif
e = Standart Error (error term)
3.8.4 Uji Hipotesis
1. Uji t
Menguji koefesien regresi secara sendiri-sendiri apakah
berpengaruh antara variabelnya bebas ke variabelnya terikat. Uji t
berfungsi mengetahui bagaimana pengaruh antara kedua variabel. Untuk
Mengetahui apakah terjadi pengaruh yang signifikan dari masing-masing

54
variabel bebas yaitu Gaji dan Insentif terhadap variabel terikat yaitu
Prestasi Kerja, maka nilainya signifikansi t dibandingkan dengan derajat
kepercayaannya.
Menurut Ghozali (2011 : 101 ), “Apabila sig t lebih besar dari 0,05
maka H0 diterima, dan sebaliknya jika sig t lebih kecil dari 0,05, maka H0
ditolak. H0 ditolak berarti terdapat hubungan yang signifikan antara
variabel independen terhadap variabel dependen.”
Tujuan dari uji t adalah untuk dapat melihat signifikan dari
pengaruh variabel independen secara individu terhadap variabel dependen
dengan menganggap variabel lainnya bersifat konstan.
a. Apabila taraf signifikannya lebih kecil dari ɑ < 0,05 berarti variabel
bebasnya memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
b. Apabila taraf signifikannya lebih besar dari ɑ > 0,05 berarti variabel
bebasnya tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
2. Uji F
Menurut Ghozali (2011 : 98) , “Menguji koefisien regresi secara
bersamaan atau serentak apakah berpengaruh antara variabel bebas ke
variabel terikat. Model regresi linier berganda yang telah dijelaskan diatas
berguna untuk membuktikan bahwa variabel independen secara simultan
memiliki pengaruh terhadap variabel dependen, maka dilakukan uji f yang
bertujun untuk menguji keseluruhan variabel bebas yaitu Gaji dan Insentif
terhadap variabel terikat yaitu Prestasi Kerja yang dilakukan secara bebas
dengan signifikan sebesar 0,05.

55
a. Jika nilai signifikannya < 0,05, maka Ha akan diterima dan Ho akan
ditolak berarti menyatakan bahwa semua variabel independennya atau
dependennya tidak mempunyai pengaruh yang secara bersama-sama
terhadap variabel bebas / variabel terikat.
b. Jika nilai signifikannya > 0,05 maka Ha akan ditolak dan Ho akan
diterima karena memiliki arti bahwa variabel independen mempunyai
pengaruh yang secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
3.8.5 Uji Koefisien
1. Korelasi (R)
Menurut Siregar, Syofian (2018 : 250-252), “Analisa hubungan
(korelasi) adalah suatu bentuk analisis data dalam penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui kekuatan atau bentuk arah hubungan diantara
dua variabel atau lebih, dan besarnya pengaruh disebabkan oleh variabel
yang satu (variabel bebas) terhadap variabel lainnya (variabel terikat).
Teknik yang digunakan untuk menganalisis hubungan ini adalah Koefisien
korelasi yakni bilangan yang mneyatakan kekuatan hubungan anatar dua
variabel atau lebih atau juga dapat menentukan arah dari kedua variabel.
Nilai korelasi (r) = (-1 ≤ 0 ≤ 1). Untuk kekuatan hubungan, nilai koefisien
korelasi berada diantara -1 dan 1, sedangkan untuk arah dinyatakan dalam
bentuk positif (+) atau negative (-).”
Misalnya :

56
1. Apabila ada r = -1 berarti korelasi negatif sempurna, yang
mempunyai arti bahwa terjadi hubungan bertolak belakang antara
variabel X dan variabel Y, bila variabel X naik, maka variabel Y
turun.
2. Apabila ada r = 1 artinya korelasi positif sempurna, yang berati
bhawa terjadi hubungan searah antara variabel X dan variabel Y, bila
variabel X naik, maka variabel Y naik.
Tabel 3. 8 Tingkat Korelasi dan Kekuatan Hubungan
No Nilai Korelasi (r) Tingkat Hubungan

1. 0,00 – 0,199 Sangat Lemah
2. 0,20 – 0,399 Lemah
3. 0,40 – 0,599 Cukup
4. 0,60 – 0,799 Kuat
5. 0,80 – 0,100 Sangat Kuat
Sumber : Siregar, Syofian (2018 : 252)
2. Determinan (KD)
Menurut Siregar, Syofian (2018 : 252), “Koefisien determinan
adalah angka yang menyatakan atau digunakan untuk mengetahui
kontribusi atau sumbangan yang diberikan oleh sebuah variabel atau lebih
X (bebas) terhadap variabel Y (terikat).”
Rumus :
KD = ( r )2 x 100 %

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Jenis atau Desain Penelitian
4.1.1 Profil Perusahaan
Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Plus Nahdlatul Ulama Sidoarjo yang
terdapat di JL. Monginsidi Kav. DPR, Perum Bluru Permai, Kel. Sidoklumpuk,
Kec. Sidoarjo Kota, Kab. Sidoarjo 61218. Dengan spesifikasi keahlian Farmasi,
Keperawatan, Animasi, Perbankan Syariah, Akuntansi, dan Desain Komunikasi
Visual (DKV), yang pada tanggal 21 Oktober 2010 telah mendapat ijin
Pemerintah Kota dengan nomor surat : 34/dd/32/2010 diharapkan dapat
menghasilkan tenaga Teknik Informasi dan Pelayanan Medis yang mandiri,
profesional, kreatif, dinamis dan inovatif serta memiliki integritas yang tinggi,
berakhlakul Karimah dan bersifat :
1. Shiddiq (Ber-Kejujuran)
2. Istiqamah (Disiplin)
3. Fathonah (Tanggap terhadap perkembangan zaman)
4. Amanah (Terpercaya)
5. Tabligh (mampu mengkomunikasikan)
Seiring dengan kepercayaan, dukungan, dan kerjasama siswa, guru,
karyawan, serta masyarakat, SMK Plus Nahdlatul Ulama Sidoarjo telah meraih
beberapa Prestasi yakni diantaranya SMK Plus NU merupakan sekolah pertama
berbasis teknologi dan ter- Akreditasi “A” tahun ajaran 2019 di Sidoarjo, meraih
57

58
sebuah penghargaan Sekolah Terbaik pada Kategori SMA/MA/SMK se Jawa
Timur di ajang PWNU AWARD 2019.
4.1.2 Visi dan Misi SMK PLUS NU SIDOARJO
A. VISI SMK PLUS NAHDLATUL ‘ULAMA SIDOARJO
.Unggul Dalam Mutu Berpedoman Pada Al Qur’an Dan Akhlak Yang Mulia
B. MISI SMK PLUS NAHDLATUL ‘ULAMA SIDOARJO
1. Menggali dan mengembangkan potensi, integrasi dan religi untuk
mencetak generasi muslim yang berwatak, unggul dalam menemukan,
mengembangkan, serta memanfaatkan ilmu pengetahuan dan teknologi
dengan dijiwai oleh akhlaq yng qurani.
2. Menanankan serta menumbuhkembangkan kepribadin rosulullah saw
sebagai proses pembentukan cendekiawan muslim yang Shiddiq,
Istiqomah, Fathonah, Amanah dan Tabliqh (SIFAT).
3. Memadukan antara filosofi islam dengan ilmu pengetahuan dan teknologi
modern untuk daya nalar berfikir kritis, kreatif dan inovatif dalam rangka
menjawab tantangan jaman.
4. Membangun kemakmuran umat dengan kemampuan penguasaan ilmu
pengetahuan dan teknologi yang dijiwai Al Qur’an.
5. Membumikan ukhuwah islamiyah, ukhuwah wathoniyyah dan ukhuwah
basyariyyah dalam rangka mempertahankan negara kesatuan Replublik
Indonesia.

59
4.1.3 Struktur Organisasi SMK PLUS NU SIDOARJO
Adapun struktur organisasi di SMK PLUS NU Sidoarjo sebagai berikut :
Gambar 4.1 Struktur dalam Organisasi SMK PLUS NU Sidoarjo
Sumber : Dokumen SMK PLUS NU Sidoarjo.
Keterangan :
1. BPPNU sebagai yayasan yang menaungi SMK PLUS NU Sidoarjo,
berfungsi memberikan perlindungan, bantuan pelayanan pada bidang
sosial, kemanusiaan, serta keagamaan.
2. Kepala Sekolah sebagai pimpinan tertinggi di SMK PLUS NU Sidoarjo
Tugas seorang kepala sekolah adalah bertangggungjawab penuh
terhadap semua aktivitas yang berada di sekolah. Tugas kepala sekolah

60
dapat berperan seperti educator, inovator, manajer serta seorang
motivator yang baik dari segi dalam maupun luar sekolah. Jadi, tugas
Kepala Sekolah yakni menyusun sebuah program kerja sekolah, sebagai
seorang Pembina bagi siswanya, mengawasi semua aktivitas belajar
mengajar, mengawasi proses terlaksananya belajar mengajar, mengawasi
sistem penilaian proses belajar mengajar, menjalin hubungan yang baik
antar anggota sekolah dan juga masyarakat sekitar, melaksanakan semua
penilaian dan juga bimbingan bagi guru dan karyawan disekolah, serta
terselenggaranya administrasi sekolah seperti administrasi yang ada
dikeuangan, diketenagaan, diperlengkapan, dikesiswaan, dan
dikurikulum.
3. Komite Sekolah berperan sebagai lembaga yang memberikan
Pertimbangan (advisory agency) dalam penentuan dan pelaksanaan
kebijakan pendidikan di satuan pendidikan, sebagai lembaga
pendukung (supporting agency), baik yang berwujud finansial,
pemikiran, maupun tenaga dalam penyelenggaraan pendidikan di satuan
pendidikan, sebagai pengontrol (controlling agency) dalam rangka
transparasi dan akuntabilitas penyelenggaraan dan keluaran pendidikan
di satuan pendidikan, sebagai lembaga mediator (mediator
agency) antara pemerintah (eksekutif) dengan masyarakat di satuan
pendidikan
4. Bendaharanya Sekolah bertugas menyiapkan, mengelola keuangan dan
mempertanggungjawabkan anggaran baik pendapatan dan pembelanjaan

61
sekolah yang terorientasi pada sistem program pengembangan sekolah
harus transparan, menggali sumber dana dari pemerintah, masyarakat,
orang tua siswa dan sumbangan lain yang sah, mengembangkan
kegiatan sekolah yang berorientasi pada income generating activites,
mengelola akuntansi keuangannya sekolah, melaksanakannya pelaporan
pertanggungjawaban penggunaan keuangannya sekolah yang akuntabel.
5. Tata Usahaa bertugas sebagai Penyusunan Administrasinya
Ketatausahaan yakni mengagendakan surat yang masuk / keluar,
pengetik surat, menggandakan surat-surat, mengarsipkan, menata
penomoran surat, merapikan file-file surat, mengirim dan menerima
surat-surat, menyusun dan menyajikan data statistik sekolah, mengurus
dokumen-dokumen sekolah, dan menyusun laporan – laporan
ketatausahaan sekolah
6. Waka Kurkulum berfungsi sebagai penyusun jadwal evaluasi, dan
pengelola semua program belajar mengajar, menyusun pembagian tugas
para anggota di bagian kurikulum, menyusun pelaksanaan ujian seperti
ulangan harian, UTS, dan UAS, menyusun instrumen untuk program
belajar mengajar, dan juga menyusun kriteria untuk kenaikan kelas serta
kurikulum.
7. Waka Humas bertugas mempersiapkan penyusunan progam kerja,
menyusun program kerja sama industri, merancang dan melaksanakan
analisa kebutuhan pasar, menyusun penempatan prakerin siswa,

62
melaksanakan laporan hasil prakerin, melaksanakan pengelolaan sistem
administrasi Hubungan Industri dan Masyarakat.
8. Waka Sarpras berfungsi sebagai pengelola inventaris barang antara lain
mencatat alat peraga olahraga, mencatat semua barang atau alat yang
masuk, mencatat inventaris kelas, mencatat alat laboratorium yang telah
masuk, mengadakan sarana dan prasaran sekolah.
9. Waka Kesiswaan berfungsi mengadakan kegiatan pembinaan dan
pengarahan kegiatan OSIS, melaksanakan kegiatan kesiswaan,
merencanakan dan melaksanakan kegiatan ekstrakurikuler,
merencanakan kegiatan siswa setelah mereka lulus, menilai semua siswa
yang mewakili sekolah jika ada kegiatan diluar sekolah seperti lomba,
menginventarisasikan pelanggaran dan absensi yang dilakukan siswa.
10. Kakomli berfungsi sebagai penyusun program kerja, mengkoordinir
tugas guru dalam pembelajaran, mengkoordinir pengembangan bahan
ajar, memetakan dunia industri yang relevan, melaksanakan program
praktik kerja industri, melaksanakan uji kompetensi, menginventarisasi
fasilitas pembelajaran program keahlian, melaporkan ketercapaian
program kerja.
11. Dewan Guru mempunyai tugas serta tanggungjawab untuk proses
belajar-mengajar, mendidik siswa, melatih siswa agar menjadi pribadi
yang berkualitas, baik dari segi intelektualnya maupun akhlaknya.
12. Siswa berperan melaksanakan dan mematuhi peraturan tata tertib
sekolah, mengikuti proses pembelajaran dengan tekun, melaksanakan

63
program-program sekolah, saling menghormati sesama teman, guru, dan
warga sekolah lain.
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian
4.2.1 Gambaran Umum Responden
Gambaran umum responden menjelaskan tentang bagaimana
karakteristik objek penelitian yaitu respondennya yang sudah mengisi
kuesioner yang sudah diberikan. Data responden dapat diperoleh dari
pengisian lembar kuesioner yang terdapat profil karyawan, dari
pengisian tersebut akan diperoleh ciri-ciri khususnya yang dimiliki
oleh seorang responden yang akan berhubungan dengan penelitian
yang akan dilakukan.
Penelitian ini juga yang dijadikan sebagai responden untuk
pengisian kuesioner adalah 47 guru dan karyawan di SMK PLUS NU
Sidoarjo. Karakteristik dari para responden akan tersaji pada tabel
serta diagram dibawa ini:
Tabel 4.2.1 Deskripsi Responden yang Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Frekuensi Persentase
laki-laki 22 47%
Perempuan 25 53%
47 100%
Sumber: data diolah dengan MS. Excel

64
Diagram 4.2.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
JENIS KELAMIN
53% 47%
laki-laki perempuan
Dari hasil deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin yang
sudah ditampilkan dalam tabel dan diagram diatas dapat dilihat bahwa
persentase jenis kelamin perempuan yang lebih banyak dari laki-laki
yakni 53%, sedangkan laki-laki 43% karena jumlah guru dan karyawan
yang berjenis kelamin perempuan memang mayoritas lebih banyak,
namun tidak beda jauh.
Tabel 4.2.1 Deskripsi Responden yang Berdasarkan Usia
Usia
20-30 th 17 36%
30-40 th 24 51%
40-50 th 5 11%
> 50 th 1 2%
47 100%

65
Diagram 4.2.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
usia
40-50
th > 50 th 20-30
11% 2% th 20-30 th
36% 30-40 th
40-50 th
> 50 th
30-40
th
51%
Dari penyajian tabel dan diagram diatas dapat terlihat bahwa
jumlahnya responden pada rentang usia 20-30 tahun berjumlah 17
orang atau sekitar 36%, rentang usia 30-40 tahun berjumlah 24 orang
atau sekitar 51%, rentang usia 40-50 tahun berjumlah 5 orang atau
sekitar 11%, dan rentang usia > 50 tahun berjumlah 1 orang atau sekitar
2%. Jadi, responden yang terbanyak pada penelitian kali ini adalah
responden yang rentang usia 30-40 tahun. Ketika diumur tersebut
karyawan berada pada masa yang sangat produktif, dan rasa memiliki
terhadap sekolah sangat besar dalam mengembangkan diri mendapatkan
Prestasi Kerja yang tinggi.

66
Tabel 4.2.1 Deskripsi Responden dengan Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Terakhir
SMA/SMK 5 11%
DIPLOMA 3 1 2%
S1 36 76%
S2 5 11%
47 100%
Diagram 4.2.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
Chart Title
S2
11% SMA/SMK
DIPL SMA/SMK
11%
OMA
3 DIPLOMA 3
2% S1
S2
S1
77%
Dari data tabel dan diagram yang disajikan diatas dapat dilihat
bahwa untuk tingkatnya pendidikan SMA/SMK berjumlah 5 orang atau
sekitar 11%, tingkatan pendidikan Diploma berjumlah 1 orang atau
sekitar 2%, tingkatnya pendidikan S1 berjumlah 36 orang atau sekitar
76%, dan tingkat pendidikan S2 berjumlah 5 orang atau sekitar 11%.
Jadi, respondennya yang terbanyak pada penelitian ini adalah responden

67
dengan taraf pendidikan S1. Dimana dengan status Pendidikan S1 Guru
dan Karyawan diharapkan mampu utnuk memberikan dan
mengembangkan pendidikan terbaik siswa/siswi SMK PLUS NU
Sidoarjo, serta mampu memberikan Prestasi terbaik untuk sekolah SMK
PLUS NU Sidoarjo.
Tabel 4.2.1 Deskripsi Responden yang Berdasarkan Masa Kerja
Lama Kerja
1-2 tahun 3 7%
3-5 tahun 10 21%
5-10 tahun 34 72%
47 100%
Diagram 4.2.1 Deskripsi Responden yang Berdasarkan Masa Kerja
Chart Title
1-2 th
6% 1-2 th
3-5 th 3-5 th
21% 5-10 th
5-10 th
72%
Dari tabel dan diagram diatas dapat terlihat sekali bahwa
responden yang masa kerja 1-2 tahun berjumlah 3 orang atau sekitar

68
7%. Sedangkan responden dengan masa kerja 3-5 tahun berjumlah 10
orang atau sekitar 21%, kemudian untuk masa kerja 5-10 tahun cukup
banyak dan mendominasi dengan jumlah 34 orang atau sekitar 72%.
Jadi, responden dalam penelitian ini didominasi oleh responden dengan
masa kerja 5-10 tahun, dalam masa kerja ini responden masuk dalam
fase produktif dalam pekerjaan yang dijalani.
4.3 Analisisis Data
4.3.1 Uji Validitas
Pengujian validitas dari masing-masing butir pernyataan akan
dilakukannya dengan mengkorelasikannya antara skor dari masing-
masing butir pernytaan kuesioner dengan nilai rata-rata dari semua butir
pernyataan kuesioner dalam satu varibael. Mengetahui valid tidaknya
butir pernyataan dalam suatu variabel maka dilakukannya dengan cara
membandingkannya nilai korelasi dari masiing-masing butir pernyataan
atau r_hitung hasil analisisnya SPSS dengan nilai r- tabel. Ketentuan
dalam pengujiannya validitas adalah sebagai berikut:
1. Jika r_ hitung > r -tabel maka butir pernytaan dapat dinyatakan valid.
2. Jika r-hitung < r_ tabel maka butir pernyataan tidak valid.
Diketahui:
1. Pada tingkatan signifikan 0,05 dengan jumlah responden 47 orang.
2. df (degreee of freedom) = n-2 = 47-2 = 45, jadi r tabel pada
penelitiannya ini adalah 0,288.

69
Peneliti menyajikan tabelnya hasil dari uji validitas butir pernyataan
dari masing-masing variabel sehingga diharapkan dengan mudah untuk
dipahami tentang hasil output SPSS. Jumlah dari seluruh pernyataan
yang digunakan dalam kuesioner penelitian ini berjumlah 52 butir
pernyataan. Berikut data-data yang telah peneliti masukkan dalam tabel
dibawah ini:
Tabel 4.3.1 Hasil Uji Validitas Butir Kuisioner
Variabel Butir r -Hitung r Tabel Signifikansi Keterangan

X1.1 0,761 0,288 0,000 Valid
X1.2 0,692 0,288 0,000 Valid
X1.3 0,778 0,288 0,000 Valid
X1.4 0,796 0,288 0,000 Valid
GAJI
X1.5 0,847 0,288 0,000 Valid
X1.6 0,736 0,288 0,000 Valid
X1.7 0,737 0,288 0,000 Valid
X1.8 0,694 0,288 0,000 Valid
X2.1 0,827 0,288 0,000 Valid
X2.2 0,467 0,288 0,000 Valid
X2.3 0,341 0,288 0,000 Valid
X2.4 0,755 0,288 0,000 Valid
X2.5 0,377 0,288 0,000 Valid
X2.6 0,374 0,288 0,000 Valid
INSENTIF X2.7 0,402 0,288 0,000 Valid
X2.8 0,460 0,288 0,000 Valid
X2.9 0,557 0,288 0,000 Valid
X2.10 0,368 0,288 0,000 Valid
X2.11 0,341 0,288 0,000 Valid
X2.12 0,767 0,288 0,000 Valid
X2.13 0,546 0,288 0,000 Valid
Y.1 0,731 0,288 0,000 Valid
Y.2 0,866 0,288 0,000 Valid
PRESTASI
Y.3 0,639 0,288 0,000 Valid
KERJA
Y.4 0,562 0,288 0,000 Valid
Y.5 0,789 0,288 0,000 Valid

70
Y.6 0,531 0,288 0,000 Valid

Y.7 0,323 0,288 0,000 Valid
Y.8 0,492 0,288 0,000 Valid
Y.9 0,722 0,288 0,000 Valid
Y.10 0,735 0,288 0,000 Valid
Y.11 0,578 0,288 0,000 Valid
Y.12 0,528 0,288 0,000 Valid
Y.13 0,877 0,288 0,000 Valid
Y.14 0,687 0,288 0,000 Valid
Y.15 0,724 0,288 0,000 Valid
Y.16 0,434 0,288 0,000 Valid
Y.17 0,833 0,288 0,000 Valid
Y.18 0,644 0,288 0,000 Valid
Y.19 0,779 0,288 0,000 Valid
Y.20 0,511 0,288 0,000 Valid
Y.21 0,785 0,288 0,000 Valid
Y.22 0,844 0,288 0,000 Valid
Y.23 0,900 0,288 0,000 Valid
Y.24 0,293 0,288 0,000 Valid
Y.25 0,678 0,288 0,000 Valid
Y.26 0,411 0,288 0,000 Valid
Y.27 0,699 0,288 0,000 Valid
Y.28 0,640 0,288 0,000 Valid
Y.29 0,881 0,288 0,000 Valid
Y.30 0,787 0,288 0,000 Valid
Y.31 0,900 0,288 0,000 Valid
Sumber : Data diolah peneliti dari SPSS
Tabelnya 4.3.1 diatas merupakan hasilnya dari olah output SPSS
dimana dalam hasil uji validitas dari setiap variabel dapat dinyatakan
valid. Hal ini ditinjau dari hasil perbandingan antara r_ hitung yang lebih
besar di banding r-tabel. Jadi, seluruh pernyataan dalam kuesioner sebagai
instrument penelitiannya ini dinyatakan valid, jadi demikian

71
pertanyaannya yang ada dalam penelitian kali ini layak untuk digunakan
uji selanjutnya.
4.3.2 Uji Realibilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui seberapa reliabel atau
dapat dipercaya jawaban responden pada kuesioner yang diberikan.
Langkah-langkah yang dilakukan yaitu melihat nilai cronbachh’s alpha
yang diperoleh dari proses pengukuran koefisien reabilitasnya, kemudian
dibandingkan dengan taraf signifikan 0,6. Ketentuan dari uji reliabilitas
adalah apabila cronbach’s alphaa lebih besar dari 0,6, maka butirnya
pernyataan pada variabel tersebut dinyatakan reliabel dan dapat dipercaya
begitupun sebaliknya apabila nilai cronbach’s alphaa kurang dari 0,6
maka butir-butir pernyataan dalam variabelnya tersebut tidak reliabel.
Berikut hasil output SPSS tentang uji reliabilitas pada masing-masing
instrumen variabel:
Tabel 4.3.2 Hasil Uji Realibilitas Instrumen
Nilai
Taraf
Variabel Cronbach's Keterangan
Signifikansi
Alpha
Gaji ( X1) 0,890 0,6 Reliabel
Insentif (X2) 0,756 0,6 Reliabel
Prestasi Kerja 0,958 0,6 Reliabel
Sumber: data primer diolah peneliti dari output SPSS

72
Tabel 4.3.2 diatas dapat diperoleh kesimpulan bahwa seluruh
instrumen dalam penelitian ini dinyatakan reliabel, hal ini dibuktikan
dengan nilai cronbach’s alpha pada setiap variabel besar dari 0,6.
4.3.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan pengujian yang dapat mengetahui
apakah analisis model regresi linear berganda yang digunakan ada
penyimpangan atau tidak. Pengujian analisis yang dilakukan teridiri dari
uji normalitas, multikolinieritas, heteroskedastisitas dan autokorelasi.
1. Ujii Normalitas
Uji normalitas merupakan uji model regresi, variabel independen dan
juga variabelnya dependen apakah keduanya terdistribusi normal.
Tabel 4.3.3 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 47
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 3.47636435
Most Extreme Differences Absolute .087
Positive .087
Negative -.071
Test Statistic .087
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

73
Berdasarkan dari hasilnya uji normalitas yang menggunakan
One Sample Kolmogorov-Smirnov Test, mendapatkan hasilnya
signifikansi dari uji normalitas sebesar 0,200 dimana hasilnya
tersebut lebih besar dari signifikansi 0,05. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa uji tes normalitas pada penelitiannya ini adalah
berdistribusi normal dan sudah layak diuji statistik selanjutnya.
2. Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2013 : 105) dalam Napitupulu (2017) yang
mengatakan bahwa, “uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
bebas (independen). Uji multikolinearitas ini digunakan karena pada
analisis regresi terdapat asumsi yang mengisyaratkan bahwa variabel
independen harus terbebas dari gejala multikolineritas atau tidak
terjadi korelasi antara variabel independen.”
Tabel 4.3.3 Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Const
2.779 6.652 .418 .678
ant)
X1 2.804 .211 .818 13.295 .000 .418 2.390
X2 .582 .196 .183 2.970 .005 .418 2.390
a. Dependent Variable: Y

74
Berdasarkan dari perhitungan yang ada pada tabel hasilnya
uji multikolinieritas, variabel Gaji (X1) dan Insentif (X2)
menujukkan bahwa nilai VIF = 2.390, dimana nilai tersebut lebih
kecil darii 10. Sehingga dapat diambil kesimpulan bebas dari
multikolinieritas dalam model regresi.
3. Uji Heteroskedastisitas
Metode yang digunakan dalam melakukan uji heteroskdastisitas
dengan menggunakan uji glejser.
Tabel 4.3.3 Uji Hteroskedastisitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 13.601 3.278 4.149 .000
X1 -.025 .104 -.050 -.240 .812
X2 -.191 .096 -.412 -1.978 .054
a. Dependent Variable: RES2
Berdasarkan dari uji heteroskedastisitas menggunakn uji
glejser hasil signifikan dari variabel Gaji (X1) berjumlah 0,812,
Insentif (X2) berjumlah 0,054 lebih besar dari nilainya standar
signifikan 0,05. Sehingga disimpulkan bahwa tidak adanya masalah

75
4. Ujii Autokorelasi
Uji Autokorelas merupakan teknik pengujian dalam asumsi klasik
untuk mengetahui adanya korelasi antara kesalahan residual dalam
model regresi pada peride t dengan periode t-1 (sebelumnya).
Pengujian ini menggunakan uji Durbin-Watson (DW).
Tabel 4.3.3 Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the Durbin-

Model R R Square Square Estimate Watson
a
1 .965 .930 .927 3.55449 2.815
a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y
Berdasarkan hasil tabelnya uji autokorelasi diketahui untuk
nilai DW = 2,815 , dibandingkannya dengan nilai tabel signifikan
5% (0,05) dengan jumlah sampel 47 dan jumlahnya variabel
independen 2 (K=2), didapatkan hasil dL = 1,443 dan nilai dU =
1,620 , kurangi 4 (dL dan dU) ( 4 - 1,443 = 2,557) dan (4 – 1,620 =
2,380). Pengujian Autokorelasi dapat dilihat hasil yang diperoleh
DW sebesar 2,815 berdasarkan tabelnya Durbin Watson untuk nilai
dL = 2,557 dan du = 2,380, dapat disimpulkan bahwa maka dari nilai
DW = 2,815 berada di (4-dl < 2,818 < 4) sehingga kita dapat
menyimpulkan bahwa tidak terdapat Autokorelasi ( Autokorelasi
Negatif).

76
2,380 2,557 2,815
4.3.4 Analisa Regresi Linier Berganda
Setelah semua persamaannya sudah memenuhi uji asumsi
klasik dan terbebas dari normalitas, autokorelasi, multikolinieritas
dan uji heterokedastisitas, maka selanjutnya dapat dilakukan uji
hipotesis dengan menggunakan metode regresi linier berganda.
Tabel 4.3.4 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 2.779 6.652 .418 .678
X1 2.804 .211 .818 13.295 .000
X2 .582 .196 .183 2.970 .005
Sumber : data primer diolah peneliti dari output SPSS
Berdasarkan hasilnya tabel analisis regresi linier berganda,
maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Dimana Y= a + b1 X1 + b2 X2 + e

77
Menjadi Y= 2,779 + 2,804X1 + 0,582X2 + e
Persamaannya regresi linier berganda diatas ada beberapa penjelasan
terkait persamaan tersebut diantaranya yakni:
a = nilai konstanta yaitu sebesar 2,779. Hal ini menunjukan jika
variabel bebas: Gaji (X1), Insentif (X2) nilainya adalah 0 (nol),
maka variabelnya terikat Prestasi Kerja (Y) nilainya sebesar 2,779
satuan.
b1 = koefisien regresi variabel pertama yaitu sebesar 2,804. Nilai
koefisien ini menunjukan bahwa jika nilainya variabel Gaji (X1)
ditingkatkan sebesar 1 (satu) satuan, maka akan meningkatkan nilai
dari variabel terikat yaitu Prestasi Kerja (Y) sebesar 2,804 satuan
dengannya asumsi bahwa variabel bebas nilainya tetap atau konstan.
b2 = koefisien regresi variabel pertama yaitu sebesar 2,495. Nilai
koefisien ini menunjukkn bahwa jika nilainya variabel Insentif (X2)
ditingkatkan sebesar 1 (satu) satuan, maka akan meningkatkan nilai
dari variabel terikat yaitu Prestasi Kerja (Y) sebesar 0,582 satuan
dengan asumsi bahwa variabel bebas nilainya tetap atau konstan.
4.3.5 Uji Statistik t
Pengujiannya ini dapar digunakan sebagai pemeriksa apakah
variabel bebas secara individu dapat berpengaruh signifikan terhdap
variabel terikat. Sehingga dalam melakukan pengujiannya tersebut
maka sebelumnya dilakukannya pengujian hipotesis.

78
Tabel 4.3.5 Hasil Uji Statistik t
Coefficientsa
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.779 6.652 .418 .678
X1 2.804 .211 .818 13.295 .000
X2 .582 .196 .183 2.970 .005
Berdasarkan hasil tabelnya uji statistik t dapat diketahui
bahwa variabel bebas, yaitu:
a. Gaji (X1) menunjukkan angka signifikannya sebesar 0,000 < 0,05
sehingga Gaji berpengaruh secara positif terhadap Prestasi Kerja.
Jadi, disimpulkan bahwa H1 diterima.
b. Insentif (X2) menunjukkan angka signifikannya sebesar 0,005 <
0,05 sehingga Insentif berpengaruh secara positif terhadap
Prestasi Karyawan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa H2 diterima.
4.3.6 Uji Statistik Fisher ( F )
Pengujian ini dapat dilaksanakan untuk mengetahui apakah
variabel-variabel bebas secara bersama-sama (simultan) dapat
berpengaruh signifikan terhadapt variabel terikat. Sehingga untuk
dapat melakukan pengujian tersebut, maka sebelumnya harus
dilakukan pembuktian hipotesis.

79
Tabel 4.3.6 Hasil Uji Statistik Fisher (F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 7422.893 2 3711.447 293.757 .000b
Residual 555.915 44 12.634
Total 7978.809 46
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Berdasarkan hasil uji F diatas menunjukkan bahwa besar nilai
F hitung adalah 293,757. Hal tersebut menyatakan bahwa nilai F-hitung >
F-tabel 3.20, dengan diperoleh nilai df1= 2 diperoleh dari df1= k
(jumlah variabel) -1. Sedangkan nilai df2= 46 diperoleh dari df2= n
(jumlah sampel)-k.
Hasil dibuktikan dengan nilai signifikannya sebesar 0,000 <
0,05 yang membuktikan bahwa Gajii dan Insentif dapat berpengaruh
signifikan terhadap Prestasi Kerja.
4.3.7 Uji Korelasi (R)
Koefisien korelasi (R) dapat mengetahui seberapa besarnya
hubungan atau korelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat
dapat dilakukan perhitungannya koefisien korelasi dengan SPSS.

80
Tabel 4.3.7 Hasil Uji Korelasi (R)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the Durbin-

Model R R Square Square Estimate Watson
1 .965a .930 .927 3.55449 2.815

Dari hasilnya output SPSS diatas menyatakan bahwa nilai
hasilnya perhitungan koefisien korelasi (R) yaitu sebesar 0,965.
Jadi, nilai ini menunjukkan tingkat ke eratan hubungannya antara
variabel bebas: Gaji (X1) dan Insentif (X2) terhadap variabel
terikat: Prestasi Kerja (Y) berada pada interval 0,900-1,00 dengan
hubungan antara variabel termasuk kategori sangat kuat.
4.3.8 Uji Determinan ( Adjusted R)
Untuk dapat diketahui seberapa besar pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat, dalam penelitian ini dimana variabel
bebas yang diteliti antara lain: Gaji dan Insentif serta untuk
variabelnya terikat yaitu Prestasii Kerja. Dibawah ini adalah tabel
output dari perhitungan bantuan aplikasi SPSS terkait dengan
koefisien determinan.

81
Tabel 4.3.8 Hasil Uji Determinan ( Adjusted R)
Model Summaryb
R Adjusted R Std. Error of the Durbin-

Model R Square Square Estimate Watson
1 .965a .930 .927 3.55449 2.815

Berdasarkannya hasil perhitungan uji regresi melalui SPSS
dapat diketahui bahwa nilai R Square (R2) atau koefisien
determinasi sebesar 0,930. Hal ini berarti bahwa variabel bebas
Gaji dan Insentif berpengaruh terhadap Prestasi Kerja di SMK
Plus NU Sidoarjo sebesar 93,0% sedang sisanya 0,7% dapat
dipengaruhi oleh variabel lain yang belum/tidak diteliti.
4.4 Pembahasan
4.4.1 Pengaruh Gaji terhadap Prestasi Kerja Guru dan Karyawan di
SMK PLUS NU Sidoarjo
Hasilnya perhitungan diperoleh bahwa variabel Gaji (X1) dengan
signifikan sebesar 0,000. Hasilnya pengujian signifikan sebesar 0,000
menunjukkan bahwa nilainya tersebut 0,000 < 0,05 dan nilainya t hitung
13,295 > t tabel 1.679. Hal tersebut menunjukkan bahwa H1 “Gaji
berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Prestasi Kerja”. Adapun
nilainya t-tabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlahnya sampel) yang
kemudian hasil n-1 dapat dilihat pada formnya t-tabel. Jadi, penelitian ini

82
jumlah sampelnya berjumlah 47-1=46 dan bila dilihat dari formnya t-tabel
dengan memakai tingkatan kesalahan 5% (0,05) maka akan diperoleh nilai
1,679.
Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian terdahulu oleh
Marianus Subianto (2016), dimana penelitian tersebut menunjukkan Gaji
(X1) menunjukkan pengaruhnya yang signifikan, artinya ada pengaruh
yang kuat terhadp variabel (Y) kinerja karyawan pada PT.Serba Mulia
Auto di Kabupaten Kutai Barat. Berdasarkan hasil perhitungan statistik
dengan regresi ganda, diperoleh nilai t hitung = 3,065 t tabel = 1,7011
pada taraf nyata 5 persen. Ini berarti variabel gaji secara statistik
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Serba Mulia
Auto di Kabupaten Kutai Barat.
4.4.2 Pengaruh Insentif terhadap Prestasi Kerja Guru dan Karyawan
di SMK PLUS NU Sidoarjo
Hasilnya perhitungan dapat diperoleh untuk variabel Insentif (X2)
dengan signifikan sebesar 0,005. Hasil pengujiannya signifikan sebesar
0,005 menunjukkan bahwa nilainya tersebut 0,005 < 0,05 dan nilai t-hitung
2,970 > t-tabel 1.679. Hal ini menunjukkan bahwa H2 “Insentif berpengaruh
signifikan secara parsial terhadap Prestasi Kerja”. Adapun nilainya t-tabel
berasal dari n-1 (n merupakan jumlah sampel) yang kemudian hasilnya n-1
dapat dilihat pada form t-tabel. Jadi, penelitian ini jumlah sampel

83
berjumlah 47-1= 46 dan dilihat dari form t-tabel dengan memakai
tingkatan kesalahan 5% (0,05) maka akan mendapat nilai 1,679.
Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian terdahulu oleh
Widhiana Kusuma Wardhani (2017) dimana penelitian tersebut
menunjukkan bahwa hasil perhitungannya dengan uji statistik diperoleh
untuk Insentif finansial, diketahui t hitung (3,186) > t tabel (2,037) atau
Signifikan (0,003) < 0,05. Artinya insentif finansialnya berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja. Dan untuk Insentif non finansialnya,
diketahui t hitung (2,434) > t tabel (2,037) atau Signifikan (0,026) < 0,05.
Artinya insentif non finansial berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima yang menyatakan
terdapat pengaruh yang signifikan antara insentif terhadap prestasi kerja.
4.4.3 Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Prestasi Kerja Guru dan
Karyawan di SMK PLUS NU Sidoarjo
Hasil dari perhitungan dapat diperoleh variabel Gaji dan Insentif
(X2) dengan signifikan sebesar 0,000. Hasil pengujiannya signifikan
sebesar 0,000 menunjukkan bahwa nilainya tersebut 0,000 < 0,05 dan nilai
Fhitung 293,757 > Ftabel 3.20. Hal ini menunjukkan bahwa H3 “ Gaji dan
Insentif berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Prestasi Kerja”.
Adapun nilainya F-tabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah sampel)
yang kemudian hasilnya n-1 dapat dilihat pada formnya F-tabel. Jadi,
penelitian ini jumlah sampelnya berjumlah 47-1= 46 dan bila dilihat dari

84
form F-tabel dengan memakai tingkat kesalahan 5% (0,05) maka akan
mendapat nilai 3,20.
Adapun Prestasi Kerja Guruu (Peraturan Pemerintah RI No. 19
Tahun 2005 tentang Standart Nasional Pendidikan pasal 28 ayat 3) yang
dapat dinilai di SMK PLUS NU Sidoarjo ada 4 yakni Kompetensii
Kepribadian, Kompetensi Pedagogk, Kompetensi Profesonal dan
Kompetens Sosial. Dari hasil penelitian secara signifikan Prestasi Kerja
guru sudah sangat baik untuk memberikan pelayanan bagi siswa/siswi SMK
PLUS NU Sidoarjo dan sudah sesuai dengan Peraturan Pemerintah RI
tentang Standar Nasional Pendidikan. Oleh karena itu, SMK PLUS NU
Sidoarjo menyandang Ter-Akreditasi A yang artinya, baik fasilitas dan
pelayanan sudah sesuai dengan Peraturan yang berlaku.

BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan diperoleh bahwa kesimpulannya yakni :
1. Variabel Gaji memberi pengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Guru
dan Karyawan SMK PLUS NU Sidoarjo, terlihat dari nilai t-hitung
(13,295) yang lebih besar dari nilai t-tabel (1,679) atau nilai signifikansi
0,000 lebih kecil dari 0,05. Koefisien ini menunjukkan pengaruh yang
disumbangkan oleh variabel gaji terhadap Prestasi Kerja (Y). Karena
dengan meningkatnya variabel gaji yang di SMK PLUS NU Sidoarjo akan
mampu mendorong atau meningkatkan Prestasi Kerja Guru dan Karyawan
di SMK PLUS NU. Gaji dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi
karyawan dalam rangka untuk meningkatkan prestasi kerja mereka dan
merangsang guru dan karyawan untuk berperan aktif dalam pencapaian
tujuan sekolah.
2. Variabel Insentif juga memberikan pengaruh yangg signifikan terhadap
Prestasi Kerja Guru dan Karyawan SMK PLUS NU Sidoarjo, terlihat dari
nilai t-hitung (2,970) yang lebih besar dari nilai t tabel (1,679) atau nilai
signifikansi 0,005 yang lebih kecil dari 0,05. Pengaruh yang
disumbangkan variabel insentif terhadap Prestasi Kerja Guru dan
Karyawan di SMK PLUS NU mempunyai nilai positif, karena semakin
tinggi nilai variabel insentif akan memberikan pengaruh terhadap Prestasi
85
86
Kerja yang pada akhirnya akan mempengaruhi pencapaian tujuan
organisasi. Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus
diperhatikan oleh sekolah. Semangat tidaknya guru dan karyawan dapat
disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila guru dan
karyawan tidak mendapatkan insentif sesuai dengan besarnya pengorbanan
dalam bekerja, maka guru dan karyawan tersebut cenderung malas bekerja
dan tidak bersemangat yang pada akhirnya mereka akan bekerja semaunya
tanpa ada kepuasan kerja yang memadai.
3. Dari hasil yang dilakukan peneliti yakni pengujian regresi linier berganda
kedua variabel yakni Gaji dan Insentif dengan menggunakan aplikasi
SPSS, disimpulkan bahwa: Gajii dan Insentif secara parsial ataupun secara
simultan memberikan pengaruh yang signfikan terhadap Prestasi Kerja
Guru dan Karyawan SMK PLUS NU Sidoarjo, terlihat dari hasil penelitian
untuk pengujian signifikan sebesar 0,000 menunjukkan bahwa nilai
tersebut 0,000 lebih kecil dari 0,05 dan nilai Fhitung 293,757 lebih besar dari
Ftabel 3.20.
4. Variabel yang berpengaruh dominan terhdap Prestasi Kerja Guru dan
Karywan di SMK PLUS NU Sidoarjo adalah variabel Gaji terbukti dari
nilai t-hitung gaji (13,295) lebih besar nilai t-hitung Insentif (2,970).
5.2 Saran
1. Gaji dan Insentif yang diberikan SMK PLUS NU Sidoarjo kepada guru
dan karyawan harus lebih baik lagi mengingat kebutuhan guru dan

86
karyawan dengan melihat kondisi kemampuan keuangan sekolah. Agar
Prestasi Kerja akan menjadi lebih baik dan maksimal.
2. Perlunya peningkatan kesejahteraan Guru/Karyawan SMK PLUS NU
Sidoarjo secara berkala sesuai prestasi kerja masing-masing.
3. Bagi peneliti selanjutnya harus mampu untuk menganalisis faktor- faktor
lain yang dapat berpengaruh terhadap Prestasi Kerja guru dan karyawan.

DAFTAR PUSTAKA
BUKU
Hasibuan, Melayu S.P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.
Bumi Aksara.
Kasmir. (2016-2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok : PT.

RajaGrafindo Persada.
Siregar, Ir. Syofian. (2013-2018). Metode Penelitian Kuantitatif dilengkapi

dengan Perhitungan Manual dan SPSS. Jakarta : Prenadamedia Group.
Sugiyono (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R&D. Bandung:

Alfabeta.
Sugiyono (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sutrisno, Prof. Dr. H. Edy. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Prenadamedia Group.
Thamrin, Dr. Capt. H. M. (2019). Perencanaan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: CV. Budi Utama.
E-JURNAL
Anwar, Chairil. 2019. Implimentasi Soft Skill dan Etos Kerja dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan Pt. Surya Indo Plastik Sidoarjo. Sidoarjo
Djula, Badriyah. 2015. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan.
Fitriadi, Rendi. 2015. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan

Distributor Baterai Yuasa (Kasus Pt. Riau Indotama Abadi Pekanbaru).
Riau. Jom FISIP Volume 2 No. 1 – Febriari 2015
Irawan, Muhammad Rizal Nur. 2018. Pengaruh Gaji Dan Insentif Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Mahkota Sakti Jaya Sidoarjo.
Lamongan. Journal Vol.1, No.1; Januari 2018 cetak / Vol.1, No.1; April
2018 online, 36 – 41 ISSN: 2614-3968 cetak / ISSN: 2615-6237 online.
87
89
Napitupulu, Laura Amelya Br. 2017. Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi

dan Kompetensi terhadap Kinerja Manajerial pada Rumah Sakit Swasta di
Kota Pekanbaru. Pekanbaru. JOM Fekom. Vol.4 No. 1 (Februari) 2017.
Nurjanah, Ana. 2017. Pengaruh Gaji, Insentif, Dan Bonus Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pada Pt Matahari Department Store Kediri. Kediri.
Artikel Skripsi Universitas Nusantara PGRI Kediri
Simahate, Tessa. 2018. Pengaruh Insentif Terhadap Peningkatan Kinerja

Pustakawan Di Perpustakaan Unimed. Medan. Jurnal Iqra’ Volume 12
No.02
Subianto, Marianus. 2016. Pengaruh Gaji Dan Insentif Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Pt. Serba Mulia Auto Di Kabupaten Kutai Barat. Kutai
Barat. eJournal Administrasi Bisnis, 2016, 4 (3 ): 698-712 ISSN 2355-5408
, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id
Wardani, Widhiana Kusuma. 2017. Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan Hotel Ameera Pekanbaru. Pekanbaru. JOM FISIP Vol.4 No. 2 -
Oktober 2017
PERATURAN
Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 1 tahun 2017 Pasal 2 ayat 1 tentang

Indikator-indikator Penentuan Gaji Karyawan. Jakarta : Menteri
Ketenagakerjaan.
Peraturan Pemerintah RI No. 19 Tahun 2005 Pasal 28 ayat 3 tentang Standar

Nasional Pendidikan . Jakarta : Pemerintah RI.
Peraturan Sistem Penggajian dan Tunjangan di SMK PLUS NAHDLATUL

ULAMA SIDOARJO Pasal 4 ayat 1-3 tentang Pententuan Gaji Pokok.
Sidoarjo : Pengurus Cabang LP. Ma’arif Nahdlatul Ulama Sidoarjo.
Peraturan Sistem Penggajian dan Tunjangan di SMK PLUS NAHDLATUL

ULAMA SIDOARJO Pasal 12 ayat 1-2 tentang Insentif dan Vakasi.
Sidoarjo: Pengurus Cabang LP. Ma’arif Nahdlatul Ulama Sidoarjo.

89
Lampiran

89
Lampiran

Lyvia Yudian A.B Skripsi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Lyvia Yudian A.B Skripsi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH GAJI DAN INSENTIF TERHADAP PRESTASI

KERJA GURU DAN KARYAWAN

LYVIA YUDIAN ANTHAR BANGSA

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

Universitas Nahdlatul Ulama Sidoarjo

LYVIA YUDIAN ANTHAR BANGSA

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

LYVIA YUDIAN ANTHAR BANGSA

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

Dengan ini saya menyatakan bahwa :

Sidoarjo, 15 April 2020

( Lyvia Yudian Anthar Bangsa)

LYVIA YUDIAN ANTHAR BANGSA

Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji

Pembimbing 2 : Dian Fahriani S.E., MSA (..................................................)

Penguji 1 : Kafidin Muzakki, S.E.,M.Ak ( )

Penguji 2 : Dian Fahriani S.E., MSA (..................................................)

Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Program Studi Akuntansi

Zulifah Chikmawati, S.Sos.,MM Kafidin Muzakki, S.E., M.Ak

Skripsi ini diajukan oleh :

Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima

Pembimbing 2 : Dian Fahriani S.E., MSA (..................................................)

Penguji 1 : Kafidin Muzakki, S.E.,M.Ak (..................................................)

Penguji 2 : Dian Fahriani S.E., MSA (..................................................)

SKRIPSI UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Sebagai civitas akademik Universitas Nahdlatul Ulama Sidoarjo, saya yang

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetui untuk memberikan kepada

(Lyvia Yudian Anthar Bangsa)

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS iii

HALAMAN PERSETUJUAN UJIAN SKRIPSI iv

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI ILMIAH vii

DAFTAR TABEL xii

DAFTAR GAMBAR xiii

DAFTAR LAMPIRAN xiv

Tabel 2.1 Tabel Gaji Pokok 11

Gambar 2.3 Kerangka Berfikir 32

Lampiran 1. Rekap Penelitian Terdahulu

1.1. Latar Belakang

Money, Men, Methode, Material, Machines, dan Market1. Unsur tersebut

dominan terhadap perusahaan yang biasa disebut Karyawan/ Sumber daya

Sumber Daya Manusia atau tenaga pekerja manusia, meskipun sebuah

manajemen perusahaan pada umumnya dan manajemen sumberdaya manusia

Untuk tercapainya suatu tujuan dalam sebuah perusahaan, maka setiap

kemampuan perusahaan dalam memberikan motivasi para pegawai maupun

karyawan. Salah satu motivasi tersebut adalah memberikannya Hak dan

insentif, jaminan kesehatan, keselamatan, kondusifitas yang baik dalam

Kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan karyawan secara

karyawan/karyawati atas kinerja mereka untuk mencapai tujuan organisasi,

sehingga pemberian kompensasinya dibutuhkan oleh perusahaan yang berguna

untuk meningkatkan kinerja karyawan. Adapun bentuknya kompensasi financial

bentuk kompensasinya non-financial diantaranya yakni pelatihan, wewenang atau

tanggungjawab, penghargaan dari kinerja serta lingkungan kerja yang kondusif.

Jadi agara mendapatkan sebuah kompensasi-kompensasi yang sesuai dengan

kinerja karyawan maka dibutuhkan pula karyawan-karyawannya yang memiliki

kompensasi terdapat bentuk kompensasi financialnya yaitu insentif. Dalam

pencapaiannya berguna untuk memenuhi kebutuhan maka karyawan juga harus

memiliki kinerja yang baik untuk tercapainya tujuan bersama.

mereka terima berdampak positif ataupun negatif terhadap semangatnya dalam

organisasi. “Gaji adalah kompensasi yang diberikan kepada seorang karyawan

(Edy Sutrisno, 2019 : 183).

kemampuan karyawan. Menurut KBBI, “Insentif merupakan tambahan

SMK Plus NU merupakan salah satu sekolah yang mempunyai banyak