PERJALANAN KARIER APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)

PADA DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN SUMENEP

SKRIPSI

Oleh :
DEDI EKO WAHYUDI
NPM : 718212463

Program Studi Manajemen

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS WIRARAJA
2022
PERJALANAN KARIER APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)
PADA DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN SUMENEP

SKRIPSI

Oleh :
DEDI EKO WAHYUDI
NPM : 718212463

Program Studi Manajemen

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS WIRARAJA
2022

i
PERJALANAN KARIER APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)
PADA DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN SUMENEP

Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Program Studi : Manajemen

Oleh:
DEDI EKO WAHYUDI
NPM : 718212463

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS WIRARAJA
2022

ii
 PERJALANAN KARIER APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)
PADA DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN SUMENEP

Disusun Oleh:
DEDI EKO WAHYUDI
NPM : 718212463

Telah dipertahankan di depan Tim Penguji

Pada tanggal 14 Februari 2022
Dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Susunan Tim Penguji

Ketua : Nurdody Zakki, SE., M.SM

Anggota : 1. Unsul Abrar, SE., MM

2. Mohammad Rofik, SE., M.SE

Sumenep, 14 Februari 2022

Dekan Ketua Tim Penguji

Ahmad Ghufrony, SE., MM Nurdody Zakki, SE., M.SM

iii
 PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya :

Nama : DEDI EKO WAHYUDI
N.P.M : 718.2.1.2463

Menyatakan bahwa skripsi dengan judul :

PERJALANAN KARIER APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)

PADA DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN SUMENEP

diajukan untuk diuji pada tanggal 14 Februari 2022 adalah hasil karya saya
sendiri.
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi
ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil
dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol
yang menunjukkan gagasan atau pendapat pemikiran dari penulis lain tanpa
memberikan pengakuan pada penulis aslinya.
Apabila saya melakukan hal tersebut diatas, baik sengaja maupun tidak,
dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil
tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian saya melakukan tindakan menyalin atau
meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar
dan ijazah yang telah diberikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Wiraraja
batal saya terima.
Sumenep, 14 Februari 2022
Yang membuat pernyataan,

Materai

10.000

DEDI EKO WAHYUDI

iv
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. MAHASISWA
Nama : DEDI EKO WAHYUDI
NPM : 718212463
Proram Studi : Manajemen
Tempat / Tanggal Lahir : Sumenep / 23 April 2000
Agama : Islam
Jumlah Saudara Anak ke : 1, Anak ke-1
Alamat Rumah : Dusun Batuan Barat RT 001 RW 004 Desa Batuan
Kecamatan Batuan
Status : Mahasiswa

B. ORANG TUA
Nama Ayah : Suto
Nama Ibu : Sri Handayani
Alamat Rumah : Dusun Batuan Barat RT 001 RW 004 Desa Batuan
Kecamatan Batuan
Pekerjaan / Jabatan :-

C. RIWAYAT PENDIDIKAN
1. Tk Dewi Sartika
2. Tamat SD di SDN Batuan 1 Tahun 2012
3. Tamat SLTP di SMPN 4 Sumenep Tahun 2015
4. Tamat SLTA di SMKN 1 Sumenep Tahun 2018
5. Pendidikan Tinggi (PT)

Nama PT Tempat Semester Tahun Keterangan

VII 2022
UNIVERSITAS SUMENEP
WIRARAJA

Dibuat dengan sebenarnya

Oleh

Dedi Eko Wahyudi

v
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Allah Yang Maha Esa, karena atas berkat
dan rahmat-Nya, saya dapat menyelesaikan skripsi. Penulisan skripsi ini
dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana
Manajemen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Wiraraja. Saya menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai
pihak, dari masa perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi ini, sangatlah sulit
bagi saya untuk menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu, saya mengucapkan
terimakasih kepada :
1. Ayahanda Suto dan Ibunda Sri Handayani atas segala doa, dukungan dan
kasih sayangnya demi keberhasilan penulis. Juga kepada saudara kandung
Devi Wulandari.
2. Bapak Dr. Sjaifurrachman, SH.,CN.,MH, selaku Rektor Universitas
Wiraraja.
3. Bapak Ahmad Ghufrony, SE., MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis.
4. Bapak Dedy Arfiyanto SE,. MM dan Bapak Unsul Abrar, SE., MM selaku
dosen pembimbing yang selalu sabar membimbing dan memberi dukungan
serta support.
5. Ibu Very Andrianingsih, SE.,MM selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
6. Sahabat - sahabatku yang selalu mendukung, menghibur di kala susah, dan
memberikan semangat.
7. Pihak Dinas Pendidikan yang telah memberikan kesempatan dalam
penelitian ini.
Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua.
Aamiin.
 
Sumenep,

Dedi Eko Wahyudi

vi
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL LUAR SKRIPSI.................................................................

HALAMAN SAMPUL DALAM SKRIPSI............................................................i
HALAMAN JUDUL SKRIPSI..............................................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN TIM PENGUJI......................................................iii
HALAMAN PERNYATAAN...............................................................................vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP................................................................................v
KATA PENGANTAR...........................................................................................vi
DAFTAR ISI.......................................................................................................viii
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................ix
DAFTAR LAMPIRAN...........................................................................................x
ABSTRAK.............................................................................................................xi
ABSTRACT..........................................................................................................xii
BAB I PENDAHULUAN......................................................................................1
1.1. Latar Belakang....................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah...............................................................................5
1.3. Tujuan Penelitian................................................................................5
1.4. Manfaat Penelitian..............................................................................5
1.5. Fokus Penelitian..................................................................................7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................8
2.1. Tinjauan Pustaka.................................................................................8
2.2. Penelitian Terdahulu.........................................................................32
2.3. Rancangan Isi....................................................................................39
BAB III METODOLOGI PENELITIAN.........................................................40
3.1. Jenis Penelitian.................................................................................40
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian...........................................................40
3.3. Jenis dan Sumber Data......................................................................40
3.4. Informan...........................................................................................41
3.5. Teknik Pengumpulan Data...............................................................43
3.6. Teknik Analisis Data........................................................................44
3.7 Uji Keabsahan Data..........................................................................45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN....................................47
4.1 Hasil Penelitian.................................................................................47
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian.................................................................52
4.3 Pembahasan......................................................................................73
BAB V PENUTUP................................................................................................79
5.1 Kesimpulan.......................................................................................79
5.2 Keterbatasan......................................................................................81
5.3 Saran.................................................................................................82
JADWAL PENELITIAN....................................................................................83
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................84
LAMPIRAN..........................................................................................................85

vii
 1DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman
2.1 Rancangan Isi...................................................................................................39
4.1 Struktur Organisasi Dinas Pendidikan.............................................................50

viii
 2DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman
1. Tabel Informan...................................................................................................85
2. Daftar Pertanyaan...............................................................................................86
3. Dokumentasi Foto..............................................................................................90
4. Surat Rekomendasi Riset...................................................................................93
5. Surat Keterangan Telah Selesai Riset................................................................94
6. Daftar Pegawai...................................................................................................98

ix
 ABSTRAK

Dedi Eko Wahyudi, 2022. PERJALANAN KARIER APARATUR SIPIL

NEGARA (ASN) PADA DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN SUMENEP.
Skripsi : Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Wiraraja. Pembimbing : Unsul Abrar, SE., MM

Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi pegawai negeri sipil dan pegawai
pemerintah dengan perjanjian kerja yang mengikatkan diri pada instansi
pemerintah. Perjalanan karier seorang ASN untuk mencapai posisi jabatan tertentu
akan melewati berbagai macam rangkaian pengalaman di dalamnya.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sistem perjalanan karier bagi
ASN pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep, untuk mengetahui
permasalahan terhadap perjalanan karier ASN terkait promosi jabatan pada Dinas
Pendidikan Kabupaten Sumenep serta untuk mengetahui sebab terjadinya
permasalahan terhadap perjalanan karier terkait promosi jabatan pada ASN
Pemerintahan Kabupaten Sumenep khususnya di Dinas Pendidikan. Metode
penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian kualitatif deskriptif.

Hasil dari penelitian menunjukan bahwa untuk sistem perjalanan karier ASN
disana secara umumnya yaitu dinilai oleh atasan langsung yaitu Kepala Dinas
terkait prestasi kerjanya, juga dilihat dari data personal ASN serta 6 indikator
lainnya yang terdiri dari; Kualifikasi Pendidikan; Rekam Jejak Jabatan atau
Pengalaman Kerja; Kompetensi; Riwayat Pengembangan; Riwayat Hasil
Penilaian Kinerja; Pengalaman Pendidikan & Pelatihan serta usia ASN. Kemudian
permasalahan terkait promosi jabatan ASN yang berprestasi terkendala sehingga
mempengaruhi perjalanan kariernya. Serta sebab terjadinya permasalahan tersebut
yaitu dikarenakan kurangnya perhatian Pemerintah Kabupaten Sumenep terhadap
ASN yang berkompeten dan memiliki prestasi dan banyaknya persaingan antar
ASN Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep.
Kata Kunci: Karier, Aparatur Sipil Negara

x
 ABSTRACT

Dedi Eko Wahyudi, 2022. CAREER JOURNEY OF STATE CIVIL

SERVANTS (ASN) AT THE EDUCATION OFFICE OF SUMENEP
DISTRICT. Thesis : Management Study Program, Faculty of Economics and
Business, University of Wiraraja. Supervisor : Unsul Abrar, SE., MM
State Civil Apparatus (ASN) is a profession of civil servants and government
employees with work agreements binding themselves to government agencies. The
career path of an ASN to achieve a certain position will pass through various
series of experiences in it.
The purpose of this study was to determine the career journey system for ASN
at the Education Office of Sumenep Regency, to find out the problems with the
ASN career journey related to the promotion of positions at the Sumenep Regency
Education Office and to find out the causes of problems with the career journey
related to the promotion of positions at the Sumenep Regency Government ASN in
particular. in the Department of Education. The research method used is
descriptive qualitative research.
The results of the study show that the ASN career journey system there is
generally assessed by the direct supervisor, namely the Head of the Service
regarding his work performance, also seen from ASN personal data and 6 other
indicators consisting of; Educational Qualifications; Position Track Record or
Work Experience; Competence; Development History; History of Performance
Assessment Results; Education & Training Experience and ASN age. Then
problems related to promotion of ASN positions with outstanding achievements
are constrained so that it affects their career path. As well as the cause of these
problems, namely the lack of attention from the Sumenep Regency Government to
ASN who are competent and have achievements and there is a lot of competition
between ASN at the Sumenep Regency Education Office.

Keywords: Career, State Civil Apparatus

xi
 4BAB I
5PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi pegawai negeri sipil

(PNS) dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang mengikatkan

diri pada instansi pemerintah. Aparatur Sipil Negara terdiri dari PNS dan

pegawai negeri yang telah menandatangani perjanjian kerja, diangkat oleh

pejabat staf, dan diserahi tugas di antara jabatan pemerintahan dan tugas

negara, serta digaji menurut undang-undang. Tanggung jawab Aparatur

Sipil Negara adalah melaksanakan kebijakan publik yang dirumuskan oleh

pegawai negeri sipil sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan, memberikan pelayanan publik yang berkualitas dan profesional,

serta memperkokoh persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik

Indonesia (NKRI).

Menurut Buku Statistik ASN yang diterbitkan oleh Badan

Kepegawaian Negara (BKN) Tahun 2021 bahwa jumlah ASN/PNS di

Indonesia per 30 Juni 2021 yaitu sebanyak 4.081.824 dengan pembagian

dua instansi yaitu pada Instansi Pusat sebanyak 23% (949.050) dan pada

Instansi Daerah sebanyak 77% (3.132.774).

Dalam rangka mencapai tujuan nasional sebagaimana tercantum

dalam Pembukaan UUD 1945, Aparatur Sipil Negara atau Pegawai Negeri

Sipil sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur

negara/pemerintah mempunyai peranan yang sangat strategis dalam

1
 2

mengemban tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas

pembangunan tertentu. Tugas pelayanan publik dilakukan dengan

memberikan pelayanan atas barang, jasa, dan atau pelayanan administratif.

Tugas pemerintahan dilaksanakan dalam rangka penyelenggaraan fungsi

umum pemerintahan yang meliputi pendayagunaan kelembagaan,

kepegawaian, dan ketatalaksanaan. Sedangkan tugas pembangunan

tertentu dilaksanakan melalui pembangunan ekonomia dan sosial yang

diarahkan meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran seluruh

masyarakat (Penjelasan Umum UU No.5 Tahun 2014).

Dalam proses perjuangan mencapai tujuan nasional, citra ASN adalah

ASN yang profesional, tanpa intervensi politik, tanpa korupsi, kolusi, dan

nepotisme (KKN), mampu memberikan pelayanan publik kepada

masyarakat dan dapat dilaksanakan sebagai kesatuan bangsa dan integritas

perekat. Selain itu, sesuai dengan kebutuhan nasional dan tantangan global

untuk mewujudkan tata kelola yang baik, ASN perlu memiliki kapabilitas

kerja di bidang manajemen, tata kelola, dan pembangunan.

Dalam konteks ini, manajemen sumber daya manusia memegang

peranan yang sangat penting. Pengesahan undang-undang ASN

menunjukkan bahwa pengembangan karier ASN merupakan bagian yang

tidak terpisahkan dari manajemen ASN. Dalam ilmu manajemen sumber

daya manusia, seperti yang kita ketahui bersama, karier adalah semua

pekerjaan atau posisi yang ditangani atau dipegang seseorang dalam

 3

kehidupan kerjanya. Oleh karena itu, selama menjadi ASN, karier ASN

merupakan tahap perkembangan dari rendah ke tinggi.

Karier merupakan suatu urutan promosi atau pemindahan ke jabatan-

jabatan yang lebih tinggi. Suatu karier mencerminkan perkembangan

pegawai secara individu dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang

dapat dicapai selama masa kerja dalam organisasi yang bersangkutan.

Tujuan karier seseorang yaitu posisi atau jabatan yang berusaha dicapai di

masa depan sebagai bagian dari karirnya.

Perjalanan karier seorang ASN untuk mencapai posisi jabatan tertentu

akan melewati berbagai macam rangkaian pengalaman di dalamnya. Bagi

seorang ASN, perjalanan karier ini mungkin berlangsung secara perlahan,

dan bagi orang lain mungkin berjalan cukup pesat dan meyakinkan.

Bagi banyak ASN, karier (pekerjaan atau jabatan) merupakan bagian

dari rencana yang disusunnya secara hati-hati. Bagi ASN lain, karier

mereka mungkin sekedar nasib, karena memang perencanaan karier oleh

seseorang tidak menjamin keberhasilan karier. Kebijakan pemerintah

dibidang kepegawaian, sikap pimpinan/atasan, pengalaman, tingkat

pendidikan, pelatihan, dan juga nasib memainkan peranan penting dalam

perjalanan atau perkembangan karier seorang ASN Akan tetapi

bagaimanapun juga, perencanaan dan pengembangan karier sangat

diperlukan bagi para ASN untuk selalu siap mempergunakan kesempatan

karier yang ada.

 4

Diketahui berdasarkan data Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Sumenep, jumlah

ASN/PNS di Kabupaten Sumenep pada tahun 2020 berjumlah 8.937 orang

dengan rincian 5.746 orang (64 persen laki-laki) dan 3.191 orang (36

persen) perempuan. Termasuk pada Dinas Pendidikan Kabupaten

Sumenep yang merupakan salah satu kantor pelaksana urusan

pemerintahan bidang pendidikan yang berlokasi di Jl. Dr. Cipto No 35

Desa Kolor Kabupaten Sumenep yang mempunyai 74 orang ASN yang

terbagi dalam beberapa bidang di dalamnya.

Para ASN yang berada di Dinas Pendidikan tersebut mempunyai

perjalanan kariernya masing-masing. Dimana didalam perjalanan

kariernya, tidak lepas dari sebuah permasalahan, termasuk salah satu yang

menjadi permasalahan pada ASN yaitu terkait pada promosi jabatan.

Dimana terdapat beberapa orang ASN yang promosi dalam bidang

kariernya mulus dan lancar. Akan tetapi, terdapat seorang ASN yang

berpengalaman dan lebih baik, namun promosi jabatannya terkendala

sehingga hal tersebut sangat berpengaruh terhadap perjalanan kariernya.

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, peneliti merasa

tertarik untuk mengangkat judul penelitian “PERJALANAN KARIER

APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) PADA DINAS PENDIDIKAN

KABUPATEN SUMENEP”.
 5

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan masalah yang telah ditetapkan maka dirumuskan masalah

penelitian yaitu :

1. Bagaimana sistem perjalanan karier bagi ASN pada Dinas Pendidikan

Kabupaten Sumenep ?

2. Apa yang menjadi permasalahan terhadap perjalanan karier ASN pada

Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep ?

3. Mengapa permasalahan terhadap perjalanan karier ASN dapat terjadi

pada Pemerintahan Kabupaten Sumenep khususnya di Dinas

Pendidikan ?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun maksud dan tujuan penulisan ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui sistem perjalanan karier bagi ASN pada Dinas

Pendidikan Kabupaten Sumenep.

2. Untuk mengetahui permasalahan terhadap perjalanan karier ASN pada

Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep.

3. Untuk mengetahui sebab terjadinya permasalahan terhadap perjalanan

karier ASN pada Pemerintahan Kabupaten Sumenep khususnya di

Dinas Pendidikan.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-

pihak yang terkait didalamnya.

 6

1.4.1. Manfaat Teoritis

a. Bagi Penulis

Penelitian ini berguna untuk lebih memahami dan

mendalami ilmu serta wawasan terkait Manajemen Sumber

Daya Manusia khususnya tentang Perjalanan Karier Aparatur

Sipil Negara (ASN) Pada Dinas Pendidikan Kabupaten

Sumenep.

b. Bagi Pembaca

Penelitian ini berguna untuk dijadikan sumber referensi

untuk penelitian-penelitian selanjutnya.

1.4.2. Manfaat Praktis

a. Bagi Perusahaan

Perusahaan dapat mengetahui pandangan yang terjadi pada

penelitian ini untuk lebih memahami terkait perjalanan atau

perkembangan karier beserta faktor yang menjadi

permasalahan pegawainya.

b. Bagi Masyarakat

Dapat lebih memberikan pelayanan yang berkualitas untuk

staf maupun masyarakat luar.

 7

1.5. Fokus Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah penelitian yang disebutkan

sebelumnya maka yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah tentang

permasalahan dalam perjalanan karier ASN terkait dengan promosi di

Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep pada Bidang Peserta Didik,

Pengembangan Karakter Sekolah Dasar (SD) serta Pendidik Tenaga

Kependidikan Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD), dan Pendidikan Non

Formal dan Informal. Dalam hal ini yang dimaksud dengan karier adalah

perjalanan kemajuan para ASN secara individual dalam jenjang

jabatan/kepangkatan. Dimana objek dari fokus penelitian ini yaitu di Dinas

Pendidikan Kabupaten Sumenep dengan estimasi waktu penelitian 3 bulan

dengan pihak-pihak yang terkait dalam penelitian ini adalah 1 informan

kunci, 1 informan utama dan 2 informan pendukung.

 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Pustaka

2.1.1. Manajemen

Pengertian Ilmu Manajemen kata manajemen mungkin berasal

dari bahasa Italia maneggiare yang berarti "mengendalikan",

terutama dalam konteks mengendalikan kuda, yang berasal dari

bahasa Latin manus yang berarti "tangan". Bahasa Prancis lalu

mengadopsi kata ini dari bahasa Inggris menjadi ménagement, yang

memiliki arti "seni melaksanakan dan mengatur". Manajemen belum

memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Follet

(dalam Pratama, 2020), misalnya, mendefinisikan manajemen

sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini

berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan

orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Griffin (dalam

Pratama, 2020) mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses

perencanaan, pengorganisasian, pengoordinasian, dan pengontrolan

sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efisien.

Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan

perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada

dilaksanakan secara benar. terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.

Manajemen adalah suatu proses pengaturan dan

pemanfaatan sumber daya yang dimiliki organisasi melalui

8
 kerjasama para anggota untuk mencapai tujuan sebuah organisasi

secara efektif dan efisien. Manajemen merupakan perilaku anggota

dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan. Dengan kata lain,

organisasi merupakan wadah bagi operasionalisasi manajemen

(Wijayadan Rifa’ 2016:15-16).

Sedangkan menurut Siswanto (2021) manajemen

merupakan seni dan ilmu dalam perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pemotivasian, dan pengendalian terhadap orang dan

mekanisme kerja untuk mencapai tujuan sebuah organisasi.

Menurut Stoner, et al (dalam Wijayanto 2013) manajemen

merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan terhadap usaha semua anggota organisasi dan

penggunaan sumber-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai

tujuan sebuah organisasi.

Menurut Robbins dan Coulter (dalam Pratama, 2020) Apakah

manajemen itu? Manajemen (pengelolaan) adalah hal

9
 10

yang dilakukan oleh para manajer. Manajemen melibatkan aktivitas

koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga

pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif.

Selain itu, manajemen juga melibatkan tanggung jawab. Tersusun

secara sistematis dan teratur. manajemen memiliki serangkaian tahap

kegiatan fungsi secara berkaitan mulai dari menentukan sasaran

sampai berakhirnya sasaran atau tercapainya tujuan. Dalam hal ini,

beberapa pakar mengklasifikasikan dengan berlainan pendapat,

namun pada hakikatnya meliputi: perencanaan, pengorganisasian,

penggerakan, dan pengawasan. Mengenai objek manajemen, yaitu:

apa yang menjadi sasaran atau kajian penyelidikan manajemen.

Sebagai objek adalah "manusia" itu sendiri. Tetapi bukan manusia

pada umumnya melainkan manusia dalam usaha kerja sama. Sebagai

usaha kerja sama itu tidak bisa dengan dirinya sendiri akan tetapi

melalui orang lain. Jadi objek manajemen adalah manusia dalam hal

ini cara memanfaatkan orang-orang untuk mencapai suatu tujuan

Tujuan di sini adalah tujuan yang hendak dicapainya sesuar dengan

bidang kegiatannya, sepertinya: bidang keuangan, bidang pemasaran,

bidang perkantoran, bidang akuntansi dan semacamnya.

Dari teori umum (perencanaan dan motivasi) manajemen bertitik

tolak melaksanakan kegiatan secara sistematis, efektif dan efisien

menurut teon-teon khusus sebagai pedoman Cara menggunakan

orang sesungguhnya bertumpu pada perencanaan dan teori-teori

 11

motivasi dan sebagainya. Dalam teori manajemen sesungguhnya

sudah ada pengalaman prakus dalam pengorganisasian, penggerakan,

pengawasan dan tam lai adalah menipakah input dalam membuat

perencanaan yang bersifat umum. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa "Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

penyusunan personalia, pengarahan, dan pengawasan anggota-

anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi". Fungsi-fungsi

manajemen mencakup: perencanaan, pengorganisasian, penyusunan

personalia, pengarahan, dan pengawasan.

2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (dalam Kurniawati, 2021) berpendapat

bahwa MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Bermacam-macam pendapat tentang pengertian manajemen

sumber daya manusia, antara lain adanya yang menciptakan human

resources, ada yang mengartikan sebagai man power management

serta ada yang menyetarakan dengan pengertian sumber daya

manusia dengan personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya).

Akan tetapi, pada manajemen sumber daya manusia yang mungkin

tepat adalah human resources management (manajemen sumber

daya manusia), dengan demikian secara sederhana pengertian

 12

manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya

manusia.

Menurut Simamora (dalam Sutrisno, 2017) manajemen sumber

daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi

atau kelompok pekerja. Sedangkan menurut Hani Handoko (dalam

Larasati, 2018) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan,

seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumberdaya

manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu dan

organisasi/perusahaan.

Sementara itu, Schuler, et al (dalam Sutrisno, 2017)

mengartikan manajemen sumber daya manusia (MSDM), merupakan

pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai

sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi

bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan

kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara

efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan

masyarakat.

Fokus MSDM terletak pada upaya mengelola SDM di dalam

dinamika interaksi antara organisasi-pekerja yang sering kali

memiliki kepentingan berbeda. Menurut Stoner (dalam Sutrisno,

2017) MSDM meliputi peng gunaan SDM secara produktif dalam

 13

mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja

secara individual.

MSDM dapat juga merupakan kegiatan perencanaan,

pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM

untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.

Walaupun objeknya sama-sama manusia, namun pada hakikatnya

ada perbedaan hakiki antara manajemen sumber daya manusia

dengan manajemen tenaga kerja atau dengan manajemen personalia.

Dalam sebutan manajemen personalia terkandung pengertian, bahwa

personalia atau karyawan itu hanya dianggap sebagai salah satu

faktor produksi saja, yang tenaganya harus digunakan secara

produktif bagi pencapaian tujuan perusahaan. Adapun dalam sebutan

MSDM terkandung pengertian bahwa SDM atau karyawan yang ada

dalam perusahaan itu merupakan aset (kekayaan, milik yang

berharga) perusahaan, yang harus dipelihara, dan dipenuhi

kebutuhannya dengan baik. Dalam MSDM, karyawan diangkat

harkatnya, tidak saja sebagai objek pencapaian tujuan organisasi,

tetapi juga dianggap sebagai subjek yang berperan untuk

menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian

dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur

sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia

mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar

 14

diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Menurut Umar

(dalam Sutrisno, 2017) dalam tugasnya manajemen sumber daya

manusia dapat dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu:

1. Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengendalian.

2. Fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.

3. Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya

manusia dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara

terpadu.

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk

mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Menurut Sukoco (2018) Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) merupakan salah satu mata kuliah yang wajib diberikan

kepada mahasiswa ilmu administrasi bisnis, komunikasi dan

manajemen dengan tujuan memberikan dasar pengetahuan (science)

dan keterampilan (art) untuk menjelaskan peran dan pentingnya

MSDM di dalam konsep dasar MSDM, perencanaan, pengadaan,

 15

pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja dan penilaian

kinerja karyawan, budaya perusahaan, employee enggment dan

organization citizenship behavior, kesehatan dan kesela matan kerja,

strategi MSDM, motivasi pegawai dan MSDM Internasional.

2.1.3. Karier

1. Pengertian Karier

Menurut Handoko (dalam Sutrisno, 2017) mengemukakan

bahwa istilah karier telah digunakan untuk menunjukkan orang-

orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Menurut

Winkel (dalam Sari, 2021) menyatakan bahwa karier adalah

pekerjaan atau jabatan yang ditekuni dan diyakini sebagai panggilan

hidup yang meresapi seluruh alam pikiran dan perasaan seseorang

serta mewamai gaya hidupnya. Pendapat lain tentang karier menurut

Abdullah (dalam Sari, 2021) karier merupakan suatu proses

kemajuan dari rangkaian rangkaian perjalanan.

Menurut Gibson, et al (dalam Sutrisno, 2017) Karier tercermin

dalam gagasan bahwa orang akan selalu bergerak maju dan

meningkat dalam pekerjaan yang dipilihnya. Bergerak maju, berarti

pada diri orang tersebut adanya keinginan untuk mendapatkan

tantangan yang lebih besar, adanya keinginan untuk mendapatkan

status prestasi, serta adanya keinginan untuk mendapatkan

kekuasaan yang lebih besar. Menurut Widyanti (2021) Manajemen

karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan

 16

kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta

pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua

pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si

pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu.

manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Dalam

penulisan ini tahapan yang akan dibahas adalah tentang perencanaan

dan pengembangan karir.

Secara singkat, karier dapat didefinisikan sebagai sebuah pola

pengalaman yang terkait dengan pekerjaan (misalnya, jabatan, tugas-

tugas, keputusan-keputusan, dan interprestasi pribadi tentang

kejadian-kejadian yang berkaitan dengan pekerjaann), dan kegiatan-

kegiatan selama masa kerja seseorang. Greenhaus (dalam Sutrisno,

2017). Ada dua fokus utama dalam karier, yaitu fokus eksternal dan

internal. Fokus eksternal mengarah pada rangkaian kedudukan yang

secara actual dijabat oleh seorang pekerja. Adapun fokus internal

menunjukkan pada cara seseorang memangdang kariernya.

2. Peran Karier Dalam Kehidupan

Menurut Sutrisno (2017) Perkembangan kehidupan manusia

akan dilalui dalam beberapa fase perkembangan , mulai dari

neonates (orok) sampai dengan lansia. Di antara fase-fase tersebut

periode dewasa adalah masa yang terlama yang akan dialami

manusia. Masa bayi sampai dengan remaja merupakan masa

persiapan untuk dewasa dan fase lansia merupakan fase terakhir

 17

setelah fase dewasa terlewati. Ibarat dalam olah raga, ada masa

pemanasan (pada masa bayi sampai masa remaja), kemudian masa

kegiatan olah raga itu sendiri (pada masa dewasa) serta masa

pengakhiran (masa tua).

Hal yang sangat penting pada masa dewasa menurut Isaacson

(dalam Hidayat, et al. 2019) adalah karier dan keluarga. Karier atau

dalam beberapa istilah lain disebut dengan pekerjaan (dalam bahasa

Inggris lebih beragam, misalnya occupation, vocation ataupun

career) menjadi tugas perkembangan utama bersama kehidupan

keluarga karier akan banyak menentukan kebahagiaan hidup

manusia sehingga akan berusaha dikejar, diperjuangkan sepenuh

hati.

3. Teori Trait and Factor

Frank Parsons dikenal sebagai bapak karier, karena melalui teori

Trait and Factor yang dikemukakannya dunia mulai memahami

makna karier yang sebenarnya. Meskipun begitu, teori Trait and

Factor terus menerus berkembang sehingga teori Trait and Factor

dianggap tidak terkait dengan nama atau tokoh tertentu, akan tetapi

pikiran-pikiran ini bermula dari gagasan Parsons yang dilanjutkan

oleh tokoh-tokoh lain.

Menurut Manrihu (dalam Hidayat, et al. 2019) Pendekatan Trait

and Factor (atau yang biasa disebut matching) berakar pada

psikologi perbedaan individual. Pendekatan ini memandang orang

 18

sebagai suatu organisasi yang dapat diukur dan dihubungkan dengan

persyaratan/kualifikasi dalam sebuah pekerjaan. Trait and Factor

juga lebih deskriptif dalam menjelaskan pengaruh terhadap sebuah

pilihan daripada bersifat menjelaskan perkembangan karier.

Menurut Manrihu (dalam Hidayat, et al. 2019) mengemukakan

bahwa asumsi-asumsi yang mendasari pendekatan Trait and Factor

meliputi :

- Perkembangan vokasional sebagian besar merupakan proses

kognitif, keputusan dicapai melalui penalaran.

- Pilihan okupasional merupakan suatu peristiwa tunggal. Pilihan

mendapat porsi besar, sedangkan perkembangan mendapat porsi

kecil.

- Satu tipe orang untuk setiap pekerjaan. Sehingga terdapat satu

pilihan okupasional yang tersedia bagi setiap individu.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Karier

Menurut Tohardi (dalam Sutrisno, 2017) ada lima faktor yang

akan memengaruhi baik tidaknya karier seorang pegawai. Untuk

itulah kelima faktor tersebut harus dikelola oleh pegawai atau

karyawan dengan baik, bila pegawai yang bersangkutan ingin meraih

karier yang lebih tinggi. Kelima faktor tersebut adalah :

1. Sikap Atasan Dan Rekan Sekerja

Bila mengamati fenomena yang ada di dalam organisasi, ada

seorang karyawan yang memiliki prestasi yang bagus,

 19

kinerjanya tinggi namun kariernya berjalan di tempat atau

tidak pernah berubah. Untuk itu muncul pertanyaan di benak

kita mengapa bisa demikian? bukankah dijelaskan bahwa

untuk meraih karier yang lebih tinggi, seorang karyawan harus

mampu menunjukkan prestasi kerjanya. Orang yang

berprestasi dalam bekerja, namun tidak disukai oleh atasan

maupun rekan sekerja, maka orang yang demikian tidak akan

mendapat dukungan untuk meraih karier yang lebih baik.

Dengan kata lain, orang yang demikian tidak dipakai di

organisasi tersebut menurut Tohardi (dalam Sutrisno, 2017).

Bila ingin karier berjalan dengan baik, seseorang harus

menjaga diri, menjaga hubungan baik kepada semua orang

yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut, baik terhadap

atasan maupun terhadap teman sekerja. Dengan demikian,

dapat disimpulkan bahwa, bila seorang karyawan ingin meniti

kariernya dengan baik, mak selain membenahi diri dengan

meningkatkan prestasi, juga perlu membackup diri dengan

tingkah laku atau moral yang baik. Dengan bekal moral yang

baik tersebut, diharapkan akan menyenangkan atasan dan

rekan sekerja, mereka semuanya merasa sejuk bila melihat

kehadirannya. Mungkin itu dapat digunakan sebagai indikator

apakah kita mendapat dukungan atau tidak dari semua orang

yang berada di organisasi atau perusahaan tersebut.

 20

2. Pengalaman

Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat

golongan (Senioritas) seorang karyawan, walaupun hal ini

sampai sekarang masih tetap diperdebatkan. Apakah seseorang

yang berpengalaman atau sudah senior itu sudah pasti mampu

memberikan kontribusi yang lebih besar daripada junior? Atau,

dengan kata lain orang yang berpengalaman itu pasti lebih

baik? Hal itu masih sulit di jawab, karena dalam kenyataan ada

junior justru lebih baik dari senior. Misalnya, ada pegawai baru

yang bekerjanya lebih baik daripada pegawai lama dalam hal

pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaannya.

Akan tetapi, beberapa pengamat menilai bahwa dalam

mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan

pada kemampuan dan keahliannya.

3. Pendidikan

Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk

disebuah jabatan, misalnya syarat menjadi dosen, maka

minimal harus berpendidikan sarjana. Contoh lain untuk bisa

menduduki jenjang atau golongan IV harus mempunyai

pendidikan minimal strata dua (S-2). Dari kenyataan tersebut

dapat dilihat bahwa faktor pendidikan mempengaruhi

kemulusan karier seseorang. Belum lagi kita melihat performa

seseorang secara lebih objektif, bahwa semakin berpendidikan

 21

seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain orang yang

berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih

baik pula, walaupun dalam kenyataannya ada ditemukan

sebaliknya, itu tentu ada kesalahan-kesalahan dalam proses

pembelajaran, penilaian dan sebagainya.

4. Prestasi

Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman,

pendidikan, dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi

yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri

seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan,

pengalaman, dan dukungan rekan-rekan sekerja. Pengaruh

prestasi dalam menentukan jenjang karier akan sangat jelas

terlihat standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan

berdasarkan prestasi.

5. Faktor Nasib

Faktor nasib juga turut menentukan walaupun diyakini

porsinya sangat kecil, bahkan para ahli mengatakan bahwa

faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan hanya 10%

saja menurut Tohardi (dalam Sutrisno, 2017). Adanya faktor

nasib yang turut memengaruhi harus kita yakini ada, karena

dalam kenyataan ada yang berprestasi tetapi tidak pernah

mendapat peluang untuk dipromosikan. Untuk itu dalam

mengeliminasi nasib ini, maka sangat tepat bila kita bersandar

 22

pada filosofi orang Yunani, yaitu ora et labora, berdoa dan

bekerjalah. Untuk itulah, dalam meraih karier yang lebih baik,

selain kita harus berusaha kerja keras, maka harus diikuti juga

dengan doa agar nasib yang misteri ini menjadikan kita yang

terbaik, bukan sebaliknya.

2.1.4. Aparatur Sipil Negara

1. Pengertian Aparatur Sipil Negara

Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat dengan

ASN adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil dan pegawai

pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi

Pemerintah. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya

disebut Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai

pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat

Pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan

pemerintahan atau diserahi tugas Negara lainnya dan digaji

berdasarkan peraturan perundang undangan. Pegawai Negeri Sipil

yang selanjutnya disingkat dengan PNS adalah warga Negara

Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai

pegawai ASN secara tetap oleh pejabat Pembina kepegawaian

untuk menduduki jabatan pemerintahan.

a. Pengertian Pegawai Negeri Sipil

Menurut Logemann & Scholten (2016) dengan

menggunakan kriteria yang bersifat materiil mencermati

 23

hubungan antara Pegawai Negeri dengan memberikan

pengertian Pegawai Negeri setiap pejabat yang mempunyai

hubungan dinas dengan Negara. 4 Pegawai Negeri Sipil,

menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia. “pegawai” berarti

“orang yang bekerja pada pemerintah (perusahaan dan

sebagainya) sedangkan “Negeri” berarti Negara atau

pemerintah. Jadi Pegawai Negeri Sipil adalah orang yang

bekerja pada pemerintah atau Negara.

2. Jenis Pegawai Aparatur Sipil Negara

Pasal 6 Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara, yang menjelaskan Pegawai Aparatur Sipil

Negara terdiri dari:

a. PNS

b. PPPK

PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 huruf a

merupakan pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai tetap

oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan memiliki nomor induk

pegawai secara nasional.

Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK)

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 huruf b merupakan pegawai

ASN yang diangkat sebagai pegawai dengan perjanjian kerja

 24

oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan kebutuhan

instansi Pemerintah dan ketentuan Undang-Undang ini.

Dari uraian-uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa yang

menyelenggarakan tugas-tugas negara atau pemerintahan adalah

pegawai negeri, karena kedudukan pegawai negeri adalah sebagai

abdi negara dan abdi masyarakat, juga pegawai negeri merupakan

tulang punggung pemerintah dalam proses penyelenggaraan

pemerintahan maupun dalam melaksanakan pembangunan

nasional.

3. Asas, Prinsip, Nilai Dasar, serta Kode Etik dan Kode Perilaku

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang

Aparatur Sipil Negara, sebagai berikut.

A. Penyelenggaraan Kebijakan dan Manajemen ASN

berdasarkan asas:

a. Kepastian hukum

b. Profesionalitas

c. Proporionalitas

d. Keterpaduan

e. Delegasi

f. Netralitas

g. Akuntabilitas
 25

h. Efektif dan efisien

i. Keterbukaan

j. Nondiskriminatif

k. Persatuan dan kesatuan

l. Keadilan dan kesetaraan

m. Kesejahteraan

B. Aparatur Sipil Negara sebagai profesi berlandaskan prinsip

sebagai berikut:

a. Nilai dasar

b. Kode etik dan kode perilaku

c. Komitmen, integritas moral dan tanggung jawab pada

pelayanan publik

d. Kompetensi yang diperlukan sesuai bidang tugas

e. Kualifikasi akademik

f. Jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas

dan

g. Profesionalitas jabatan

C. Nilai dasar sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf a

meliputi:

a. Memegang teguh ideologi

 26

b. Setia dan mempertahankan Undang-Undang Dasar

Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan

pemerintahan yang sah

c. Mengabdi kepada negara dan rakyat Indonesia

d. Menjalankan tugas secara profesional dan tidak berpihak

e. Membuat keputusan berdasarkan prinsip keahlian

f. Menciptakan lingkungan kerja yang nondiskriminatif

g. Memelihara dan menjunjung tinggi standar etika yang

luhur

h. Mempertanggungjawabkan tindakan dan kinerjanya ke

publik

i. Memiliki kemampuan dalam melaksanakan kebijakan

dan program pemerintah

j. Memberikan layanan kepada publik secara jujur,

tanggap, cepat, tepat, akurat, berdaya guna, berhasil

guna, dan santun

k. Mengutamakan kepemimpinan berkualitas tinggi

l. Menghargai komunikasi, konsultasi, dan kerja sama

m. Mengutamakan pencapaian hasil dan mendorong kinerja

pegawai

n. Mendorong kesetaraan dalam pekerjaan dan

o. Meningkatkan efektivitas sistem pemerintahan yang

demokratis sebagai perangkat sistem karier

 27

D. Kode etik dan kode perilaku berisi pengaturan perilaku agar

pegawai Aparatur Sipil Negara:

a. Melaksanakan tugasnya dengan jujur, bertanggung

jawab, dan berintegritas tinggi

b. Melaksanakan tugasnya dengan cermat dan disiplin

c. Melayani dengan sikap hormat, sopan dan tanpa tekanan

d. Melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang -undangan

e. Melaksanakan tugasnya sesuai dengan perintah atasan

atau Pejabat yang berwenang sejauh tidak bertentangan

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan

etika pemerintahan

f. Menjaga kerahasiaan yang menyangkut kebijakan negara

g. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara

bertanggung jawab, efektif dan efisien

h. Memberikan informasi secara benar dan tidak

menyesatkan kepada pihak lain yang memerlukan

informasi terkait kepentingan kedinasan

i. Tidak menyalahgunakan informasi intern, negara, tugas,

status, kekuasaan, dan jabatannya untuk mendapat atau

mencari keuntungan atau manfaat bagi diri sendiri atau

untuk orang lain.

 28

j. Memegang teguh nilai dasar ASN dan selalu menjaga

reputasi dan integritas ASN dan

k. Melaksanakan ketentuan peraturan perundang-undangan

mengenai disiplin pegawai ASN

4. Kedudukan, Hak dan Kewajiban Aparatur Sipil Negara

a. Kedudukan Aparatur Sipil negara

1) Pegawai ASN berkedudukan sebagai unsur aparatur sipil

negara

2) Pegawai ASN melaksanakan kebijakan yang ditetapkan

oleh instansi pemeintah

3) Pegawai ASN harus bebas dari pengaruh dan intervensi

semua golongan dan partai politik

b. Hak Aparatur Sipil Negara

Dasar dari adanya hak adalah manusia mempunyai

berbagai kebutuhan yang merupakan pemacu bagi dirinya

untuk memenuhi kebutuhannya, seperti bekerja untuk

memperoleh uang bagi pemenuhan kebutuhan. Manusia

dalam kajian ekonomi disebut sebagai sumber daya karena

memiliki kecerdasan, melalui kecerdasan yang semakin

meningkat mengakibatkan manusia dikatakan sebagai homo

sapiens, homo politikus, dan homo ekonomikus dan dalam

 29

kajian yang lebih mendalam dapat dikatakan pula bahwa

manusia adalah zoon politicon. Berdasarkan perkembangan

dunia modern, dalam prosesnya setiap individu akan

berinteraksi dalam masyarakat yang semakin meluas dan

perkembangan berikutnya adalah dimulainya konsep

organisasi yang melingkupi bidang pemerintahan, sehingga

manusia dapat dikatakan sebagai homo adminitratikus dan

organization man..

Adapun Hak-Hak pegawai Aparatur Sipil Negara

menurut Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 Pasal 21

yaitu Pegawai Negeri Sipil berhak atas :

a. Gaji, tunjangan, dan fasilitas

b. Cuti

c. Jaminan pensiun dan jaminan hari tua

d. Perlindungan

e. Pengembangan kompetensi

Berdasarkan UU Nomor 5 Tahun 2014 Pasal 22, Hak

Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja, PPPK berhak

memperoleh :

a. Gaji dan tunjangan

b. Cuti

c. Perlindungan dan

d. Pengembangan kompetensi
 30

Hak-hak Pegawai ASN seperti yang telah dipaparkan

diatas dapat dijelaskan lebih lanjut yaitu dalam hak gaji

maksudnya pemberian gaji disebabkan pada dasarnya setiap

Aparatur Sipil Negara beserta keluarganya harus dapat hidup

layak dari gajinya, sehingga dengan demikian ia dapat

memusatkan perhatian dan kegiatannya untuk melaksanakan

tugas yang ditugaskan kepada pegawai negeri sipil tersebut.

Gaji merupakan balas jasa atau penghargaan atas hasil kerja

seseorang. Hak cuti yang seperti yang telah dipaparkan diatas

yang merupakan hak Pegawai Negeri Sipil maksudnya cuti

diberikan sebagai hak bagi Pegawai Negeri Sipil dalam

rangka menjamin kesegaran jasmani rohani serta kepentingan

Pegawai Negeri Sipil. Dalam hal ini bahwa Pegawai Negeri

Sipil berhak atas cuti yaitu tidak masuk kerja yang diizinkan

dalam jangka waktu tertentu.

Jaminan pensiun dan jaminan hari tua adalah hak yang

diberikan kepada setiap Pegawai Negeri Sipil yang telah

memenuhi syarat yang ditentukan berhak atas pensiun. Yang

dimaksud pensiun adalah jaminan di hari tua yang diberikan

sebagai balas jasa terhadap pegawai yang telah bertahun-

tahun mengabdikan dirinya kepada Negara. Berdasarkan UU

Nomor 5 Tahun 2014 Pasal 91, Untuk mendapatkan hak

pensiun harus memenuhi syarat diantaranya

 31

a. Telah mencapai usia sekurang-kurangnya 50 tahun

b. Telah diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai

Negeri Sipil

c. Memiliki masa kerja sekurang-kurangnya 20 tahun

Hak perlindungan yang diberikan oleh Pegawai Negeri

Sipil maksudnya apabila Pegawai Negeri Sipil ditimpa oleh

suatu kecelakaan dalam atau karena sedang menjalankan

tugas kewajibannya, maka Pegawai Negeri berhak atas

perlindungan atas sesuatu kecelakaan itu dengan memperoleh

perawatan dan Pegawai Negeri itu tetap menerima

penghasilan penuh. Pegawai Negeri apabila mengalami cacat

jasmani atau rohani dalam hal karena menjalankan tugasnya

dan tidak dapat bekerja kembali berhak atas perlindungan

yaitu dengan memberikan tunjangan.

5. Fungsi Aparatur Sipil Negara (ASN)

Sebagaimana fungsi dari Pegawai Aparatur Sipil Negara

(ASN) adalah sebagai pelayan publik, pelaksana kebijakan

publik, pemersatu dan perekat bangsa Prasojo & Rudita (dalam

Sutrisno, 2017).

1) Pelaksana Kebijakan Publik

Berperan dalam melaksanakan kebijakan yang dibuat

oleh pejabat Pembina kepegawaian yang sesuai dengan

 32

ketentuan peraturan perundang-undangan, untuk itu ASN

harus lebih mengutamakan fungsi dan tugasnya.

2) Pelayanan Publik

Berperan sebagai pemberi pelayanan publik yang

profesional serta berkualitas, pelayanan publik merupakan

suatu kegiatan untuk pemenuhan kebutuhan pelayanan yang

sesuai peraturan perundang-undangan bagi setiap

warganegara dan penduduk atas barang, jasa, dan pelayanan

administratif yang diselenggarakan oleh penyelenggara

pelayanan publik yang bertujuan untuk memenuhi kepuasan

pelanggan.

3) Perekat serta pemersatu bangsa

Berperan untuk mempererat persatuan dan kesatuan

NKRI (Negara Kesatuan Republik Indonesia), senantiasa dan

taat sepenuhnya kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan

Pemerintah. ASN senantiasa menjunjung tinggi martabat

ASN serta senantiasa lebih mengutamakan kepentingan

Negara daripada kepentingan pribadi, seseorang dan

golongan.

Tugas dari Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah

melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh pejabat

Pembina kepegawaian yang sesuai dengan ketentuan

 33

peraturan perundang-undangan, memberikan pelayanan yang

berkualitas dan profesional kepada publik, dan mempererat

persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia

(NKRI). ASN juga bertugas sebagai pengawas, perencana,

dan pelaksana penyelenggaraan tugas umum pemerintahan

dan pembangunan nasional dengan pelaksanaan kebijakan

dan pelayanan publik secara profesional, bersih dari tindakan

korupsi, bebas dari intervensi politik, serta nepotisme Prasojo

& Rudita (dalam Sutrisno, 2017).

2.2. Penelitian Terdahulu

2.2.1. Usup, H. (2017). Judul PENGEMBANGAN KARIER APARATUR

SIPIL NEGARA, PADA DINAS PERHUBUNGAN KOMUNIKASI

DAN INFORMATIKA KABUPATEN BOLAANG MONGONDOW.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

kualitatif. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk

kinerjanya sudah sangat baik dan terlatih dari atasan kepada bawahan, dan

tentang potensi pengembangan karir ASN di bidang komunikasi pelayanan

kominfo ini sangat bagus, tingkat kemampuan dan kemauannya bisa di

jamin tergolong baik, tapi untuk tingkat pengembangan karir relatif

rendah, di karenakan oleh beberapa faktor yang mungkin belum memadai,

sementara ASN berhak memiliki Pembangunan.

 34

Persamaan dan Perbedaan: Persamaannya terletak pada variabel ASN

serta pada metode penelitiannya. Perbedaannya terletak pada objek dan

teorinya.

2.2.2. Kadarisman, M. (2018). Judul ANALISIS PENGEMBANGAN

KARIER APARATUR SIPIL NEGARA DI PEMERINTAH KOTA

DEPOK. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

deskriptif dan desain kualitatif. Berdasarkan hasil penelitian yang

menunjukkan bahwa pengembangan karier Aparatur Sipil Negara di

Pemerintah Kota Depok, tidak hanya menguntungkan Aparatur Sipil

Negara secara perseorangan, tetapi juga menguntungkan organisasi

Pemerintah Kota Depok. Dengan pengembangan Aparatur Sipil Negara

secara merit system untuk jabatan-jabatan tersebut, maka organisasi

Pemerintah Kota Depok mendapat jaminan persediaan pegawai-pegawai

yang kompeten, dapat dipercaya dan handal.

Persamaan dan Perbedaan: Persamaannya terletak pada variabel ASN

beserta metode penelitiannya. Perbedaannya terletak pada objek dan

teorinya.

2.2.3. Leonita, N. (2020). Judul DETERMINASI PENGEMBANGAN

KARIER DAN KINERJA PEGAWAI KOMPETENSI DAN BEBAN

KERJA (LITERATURE REVIEW MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

metode kualitatif dan studi literature atau Library Research dengan

mengkaji buku-buku literature yang sesuai dengan teori yang dibahas

 35

khususnya di lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia. Di samping itu

juga melakukan analisis dan telaah artikel-artikel ilmiah yang bereputasi

dan juga artikel ilmiah dari jurnal yang belum bereputasi. Sehingga hasil

dari penelitian ini yaitu menunjukkan bahwa:

1. Kompetensi memiliki hubungan dan pengaruh terhadap

pengembangan karier

2. Kompetensi memiliki hubungan dan pengaruh terhadap kinerja

pegawai

3. Beban kerja memiliki hubungan dan pengaruh terhadap kinerja

pegawai

4. Pengembangan karier memiliki hubungan dan pengaruh terhadap

kinerja pegawai.

Persamaan dan Perbedaan: Persamaannya terletak pada variabel ASN

dan metode penelitian kualitatif. Perbedaannya terletak pada variabel

kinerja, beban kerja serta metpen studi literatur.

2.2.4. Panjaitan, F., & Sianipar, G. (2017). Judul PENINGKATAN

KOMPETENSI ASN MELALUI SISTEM INFORMASI SUMBER

DAYA MANUSIA, PENGEMBANGAN KARIER DAN DISIPLIN

KERJA ASN, SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA ASN

DI INSTANSI PEMERINTAH KOTA MEDAN. Metode penelitian

yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM). Penelitian

ini menggunakan data sekunder berupa rekapitulasi besaran ASN yang

 36

tersebar di berbagai SKPD di lingkungan Pemerintah Kota Medan dan

dibentuk kuesioner yang disebarkan kepada ASN. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa:

1. Implementasi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia berpengaruh

positif dan signifikan terhadap pengembangan karier ASN di

pemerintahan kota Medan yang yang berarti bahwa perbaikan terhadap

implementasi sistem informasi suber daya manusia akan memberikan

konstribusi positif terhadap pengembangan karier ASN di kota Medan.

2. Implementasi sistem informasi sumber daya manusia berpengaruh

positif dan signifikan terhadap disiplin ASN di pemerintahan kota

Medan yang berarti bahwa implementasi sistem informasi sumber daya

manusia memiliki peran yang kuat dalam meningkatkan disiplin ASN

di kota Medan.

3. Pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap kompetensi

ASN di Kota Medan yang berarti bahwa pengembangan karier yang

baik akan memberikan kontribusi yang baik atau yang positif terhadap

kompetensi ASN di pemerintahan kota Medan.

4. Disiplin kerja ASN berpengaruh signifikan terhadap kompetensi ASN

di pemerintahan Kota Medan yang berarti bahwa semakin tinggi

disiplin ASN maka kompetensi ASN juga akan semakin tinggi atau

akan semakin baik di pemerintahan kota Medan.

 37

5. Implementasi sistem informasi sumber daya manusia tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN di pemerintahan Kota

Medan yang berarti bahwa implementasi sistem informasi sumber daya

manusia tidak memiliki peran yang besar dalam peningkatan kinerja di

pemerintahan kota Medan.

6. Implementasi sistem informasi sumber daya manusia tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja di pemerintahan Kota Medan

melalui pengembangan karier, yang berarti bahwa pengaruh langsung

lebih besar dari pada pengaruh secara tidak langsung yang melalui

pengembangan karier, pengembangan karir dalam penelitian ini tidak

merupakan variabel yang memediasi pengaruh implementasi sistem

informasi sumber daya manusia terhadap kinerja ASN.

7. Implementasi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN di pemerintahan Kota

Medan melalui disiplin kerja, yang berarti bahwa pengaruh langsung

disiplin kerja ASN terhadap kinerja lebih besar dari pada melalui

disiplin kerja ASN, variabel disiplin kerja ASN tidak merupakan

variabel yang memediasi pengaruh implementasi sistem informasi

sumber daya manusia terhadap kinerja ASN di pemerintahan kota

Medan.

8. Pengembangan Karier tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

ASN di Pemerintahan Kota Medan.

 38

9. Disiplin tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN di

Pemerintahan Kota Medan.

10. Kompetensi memediasi pengaruh pengembangan karier terhadap

kinerja ASN di instansi pemerintahan di kota Medan.

11. Kompetensi mampu memediasi hubungan atau pengaruh disiplin

terhadap kinerja ASN di instansi pemerintahan di kota Medan.

12. Kompetensi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja ASN di

kota Medan

Persamaan dan Perbedaan: Persamaannya terletak pada variabel ASN

serta metode penelitiannya. Perbedaannya terletak pada objek, variabel

disiplin kerja, kinerja dan teori serta metode penelitiannya.

2.2.5. Moonti, R. M., Ismail, N., Karepoan, J. K., & Djanggih, H. (2018).

Judul PELAKSANAAN PENGUKURAN PRESTASI KERJA

TERHADAP APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) DI DINAS

PERTANIAN PROVINSI GORONTALO. Metode penelitian yang

digunakan adalah pendekatan deskriptif kualitatif. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa, Pertama, Pelaksanaan Sistem Pengukuran Prestasi

Kerja (SIRANSIJA) di Dinas Pertanian Provinsi Gorontalo kedisiplinan

Aparatur Sipil Negara sudah efektif dalam pengoptimalan absensi namun

dari segi kinerja masih kurang efektif. Kedua, ditemukan faktor yang

mempengaruhi, yaitu Faktor Pendukung: Keharusan Fingerprint dan Fitur

yang mengontrol Kinerja Faktor Penghambat: Sistem Error, Mesin Finger

 39

Rusak, Jarak Lokasi Tugas dan Kantor, Listrik Padam, Tupoksi Timpang

Tindih.

Persamaan dan perbedaan: Persamaannya yaitu terletak pada metode

penelitiannya. Perbedaannya terletak pada variabel pelaksanaan

pengukuran prestasi kerja dan objek.

2.2.6. Yahya, A., Majid, S. A., & Din, M. (2020), CAREER DEVELOPMENT

OF CIVIL SERVANTS IN THE AUTONOMY ERA IN INDONESIA.

Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan sosio-legal (sosio-

legal study). Hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa untuk

mewujudkan pengelolaan pegawai negeri sipil daerah yang baik, kepala

pemerintahan daerah harus menjalankan tugasnya; kewenangannya

sebagai Pejabat Pembina PNS Daerah dan membuat konsep

pengembangan karir, promosi, penempatan sesuai dengan keahliannya,

serta pendidikan dan pelatihan bagi pegawai negeri sipil untuk menjamin

haknya dan kewajiban, rasa keadilan, menjaga netralitas sebagai abdi

negara, meningkatkan kualitas profesionalisme, kinerja, kompetensi PNS

daerah untuk mewujudkan pelayanan publik yang prima.

Persamaan dan Perbedaan: Persamaannya terletak pada variabel karier.

Perbedaannya terletak pada metode penelitian dan objek penelitian.

 40

2.3. Rancangan Isi

Latar Belakang Masalah

Di dalam perjalanan karier ASN tersebut, tidak lepas dari sebuah permasalahan,
dimana salah satu yang menjadi permasalahan pada ASN yaitu terkait pada
promosi jabatan. Dimana terdapat beberapa orang ASN yang promosi jabatan
dalam bidang kariernya mulus dan lancar. Akan tetapi, terdapat seorang ASN
yang berpengalaman dan lebih baik, namun promosi jabatannya terkendala
sehingga hal tersebut sangat berpengaruh terhadap perjalanan kariernya.
Judul Penelitian
PERJALANAN KARIER APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) PADA DINAS
PENDIDIKAN KABUPATEN SUMENEP

Rumusan Masalah
1. Bagaimana sistem perjalanan karier bagi ASN pada Dinas Pendidikan
Kabupaten Sumenep ?
2. Apa yang menjadi permasalahan terhadap perjalanan karier ASN pada Dinas
Pendidikan Kabupaten Sumenep ?
3. Mengapa permasalahan terhadap perjalanan karier ASN dapat terjadi pada
Pemerintahan Kab. Sumenep khususnya di Dinas Pendidikan?
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui perjalanan karier bagi ASN pada Dinas Pendidikan
Kabupaten Sumenep.
2. Untuk mengetahui permasalahan terhadap perjalanan karier ASN pada Dinas
Pendidikan Kabupaten Sumenep.
3. Untuk mengetahui sebab terjadinya permasalahan terhadap perjalanan karier
ASN pada Pemerintahan Kab. Sumenep khususnya di Dinas Pendidikan.
Teknik Analisis Data Dan Keabsahan Data
Teknis analisis data yang digunakan adalah deskriptif kualitatif dengan metode
pengambilan data wawancara, observasi dan dokumentasi.

Harapan
Diharapkan dapat memotivasi para Aparatur Sipil Negara pada Pemerintahan
Kabupaten Sumenep khususnya di Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep agar
tetap konsisten dan lebih transparan dalam kebijakan sistem perjalanan kariernya.

Gambar 2.1
Rancangan isi
 6BAB III
7METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif. Dalam

melaksanakan penelitian ini, peneliti menggunakan serangkaian proses

penelitian dengan cara tatap muka langsung dengan informan agar dapat

memperoleh informasi yang lebih jelas mengenai langkah-langkah yang

akan ditempuh dalam melakukan penelitian tentang masalah yang

berkaitan dengan judul Perjalanan Karier Aparatur Sipil Negara (ASN)

Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Objek dari penelitian ini adalah Dinas Pendidikan Kabupaten

Sumenep yang berlokasi di Jl. Dr. Cipto No 35 Desa Kolor Kabupaten

Sumenep. Waktu penelitian ini yaitu selama 3 bulan dari bulan November

sampai dengan Januari.

3.3. Jenis dan Sumber Data

a. Jenis Data

1. Data Subjek

Dalam penelitian ini data yang diperoleh secara langsung dari

lapangan dengan mengamati keadaan sekitar pada Dinas

Pendidikan Kabupaten Sumenep.

41
 42

2. Data Dokumenter

Dalam penelitian ini terdapat juga dokumen-dokumen yang

digunakan sebagai penguat dari penelitian yang berupa foto-foto,

dan daftar pegawai.

b. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer ini berupa informasi langsung dari informan untuk

mengetahui perjalanan karier pegawai tersebut sebagai Aparatur

Sipil Negara di Dinas pendidikan Kabupaten Sumenep.

2. Data Sekunder

Beberapa data pendukung dalam penelitian ini digunakan

untuk mendukung informasi dari data primer yang diperoleh baik

dari wawancara observasi langsung ke lapangan. Data ini berupa

foto-foto, daftar wawancara, dan dokumen seperti data pegawai di

Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep.

3.4. Informan

Adapun informan yang dianggap paling tahu dan yang paling

memahami tentang apa yang kita harapkan dan yang kita mau. Dalam hal

ini peneliti menggali dari sumber yang terpercaya. Informan penelitian ini

yaitu:
 43

1. Informan Kunci

Informan kunci dalam penelitian ini adalah Kepala Seksi

Peserta Didik dan Pengembangan Karakter Sekolah Dasar (SD)

Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep. Alasan pemilihan informan

kunci kepada Kepala Seksi tersebut dikarenakan di Dinas

Pendidikan Kabupaten Sumenep terdapat mutasi dan Kepala Dinas

Pendidikan Kabupaten Sumenep juga terkena mutasi serta terdapat

pergantian Kepala Dinas. Sehingga, diganti pada Kepala Seksi

Peserta Didik dan Pengembangan Karakter Sekolah Dasar (SD)

Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep.

2. Informan Utama

Informan utama dalam penelitian ini adalah Kepala Seksi

Pendidik Tenaga Kependidikan (PTK) Pendidikan Anak Usia Dini

(Paud) Dan Pendidikan Non Formal dan Informal (PNFI) Dinas

Pendidikan Kabupaten Sumenep. Alasan pemilihan informan

utama tersebut dikarenakan beliau yang lebih memahami mengenai

objek yang sedang diteliti.

3. Informan Pendukung

Informan pendukung dalam penelitian ini adalah 2 orang Staf

Bagian Umum Kearsipan Dan Kepegawaian Dinas Pendidikan

Kabupaten Sumenep. Alasan dilakukannya wawancara kepada 2

orang Staff tersebut agar dapat menjadi bahan dukungan untuk

mengkaji lebih dalam dan memperoleh hasil yang akurat.

 44

3.5. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data sendiri menggunakan teknik antara lain:

3.5.1. Observasi

Peneliti melihat situasi yang ada di Dinas Pendidikan

Kabupaten Sumenep dan setelah itu melakukan wawancara

terhadap para informan di Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep,

untuk mendapatkan informasi yang diinginkan oleh peneliti agar

informasi data akurat.

3.5.2. Wawancara

Wawancara yang dilakukan oleh peneliti yaitu secara

langsung mewawancarai Kepala Seksi Peserta Didik dan

Pengembangan Karakter Sekolah Dasar (SD) Dinas Pendidikan

Kabupaten Sumenep, Kepala Seksi Pendidik Tenaga

Kependidikan (PTK) Pendidikan Anak Usia Dini (Paud) Dan

Pendidikan Non Formal dan Informal (PNFI) Dinas Pendidikan

Kabupaten Sumenep, dan 2 orang staf Bagian Umum Kearsipan

dan Kepegawaian Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep. Proses

wawancara tersebut dilakukan saat jam kerja.

3.5.3. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan catatan peristiwa yang sudah

berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-

karya monumental dari seseorang. Dokumentasi dalam penelitian

 45

ini berupa beberapa foto mengenai Dinas Pendidikan Kabupaten

Sumenep dan juga daftar pegawai.

3.6. Teknik Analisis Data

Analisis data dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus

menerus sampai tuntas, sehingga datanya sudah jenuh. Aktivitas dalam

analisis data, yaitu:

3.6.1. Reduksi Data

Dalam hal ini peneliti melakukan review data yang diperoleh

dari informan-informan yang langsung yang terkait dengan

informasi yang didapat dari informan yang telah diteliti. Fokus

kajian penelitian ini, yang di dapat dari wawancara dengan Kepala

Seksi Peserta Didik dan Pengembangan Karakter Sekolah Dasar

(SD), Kepala Seksi Pendidik Tenaga Kependidikan (PTK)

Pendidikan Anak Usia Dini (Paud) Dan Pendidikan Non Formal

dan Informal (PNFI) serta 2 orang staff Bagian Umum Kearsipan

dan Kepegawaian Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep.

3.6.2. Penyajian Data

Setelah data direduksi, maka langkah selanjutnya adalah

mendisplaykan data. Penyajian data dalam penelitian ini beberapa

informasi yang diperoleh dari berbagai sumber data menjadi sebuah

pernyataan sesuai dengan kebutuhan dalam menjawab indikator

fokus kajian penelitian ini, yaitu berupa data yang berhubungan

 46

dengan Perjalanan Karier Aparatur Sipil Negara (ASN) Pada Dinas

Pendidikan Kabupaten Sumenep.

3.6.3. Kesimpulan Verifikasi

Kesimpulan dalam penelitian ini diharapkan mampu menjawab

permasalahan yang telah dikaji dari awal penelitian yang

berhubungan dengan Perjalanan Karier Aparatur Sipil Negara

(ASN) Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep.

5.1. Uji Keabsahan Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan triangulasi dengan teknik,

yang mana peneliti akan mengecek data kepada sumber yang sama dengan

teknik yang berbeda. Data tersebut di peroleh dari hasil wawancara,

observasi dan dokumentasi.

Uji keabsahan data yang dilakukan oleh peneliti menggunakan uji

Triangulasi:

5.1.1. Triangulasi

a. Triangulasi Sumber

Dalam penelitian ini, peneliti melakukan pengecekan data

yang sudah diperoleh langsung dari beberapa sumber atau

informan dengan cara melakukan tatap muka langsung.

b. Triangulasi Teknik

Teknik pengambilan data ini dengan cara melakukan sesi

wawancara dengan informan (Kunci, Utama, Pendukung) serta

dokumentasi sebagai penguat data tersebut.

 47

c. Triangulasi Waktu

Proses penelitian ini dilakukan setelah peneliti

mengunjungi objek dan pada saat jam kerja di pagi hari dan

narasumber berada di tempat.

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

a. Gambaran Umum Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif

deskriptif. Dimana penelitian ini dilakukan dengan cara observasi

serta wawancara secara langsung dengan para informan yaitu

stakeholder yang berada di Dinas Pendidikan untuk memperoleh

informasi yang baik dan jelas. Dengan demikian, peneliti dapat

memperoleh informasi terkait dengan Perjalanan Karier Aparatur

Sipil Negara (ASN) Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep.

yang beralamat di Jl. Dr. Cipto No 35 Desa Kolor Kabupaten

Sumenep, Jawa Timur.

Prosedur yang digunakan oleh peneliti yaitu dengan membuat

daftar pertanyaan untuk digunakan dalam observasi, wawancara,

dan dokumentasi pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep serta

untuk mendapatkan data dan informasi melalui wawancara

terhadap para informan terkait Perjalanan Karier Aparatur Sipil

Negara (ASN) Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep.

Sehingga setelah dilakukannya beberapa prosedur tersebut,

48
 49

kemudian peneliti menganalisis data yang diperoleh serta mengolah

hasil dari wawancara terhadap para informan.

Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas Pendidikan Kabupaten

Sumenep yang bertempat di Jl. Dr. Cipto No 35 Desa Kolor

Kabupaten Sumenep, Jawa Timur, dengan tenggat waktu yaitu dari

bulan November sampai bulan Januari 2022. Dimana dalam

mendapatkan data yang diinginkan, peneliti melaksanakan

observasi pada Dinas Pendidikan serta melaksanakan wawancara

terhadap para informan untuk mengetahui Perjalanan Karier ASN

disana.

b. Sejarah Singkat Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep

Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep yang merupakan salah

satu kantor pelaksana urusan pemerintahan bidang pendidikan yang

berlokasi di Jl. Dr. Cipto No 35 Desa Kolor Kabupaten Sumenep,

Jawa Timur.

Pemberlakuan Undang Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang

pemerintahan daerah sekaligus tidak berlakunya Undang Undang

Nomor 5 Tahun 1974 tentang pokok pokok pemerintahan  daerah,

mengubah sistem pemerintahan terdiri dari pemerintah (pusat),

pemerintah Provinsi dan Pemerintah Kabupaten/kota yang bersifat

otonom.  Semula bernama Dinas Pendidikan dan Kebudayaan

Daerah Tingkat II Sumenep kemudian berubah menjadi Dinas

 50

Pendidikan Kabupaten Sumenep, yang diatur juga dalam (PP

41/2007).  Otonomi daerah adalah kewenangan daerah otonom

untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat

menurut prakarsa sendiri berdasar aspirasi masyarakat sesuai

dengan peraturan Undang Undang Nomor 22 Tahun 1999 Pasal 7.

Sehingga semenjak tahun 2000 Dinas Pendidikan Kabupaten

mengelola PAUD/TK, SD, SMP dan SMA/SMK.

Berdasarkan UNDANG-UNDANG NOMOR 23 TAHUN

2014 TENTANG PEMERINTAH DAERAH TANGGAL 30

SEPTEMBER 2014 Pasal 12 ayat (1) Pemerintah Provinsi

Mengelola Pendidikan Menengah dan Pendidikan Khusus.

Pasal 404 Serah terima personel, pendanaan, sarana dan prasarana,

serta dokumen (P3D) paling lama 2 tahun terhitung sejak UU ini

diundangkan. Maka Sejak 01-01-2017 SMA dan SMK serta SLB

berada dalam pengelolaan Provinsi Jawa Timur. Sehingga Dinas

Pendidikan Kabupaten hanya mengelola PAUD dan TK, SD dan

SMP.

c. Visi dan Misi Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep

- Visi

“Meningkatkan Pemerataan Pendidikan dan Perluasan

Akses Pendidikan”.

- Misi
 51

“Meningkatkan Akses Kualitas Pendidikan”

 52

d. Struktur Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep

Sumber: disdik.sumenepkab.go.id

Gambar 4.1
Struktur Orgaanisasi Dinas Pendidikan
 53

e. Tupoksi Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep

1. Tugas Pokok dan Fungsi

Tugas Pokok dan Fungsi sebagaimana yang dituangkan

dalam Pasal 2 Peraturan Bupati Sumenep Nomor : 28 Tahun

2008 Tentang Tugas dan Fungsi Dinas Daerah, Bidang

Pendidikan Kabupaten Sumenep, sebagai berikut:

(1) Dinas Pendidikan merupakan unsur pelaksana otonomi

daerah bidang pendidikan yang dipimpin oleh Kepala

Dinas yang berkedudukan di bawah dan

bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris

Daerah.

(2) Dinas Pendidikan mempunyai tugas membantu Bupati

dalam penyelenggaraan kewenangan bidang pendidikan.

(3) Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada

ayat (2), Dinas Pendidikan menyelenggarakan fungsi :

a. Penyusunan program kerja dibidang pendidikan sebagai

pedoman pelaksanaan tugas,

b. Pembinaan dan penyelenggaraan pendidikan dasar yang

terdiri dari Taman Kanak-Kanak, Sekolah Tingkat Dasar

dan Ketenagaan TK/SD/SLB,

 54

c. Pembinaan dan penyelenggaraan pendidikan sekolah

menengah yang terdiri dari Sekolah Menengah Tingkat

Pertama, Sekolah Menengah Tingkat Atas dan Kejuruan

serta ketenagaan SMTP, SMTA dan Kejuruan,

d. Pembinaan dan pelaksanaan pendidikan luar sekolah,

pemuda dan olahraga serta seni dan budaya,

e. Pelaksanaan pembinaan kurikulum, pengawasan

pendidikan dasar, serta pengawasan pendidikan

menengah dan kejuruan,

f. Pemberian pelayanan teknis dan adminstratif Unit

Pelaksana Teknis Dinas,

g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai

dengan dan fungsinya.

4.2 Deskripsi Hasil Penelitian

Dalam bab ini akan mendeskripsikan hasil temuan yang telah diperoleh

dari penelitian yang telah dilaksanakan oleh peneliti pada Dinas Pendidikan

Kabupaten Sumenep mengenai Perjalanan Karier Aparatur Sipil Negara

(ASN) Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep yang mengacu pada

rumusan masalah.

Data yang tidak terungkap melalui wawancara, dilengkapi dengan data

hasil observasi langsung secara partisipatif yang dilakukan rentang waktu

 55

pada bulan November sampai dengan Januari. Untuk memperkuat substansi

data hasil wawancara dan observasi, maka dilakukanlah dokumentasi.

Semua data hasil penelitian ini diuraikan berdasarkan fokus pertanyaan

penelitian sebagai berikut:

4.2.1 Sistem Perjalanan Karier Bagi Aparatur Sipil Negara Pada Dinas

Pendidikan Kabupaten Sumenep

Perjalanan karier seorang ASN untuk mencapai posisi jabatan

tertentu akan melewati berbagai macam rangkaian pengalaman di

dalamnya. Bagi seorang ASN, pejalanan karier ini mungkin

berlangsung secara perlahan, dan bagi orang lain mungkin berjalan

cukup pesat dan meyakinkan.

Dari hasil wawancara peneliti dengan salah satu informan kunci

yaitu Kepala Seksi Peserta Didik dan Pembangunan Karakter SD

narasumber yang berinisial ARH menyampaikan bahwa sistem

perjalanan karier ASN pada Dinas Pendidikan dilihat dari 6 indikator

yaitu:

1. Kualifikasi Pendidikan,

2. Rekam Jejak Jabatan/ Pengalaman Kerja,

3. Kompetensi,

4. Riwayat Pengembangan,

5. Riwayat Hasil Penilaian Kinerja,

 56

6. Pengalaman Pendidikan dan Pelatihan, serta usia ASN.

Hal tersebut dapat dilihat dari hasil wawancara dengan Kepala

Seksi Peserta Didik dan Pembangunan Karakter SD (ARH) yang

mengatakan sebagai berikut:

“Jadi, sistem perjalanan karier ASN atau PNS di Dinas Pendidikan

itu kita melihat dari data personalnya nomor 2 kualifikasi
pendidikan, rekam jejak jabatannya atau yang dimaksud itu
pengalaman kerjanya, juga kompetensi yang dilanjuti dengan
riwayat pengembangan dari jabatan itu. Juga yang terakhir disitu
ada hasil penilaian kinerja. Jadi kita dalam pengembangan karier
ASN itu dilihat dari yang 6 itu yaitu; kualifikasi pendidikan; rekam
jejak jabatan atau pengalaman kerja; kompetensi; riwayat
pengembangan; riwayat hasil penilaian kinerja; pengalaman
pendidikan dan pelatihannya; serta usia ASN”
(wawancara, 06 Januari 2021 pukul 09.00)

4.2.2 Permasalahan Terhadap Perjalanan Karier Aparatur Sipil Negara

Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep

Permasalahan yang terjadi terkait promosi jabatan terhadap ASN

pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep yaitu adanya ASN yang

berprestasi dan selalu mendapat penghargaan juara 1 selama tujuh

kali berturut-turut dalam ajang kinerja ASN di lingkungan

Pemerintah Kabupaten Sumenep, namun promosi jabatannya masih

terkendala.
 57

Hal tersebut dapat dilihat dari hasil wawancara dengan Kepala

Seksi Peserta Didik dan Pembangunan Karakter SD (ARH) yang

mengatakan bahwa:

“Untuk prestasi waktu di UPT Pendidikan, kami mendapatkan

penghargaan yaitu sebagai juara 1 dalam ajang kinerja ASN pada
lingkungan Pemkab Sumenep, juara 1 tujuh kali berturut-turut.
Namun, tidak ada promosi, jadi dari tahun 2007 sampai tahun 2019
saya tetap menjadi staf.”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 09.00)

Selain itu juga terdapat problematika lainnya terkait promosi

jabatan dengan adanya persaingan yang hebat antar ASN untuk bisa

mendapatkan kenaikan jabatan sehingga hal tersebut mengakibatkan

gesekan dan problematika yang hebat.

Hal tersebut dapat dilihat dari hasil wawancara dengan Kepala

Seksi Peserta Didik dan Pembangunan Karakter SD (ARH) yang

mengatakan sebagai berikut:

“Di Dinas Pendidikan yang terjadi kendala disitu, saya kira terlalu
banyaknya ASN yang menurut saya itu banyak yang ingin jadi, jadi
bagaimana cara para pejabat itu bisa naik sehingga terjadi gesekan-
gesekan dan berlomba-lomba untuk naik jabatan”
(wawancara, 06 Januari 2021 pukul 09.00)

Selaras dengan pendapat narasumber (ARH), dari hasil

wawancara dengan narasumber (RW) selaku Staf Bagian Umum

Kearsipan Dan Kepegawaian menuturkan bahwa:

 58

“Mungkin banyaknya saingan kan, kualifikasi pendidikan yang

tinggi juga banyak, jadi banyak saingan”
(wawancara, 03 Januari 2021 pukul 11.09)

4.2.3 Sebab Terjadinya Permasalahan Terhadap Perjalanan Karier

Aparatur Sipil Negara Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep

Terkait sebab atau alasan terjadinya permasalahan terhadap

perjalanan karier ASN terkait dengan promosi jabatan di Dinas

Pendidikan Kabupaten Sumenep yaitu dikarenakan kurangnya

perhatian Pemerintah Kabupaten Sumenep terhadap ASN yang

berkompeten dan memiliki prestasi pada pemerintahan saat itu.

Hal tersebut dapat dilihat dari hasil wawancara dengan Kepala

Seksi Peserta Didik dan Pembangunan Karakter SD (ARH) yang

mengatakan sebagai berikut:

“Jadi untuk permasalahan-permasalahan yang terjadi disitu

kurangnya perhatian dari Pemerintah Kabupaten Sumenep atas
prestasi-prestasi ASN yang berprestasi. Jadi selama tahun 2007
sampai 2019 saya menjadi staf terus meskipun prestasi yang kami
dapatkan itu juara 1 terus, mestinya itu diberikan penghargaan
berupa kenaikan pangkat, promosi atau gimana”
(wawancara, 06 November 2021 pukul 09.00)

Selain hal tersebut penyebab terjadinya problematika pada

promosi jabatan ASN di Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep

sebenarnya adalah sifat manusiawi atau hasrat ASN itu sendiri untuk
 59

mendapatkan kenaikan jabatan sehingga ASN tersebut melakukan

segala cara untuk bisa naik pangkat atau jabatan,

Hal tersebut dapat dilihat dari hasil wawancara dengan Kepala

Seksi Peserta Didik dan Pembangunan Karakter SD (ARH) yang

mengatakan sebagai berikut:

“kalau persaingannya sifat manusiawi, mungkin bisa jadi karena

ingin jabatan aja itu”
(wawancara, 06 Januari 2021 pukul 09.00)

Dalam hal ini, peneliti telah mendapatkan beberapa hasil wawancara

yang dilakukan terhadap informan kunci, informan utama, dan informan

pendukung yang dimana informan yang telah dipilih merupakan informan

yang benar-benar dianggap dapat memberikan informasi yang nyata atau riil

kejadian serta kebenaran yang terjadi di lapangan.

Dalam pemaparan informasi yang dipaparkan oleh beberapa informan,

peneliti mendapatkan infromasi dan hasil yang jelas terkait Perjalanan

Karier Aparatur Sipil Negara (ASN) Pada Dinas Pendidikan Kabupaten

Sumenep.

Berikut merupakan petikan dari hasil wawancara yang dilaksanakan

dari tanggal 03 s/d 06 Januari 2022 di Dinas Pendidikan yang berlokasi di

Jl. Dr. Cipto No 35 Desa Kolor Kabupaten Sumenep, Jawa Timur.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti terhadap

informan utama yaitu narasumber A selaku Kepala Seksi Pendidik Tenaga

 60

Kependidikan (PTK) Pendidikan Anak Usia Dini (Paud) Dan Pendidikan

Non Formal dan Informal (PNFI) yang menanyakan tentang berapa lama

beliau menjabat pada jabatannya saat ini yang kemudian beliau mengatakan

bahwa:

“Mulai tahun 94 saya sampai sekarang, saya pertama menjabat sebagai

Kasi Kurikulum dari pendidikan menengah setelah itu saya sebagai Kasi
pendidikan masyarakat, kemudian Kasi Ketenagaan yang sekarang sampai
dengan sekarang Kasi PTK Paud dan PNFI”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 10.19)

Kemudian beliau melanjutkan bahwa:

“Jadi untuk promosi jabatan Kasi Kurikulum itu sekitar 1 tahun 2 bulan,
kemudian untuk promosi pendidikan masyarakat itu sekitar 8 bulan, dan
promosi ketenagaan itu sampai sekarang”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 10.19)

Dari hasil wawancara diatas, narasumber A mengatakan bahwa lamanya

perjalanan karier beliau semenjak menjadi ASN terhitung sejak tahun 1994

sampai dengan tahun 2022 yakni sudah 28 tahun. Dimana selama 28 tahun

tersebut, beliau berada pada jabatan dan instansi yang berbeda yakni sebagai

Kepala Seksi Kurikulum Pendidikan Menengah, Kepala Seksi Pendidikan

Masyarakat, kemudian Kepala Seksi Ketenagaan serta saat ini yaitu pada

jabatan Kepala Seksi Pendidik Tenaga Kependidikan (PTK) Pendidikan

Anak Usia Dini (Paud) Dan Pendidikan Non Formal dan Informal (PNFI) di

Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep.

 61

Berbeda dengan narasumber A, narasumber ARH menyampaikan

perihal lamanya perjalanan karier beliau yakni terhitung mulai dari tahun

2007 sampai dengan tahun 2022 saat ini yang juga menduduki posisi yang

berbeda di dalamnya, diantaranya dari tahun 2007 sampai dengan tahun

2019 beliau bekerja sebagai pelaksana di UPT. Pendidikan Kecamatan

Pragaan, dan dari tahun 2019 sampai sekarang berada pada jabatan sebagai

Kepala Seksi Peserta Didik Dan Pembangunan Karakter SD di Dinas

Pendidikan Kabupaten Sumenep.

Dimana dalam wawancaranya beliau mengatakan bahwa:

“Dari diangkat menjadi ASN tahun 2007 sampai dengan tahun 2019 saya
ada di UPT Pendidikan Kecamatan Pragaan pada coordinator pendidikan
kecamatan, jadi dari tahun 2007 sampai tahun 2019 saya bekerja sebagai
pelaksana di UPT Pendidikan Kecamatan Pragaan, dan dari tahun 2019
sampai saat ini menjabat sebagai Kasi Peserta Didik dan Pembangunan
Karakter SD sampai dengan sekarang”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 09.00)

Untuk informan berikutnya yang merupakan staf bagian umum

kearsipan dan kepegawaian yaitu narasumber BG mengatakan bahwa

lamanya perjalanan kariernya yakni sudah 11 tahun. Dimana beliau

mengatakan dalam wawancaranya:

“Disini sebagai staf ini 11 tahun”

(wawancara, 03 Januari 2022 pukul 10.19)

Sementara untuk narasumber RW menuturkan bahwa lamanya

perjalanan kariernya yakni terhitung sejak tahun 1999 sampai tahun 2022,
 62

yang dimana dari tahun 1999 sampai tahun 2018 beliau bekerja di salah satu

sekolah di Bluto dan kemudian pada tahun 2018 beliau di mutasi ke Dinas

Pendidikan sebagai staf bagian umum kearsipan dan kepegawaian sampai

saat ini. Dimana, di dalam wawancara beliau mengatakan:

“Saya mulai tahun 2018, Januari 2018. Kalau saya mulai 99 sudah jadi
PNS”
(wawancara, 03 Januari 2022 pukul 11.09)

Selanjutnya, berdasarkan hasil dari wawancara yang dilakukan oleh

peneliti terhadap informan utama yaitu narasumber A terkait prestasi kerja

yang telah beliau capai atau peroleh selama perjalanan kariernya yaitu

terkait dengan penyelesaian program – program kerjanya, dimana beliau

mengatakan dalam wawancaranya:

“Selama ini prestasi yang jelas saya menyelesaikan program-program yang

sudah menjadi kewajiban saya itu. Tapi prestasi yang dari pemerintah yang
seperti yang dapat sertifikat tidak ada”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 10.19)

Dimana program kerja yang dimakasud yakni:

“Saya punya program di PTK Paud ini itu mensetarakan guru-guru

pendidikan yang masih belum S1 Paud dengan bekerja sama dengan
lembaga pendidikan yang ada di Sumenep dan tentunya program beasiswa
terhadap calon-calon mahasiswa yang belajar di S1 Paud. Kami juga
menjalankan program dari provinsi diantaranya bantuan keuangan untuk
guru-guru Paud non PNS. Sementara ini guru-guru Paud non PNS itu kan
tidak dibayar hanya dibayar oleh yayasan yang notabene pembayarannya
dibawah upah minimum.”
 63

(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 10.19)

Dari hasil wawancara diatas, disebutkan bahwa program kerja yang

dilaksanakan oleh narasumber A yakni berupa program mensetarakan guru

Paud yang masih belum S-1 Paud yang bekerja sama dengan lembaga

pendidikan yang ada di Sumenep, kemudian program beasiswa bagi calon

mahasiswa S-1 Paud serta program dari Provinsi berupa bantuan keuangan

terhadap guru-guru Paud non PNS yang notabene bayarannya dibawah upah

minimum. Namun, meskipun beliau sukses dengan terselenggarakannya

program-program tersebut, tak dapat dipungkiri pandemi Covid-19 ini

menjadi sebab terkendalanya program beliau yang berupa Workshop

dikarenakan adanya aturan social distancing, sehingga program yang dapat

dijalankan saat pandemi Covid-19 hanya berupa informasi dan himbauan

terhadap masyarakat untuk senantiasa menjaga protokol kesehatan. Hal

tersebut dapat dilihat dari wawancara berikut dimana beliau mengatakan:

“Yang jelas pada saat covid banyak program yang tidak terjalankan,
karena pandemi covid sendiri, jadi program yang bisa jalan hanya sebatas
informasi saja kepada masyarakat untuk menjaga protokol kesehatan.
Program yang tidak berjalan yaitu workshop, karena kita tidak boleh
kumpul”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 10.19)

Selaras dengan narasumber A, narasumber ARH juga mengatakan

bahwa prestasi kerja yang telah beliau capai ialah sebagai berikut:

“Untuk prestasi waktu di UPT Pendidikan, kami mendapatkan penghargaan

yaitu sebagai juara 1 dalam ajang kinerja ASN pada lingkungan Pemkab
 64

Sumenep, juara 1 tujuh kali berturut-turut. Untuk di Kasi sebelum menjabat

di eslon 4 ya tugas saya itu mengantar siswa siswi yang berprestasi.
Alhamdulillah tahun 2020 dapat prestasi juara 3 pada ajang kompetisi
Sains Nasional menjuarai medali perunggu dalam mapel IPA”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 09.00)

Sementara untuk reward atau feedback yang diberikan terhadap beliau

yakni berupa anggaran dari Pemkab Sumenep terhadap bidangnya yang

dimana anggaran tersebut cukup besar untuk peningkatan prestasi siswa.

Hal tersebut bisa dilihat dari hasil wawancara berikut:

“Kalo reward secara pribadi tidak ada, tapi Pemkab Sumenep meluncurkan
dana dalam hal anggaran di seksi saya, seksi peserta didik yaitu dalam
anggaran yang agak besar yang gunanya untuk peningkatan prestasi siswa.
Ya, Alhamdulillah menurut saya sesuai karena untuk feedback lainnya yang
seperti promosi saya menyadari belum saatnya untuk dipromosikan ke
jabatan yang lebih tinggi karenabaru 2 tahun dijabat sebagai Kasi”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 09.00)

Selain dari prestasi kerja, ternyata juga terdapat masalah atau kendala

yang dialami informan selama perjalanan kariernya. Berdasarkan hasil

wawancara terhadap informan utama yaitu narasumber A mengatakan

bahwa beliau mengalami kendala kecil dalam perjalanan kariernya yang

selama 28 tahun tersebut. Kendala kecil tersebut yaitu antara jabatan dengan

pendidikannya tidak searah sehingga hal tersebut menjadi kendala kepada

beliau yang mengharuskan beliau untuk lebih banyak belajar mengenai arah

dari jabatannya tersebut. Dalam wawancara ini beliau mengatakan:

 65

“Kendala kecil saja seperti pada saat saya menjadi Kasi di kurikulum kan
berangkat tidak dari guru jadi saya dari pendidikan hukum kemudian
menjabat sebagai Kasi kurikulum, itu menjadikan kendala bagi saya untuk
mendalami kurikulum. Seorang yang lulus pendidikan hukum kemudian
menangani kurikulum itu yang menjadi kendala”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 10.19)

Namun, tidak sampai begitu saja, beliau menanggapi kendalanya

tersebut dengan lebih banyak belajar dan mendalami kurikulum dari mantan

guru-guru sekolahnya baik dari jenjang SD sampai jenjang SMA serta

banyak membaca buku yang berkaitan dengan kurikulum. Hal tersebut

dapat dilihat dari hasil wawancara yang dimana beliau mengatakan:

“Dengan belajar, jadi saya belajar baik dari mantan guru-guru saya, jadi
guru-guru saya waktu SMA, SMP,SD. Jadi saya belajar dari guru-guru
sekolah juga membaca buku yang ada kaitannya dengan kurikulum”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 10.19)

Mempunyai kesamaan dengan narasumber A, informan pendukung

yaitu narasumber BG juga mengatakan dalam wawancara berikut:

“Tidak ada masalah, Cuma ini mungkin ya karena di depan komputer terus,
jadi ya memang harus sering-sering ini maksudnya sambil jalan gitu ya,
harus diselingi gitu karena di depan komputer terus bahaya. Jadi bukan
masalah kerjaan Cuma masalah kesehatannya sendiri aja”
(wawancara, 03 Januari 2022 pukul 10.56)

Berbeda dengan kedua narasumber diatas, hasil wawancara dengan

informan kunci yaitu dengan narasumber ARH mengatakan bahwa:

 66

“Dalam suka duka atau kendala yang menjadi masalah dalam pekerjaan
saya saat ini tidak ada karena semua sudah di planning sebelum kegiatan di
bidang saya. Saya membuat rencana anggaran, rencana kerja, linimasa dan
skala prioritas gitu”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 09.00)

Dari hasil wawancara diatas, dikatakan bahwa beliau tidak mempunyai

masalah dalam perjalanan kariernya, karena beliau selalu membuat planning

atau rencana terlebih dahulu sebelum melaksanakan suatu kegiatan atau

program yang diantaranya rencana anggaran, rencana kerja, linimasa serta

skala prioritas. Selaras dengan narasumber ARH, narasumber RW juga

mengatakan bahwa di dalam perjalanan kariernya tidak ada masalah. Hal

tersebut dapat dilihat dari hasil wawancara yang dimana beliau mengatakan:

“Permasalahannya ya, sepertinya tidak ada, kita jalani aja seperti air
mengalir”
(wawancara, 03 Januari 2022 pukul 11.09)

Berdasarkan hasil dari wawancara dengan informan utama yaitu

narasumber A terkait proses promosi jabatan di Dinas Pendidikan

Kabupaten Sumenep yaitu secara jabatan fungsional prosesnya melalui

Dinas Pendidikan yang kemudian ditindak lanjuti oleh Pemerintah

Kabupaten Sumenep, beliau mengatakan:

“Kalau promosi jabatan dari fungsional ya misalnya dari guru yang ingin
menduduki jabatan sebagai kepala sekolah, itu kami mengusulkan guru
yang sudah memenuhi syarat sebagai kepala sekolah ya untuk diusulkan
menjadi kepala sekolah, diusulkan kepada yang terhormat bapak Bupati,
kemudian dari yang terhormat bapak Bupati akan turun SK, SK jabatan
 67

kepala sekolah contohnya itu. Kalau promosi jabatan struktural saya

kurang tahu karena itu bukan kewenangan saya, semuanya bertumpu
kepada Kepala Dinas”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 10.19)

Sementara menurut narasumber ARH terkait yang bertanggung jawab

terhadap promosi jabatan pada Dinas Pendidikan yaitu atasan dari masing-

masing Bidang atau Kepala Bidang yang kemudian ditindak lanjut oleh

Kepala Dinas dengan melihat SKP atau penilaian kinerja serta prestasi kerja

dari para ASN. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil wawancara yang dimana

beliau mengatakan bahwa:

“Dalam promosi jabatan di Dinas Pendidikan, yang bertanggung jawab

yang mengetahui kinerja dari bawahannya yaitu atasan saya yaitu Kepala
Bidang yang ditindak lanjuti oleh Kepala Dinas yang mengetahui kinerja
baik dan tidak baiknya itu Kepala Dinas, yang dilihat dari karena disitu ada
SKP yaitu penilaian kinerja ASN, disitu dapat dilihat”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 09.00)

Dalam promosi jabatan di Dinas Pendidikan tidak menggunakan sistem

senioritas melainkan sistem prestasi kerja sebagai acuan layak atau tidaknya

ASN tersebut untuk dipromosi. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil

wawancara dengan informan utama narasumber A sebagai berikut:

“Tentunya yang saya lihat itu prestasi kerja, kalau senioritas iya kalo dia
itu memenuhi syarat ya kan jadi yang dipakai itu prestasi kerja”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 10.19)
 68

Pendapat tersebut selaras dengan narasumber ARH yang mengatakan

bahwa:

“Kalau menurut saya sistem senioritas itu tidak berlaku, itu harus sesuai
dengan prosedur yaitu mempunyai prestasi kerja dan sesuai dengan
ketentuan yang berlaku dan memenuhi kriteria-kriteria yang bisa dijabat
jabatannya yang lebih tinggi”
(wawancara, 05 Januari 2022 pukul 09.00)

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan kunci narasumber ARH

terkait permasalahan yang terjadi terkait promosi jabatan yakni bahwa:

“Jadi untuk permasalahan-permasalahan yang terjadi disitu kurangnya

perhatian dari Pemerintah Kabupaten Sumenep atas prestasi-prestasi ASN
yang berprestasi. Jadi selama tahun 2007 sampai 2019 saya menjadi staf
terus meskipun prestasi yang kami dapatkan itu juara 1 terus, mestinya itu
diberikan penghargaan berupa kenaikan pangkat, promosi atau gimana”
(wawancara, 03 November 2021 pukul 09.00)

Dari hasil wawancara diatas dapat diketahui bahwa permasalahan yang

terjadi terkait promosi jabatan ialah terkendalanya promosi jabatan terhadap

ASN yang berprestasi yang salah satu penyebabnya adalah kurangnya

perhatian pemerintah Kabupaten Sumenep pada saat itu akan hal tersebut.

Penyebab lainnya juga dikatakan oleh narasumber ARH bahwa

permasalahan yang terjadi terkait promosi jabatan itu disebabkan karena

terlalu banyaknya persaingan oleh ASN yang memang juga ingin

menduduki suatu jabatan sehingga mereka menghalalkan segala macam cara

 69

untuk dapat menduduki jabatan tersebut.hal tersebut bisa dilihat dari hasil

wawancara berikut ini:

“Di Dinas Pendidikan yang terjadi kendala disitu, saya kira terlalu
banyaknya ASN yang menurut saya itu banyak yang ingin naik jabatan, jadi
bagaimana cara para pejabat itu bisa naik sehingga terjadi gesekan-
gesekan dan berlomba-lomba untuk naik jabatan”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 09.00)

Hal ini selaras dengan pendapat narasumber RW yang juga mengatakan

bahwa permasalahan yang terjadi terkait promosi jabatan ialah disebabkan

oleh banyaknya saingan dan kualifikasi pendidikan yang tinggi. Beliau

mengatakan dalam wawancara berikut ini:

“Mungkin banyaknya saingan kan, kualifikasi pendidikan yang tinggi juga

banyak, jadi banyak saingan”
(wawancara, 03 Januari 2022 pukul 11.09)

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan utama narasumber A

terkait bagaimana sistem perjalanan karier ASN di Dinas Pendidikan

tersebut, beliau mengatakan:

“Perjalanan kariernya ya seperti yang saya katakana tadi karier teman-

teman itu akan dinilai oleh atasannya prestasi kerjanya dulu karena untuk
promosi itu tidak lepas dari karier ya kan, jadi untuk promosi itu memang
dipilih dari teman-teman yang memang mempunyai prestasi kerja bagus
begitu”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 10.19)
 70

Dari hasil wawancara tersebut, dikatakan bahwa sistem perjalanan

karier ASN di Dinas Pendidikan ini dilihat dari pengembangan karier dan

promosinya yaitu dinilai dari sistem penilaian prestasi kerja dari ASN

tersebut, sehingga diketahui ASN yang layak atau tidak dalam promosi

jabatan. Sedangkan menurut pendapat narasumber ARH mengatakan dalam

wawancaranya sebagai berikut:

“Sistem perjalanan karier ASN atau PNS di Dinas Pendidikan itu kita
melihat dari data personalnya kemudian nomor 2 kualifikasi pendidikan,
rekam jejak jabatannya atau yang dimaksud itu pengalaman kerjanya, juga
kompetensi yang dilanjuti dengan riwayat pengembangan dari jabatan itu.
Juga yang terakhir disitu ada hasil penilaian kinerja jadi kita dalam
pengembangan karier itu ASN itu dilihat dati yang 6 itu”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 09.00)

Selain dari permasalahan terkait promosi jabatan, permasalahan yang

terjadi di Dinas Pendidikan juga terdapat pada sumber daya manusianya

yang tidak mumpuni, hal ini disampaikan oleh informan utama narasumber

A di dalam wawancaranya sebagai berikut:

“Kalau problem itu menurut saya terkait dengan SDM, sumber daya
manusianya diantaranya teman-teman yang tidak bisa mengoperasikan
komputer. Jadi itu yang dijadikan kendala dalam kinerja”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 10.19)

Dilanjutkan mengenai dampak terhadap Dinas Pendidikan itu sendiri

yaitu beliau mengatakan:

 71

“Yang jelas bisa jadi nanti kalo program di dinas kurang berjalan secara
maksimal karena faktor itu”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 10.19)

Sehingga tanggapan beliau mengenai permasalahan SDM tersebut

sebagai berikut:

“Ya, menurut saya mestinya teman-teman ASN di Dinas Pendidikan yang

mungkin dalam hal pengetahuan komputernya itu kurang atau tidak ada
sama sekali itu bisa meningkatkan diri dengan belajar, tapi kenyataannya
teman-teman itu banyak yang mungkin karena faktor usia sehingga tidak
mau belajar atau mengabaikan pembelajaran ini gitu”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 10.19)

Dari hasil wawancara diatas, diketahui bahwa tanggapan narasumber A

terkait permasalahan SDM di Dinas Pendidikan ini adalah mengharapkan

kepada SDM yang bersangkutan untuk lebih meningkatkan diri dengan

lebih banyak belajar mengenai pengetahuan tentang IT yang sebenarnya hal

tersebut sangat berdampak dan sangat mendukung terhadap Dinas

Pendidikan itu sendiri dalam hal menyelesaikan atau menjalankan

programnya. Selaras dengan pendapat narasumber A, menurut narasumber

BG yang menjadi permasalahan di dalam Dinas Pendidikan yaitu terkait

masih minimnya keahlian sumber daya manusianya. Hal tersebut bisa

dilihat dari hasil wawancara berikut:

“Mungkin keahliannya SDM, tapi tidak semuanya. Ya sebenarnya sudah

mampu dan kurang SDM sajalah”
(wawancara, 03 Januari 2022 pukul 10.56)
 72

Berdasarkan hasil wawancara terhadap informan utama mengenai

sistem penilaian kinerja pegawai di Dinas Pendidikan ini dilaksanakan

setiap tahun yang dinilai oleh atasan langsung, beliau mengatakan:

“Penilaian kinerja itu dilaksanakan setiap tahun ya, kalo dibidang saya itu
menilai karena di bidang saya obyeknya adalah guru, jadi yang menilai
kinerja guru itu kepala sekolah. Kemudian, yang menilai teman-teman ASN
ini atasan langsungnya yaitu Kasinya, yang menilai Kasinya itu adalah
Kepala Bidang, jadi terstruktur. Yang menilai Kepala Bidang adalah
Kepala Dinas”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 10.19)

Selaras dengan narasumber A, narasumber ARH juga mengatakan

dalam wawancara ini bahwa:

“Kita ikuti aturan saja yaitu penilaiannya melalui SKP yaitu penilaian
kinerja ASN yang dibuat dari Januar sampai Desember, 1 tahun tahun itu
dinilai melalui SKP”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 09.00)

Dilanjutkan dengan pendapatnya mengenai kekurangan dan kelebihan

dari sistem penilaian tersebut yang mengatakan bahwa:

“Saya kira sudah baik sampai saat ini telah baik dapat terkendali dengan
adanya sinergi, disitu ada sistem sinergi disitu juga ada absensi yang
digital semuanya sudah disiplin yang membawa pada semua ASN itu pada
kedisiplinan yang cukup baik sehingga ASN dapat bekerja dengan
maksimal”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 09.00)
 73

“Sampai detik ini saya sudah sesuai, apalagi telah ada rotasi, mutasi yang
dilakukan oleh Pemkab Sumenep yaitu untuk penyegaran dan peningkatan
mutu pelayanan pendidikan di Kabupaten Sumenep”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 09.00)

Dari informan pendukung juga mengatakan bahwa sistem penilaiannya

sudah sangat sesuai dengan harapan mereka,dapat dilihat dari wawancara

dengan narasumber BG yang mengatakan:

“Sistemnya sudah bagus, sudah cukup sesuai”

(wawancara, 03 Januari 2022 pukul 10.56)

Juga menurut pendapat narasumber RW yang mengatakan:

“Sistem penilaian kinerjanya yang ngasih nilai ibu Kasubbag, atasan.

Sepertinya sudah baik dan sudah sesuai”
(wawancara, 03 Januari 2022 pukul 11.09)

Berdasarkan dari hasil wawancara terhadap para informan mengenai

harapan mereka kedepan untuk Dinas Pendidikan. Dimulai dari informan

utama narasumber A yang mengatakan bahwa harapan beliau adalah dalam

pelaksanaan program diharapkan untuk lebih baik lagi dari tahun-tahun

sebelumnya terutama dalam hal melayani guru dan sekolah yang berada

dibawah naungan Dinas Pendidikan tersebut. Hal ini bisa dilihat dari hasil

wawancara berikut:

“Harapan kami untuk Dinas Pendidikan itu dalam menjalankan program-

programnya itu lebih baik dari tahun-tahun sebelumnya. Bukan dalam
artian tahun sebelumnya tidak baik, sudah baik Cuma mungkin dari baik itu
ditingkatkan lagi menjadi lebih baik itu ya. Karena Dinas Pendidikan itu
 74

melayani terutama melayani guru-guru dan sekolah-sekolah yang berada di

kewenangan Dinas Pendidikan daiantaranya jenjang TK/Paud, SD, SMP itu
dibawah naungan Dinas Pendidikan”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 10.19)

Sementara menurut pendapat informan kunci narasumber ARH

mengatakan bahwa harapannya untuk Dinas Pendidikan ialah sama dalam

hal peningkatan layanan mutu pendidikan agar benar-benar dapat sesuai

dengan mekanisme dan prosedur perundang-undangan. Hal tersebut dapat

dilihat dari hasil wawancaranya beliau mengatakan:

“Harapan kami di Dinas Pendidikan dalam hal ASN dan layanan mutu
layanan pendidikan yaitu agar benar-benar dapat melayani sesuai dengan
mekanisme dan prosedur yang terdapat di UUD aturan perundang-
undangan jadi semua Insyaallah mulai tahun 2022 ini kita akan melayani
semua kalangan, semua sekolah, semua masyarakat dalam rangka
peningkatan mutu pelayanan pendidikan”
(wawancara, 06 Januari 2022 pukul 09.00)

Dilanjutkan dengan pendapat dari informan pendukung narasumber BG

yang mengatakan “Harapannya kinerjanya lebih ini lagi lah lebih disiplin

terutama, professional dan lebih transparan”

(wawancara, 03 Januari 2022 pukul 10.56)

Juga menurut narasumber RW yang mengatakan bahwa “Semoga kita

bisa lebih baik lagi dalam melayani masyarakat dan bisa memajukan

pendidikan”

(wawancara, 03 Januari 2022 pukul 11.09)

 75

4.3 Pembahasan

Pembahasan dari hasil penelitian ini dimaksudkan untuk menyajikan

data dan hasil wawancara yang telah dilaksanakan oleh peneliti sesuai

dengan pokok permasalahan yang akan dikaji pada penelitian ini yaitu

persepsi Kepala Seksi PTK Paud dan PNFI, Kepala Seksi Peserta Didik Dan

Pengembangan Karakter SD serta Staf terhadap Perjalanan Karier Aparatur

Sipil Negara (ASN) Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep.

Hasil penelitian terkait persepsi Kepala Seksi Pendidik Tenaga

Kependidikan (PTK) Pendidikan Anak Usia Dini (Paud) Dan Pendidikan

Non Formal dan Informal (PNFI) terhadap Perjalanan Karier Aparatur Sipil

Negara (ASN) Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep dimana Kepala

Seksi narasumber A berpendapat bahwa sistem perjalanan karier ASN yang

berada di Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep tersebut akan dipengaruhi

oleh penilaian atas prestasi kerja ASN itu sendiri oleh Kepala Dinas

Pendidikan Kabupaten Sumenep. Hal ini disebabkan karena terkait untuk

promosi jabatan di Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep itu sendiri

dilaksanakan atas dasar prestasi kerja, oleh karena itu penilaian kinerja

sangat berpengaruh terhadap pengembangan dan perjalanan karier ASN

tersebut.

Hal ini juga dikatakan oleh Kepala Seksi Peserta Didik dan

Pengembangan Karakter SD bahwa sistem perjalanan karier ASN Dinas

Pendidikan berdasarkan pada data personal dari masing-masing ASN

 76

kemudian juga kualifikasi pendidikan, rekam jejak jabatan atau pengalaman

kerja, kompetensi, riwayat pengembangan, riwayat hasil penilaian kinerja,

pengalaman pendidikan dan pelatihan serta usia dari ASN itu sendiri.

Kemudian setelah itu dianalisa oleh atasan.

Sementara yang menjadi permasalahan didalam perjalanan karier dari

salah satu ASN di Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep yaitu terkait

dengan promosi jabatan dimana, informan merasa bahwa apa yang telah

dicapai atau prestasi kerja yang telah diperoleh ini tidak ada feedback bagi

dirinya. Hal ini menimbulkan rasa kecewa dan sangat berpengaruh terhadap

perjalanan kariernya kedepan. Menurut informan hal tersebut terjadi karena

kurangnya perhatian dari Pemerintah Kabupaten Sumenep terhadap ASN

yang berkompetensi atau memiliki prestasi kerja pada saat itu. Tak lain pula

persaingan yang hebat oleh ASN lain yang juga menginginkan promosi

jabatan dalam kariernya sehingga hal tersebut menimbulkan gesekan-

gesekan dan sama-sama berlomba-lomba untuk dapat mencapai kenaikan

jabatan tersebut dengan melakukan berbagai cara.

a. Sistem Perjalanan Karier Bagi Aparatur Sipil Negara Pada Dinas

Pendidikan Kabupaten Sumenep

Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2017) karier merupakan

urutan dari kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku yang berkaitan dengan

kerja, sikap, dan aspirasi-aspirasi yang berhubungan selama hidup

seseorang. Perjalanan karier seorang ASN untuk mencapai posisi jabatan

 77

tertentu akan melewati berbagai macam rangkaian pengalaman di

dalamnya. Bagi seorang ASN, pejalanan karier ini mungkin berlangsung

secara perlahan, dan bagi orang lain mungkin berjalan cukup pesat dan

meyakinkan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber ARH di Dinas

Pendidikan Kabupaten Sumenep, diketahui bahwa untuk sistem perjalanan

karier ASN disana secara umumnya yaitu dinilai oleh atasan langsung

yaitu Kepala Dinas terkait prestasi kerjanya, juga dilihat dari data personal

ASN serta 6 indikator lainnya yang terdiri dari:

1. Kualifikasi Pendidikan,

2. Rekam Jejak Jabatan atau Pengalaman Kerja,

3. Kompetensi,

4. Riwayat Pengembangan,

5. Riwayat Hasil Penilaian Kinerja,

6. Pengalaman Pendidikan & Pelatihan, serta usia ASN.

Dari 6 indikator diatas, kemudian dilakukan analisa untuk selanjutnya

diusulkan untuk promosi jabatan bagi ASN yang memenuhi kriteria dan

indikator diatas, hal tersebut dilakukan khususnya untuk pengembangan

karier ASN.
 78

b. Permasalahan Terhadap Perjalanan Karier Aparatur Sipil Negara

Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep

Berdasarkan hasil dari penelitian yang dilaksanakan oleh peneliti,

ditemukan beberapa permasalahan terhadap perjalanan karier ASN pada

Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep, salah satunya yaitu permasalahan

terkait promosi jabatan dimana terdapat salah satu ASN yang belum puas

terhadap proses promosi jabatan yang seharusnya ia dapatkan sesuai

dengan prestasi kerja yang telah ia peroleh namun, pada kenyataannya

tidak ada feedback yang sesuai dengan harapannya.

Hal tersebut juga disebutkan menurut Gibson et al (dalam Sutrisno,

2017) yang mengatakan bahwa karier tercermin dalam gagasan bahwa

orang akan selalu bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaan yang

dipilihnya. Bergerak maju, berarti pada diri orang tersebut adanya

keinginan untuk mendapatkan tantangan yang lebih besar, adanya

keinginan untuk mendapatkan status prestasi, serta adanya keinginan

untuk mendapatkan kekuasaan yang lebih besar. Dimana, teori tersebut

sesuai dengan ASN tadi yang juga mempunyai keinginan untuk bergerak

maju dan meningkat dalam pekerjaannya.

c. Sebab Terjadinya Permasalahan Terhadap Perjalanan Karier

Aparatur Sipil Negara Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep

Berdasarkan hasil dari penelitian, diketahui bahwa sebab terjadinya

permasalahan terhadap perjalanan karier ASN terkait dengan promosi

 79

jabatan di Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep yaitu dikarenakan

kurangnya perhatian Pemerintah Kabupaten Sumenep terhadap ASN yang

berkompeten dan memiliki prestasi pada saat itu. Selain dari kurangnya

perhatian dari Pemerintah Kabupaten Sumenep pada saat itu, penyebab

lain dari permasalahan tersebut yaitu karena banyaknya persaingan antar

ASN yang berada di dalam Dinas Pendidikan tersebut yang ingin naik

pangkat/jabatan dengan melakukan berbagai cara sehingga hal tersebut

menimbulkan pro dan kontra terhadap ASN yang memang benar layak

mendapatkan promosi jabatan, tetapi karena obsesi dari ASN tersebut,

maka promosi jabatan yang seharusnya didapatkan ataupun diberikan

terhadap ASN yang memiliki prestasi kerja menjadi terhalang.

Hal ini sesuai dengan teori Ruky (dalam Sutrisno, 2017) bahwa

kemajuan karier seringkali menjadi obsesi banyak orang yang bekerja dan

sering kali lebih menjadi pikiran mereka daripada pihak pimpinan

perusahaan. Selaras dengan teori diatas, hal ini juga dipertegas oleh salah

satu informan utama narasumber ARH mengenai penyebab permasalahan

tersebut karena obsesi dan sifat manusiawi dari pejabat yang ingin naik

jabatan sehingga melakukan berbagai cara agar dirinya dapat dipromosi.

Tentu saja, hal tersebut sudah bertolak belakang baik dari peraturan

perundang-undangan maupun dengan sistem perjalanan karier ASN yang

diterapkan di Dinas Pendidikan.

Solusi terkait masalah diatas menurut ASN Dinas Pendidikan yaitu

agar sistem kinerja di Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep untuk lebih

 80

Profesional dan lebih transparan serta benar-benar dapat melayani sesuai

dengan mekanisme dan prosedur yang terdapat di peraturan perundang-

undangan.
 8BAB V
9PENUTUP
5.1 Kesimpulan

Berdasarkan dari penelitian yang telah dilaksanakan oleh peneliti pada

Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep terkait Perjalanan Karier Aparatur

Sipil Negara (ASN) Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep maka,

dapat disimpulkan sebagai berikut:

5.1.1 Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan terhadap ASN di

Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep, diketahui bahwa untuk sistem

perjalanan karier ASN disana secara umumnya yaitu dinilai oleh

atasan langsung yaitu Kepala Dinas terkait prestasi kerjanya, juga

dilihat dari data personal ASN serta 6 indikator lainnya yang terdiri

dari:

1. Kualifikasi Pendidikan,

2. Jejak Jabatan atau Pengalaman Kerja,

3. Kompetensi,

4. Riwayat Pengembangan,

5. Riwayat Hasil Penilaian Kinerja,

6. Pengalaman Pendidikan & Pelatihan, serta usia ASN.

Dari 6 indikator diatas, kemudian dilakukan analisa untuk

selanjutnya diusulkan untuk promosi jabatan bagi ASN yang

81
 82

memenuhi kriteria dan indikator diatas, hal tersebut dilakukan

khususnya untuk pengembangan karier ASN.

5.1.2 Berdasarkan hasil dari penelitian yang dilaksanakan oleh peneliti,

ditemukan beberapa permasalahan terhadap perjalanan karier ASN

pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep, salah satunya yaitu

permasalahan terkait promosi jabatan dimana terdapat salah satu ASN

yang belum puas terhadap proses promosi jabatan yang seharusnya ia

dapatkan sesuai dengan prestasi kerja yang telah ia peroleh namun,

pada kenyataannya tidak ada feedback yang sesuai dengan

harapannya. Bergerak maju, berarti pada diri orang tersebut adanya

keinginan untuk mendapatkan tantangan yang lebih besar, adanya

keinginan untuk mendapatkan status prestasi, serta adanya keinginan

untuk mendapatkan kekuasaan yang lebih besar. Dimana, teori

tersebut sesuai dengan ASN tadi yang juga mempunyai keinginan

untuk bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaannya.

5.1.3 Berdasarkan hasil dari penelitian, diketahui bahwa sebab terjadinya

permasalahan terhadap perjalanan karier ASN terkait dengan promosi

jabatan di Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep yaitu dikarenakan

kurangnya perhatian Pemerintah Kabupaten Sumenep pada saat itu

terhadap ASN yang berkompeten dan memiliki prestasi. Selain dari

kurangnya perhatian dari Pemerintah Kabupaten Sumenep, penyebab

lain dari permasalahan tersebut yaitu karena banyaknya persaingan

dari ASN lain yang berada di dalam Dinas Pendidikan tersebut yang
 83

ingin naik jabatan dengan melakukan berbagai cara sehingga hal

tersebut menimbulkan gesekan atau kontra terhadap ASN yang

memang benar-benar layak mendapatkan promosi jabatan, tetapi

karena obsesi dari ASN tersebut, maka promosi jabatan yang

seharusnya didapatkan ataupun diberikan terhadap ASN yang

memiliki prestasi kerja menjadi terhalang.

5.2 Keterbatasan

Dalam penelitian yang telah diusahakan dan dilaksanakan sesuai dengan

prosedur ilmiah, namun penelitian ini masih memiliki keterbatasan yaitu:

a. Ketika ingin melakukan metode wawancara, dikarenakan para informan

ASN di Dinas Pendidikan mengalami rotasi dan mutasi jabatan sehingga

informan yang sebelumnya sudah di rencanakan harus dirombak dan

diubah kembali.

b. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan metode wawancara

yaitu adanya jawaban yang tidak transparan dan tidak menunjukkan

keadaan sebenarnya oleh para informan.

c. Penelitian ini bersifat cross section yang menangkap persepsi/ pendaat

hanya pada satu waktu saja, sehingga penelitian ini tidak dapat

mengungkap tren dari tahun ke tahun.

 84

5.3 Saran

Berdasarkan dari data penelitian dan pembahasan yang telah disimpulkan

diatas maka, peneliti menyarankan diantaranya, dalam sistem promosi jabatan

di Dinas Pendidikan ini untuk lebih transparan yang tujuannya agar lebih

efektif dan jelas serta tidak ada kesalah pahaman terhadap ASN lainnya,

sehingga dapat meminimalisir gesekan-gesekan serta kontra yang terjadi antar

ASN untuk dapat mencapai tujuan organisasi bersama pada Dinas

Pendidikan.
 85

JADWAL PENELITIAN

Bulan
Jenis Kegiatan Oktober November Desember Januari Februari
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Bimbingan Judul
Observasi Awal
Pembuatan Proposal
Bimbingan Proposal
Menyerahkan Proposal
Seminar Proposal
Pembuatan Skripsi
Bimbingan Skripsi
Menyerahkan Skripsi
Seminar Skripsi
Revisi Skripsi
Ujian Skripsi
Yudisium
 86

DAFTAR PUSTAKA

Kadarisman, M. (2018). Analisis Pengembangan Karier Aparatur Sipil Negara Di

Pemerintah Kota Depok. Civil Service Journal, 12(2 November).

Kurniawati, Endah, S.E., M.M. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Pekalongan, Jawa tengah: PT Nasya Expanding Management.

Larasati, Sri, M.M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV

BUDI UTAMA.

Leonita, N. (2020). Determinasi Pengembangan Karier Dan Kinerja Pegawai

Kompetensi Dan Beban Kerja (Literature Review Manajemen Sumber
Daya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 2(2), 155-167.

Moonti, R. M., Ismail, N., Karepoan, J. K., & Djanggih, H. (2018). Pelaksanaan
Pengukuran Prestasi Kerja Terhadap Aparatur Sipil Negara (Asn) Di
Dinas Pertanian Provinsi Gorontalo. Jurnal Ilmiah Kebijakan
Hukum, 12(2), 151-161.

Panjaitan, F., & Sianipar, G. (2017). Peningkatan Kompetensi Asn Melalui Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia, Pengembangan Karier Dan Disiplin
Kerja Asn, Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Asn Di Instansi
Pemerintah Kota Medan. Jurnal Manajemen dan Bisnis, 226-237.

Pratama, Rheza. (2020). Pengantar Manajemen. Yogyakarta: CV BUDI

UTAMA.

Pratiwi, Fitria. (2015). Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur

Sipil Negara Dan Peraturan Pemerintah Tentang Kepegawaian Terbaru.
Jakarta Selatan: Visimedia.

Sari, A. K., Yusuf, A. M., Iswari, M., & Afdal, A. (2021). Analisis Teori Karir
Krumboltz: Literature Review. Jurnal Ilmiah Bimbingan Konseling
Undiksha, 12(1).

Siswanto, B. (2021). Pengantar manajemen. Bumi Aksara.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif , Dan R&D. Bandung:

Alfabeta, cv.

Sukoco, I., & Soedarso, S. W. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM): Teori, Studi Kasus, Motivasi, Dan Internasionalisasi. Bandung:
Manggu Makmur Tanjung Lestari.

Sutrisno, Edy, M.S.i. (2017). Manajenen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Kencana.
 87

Usup, H. (2017). Pengembangan Karier Aparatur Sipil Negara, Pada Dinas

Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Bolaang
Mongondow. Jurnal Administrasi Publik, 3(046).

Widyanti, Rahmi, M.Si. (2021). Manajemen Karir (Teori, Konsep dan Praktik).
Bandung: CV MEDIA SAINS INDONESIA.

Wijaya, C dan Rifa’i M. (2016). Dasar-dasar Manajemen. Perdana: Medan.

Wijayanto, D., & SPi, M. M. (2013). Pengantar manajemen. Gramedia Pustaka

Utama.

Yahya, A., Majid, S. A., & Din, M. (2020, March). Career Development Of Civil
Servants In The Autonomy Era In Indonesia. In International Conference
on Law, Governance and Islamic Society (ICOLGIS 2019) (pp. 231-240).
Atlantis Press.
 88

LAMPIRAN
 89

Lampiran 1: Tabel Informan

NO NAMA INFORMAN JABATAN

Kepala Seksi Peserta Didik
1 Ahmad Rasul Hariz Informan Kunci dan Pembangunan Karakter
SD
Kepala Seksi Pendidik
Tenaga Kependidikan (PTK)
2 Affandi Informan Utama Pendidikan Anak Usia Dini
(Paud) Dan Pendidikan Non
Formal dan Informal (PNFI)
Staf Bagian Umum
3 Bron Gezag Informan Pendukung
Kearsipan dan Kepegawaian
Staf Bagian Umum
4 Ratna Wulandari Informan Pendukung
Kearsipan dan Kepegawaian

Lampiran 2: Daftar Pertanyaan

 90

Daftar pertanyaan dalam penelitian ini ditujukan kepada informan (Kunci,

Utama, Pendukung), diantaranya:

 INFORMAN KUNCI:

1. Sudah berapa lama Anda menjabat pada jabatan ini ?

2. Berapa jumlah pegawai yang berada di Dinas Pendidikan secara

keseuluruhan ?

3. Bagaimana sistem perjalanan karier ASN di Dinas Pendidikan Kabupaten

Sumenep?

4. Apa saja program yang sudah Anda jalankan ?

5. Adakah program yang dijalankan setelah terjadi pandemi Covid-19 ?

6. Bagaimana bentuk tanggung jawab Anda terhadap jabatan Anda saat ini ?

7. Apa saja yang menjadi masalah selama perjalanan karier Anda ?

8. Bagaimana Anda menanggapi masalah tersebut ?

9. Apa saja prestasi kerja yang telah Anda capai/ peroleh selama bekerja di

Dinas Pendidikan ?

10. Menurut pendapat Anda, apa saja yang masih menjadi problematika terkait

kinerja ASN di Dinas Pendidikan ?

11. Bagaimana tanggapan Anda terkait problematika tersebut ?

12. Bagaimana proses promosi jabatan di Dinas Pendidikan ?

13. Biasanya di Dinas Pendidikan ini terkait promosi jabatannya dilakukan

berdasarkan sistem senioritas atau sistem prestasi kerja ? Mengapa ?

14. Menurut pendapat Anda, apa yang masih menjadi masalah dalam promosi

jabatan terhadap ASN di Sumenep ?

 91

15. Menurut Anda, mengapa permasalahan tersebut bisa terjadi ?

16. Serta bagaimana solusi yang tepat terkait kasus tersebut menurut Anda ?

17. Bagaimana sistem penilaian kinerja terhadap pegawai di Dinas

Pendidikan?

18. Apa harapan anda kedepannya terkait sistem kerja dari Dinas Pendidikan?

 INFORMAN UTAMA:

1. Sudah berapa lama Anda menjabat pada jabatan ini ?

2. Apa saja prestasi kerja yang telah Anda peroleh selama bekerja disini ?

3. (Jika Ada) Apa feedback/ reward yang diberikan oleh Dinas Pendidikan

terhadap prestasi kerja yang telah Anda peroleh ?

4. Apakah menurut Anda feedback yang telah diberikan sudah sesuai dengan

pencapaian yang Anda peroleh ?

5. Bagaimana sistem perjalanan karier ASN di Dinas Pendidikan Kabupaten

Sumenep?

6. Apa saja yang menjadi masalah selama perjalanan karier Anda ?

7. Selama Anda bekerja disini, apakah menurut Anda semuanya berjalan

sesuai dengan sistem ? Jelaskan.

8. Terkait promosi jabatan, siapakah yang bertanggung jawab akan hal

tersebut di Dinas Pendidikan ?

9. Biasanya di Dinas Pendidikan ini terkait promosi jabatannya dilakukan

berdasarkan sistem senioritas atau sistem prestasi kerja ? Mengapa ?

 92

10. Menurut Anda, apa yang masih menjadi masalah terkait promosi jabatan

disini ?

11. (Jika Ada) Mengapa hal tersebut bisa terjadi ?

12. Menurut Anda, bagaimana solusi yang tepat untuk permasalahan tersebut ?

13. Bagaimana sistem penilaian kinerja di Dinas Pendidikan ?

14. Apa kelebihan dan kekurangan dari sitem penilaian kinerja tersebut ?

15. Apakah penilaian kinerja yang selama ini diterapkan Dinas Pendidikan

sudah sesuai dengan harapan Anda ?

16. Apa harapan anda kedepannya terkait sistem kerja dari Dinas Pendidikan?

 INFORMAN PENDUKUNG:

1. Sudah berapa lama Anda menjabat pada jabatan ini ?

2. Apa saja prestasi kerja yang telah Anda capai/ peroleh selama bekerja di

Dinas Pendidikan ?

3. Apa saja yang menjadi masalah selama perjalanan karier Anda ?

4. Selama Anda bekerja disini, apakah menurut Anda semuanya berjalan

sesuai dengan sistem ? Jelaskan.

5. Menurut Anda, apa saja yang masih menjadi masalah/ kekurangan dari

sistem kinerja Dinas Pendidikan ? Jelaskan.

6. Apakah Anda pernah di promosi selama bekerja di Dinas Pendidikan ?

7. Bagaimana sistem penilaian kinerja di Dinas Pendidikan ?

8. Apa kelebihan dan kekurangan dari sitem penilaian kinerja tersebut ?

 93

9. Apakah penilaian kinerja yang selama ini diterapkan Dinas Pendidikan

sudah sesuai dengan harapan Anda ?

10. Apa harapan Anda kedepannya terkait sitem kerja dari Dinas Pendidikan

ini ?
 94

Lampiran 3: Dokumentasi Foto

Foto bersama Ibu Kasubbag Umum Kearsipan dan Kepegawaian Dinas Pendidikan
Kabupaten Sumenep

Foto wawancara bersama Kepala Seksi PTK Paud dan PNFI Dinas Pendidikan
Kabupaten Sumenep
 95

Foto wawancara bersama Kepala Seksi Peserta Didik dan Pembangunan Karakter SD
Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep

Foto wawancara bersama Staf Bagian Umum Kearsipan dan Kepegawaian

Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep
 96

Foto wawancara bersama Staf Bagian Umum Kearsipan dan Kepegawaian

Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep
 97

Lampiran 4: Surat Rekomendasi Riset

 98

Lampiran 5: Surat Keterangan Telah Selesai Riset

 99

Lampiran 6: Daftar Pegawai

100
101
102
103