Skripsi Fix

PERJALANAN KARIER APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)
PADA DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN SUMENEP
SKRIPSI
Oleh :
DEDI EKO WAHYUDI
NPM : 718212463
Program Studi Manajemen

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS WIRARAJA
2022
SKRIPSI
Oleh :
DEDI EKO WAHYUDI
NPM : 718212463
Program Studi Manajemen

2022
i
Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Program Studi : Manajemen
Oleh:
DEDI EKO WAHYUDI
NPM : 718212463

2022
ii
Disusun Oleh:
DEDI EKO WAHYUDI
NPM : 718212463
Telah dipertahankan di depan Tim Penguji

Pada tanggal 14 Februari 2022
Dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Susunan Tim Penguji
Ketua : Nurdody Zakki, SE., M.SM
Anggota : 1. Unsul Abrar, SE., MM
2. Mohammad Rofik, SE., M.SE
Sumenep, 14 Februari 2022
Dekan Ketua Tim Penguji
Ahmad Ghufrony, SE., MM Nurdody Zakki, SE., M.SM
iii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya :

Nama : DEDI EKO WAHYUDI
N.P.M : 718.2.1.2463
Menyatakan bahwa skripsi dengan judul :

diajukan untuk diuji pada tanggal 14 Februari 2022 adalah hasil karya saya
sendiri.
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi
ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil
dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol
yang menunjukkan gagasan atau pendapat pemikiran dari penulis lain tanpa
memberikan pengakuan pada penulis aslinya.
Apabila saya melakukan hal tersebut diatas, baik sengaja maupun tidak,
dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil
tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian saya melakukan tindakan menyalin atau
meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar
dan ijazah yang telah diberikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Wiraraja
batal saya terima.
Sumenep, 14 Februari 2022
Yang membuat pernyataan,
Materai
10.000
DEDI EKO WAHYUDI
iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. MAHASISWA
Nama : DEDI EKO WAHYUDI
NPM : 718212463
Proram Studi : Manajemen
Tempat / Tanggal Lahir : Sumenep / 23 April 2000
Agama : Islam
Jumlah Saudara Anak ke : 1, Anak ke-1
Alamat Rumah : Dusun Batuan Barat RT 001 RW 004 Desa Batuan
Kecamatan Batuan
Status : Mahasiswa
B. ORANG TUA
Nama Ayah : Suto
Nama Ibu : Sri Handayani
Alamat Rumah : Dusun Batuan Barat RT 001 RW 004 Desa Batuan
Kecamatan Batuan
Pekerjaan / Jabatan :-
C. RIWAYAT PENDIDIKAN
1. Tk Dewi Sartika
2. Tamat SD di SDN Batuan 1 Tahun 2012
3. Tamat SLTP di SMPN 4 Sumenep Tahun 2015
4. Tamat SLTA di SMKN 1 Sumenep Tahun 2018
5. Pendidikan Tinggi (PT)
Nama PT Tempat Semester Tahun Keterangan
VII 2022
UNIVERSITAS SUMENEP
WIRARAJA
Dibuat dengan sebenarnya

Oleh
Dedi Eko Wahyudi
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kepada Allah Yang Maha Esa, karena atas berkat
dan rahmat-Nya, saya dapat menyelesaikan skripsi. Penulisan skripsi ini
dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana
Manajemen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Wiraraja. Saya menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai
pihak, dari masa perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi ini, sangatlah sulit
bagi saya untuk menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu, saya mengucapkan
terimakasih kepada :
1. Ayahanda Suto dan Ibunda Sri Handayani atas segala doa, dukungan dan
kasih sayangnya demi keberhasilan penulis. Juga kepada saudara kandung
Devi Wulandari.
2. Bapak Dr. Sjaifurrachman, SH.,CN.,MH, selaku Rektor Universitas
Wiraraja.
3. Bapak Ahmad Ghufrony, SE., MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis.
4. Bapak Dedy Arfiyanto SE,. MM dan Bapak Unsul Abrar, SE., MM selaku
dosen pembimbing yang selalu sabar membimbing dan memberi dukungan
serta support.
5. Ibu Very Andrianingsih, SE.,MM selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
6. Sahabat - sahabatku yang selalu mendukung, menghibur di kala susah, dan
memberikan semangat.
7. Pihak Dinas Pendidikan yang telah memberikan kesempatan dalam
penelitian ini.
Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua.
Aamiin.

Sumenep,
Dedi Eko Wahyudi
vi
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL LUAR SKRIPSI.................................................................

HALAMAN SAMPUL DALAM SKRIPSI............................................................i
HALAMAN JUDUL SKRIPSI..............................................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN TIM PENGUJI......................................................iii
HALAMAN PERNYATAAN...............................................................................vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP................................................................................v
KATA PENGANTAR...........................................................................................vi
DAFTAR ISI.......................................................................................................viii
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................ix
DAFTAR LAMPIRAN...........................................................................................x
ABSTRAK.............................................................................................................xi
ABSTRACT..........................................................................................................xii
BAB I PENDAHULUAN......................................................................................1
1.1. Latar Belakang....................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah...............................................................................5
1.3. Tujuan Penelitian................................................................................5
1.4. Manfaat Penelitian..............................................................................5
1.5. Fokus Penelitian..................................................................................7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................8
2.1. Tinjauan Pustaka.................................................................................8
2.2. Penelitian Terdahulu.........................................................................32
2.3. Rancangan Isi....................................................................................39
BAB III METODOLOGI PENELITIAN.........................................................40
3.1. Jenis Penelitian.................................................................................40
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian...........................................................40
3.3. Jenis dan Sumber Data......................................................................40
3.4. Informan...........................................................................................41
3.5. Teknik Pengumpulan Data...............................................................43
3.6. Teknik Analisis Data........................................................................44
3.7 Uji Keabsahan Data..........................................................................45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN....................................47
4.1 Hasil Penelitian.................................................................................47
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian.................................................................52
4.3 Pembahasan......................................................................................73
BAB V PENUTUP................................................................................................79
5.1 Kesimpulan.......................................................................................79
5.2 Keterbatasan......................................................................................81
5.3 Saran.................................................................................................82
JADWAL PENELITIAN....................................................................................83
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................84
LAMPIRAN..........................................................................................................85
vii
1DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1 Rancangan Isi...................................................................................................39
4.1 Struktur Organisasi Dinas Pendidikan.............................................................50
viii
2DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1. Tabel Informan...................................................................................................85
2. Daftar Pertanyaan...............................................................................................86
3. Dokumentasi Foto..............................................................................................90
4. Surat Rekomendasi Riset...................................................................................93
5. Surat Keterangan Telah Selesai Riset................................................................94
6. Daftar Pegawai...................................................................................................98
ix
ABSTRAK
Dedi Eko Wahyudi, 2022. PERJALANAN KARIER APARATUR SIPIL

NEGARA (ASN) PADA DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN SUMENEP.
Skripsi : Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Wiraraja. Pembimbing : Unsul Abrar, SE., MM
Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi pegawai negeri sipil dan pegawai
pemerintah dengan perjanjian kerja yang mengikatkan diri pada instansi
pemerintah. Perjalanan karier seorang ASN untuk mencapai posisi jabatan tertentu
akan melewati berbagai macam rangkaian pengalaman di dalamnya.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sistem perjalanan karier bagi
ASN pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep, untuk mengetahui
permasalahan terhadap perjalanan karier ASN terkait promosi jabatan pada Dinas
Pendidikan Kabupaten Sumenep serta untuk mengetahui sebab terjadinya
permasalahan terhadap perjalanan karier terkait promosi jabatan pada ASN
Pemerintahan Kabupaten Sumenep khususnya di Dinas Pendidikan. Metode
penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian kualitatif deskriptif.
Hasil dari penelitian menunjukan bahwa untuk sistem perjalanan karier ASN
disana secara umumnya yaitu dinilai oleh atasan langsung yaitu Kepala Dinas
terkait prestasi kerjanya, juga dilihat dari data personal ASN serta 6 indikator
lainnya yang terdiri dari; Kualifikasi Pendidikan; Rekam Jejak Jabatan atau
Pengalaman Kerja; Kompetensi; Riwayat Pengembangan; Riwayat Hasil
Penilaian Kinerja; Pengalaman Pendidikan & Pelatihan serta usia ASN. Kemudian
permasalahan terkait promosi jabatan ASN yang berprestasi terkendala sehingga
mempengaruhi perjalanan kariernya. Serta sebab terjadinya permasalahan tersebut
yaitu dikarenakan kurangnya perhatian Pemerintah Kabupaten Sumenep terhadap
ASN yang berkompeten dan memiliki prestasi dan banyaknya persaingan antar
ASN Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep.
Kata Kunci: Karier, Aparatur Sipil Negara
x
ABSTRACT
Dedi Eko Wahyudi, 2022. CAREER JOURNEY OF STATE CIVIL

SERVANTS (ASN) AT THE EDUCATION OFFICE OF SUMENEP
DISTRICT. Thesis : Management Study Program, Faculty of Economics and
Business, University of Wiraraja. Supervisor : Unsul Abrar, SE., MM
State Civil Apparatus (ASN) is a profession of civil servants and government
employees with work agreements binding themselves to government agencies. The
career path of an ASN to achieve a certain position will pass through various
series of experiences in it.
The purpose of this study was to determine the career journey system for ASN
at the Education Office of Sumenep Regency, to find out the problems with the
ASN career journey related to the promotion of positions at the Sumenep Regency
Education Office and to find out the causes of problems with the career journey
related to the promotion of positions at the Sumenep Regency Government ASN in
particular. in the Department of Education. The research method used is
descriptive qualitative research.
The results of the study show that the ASN career journey system there is
generally assessed by the direct supervisor, namely the Head of the Service
regarding his work performance, also seen from ASN personal data and 6 other
indicators consisting of; Educational Qualifications; Position Track Record or
Work Experience; Competence; Development History; History of Performance
Assessment Results; Education & Training Experience and ASN age. Then
problems related to promotion of ASN positions with outstanding achievements
are constrained so that it affects their career path. As well as the cause of these
problems, namely the lack of attention from the Sumenep Regency Government to
ASN who are competent and have achievements and there is a lot of competition
between ASN at the Sumenep Regency Education Office.
Keywords: Career, State Civil Apparatus
xi
4BAB I
5PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi pegawai negeri sipil
(PNS) dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang mengikatkan
diri pada instansi pemerintah. Aparatur Sipil Negara terdiri dari PNS dan
pegawai negeri yang telah menandatangani perjanjian kerja, diangkat oleh
pejabat staf, dan diserahi tugas di antara jabatan pemerintahan dan tugas
negara, serta digaji menurut undang-undang. Tanggung jawab Aparatur
Sipil Negara adalah melaksanakan kebijakan publik yang dirumuskan oleh
pegawai negeri sipil sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan, memberikan pelayanan publik yang berkualitas dan profesional,
serta memperkokoh persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik
Indonesia (NKRI).
Menurut Buku Statistik ASN yang diterbitkan oleh Badan
Kepegawaian Negara (BKN) Tahun 2021 bahwa jumlah ASN/PNS di
Indonesia per 30 Juni 2021 yaitu sebanyak 4.081.824 dengan pembagian
dua instansi yaitu pada Instansi Pusat sebanyak 23% (949.050) dan pada
Instansi Daerah sebanyak 77% (3.132.774).
Dalam rangka mencapai tujuan nasional sebagaimana tercantum
dalam Pembukaan UUD 1945, Aparatur Sipil Negara atau Pegawai Negeri
Sipil sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur
negara/pemerintah mempunyai peranan yang sangat strategis dalam
1
2
mengemban tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas
pembangunan tertentu. Tugas pelayanan publik dilakukan dengan
memberikan pelayanan atas barang, jasa, dan atau pelayanan administratif.
Tugas pemerintahan dilaksanakan dalam rangka penyelenggaraan fungsi
umum pemerintahan yang meliputi pendayagunaan kelembagaan,
kepegawaian, dan ketatalaksanaan. Sedangkan tugas pembangunan
tertentu dilaksanakan melalui pembangunan ekonomia dan sosial yang
diarahkan meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran seluruh
masyarakat (Penjelasan Umum UU No.5 Tahun 2014).
Dalam proses perjuangan mencapai tujuan nasional, citra ASN adalah
ASN yang profesional, tanpa intervensi politik, tanpa korupsi, kolusi, dan
nepotisme (KKN), mampu memberikan pelayanan publik kepada
masyarakat dan dapat dilaksanakan sebagai kesatuan bangsa dan integritas
perekat. Selain itu, sesuai dengan kebutuhan nasional dan tantangan global
untuk mewujudkan tata kelola yang baik, ASN perlu memiliki kapabilitas
kerja di bidang manajemen, tata kelola, dan pembangunan.
Dalam konteks ini, manajemen sumber daya manusia memegang
peranan yang sangat penting. Pengesahan undang-undang ASN
menunjukkan bahwa pengembangan karier ASN merupakan bagian yang
tidak terpisahkan dari manajemen ASN. Dalam ilmu manajemen sumber
daya manusia, seperti yang kita ketahui bersama, karier adalah semua
pekerjaan atau posisi yang ditangani atau dipegang seseorang dalam

3
kehidupan kerjanya. Oleh karena itu, selama menjadi ASN, karier ASN
merupakan tahap perkembangan dari rendah ke tinggi.
Karier merupakan suatu urutan promosi atau pemindahan ke jabatan-
jabatan yang lebih tinggi. Suatu karier mencerminkan perkembangan
pegawai secara individu dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang
dapat dicapai selama masa kerja dalam organisasi yang bersangkutan.
Tujuan karier seseorang yaitu posisi atau jabatan yang berusaha dicapai di
masa depan sebagai bagian dari karirnya.
Perjalanan karier seorang ASN untuk mencapai posisi jabatan tertentu
akan melewati berbagai macam rangkaian pengalaman di dalamnya. Bagi
seorang ASN, perjalanan karier ini mungkin berlangsung secara perlahan,
dan bagi orang lain mungkin berjalan cukup pesat dan meyakinkan.
Bagi banyak ASN, karier (pekerjaan atau jabatan) merupakan bagian
dari rencana yang disusunnya secara hati-hati. Bagi ASN lain, karier
mereka mungkin sekedar nasib, karena memang perencanaan karier oleh
seseorang tidak menjamin keberhasilan karier. Kebijakan pemerintah
dibidang kepegawaian, sikap pimpinan/atasan, pengalaman, tingkat
pendidikan, pelatihan, dan juga nasib memainkan peranan penting dalam
perjalanan atau perkembangan karier seorang ASN Akan tetapi
bagaimanapun juga, perencanaan dan pengembangan karier sangat
diperlukan bagi para ASN untuk selalu siap mempergunakan kesempatan
karier yang ada.

4
Diketahui berdasarkan data Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Sumenep, jumlah
ASN/PNS di Kabupaten Sumenep pada tahun 2020 berjumlah 8.937 orang
dengan rincian 5.746 orang (64 persen laki-laki) dan 3.191 orang (36
persen) perempuan. Termasuk pada Dinas Pendidikan Kabupaten
Sumenep yang merupakan salah satu kantor pelaksana urusan
pemerintahan bidang pendidikan yang berlokasi di Jl. Dr. Cipto No 35
Desa Kolor Kabupaten Sumenep yang mempunyai 74 orang ASN yang
terbagi dalam beberapa bidang di dalamnya.
Para ASN yang berada di Dinas Pendidikan tersebut mempunyai
perjalanan kariernya masing-masing. Dimana didalam perjalanan
kariernya, tidak lepas dari sebuah permasalahan, termasuk salah satu yang
menjadi permasalahan pada ASN yaitu terkait pada promosi jabatan.
Dimana terdapat beberapa orang ASN yang promosi dalam bidang
kariernya mulus dan lancar. Akan tetapi, terdapat seorang ASN yang
berpengalaman dan lebih baik, namun promosi jabatannya terkendala
sehingga hal tersebut sangat berpengaruh terhadap perjalanan kariernya.
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, peneliti merasa
tertarik untuk mengangkat judul penelitian “PERJALANAN KARIER
APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) PADA DINAS PENDIDIKAN
KABUPATEN SUMENEP”.
5
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan masalah yang telah ditetapkan maka dirumuskan masalah
penelitian yaitu :
1. Bagaimana sistem perjalanan karier bagi ASN pada Dinas Pendidikan
Kabupaten Sumenep ?
2. Apa yang menjadi permasalahan terhadap perjalanan karier ASN pada
Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep ?
3. Mengapa permasalahan terhadap perjalanan karier ASN dapat terjadi
pada Pemerintahan Kabupaten Sumenep khususnya di Dinas
Pendidikan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun maksud dan tujuan penulisan ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui sistem perjalanan karier bagi ASN pada Dinas
Pendidikan Kabupaten Sumenep.
2. Untuk mengetahui permasalahan terhadap perjalanan karier ASN pada
Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep.
3. Untuk mengetahui sebab terjadinya permasalahan terhadap perjalanan
karier ASN pada Pemerintahan Kabupaten Sumenep khususnya di
Dinas Pendidikan.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-
pihak yang terkait didalamnya.

6
1.4.1. Manfaat Teoritis
a. Bagi Penulis
Penelitian ini berguna untuk lebih memahami dan
mendalami ilmu serta wawasan terkait Manajemen Sumber
Daya Manusia khususnya tentang Perjalanan Karier Aparatur
Sipil Negara (ASN) Pada Dinas Pendidikan Kabupaten
Sumenep.
b. Bagi Pembaca
Penelitian ini berguna untuk dijadikan sumber referensi
untuk penelitian-penelitian selanjutnya.
1.4.2. Manfaat Praktis
a. Bagi Perusahaan
Perusahaan dapat mengetahui pandangan yang terjadi pada
penelitian ini untuk lebih memahami terkait perjalanan atau
perkembangan karier beserta faktor yang menjadi
permasalahan pegawainya.
b. Bagi Masyarakat
Dapat lebih memberikan pelayanan yang berkualitas untuk
staf maupun masyarakat luar.

7
1.5. Fokus Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah penelitian yang disebutkan
sebelumnya maka yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah tentang
permasalahan dalam perjalanan karier ASN terkait dengan promosi di
Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep pada Bidang Peserta Didik,
Pengembangan Karakter Sekolah Dasar (SD) serta Pendidik Tenaga
Kependidikan Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD), dan Pendidikan Non
Formal dan Informal. Dalam hal ini yang dimaksud dengan karier adalah
perjalanan kemajuan para ASN secara individual dalam jenjang
jabatan/kepangkatan. Dimana objek dari fokus penelitian ini yaitu di Dinas
Pendidikan Kabupaten Sumenep dengan estimasi waktu penelitian 3 bulan
dengan pihak-pihak yang terkait dalam penelitian ini adalah 1 informan
kunci, 1 informan utama dan 2 informan pendukung.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Pustaka
2.1.1. Manajemen
Pengertian Ilmu Manajemen kata manajemen mungkin berasal
dari bahasa Italia maneggiare yang berarti "mengendalikan",
terutama dalam konteks mengendalikan kuda, yang berasal dari
bahasa Latin manus yang berarti "tangan". Bahasa Prancis lalu
mengadopsi kata ini dari bahasa Inggris menjadi ménagement, yang
memiliki arti "seni melaksanakan dan mengatur". Manajemen belum
memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Follet
(dalam Pratama, 2020), misalnya, mendefinisikan manajemen
sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini
berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan
orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Griffin (dalam
Pratama, 2020) mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengoordinasian, dan pengontrolan
sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efisien.
Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan
perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada
dilaksanakan secara benar. terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
Manajemen adalah suatu proses pengaturan dan
pemanfaatan sumber daya yang dimiliki organisasi melalui
8
kerjasama para anggota untuk mencapai tujuan sebuah organisasi
secara efektif dan efisien. Manajemen merupakan perilaku anggota
dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan. Dengan kata lain,
organisasi merupakan wadah bagi operasionalisasi manajemen
(Wijayadan Rifa’ 2016:15-16).
Sedangkan menurut Siswanto (2021) manajemen
merupakan seni dan ilmu dalam perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pemotivasian, dan pengendalian terhadap orang dan
mekanisme kerja untuk mencapai tujuan sebuah organisasi.
Menurut Stoner, et al (dalam Wijayanto 2013) manajemen
merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan terhadap usaha semua anggota organisasi dan
penggunaan sumber-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai
tujuan sebuah organisasi.
Menurut Robbins dan Coulter (dalam Pratama, 2020) Apakah
manajemen itu? Manajemen (pengelolaan) adalah hal
9
10
yang dilakukan oleh para manajer. Manajemen melibatkan aktivitas
koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga
pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif.
Selain itu, manajemen juga melibatkan tanggung jawab. Tersusun
secara sistematis dan teratur. manajemen memiliki serangkaian tahap
kegiatan fungsi secara berkaitan mulai dari menentukan sasaran
sampai berakhirnya sasaran atau tercapainya tujuan. Dalam hal ini,
beberapa pakar mengklasifikasikan dengan berlainan pendapat,
namun pada hakikatnya meliputi: perencanaan, pengorganisasian,
penggerakan, dan pengawasan. Mengenai objek manajemen, yaitu:
apa yang menjadi sasaran atau kajian penyelidikan manajemen.
Sebagai objek adalah "manusia" itu sendiri. Tetapi bukan manusia
pada umumnya melainkan manusia dalam usaha kerja sama. Sebagai
usaha kerja sama itu tidak bisa dengan dirinya sendiri akan tetapi
melalui orang lain. Jadi objek manajemen adalah manusia dalam hal
ini cara memanfaatkan orang-orang untuk mencapai suatu tujuan
Tujuan di sini adalah tujuan yang hendak dicapainya sesuar dengan
bidang kegiatannya, sepertinya: bidang keuangan, bidang pemasaran,
bidang perkantoran, bidang akuntansi dan semacamnya.
Dari teori umum (perencanaan dan motivasi) manajemen bertitik
tolak melaksanakan kegiatan secara sistematis, efektif dan efisien
menurut teon-teon khusus sebagai pedoman Cara menggunakan
orang sesungguhnya bertumpu pada perencanaan dan teori-teori

11
motivasi dan sebagainya. Dalam teori manajemen sesungguhnya
sudah ada pengalaman prakus dalam pengorganisasian, penggerakan,
pengawasan dan tam lai adalah menipakah input dalam membuat
perencanaan yang bersifat umum. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa "Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan personalia, pengarahan, dan pengawasan anggota-
anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi". Fungsi-fungsi
manajemen mencakup: perencanaan, pengorganisasian, penyusunan
personalia, pengarahan, dan pengawasan.
2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (dalam Kurniawati, 2021) berpendapat
bahwa MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Bermacam-macam pendapat tentang pengertian manajemen
sumber daya manusia, antara lain adanya yang menciptakan human
resources, ada yang mengartikan sebagai man power management
serta ada yang menyetarakan dengan pengertian sumber daya
manusia dengan personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya).
Akan tetapi, pada manajemen sumber daya manusia yang mungkin
tepat adalah human resources management (manajemen sumber
daya manusia), dengan demikian secara sederhana pengertian

12
manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya
manusia.
Menurut Simamora (dalam Sutrisno, 2017) manajemen sumber
daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi
atau kelompok pekerja. Sedangkan menurut Hani Handoko (dalam
Larasati, 2018) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumberdaya
manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu dan
organisasi/perusahaan.
Sementara itu, Schuler, et al (dalam Sutrisno, 2017)
mengartikan manajemen sumber daya manusia (MSDM), merupakan
pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai
sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi
bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan
kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara
efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan
masyarakat.
Fokus MSDM terletak pada upaya mengelola SDM di dalam
dinamika interaksi antara organisasi-pekerja yang sering kali
memiliki kepentingan berbeda. Menurut Stoner (dalam Sutrisno,
2017) MSDM meliputi peng gunaan SDM secara produktif dalam

13
mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja
secara individual.
MSDM dapat juga merupakan kegiatan perencanaan,
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM
untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.
Walaupun objeknya sama-sama manusia, namun pada hakikatnya
ada perbedaan hakiki antara manajemen sumber daya manusia
dengan manajemen tenaga kerja atau dengan manajemen personalia.
Dalam sebutan manajemen personalia terkandung pengertian, bahwa
personalia atau karyawan itu hanya dianggap sebagai salah satu
faktor produksi saja, yang tenaganya harus digunakan secara
produktif bagi pencapaian tujuan perusahaan. Adapun dalam sebutan
MSDM terkandung pengertian bahwa SDM atau karyawan yang ada
dalam perusahaan itu merupakan aset (kekayaan, milik yang
berharga) perusahaan, yang harus dipelihara, dan dipenuhi
kebutuhannya dengan baik. Dalam MSDM, karyawan diangkat
harkatnya, tidak saja sebagai objek pencapaian tujuan organisasi,
tetapi juga dianggap sebagai subjek yang berperan untuk
menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian
dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur
sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia
mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar

14
diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Menurut Umar
(dalam Sutrisno, 2017) dalam tugasnya manajemen sumber daya
manusia dapat dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu:
1. Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengendalian.
2. Fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
3. Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya
manusia dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara
terpadu.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Menurut Sukoco (2018) Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) merupakan salah satu mata kuliah yang wajib diberikan
kepada mahasiswa ilmu administrasi bisnis, komunikasi dan
manajemen dengan tujuan memberikan dasar pengetahuan (science)
dan keterampilan (art) untuk menjelaskan peran dan pentingnya
MSDM di dalam konsep dasar MSDM, perencanaan, pengadaan,

15
pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja dan penilaian
kinerja karyawan, budaya perusahaan, employee enggment dan
organization citizenship behavior, kesehatan dan kesela matan kerja,
strategi MSDM, motivasi pegawai dan MSDM Internasional.
2.1.3. Karier
1. Pengertian Karier
Menurut Handoko (dalam Sutrisno, 2017) mengemukakan
bahwa istilah karier telah digunakan untuk menunjukkan orang-
orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Menurut
Winkel (dalam Sari, 2021) menyatakan bahwa karier adalah
pekerjaan atau jabatan yang ditekuni dan diyakini sebagai panggilan
hidup yang meresapi seluruh alam pikiran dan perasaan seseorang
serta mewamai gaya hidupnya. Pendapat lain tentang karier menurut
Abdullah (dalam Sari, 2021) karier merupakan suatu proses
kemajuan dari rangkaian rangkaian perjalanan.
Menurut Gibson, et al (dalam Sutrisno, 2017) Karier tercermin
dalam gagasan bahwa orang akan selalu bergerak maju dan
meningkat dalam pekerjaan yang dipilihnya. Bergerak maju, berarti
pada diri orang tersebut adanya keinginan untuk mendapatkan
tantangan yang lebih besar, adanya keinginan untuk mendapatkan
status prestasi, serta adanya keinginan untuk mendapatkan
kekuasaan yang lebih besar. Menurut Widyanti (2021) Manajemen
karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan

16
kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta
pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua
pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si
pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu.
manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Dalam
penulisan ini tahapan yang akan dibahas adalah tentang perencanaan
dan pengembangan karir.
Secara singkat, karier dapat didefinisikan sebagai sebuah pola
pengalaman yang terkait dengan pekerjaan (misalnya, jabatan, tugas-
tugas, keputusan-keputusan, dan interprestasi pribadi tentang
kejadian-kejadian yang berkaitan dengan pekerjaann), dan kegiatan-
kegiatan selama masa kerja seseorang. Greenhaus (dalam Sutrisno,
2017). Ada dua fokus utama dalam karier, yaitu fokus eksternal dan
internal. Fokus eksternal mengarah pada rangkaian kedudukan yang
secara actual dijabat oleh seorang pekerja. Adapun fokus internal
menunjukkan pada cara seseorang memangdang kariernya.
2. Peran Karier Dalam Kehidupan
Menurut Sutrisno (2017) Perkembangan kehidupan manusia
akan dilalui dalam beberapa fase perkembangan , mulai dari
neonates (orok) sampai dengan lansia. Di antara fase-fase tersebut
periode dewasa adalah masa yang terlama yang akan dialami
manusia. Masa bayi sampai dengan remaja merupakan masa
persiapan untuk dewasa dan fase lansia merupakan fase terakhir

17
setelah fase dewasa terlewati. Ibarat dalam olah raga, ada masa
pemanasan (pada masa bayi sampai masa remaja), kemudian masa
kegiatan olah raga itu sendiri (pada masa dewasa) serta masa
pengakhiran (masa tua).
Hal yang sangat penting pada masa dewasa menurut Isaacson
(dalam Hidayat, et al. 2019) adalah karier dan keluarga. Karier atau
dalam beberapa istilah lain disebut dengan pekerjaan (dalam bahasa
Inggris lebih beragam, misalnya occupation, vocation ataupun
career) menjadi tugas perkembangan utama bersama kehidupan
keluarga karier akan banyak menentukan kebahagiaan hidup
manusia sehingga akan berusaha dikejar, diperjuangkan sepenuh
hati.
3. Teori Trait and Factor
Frank Parsons dikenal sebagai bapak karier, karena melalui teori
Trait and Factor yang dikemukakannya dunia mulai memahami
makna karier yang sebenarnya. Meskipun begitu, teori Trait and
Factor terus menerus berkembang sehingga teori Trait and Factor
dianggap tidak terkait dengan nama atau tokoh tertentu, akan tetapi
pikiran-pikiran ini bermula dari gagasan Parsons yang dilanjutkan
oleh tokoh-tokoh lain.
Menurut Manrihu (dalam Hidayat, et al. 2019) Pendekatan Trait
and Factor (atau yang biasa disebut matching) berakar pada
psikologi perbedaan individual. Pendekatan ini memandang orang

18
sebagai suatu organisasi yang dapat diukur dan dihubungkan dengan
persyaratan/kualifikasi dalam sebuah pekerjaan. Trait and Factor
juga lebih deskriptif dalam menjelaskan pengaruh terhadap sebuah
pilihan daripada bersifat menjelaskan perkembangan karier.
Menurut Manrihu (dalam Hidayat, et al. 2019) mengemukakan
bahwa asumsi-asumsi yang mendasari pendekatan Trait and Factor
meliputi :
- Perkembangan vokasional sebagian besar merupakan proses
kognitif, keputusan dicapai melalui penalaran.
- Pilihan okupasional merupakan suatu peristiwa tunggal. Pilihan
mendapat porsi besar, sedangkan perkembangan mendapat porsi
kecil.
- Satu tipe orang untuk setiap pekerjaan. Sehingga terdapat satu
pilihan okupasional yang tersedia bagi setiap individu.
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Karier
Menurut Tohardi (dalam Sutrisno, 2017) ada lima faktor yang
akan memengaruhi baik tidaknya karier seorang pegawai. Untuk
itulah kelima faktor tersebut harus dikelola oleh pegawai atau
karyawan dengan baik, bila pegawai yang bersangkutan ingin meraih
karier yang lebih tinggi. Kelima faktor tersebut adalah :
1. Sikap Atasan Dan Rekan Sekerja
Bila mengamati fenomena yang ada di dalam organisasi, ada
seorang karyawan yang memiliki prestasi yang bagus,

19
kinerjanya tinggi namun kariernya berjalan di tempat atau
tidak pernah berubah. Untuk itu muncul pertanyaan di benak
kita mengapa bisa demikian? bukankah dijelaskan bahwa
untuk meraih karier yang lebih tinggi, seorang karyawan harus
mampu menunjukkan prestasi kerjanya. Orang yang
berprestasi dalam bekerja, namun tidak disukai oleh atasan
maupun rekan sekerja, maka orang yang demikian tidak akan
mendapat dukungan untuk meraih karier yang lebih baik.
Dengan kata lain, orang yang demikian tidak dipakai di
organisasi tersebut menurut Tohardi (dalam Sutrisno, 2017).
Bila ingin karier berjalan dengan baik, seseorang harus
menjaga diri, menjaga hubungan baik kepada semua orang
yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut, baik terhadap
atasan maupun terhadap teman sekerja. Dengan demikian,
dapat disimpulkan bahwa, bila seorang karyawan ingin meniti
kariernya dengan baik, mak selain membenahi diri dengan
meningkatkan prestasi, juga perlu membackup diri dengan
tingkah laku atau moral yang baik. Dengan bekal moral yang
baik tersebut, diharapkan akan menyenangkan atasan dan
rekan sekerja, mereka semuanya merasa sejuk bila melihat
kehadirannya. Mungkin itu dapat digunakan sebagai indikator
apakah kita mendapat dukungan atau tidak dari semua orang
yang berada di organisasi atau perusahaan tersebut.

20
2. Pengalaman
Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat
golongan (Senioritas) seorang karyawan, walaupun hal ini
sampai sekarang masih tetap diperdebatkan. Apakah seseorang
yang berpengalaman atau sudah senior itu sudah pasti mampu
memberikan kontribusi yang lebih besar daripada junior? Atau,
dengan kata lain orang yang berpengalaman itu pasti lebih
baik? Hal itu masih sulit di jawab, karena dalam kenyataan ada
junior justru lebih baik dari senior. Misalnya, ada pegawai baru
yang bekerjanya lebih baik daripada pegawai lama dalam hal
pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaannya.
Akan tetapi, beberapa pengamat menilai bahwa dalam
mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan
pada kemampuan dan keahliannya.
3. Pendidikan
Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk
disebuah jabatan, misalnya syarat menjadi dosen, maka
minimal harus berpendidikan sarjana. Contoh lain untuk bisa
menduduki jenjang atau golongan IV harus mempunyai
pendidikan minimal strata dua (S-2). Dari kenyataan tersebut
dapat dilihat bahwa faktor pendidikan mempengaruhi
kemulusan karier seseorang. Belum lagi kita melihat performa
seseorang secara lebih objektif, bahwa semakin berpendidikan

21
seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain orang yang
berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih
baik pula, walaupun dalam kenyataannya ada ditemukan
sebaliknya, itu tentu ada kesalahan-kesalahan dalam proses
pembelajaran, penilaian dan sebagainya.
4. Prestasi
Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman,
pendidikan, dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi
yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri
seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan,
pengalaman, dan dukungan rekan-rekan sekerja. Pengaruh
prestasi dalam menentukan jenjang karier akan sangat jelas
terlihat standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan
berdasarkan prestasi.
5. Faktor Nasib
Faktor nasib juga turut menentukan walaupun diyakini
porsinya sangat kecil, bahkan para ahli mengatakan bahwa
faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan hanya 10%
saja menurut Tohardi (dalam Sutrisno, 2017). Adanya faktor
nasib yang turut memengaruhi harus kita yakini ada, karena
dalam kenyataan ada yang berprestasi tetapi tidak pernah
mendapat peluang untuk dipromosikan. Untuk itu dalam
mengeliminasi nasib ini, maka sangat tepat bila kita bersandar

22
pada filosofi orang Yunani, yaitu ora et labora, berdoa dan
bekerjalah. Untuk itulah, dalam meraih karier yang lebih baik,
selain kita harus berusaha kerja keras, maka harus diikuti juga
dengan doa agar nasib yang misteri ini menjadikan kita yang
terbaik, bukan sebaliknya.
2.1.4. Aparatur Sipil Negara
1. Pengertian Aparatur Sipil Negara
Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat dengan
ASN adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil dan pegawai
pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi
Pemerintah. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya
disebut Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai
pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat
Pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan
pemerintahan atau diserahi tugas Negara lainnya dan digaji
berdasarkan peraturan perundang undangan. Pegawai Negeri Sipil
yang selanjutnya disingkat dengan PNS adalah warga Negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai
pegawai ASN secara tetap oleh pejabat Pembina kepegawaian
untuk menduduki jabatan pemerintahan.
a. Pengertian Pegawai Negeri Sipil
Menurut Logemann & Scholten (2016) dengan
menggunakan kriteria yang bersifat materiil mencermati

23
hubungan antara Pegawai Negeri dengan memberikan
pengertian Pegawai Negeri setiap pejabat yang mempunyai
hubungan dinas dengan Negara. 4 Pegawai Negeri Sipil,
menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia. “pegawai” berarti
“orang yang bekerja pada pemerintah (perusahaan dan
sebagainya) sedangkan “Negeri” berarti Negara atau
pemerintah. Jadi Pegawai Negeri Sipil adalah orang yang
bekerja pada pemerintah atau Negara.
2. Jenis Pegawai Aparatur Sipil Negara
Pasal 6 Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara, yang menjelaskan Pegawai Aparatur Sipil
Negara terdiri dari:
a. PNS
b. PPPK
PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 huruf a
merupakan pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai tetap
oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan memiliki nomor induk
pegawai secara nasional.
Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK)
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 huruf b merupakan pegawai
ASN yang diangkat sebagai pegawai dengan perjanjian kerja

24
oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan kebutuhan
instansi Pemerintah dan ketentuan Undang-Undang ini.
Dari uraian-uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa yang
menyelenggarakan tugas-tugas negara atau pemerintahan adalah
pegawai negeri, karena kedudukan pegawai negeri adalah sebagai
abdi negara dan abdi masyarakat, juga pegawai negeri merupakan
tulang punggung pemerintah dalam proses penyelenggaraan
pemerintahan maupun dalam melaksanakan pembangunan
nasional.
3. Asas, Prinsip, Nilai Dasar, serta Kode Etik dan Kode Perilaku
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang
Aparatur Sipil Negara, sebagai berikut.
A. Penyelenggaraan Kebijakan dan Manajemen ASN
berdasarkan asas:
a. Kepastian hukum
b. Profesionalitas
c. Proporionalitas
d. Keterpaduan
e. Delegasi
f. Netralitas
g. Akuntabilitas
25
h. Efektif dan efisien
i. Keterbukaan
j. Nondiskriminatif
k. Persatuan dan kesatuan
l. Keadilan dan kesetaraan
m. Kesejahteraan
B. Aparatur Sipil Negara sebagai profesi berlandaskan prinsip
sebagai berikut:
a. Nilai dasar
b. Kode etik dan kode perilaku
c. Komitmen, integritas moral dan tanggung jawab pada
pelayanan publik
d. Kompetensi yang diperlukan sesuai bidang tugas
e. Kualifikasi akademik
f. Jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas
dan
g. Profesionalitas jabatan
C. Nilai dasar sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf a
meliputi:
a. Memegang teguh ideologi

26
b. Setia dan mempertahankan Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan
pemerintahan yang sah
c. Mengabdi kepada negara dan rakyat Indonesia
d. Menjalankan tugas secara profesional dan tidak berpihak
e. Membuat keputusan berdasarkan prinsip keahlian
f. Menciptakan lingkungan kerja yang nondiskriminatif
g. Memelihara dan menjunjung tinggi standar etika yang
luhur
h. Mempertanggungjawabkan tindakan dan kinerjanya ke
publik
i. Memiliki kemampuan dalam melaksanakan kebijakan
dan program pemerintah
j. Memberikan layanan kepada publik secara jujur,
tanggap, cepat, tepat, akurat, berdaya guna, berhasil
guna, dan santun
k. Mengutamakan kepemimpinan berkualitas tinggi
l. Menghargai komunikasi, konsultasi, dan kerja sama
m. Mengutamakan pencapaian hasil dan mendorong kinerja
pegawai
n. Mendorong kesetaraan dalam pekerjaan dan
o. Meningkatkan efektivitas sistem pemerintahan yang
demokratis sebagai perangkat sistem karier

27
D. Kode etik dan kode perilaku berisi pengaturan perilaku agar
pegawai Aparatur Sipil Negara:
a. Melaksanakan tugasnya dengan jujur, bertanggung
jawab, dan berintegritas tinggi
b. Melaksanakan tugasnya dengan cermat dan disiplin
c. Melayani dengan sikap hormat, sopan dan tanpa tekanan
d. Melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang -undangan
e. Melaksanakan tugasnya sesuai dengan perintah atasan
atau Pejabat yang berwenang sejauh tidak bertentangan
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan
etika pemerintahan
f. Menjaga kerahasiaan yang menyangkut kebijakan negara
g. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara
bertanggung jawab, efektif dan efisien
h. Memberikan informasi secara benar dan tidak
menyesatkan kepada pihak lain yang memerlukan
informasi terkait kepentingan kedinasan
i. Tidak menyalahgunakan informasi intern, negara, tugas,
status, kekuasaan, dan jabatannya untuk mendapat atau
mencari keuntungan atau manfaat bagi diri sendiri atau
untuk orang lain.

28
j. Memegang teguh nilai dasar ASN dan selalu menjaga
reputasi dan integritas ASN dan
k. Melaksanakan ketentuan peraturan perundang-undangan
mengenai disiplin pegawai ASN
4. Kedudukan, Hak dan Kewajiban Aparatur Sipil Negara
a. Kedudukan Aparatur Sipil negara
1) Pegawai ASN berkedudukan sebagai unsur aparatur sipil
negara
2) Pegawai ASN melaksanakan kebijakan yang ditetapkan
oleh instansi pemeintah
3) Pegawai ASN harus bebas dari pengaruh dan intervensi
semua golongan dan partai politik
b. Hak Aparatur Sipil Negara
Dasar dari adanya hak adalah manusia mempunyai
berbagai kebutuhan yang merupakan pemacu bagi dirinya
untuk memenuhi kebutuhannya, seperti bekerja untuk
memperoleh uang bagi pemenuhan kebutuhan. Manusia
dalam kajian ekonomi disebut sebagai sumber daya karena
memiliki kecerdasan, melalui kecerdasan yang semakin
meningkat mengakibatkan manusia dikatakan sebagai homo
sapiens, homo politikus, dan homo ekonomikus dan dalam

29
kajian yang lebih mendalam dapat dikatakan pula bahwa
manusia adalah zoon politicon. Berdasarkan perkembangan
dunia modern, dalam prosesnya setiap individu akan
berinteraksi dalam masyarakat yang semakin meluas dan
perkembangan berikutnya adalah dimulainya konsep
organisasi yang melingkupi bidang pemerintahan, sehingga
manusia dapat dikatakan sebagai homo adminitratikus dan
organization man..
Adapun Hak-Hak pegawai Aparatur Sipil Negara
menurut Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 Pasal 21
yaitu Pegawai Negeri Sipil berhak atas :
a. Gaji, tunjangan, dan fasilitas
b. Cuti
c. Jaminan pensiun dan jaminan hari tua
d. Perlindungan
e. Pengembangan kompetensi
Berdasarkan UU Nomor 5 Tahun 2014 Pasal 22, Hak
Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja, PPPK berhak
memperoleh :
a. Gaji dan tunjangan
b. Cuti
c. Perlindungan dan
d. Pengembangan kompetensi
30
Hak-hak Pegawai ASN seperti yang telah dipaparkan
diatas dapat dijelaskan lebih lanjut yaitu dalam hak gaji
maksudnya pemberian gaji disebabkan pada dasarnya setiap
Aparatur Sipil Negara beserta keluarganya harus dapat hidup
layak dari gajinya, sehingga dengan demikian ia dapat
memusatkan perhatian dan kegiatannya untuk melaksanakan
tugas yang ditugaskan kepada pegawai negeri sipil tersebut.
Gaji merupakan balas jasa atau penghargaan atas hasil kerja
seseorang. Hak cuti yang seperti yang telah dipaparkan diatas
yang merupakan hak Pegawai Negeri Sipil maksudnya cuti
diberikan sebagai hak bagi Pegawai Negeri Sipil dalam
rangka menjamin kesegaran jasmani rohani serta kepentingan
Pegawai Negeri Sipil. Dalam hal ini bahwa Pegawai Negeri
Sipil berhak atas cuti yaitu tidak masuk kerja yang diizinkan
dalam jangka waktu tertentu.
Jaminan pensiun dan jaminan hari tua adalah hak yang
diberikan kepada setiap Pegawai Negeri Sipil yang telah
memenuhi syarat yang ditentukan berhak atas pensiun. Yang
dimaksud pensiun adalah jaminan di hari tua yang diberikan
sebagai balas jasa terhadap pegawai yang telah bertahun-
tahun mengabdikan dirinya kepada Negara. Berdasarkan UU
Nomor 5 Tahun 2014 Pasal 91, Untuk mendapatkan hak
pensiun harus memenuhi syarat diantaranya

31
a. Telah mencapai usia sekurang-kurangnya 50 tahun
b. Telah diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai
Negeri Sipil
c. Memiliki masa kerja sekurang-kurangnya 20 tahun
Hak perlindungan yang diberikan oleh Pegawai Negeri
Sipil maksudnya apabila Pegawai Negeri Sipil ditimpa oleh
suatu kecelakaan dalam atau karena sedang menjalankan
tugas kewajibannya, maka Pegawai Negeri berhak atas
perlindungan atas sesuatu kecelakaan itu dengan memperoleh
perawatan dan Pegawai Negeri itu tetap menerima
penghasilan penuh. Pegawai Negeri apabila mengalami cacat
jasmani atau rohani dalam hal karena menjalankan tugasnya
dan tidak dapat bekerja kembali berhak atas perlindungan
yaitu dengan memberikan tunjangan.
5. Fungsi Aparatur Sipil Negara (ASN)
Sebagaimana fungsi dari Pegawai Aparatur Sipil Negara
(ASN) adalah sebagai pelayan publik, pelaksana kebijakan
publik, pemersatu dan perekat bangsa Prasojo & Rudita (dalam
Sutrisno, 2017).
1) Pelaksana Kebijakan Publik
Berperan dalam melaksanakan kebijakan yang dibuat
oleh pejabat Pembina kepegawaian yang sesuai dengan

32
ketentuan peraturan perundang-undangan, untuk itu ASN
harus lebih mengutamakan fungsi dan tugasnya.
2) Pelayanan Publik
Berperan sebagai pemberi pelayanan publik yang
profesional serta berkualitas, pelayanan publik merupakan
suatu kegiatan untuk pemenuhan kebutuhan pelayanan yang
sesuai peraturan perundang-undangan bagi setiap
warganegara dan penduduk atas barang, jasa, dan pelayanan
administratif yang diselenggarakan oleh penyelenggara
pelayanan publik yang bertujuan untuk memenuhi kepuasan
pelanggan.
3) Perekat serta pemersatu bangsa
Berperan untuk mempererat persatuan dan kesatuan
NKRI (Negara Kesatuan Republik Indonesia), senantiasa dan
taat sepenuhnya kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan
Pemerintah. ASN senantiasa menjunjung tinggi martabat
ASN serta senantiasa lebih mengutamakan kepentingan
Negara daripada kepentingan pribadi, seseorang dan
golongan.
Tugas dari Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah
melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh pejabat
Pembina kepegawaian yang sesuai dengan ketentuan

33
peraturan perundang-undangan, memberikan pelayanan yang
berkualitas dan profesional kepada publik, dan mempererat
persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia
(NKRI). ASN juga bertugas sebagai pengawas, perencana,
dan pelaksana penyelenggaraan tugas umum pemerintahan
dan pembangunan nasional dengan pelaksanaan kebijakan
dan pelayanan publik secara profesional, bersih dari tindakan
korupsi, bebas dari intervensi politik, serta nepotisme Prasojo
& Rudita (dalam Sutrisno, 2017).
2.2. Penelitian Terdahulu
2.2.1. Usup, H. (2017). Judul PENGEMBANGAN KARIER APARATUR
SIPIL NEGARA, PADA DINAS PERHUBUNGAN KOMUNIKASI
DAN INFORMATIKA KABUPATEN BOLAANG MONGONDOW.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
kualitatif. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk
kinerjanya sudah sangat baik dan terlatih dari atasan kepada bawahan, dan
tentang potensi pengembangan karir ASN di bidang komunikasi pelayanan
kominfo ini sangat bagus, tingkat kemampuan dan kemauannya bisa di
jamin tergolong baik, tapi untuk tingkat pengembangan karir relatif
rendah, di karenakan oleh beberapa faktor yang mungkin belum memadai,
sementara ASN berhak memiliki Pembangunan.

34
Persamaan dan Perbedaan: Persamaannya terletak pada variabel ASN
serta pada metode penelitiannya. Perbedaannya terletak pada objek dan
teorinya.
2.2.2. Kadarisman, M. (2018). Judul ANALISIS PENGEMBANGAN
KARIER APARATUR SIPIL NEGARA DI PEMERINTAH KOTA
DEPOK. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
deskriptif dan desain kualitatif. Berdasarkan hasil penelitian yang
menunjukkan bahwa pengembangan karier Aparatur Sipil Negara di
Pemerintah Kota Depok, tidak hanya menguntungkan Aparatur Sipil
Negara secara perseorangan, tetapi juga menguntungkan organisasi
Pemerintah Kota Depok. Dengan pengembangan Aparatur Sipil Negara
secara merit system untuk jabatan-jabatan tersebut, maka organisasi
Pemerintah Kota Depok mendapat jaminan persediaan pegawai-pegawai
yang kompeten, dapat dipercaya dan handal.
beserta metode penelitiannya. Perbedaannya terletak pada objek dan
teorinya.
2.2.3. Leonita, N. (2020). Judul DETERMINASI PENGEMBANGAN
KARIER DAN KINERJA PEGAWAI KOMPETENSI DAN BEBAN
KERJA (LITERATURE REVIEW MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
metode kualitatif dan studi literature atau Library Research dengan
mengkaji buku-buku literature yang sesuai dengan teori yang dibahas

35
khususnya di lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia. Di samping itu
juga melakukan analisis dan telaah artikel-artikel ilmiah yang bereputasi
dan juga artikel ilmiah dari jurnal yang belum bereputasi. Sehingga hasil
dari penelitian ini yaitu menunjukkan bahwa:
1. Kompetensi memiliki hubungan dan pengaruh terhadap
pengembangan karier
2. Kompetensi memiliki hubungan dan pengaruh terhadap kinerja
pegawai
3. Beban kerja memiliki hubungan dan pengaruh terhadap kinerja
pegawai
4. Pengembangan karier memiliki hubungan dan pengaruh terhadap
kinerja pegawai.
dan metode penelitian kualitatif. Perbedaannya terletak pada variabel
kinerja, beban kerja serta metpen studi literatur.
2.2.4. Panjaitan, F., & Sianipar, G. (2017). Judul PENINGKATAN
KOMPETENSI ASN MELALUI SISTEM INFORMASI SUMBER
DAYA MANUSIA, PENGEMBANGAN KARIER DAN DISIPLIN
KERJA ASN, SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA ASN
DI INSTANSI PEMERINTAH KOTA MEDAN. Metode penelitian
yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM). Penelitian
ini menggunakan data sekunder berupa rekapitulasi besaran ASN yang

36
tersebar di berbagai SKPD di lingkungan Pemerintah Kota Medan dan
dibentuk kuesioner yang disebarkan kepada ASN. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa:
1. Implementasi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia berpengaruh
positif dan signifikan terhadap pengembangan karier ASN di
pemerintahan kota Medan yang yang berarti bahwa perbaikan terhadap
implementasi sistem informasi suber daya manusia akan memberikan
konstribusi positif terhadap pengembangan karier ASN di kota Medan.
2. Implementasi sistem informasi sumber daya manusia berpengaruh
positif dan signifikan terhadap disiplin ASN di pemerintahan kota
Medan yang berarti bahwa implementasi sistem informasi sumber daya
manusia memiliki peran yang kuat dalam meningkatkan disiplin ASN
di kota Medan.
3. Pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap kompetensi
ASN di Kota Medan yang berarti bahwa pengembangan karier yang
baik akan memberikan kontribusi yang baik atau yang positif terhadap
kompetensi ASN di pemerintahan kota Medan.
4. Disiplin kerja ASN berpengaruh signifikan terhadap kompetensi ASN
di pemerintahan Kota Medan yang berarti bahwa semakin tinggi
disiplin ASN maka kompetensi ASN juga akan semakin tinggi atau
akan semakin baik di pemerintahan kota Medan.

37
5. Implementasi sistem informasi sumber daya manusia tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN di pemerintahan Kota
Medan yang berarti bahwa implementasi sistem informasi sumber daya
manusia tidak memiliki peran yang besar dalam peningkatan kinerja di
pemerintahan kota Medan.
6. Implementasi sistem informasi sumber daya manusia tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja di pemerintahan Kota Medan
melalui pengembangan karier, yang berarti bahwa pengaruh langsung
lebih besar dari pada pengaruh secara tidak langsung yang melalui
pengembangan karier, pengembangan karir dalam penelitian ini tidak
merupakan variabel yang memediasi pengaruh implementasi sistem
informasi sumber daya manusia terhadap kinerja ASN.
7. Implementasi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN di pemerintahan Kota
Medan melalui disiplin kerja, yang berarti bahwa pengaruh langsung
disiplin kerja ASN terhadap kinerja lebih besar dari pada melalui
disiplin kerja ASN, variabel disiplin kerja ASN tidak merupakan
variabel yang memediasi pengaruh implementasi sistem informasi
sumber daya manusia terhadap kinerja ASN di pemerintahan kota
Medan.
8. Pengembangan Karier tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
ASN di Pemerintahan Kota Medan.

38
9. Disiplin tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN di
Pemerintahan Kota Medan.
10. Kompetensi memediasi pengaruh pengembangan karier terhadap
kinerja ASN di instansi pemerintahan di kota Medan.
11. Kompetensi mampu memediasi hubungan atau pengaruh disiplin
terhadap kinerja ASN di instansi pemerintahan di kota Medan.
12. Kompetensi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja ASN di
kota Medan
serta metode penelitiannya. Perbedaannya terletak pada objek, variabel
disiplin kerja, kinerja dan teori serta metode penelitiannya.
2.2.5. Moonti, R. M., Ismail, N., Karepoan, J. K., & Djanggih, H. (2018).
Judul PELAKSANAAN PENGUKURAN PRESTASI KERJA
TERHADAP APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) DI DINAS
PERTANIAN PROVINSI GORONTALO. Metode penelitian yang
digunakan adalah pendekatan deskriptif kualitatif. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa, Pertama, Pelaksanaan Sistem Pengukuran Prestasi
Kerja (SIRANSIJA) di Dinas Pertanian Provinsi Gorontalo kedisiplinan
Aparatur Sipil Negara sudah efektif dalam pengoptimalan absensi namun
dari segi kinerja masih kurang efektif. Kedua, ditemukan faktor yang
mempengaruhi, yaitu Faktor Pendukung: Keharusan Fingerprint dan Fitur
yang mengontrol Kinerja Faktor Penghambat: Sistem Error, Mesin Finger

39
Rusak, Jarak Lokasi Tugas dan Kantor, Listrik Padam, Tupoksi Timpang
Tindih.
Persamaan dan perbedaan: Persamaannya yaitu terletak pada metode
penelitiannya. Perbedaannya terletak pada variabel pelaksanaan
pengukuran prestasi kerja dan objek.
2.2.6. Yahya, A., Majid, S. A., & Din, M. (2020), CAREER DEVELOPMENT
OF CIVIL SERVANTS IN THE AUTONOMY ERA IN INDONESIA.
Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan sosio-legal (sosio-
legal study). Hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa untuk
mewujudkan pengelolaan pegawai negeri sipil daerah yang baik, kepala
pemerintahan daerah harus menjalankan tugasnya; kewenangannya
sebagai Pejabat Pembina PNS Daerah dan membuat konsep
pengembangan karir, promosi, penempatan sesuai dengan keahliannya,
serta pendidikan dan pelatihan bagi pegawai negeri sipil untuk menjamin
haknya dan kewajiban, rasa keadilan, menjaga netralitas sebagai abdi
negara, meningkatkan kualitas profesionalisme, kinerja, kompetensi PNS
daerah untuk mewujudkan pelayanan publik yang prima.
Persamaan dan Perbedaan: Persamaannya terletak pada variabel karier.
Perbedaannya terletak pada metode penelitian dan objek penelitian.

40
2.3. Rancangan Isi
Latar Belakang Masalah

Di dalam perjalanan karier ASN tersebut, tidak lepas dari sebuah permasalahan,
dimana salah satu yang menjadi permasalahan pada ASN yaitu terkait pada
promosi jabatan. Dimana terdapat beberapa orang ASN yang promosi jabatan
dalam bidang kariernya mulus dan lancar. Akan tetapi, terdapat seorang ASN
yang berpengalaman dan lebih baik, namun promosi jabatannya terkendala
sehingga hal tersebut sangat berpengaruh terhadap perjalanan kariernya.
Judul Penelitian
PERJALANAN KARIER APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) PADA DINAS
PENDIDIKAN KABUPATEN SUMENEP
Rumusan Masalah
1. Bagaimana sistem perjalanan karier bagi ASN pada Dinas Pendidikan
Kabupaten Sumenep ?
2. Apa yang menjadi permasalahan terhadap perjalanan karier ASN pada Dinas
Pendidikan Kabupaten Sumenep ?
3. Mengapa permasalahan terhadap perjalanan karier ASN dapat terjadi pada
Pemerintahan Kab. Sumenep khususnya di Dinas Pendidikan?
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui perjalanan karier bagi ASN pada Dinas Pendidikan
Kabupaten Sumenep.
2. Untuk mengetahui permasalahan terhadap perjalanan karier ASN pada Dinas
3. Untuk mengetahui sebab terjadinya permasalahan terhadap perjalanan karier
ASN pada Pemerintahan Kab. Sumenep khususnya di Dinas Pendidikan.
Teknik Analisis Data Dan Keabsahan Data
Teknis analisis data yang digunakan adalah deskriptif kualitatif dengan metode
pengambilan data wawancara, observasi dan dokumentasi.
Harapan
Diharapkan dapat memotivasi para Aparatur Sipil Negara pada Pemerintahan
Kabupaten Sumenep khususnya di Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep agar
tetap konsisten dan lebih transparan dalam kebijakan sistem perjalanan kariernya.
Gambar 2.1
Rancangan isi
6BAB III
7METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif. Dalam
melaksanakan penelitian ini, peneliti menggunakan serangkaian proses
penelitian dengan cara tatap muka langsung dengan informan agar dapat
memperoleh informasi yang lebih jelas mengenai langkah-langkah yang
akan ditempuh dalam melakukan penelitian tentang masalah yang
berkaitan dengan judul Perjalanan Karier Aparatur Sipil Negara (ASN)
Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Objek dari penelitian ini adalah Dinas Pendidikan Kabupaten
Sumenep yang berlokasi di Jl. Dr. Cipto No 35 Desa Kolor Kabupaten
Sumenep. Waktu penelitian ini yaitu selama 3 bulan dari bulan November
sampai dengan Januari.
3.3. Jenis dan Sumber Data
a. Jenis Data
1. Data Subjek
Dalam penelitian ini data yang diperoleh secara langsung dari
lapangan dengan mengamati keadaan sekitar pada Dinas
41
42
2. Data Dokumenter
Dalam penelitian ini terdapat juga dokumen-dokumen yang
digunakan sebagai penguat dari penelitian yang berupa foto-foto,
dan daftar pegawai.
b. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer ini berupa informasi langsung dari informan untuk
mengetahui perjalanan karier pegawai tersebut sebagai Aparatur
Sipil Negara di Dinas pendidikan Kabupaten Sumenep.
2. Data Sekunder
Beberapa data pendukung dalam penelitian ini digunakan
untuk mendukung informasi dari data primer yang diperoleh baik
dari wawancara observasi langsung ke lapangan. Data ini berupa
foto-foto, daftar wawancara, dan dokumen seperti data pegawai di
3.4. Informan
Adapun informan yang dianggap paling tahu dan yang paling
memahami tentang apa yang kita harapkan dan yang kita mau. Dalam hal
ini peneliti menggali dari sumber yang terpercaya. Informan penelitian ini
yaitu:
43
1. Informan Kunci
Informan kunci dalam penelitian ini adalah Kepala Seksi
Peserta Didik dan Pengembangan Karakter Sekolah Dasar (SD)
Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep. Alasan pemilihan informan
kunci kepada Kepala Seksi tersebut dikarenakan di Dinas
Pendidikan Kabupaten Sumenep terdapat mutasi dan Kepala Dinas
Pendidikan Kabupaten Sumenep juga terkena mutasi serta terdapat
pergantian Kepala Dinas. Sehingga, diganti pada Kepala Seksi
Peserta Didik dan Pengembangan Karakter Sekolah Dasar (SD)
2. Informan Utama
Informan utama dalam penelitian ini adalah Kepala Seksi
Pendidik Tenaga Kependidikan (PTK) Pendidikan Anak Usia Dini
(Paud) Dan Pendidikan Non Formal dan Informal (PNFI) Dinas
Pendidikan Kabupaten Sumenep. Alasan pemilihan informan
utama tersebut dikarenakan beliau yang lebih memahami mengenai
objek yang sedang diteliti.
3. Informan Pendukung
Informan pendukung dalam penelitian ini adalah 2 orang Staf
Bagian Umum Kearsipan Dan Kepegawaian Dinas Pendidikan
Kabupaten Sumenep. Alasan dilakukannya wawancara kepada 2
orang Staff tersebut agar dapat menjadi bahan dukungan untuk
mengkaji lebih dalam dan memperoleh hasil yang akurat.

44
3.5. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data sendiri menggunakan teknik antara lain:
3.5.1. Observasi
Peneliti melihat situasi yang ada di Dinas Pendidikan
Kabupaten Sumenep dan setelah itu melakukan wawancara
terhadap para informan di Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep,
untuk mendapatkan informasi yang diinginkan oleh peneliti agar
informasi data akurat.
3.5.2. Wawancara
Wawancara yang dilakukan oleh peneliti yaitu secara
langsung mewawancarai Kepala Seksi Peserta Didik dan
Pengembangan Karakter Sekolah Dasar (SD) Dinas Pendidikan
Kabupaten Sumenep, Kepala Seksi Pendidik Tenaga
Kependidikan (PTK) Pendidikan Anak Usia Dini (Paud) Dan
Pendidikan Non Formal dan Informal (PNFI) Dinas Pendidikan
Kabupaten Sumenep, dan 2 orang staf Bagian Umum Kearsipan
dan Kepegawaian Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep. Proses
wawancara tersebut dilakukan saat jam kerja.
3.5.3. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan catatan peristiwa yang sudah
berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-
karya monumental dari seseorang. Dokumentasi dalam penelitian

45
ini berupa beberapa foto mengenai Dinas Pendidikan Kabupaten
Sumenep dan juga daftar pegawai.
3.6. Teknik Analisis Data
Analisis data dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus
menerus sampai tuntas, sehingga datanya sudah jenuh. Aktivitas dalam
analisis data, yaitu:
3.6.1. Reduksi Data
Dalam hal ini peneliti melakukan review data yang diperoleh
dari informan-informan yang langsung yang terkait dengan
informasi yang didapat dari informan yang telah diteliti. Fokus
kajian penelitian ini, yang di dapat dari wawancara dengan Kepala
Seksi Peserta Didik dan Pengembangan Karakter Sekolah Dasar
(SD), Kepala Seksi Pendidik Tenaga Kependidikan (PTK)
Pendidikan Anak Usia Dini (Paud) Dan Pendidikan Non Formal
dan Informal (PNFI) serta 2 orang staff Bagian Umum Kearsipan
dan Kepegawaian Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep.
3.6.2. Penyajian Data
Setelah data direduksi, maka langkah selanjutnya adalah
mendisplaykan data. Penyajian data dalam penelitian ini beberapa
informasi yang diperoleh dari berbagai sumber data menjadi sebuah
pernyataan sesuai dengan kebutuhan dalam menjawab indikator
fokus kajian penelitian ini, yaitu berupa data yang berhubungan

46
dengan Perjalanan Karier Aparatur Sipil Negara (ASN) Pada Dinas
3.6.3. Kesimpulan Verifikasi
Kesimpulan dalam penelitian ini diharapkan mampu menjawab
permasalahan yang telah dikaji dari awal penelitian yang
berhubungan dengan Perjalanan Karier Aparatur Sipil Negara
(ASN) Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep.
5.1. Uji Keabsahan Data
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan triangulasi dengan teknik,
yang mana peneliti akan mengecek data kepada sumber yang sama dengan
teknik yang berbeda. Data tersebut di peroleh dari hasil wawancara,
observasi dan dokumentasi.
Uji keabsahan data yang dilakukan oleh peneliti menggunakan uji
Triangulasi:
5.1.1. Triangulasi
a. Triangulasi Sumber
Dalam penelitian ini, peneliti melakukan pengecekan data
yang sudah diperoleh langsung dari beberapa sumber atau
informan dengan cara melakukan tatap muka langsung.
b. Triangulasi Teknik
Teknik pengambilan data ini dengan cara melakukan sesi
wawancara dengan informan (Kunci, Utama, Pendukung) serta
dokumentasi sebagai penguat data tersebut.

47
c. Triangulasi Waktu
Proses penelitian ini dilakukan setelah peneliti
mengunjungi objek dan pada saat jam kerja di pagi hari dan
narasumber berada di tempat.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
a. Gambaran Umum Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif
deskriptif. Dimana penelitian ini dilakukan dengan cara observasi
serta wawancara secara langsung dengan para informan yaitu
stakeholder yang berada di Dinas Pendidikan untuk memperoleh
informasi yang baik dan jelas. Dengan demikian, peneliti dapat
memperoleh informasi terkait dengan Perjalanan Karier Aparatur
Sipil Negara (ASN) Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep.
yang beralamat di Jl. Dr. Cipto No 35 Desa Kolor Kabupaten
Sumenep, Jawa Timur.
Prosedur yang digunakan oleh peneliti yaitu dengan membuat
daftar pertanyaan untuk digunakan dalam observasi, wawancara,
dan dokumentasi pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep serta
untuk mendapatkan data dan informasi melalui wawancara
terhadap para informan terkait Perjalanan Karier Aparatur Sipil
Negara (ASN) Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep.
Sehingga setelah dilakukannya beberapa prosedur tersebut,
48
49
kemudian peneliti menganalisis data yang diperoleh serta mengolah
hasil dari wawancara terhadap para informan.
Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas Pendidikan Kabupaten
Sumenep yang bertempat di Jl. Dr. Cipto No 35 Desa Kolor
Kabupaten Sumenep, Jawa Timur, dengan tenggat waktu yaitu dari
bulan November sampai bulan Januari 2022. Dimana dalam
mendapatkan data yang diinginkan, peneliti melaksanakan
observasi pada Dinas Pendidikan serta melaksanakan wawancara
terhadap para informan untuk mengetahui Perjalanan Karier ASN
disana.
b. Sejarah Singkat Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep
Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep yang merupakan salah
satu kantor pelaksana urusan pemerintahan bidang pendidikan yang
berlokasi di Jl. Dr. Cipto No 35 Desa Kolor Kabupaten Sumenep,
Jawa Timur.
Pemberlakuan Undang Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang
pemerintahan daerah sekaligus tidak berlakunya Undang Undang
Nomor 5 Tahun 1974 tentang pokok pokok pemerintahan daerah,
mengubah sistem pemerintahan terdiri dari pemerintah (pusat),
pemerintah Provinsi dan Pemerintah Kabupaten/kota yang bersifat
otonom. Semula bernama Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Daerah Tingkat II Sumenep kemudian berubah menjadi Dinas

50
Pendidikan Kabupaten Sumenep, yang diatur juga dalam (PP
41/2007). Otonomi daerah adalah kewenangan daerah otonom
untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat
menurut prakarsa sendiri berdasar aspirasi masyarakat sesuai
dengan peraturan Undang Undang Nomor 22 Tahun 1999 Pasal 7.
Sehingga semenjak tahun 2000 Dinas Pendidikan Kabupaten
mengelola PAUD/TK, SD, SMP dan SMA/SMK.
Berdasarkan UNDANG-UNDANG NOMOR 23 TAHUN
2014 TENTANG PEMERINTAH DAERAH TANGGAL 30
SEPTEMBER 2014 Pasal 12 ayat (1) Pemerintah Provinsi
Mengelola Pendidikan Menengah dan Pendidikan Khusus.
Pasal 404 Serah terima personel, pendanaan, sarana dan prasarana,
serta dokumen (P3D) paling lama 2 tahun terhitung sejak UU ini
diundangkan. Maka Sejak 01-01-2017 SMA dan SMK serta SLB
berada dalam pengelolaan Provinsi Jawa Timur. Sehingga Dinas
Pendidikan Kabupaten hanya mengelola PAUD dan TK, SD dan
SMP.
c. Visi dan Misi Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep
- Visi
“Meningkatkan Pemerataan Pendidikan dan Perluasan
Akses Pendidikan”.
- Misi
51
“Meningkatkan Akses Kualitas Pendidikan”

52
d. Struktur Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep
Sumber: disdik.sumenepkab.go.id
Gambar 4.1
Struktur Orgaanisasi Dinas Pendidikan
53
e. Tupoksi Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep
1. Tugas Pokok dan Fungsi
Tugas Pokok dan Fungsi sebagaimana yang dituangkan
dalam Pasal 2 Peraturan Bupati Sumenep Nomor : 28 Tahun
2008 Tentang Tugas dan Fungsi Dinas Daerah, Bidang
Pendidikan Kabupaten Sumenep, sebagai berikut:
(1) Dinas Pendidikan merupakan unsur pelaksana otonomi
daerah bidang pendidikan yang dipimpin oleh Kepala
Dinas yang berkedudukan di bawah dan
bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris
Daerah.
(2) Dinas Pendidikan mempunyai tugas membantu Bupati
dalam penyelenggaraan kewenangan bidang pendidikan.
(3) Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada
ayat (2), Dinas Pendidikan menyelenggarakan fungsi :
a. Penyusunan program kerja dibidang pendidikan sebagai
pedoman pelaksanaan tugas,
b. Pembinaan dan penyelenggaraan pendidikan dasar yang
terdiri dari Taman Kanak-Kanak, Sekolah Tingkat Dasar
dan Ketenagaan TK/SD/SLB,

54
c. Pembinaan dan penyelenggaraan pendidikan sekolah
menengah yang terdiri dari Sekolah Menengah Tingkat
Pertama, Sekolah Menengah Tingkat Atas dan Kejuruan
serta ketenagaan SMTP, SMTA dan Kejuruan,
d. Pembinaan dan pelaksanaan pendidikan luar sekolah,
pemuda dan olahraga serta seni dan budaya,
e. Pelaksanaan pembinaan kurikulum, pengawasan
pendidikan dasar, serta pengawasan pendidikan
menengah dan kejuruan,
f. Pemberian pelayanan teknis dan adminstratif Unit
Pelaksana Teknis Dinas,
g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai
dengan dan fungsinya.
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian
Dalam bab ini akan mendeskripsikan hasil temuan yang telah diperoleh
dari penelitian yang telah dilaksanakan oleh peneliti pada Dinas Pendidikan
Kabupaten Sumenep mengenai Perjalanan Karier Aparatur Sipil Negara
(ASN) Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep yang mengacu pada
rumusan masalah.
Data yang tidak terungkap melalui wawancara, dilengkapi dengan data
hasil observasi langsung secara partisipatif yang dilakukan rentang waktu

55
pada bulan November sampai dengan Januari. Untuk memperkuat substansi
data hasil wawancara dan observasi, maka dilakukanlah dokumentasi.
Semua data hasil penelitian ini diuraikan berdasarkan fokus pertanyaan
penelitian sebagai berikut:
4.2.1 Sistem Perjalanan Karier Bagi Aparatur Sipil Negara Pada Dinas
Pendidikan Kabupaten Sumenep
Perjalanan karier seorang ASN untuk mencapai posisi jabatan
tertentu akan melewati berbagai macam rangkaian pengalaman di
dalamnya. Bagi seorang ASN, pejalanan karier ini mungkin
berlangsung secara perlahan, dan bagi orang lain mungkin berjalan
cukup pesat dan meyakinkan.
Dari hasil wawancara peneliti dengan salah satu informan kunci
yaitu Kepala Seksi Peserta Didik dan Pembangunan Karakter SD
narasumber yang berinisial ARH menyampaikan bahwa sistem
perjalanan karier ASN pada Dinas Pendidikan dilihat dari 6 indikator
yaitu:
1. Kualifikasi Pendidikan,
2. Rekam Jejak Jabatan/ Pengalaman Kerja,
3. Kompetensi,
4. Riwayat Pengembangan,
5. Riwayat Hasil Penilaian Kinerja,

56
6. Pengalaman Pendidikan dan Pelatihan, serta usia ASN.
Hal tersebut dapat dilihat dari hasil wawancara dengan Kepala
Seksi Peserta Didik dan Pembangunan Karakter SD (ARH) yang
mengatakan sebagai berikut:
“Jadi, sistem perjalanan karier ASN atau PNS di Dinas Pendidikan

itu kita melihat dari data personalnya nomor 2 kualifikasi
pendidikan, rekam jejak jabatannya atau yang dimaksud itu
pengalaman kerjanya, juga kompetensi yang dilanjuti dengan
riwayat pengembangan dari jabatan itu. Juga yang terakhir disitu
ada hasil penilaian kinerja. Jadi kita dalam pengembangan karier
ASN itu dilihat dari yang 6 itu yaitu; kualifikasi pendidikan; rekam
jejak jabatan atau pengalaman kerja; kompetensi; riwayat
pengembangan; riwayat hasil penilaian kinerja; pengalaman
pendidikan dan pelatihannya; serta usia ASN”
(wawancara, 06 Januari 2021 pukul 09.00)
4.2.2 Permasalahan Terhadap Perjalanan Karier Aparatur Sipil Negara
Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep
Permasalahan yang terjadi terkait promosi jabatan terhadap ASN
pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep yaitu adanya ASN yang
berprestasi dan selalu mendapat penghargaan juara 1 selama tujuh
kali berturut-turut dalam ajang kinerja ASN di lingkungan
Pemerintah Kabupaten Sumenep, namun promosi jabatannya masih
terkendala.
57
mengatakan bahwa:
“Untuk prestasi waktu di UPT Pendidikan, kami mendapatkan

penghargaan yaitu sebagai juara 1 dalam ajang kinerja ASN pada
lingkungan Pemkab Sumenep, juara 1 tujuh kali berturut-turut.
Namun, tidak ada promosi, jadi dari tahun 2007 sampai tahun 2019
saya tetap menjadi staf.”
Selain itu juga terdapat problematika lainnya terkait promosi
jabatan dengan adanya persaingan yang hebat antar ASN untuk bisa
mendapatkan kenaikan jabatan sehingga hal tersebut mengakibatkan
gesekan dan problematika yang hebat.
“Di Dinas Pendidikan yang terjadi kendala disitu, saya kira terlalu
banyaknya ASN yang menurut saya itu banyak yang ingin jadi, jadi
bagaimana cara para pejabat itu bisa naik sehingga terjadi gesekan-
gesekan dan berlomba-lomba untuk naik jabatan”
Selaras dengan pendapat narasumber (ARH), dari hasil
wawancara dengan narasumber (RW) selaku Staf Bagian Umum
Kearsipan Dan Kepegawaian menuturkan bahwa:

58
“Mungkin banyaknya saingan kan, kualifikasi pendidikan yang

tinggi juga banyak, jadi banyak saingan”
4.2.3 Sebab Terjadinya Permasalahan Terhadap Perjalanan Karier
Aparatur Sipil Negara Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep
Terkait sebab atau alasan terjadinya permasalahan terhadap
perjalanan karier ASN terkait dengan promosi jabatan di Dinas
Pendidikan Kabupaten Sumenep yaitu dikarenakan kurangnya
perhatian Pemerintah Kabupaten Sumenep terhadap ASN yang
berkompeten dan memiliki prestasi pada pemerintahan saat itu.
“Jadi untuk permasalahan-permasalahan yang terjadi disitu

kurangnya perhatian dari Pemerintah Kabupaten Sumenep atas
prestasi-prestasi ASN yang berprestasi. Jadi selama tahun 2007
sampai 2019 saya menjadi staf terus meskipun prestasi yang kami
dapatkan itu juara 1 terus, mestinya itu diberikan penghargaan
berupa kenaikan pangkat, promosi atau gimana”
(wawancara, 06 November 2021 pukul 09.00)
Selain hal tersebut penyebab terjadinya problematika pada
promosi jabatan ASN di Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep
sebenarnya adalah sifat manusiawi atau hasrat ASN itu sendiri untuk
59
mendapatkan kenaikan jabatan sehingga ASN tersebut melakukan
segala cara untuk bisa naik pangkat atau jabatan,
“kalau persaingannya sifat manusiawi, mungkin bisa jadi karena

ingin jabatan aja itu”
Dalam hal ini, peneliti telah mendapatkan beberapa hasil wawancara
yang dilakukan terhadap informan kunci, informan utama, dan informan
pendukung yang dimana informan yang telah dipilih merupakan informan
yang benar-benar dianggap dapat memberikan informasi yang nyata atau riil
kejadian serta kebenaran yang terjadi di lapangan.
Dalam pemaparan informasi yang dipaparkan oleh beberapa informan,
peneliti mendapatkan infromasi dan hasil yang jelas terkait Perjalanan
Karier Aparatur Sipil Negara (ASN) Pada Dinas Pendidikan Kabupaten
Sumenep.
Berikut merupakan petikan dari hasil wawancara yang dilaksanakan
dari tanggal 03 s/d 06 Januari 2022 di Dinas Pendidikan yang berlokasi di
Jl. Dr. Cipto No 35 Desa Kolor Kabupaten Sumenep, Jawa Timur.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti terhadap
informan utama yaitu narasumber A selaku Kepala Seksi Pendidik Tenaga

60
Kependidikan (PTK) Pendidikan Anak Usia Dini (Paud) Dan Pendidikan
Non Formal dan Informal (PNFI) yang menanyakan tentang berapa lama
beliau menjabat pada jabatannya saat ini yang kemudian beliau mengatakan
bahwa:
“Mulai tahun 94 saya sampai sekarang, saya pertama menjabat sebagai

Kasi Kurikulum dari pendidikan menengah setelah itu saya sebagai Kasi
pendidikan masyarakat, kemudian Kasi Ketenagaan yang sekarang sampai
dengan sekarang Kasi PTK Paud dan PNFI”
Kemudian beliau melanjutkan bahwa:
“Jadi untuk promosi jabatan Kasi Kurikulum itu sekitar 1 tahun 2 bulan,
kemudian untuk promosi pendidikan masyarakat itu sekitar 8 bulan, dan
promosi ketenagaan itu sampai sekarang”
Dari hasil wawancara diatas, narasumber A mengatakan bahwa lamanya
perjalanan karier beliau semenjak menjadi ASN terhitung sejak tahun 1994
sampai dengan tahun 2022 yakni sudah 28 tahun. Dimana selama 28 tahun
tersebut, beliau berada pada jabatan dan instansi yang berbeda yakni sebagai
Kepala Seksi Kurikulum Pendidikan Menengah, Kepala Seksi Pendidikan
Masyarakat, kemudian Kepala Seksi Ketenagaan serta saat ini yaitu pada
jabatan Kepala Seksi Pendidik Tenaga Kependidikan (PTK) Pendidikan
Anak Usia Dini (Paud) Dan Pendidikan Non Formal dan Informal (PNFI) di

61
Berbeda dengan narasumber A, narasumber ARH menyampaikan
perihal lamanya perjalanan karier beliau yakni terhitung mulai dari tahun
2007 sampai dengan tahun 2022 saat ini yang juga menduduki posisi yang
berbeda di dalamnya, diantaranya dari tahun 2007 sampai dengan tahun
2019 beliau bekerja sebagai pelaksana di UPT. Pendidikan Kecamatan
Pragaan, dan dari tahun 2019 sampai sekarang berada pada jabatan sebagai
Kepala Seksi Peserta Didik Dan Pembangunan Karakter SD di Dinas
Dimana dalam wawancaranya beliau mengatakan bahwa:
“Dari diangkat menjadi ASN tahun 2007 sampai dengan tahun 2019 saya
ada di UPT Pendidikan Kecamatan Pragaan pada coordinator pendidikan
kecamatan, jadi dari tahun 2007 sampai tahun 2019 saya bekerja sebagai
pelaksana di UPT Pendidikan Kecamatan Pragaan, dan dari tahun 2019
sampai saat ini menjabat sebagai Kasi Peserta Didik dan Pembangunan
Karakter SD sampai dengan sekarang”
Untuk informan berikutnya yang merupakan staf bagian umum
kearsipan dan kepegawaian yaitu narasumber BG mengatakan bahwa
lamanya perjalanan kariernya yakni sudah 11 tahun. Dimana beliau
mengatakan dalam wawancaranya:
“Disini sebagai staf ini 11 tahun”

Sementara untuk narasumber RW menuturkan bahwa lamanya
perjalanan kariernya yakni terhitung sejak tahun 1999 sampai tahun 2022,
62
yang dimana dari tahun 1999 sampai tahun 2018 beliau bekerja di salah satu
sekolah di Bluto dan kemudian pada tahun 2018 beliau di mutasi ke Dinas
Pendidikan sebagai staf bagian umum kearsipan dan kepegawaian sampai
saat ini. Dimana, di dalam wawancara beliau mengatakan:
“Saya mulai tahun 2018, Januari 2018. Kalau saya mulai 99 sudah jadi
PNS”
Selanjutnya, berdasarkan hasil dari wawancara yang dilakukan oleh
peneliti terhadap informan utama yaitu narasumber A terkait prestasi kerja
yang telah beliau capai atau peroleh selama perjalanan kariernya yaitu
terkait dengan penyelesaian program – program kerjanya, dimana beliau
mengatakan dalam wawancaranya:
“Selama ini prestasi yang jelas saya menyelesaikan program-program yang

sudah menjadi kewajiban saya itu. Tapi prestasi yang dari pemerintah yang
seperti yang dapat sertifikat tidak ada”
Dimana program kerja yang dimakasud yakni:
“Saya punya program di PTK Paud ini itu mensetarakan guru-guru

pendidikan yang masih belum S1 Paud dengan bekerja sama dengan
lembaga pendidikan yang ada di Sumenep dan tentunya program beasiswa
terhadap calon-calon mahasiswa yang belajar di S1 Paud. Kami juga
menjalankan program dari provinsi diantaranya bantuan keuangan untuk
guru-guru Paud non PNS. Sementara ini guru-guru Paud non PNS itu kan
tidak dibayar hanya dibayar oleh yayasan yang notabene pembayarannya
dibawah upah minimum.”
63
Dari hasil wawancara diatas, disebutkan bahwa program kerja yang
dilaksanakan oleh narasumber A yakni berupa program mensetarakan guru
Paud yang masih belum S-1 Paud yang bekerja sama dengan lembaga
pendidikan yang ada di Sumenep, kemudian program beasiswa bagi calon
mahasiswa S-1 Paud serta program dari Provinsi berupa bantuan keuangan
terhadap guru-guru Paud non PNS yang notabene bayarannya dibawah upah
minimum. Namun, meskipun beliau sukses dengan terselenggarakannya
program-program tersebut, tak dapat dipungkiri pandemi Covid-19 ini
menjadi sebab terkendalanya program beliau yang berupa Workshop
dikarenakan adanya aturan social distancing, sehingga program yang dapat
dijalankan saat pandemi Covid-19 hanya berupa informasi dan himbauan
terhadap masyarakat untuk senantiasa menjaga protokol kesehatan. Hal
tersebut dapat dilihat dari wawancara berikut dimana beliau mengatakan:
“Yang jelas pada saat covid banyak program yang tidak terjalankan,
karena pandemi covid sendiri, jadi program yang bisa jalan hanya sebatas
informasi saja kepada masyarakat untuk menjaga protokol kesehatan.
Program yang tidak berjalan yaitu workshop, karena kita tidak boleh
kumpul”
Selaras dengan narasumber A, narasumber ARH juga mengatakan
bahwa prestasi kerja yang telah beliau capai ialah sebagai berikut:
“Untuk prestasi waktu di UPT Pendidikan, kami mendapatkan penghargaan

yaitu sebagai juara 1 dalam ajang kinerja ASN pada lingkungan Pemkab
64
Sumenep, juara 1 tujuh kali berturut-turut. Untuk di Kasi sebelum menjabat

di eslon 4 ya tugas saya itu mengantar siswa siswi yang berprestasi.
Alhamdulillah tahun 2020 dapat prestasi juara 3 pada ajang kompetisi
Sains Nasional menjuarai medali perunggu dalam mapel IPA”
Sementara untuk reward atau feedback yang diberikan terhadap beliau
yakni berupa anggaran dari Pemkab Sumenep terhadap bidangnya yang
dimana anggaran tersebut cukup besar untuk peningkatan prestasi siswa.
Hal tersebut bisa dilihat dari hasil wawancara berikut:
“Kalo reward secara pribadi tidak ada, tapi Pemkab Sumenep meluncurkan
dana dalam hal anggaran di seksi saya, seksi peserta didik yaitu dalam
anggaran yang agak besar yang gunanya untuk peningkatan prestasi siswa.
Ya, Alhamdulillah menurut saya sesuai karena untuk feedback lainnya yang
seperti promosi saya menyadari belum saatnya untuk dipromosikan ke
jabatan yang lebih tinggi karenabaru 2 tahun dijabat sebagai Kasi”
Selain dari prestasi kerja, ternyata juga terdapat masalah atau kendala
yang dialami informan selama perjalanan kariernya. Berdasarkan hasil
wawancara terhadap informan utama yaitu narasumber A mengatakan
bahwa beliau mengalami kendala kecil dalam perjalanan kariernya yang
selama 28 tahun tersebut. Kendala kecil tersebut yaitu antara jabatan dengan
pendidikannya tidak searah sehingga hal tersebut menjadi kendala kepada
beliau yang mengharuskan beliau untuk lebih banyak belajar mengenai arah
dari jabatannya tersebut. Dalam wawancara ini beliau mengatakan:

65
“Kendala kecil saja seperti pada saat saya menjadi Kasi di kurikulum kan
berangkat tidak dari guru jadi saya dari pendidikan hukum kemudian
menjabat sebagai Kasi kurikulum, itu menjadikan kendala bagi saya untuk
mendalami kurikulum. Seorang yang lulus pendidikan hukum kemudian
menangani kurikulum itu yang menjadi kendala”
Namun, tidak sampai begitu saja, beliau menanggapi kendalanya
tersebut dengan lebih banyak belajar dan mendalami kurikulum dari mantan
guru-guru sekolahnya baik dari jenjang SD sampai jenjang SMA serta
banyak membaca buku yang berkaitan dengan kurikulum. Hal tersebut
dapat dilihat dari hasil wawancara yang dimana beliau mengatakan:
“Dengan belajar, jadi saya belajar baik dari mantan guru-guru saya, jadi
guru-guru saya waktu SMA, SMP,SD. Jadi saya belajar dari guru-guru
sekolah juga membaca buku yang ada kaitannya dengan kurikulum”
Mempunyai kesamaan dengan narasumber A, informan pendukung
yaitu narasumber BG juga mengatakan dalam wawancara berikut:
“Tidak ada masalah, Cuma ini mungkin ya karena di depan komputer terus,
jadi ya memang harus sering-sering ini maksudnya sambil jalan gitu ya,
harus diselingi gitu karena di depan komputer terus bahaya. Jadi bukan
masalah kerjaan Cuma masalah kesehatannya sendiri aja”
Berbeda dengan kedua narasumber diatas, hasil wawancara dengan
informan kunci yaitu dengan narasumber ARH mengatakan bahwa:

66
“Dalam suka duka atau kendala yang menjadi masalah dalam pekerjaan
saya saat ini tidak ada karena semua sudah di planning sebelum kegiatan di
bidang saya. Saya membuat rencana anggaran, rencana kerja, linimasa dan
skala prioritas gitu”
Dari hasil wawancara diatas, dikatakan bahwa beliau tidak mempunyai
masalah dalam perjalanan kariernya, karena beliau selalu membuat planning
atau rencana terlebih dahulu sebelum melaksanakan suatu kegiatan atau
program yang diantaranya rencana anggaran, rencana kerja, linimasa serta
skala prioritas. Selaras dengan narasumber ARH, narasumber RW juga
mengatakan bahwa di dalam perjalanan kariernya tidak ada masalah. Hal
tersebut dapat dilihat dari hasil wawancara yang dimana beliau mengatakan:
“Permasalahannya ya, sepertinya tidak ada, kita jalani aja seperti air
mengalir”
Berdasarkan hasil dari wawancara dengan informan utama yaitu
narasumber A terkait proses promosi jabatan di Dinas Pendidikan
Kabupaten Sumenep yaitu secara jabatan fungsional prosesnya melalui
Dinas Pendidikan yang kemudian ditindak lanjuti oleh Pemerintah
Kabupaten Sumenep, beliau mengatakan:
“Kalau promosi jabatan dari fungsional ya misalnya dari guru yang ingin
menduduki jabatan sebagai kepala sekolah, itu kami mengusulkan guru
yang sudah memenuhi syarat sebagai kepala sekolah ya untuk diusulkan
menjadi kepala sekolah, diusulkan kepada yang terhormat bapak Bupati,
kemudian dari yang terhormat bapak Bupati akan turun SK, SK jabatan
67
kepala sekolah contohnya itu. Kalau promosi jabatan struktural saya

kurang tahu karena itu bukan kewenangan saya, semuanya bertumpu
kepada Kepala Dinas”
Sementara menurut narasumber ARH terkait yang bertanggung jawab
terhadap promosi jabatan pada Dinas Pendidikan yaitu atasan dari masing-
masing Bidang atau Kepala Bidang yang kemudian ditindak lanjut oleh
Kepala Dinas dengan melihat SKP atau penilaian kinerja serta prestasi kerja
dari para ASN. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil wawancara yang dimana
beliau mengatakan bahwa:
“Dalam promosi jabatan di Dinas Pendidikan, yang bertanggung jawab

yang mengetahui kinerja dari bawahannya yaitu atasan saya yaitu Kepala
Bidang yang ditindak lanjuti oleh Kepala Dinas yang mengetahui kinerja
baik dan tidak baiknya itu Kepala Dinas, yang dilihat dari karena disitu ada
SKP yaitu penilaian kinerja ASN, disitu dapat dilihat”
Dalam promosi jabatan di Dinas Pendidikan tidak menggunakan sistem
senioritas melainkan sistem prestasi kerja sebagai acuan layak atau tidaknya
ASN tersebut untuk dipromosi. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil
wawancara dengan informan utama narasumber A sebagai berikut:
“Tentunya yang saya lihat itu prestasi kerja, kalau senioritas iya kalo dia
itu memenuhi syarat ya kan jadi yang dipakai itu prestasi kerja”
68
Pendapat tersebut selaras dengan narasumber ARH yang mengatakan
bahwa:
“Kalau menurut saya sistem senioritas itu tidak berlaku, itu harus sesuai
dengan prosedur yaitu mempunyai prestasi kerja dan sesuai dengan
ketentuan yang berlaku dan memenuhi kriteria-kriteria yang bisa dijabat
jabatannya yang lebih tinggi”
Berdasarkan hasil wawancara dengan informan kunci narasumber ARH
terkait permasalahan yang terjadi terkait promosi jabatan yakni bahwa:
“Jadi untuk permasalahan-permasalahan yang terjadi disitu kurangnya

perhatian dari Pemerintah Kabupaten Sumenep atas prestasi-prestasi ASN
yang berprestasi. Jadi selama tahun 2007 sampai 2019 saya menjadi staf
terus meskipun prestasi yang kami dapatkan itu juara 1 terus, mestinya itu
diberikan penghargaan berupa kenaikan pangkat, promosi atau gimana”
(wawancara, 03 November 2021 pukul 09.00)
Dari hasil wawancara diatas dapat diketahui bahwa permasalahan yang
terjadi terkait promosi jabatan ialah terkendalanya promosi jabatan terhadap
ASN yang berprestasi yang salah satu penyebabnya adalah kurangnya
perhatian pemerintah Kabupaten Sumenep pada saat itu akan hal tersebut.
Penyebab lainnya juga dikatakan oleh narasumber ARH bahwa
permasalahan yang terjadi terkait promosi jabatan itu disebabkan karena
terlalu banyaknya persaingan oleh ASN yang memang juga ingin
menduduki suatu jabatan sehingga mereka menghalalkan segala macam cara

69
untuk dapat menduduki jabatan tersebut.hal tersebut bisa dilihat dari hasil
wawancara berikut ini:
“Di Dinas Pendidikan yang terjadi kendala disitu, saya kira terlalu
banyaknya ASN yang menurut saya itu banyak yang ingin naik jabatan, jadi
bagaimana cara para pejabat itu bisa naik sehingga terjadi gesekan-
gesekan dan berlomba-lomba untuk naik jabatan”
Hal ini selaras dengan pendapat narasumber RW yang juga mengatakan
bahwa permasalahan yang terjadi terkait promosi jabatan ialah disebabkan
oleh banyaknya saingan dan kualifikasi pendidikan yang tinggi. Beliau
mengatakan dalam wawancara berikut ini:
“Mungkin banyaknya saingan kan, kualifikasi pendidikan yang tinggi juga

banyak, jadi banyak saingan”
Berdasarkan hasil wawancara dengan informan utama narasumber A
terkait bagaimana sistem perjalanan karier ASN di Dinas Pendidikan
tersebut, beliau mengatakan:
“Perjalanan kariernya ya seperti yang saya katakana tadi karier teman-

teman itu akan dinilai oleh atasannya prestasi kerjanya dulu karena untuk
promosi itu tidak lepas dari karier ya kan, jadi untuk promosi itu memang
dipilih dari teman-teman yang memang mempunyai prestasi kerja bagus
begitu”
70
Dari hasil wawancara tersebut, dikatakan bahwa sistem perjalanan
karier ASN di Dinas Pendidikan ini dilihat dari pengembangan karier dan
promosinya yaitu dinilai dari sistem penilaian prestasi kerja dari ASN
tersebut, sehingga diketahui ASN yang layak atau tidak dalam promosi
jabatan. Sedangkan menurut pendapat narasumber ARH mengatakan dalam
wawancaranya sebagai berikut:
“Sistem perjalanan karier ASN atau PNS di Dinas Pendidikan itu kita
melihat dari data personalnya kemudian nomor 2 kualifikasi pendidikan,
rekam jejak jabatannya atau yang dimaksud itu pengalaman kerjanya, juga
kompetensi yang dilanjuti dengan riwayat pengembangan dari jabatan itu.
Juga yang terakhir disitu ada hasil penilaian kinerja jadi kita dalam
pengembangan karier itu ASN itu dilihat dati yang 6 itu”
Selain dari permasalahan terkait promosi jabatan, permasalahan yang
terjadi di Dinas Pendidikan juga terdapat pada sumber daya manusianya
yang tidak mumpuni, hal ini disampaikan oleh informan utama narasumber
A di dalam wawancaranya sebagai berikut:
“Kalau problem itu menurut saya terkait dengan SDM, sumber daya
manusianya diantaranya teman-teman yang tidak bisa mengoperasikan
komputer. Jadi itu yang dijadikan kendala dalam kinerja”
Dilanjutkan mengenai dampak terhadap Dinas Pendidikan itu sendiri
yaitu beliau mengatakan:

71
“Yang jelas bisa jadi nanti kalo program di dinas kurang berjalan secara
maksimal karena faktor itu”
Sehingga tanggapan beliau mengenai permasalahan SDM tersebut
sebagai berikut:
“Ya, menurut saya mestinya teman-teman ASN di Dinas Pendidikan yang

mungkin dalam hal pengetahuan komputernya itu kurang atau tidak ada
sama sekali itu bisa meningkatkan diri dengan belajar, tapi kenyataannya
teman-teman itu banyak yang mungkin karena faktor usia sehingga tidak
mau belajar atau mengabaikan pembelajaran ini gitu”
Dari hasil wawancara diatas, diketahui bahwa tanggapan narasumber A
terkait permasalahan SDM di Dinas Pendidikan ini adalah mengharapkan
kepada SDM yang bersangkutan untuk lebih meningkatkan diri dengan
lebih banyak belajar mengenai pengetahuan tentang IT yang sebenarnya hal
tersebut sangat berdampak dan sangat mendukung terhadap Dinas
Pendidikan itu sendiri dalam hal menyelesaikan atau menjalankan
programnya. Selaras dengan pendapat narasumber A, menurut narasumber
BG yang menjadi permasalahan di dalam Dinas Pendidikan yaitu terkait
masih minimnya keahlian sumber daya manusianya. Hal tersebut bisa
dilihat dari hasil wawancara berikut:
“Mungkin keahliannya SDM, tapi tidak semuanya. Ya sebenarnya sudah

mampu dan kurang SDM sajalah”
72
Berdasarkan hasil wawancara terhadap informan utama mengenai
sistem penilaian kinerja pegawai di Dinas Pendidikan ini dilaksanakan
setiap tahun yang dinilai oleh atasan langsung, beliau mengatakan:
“Penilaian kinerja itu dilaksanakan setiap tahun ya, kalo dibidang saya itu
menilai karena di bidang saya obyeknya adalah guru, jadi yang menilai
kinerja guru itu kepala sekolah. Kemudian, yang menilai teman-teman ASN
ini atasan langsungnya yaitu Kasinya, yang menilai Kasinya itu adalah
Kepala Bidang, jadi terstruktur. Yang menilai Kepala Bidang adalah
Kepala Dinas”
Selaras dengan narasumber A, narasumber ARH juga mengatakan
dalam wawancara ini bahwa:
“Kita ikuti aturan saja yaitu penilaiannya melalui SKP yaitu penilaian
kinerja ASN yang dibuat dari Januar sampai Desember, 1 tahun tahun itu
dinilai melalui SKP”
Dilanjutkan dengan pendapatnya mengenai kekurangan dan kelebihan
dari sistem penilaian tersebut yang mengatakan bahwa:
“Saya kira sudah baik sampai saat ini telah baik dapat terkendali dengan
adanya sinergi, disitu ada sistem sinergi disitu juga ada absensi yang
digital semuanya sudah disiplin yang membawa pada semua ASN itu pada
kedisiplinan yang cukup baik sehingga ASN dapat bekerja dengan
maksimal”
73
“Sampai detik ini saya sudah sesuai, apalagi telah ada rotasi, mutasi yang
dilakukan oleh Pemkab Sumenep yaitu untuk penyegaran dan peningkatan
mutu pelayanan pendidikan di Kabupaten Sumenep”
Dari informan pendukung juga mengatakan bahwa sistem penilaiannya
sudah sangat sesuai dengan harapan mereka,dapat dilihat dari wawancara
dengan narasumber BG yang mengatakan:
“Sistemnya sudah bagus, sudah cukup sesuai”

Juga menurut pendapat narasumber RW yang mengatakan:
“Sistem penilaian kinerjanya yang ngasih nilai ibu Kasubbag, atasan.

Sepertinya sudah baik dan sudah sesuai”
Berdasarkan dari hasil wawancara terhadap para informan mengenai
harapan mereka kedepan untuk Dinas Pendidikan. Dimulai dari informan
utama narasumber A yang mengatakan bahwa harapan beliau adalah dalam
pelaksanaan program diharapkan untuk lebih baik lagi dari tahun-tahun
sebelumnya terutama dalam hal melayani guru dan sekolah yang berada
dibawah naungan Dinas Pendidikan tersebut. Hal ini bisa dilihat dari hasil
wawancara berikut:
“Harapan kami untuk Dinas Pendidikan itu dalam menjalankan program-

programnya itu lebih baik dari tahun-tahun sebelumnya. Bukan dalam
artian tahun sebelumnya tidak baik, sudah baik Cuma mungkin dari baik itu
ditingkatkan lagi menjadi lebih baik itu ya. Karena Dinas Pendidikan itu
74
melayani terutama melayani guru-guru dan sekolah-sekolah yang berada di

kewenangan Dinas Pendidikan daiantaranya jenjang TK/Paud, SD, SMP itu
dibawah naungan Dinas Pendidikan”
Sementara menurut pendapat informan kunci narasumber ARH
mengatakan bahwa harapannya untuk Dinas Pendidikan ialah sama dalam
hal peningkatan layanan mutu pendidikan agar benar-benar dapat sesuai
dengan mekanisme dan prosedur perundang-undangan. Hal tersebut dapat
dilihat dari hasil wawancaranya beliau mengatakan:
“Harapan kami di Dinas Pendidikan dalam hal ASN dan layanan mutu
layanan pendidikan yaitu agar benar-benar dapat melayani sesuai dengan
mekanisme dan prosedur yang terdapat di UUD aturan perundang-
undangan jadi semua Insyaallah mulai tahun 2022 ini kita akan melayani
semua kalangan, semua sekolah, semua masyarakat dalam rangka
peningkatan mutu pelayanan pendidikan”
Dilanjutkan dengan pendapat dari informan pendukung narasumber BG
yang mengatakan “Harapannya kinerjanya lebih ini lagi lah lebih disiplin
terutama, professional dan lebih transparan”
Juga menurut narasumber RW yang mengatakan bahwa “Semoga kita
bisa lebih baik lagi dalam melayani masyarakat dan bisa memajukan
pendidikan”

75
4.3 Pembahasan
Pembahasan dari hasil penelitian ini dimaksudkan untuk menyajikan
data dan hasil wawancara yang telah dilaksanakan oleh peneliti sesuai
dengan pokok permasalahan yang akan dikaji pada penelitian ini yaitu
persepsi Kepala Seksi PTK Paud dan PNFI, Kepala Seksi Peserta Didik Dan
Pengembangan Karakter SD serta Staf terhadap Perjalanan Karier Aparatur
Sipil Negara (ASN) Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep.
Hasil penelitian terkait persepsi Kepala Seksi Pendidik Tenaga
Kependidikan (PTK) Pendidikan Anak Usia Dini (Paud) Dan Pendidikan
Non Formal dan Informal (PNFI) terhadap Perjalanan Karier Aparatur Sipil
Negara (ASN) Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep dimana Kepala
Seksi narasumber A berpendapat bahwa sistem perjalanan karier ASN yang
berada di Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep tersebut akan dipengaruhi
oleh penilaian atas prestasi kerja ASN itu sendiri oleh Kepala Dinas
Pendidikan Kabupaten Sumenep. Hal ini disebabkan karena terkait untuk
promosi jabatan di Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep itu sendiri
dilaksanakan atas dasar prestasi kerja, oleh karena itu penilaian kinerja
sangat berpengaruh terhadap pengembangan dan perjalanan karier ASN
tersebut.
Hal ini juga dikatakan oleh Kepala Seksi Peserta Didik dan
Pengembangan Karakter SD bahwa sistem perjalanan karier ASN Dinas
Pendidikan berdasarkan pada data personal dari masing-masing ASN

76
kemudian juga kualifikasi pendidikan, rekam jejak jabatan atau pengalaman
kerja, kompetensi, riwayat pengembangan, riwayat hasil penilaian kinerja,
pengalaman pendidikan dan pelatihan serta usia dari ASN itu sendiri.
Kemudian setelah itu dianalisa oleh atasan.
Sementara yang menjadi permasalahan didalam perjalanan karier dari
salah satu ASN di Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep yaitu terkait
dengan promosi jabatan dimana, informan merasa bahwa apa yang telah
dicapai atau prestasi kerja yang telah diperoleh ini tidak ada feedback bagi
dirinya. Hal ini menimbulkan rasa kecewa dan sangat berpengaruh terhadap
perjalanan kariernya kedepan. Menurut informan hal tersebut terjadi karena
kurangnya perhatian dari Pemerintah Kabupaten Sumenep terhadap ASN
yang berkompetensi atau memiliki prestasi kerja pada saat itu. Tak lain pula
persaingan yang hebat oleh ASN lain yang juga menginginkan promosi
jabatan dalam kariernya sehingga hal tersebut menimbulkan gesekan-
gesekan dan sama-sama berlomba-lomba untuk dapat mencapai kenaikan
jabatan tersebut dengan melakukan berbagai cara.
a. Sistem Perjalanan Karier Bagi Aparatur Sipil Negara Pada Dinas
Pendidikan Kabupaten Sumenep
Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2017) karier merupakan
urutan dari kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku yang berkaitan dengan
kerja, sikap, dan aspirasi-aspirasi yang berhubungan selama hidup
seseorang. Perjalanan karier seorang ASN untuk mencapai posisi jabatan

77
tertentu akan melewati berbagai macam rangkaian pengalaman di
dalamnya. Bagi seorang ASN, pejalanan karier ini mungkin berlangsung
secara perlahan, dan bagi orang lain mungkin berjalan cukup pesat dan
meyakinkan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber ARH di Dinas
Pendidikan Kabupaten Sumenep, diketahui bahwa untuk sistem perjalanan
karier ASN disana secara umumnya yaitu dinilai oleh atasan langsung
yaitu Kepala Dinas terkait prestasi kerjanya, juga dilihat dari data personal
ASN serta 6 indikator lainnya yang terdiri dari:
2. Rekam Jejak Jabatan atau Pengalaman Kerja,
3. Kompetensi,
6. Pengalaman Pendidikan & Pelatihan, serta usia ASN.
Dari 6 indikator diatas, kemudian dilakukan analisa untuk selanjutnya
diusulkan untuk promosi jabatan bagi ASN yang memenuhi kriteria dan
indikator diatas, hal tersebut dilakukan khususnya untuk pengembangan
karier ASN.
78
b. Permasalahan Terhadap Perjalanan Karier Aparatur Sipil Negara
Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep
Berdasarkan hasil dari penelitian yang dilaksanakan oleh peneliti,
ditemukan beberapa permasalahan terhadap perjalanan karier ASN pada
Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep, salah satunya yaitu permasalahan
terkait promosi jabatan dimana terdapat salah satu ASN yang belum puas
terhadap proses promosi jabatan yang seharusnya ia dapatkan sesuai
dengan prestasi kerja yang telah ia peroleh namun, pada kenyataannya
tidak ada feedback yang sesuai dengan harapannya.
Hal tersebut juga disebutkan menurut Gibson et al (dalam Sutrisno,
2017) yang mengatakan bahwa karier tercermin dalam gagasan bahwa
orang akan selalu bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaan yang
dipilihnya. Bergerak maju, berarti pada diri orang tersebut adanya
keinginan untuk mendapatkan tantangan yang lebih besar, adanya
keinginan untuk mendapatkan status prestasi, serta adanya keinginan
untuk mendapatkan kekuasaan yang lebih besar. Dimana, teori tersebut
sesuai dengan ASN tadi yang juga mempunyai keinginan untuk bergerak
maju dan meningkat dalam pekerjaannya.
c. Sebab Terjadinya Permasalahan Terhadap Perjalanan Karier
Aparatur Sipil Negara Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep
Berdasarkan hasil dari penelitian, diketahui bahwa sebab terjadinya
permasalahan terhadap perjalanan karier ASN terkait dengan promosi

79
jabatan di Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep yaitu dikarenakan
kurangnya perhatian Pemerintah Kabupaten Sumenep terhadap ASN yang
berkompeten dan memiliki prestasi pada saat itu. Selain dari kurangnya
perhatian dari Pemerintah Kabupaten Sumenep pada saat itu, penyebab
lain dari permasalahan tersebut yaitu karena banyaknya persaingan antar
ASN yang berada di dalam Dinas Pendidikan tersebut yang ingin naik
pangkat/jabatan dengan melakukan berbagai cara sehingga hal tersebut
menimbulkan pro dan kontra terhadap ASN yang memang benar layak
mendapatkan promosi jabatan, tetapi karena obsesi dari ASN tersebut,
maka promosi jabatan yang seharusnya didapatkan ataupun diberikan
terhadap ASN yang memiliki prestasi kerja menjadi terhalang.
Hal ini sesuai dengan teori Ruky (dalam Sutrisno, 2017) bahwa
kemajuan karier seringkali menjadi obsesi banyak orang yang bekerja dan
sering kali lebih menjadi pikiran mereka daripada pihak pimpinan
perusahaan. Selaras dengan teori diatas, hal ini juga dipertegas oleh salah
satu informan utama narasumber ARH mengenai penyebab permasalahan
tersebut karena obsesi dan sifat manusiawi dari pejabat yang ingin naik
jabatan sehingga melakukan berbagai cara agar dirinya dapat dipromosi.
Tentu saja, hal tersebut sudah bertolak belakang baik dari peraturan
perundang-undangan maupun dengan sistem perjalanan karier ASN yang
diterapkan di Dinas Pendidikan.
Solusi terkait masalah diatas menurut ASN Dinas Pendidikan yaitu
agar sistem kinerja di Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep untuk lebih

80
Profesional dan lebih transparan serta benar-benar dapat melayani sesuai
dengan mekanisme dan prosedur yang terdapat di peraturan perundang-
undangan.
8BAB V
9PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan dari penelitian yang telah dilaksanakan oleh peneliti pada
Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep terkait Perjalanan Karier Aparatur
Sipil Negara (ASN) Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep maka,
dapat disimpulkan sebagai berikut:
5.1.1 Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan terhadap ASN di
Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep, diketahui bahwa untuk sistem
perjalanan karier ASN disana secara umumnya yaitu dinilai oleh
atasan langsung yaitu Kepala Dinas terkait prestasi kerjanya, juga
dilihat dari data personal ASN serta 6 indikator lainnya yang terdiri
dari:
2. Jejak Jabatan atau Pengalaman Kerja,
3. Kompetensi,
6. Pengalaman Pendidikan & Pelatihan, serta usia ASN.
Dari 6 indikator diatas, kemudian dilakukan analisa untuk
selanjutnya diusulkan untuk promosi jabatan bagi ASN yang
81
82
memenuhi kriteria dan indikator diatas, hal tersebut dilakukan
khususnya untuk pengembangan karier ASN.
5.1.2 Berdasarkan hasil dari penelitian yang dilaksanakan oleh peneliti,
ditemukan beberapa permasalahan terhadap perjalanan karier ASN
pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep, salah satunya yaitu
permasalahan terkait promosi jabatan dimana terdapat salah satu ASN
yang belum puas terhadap proses promosi jabatan yang seharusnya ia
dapatkan sesuai dengan prestasi kerja yang telah ia peroleh namun,
pada kenyataannya tidak ada feedback yang sesuai dengan
harapannya. Bergerak maju, berarti pada diri orang tersebut adanya
keinginan untuk mendapatkan tantangan yang lebih besar, adanya
keinginan untuk mendapatkan status prestasi, serta adanya keinginan
untuk mendapatkan kekuasaan yang lebih besar. Dimana, teori
tersebut sesuai dengan ASN tadi yang juga mempunyai keinginan
untuk bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaannya.
5.1.3 Berdasarkan hasil dari penelitian, diketahui bahwa sebab terjadinya
permasalahan terhadap perjalanan karier ASN terkait dengan promosi
jabatan di Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep yaitu dikarenakan
kurangnya perhatian Pemerintah Kabupaten Sumenep pada saat itu
terhadap ASN yang berkompeten dan memiliki prestasi. Selain dari
kurangnya perhatian dari Pemerintah Kabupaten Sumenep, penyebab
lain dari permasalahan tersebut yaitu karena banyaknya persaingan
dari ASN lain yang berada di dalam Dinas Pendidikan tersebut yang
83
ingin naik jabatan dengan melakukan berbagai cara sehingga hal
tersebut menimbulkan gesekan atau kontra terhadap ASN yang
memang benar-benar layak mendapatkan promosi jabatan, tetapi
karena obsesi dari ASN tersebut, maka promosi jabatan yang
seharusnya didapatkan ataupun diberikan terhadap ASN yang
memiliki prestasi kerja menjadi terhalang.
5.2 Keterbatasan
Dalam penelitian yang telah diusahakan dan dilaksanakan sesuai dengan
prosedur ilmiah, namun penelitian ini masih memiliki keterbatasan yaitu:
a. Ketika ingin melakukan metode wawancara, dikarenakan para informan
ASN di Dinas Pendidikan mengalami rotasi dan mutasi jabatan sehingga
informan yang sebelumnya sudah di rencanakan harus dirombak dan
diubah kembali.
b. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan metode wawancara
yaitu adanya jawaban yang tidak transparan dan tidak menunjukkan
keadaan sebenarnya oleh para informan.
c. Penelitian ini bersifat cross section yang menangkap persepsi/ pendaat
hanya pada satu waktu saja, sehingga penelitian ini tidak dapat
mengungkap tren dari tahun ke tahun.

84
5.3 Saran
Berdasarkan dari data penelitian dan pembahasan yang telah disimpulkan
diatas maka, peneliti menyarankan diantaranya, dalam sistem promosi jabatan
di Dinas Pendidikan ini untuk lebih transparan yang tujuannya agar lebih
efektif dan jelas serta tidak ada kesalah pahaman terhadap ASN lainnya,
sehingga dapat meminimalisir gesekan-gesekan serta kontra yang terjadi antar
ASN untuk dapat mencapai tujuan organisasi bersama pada Dinas
Pendidikan.
85
JADWAL PENELITIAN
Bulan
Jenis Kegiatan Oktober November Desember Januari Februari
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Bimbingan Judul
Observasi Awal
Pembuatan Proposal
Bimbingan Proposal
Menyerahkan Proposal
Seminar Proposal
Pembuatan Skripsi
Bimbingan Skripsi
Menyerahkan Skripsi
Seminar Skripsi
Revisi Skripsi
Ujian Skripsi
Yudisium
86
DAFTAR PUSTAKA
Kadarisman, M. (2018). Analisis Pengembangan Karier Aparatur Sipil Negara Di

Pemerintah Kota Depok. Civil Service Journal, 12(2 November).
Kurniawati, Endah, S.E., M.M. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Pekalongan, Jawa tengah: PT Nasya Expanding Management.
Larasati, Sri, M.M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV

BUDI UTAMA.
Leonita, N. (2020). Determinasi Pengembangan Karier Dan Kinerja Pegawai

Kompetensi Dan Beban Kerja (Literature Review Manajemen Sumber
Daya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 2(2), 155-167.
Moonti, R. M., Ismail, N., Karepoan, J. K., & Djanggih, H. (2018). Pelaksanaan
Pengukuran Prestasi Kerja Terhadap Aparatur Sipil Negara (Asn) Di
Dinas Pertanian Provinsi Gorontalo. Jurnal Ilmiah Kebijakan
Hukum, 12(2), 151-161.
Panjaitan, F., & Sianipar, G. (2017). Peningkatan Kompetensi Asn Melalui Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia, Pengembangan Karier Dan Disiplin
Kerja Asn, Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Asn Di Instansi
Pemerintah Kota Medan. Jurnal Manajemen dan Bisnis, 226-237.
Pratama, Rheza. (2020). Pengantar Manajemen. Yogyakarta: CV BUDI

UTAMA.
Pratiwi, Fitria. (2015). Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur

Sipil Negara Dan Peraturan Pemerintah Tentang Kepegawaian Terbaru.
Jakarta Selatan: Visimedia.
Sari, A. K., Yusuf, A. M., Iswari, M., & Afdal, A. (2021). Analisis Teori Karir
Krumboltz: Literature Review. Jurnal Ilmiah Bimbingan Konseling
Undiksha, 12(1).
Siswanto, B. (2021). Pengantar manajemen. Bumi Aksara.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif , Dan R&D. Bandung:

Alfabeta, cv.
Sukoco, I., & Soedarso, S. W. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM): Teori, Studi Kasus, Motivasi, Dan Internasionalisasi. Bandung:
Manggu Makmur Tanjung Lestari.
Sutrisno, Edy, M.S.i. (2017). Manajenen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Kencana.
87
Usup, H. (2017). Pengembangan Karier Aparatur Sipil Negara, Pada Dinas

Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Bolaang
Mongondow. Jurnal Administrasi Publik, 3(046).
Widyanti, Rahmi, M.Si. (2021). Manajemen Karir (Teori, Konsep dan Praktik).
Bandung: CV MEDIA SAINS INDONESIA.
Wijaya, C dan Rifa’i M. (2016). Dasar-dasar Manajemen. Perdana: Medan.
Wijayanto, D., & SPi, M. M. (2013). Pengantar manajemen. Gramedia Pustaka

Utama.
Yahya, A., Majid, S. A., & Din, M. (2020, March). Career Development Of Civil
Servants In The Autonomy Era In Indonesia. In International Conference
on Law, Governance and Islamic Society (ICOLGIS 2019) (pp. 231-240).
Atlantis Press.
88
LAMPIRAN
89
Lampiran 1: Tabel Informan
NO NAMA INFORMAN JABATAN

Kepala Seksi Peserta Didik
1 Ahmad Rasul Hariz Informan Kunci dan Pembangunan Karakter
SD
Kepala Seksi Pendidik
Tenaga Kependidikan (PTK)
2 Affandi Informan Utama Pendidikan Anak Usia Dini
(Paud) Dan Pendidikan Non
Formal dan Informal (PNFI)
Staf Bagian Umum
3 Bron Gezag Informan Pendukung
Kearsipan dan Kepegawaian
Staf Bagian Umum
4 Ratna Wulandari Informan Pendukung
Kearsipan dan Kepegawaian
Lampiran 2: Daftar Pertanyaan

90
Daftar pertanyaan dalam penelitian ini ditujukan kepada informan (Kunci,
Utama, Pendukung), diantaranya:
 INFORMAN KUNCI:
1. Sudah berapa lama Anda menjabat pada jabatan ini ?
2. Berapa jumlah pegawai yang berada di Dinas Pendidikan secara
keseuluruhan ?
3. Bagaimana sistem perjalanan karier ASN di Dinas Pendidikan Kabupaten
Sumenep?
4. Apa saja program yang sudah Anda jalankan ?
5. Adakah program yang dijalankan setelah terjadi pandemi Covid-19 ?
6. Bagaimana bentuk tanggung jawab Anda terhadap jabatan Anda saat ini ?
7. Apa saja yang menjadi masalah selama perjalanan karier Anda ?
8. Bagaimana Anda menanggapi masalah tersebut ?
9. Apa saja prestasi kerja yang telah Anda capai/ peroleh selama bekerja di
Dinas Pendidikan ?
10. Menurut pendapat Anda, apa saja yang masih menjadi problematika terkait
kinerja ASN di Dinas Pendidikan ?
11. Bagaimana tanggapan Anda terkait problematika tersebut ?
12. Bagaimana proses promosi jabatan di Dinas Pendidikan ?
13. Biasanya di Dinas Pendidikan ini terkait promosi jabatannya dilakukan
berdasarkan sistem senioritas atau sistem prestasi kerja ? Mengapa ?
14. Menurut pendapat Anda, apa yang masih menjadi masalah dalam promosi
jabatan terhadap ASN di Sumenep ?

91
15. Menurut Anda, mengapa permasalahan tersebut bisa terjadi ?
16. Serta bagaimana solusi yang tepat terkait kasus tersebut menurut Anda ?
17. Bagaimana sistem penilaian kinerja terhadap pegawai di Dinas
Pendidikan?
18. Apa harapan anda kedepannya terkait sistem kerja dari Dinas Pendidikan?
 INFORMAN UTAMA:
2. Apa saja prestasi kerja yang telah Anda peroleh selama bekerja disini ?
3. (Jika Ada) Apa feedback/ reward yang diberikan oleh Dinas Pendidikan
terhadap prestasi kerja yang telah Anda peroleh ?
4. Apakah menurut Anda feedback yang telah diberikan sudah sesuai dengan
pencapaian yang Anda peroleh ?
5. Bagaimana sistem perjalanan karier ASN di Dinas Pendidikan Kabupaten
Sumenep?
7. Selama Anda bekerja disini, apakah menurut Anda semuanya berjalan
sesuai dengan sistem ? Jelaskan.
8. Terkait promosi jabatan, siapakah yang bertanggung jawab akan hal
tersebut di Dinas Pendidikan ?
9. Biasanya di Dinas Pendidikan ini terkait promosi jabatannya dilakukan
berdasarkan sistem senioritas atau sistem prestasi kerja ? Mengapa ?

92
10. Menurut Anda, apa yang masih menjadi masalah terkait promosi jabatan
disini ?
11. (Jika Ada) Mengapa hal tersebut bisa terjadi ?
12. Menurut Anda, bagaimana solusi yang tepat untuk permasalahan tersebut ?
13. Bagaimana sistem penilaian kinerja di Dinas Pendidikan ?
14. Apa kelebihan dan kekurangan dari sitem penilaian kinerja tersebut ?
15. Apakah penilaian kinerja yang selama ini diterapkan Dinas Pendidikan
sudah sesuai dengan harapan Anda ?
16. Apa harapan anda kedepannya terkait sistem kerja dari Dinas Pendidikan?
 INFORMAN PENDUKUNG:
2. Apa saja prestasi kerja yang telah Anda capai/ peroleh selama bekerja di
Dinas Pendidikan ?
4. Selama Anda bekerja disini, apakah menurut Anda semuanya berjalan
sesuai dengan sistem ? Jelaskan.
5. Menurut Anda, apa saja yang masih menjadi masalah/ kekurangan dari
sistem kinerja Dinas Pendidikan ? Jelaskan.
6. Apakah Anda pernah di promosi selama bekerja di Dinas Pendidikan ?
7. Bagaimana sistem penilaian kinerja di Dinas Pendidikan ?
8. Apa kelebihan dan kekurangan dari sitem penilaian kinerja tersebut ?

93
9. Apakah penilaian kinerja yang selama ini diterapkan Dinas Pendidikan
sudah sesuai dengan harapan Anda ?
10. Apa harapan Anda kedepannya terkait sitem kerja dari Dinas Pendidikan
ini ?
94
Lampiran 3: Dokumentasi Foto
Foto bersama Ibu Kasubbag Umum Kearsipan dan Kepegawaian Dinas Pendidikan
Kabupaten Sumenep
Foto wawancara bersama Kepala Seksi PTK Paud dan PNFI Dinas Pendidikan
Kabupaten Sumenep
95
Foto wawancara bersama Kepala Seksi Peserta Didik dan Pembangunan Karakter SD
Dinas Pendidikan Kabupaten Sumenep
Foto wawancara bersama Staf Bagian Umum Kearsipan dan Kepegawaian

96
Foto wawancara bersama Staf Bagian Umum Kearsipan dan Kepegawaian

97
Lampiran 4: Surat Rekomendasi Riset

98
Lampiran 5: Surat Keterangan Telah Selesai Riset

99
Lampiran 6: Daftar Pegawai

100
101
102
103

Skripsi Fix

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Fix

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PERJALANAN KARIER APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)

PADA DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN SUMENEP

Program Studi Manajemen

Program Studi Manajemen

Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Telah dipertahankan di depan Tim Penguji

Susunan Tim Penguji

Ketua : Nurdody Zakki, SE., M.SM

Anggota : 1. Unsul Abrar, SE., MM

2. Mohammad Rofik, SE., M.SE

Sumenep, 14 Februari 2022

Dekan Ketua Tim Penguji

Ahmad Ghufrony, SE., MM Nurdody Zakki, SE., M.SM

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya :

Menyatakan bahwa skripsi dengan judul :

PERJALANAN KARIER APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)

DEDI EKO WAHYUDI

Nama PT Tempat Semester Tahun Keterangan

Dibuat dengan sebenarnya

Dedi Eko Wahyudi

Dedi Eko Wahyudi

HALAMAN SAMPUL LUAR SKRIPSI.................................................................

Dedi Eko Wahyudi, 2022. PERJALANAN KARIER APARATUR SIPIL

Dedi Eko Wahyudi, 2022. CAREER JOURNEY OF STATE CIVIL

Keywords: Career, State Civil Apparatus

1.1. Latar Belakang

Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi pegawai negeri sipil

(PNS) dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang mengikatkan

pegawai negeri yang telah menandatangani perjanjian kerja, diangkat oleh

negara, serta digaji menurut undang-undang. Tanggung jawab Aparatur

Sipil Negara adalah melaksanakan kebijakan publik yang dirumuskan oleh

pegawai negeri sipil sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan, memberikan pelayanan publik yang berkualitas dan profesional,

serta memperkokoh persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik

Menurut Buku Statistik ASN yang diterbitkan oleh Badan

Kepegawaian Negara (BKN) Tahun 2021 bahwa jumlah ASN/PNS di

Indonesia per 30 Juni 2021 yaitu sebanyak 4.081.824 dengan pembagian

Instansi Daerah sebanyak 77% (3.132.774).

Dalam rangka mencapai tujuan nasional sebagaimana tercantum

Sipil sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur

negara/pemerintah mempunyai peranan yang sangat strategis dalam

mengemban tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas

pembangunan tertentu. Tugas pelayanan publik dilakukan dengan

memberikan pelayanan atas barang, jasa, dan atau pelayanan administratif.

Tugas pemerintahan dilaksanakan dalam rangka penyelenggaraan fungsi

umum pemerintahan yang meliputi pendayagunaan kelembagaan,

kepegawaian, dan ketatalaksanaan. Sedangkan tugas pembangunan

tertentu dilaksanakan melalui pembangunan ekonomia dan sosial yang

diarahkan meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran seluruh

masyarakat (Penjelasan Umum UU No.5 Tahun 2014).

Dalam proses perjuangan mencapai tujuan nasional, citra ASN adalah

nepotisme (KKN), mampu memberikan pelayanan publik kepada

masyarakat dan dapat dilaksanakan sebagai kesatuan bangsa dan integritas

kerja di bidang manajemen, tata kelola, dan pembangunan.

Dalam konteks ini, manajemen sumber daya manusia memegang

peranan yang sangat penting. Pengesahan undang-undang ASN

menunjukkan bahwa pengembangan karier ASN merupakan bagian yang

tidak terpisahkan dari manajemen ASN. Dalam ilmu manajemen sumber

pekerjaan atau posisi yang ditangani atau dipegang seseorang dalam

merupakan tahap perkembangan dari rendah ke tinggi.

Karier merupakan suatu urutan promosi atau pemindahan ke jabatan-

jabatan yang lebih tinggi. Suatu karier mencerminkan perkembangan