Landasan Teori

2.1 Pengertian Pasar Tenaga Kerja dan Perekrutan Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja atau bursa tenaga kerja adalah pasar yang mengadakan pertemuan untuk
permintaan dan penawarantenaga kerja. Tujuan dibentuknya pasar tenaga kerja adalah mengatasi
permasalahan tenaga kerja di suatu negara. Pengelola pasar tenaga kerja umumnya adalah
pemerintah.Pasar tenaga kerja ini merupakan sarana tempat pertemuan antara penjual dan pembeli
tenaga kerja. Yang dimaksud penjual tenaga kerja disini adalah para pencari kerja dan pembeli tenaga
kerja adalah lembaga/perusahaan yang memerlukan tenaga kerja.

Pasar tenaga kerja diselenggarakan dengan maksud untuk mengkoordinasi pertemuan antara para
pencari kerja dan orang-orang atau lembaga-lembaga yang membutuhkan tenaga kerja.
Dalam rangka untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari perusahaan, maka pasar tenaga kerja ini
dirasakan bisa memberikan jalan keluar bagi perusahaan untuk memenuhinya. Dengan demikian tidak
terkesan hanya pencari kerja yang mendapat keuntungan dari adanya pasar ini. Untuk menciptakan
kondisi yang sinergi antara kedua belah pihak, yakni antara penjual dan pemberi tenaga kerja maka
diperlukan kerjasama yang baik antara semua pihak yang terkait, yaitu penjual tenaga kerja, pembeli
tenaga kerja, dan pemerintah.

Perekrutan Tenaga Kerja adalah suatu upaya mencari, menemukan, dan menyeleksi karyawan untuk
mengisi posisi atau jabatan tertentu sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan. Proses
rekrutmen menjadi salah satu proses penting dalam membangun SDM profesional untuk perusahaan
yang bertujuan mencari seseorang guna mengisi suatu posisi atau jabatan bagi perusahaan tersebut.
Sumber-sumber perekrutan tenga kerja ini seperti pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran
berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari
tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai
latihan kerja milik pemerintah.

2.2 Fungsi dan manfaat Pasar Tenaga Kerja dan Perekrurutan Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja memiliki fungsi yang sangat luas, baik dalam sektor ekonomi maupun sektor-sektor
yang lain. Fungsi Pasar Tenaga Kerja yakni sebagai berikut :

a. Berfungsi untuk Sarana Penyaluran Tenaga Kerja.

b. Berfungsi untuk sarana untuk mendapatkan informasi tentang ketenagakerjaan.
c. Berfungsi untuk sarana untuk mempertemukan pencari kerja dan orang atau lembaga yang
membutuhkan tenaga kerja.
d. Bermanfaat untuk membantu para pencari kerja dalam mendapatkan pekerjaan sehingga bisa
mengurangi penggangguran.
e. Bermanfaat untuk membantu orang-orang atau lembaga-lembaga yang memerlukan tenaga
kerja untuk memperoleh tenaga kerja.
f. Bermanfaat untuk membantu pemerintah dalam mengatasi permasalahan ketenagakerjaan.
2.3 Jenis – Jenis Pasar Tenaga Kerja

1) Pasar tenaga kerja terdidik, terlatih, tidak terdididk dan tidak terlatih
Pasar tenaga kerja terdidik yaitu tenaga kerja yang memerlukan pendidikan khusus seperti
dokter, akuntan, guru, dan lain-lain. Adapun pasar tenaga kerja terlatih seperti tenaga kerja
yang memerlukan latihan dan pengalaman seperti montir, sopir, koki, dan lain sebagainya. Dan
mempunyai cirinya masing – masing :
a. Pasar tenaga kerja terdidik yaitu pasar yang mempertemukan permintaan dan penawaran
tenaga kerja terdidik.
b. Pasar tenaga kerja terlatih yaitu pasar yang mempertemukan permintaan dan penawaran
tenaga kerja terlatih.
c. Pasar tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih yaitu pasar yang mempertemukan
permintaan dan penawaran tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih, seperti tukang
angkut, tukang batu, dan lain-lain.

2) Pasar Tenaga Kerja Utama

Pasar tenaga kerja utama (primary labour market) yaitu pasar tenaga kerja yang mempunyai ciri-
ciri, sebagai berikut :
a. Terjadi pada lingkungan perusahaan besar.
b. Manajemen perusahaan sangat baik.
c. Tingkat pendidikan dan keterampilan yang dibutuhkan sangat tinggi.
d. Gaji dan upah tinggi.
e. Jaminan sosial yang baik.
f. Disiplin pegawai sangat tinggi.
g. Jumlah perpindahan pegawai sedikit.

3) Pasar Tenaga Kerja Biasa

Pasar tenaga kerja biasa (secondary labour market) yaitu pasar tenaga kerja yang mempunyai
ciri-ciri, sebagai berikut:
a. Terjadi pada lingkungan perusahaan kecil.
b. Manajemen perusahaan kurang baik.
c. Tingkat pendidikan dan keterampilan yang dibutuhkan rendah.
d. Gaji dan upah rendah.
e. Jaminan sosial kurang baik.
f. Disiplin pegawai rendah.
g. Sering terjadi perpindahan pegawai.

4) Pasar tenaga kerja intern dan ekstern

Pasar tenaga kerja dalam negeri yaitu pasar tenaga kerja yang terjadi di dalam negeri. Pasar
tenaga kerja luar negeri yaitu pasar tenaga kerja yang terjadi di luar negeri.
Indonesia sebagai negara yang mempunyai jumlah penduduk yang tinggi (kurang lebih 220 juta)
dengan banyaknya jumlah pengangguran akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan dan
 memunculkan maraknya kejadian PHK (Pemusatan Hubungan Kerja) sangat membutuhkan jasa
pasar tenaga kerja luar negeri. Dengan adanya pasar tenaga kerja luar negeri, Indonesia dapat
mengurangi jumlah pengangguran sekaligus menambah devisa Negara.

5) Pasar Tenaga Kerja Persaingan Sempurna

Dalam pasar tenaga kerja persaingan sempurna terdapat banyak sekali perusahaan. Oleh karena
itu, para tenaga kerja dapat menawarkan jasanya secara perseorangan pada perusahaan yang
diinginkan. Pada pasar ini, setiap tenaga kerja bertindak demi kepentingan masing-masing dan
tidak mendirikan perserikatan seperti serikat pekerja demi mewakili kepentingan bersama. Pada
pasar ini berlaku pula hukum permintaan dan hukum penawaran seperti pada pasar barang dan
jasa (pasar output). Itu berarti, semakin tinggi upah tenaga kerja, semakin sedikit permintaan
terhadap tenaga kerja. Sebaliknya, semakin rendah upah tenaga kerja, semakin banyak
permintaan terhadap tenaga kerja. Hal demikian berlaku pula pada penawaran, yakni semakin
tinggi upah tenaga kerja semakin banyak penawaran tenaga kerja. Sebaliknya, semakin rendah
upah tenaga kerja semakin sedikit penawaran tenaga kerja.

6) Pasar tenaga kerja dalam negeri dan luar negeri

Pasar tenaga kerja dalam negeri yaitu pasar tenaga kerja yang terjadi di dalam negeri. Pasar
tenaga kerja luar negeri yaitu pasar tenaga kerja yang terjadi di luar negeri.
Indonesia sebagai negara yang mempunyai jumlah penduduk yang tinggi (kurang lebih 220 juta)
dengan banyaknya jumlah pengangguran akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan dan
memunculkan maraknya kejadian PHK (Pemusatan Hubungan Kerja) sangat membutuhkan jasa
pasar tenaga kerja luar negeri. Dengan adanya pasar tenaga kerja luar negeri, Indonesia dapat
mengurangi jumlah pengangguran sekaligus menambah devisa negara

7) Pasar Tenaga Kerja Monopoli

Berbeda dengan pasar tenaga kerja persaingan sempurna, pada pasar ini seluruh tenaga kerja
bersatu, menyatukan kekuatan dan kepentingan dengan bergabung dalam serikat pekerja atau
serikat buruh. Serikat pekerja bertugas mewakili para pekerja dalam menuntut upah dan
fasilitas-fasilitas lain kepada perusahaan demi meningkatkan kesejahteraan pekerja. Karena
bergabung dalam satu kekuatan, yakni serikat pekerja maka para tenaga kerja memiliki hak
monopoli dalam menjual atau menawarkan tenaganya.
Dalam pasar tenaga kerja monopoli, penentuan tingkat upah bisa dilakukan dengan cara sebagai
berikut.
a. Menuntut upah lebih tinggi dari upah ekuilibrium.
b. Membatasi penawaran tenaga kerja.
c. Menambah permintaan tenaga kerja

8) Pasar Tenaga Kerja Monopoli Bilateral

Pasar tenaga kerja monopoli bilateral terjadi jika terdapat dua kekuatan yang saling
bertentangan. Kekuatan pertama berasal dari para tenaga kerja yang bersatu dalam serikat
pekerja, dan kekuatan kedua berasal dari satu perusahaan yang merupakan satu-satunya
 perusahaan yang memakai tenaga kerja. Serikat pekerja yang memberikan penawaran tenaga
kerja mempunyai posisi yang sama kuat dengan perusahaan yang melakukan permintaan tenaga
kerja, sehingga terjadilah keadaan saling memonopoli, yang disebut monopoli bilateral.

2.4 Kelebihan & Kekurangan Pasar Tenaga Kerja

1.) Kelebihan adanya pasar tenaga kerja
a. Untuk membantu mengurangi pengangguran.
b. Untuk membantu bagi pencari kerja maupun pengusaha/ perusahaan yang
membutuhkan tenaga kerja.
c. Untuk menambah devisa Negara.
d. Untuk mudah mendapatkan sebuah informasi tentang lowongan pekerjaan baik
di dalam negeri maupun di luar negeri.
e. Untuk membantu dengan cepat mengisi posisi pekerjaan dengan tenaga kerja
yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

2.) Kelemahan adanya pasar tenaga kerja

a. Munculnya kegiatan percaloan tenaga kerja.
b. Munculnya tindakan penipuan dan kekerasan terhadap calon tenaga kerja.

2.5 Rekrutmen

Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses mencari dan memilih kandidat yang tepat untuk mengisi posisi
tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini dilakukan untuk memastikan bahwa
organisasi memiliki tenaga kerja yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan, sehingga
dapat berkontribusi dalam mencapai tujuan bisnis yang telah ditetapkan.

Proses rekrutmen meliputi pencarian kandidat, seleksi, dan penempatan karyawan yang
sesuai dengan kualifikasi, kompetensi, dan kriteria yang telah ditetapkan. Selain itu, rekrutmen juga
dilakukan untuk memperoleh variasi dalam hal latar belakang dan pengalaman kerja kandidat,
sehingga organisasi dapat memiliki karyawan yang beragam dan dapat memberikan nilai tambah bagi
perusahaan. Lalu ada beberapa pengertian rekrutmen lainnya menurut para ahli.

Menurut Henry Simamora (1997:212)

 Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Hal ini disampaikan oleh Henry Simamora (1997:212)
dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra.

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227)

Sementara itu menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta
(2008). Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi
syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang
paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

Menurut Schermerhorn, 1997

Rekrutmen (Recruitment) adalah “proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang
lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-
orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan
dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah.

Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di
dalam organisasi bersangkutan.

Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-
pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

Menurut Noe at. all ( 2000 )

Rekrutmen didefinisikan sebagai “pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk
mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
TUJUAN PEREKRUTAN

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat

2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan
5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja

SUMBER PEREKRUTAN

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal
organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang
telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki
keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan
dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan
suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap
bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.

1. Eksternal

a) Lembaga pendidikan

b) Teman/anggota keluarga karyawan.

c) Lamaran terdahulu yang telah masuk

d) Agen tenaga kerja

e) Karyawan perusahaan lain

f) Asosiasi profesi

g) Outsourcing

2. Internal
a) Promosi

b) Transfer / rotasi

c) Pengkaryaan karyawan kembali

d) Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak ( temporer )

Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :

1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet).

2) Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan
spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai
dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.

3) Open house, untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat
melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja
potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.

4) Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional
dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui
konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai

PROSES REKRUTMEN

Mengidentifikasi Kebutuhan Posisi dan Jabatan

Langkah awal yang harus dilakukan recruiter perusahaan adalah mengidentifikasi kebutuhan posisi dan
jabatan. Perusahan harus mengetahui posisi dan kompetensi apa saja yang diperlukan agar perekrutan
ini sesuai dengan strategi perusahaan

Memasang Lowongan Pekerjaan

Proses selanjutnya adalah menginformasikan lowongan pekerjaan yang tersedia kepada karyawan lama,
maupaun ke media lowongan pekerjaan. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan kandidat yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.

Review Lamaran yang Sudah Masuk

Proses selanjutnya adalah meninjau kembali lamaran yang sudah masuk dan lakukan seleksi
berdasarkan komptensi dan kebutuhan perusahaan. Pelamar yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan
akan dihubungi oleh tim HRD.

Wawancara Kandidat

Setelah proses peninjauan lamaran masuk, proses selanjutnya adalah melakukan wawancara untuk
kandidat terpilih. Wawancara dilakukan untuk mengetahui seperti apakah kandidat secara personal.

Memilih Kandidat yang Berkualitas

Setelah proses wawancara, tim pengembangan biasanya akan menyeleksi kembali kandidat berdasarkan
hasil wawancara yang telah dilakukan.

Negosisasi Gaji dan Tanggal Mulai Bekerja

Apabila kandidat lolos proses wawancara, proses selanjutnya adalah negosiasi gaji kepada kandidat
karyawan yang lolos. Pada proses ini, pihak perusahaan akan menyampaikan keuntungan yang didapat
apabila kandidat bergabung dengan perusahaan. Proses ini juga digunakan untuk menentukan tanggal
mulai bekerja bagi kandidat yang lolos.