PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PLN UNIT LAYANAN

PELANGGAN (ULP) TONDANO

Elsa Novianita Pardede

Email: elsapardede2000@gmail.com

Dr. Tellma Monna Tiwa

Email: tellmatiwa@unima.ac.id
Gloridei Lingkanbene Kapahang
Email: glorideikapahang@unima.ac.id
Abstrak - Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi interpersonal terhadap
kepuasan kerja pada karyawan di PLN Unit Layanan Pelanggan (ULP) Tondano. Penelitian ini
menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan populasi dan sampel dalam penelitian ini yang
berjumlah 40 responden dengan menggunakan sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik
pemilihan sampel apabila semua anggota populasi dijadikan sampel. Metode pengumpulan data yang
digunakan adalah menggunakan kuesioner secara langsung. Teknik analisis data yang digunakan
dalam pengelolahan data yaitu regresi linear sederhana dengan menggunakan bantuan program
computer SPSS 26 (Statistical Package For Service Solution) for windows. Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa Ha diterima. Nilai signifikansi yaitu 0,000 < 0,05 dan nilai korelasi ( R ) sebesar
0,643. Dari hasil tersebut dapat diperoleh ( R Square) sebesar 0,413 yang mengandung pengertian
bahwa pengaruh variabel bebas (Komunikasi Interpersonal) terhadap variabel terikat (Kepuasan
Kerja) sebesar 41,3% dan 58,7% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk dalam
penelitian ini serta belum diteliti.

Kata Kunci: Komunikasi Interpersonal, Kepuasan Kerja

Abstract - This study aims to determine the effect of interpersonal communication on job satisfaction
in employees at PLN Customer Service Unit (ULP) Tondano. This study used quantitative research
methods with the population and sample in this study amounting to 40 respondents using saturated
sampling. Saturated sampling is a sampling technique when all members of a population are sampled.
The data collection method used is to use questionnaires directly. The data analysis technique used in
data management is simple linear regression using the help of the computer program SPSS 26
(Statistical Package For Service Solution) for windows. The results of this study showed that Ha was
accepted. The significance value is 0.000 < 0.05 and the correlation value (R) is 0.643. From these
results can be obtained (R Square) of 0.413 which contains the understanding that the influence of the
independent variable (Interpersonal Communication) on the dependent variable (Job Satisfaction) is
41.3% and the remaining 58.7% is influenced by other variables that are not included in this study and
have not been studied.
Keywords: Interpersonal Communication, Job Satisfaction
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan organisasi saat ini
semakin sulit, setiap perusahaan dituntut
untuk mempunyai Sumber Daya Manusia
(SDM) yang berkualitas serta mampu
mengembangkan dan mempertahankan
sumber daya manusia tersebut agar
memperoleh keberhasilan dalam mencapai
tujuan perusahaan. Kunci keberhasilan
perusahaan terletak pada sumber daya
manusianya, karena sumber daya manusia
menjadi faktor utama dan pengendali
dalam proses pengelolaan maupun
pencapaian tujuan organisasi. Menurut
Dessler (2015) karyawan merupakan
makhluk sosial yang menjadi kekayaan
utama bagi setiap perusahaan. Mereka
menjadi perencana, pelaksana dan
pengendali yang selalu berperan aktif
dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Karyawan menjadi pelaku yang
menunjang tercapainya tujuan, mempunyai
pikiran, perasaan, dan keinginan yang
dapat dipengaruhi sikap-sikapnya terhadap
pekerjaannya.
Sikap itu akan menentukan prestasi
kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap
pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Sikap yang ada pada karyawan dapat
berupa sikap positif dan sikap negatif.
Sikap negatif yang ada pada karyawan
harus dihilangkan dan sikap postif yang
ada pada karyawan harus dipertahankan.
Sikap postif yang ada pada karyawan
disebut juga dengan kepuasan kerja.
Spector (1997) mengungkapkan bahwa
kepuasan kerja adalah perasaan seseorang
secara umum terhadap pekerjaanya
ataupun sebagai rangkaian yang saling
berhubungan dari sikap-sikap seseorang
terhadap aspek-aspek pekerjaanya.
Kepuasan kerja merupakan tingkat dimana
seseorang menyukai (merasa puas) atau
tidak menyukai (tidak puas) dengan
pekerjaannya. Ketika karyawan menyukai
jenis pekerjaan yang diberikan kepadanya
maka hasil kerjanya akan meningkat.
Sebaliknya, apabila karyawan tidak
menyukai pekerjaannya maka hasil
kerjanya menjadi tidak maksimal bahkan
menurun dan hal ini dapat merugikan
perusahaan. Menurut Baliartati (2016)
kepuasan kerja adalah cerminan dari
perasaan atau sikap emosi positif yang
berasal dari pengalaman kerja seseorang,
serta aspek- aspek yang ada di dalam
pekerjaanya.
Apabila melakukan kegagalan
dalam mengelola sumber daya manusia
dapat menimbulkan gangguan dalam
pencapaian tujuan perusahaan, baik dalam
kinerja, profit dan kelangsungan hidup
perusahaan itu sendiri. Setiap individu
memiliki target kepuasan yang berbeda-
beda sesuai sistem nilai yang berlaku pada
dirinya, semakin banyak aspek-aspek
dalam pekerjaan, misalnya kebutuhan
ekonomi, kebutuhan bersosialisasi,
kebutuhan untuk berkarya, kebutuhan
untuk dihargai, kebutuhan untuk status dan
lain sebagainya yang sesuai dengan
keinginan individu tersebut maka akan
semakin tinggi kepuasan kerja yang
dirasakan. Sebaliknya bila karyawan
dalam suatu perusahaan tidak
mendapatkan kepuasan maka mereka akan
cenderung mencari perusahaan lain yang
mampu memberikan kepuasan ataupun
melakukan tindakan-tindakan untuk
meminta perhatian pada perusahaan agar
memikirkan kepuasan kerja bagi
karyawan.
Beberapa hasil penelitian terkait
komunikasi interpersonal dengan kepuasan
kerja adalah peneltian yang dilakukan oleh
Ayuni (2018) pada karyawan PT. Djarum
Kudus” dan penelitian Tobing (2022) pada
karyawan PT. PLN (PERSERO) UP3
PEMATANG SIANTAR. Penelitian ini,
mengungkapkan bahwa komunikasi
interpersonal berhubungan dengan
kepuasan kerja. Dalam hal ini menurut
Wood (2013) bahwa komunikasi
interpersonal adalah komunikasi yang
dilakukan dua orang atau lebih dengan
interaksi secara tatap muka ataupun
bermedia dan biasanya feedbacknya
langsung diketahui. Muhammad (2014)
mengungkapkan bahwa komunikasi
interpersonal membentuk hubungan
dengan orang lain. Hal ini sejalan dengan
pendapat dari Aw (2011) bahwa
komunikasi interpersonal adalah proses
penyampaian dan penerimaan informasi
baik secara langsung maupun tidak
langsung yang dilakukan oleh pengirim
pesan dengan penerima pesan. Komunikasi
langsung dilakukan tanpa melalui sebuah
media, sedangkan komunikasi tidak
langsung dilakukan dengan adanya
perantara media tertentu.
Hasil observasi awal yang
dilakukan oleh peneliti pada tanggal 12-13
Juni 2023 di PLN ULP Tondano, diperoleh
bahwa beberapa karyawan mengalami
masalah kepuasan kerja seperti desakan
waktu, lokasi kerja dan medan kerja yang
apabila cuaca buruk maka medannya pun
berbahaya. Hal ini dapat menimbulkan
kecemasan yang kemudian mengakibatkan
kepuasan kerja yang rendah pada
karyawan karena tuntutan pekerjaan yang
dialami sehingga produktivitas karyawan
juga akan menurun dan menjadi hambatan
perusahaan untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
PT. Perusahaan Listrik Negara
(Persero) atau biasa disingkat menjadi
PLN adalah sebuah badan usaha milik
negara yang menyediakan kebutuhan
listrik bagi masyarakat Indonesia (PLN,
2020). Pertumbuhan di dunia ekonomi dan
industri serta perkembangan teknologi
mendorong bertambahnya pengguna listrik
di Indonesia. Karena kebutuhan yang
banyak, PT. PLN penyedia kebutuhan
energi listrik membutuhkan karyawan
yang memiliki kinerja yang baik.
Komunikasi yang lancar antar
karyawan dengan pihak manajemen
merupakan alasan seseorang untuk
menyukai jabatan maupun pekerjaannya.
Dalam hal ini adanya kesediaan pihak
atasan untuk bersedia mendengar,
memahami dan mengakui pendapat
ataupun prestasi kerja karyawannya. Hal
ini sangat berperan dalam menimbulkan
rasa puas terhadap pekerjaan. Komunikasi
interpersonal merupakan jembatan antara
pimpinan dengan karyawan maupun
karyawan dengan karyawan. Jika kondisi
hubungan interpersonal baik akan
menimbulkan respon-respon positif
terhadap pimpinan, sikap tanggap atas
kebutuhan-kebutuhan pribadi dan
organisasi, kepekaan terhadap perasaan
pegawai dan kesediaan untuk berbagi
informasi. Hal-hal tersebut adalah
prasyarat untuk komunikasi interpersonal
yang efektif, agar tercipta suasana kerja
yang harmonis dan baik untuk
meningkatkan semangat kerja yang akan
mempengaruhi hasil pekerjaannya.
Berdasarkan uraian tersebut, maka
penelitian ini akan mengkaji lebih jauh
mengenai komunikasi interpersonal
sebagai variabel bebas karena dari sekian
banyak variabel bebas yang ada, variabel
komunikasi interpersonal adalah variabel
yang penting untuk diteliti dan didukung
dengan hasil penelitian sebelumnya.
Ketika karyawan memiliki komunikasi
interpersonal yang baik maka hal tersebut
dapat meningkatkan kepuasan dalam
pekerjaanya. Sebaliknya ketika
komunikasi interpersonal karyawan
dengan pimpinan atau karyawan dengan
karyawan tidak berjalan dengan baik,
maka hal tersebut dapat menurunkan
kepuasan dalam pekerjaanya. Hal tersebut
yang memutuskan peneliti untuk meneliti
lebih lanjut mengenai “Pengaruh
Komunikasi Interpersonal Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Di PLN
Unit Layanan Pelanggan (ULP)
Tondano”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang
telah diuraikan, maka masalah yang akan
diteliti adalah apakah ada pengaruh
komunikasi interpersonal terhadap
kepuasan kerja karyawan di PLN Unit
Layanan Pelanggan (ULP) Tondano?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah
yang telah diuraikan, maka tujuan
penelitian yaitu, untuk mengetahui
pengaruh komunikasi interpersonal emosional yang menyenangkan dan
terhadap kepuasan kerja karyawan di PLN mencintai pekerjaanya.
Unit Layanan Pelanggan (ULP) Tondano. Mangkunegara (2004)
mengungkapkan bahwa kepuasan kerja
D. Manfaat Penelitian adalah perasaan yang berhubungan dengan
1) Manfaat Teoretis pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti
Bagi peneliti diharapkan dapat upah atau gaji yang diterima, kesempatan
memberikan pengembangan ilmu pada pengembangan karir, hubungan dengan
bidang psikologi industri dan organisasi pegawai lainnya, penempatan kerja,jenis
terkait dengan kualitas komunikasi pekerjaan, struktur organisasi perusahaan
interpersonal dan kepuasan kerja dan mutu pengawasan. Sedangkan
2) Manfaat Praktis perasaan yang berhubungan dengan
a. Bagi karyawan agar dapat dirinya antara lain umur, kondisi
meningkatkan hubungan kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
komunikasi interpersonal yang Pendapat lain dikemukakan oleh
efektif sehingga mencapai tingkat Robins (2007) bahwa kepuasan kerja
kepuasan kerja yang baik. adalah sikap umum terhadap pekerjaan
b. Menjadi acuan bagi perusahaan seseorang, menunjukkan perbedaan antara
untuk meningkatkan kualitas jumlah penghargaan yang diterima pekerja
sumber daya manusia yang dimiliki dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
c. Untuk peneliti selanjutnya, mereka terima. Kepuasan kerja adalah
penelitian ini dapat menjadi acuan sikap emosional yang menyenangkan dan
dan diharapkan dapat mencintai pekerjaanya. Sikap ini
memperdalam penelitian dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan
sebelumnya. dan prestasi kerja. Kepuasan kerja
dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan
dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Berdasarkan uraian tersebut dapat
II. KAJIAN PUSTAKA
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
A. Kepuasan Kerja
perasaan seseorang terhadap berbagai
1. Pengertian Kepuasan Kerja
aspek yang terkandung dalam pekerjaanya.
Kepuasan kerja mencerminkan
sikap seseorang terhadap pekerjaanya. Hal
2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
ini dapat dilihat dalam sikap positif
Menurut Spector (1997) terdapat
pegawai terhadap pekerjaan dan segala
sembilan aspek yang sangat berpengaruh
sesuatu yang dihadapi di lingkungan
terhadap kepuasan kerja seseorang.
kerjanya. Dengan demikian kepuasan kerja
Kesembilan aspek tersebut adalah:
merupakan aspek penting yang harus
a. Gaji (wages), yaitu kepuasan
dimiliki seorang oleh karyawan, mereka
terhadap gaji yang diberikan dan
dapat berinteraksi dengan lingkungan
kenaikan gaji yang diterima.
kerjanya sehingga pekerjaan dapat
b. Promosi (promotion), yaitu
dilaksanakan dengan baik dan sesuai
kepuasan untuk memperoleh
tujuan perusahaan.
kesempatan peningkatan karir atau
Menurut Spector (1997) kepuasan
promosi.
kerja dianggap sebagai suatu perasaan
c. Kepemimpinan (supervision), yaitu
seseorang secara umum terhadap
kepuasan terhadap perilaku
pekerjaanya ataupun sebagai rangkaian
pemimpin atau atasan.
yang saling berhubungan dari sikap-sikap
d. Tunjangan (fringe benefit), yaitu
seseorang terhadap aspek-aspek
kepuasan akan keuntungan atau
pekerjaanya. Kepuasan kerja adalah sikap
tunjangan yang didapatkan.
 e. Penghargaan dari perusahaan
(contingen rewards), yaitu
kepuasan terhadap reward yang
diberikan terhadap performa yang
baik.
f. Prosedur kerja (operating
conditions), yaitu kepuasan
terhadap peraturan-peraturan dan
prosedur perusahaan.
g. Rekan kerja (coworkes), yaitu
kepuasan terhadap rekan kerja.
h. Sifat pekerjaan (Interest in work),
yaitu kepuasan terhadap kesesuaian
akan jenis pekerjaan yang
dilakukan dan menimbulkan
komitmen dalam bekerja.
i. Quality of relationship, yaitu
kepuasan kerja terhadap hubungan
karyawan di dalam organisasi baik
dengan rekan kerja,dengan atasan
atau bawahan.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Kepuasan Kerja
Keinginan dan motivasi seseorang
bersumber dari berbagai macam dorongan
baik dari dalam maupun dari luar. Agar
lebih mengerti alasan seseorang bertindak
dalam mencapai tujuannya terdapat banyak
faktor yang mempengaruhi perilakunya.
Semua faktor-faktor tersebut tidak
seluruhnya mempengaruhi setiap individu
tetapi dapat pula hanya sebagian dan
intensitasnya dalam setiap individu juga
berbda-beda. Menurut As’ad (1995), faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja antara
lain:
1. Faktor psikologi, merupakan faktor
yang berhubungan dengan
kejiwaan pegawai yang meliputi
minat, ketentraman kerja, sikap
terhadap kerja dan perasaan kerja.
2. Faktor fisik, merupakan faktor
yang berhubungan dengan fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik
pegawai ,meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu dan
perlengkapan kerja, sirkulasi udara
dan kesehatan pegawai.
3. Faktor finansial, merupakan faktor
yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan pegawai yang
meliputi sistem penggajian,
jaminan sosial, besarnya tunjangan,
fasilitas yang diberikan, promosi
dan lain-lain.
4. Faktor sosial, merupakan faktor
yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik antara sesama
karyawan, dengan atasanya
maupun karyawan dengan
karyawan yang berbeda jenis
pekerjaanya.
Pendapat lain dikemukakan oleh
Sutrisno (2011) bahwa ada empat faktor
yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu :
1. Kedudukan
Pada umumnya manusia
beranggapan bahwa seseorang
yang bekerja pada pekerjaan yang
lebih tinggi akan merasa lebih puas
daripada mereka yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih rendah. Pada
beberapa penelitian menunjukkan
bahwa hal tersebut tidak selalu
benar, tetapi justru perubahan
dalam tingkat pekerjaanlah yang
mempengaruhi kepuasan kerja.
2. Pangkat
Pada pekerjaan yang mendasarkan
perbedaan tingkat atau golongan
sehingga pekerjaan tersebut
memberikan kedudukan tertentu
pada orang yang melakukannya.
Apabila ada kenaikan upah, maka
sedikit banyaknya akan dianggap
sebagai kenaikan pangkat dan
kebanggaan terhadap kedudukan
yang baru itu akan mengubah
perilaku dan perasaanya.
3. Jaminan finansial dan sosial
Finansial dan jaminan sosial
kebanyakan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja
4. Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan
pihak pimpinan sangat penting
artinya dalam menaikkan
produktivitas kerja. Kepuasan
 dapat ditingkatkan melalui
perhatian dan hubungan yang baik
dari pimpinan kepada bawahaan
sehingga karyawan akan merasa
bahwa dirinya merupakan bagian
yang penting dari organisasi kerja.
Menurut Martoyo (2007), faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
seseorang adalah :
1. Tingkat absensi karyawan
2. Perputaran (turn over) tenaga kerja
3. Semangat keja
4. Keluhan-keluhan
5. Masalah-masalah personalia
lainnya
Dari pernyataan tersebut faktor-
faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah faktor
psikologis, faktor fisik, faktor
finansial dan faktor sosial. Menurut
peneliti faktor-faktor tersebut
sejalan dengan pendapat dari
Spector (1997).
B. Komunikasi Interpersonal
1. Pengertian Komunikasi Interpersonal
Sebagai Langkah yang pertama
untuk memahami karakterisktik unik dari
komunikasi interpersonal adalah dengan
mengetahui makna dari interpersonal. Kata
ini merupakan turunan dari awalan inter
yang berarti “antara” dan kata person yang
berarti orang. Komunikasi interpersonal
yang efektif dapat meningkatkan kualitas
hubungan yang membantu memecahkan
masalah yang muncul di dalamnya.
Komunikasi interpersonal pada umumnya
merupakan proses pertukaran informasi,
gagasan, perasaan dan pandangan antara
dua orang atau lebih.
Pace (1979) mengungkapkan
bahwa komunikasi interpersonal
merupakan proses komunikasi yang
berlangsung antara dua orang atau lebih
secara tatap muka dimana pengirim dapat
menyampaikan pesan secara langsung dan
penerima pesan dapat menerima serta
menanggapi secara langsung.
Menurut DeVito (2007)
komunikasi interpersonal adalah
penyampaian pesan oleh satu orang serta
penerimaan pesan oleh orang lain atau
sekelompok kecil orang, dengan berbagai
dampaknya serta dengan peluang untuk
memberikan umpan balik segera. Hal ini
sejalan dengan pendapat dari Wiryanto
(2008) bahwa komunikasi interpersonal
adalah proses bertukar informasi antara
dua orang atau lebih dari suatu kelompok
manusia kecil dengan berbagai efek dan
umpan balik.
Dari pernyataan tersebut, dapat
disimpulkan bahwa komunikasi
interpersonal adalah proses penyampaian
dan penerimaan informasi yang
berlangsung antara dua orang atau lebih.
2. Tujuan Komunikasi Interpersonal
Secara umum komunikasi
interpersonal bertujuan untuk
menghubungkan orang-orang, memperkuat
ikatan sosial, meningkatkan pemahaman,
memecahkan masalah, memperbaiki
hubungan dan mencapai tujuan bersama.
Menurut Fajar (2009) tujuan komunikasi
interpersonal adalah sebagai berikut:
a. Mengenali diri sendiri dan orang
lain
b. Mengetahui dunia luar
c. Menciptakan dan memelihara
hubungan menjadi bermakna
d. Mengubah sikap dan perilaku
e. Bermain dan mencari hiburan
f. Membantu
Aw (2011) mengungkapkan bahwa
tujuan komunikasi interpersonal itu
bermacam-macam, beberapa diantaranya
adalah sebagai berikut:
a. Mengungkapkan perhatian kepada
orang lain
b. Menemukan diri sendiri
c. Menemukan dunia luar
d. Membangun dan memelihara
hubungan yang harmonis
e. Mempengaruhi sikap dan tingkah
laku
f. Mencari kesenangan atau sekedar
menghabiskan waktu
g. Menghilangkan kerugian akibat
salah komunikasi
 h. Memberi bantuan (konseling) verbal maupun non verbal,
Dari tujuan komunikasi yang telah
diuraikan, dapat disimpulkan bahwa tujuan informasi dan bantuan nyata
komunikasi interpersonal adalah untuk
dapat mendekatkan diri dengan orang lain 4. Sikap positif (Positiveness)
yang nantinya akan mendapatkan lebih
banyak lagi informasi baru yang Sikap positif adalah sikap
diperlukan serta dapat membantu dalam
pemecahan suatu masalah. Selain itu seseorang ketika menghadapi suatu
dengan komunikasi interpersonal yang
lebih menekankan terhadap perasaan maka masalah tidak bersikap bertahan
akan meciptakan suatu hubungan yang
harmonis. namun bersedia untuk melakukan

3. Aspek-aspek Komunikasi dan menerima sesuatu untuk

Interpersonal
Menurut Devito (1997) efektivitas mengurangi masalah tersebut.
komunikasi antar pribadi dimulai dengan
lima kualitas umum yang dipertimbangkan 5. Kesetaraan (Equality)
yaitu:
1. Keterbukaan (Openness) Keseteraan adalah menganggap

Keterbukaan adalah sifat yang bahwa kedua komunikan sama-

dapat menerima masukan atau sama berharga dan saling

pendapat dari orang lain serta memerlukan.

berkenan menyampaian informasi 4.Faktor penghambat dan pendukung

kepada orang lain.
2. Empati (Emphaty)
Empati adalah sikap seseorang
yang dapat merasakan perasaan
orang lain dan mengenal lawan
bicara.
3. Sikap mendukung
(Supportiveness)
Sikap mendukung adalah perilaku
sosial yang memberikan dukungan
komunikasi interpersonal
1) Faktor penghambat komunikasi
interpersonal
Menurut Suranto (2011) faktor-
faktor yang menghambat
efektivitas komunikasi
interpersonal yaitu:
a. Kredibilitas komunikator rendah
b. Kurangnya memahami latar
belakang sosial dan budaya
c. Kurang memahami karakteristik
komunikan
d. Prasangka buruk
e. Verbalitas
f. Komunikasi satu arah
g. Perbedaan Bahasa
h. Perbedaan persepsi
Menurut Kristanto (2004) faktor
penghambat komunikasi dibedakan atas
tujuh macam gangguan yaitu:
 a. Gangguan teknis (sarana i. Komunikator harus bersikap ramah
komunikasi) dan tegas
b. Gangguan sematik (kesalahan 2. Faktor pendukung dilihat dari
bahasa yang digunkan) sudut pandang komunikan
c. Gangguan psikologis (keadaan a. Komunikan yang cakap akan
dalam diri komunikator maupun mudah menerima dan mencerna
komunikan) materi yang diberikan komunikator
d. Gangguan fisik (kondisi geografis b. Komunikan yang mempunyai
dan kondisi pelaku komunikasi) pengetahuan yang luas akan cepat
e. Gangguan status (perbedaan status menerima pesan informasi yang
antara komunikator dengan diberikan komunikator
komunikan) c. Komunikan harus bersikap ramah,
f. Gangguan kerangka berpikir supel dan pandai bergaul agar
(perbedaan tanggapan antara tercipta proses komunikasi yang
komunikator dengan komunikan) lancar
g. Gangguan budaya (perbedaan d. Komunikan harus memahami
norma, kebiasaan, adat istiadat dan dengan siapa berbicara
nilai-nilai yang diyakini) e. Komunikan bersikap bersahabat
Dari beberapa pendapat diatas, dengan komunikator
dapat disimpulkan bahwa faktor 3. Faktor pendukung dilihat dari
penghambat komunikasi interpersonal sudut pesan
tidak hanya terletak pada kurangnya a. Pesan dirancang dan disampaikan
kemampuan komunikator dalam sedemikian rupa sehingga
menyampaikan pesan atau keterbatasan menumbuhkan perhatian
komunikan dalam menerima serta komunikan
mengartikan pesan yang disampaikan oleh b. Lambang-lambang yang digunakan
komunikator. Akan tetapi masih banyak harus dipahami oleh kedua belah
hal yang dapat menghambat seperti pihak.
perbedaan bahasa, kurangnya pemahaman c. Pesan-pesan disampaikan secara
mengenai latar belakang sosial dan budaya jelas dan sesuai kondisi.
masing-masing pihak serta penggunaan d. Pesan tidak menimbulkan
sarana atau media komunikasi yang tidak penafsiran yang berlainan
sesuai juga dapat menghambat kelancaran e. Menyediakan informasi yang dapat
dalam komunikasi interpersonal. membantu komunikan.
2) Faktor pendukung komunikasi Faktor pendukung keberhasilan
interpersonal komunikasi interpersonal menurut
Menurut Aw (2011) faktor Hardjana (2003) yaitu:
pendukung komunikasi interpersonal 1) Kecakapan sosial
adalah dibedakan menjadi 3 yaitu: Kecakapan ini meliputi:
1. Faktor pendukung dilihat dari a. Empati (emphaty
sudut komunikator b. Perspketif sosial (social
a. Kredibilitas perspective.
b. Daya tarik c. Kepekaan (sensitivity
c. Kemampuan intelektual d. Pengetahuan akan situasi pada
d. Integritas waktu berkomunikasi
e. Keterpercayaan 2) Memonitor diri (self-monitoring),
f. Kepekaan Kecakapan behavioral
g. Kematangan tingkat emosional, Kecakapan behavioral adalah
h. Berorientasi pada kondisi kecakapan pada tingkat perilaku.
psikologis komunikan Kecakapan behavioral meliputi:
 a. Keterlibatan interaktif (interactive
involment)
b. Manajemen interaksi (interaction
management
c. Keluwesan perilaku (behavioral
flexibility
d. Mendengarkan (listening),
e. Kecemasan komunikasi
(communication anxiety),
Dari beberapa pendapat tersebut,
dapat disimpulkan bahwa keberhasilan
suatu komunikasi sangat terpengaruh dari
kemampuan seorang komunikator dalam
menyampaikan pesan serta kemampuan
komunikator dalam melihat situasi serta
kondisi komunikan.
Komunikan juga harus mempunyai
pengetahuan yang luas sehingga dapat
mengartikan pesan yang disampaikan oleh
komunikator. Masing-masing pihak yang
terlibat komunikasi juga harus mempunyai
kecakapan sosial serta kecakapan
behavioral. Dan yang tidak kalah penting
adalah pesan yang disampaikan harus
jelas, mudah dimengerti dan tidak
menimbulkan salah penafsiran.
C. Perusahaan Listrik Negara
1. Pengertian Perusahaan Listrik
Negara
PT Perusahaan Listrik Negara
(Persero) atau biasa disingkat menjadi
PLN, adalah sebuah badan usaha milik
negara Indonesia yang bergerak di bidang
ketenagalistrikan. PLN merupakan salah
satu perusahaan penjual jasa listrik di
Indonesia. Dalam pelayanan
pendistribusian kelistrikan PLN membagi-
bagi fungsi unit induknya ke dalam
beberapa unit induk berdasarkan pada
sistem tenaga listrik yaitu pembangkitan,
transmisi, dan distribusi.
Selain itu ada juga unit induk atau
pusat-pusat lain sebagai penunjang
berlangsungnya perusahaan. Karena
luasnya cakupan wilayah kerja PLN, maka
PLN memiliki unit-unit di seluruh wilayah
Indonesia yang mempunyai fungsi masing-
masing sesuai dengan unit induknya.
Struktur Organisasi Perusahaan Listrik
Negara adalah :
a. Kantor Pusat PLN: Kantor Pusat
adalah organisasi PLN tingkat
pusat di mana merupakan pusat
dari penyelenggara bisnis PLN di
seluruh Indonesia. Pada kantor
pusat terdapat beberapa
departemen dan divisi-divisi yang
menunjang dalam proses bisnis
PLN.
b. Kantor Pusat PLN: Kantor Pusat
adalah organisasi PLN tingkat
pusat di mana merupakan pusat
dari penyelenggara bisnis PLN di
seluruh Indonesia. Pada kantor
pusat terdapat beberapa
departemen dan divisi-divisi yang
menunjang dalam proses bisnis
PLN
c. Unit Pelaksana: Unit Pelaksana
adalah unit di bawah unit induk
atau pusat-pusat sebagai
pembagian wilayah pelayanan PLN
ke dalam ruang lingkup yang lebih
kecil agar pelayanan PLN bisa
lebih terfokus dan langsung
menyentuh pada masyarakat,
contohnya adalah Unit Pelaksana
Pelayanan Pelanggan (UP3) yaitu
unit pelaksana di bawah unit induk
distribusi, atau Unit Pelaksana
Transmisi (UPT) yaitu unit
pelaksana di bawah unit induk
transmisi, contoh lain adalah Unit
Pelaksana Pendidikan dan Latihan
(UPDL) yaitu unit pelaksana di
bawah PLN PUSDIKLAT. Unit
Pelaksana dipimpin oleh seorang
Manager Unit Pelaksana.
d. Unit Layanan: Unit Layanan adalah
unit di bawah unit pelaksana
dengan ruang lingkup pembagian
dari wilayah unit pelaksana,
misalnya dalam satu unit pelaksana
terdapat beberapa unit layanan.
Tetapi tidak semua unit pelaksana
di PLN mempunyai unit layanan,
tergantung pada jumlah pelanggan
dan area pelayanan unit pelaksana
 PLN, contoh unit layanan
pelanggan (ULP) adalah unit
layanan di bawah UP3.
2. Unit Layanan Pelanggan (ULP)
Tondano
Unit Layanan adalah unit di bawah
unit pelaksana dengan ruang lingkup
pembagian dari wilayah unit pelaksana,
misalnya dalam satu unit pelaksana
terdapat beberapa unit layanan. Tetapi
tidak semua unit pelaksana di PLN
mempunyai unit layanan, tergantung pada
jumlah pelanggan dan area pelayanan unit
pelaksana PLN, contoh unit layanan
pelanggan (ULP) adalah unit layanan di
bawah UP3.
Di Sulawesi Utara terdapat
beberapa Unit Layanan salah satunya
adalah Unit Layanan Pelanggan (ULP)
Tondano dibawah naungan UP3 Manado.
PLN Unit Layanan Pelanggan (ULP)
Tondano memiliki struktur jabatan yaitu
dimulai dari manajer, supervisor teknik,
supervisor pelayanan pelanggan dan
administrasi, supervisor transaksi energi
serta pejabat pelaksana K3L. Dan terdapat
juga petugas lapangan seperti, yantek, unit
layanan cepat (ULC), pemeliharaan
(HAR), rabas yang bertugas untuk
pemangkasan pohon yang mengenai
jaringan listrik, bilment yang bertugas
untuk pencatatan meter dan penagihan
serta Walian Jaya Sejati (WJS) yang
bertugas untuk pemasangan meter baru
dan migrasi mulai dari pasca bayar – pra
bayar).
Dan untuk pembagian waktu kerja
di PLN ULP Tondano meliputi dua bagian.
Untuk bagian operasi dilakukan dengan
tiga shift dalam sehari, sedangkan untuk
bagian administrasi dan pemeliharaan
waktu kerjanya normal delapan jam sehari
mulai jam 07.30 Wita sampai dengan jam
16.00 Wita. Pembagian shif kerja untuk
bagian operasi di PLN ULP Tondano
dibagi menjadi shift A dengan jam kerja
dimulai dari jam 08.00 – 16.00 Wita, shift
B dari jam 16.00-24.00 Wita dan shift C
dimulai dari jam 24.00-08.00 Wita.
D. Penelitian Terdahulu
1. Hasil Penelitian dari Putri Ayuni
(2018)
Penelitian dari Putri Ayuni (2018)
yang berjudul “Komuikasi Interpersonal
Dan Kepuasan Kerja Pada Karyawan
PT.Djarum Kudus”. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui bagaimana
hubungan antara komunikasi interpersonal
dan kepuasan kerja pada karyawan PT.
Djarum di Kudus. Penelitian ini
menggunakan pendekatan kuantitatif
dengan skala likert. Hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah ada
korelasi positif antara komunikasi
interpersonal dan kepuasan kerja pada
karyawan public affairs PT. Djarum di
Kudus. Pengumpulan data penelitian
dilakukan dengan menggunakan Skala
Kepuasan Kerja yang mengacu pada
aspek-aspek dari teori Spector (1997) dan
Skala Komunikasi Interpersonal yang
dimodifikasi dari skala yang disusun oleh
Purnomo (2015) berdasarkan teori dari
Devito (1995). Hasil penelitian
menunjukkan ada hubungan antara
komunikasi interpersonal dan kepuasan
kerja pada karyawan PT. Djarum di Kudus
(r = 0.294 , p = 0.030 , p < 0.05). Hal
tersebut menunjukkan bahwa semakin
tinggi komunikasi interpersonal karyawan,
maka semakin tinggi kepuasan kerjanya.
2. Hasil Penelitian Suci Sakinah
Lumban Tobing (2022)
Penelitian Suci Sakinah Lumban
Tobing (2022) yang berjudul “Hubungan
Komunikasi Interpersonal Dengan
Kepuasan Kerja Karyawan PT.PLN
(PERSERO) UP3 PEMATANG
SIANTAR. Variabel terikat dalam
penelitian ini adalah Kepuasan Kerja dan
variabel bebas adalah Komunikasi
Interpersonal.Alat ukur yang digunakan
adalah Skala Komunikasi Interpersonal
dan skala Kepuasan Kerja dengan
menggunakan Skala Likert .
Hasil penelitian ini menunjukkan
adanya korelasi rxy = 0,448 dengan p =
0,000 (p<0,05) hal ini berarti ada korelasi
positif yang signifikan antara Komunikasi
Interpersonal dengan Kepuasan Kerja. Hal
ini berarti semakin baik komunikasi
interpersonal maka semakin inggi
kepuasan kerja dan sebaliknya.
E. Kerangka Berpikir
Berikut adalah kerangka pemikiran
dalam penelitian ini yang membahas dua
variabel,yang terdiri dari variabel bebas
Komunikasi Interpersonal (X) dan variabel
terikat Kepuasan Kerja (Y).
X Y
Gambar 2.
1 Kerangka Berpikir
Keterangan
X : Komunikasi Interpersonal
Y : Kepuasan Kerja
F. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban
sementara dari rumusan masalah peneliti
(Notoatmodjo,2018). Berdasarkan
pernyataan tersebut, berikut adalah
hipotesis dalam penelitian ini :
Ha : Ada pengaruh komunikasi
interpersonal terhadap kepuasan kerja
karyawan di PLN Unit Layanan Pelanggan
(ULP) Tondano
Ho : Tidak ada pengaruh komunikasi
interpersonal terhadap kepuasan kerja
karyawan Di PLN Unit Layanan
Pelanggan (ULP) Tondano
III. METODE PENELITIAN
A.Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan
pendekatan penelitian kuantitatif. Menurut
Sugiyono (2018) data kuantitatif
merupakan metode penelitian yang
berlandaskan positivistic (data konkrit),
data penelitian berupa angka-angka yang
akan diukur menggunakan statistik sebagai
alat uji penghitungan, berkaitan dengan
masalah yang diteliti untuk menghasilkan
suatu kesimpulan.
Penelitian ini menggunakan
pendekatan kuantitatif dengan jenis
penelitian asosiatif kausal dengan
menggunakan kuesioner dan survey.
Sugiyono (2016), mengungkapkan bahwa
asosiatif kausal adalah penelitian yang
bertujuan untuk menyatakan hubungan
antara dua variabel atau lebih.
Alasan dipilihnya jenis penelitian
ini, karena peneliti ingin mengetahui
pengaruh antara komunikasi interpersonal
terhadap kepuasan kerja pada karyawan
PLN Unit Layanan Pelanggan (ULP)
Tondano. Penelitian ini terdiri dari dua
variable yaitu variabel bebas (X) yaitu
komunikasi interpersonal dan variabel
terikat (Y) yaitu kepuasan kerja.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian dilaksanakan di
PT. PLN ULP Tondano yang berada di
Ranowangko, Kecamatan Tondano Timur,
Kabupaten Minahasa, Sulawesi Utara.
Penelitian ini berlangsung setelah
melaksanakan ujian seminar proposal dan
setelah mendapat surat izin penelitian yaitu
bulan Maret 2023 sampai dengan Juni
2023.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Morissan (2012) mengungkapkan
bahwa populasi adalah kumpulan variabel,
subjek, konsep, ataupun fenomena.
Peneliti bisa meneliti setiap anggota
populasi demi mengetahui sifat populasi
yang bersangkutan. Adapun populasi pada
penelitian ini berjumlah 40 orang
karyawan yang bekerja di PLN Unit
Layanan Pelanggan (ULP) Tondano
berdasarkan data bagian SDM PLN ULP
Tondano pada Juni 2023.
2. Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini menggunakan teknik
sampling jenuh, dimana semua populasi
dalam penelitian ini dijadikan sampel.
Menurut Sugiyono (2019) sampel jenuh
adalah teknik pemilihan sampel apabila Komunikasi interpersonal adalah
semua anggota populasi dijadikan sampel. proses penyampaian dan
Sampel dalam penelitian ini adalah penerimaan informasi yang
karyawan di PLN Unit Layanan Pelanggan berlangsung antara dua orang atau
(ULP) Tondano, Kecamatan Tondano lebih. Aspek-aspek komunikasi
Timur, Kabupaten Minahasa, Sulawesi interpersonal dikemukakan oleh
Utara yang berjumlah 40 orang. Dengan Devito (1997) yaitu:
sebaran data dapat dilihat pada tabel 3.1, 1. Keterbukaan (Openness)
tabel 3.2 dan tabel 3.3 2. Empati (Emphaty)
3. Sikap mendukung (Supportiveness)
4. Sikap positif (Positiveness)
5. Kesetaraan (Equality)

b. Defenisi Operasional Variabel Y

Kepuasan kerja adalah perasaan
seseorang terhadap berbagai aspek yang
terkandung dalam pekerjaanya. Terdapat
Tabel 3. 1 Jenis Kelamin Responden sembilan aspek yang sangat berpengaruh
Cumulative terhadap kepuasan kerja seseorang
Frequency Percent Valid Percent Percent menurut Spector (1997). Kesembilan
Valid LAKI-LAKI 33 71.7 82.5 82.5 aspek tersebut adalah :
PEREMPUAN 7 15.2 17.5 100.0 1. Gaji (wages)
Total 40 87.0 100.0
2. Promosi(promotion)
Missing System 6 13.0
3. Kepemimpinan (supervision)
Total 46 100.0
4. Tunjangan (fringe benefit)
Tabel 3. 2 Umur Responden 5. Penghargaan dari perusahaan
Cumulative (contingen rewards)
Frequency Percent Valid Percent Percent
6. Prosedur kerja (operating
Valid 15-20 6 13.0 15.0 15.0
21-25 13 28.3 32.5 47.5
conditions)
26-30 5 10.9 12.5 60.0 7. Rekan kerja (coworkes)
31-35 7 15.2 17.5 77.5
8. Sifat pekerjaan (Interest in work)
36-40 2 4.3 5.0 82.5
41-50 4 8.7 10.0 92.5
9. Quality of relationship
51-55 3 6.5 7.5 100.0
Total 40 87.0 100.0
E. Teknik Pengumpulan Data
Missing System 6 13.0
Total 46 100.0
Instrumen penelitian adalah berupa
tes yang bersifat mengukur, karena berisi
tentang pertanyaan dan pernyataan yang
Cumulative
alternatif jawabannya memiliki standard
Frequency Percent Valid Percent Percent jawaban tertentu benar salah maupun skala
Valid < 5 TAHUN 28 60.9 70.0 70.0 jawaban. Instrumen yang berisi jawaban
> 5 TAHUN 12 26.1 30.0 100.0
skala, berupa pertanyaan atau pernyataan
Total 40 87.0 100.0
Missing System 6 13.0
yang jawabannya berbentuk skala
Total 46 100.0 deskriptif ataupun skala garis
( Sukmadinata, 2010).
a. Skala Komunikasi Interpersonal
Tabel 3. 3 Masa Kerja Responden Alat pengukuran Komunikasi
Interpersonal ini menggunakan skala yang
terdiri dari favourable dan unfavourable.
D. Defenisi Operasional Penelitian
a. Defenisi Operasional Variabel X
Tabel 3. 4 Blue Print Skala Komunikasi
Interpersonal
b. Skala Kepuasan Kerja
Alat pengukuran Komunikasi
Interpersonal ini menggunakan
skala yang terdiri dari favourable
dan unfavourable.
Tabel 3. 5 Blue Print Skala Kepuasan
Kerja
Untuk mengukur persepsi responden
dalam penelitian ini digunakan skala
Likert. Menurut Sugiyono (2018) Skala
Likert yaitu skala yang digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial.
Tabel 3. 6 Kategori Jawaban
Kategori Favorable Unfavorable
Jawaban
Sangat Setuju 4 1
(SS)
Setuju (S) 3 2
Tidak Setuju 2 3
(TS)
Sangat Tidak 1 4
Setuju (STS)
F. Teknik Analisis Data
1.Validitas
Sugiyono (2018) menyatakan uji
validitas merupakan persamaan data yang
dilaporkan oleh peneliti dengan data yang
diperoleh langsung yang terjadi pada
subyek penelitian. Uji validitas digunakan
untuk mengukur valid atau setidaknya
suatu kuesioner. Untuk menguji validitas
setiap item pernyataan dengan
mengkorelasikan skor item dengan skor
total dengan menggunakan teknik korelasi
product moment dengan bantuan program
komputer SPSS 26 (Statistical Package
For Service Solution).
Setiap item dianalisis dengan cara
membandingkan r hitung dengan r tabel
dengan metode Kolmogorov-Smirnov.
Dengan jumlah sampel 40 responden,
maka r tabel yang digunakan adalah . Jika
r hitung lebih besar dari r tabel maka
dinyatakan valid sedangkan jika r hitung
lebih kecil dari r tabel dinyatakan tidak
valid.
 Tabel 3. 7 Hasil Uji Validitas No r Tabel r Hitung Keterangan
Item
Komunikasi Interpersonal
23 0,3120 0,479 VALID
No r Tabel r Hitung Keterangan
24 0,3120 0,582 VALID
Item
1 0,3120 0,474 VALID 25 0,3120 0,546 VALID
2 0,3120 0,483 VALID 26 0,3120 0,572 VALID
3 0,3120 0,536 VALID 27 0,3120 0,272 TIDAK
VALID
4 0,3120 0,504 VALID 28 0,3120 0,034 TIDAK
VALID
5 0,3120 0,533 VALID
29 0,3120 0,539 VALID
6 0,3120 0,356 VALID
30 0,3120 0,712 VALID
7 0,3120 0,332 VALID
31 0,3120 0,755 VALID
8 0,3120 0,446 VALID
32 0,3120 0,416 VALID
9 0,3120 0,247 TIDAK
33 0,3120 0,405 VALID
VALID
10 0,3120 0,543 VALID 34 0,3120 0,613 VALID
11 0,3120 0,686 VALID
Berdasarkan hasil uji validitas pada
tabel 3.7, variabel komunikasi
12 0,3120 0,423 VALID
interpersonal yang terdiri dari 34 item
terdapat 30 item yang memenuhi kriteria
13 0,3120 0,566 VALID
atau valid sedangkan untuk item yang
14 0,3120 0,673 VALID tidak valid ada 4 item pernyataan, yaitu
item 9, 22, 27 dan 28. Maka hanya ada 30
15 0,3120 0,693 VALID item pertanyaan yang dapat digunakan
dalam penelitian ini.
16 0,3120 0,636 VALID
Tabel 3. 8 Hasil Uji Validitas Kepuasan
17 0,3120 0,622 VALID Kerja
18 0,3120 0,592 VALID No r Tabel r Hitung Keterangan
Item
19 0,3120 0,630 VALID
1 0,3120 0,376 VALID
20 0,3120 0,403 VALID 2 0,3120 0,423 VALID
3 0,3120 0,580 VALID
21 0,3120 0,466 VALID 4 0,3120 0,516 VALID
5 0,3120 0,117 TIDAK
22 0,3120 0,283 TIDAK VALID
VALID 6 0,3120 0,505 VALID
7 0,3120 0,555 VALID
 No r Tabel r Hitung Keterangan No r Tabel r Hitung Keterangan
Item Item
8 0,3120 0,579 VALID 48 0,3120 0,488 VALID
9 0,3120 0,501 VALID 49 0,3120 0,579 VALID
10 0,3120 0,611 VALID 50 0,3120 0,511 VALID
11 0,3120 0,604 VALID 51 0,3120 0,560 VALID
12 0,3120 0,433 VALID 52 0,3120 0,665 VALID
13 0,3120 0,358 VALID 53 0,3120 0,425 VALID
14 0,3120 0,623 VALID 54 0,3120 0,073 TIDAK
15 0,3120 0,493 VALID VALID
16 0,3120 0,535 VALID 55 0,3120 0,454 VALID
17 0,3120 0,455 VALID 56 0,3120 0,446 VALID
18 0,3120 0,495 VALID 57 0,3120 0,527 VALID
19 0,3120 0,602 VALID 58 0,3120 0,042 TIDAK
20 0,3120 0,653 VALID VALID
59 0,3120 0,621 VALID
21 0,3120 0,567 VALID
60 0,3120 0,517 VALID
22 0,3120 0,724 VALID
61 0,3120 0,544 VALID
23 0,3120 0,558 VALID
62 0,3120 0,560 VALID
24 0,3120 0,653 VALID
63 0,3120 0,513 VALID
25 0,3120 0,208 TIDAK
VALID 64 0,3120 0,523 VALID
26 0,3120 0,395 VALID 65 0,3120 0,595 VALID
27 0,3120 0,518 VALID 66 0,3120 0,585 VALID
28 0,3120 0,464 VALID 67 0,3120 0,483 VALID
29 0,3120 0,123 TIDAK 68 0,3120 0,395 VALID
VALID 69 0,3120 0,429 VALID
30 0,3120 0,587 VALID Berdasarkan hasil uji validitas pada
31 0,3120 0,396 VALID tabel diatas, variabel kepuasan kerja yang
32 0,3120 0,552 VALID terdiri dari 69 item terdapat 63 item yang
33 0,3120 0,373 VALID memenuhi kriteria atau valid sedangkan
untuk item yang tidak valid ada 6 item
34 0,3120 0,683 VALID pernyataan yaitu,item 5, 25, 29, 44, 54 dan
35 0,3120 0,315 VALID 58. Maka hanya ada 63 item pertanyaan
36 0,3120 0,491 VALID yang dapat digunakan dalam penelitian ini.
37 0,3120 0,643 VALID
38 0,3120 0,567 VALID 2. Uji Reliabilitas
39 0,3120 0,629 VALID Uji reliabilitas adalah sejauh mana
40 0,3120 0,746 VALID pengukuran dengan menggunakan objek
yang sama, akan menghasilkan data yang
41 0,3120 0,497 VALID
sama (Sugiyono,2017). Uji reliabilitas ini
42 0,3120 0,565 VALID dilakukan pada responden sebanyak 40
43 0,3120 0,631 VALID karyawan di PLN ULP Tondano.
44 0,3120 0,181 TIDAK Pengujian reliabilitas ini dibantu dengan
VALID menggunakan program computer SPSS 26
45 0,3120 0,443 VALID (Statistical Package For Service Solution)
46 0,3120 0,666 VALID dengan kriteria berikut:
47 0,3120 0,588 VALID
 1. Jika r-alpha positif dan lebih besar
dari r-tabel maka pernyataan
tersebut reliabel.
2. Jika r-alpha negatif dan lebih kecil
dari r-tabel maka pernyataan
tersebut tidak reliabel.
a. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6
(60%) maka reliable
b. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,6
(60%) maka tidak reliable
Tabel 3. 9 Hasil Uji Reliabilitas
Komunikasi Interpersonal
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.916 30
Berdasarkan tabel 3.9 diketahui
bahwa hasil Cronbach’s Alpha
sebesar 0,916. Angka ini lebih
besar dari nilai koefisien Alpha 0,6
sehingga dapat disimpulkan bahwa
variabel komunikasi interpersonal
dalam penelitian ini adalah reliabel.
Tabel 3. 10 Hasil Uji Reliabilitas
Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.954 63
Berdasarkan tabel 3.10 diketahui
bahwa hasil Cronbach’s Alpha sebesar
0,954. Angka ini lebih besar dari nilai
koefisien Alpha 0,6 sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel kepuasan
kerja dalam penelitian ini adalah reliabel.
G. Metode Analisis Data
1.Uji Asumsi Klasik
Tahapan pertama pelaksanaan
analisis pada penelitian ini melalui uji
asumsi klasik. Uji asumsi klasik ini
merupakan persyaratan yang dilakukan
sebelum melakukan analisis lebih lanjut
terhadap data yang telah dikumpulkan.
Ada dua macam uji asumsi yang dilakukan
dalam penelitian ini, yaitu:
a.Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk
mengetahui apakah data berdistribusi
secara normal atau tidak. Uji normalitas
dilakukan dengan menggunakan uji sampel
Kolmogorov -Smirnov. Apabila signifikan
(sig) lebih besar atau sama dengan 0,05
maka dinyatakan normal dan jika nilai
signifikan lebih kecil dari 0,05 maka
sebaran dikategorikan tidak normal.
b.Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk
mengetahui apakah dua variabel atau lebih
yang diuji mempunyai hubungan yang
linear atau tidak secara signifikan. Uji ini
biasanya digunakan sebagai persyarat
dalam analisis kolerasi atau regresi linear.
Jika nilai probabilitas > 0,05 maka
hubungan antara variable (X) dengan (Y)
adalah linear. Jika nilai probabilitas < 0,05
maka hubungan antara variable (X) dengan
(Y) adalah tidak linear. Analisis regresi
pada penelitian ini menggunakan bantuan
program computer SPPS 26 (Statistical
Package For Service Solution).
2.Analisis Data
Dalam penelitian ini, metode
analisis yang digunakan untuk mengetahui
pengaruh komunikasi interpersonal
terhadap kepuasan kerja karyawan adalah
dengan menggunakan analisis statistik.
Untuk mencari pengaruh antar variabel
yang diteliti maka digunakan analisis
regresi sederhana. Untuk kepentingan
analisis statistik dalam penelitian ini
digunakan komputer SPSS 26 (Statistical
Package For Service Solution).
IV. HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
A. Hasil Analisis Data
1. Deskripsi Objek
Unit Layanan Pelanggan (ULP)
Tondano dibawah naungan UP3 Manado.
PLN Unit Layanan Pelanggan (ULP)
Tondano memiliki struktur jabatan yaitu
dimulai dari manajer, supervisor KOMUNIKAS 40 81 119 95.9 9.024
teknik ,supervisor pelayanan pelanggan
I 0
dan administrasi, supervisor transaksi
INTERPERS
energi serta pejabat pelaksana K3L. Dan
terdapat juga petugas lapangan seperti, ONAL
yantek, unit layanan cepat (ULC), KEPUASAN 40 180 250 200. 17.992
pemeliharaan (HAR), rabas yang bertugas KERJA 35
untuk pemangkasan pohon yang mengenai Valid N 40
jaringan listrik, bilment yang bertugas
(listwise)
untuk pencatatan meter dan penagihan
Berdasarkan tabel 4.1 dapat
serta Walian Jaya Sejati (WJS) yang
disimpulkan bahwa subjek penelitian ada
bertugas untuk pemasangan meter baru
40 orang karyawan PLN ULP Tondano.
dan migrasi mulai dari pasca bayar – pra
Untuk skor terendah komunikasi
bayar).
interpersonal adalah 81 dan skor tertinggi
adalah 119. Sedangkan untuk kepuasan
2. Deskripsi Subjek Penelitian
kerja untuk nilai terendah adalah 180 dan
Penelitian ini dilakukan pada
skor tertinggi adalah 250. Adapun mean
tanggal 09, 12 dan 13 Juni 2023 dengan
(rata-rata) untuk komunikasi interpersonal
menyebarkan kuesioner secara langsung
adalah 95,90 sedangkan untuk kepuasan
yang melibatkan 40 orang karyawan PLN
kerja adalah 200,35. Untuk Std Deviation
ULP Tondano.
komunikasi interpersonal adalah 9,024
sedangkan kepuasan kerja 17,992.
B. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan
suatu metode analisis statistik yang
bertujuan untuk memberikan deskripsi atau
gambaran mengenai subjek penelitian
berdasarkan data variabel yang diperoleh
dari kelompok subjek tertentu. Analisis
deskriptif dapat ditampilkan dalam bentuk
tabel distribusi frekuensi, tabel histogram,
nilai mean, nilai standar deviasi dan lain.
C. Hasil Uji Asumsi Klasik
Manfaat yang diperoleh dari
1. Uji Normalitas
penggunaan analisis deskriptif adalah
mendapatkan gambaran lengkap dari data
Tabel 4. 2 Uji Normalitas Komunikasi
baik dalam bentuk verbal atau numerik
Interpersonal dan Kepuasan Kerja
yang berhubungan dengan data yang kita
teliti. Hasil statistik deskriptif variabel
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Komunikasi Interpersonal dan Kepuasan
Kerja adalah sebagai berikut: Unstandardize
d Residual
Tabel 4. 1 Hasil Uji Statistik Deskriptif N 40
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Descriptive Statistics Std. Deviation 13.77958839
Most Extreme Differences Absolute .124
Std.
Positive .124
Mini Maxi Mea Deviati Negative -.074
N mum mum n on Test Statistic .124
Asymp. Sig. (2-tailed) .125c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. berpengaruh terhadap kepuasan kerja atau
c. Lilliefors Significance Correction. tidak.
Berdasarkan hasil uji normalitas
tersebut variabel komunikasi interpersonal Tabel 4. 3 Hasil Uji Determinasi
dan kepuasan kerja memiliki nilai
signifikansi 0,125 > 0,05 artinya data Model Summaryb
dalam penelitian ini berdistribusi normal. R Adjusted R Std. Error of
Model R Square Square the Estimate
2. Uji Linearitas
1 .643a .413 .398 13.960

Tabel 4.3 Hasil Uji Linearitas a. Predictors: (Constant), KOMUNIKASI

INTERPERSONAL
ANOVA Table b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
Sum Mea
of n
Squ Squ Sig Dari tabel 4.4 dapat diketahui
ares df are F . besarnya nilai korelasi atau hubungan ( R )
KEPU Betw (Combin 1014 25 405. 2.2 .05
ASAN een ed) 7.43 897 94 4 yaitu sebesar 0,643. Dari output tersebut
KERJ Grou 3 dapat diperoleh ( R Square) sebesar 0,413
A* ps Linearity 5219 1 521 29. .00 yang mengandung pengertian bahwa
KOM .895 9.89 49 0
UNIK 5 5
pengaruh variabel bebas (Komunikasi
ASI Deviatio 4927 24 205. 1.1 .39 Interpersonal) berpengaruh terhadap
INTE n from .539 314 60 6 variabel terikat (Kepuasan Kerja) sebesar
RPER Linearity
SONA 41,3% dan 58,7% sisanya dipengaruhi oleh
Within Groups 2477 14 176.
L .667 976 variabel lain yang tidak masuk dalam
Total 1262 39 penelitian ini serta belum diteliti.
5.10
0

Berdasarkan tabel 4.3 dapat

diambil kesimpulan dalam uji linearitas
dapat dilihat dari nilai signifikansi. Dari
hasil tersebut, diperoleh nilai signifikansi Tabel 4. 4 Hasil Uji Regresi Sederhana
= 0,396 dimana nilai tersebut lebih >
0,005, maka dapat disimpulkan bahwa Coefficientsa
antara variabel komunikasi interpersonal Stand
dan kepuasan kerja terdapat hubungan ardize
yang linear. Dari hasil uji linearitas Unstandardiz d
ed Coeffi
tersebut dapat disimpulkan bahwa asumsi Coefficients cients
linearitas dalam penelitian ini telah Std.
memenuhi syarat untuk dinalisis lebih Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 77.39 23.85 3.24 .002
lanjut. 8 9 4
KOMUNIKA 1.282 .248 .643 5.17 .000
3. Pengujian Hipotesis SI 6
INTERPER
Pengujian yang dilakukan dalam SONAL
penelitian ini menggunakan teknik analisis a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
regresi sederhana. Untuk kepentingan
analisis dalam penelitian ini digunakan
komputer SPSS 26 (Statistical Package Berdasarkan tabel 4.6 dapat
For Service Solution) untuk mengetahui diketahui nilai constant (a) sebesar 77,398
apakah komunikasi interpersonal sedangkan nilai trust (b/koefisien regresi)
sebesar 1,282 sehingga persamaan
regresinya dapat ditulis :
Y = a + Bx
Keterangan:
Y = Variabel dependen ( Kepuasan
Kerja)
a = Harga y bila X = 0 (constant)
b = Koefisien regresi yang
mengukur besarnya pengaruh X terhadap
Y oleh orang lain atau sekelompok kecil
X = Variabel independen
( Komunikasi Interpersonal)
Maka persamaan regresi
linear sederhana pada penelitian ini dapat
dirumuskan sebagai berikut :
(Y = 77,398 + 1,282X)
Persamaan tersebut dapat
diartikan bahwa setiap penambahan satu
skor atau nilai komunikasi interpersonal
maka skor akan meningkat sebesar 1,282.
D. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui apakah ada pengaruh
komunikasi interpersonal terhadap
kepuasan kerja pada karyawan di PLN
Unit Layanan Pelanggan (ULP) Tondano.
Setelah dilakukannya uji hipotesis regresi
linear sederhana terdapat pengaruh postif
dan signifikan antara variabel komunikasi
interpersonal dengan kepuasan kerja. Hasil
uji regresi menunjukkan Ha diterima yang
artinya, terdapat pengaruh kualitas
komunikasi interpersonal terhadap
kepuasan kerja di PLN Unit Layanan
Pelanggan (ULP) Tondano. Nilai
signifikansi yaitu 0,000 < 0,05 dan nilai
korelasi atau hubungan ( R ) yaitu sebesar
0,643. Dari output tersebut dapat diperoleh
( R Square) sebesar 0,413 yang
mengandung pengertian bahwa pengaruh
variabel bebas (Komunikasi Interpersonal)
berpengaruh terhadap variabel terikat
(Kepuasan Kerja) sebesar 41,3% dan
58,7% sisanya dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak masuk dalam penelitian ini
serta belum diteliti.
Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Ayuni
(2018) pada karyawan PT. Djarum Kudus”
dan penelitian Tobing (2022) pada
karyawan PT. PLN (PERSERO) UP3
PEMATANG SIANTAR yang
mengungkapkan bahwa komunikasi
interpersonal berhubungan dengan
kepuasan kerja. Dalam hal ini DeVito
(2007) mengungkapkan bahwa komunikasi
interpersonal adalah penyampaian pesan
oleh satu orang serta penerimaan pesan
orang, dengan berbagai dampaknya serta
dengan peluang untuk memberikan umpan
balik segera. Komunikasi yang baik antar
karyawan dengan pihak manajemen
merupakan alasan seseorang menyukai
pekerjaanya. Hal ini sangat berperan dalam
menimbulkan rasa puas terhadap
pekerjaan. Setiap individu memiliki target
kepuasan yang berbeda sesuai sistem nilai
yang berlaku pada dirinya. Semakin
banyak aspek-aspek dalam pekerjaan
misalnya kebutuhan ekonomi, kebutuhan
bersosialisasi, kebutuhan untuk berkarya,
kebutuhan untuk dihargai, kebutuhan
untuk status dan lain sebagainya yang
sesuai dengan keinginan individu tersebut
maka akan semakin tinggi kepuasan kerja
yang dirasakan. Spector (1997)
mengungkapkan bahwa kepuasan kerja
adalah perasaan seseorang secara umum
terhadap pekerjaanya ataupun sebagai
rangkaian yang saling berhubungan dari
sikap-sikap seseorang terhadap aspek-
aspek pekerjaanya. Kepuasan kerja
merupakan tingkat dimana seseorang
menyukai (merasa puas) atau tidak
menyukai (tidak puas) dengan
pekerjaannya.
Selain komunikasi interpersonal
menjadi faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja pada karyawan ada juga
faktor lain. Menurut As’ad (1995), faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah
faktor psikologis, faktor fisik, faktor
finansial dan faktor sosial. Menurut
peneliti faktor-faktor tersebut sejalan
dengan pendapat dari Spector (1997).
Faktor psikologis, merupakan faktor yang
berhubungan dengan kejiwaan pegawai
yang meliputi minat, ketentraman kerja,
sikap terhadap pekerjaan dan perasaan
kerja. Faktor fisik, merupakan faktor yang
berhubungan dengan fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi
jenis pekerjaan, perlengkapan kerja,
sirkulasi udara, kesehatan pegawai dan
pengaturan waktu. Faktor finansial,
merupakan faktor yang berhubungan
dengan jaminan serta kesejahteraan
pegawai yang meliputi sistem penggajian,
jaminan sosial, besarnya tunjangan,
fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-
lain. Faktor sosial yaitu faktor yang
berhubungan dengan interaksi sosial baik
antara pemimpin dengan karyawan atau
sesama karyawan.
Berdasarkan observasi awal yang
dilakukan oleh peneliti dan aspek-aspek
yang diteliti, peneliti mengelompokkan
interest in work, promotion policy, fringe
benefit dan contingent rewards masuk
dalam faktor psikologis. Kepuasan kerja
karyawan berhubungan dengan
ketertarikan akan jenis pekerjaan yang
dilakukan, pekerjaan yang sesuai dengan
jenjang pendidikan yang menimbulkan
komitmen dalam bekerja, karyawan
merasa tidak ada paksaan saat memulai
untuk bekerja dan merasa bangga dengan
pekerjaanya (interest in work). Karyawan
akan merasa puas ketika memperoleh
kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karir dan keputusan karir
secara adil seperti naik jabatan,
dipromosikan secara adil, mengikuti
pelatihan sesuai bidang mereka dan
mendapatkan kesempatan untuk belajar
(promotion policy). Tunjangan kesehatan
dan tunjangan fasilitas (fringe benefit)
yang disediakan oleh perusahaan akan
membuat karyawan merasa dihargai dan
mendukung kesejahteraan mereka yang
berdampak positif pada tingkat kepuasan
kerja. Sejalan dengan itu rewards atau
bonus yang diberikan oleh perusahaan
ketika karyawan memiliki performa yang
baik dan bentuknya tidak selalu berupa
uang seperti pemberian sertifikat atas
prestasi yang diraih, mendapatkan
tambahan cuti dan perayaan atas
pencapaian kerja yang baik (contingent
rewards) merupakan faktor yang
mendukung kepuasan kerja karyawan.
Menurut peneliti work environment
masuk dalam faktor fisik. Work
environment berhubungan dengan
prosedur dan peraturan yang ada di dalam
perusahaan. Memiliki lingkungan
perusahaan yang baik, prosedur
perusahaan yang terstruktur dan peraturan
perusahaan yang nyaman membuat
karyawan dapat beradaptasi. Petugas
lapangan yang beroperasi di area
penanganan listrik atau berada dekat
jaringan listrik tegangan tinggi yang
berisiko mengalami kecelakaan kerja
akibat paparan listrik yang berbahaya akan
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
karyawan. Kondisi medan kerja yang aman
memberikan rasa perlindungan dan
keamanan kepada karyawan, yang
berkontribusi positif terhadap tingkat
kepuasan kerja mereka. Pengaturan waktu
kerja yang baik harus mempertimbangkan
kebutuhan perusahaan, hak-hak karyawan,
keseimbangan kerja dan faktor
keselamatan. Pola pembagian waktu kerja
yang tepat dapat membantu menjaga
produktivitas, kepuasan karyawan, dan
efisiensi dalam operasional perusahaan.
Pendapat dari peneliti bahwa
wages masuk dalam faktor finansial.
Besarnya gaji yang diberikan perusahaan
untuk memenuhi kebutuhan hidup
karyawan dan dalam pemberian gaji
kepada karyawan perusahaan
mempertimbangkan prinsip keadilan
sesuai dengan pendidikan, pengalaman
bekerja, memperoleh kenaikan gaji karena
kinerja yang baik, jaminan sosial dan
besarnya tunjangan yang diberikan.
Peneliti mengkategorikan quality
of relationship, quality of supervisor dan
quality of co-workers masuk dalam faktor
sosial. Quality of relationship
berhubungan dengan kepuasan kerja
karyawan terhadap hubungan karyawan di
dalam perusahaan baik dengan rekan kerja
dengan atasan atau bawahan, Pemimpin
juga perlu mendukung karyawan dalam
penyelesaian tugas, membantu karyawan
ketika mengalami kesulitan dan menerima
pujian dari pemimpin atas pekerjaan yang
telah diselesaikan dengan baik (quality of
supervisor). Kepuasan kerja sangat
dipengaruhi oleh adanya rekan kerja yang
baik memberikan dukungan, kerjasama,
dan saling menghargai dalam lingkungan
kerja (quality of co-workers).
Dalam penelitian ini, terdapat
beberapa kekurangan yang perlu
diperhatikan yaitu, durasi penelitian dan
jumlah responden yang terbatas sehingga
tidak dapat memberikan gambaran yang
lebih lengkap dan akurat. Penelitian ini
hanya melibatkan variabel X dan Y, tanpa
menyertakan variabel-variabel lain yang
mungkin memiliki pengaruh pada
hubungan yang diamati. Studi selanjutnya
dapat mengolah variabel-variabel
tambahan untuk memperoleh pemahaman
yang lebih terperinci.
V. KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh komunikasi
interpersonal terhadap kepuasan kerja pada
karyawan di PLN Unit Layanan Pelanggan
(ULP) Tondano. Penelitian ini
menggunakan metode penelitian
kuantitatif dengan populasi dan sampel
dalam penelitian ini yang berjumlah 40
responden dengan menggunakan sampling
jenuh. Sampling jenuh adalah teknik
pemilihan sampel apabila semua anggota
populasi dijadikan sampel. Metode
pengumpulan data yang digunakan adalah
menggunakan kuesioner secara langsung.
Teknik analisis data yang digunakan dalam
pengelolahan data yaitu regresi linear
sederhana dengan menggunakan bantuan
program computer SPSS 26 (Statistical
Package For Service Solution) for
windows. Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa Ha diterima. Nilai
signifikansi yaitu 0,000 < 0,05 dan nilai
korelasi ( R ) sebesar 0,643. Dari hasil
tersebut dapat diperoleh ( R Square)
sebesar 0,413 yang mengandung
pengertian bahwa pengaruh variabel bebas
(Komunikasi Interpersonal) terhadap
variabel terikat (Kepuasan Kerja) sebesar
41,3% dan 58,7% sisanya dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak masuk dalam
penelitian ini serta belum diteliti
Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan, dalam penelitian ini masih
banyak kekurangan yang perlu diperbaiki
agar penelitian selanjutnya dapat lebih
baik lagi. Adapun beberapa saran untuk
pihak-pihak terkait dan peneliti selanjutnya
sebagai berikut :
1. Karyawan dapat membangun
komunikasi yang positif dan
memberikan umpan balik yang
membangun dalam tim kerja yang
berdampak postif terhadap
kepuasan kerja.
2. Perlunya perusahaan untuk
menjaga hubungan yang baik
antara pimpinan dengan karyawan
maupun karyawan dengan
karyawan karena hubungan yang
positif dan efektif menciptakan
suasana kerja yang harmonis dan
baik untuk meningkatkan semangat
kerja yang akan mempengaruhi
hasil pekerjaannya.
3. Bagi peneliti selanjutnya
diharapkan penelitian ini dapat
dijadikan sebagai referensi dan
diharapkan dapat mengembangkan
penelitian ini dengan pertimbangan
variabel lain yang dapat
memberikan korelasi dan pengaruh
mengenai komunikasi interpersonal
terhadap kepuasan kerja.
VI. DAFTAR PUSTAKA
Ayuni, P. (2018). Komunikasi
Interpersonal dan kepuasan kerja
pada karyawan PT Djarum Kudus.
Caroline, C., & Renwarin, J. M. (2022).
Menciptakan Kepuasan Kerja
Melalui Lingkungan Kerja dan
Komunikasi Interpersonal pada PT.
Temas Tbk. KALBISIANA Jurnal
 Sains, Bisnis dan Teknologi, 8(4),
4208-4216.
DeVito, J. A. (2018). The Interpersonal
Communication Book, Global
Edition.
Diasmoro, O. (2017). Interpersonal
communication relationship with
job satisfaction of early adult
employees in the production
division of PT Gangstar
Tulungagung. Jurnal Ilmiah
Psikologi Terapan, 05(01), 107–
125.
Gustyawan, R., Putri, Y. R., & Ali, D. S.
F. (2015). Pengaruh Komunikasi
Interpersonal terhadap Kinerja
Karyawan di Divisi Sekretaris
Perusahaan PT. Dirgantara
Indonesia (Persero) The Influence
of Interpersonal Communication to
Employee Performance in Division
of Corporate Secretary PT.
Dirgantara Indonesia. E-
Proceeding of Management, 2(2),
2323–2327.
Hatta, M., Musnadi, S., & Mahdani.
(2017). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Kerjasama Tim,
dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Serta Dampaknya
Pada Kinerja Karyawan PT. PLN
(Persero) Wilayah Aceh. Bisnis
Unsyiah, 1(1), 70–80.
Mauli, A., & Mukaram, M. (2016).
Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Riset Bisnis Dan Investasi, 2(2),
15.
Ozpehlivan, M., & Acar, A. Z. (2016).
Development and validation of a
multidimensional job satisfaction
scale in different cultures. Cogent
Social Sciences, 2(1)
Pawesti, R., & Wikansari, R. (2017).
Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Intensi Turnover
Karyawan Di Indonesia. Jurnal
Ecopsy, 3(2).
Pertiwi, Y., Efendi, E., Wijaya, A., &
Simatupang, S. (2019). Pengaruh
Komunikasi Interpersonal Dan
Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Pada Pt Perkebunan
Nusantara Iii (Persero) Kebun
Bangun. SULTANIST: Jurnal
Manajemen Dan Keuangan, 7(2),
11–20.
Perusahaan Listrik Negara. (2020).
Company Profile Perusahaan
Listrik Negara (PLN). PT PLN
Persero.
Sarinah, S., & Aziz, A. (2010). Hubungan
Komunikasi Interpersonal dan
Komitmen terhadap Organisasi
dengan Kepuasan Kerja Karyawan
PT. Perkebunan Nusantara III
(PERSERO). Analitika: Jurnal
Magister Psikologi UMA, 2(2), 63-
75.
Suciyati, M., & Wijono, S. (2018).
Hubungan Antara Komunikasi
Internasional Dengan Kepuasan
Kerja Karyawan Dihotel Tugu
Yogyakarta. Kesmas, 7(3).
Suranto, A. (2011). Komunikasi
interpersonal. 1(3), 174.
Wahyuni, S. (2023). Pengaruh Komunikasi
Interpersonal , Kualitas Kehidupan
Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan. 20(1), 16–27.