REVIEW JURNAL

DETERMINANT OF JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE

Judul Determinant of Job Satisfaction on Employee Performance

Faktor Penentu Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Nama Jurnal Scientific Research Journal (SCIRJ)

Volume dan Halaman Volume VI, Issue II, hal 39-46

Tahun 2018

Penulis Ni Komang Dewi Indrayani, Nengah Landra, I Nengah

Suardika

Link Download https://eprints.unmas.ac.id/id/eprint/3755/

Reviewer Anak Agung Gede Alit Arimbawa

Tanggal Reviewer 04 Mei 2024

Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia merupakan hal yang penting
dalam organisasi yang memberikan kesempatan kepada
karyawannya untuk mempelajari keterampilan yang dibutuhkan
untuk memenuhi tantangan pekerjaan saat ini atau di masa yang
akan datang Chuzaimah (2013). Sumber daya manusia
merupakan salah satu sumber daya inti perusahaan yang tidak
hanya meningkatkan efisiensi dan efektivitas perusahaan tetapi
juga merupakan keunggulan kompetitif yang unik bagi
perusahaan. Keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh
komitmen dan fokus karyawannya dalam mencapai tujuan
utama perusahaan Mosadeghrat, (2003) dalam Khan dkk.
(2012).

Kinerja yang dihasilkan oleh karyawan merupakan cerminan

dari komitmen dan fokus karyawan dalam mencapai tujuan
utama perusahaan. Dengan meningkatnya kinerja karyawan
diharapkan dapat memberikan kontribusi positif terhadap
kinerja perusahaan secara keseluruhan. Menurut Chuzaimah
(2013), Salah satu aspek yang mendukung keberhasilan
karyawan dalam mencapai keberhasilan kerja adalah
kemampuan dalam bekerja. Kemampuan kerja (abilities) baik
kecerdasan, pengetahuan maupun keterampilan merupakan
komponen penting dalam pencapaian kinerja. Untuk mencapai
tujuan tersebut, organisasi harus dapat menciptakan kondisi
yang mendorong karyawan untuk mengembangkan dan
meningkatkan kemampuan dan keterampilan.

Kecerdasan dapat dibagi menjadi 3 (intellectual quotient - IQ),

(emotional quotient - EQ) dan (spiritual quotient - SQ).
Intellectual Quotient (IQ) adalah kemampuan untuk berpikir
secara rasional, mengingat, belajar, memahami, memecahkan
masalah dan kemudian menerapkan apa yang telah dipelajari
secara efektif (Bell, 2014). Intellectual Quotient (IQ)
mengarahkan organisasi menuju kinerja yang lebih efektif dan
efisien (Kilic, 2013). Emotional Quotient (EQ) merupakan
faktor yang sangat penting untuk menentukan kesuksesan
dalam hidup dan kesehatan psikologis yang memainkan peran
penting dalam membentuk hubungan antar karyawan di
lingkungan kerja mereka (Ahmed et al, 2016). Kecerdasan
spiritual (SQ) dapat didefinisikan sebagai kemampuan untuk
memberikan makna berdasarkan pemahaman yang mendalam
terhadap pertanyaan, serta kesadaran untuk menggunakan
berbagai tingkat kebijaksanaan dalam menyelesaikan masalah
Vaughan, (2002) dalam Koohbanani dkk, (2013). Orang dengan
tingkat spiritualitas yang lebih tinggi cenderung lebih sehat,
lebih bahagia, dan lebih produktif dalam hidup dan pekerjaan
mereka Tischler dkk. (2002) dalam Kulshrestha, (2017).
Menurut Kojongian et al, (2016), dalam penelitiannya
menemukan hasil bahwa Intellectual Quotient (IQ) dan
Emotional quotient (EQ) berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan. Namun berbeda dengan penelitian
dari Gondal et al (2013), menemukan hasil jika Intellectual
Quotient (IQ) tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan namun Emotional Quotient (EQ)
tetap memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian Estanesti (2016) “Studi tentang dampak
kecerdasan spiritual terhadap kinerja manajer” menunjukkan
hasil adanya hubungan positif yang signifikan antara spiritual
quotient (SQ) dan kinerja karyawan. Temuan ini sejalan dengan
penelitian dari (Mahmood, 2017).

Keadilan organisasi merupakan salah satu faktor penting yang

mempengaruhi kepuasan karyawan dalam suatu organisasi,
oleh karena itu ketidakadilan yang diterima akan
mengakibatkan ketidakpuasan yang negatif terhadap kinerja
karyawan (Iqbal, 2013). Menurut Bos (2001) dalam
Manoucehri et al (2014), banyak penelitian yang menunjukkan
bahwa penerapan keadilan memiliki peran penting dalam
organisasi dan bagaimana memperlakukan individu dalam
organisasi dapat mempengaruhi kepercayaan, emosi, sikap, dan
perilaku karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Salehi et al
(2014) hubungan antara keadilan organisasi dan kepuasan
kerja: studi kasus pada organisasi pendidikan Kota Sanandaj
menemukan hasil keadilan organisasi memiliki dampak positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini
sejalan dengan penelitian dari (Moazzezi, 2014 dan
Mohammad, 2012). Namun penelitian ini berbeda dengan Iqbal
(2013) yang menemukan bahwa seluruh keadilan organisasi
tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
 karyawan.

Permasalahan Kinerja karyawan sangat menentukan keberhasilan suatu

perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan, oleh karena itu
perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu
menunjukkan kinerja yang optimal karena kinerja akan
mempengaruhi keberhasilan perusahaan atau organisasi secara
keseluruhan.

Tujuan penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

variasi kecerdasan, keadilan organisasi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan departemen service Auto 2000
Sanur.

Sumber data Data Primer :

1. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan di Departemen Service Auto 2000 Sanur yang
berjumlah 68 orang.

Metode penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory

research). Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan di Departemen Service Auto 2000 Sanur
yang berjumlah 68 orang. Penelitian ini menggunakan
Structural Equation Modeling (SEM) dengan pendekatan
variance based atau component based dengan Partial Least
Square (PLS) dan diolah dengan menggunakan software smart
PLS 3.

Objek penelitian X1 : kecerdasan,

X2 : keadilan organisasi,

Y1 : Kepuasan Kerja,

Y2: Kinerja Karyawan

Hasil penelitian - Pengaruh variasi kecerdasan terhadap kepuasan kerja

dapat diterima yang berarti bahwa semakin tinggi
 tingkat kecerdasan yang dimiliki oleh karyawan maka
akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan
sebaliknya, semakin rendah tingkat kecerdasan yang
dimiliki oleh karyawan maka akan semakin rendah pula
kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan.
- Pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja
dapat diterima yang berarti bahwa semakin baik
keadilan organisasi yang diterapkan oleh perusahaan
maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat atau
sebaliknya semakin buruk keadilan organisasi yang
diterapkan oleh perusahaan maka kepuasan kerja yang
dirasakan oleh karyawan akan menurun.
- Pengaruh variasi kecerdasan terhadap kinerja karyawan
dapat diterima yang berarti bahwa semakin tinggi
tingkat kecerdasan yang dimiliki karyawan maka kinerja
karyawan akan meningkat dan sebaliknya semakin
rendah tingkat kecerdasan yang dimiliki karyawan maka
kinerja karyawan akan semakin menurun.
- Pengaruh keadilan organisasi terhadap kinerja karyawan
diterima yang berarti semakin baik keadilan organisasi
yang diterapkan perusahaan maka kinerja karyawan
akan meningkat atau sebaliknya semakin tidak baik
keadilan organisasi yang diterapkan perusahaan maka
kinerja karyawan akan menurun.
- Pengaruh keadilan organisasi terhadap kinerja karyawan
diterima yang berarti semakin baik keadilan organisasi
yang diterapkan perusahaan maka kinerja karyawan
akan meningkat atau sebaliknya semakin tidak baik
keadilan organisasi yang diterapkan perusahaan maka
kinerja karyawan akan menurun.
- Kepuasan Kerja mampu memediasi secara positif dan
signifikan pada pengaruh tidak langsung berbagai jenis
kecerdasan dan keadilan organisasi terhadap kinerja
karyawan. Hasil pengujian ini menentukan bahwa
 ragam kecerdasan dan keadilan organisasi dapat
mempengaruhi kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
dapat dibuktikan secara empiris.

Kesimpulan  Variasi kecerdasan dan keadilan organisasional

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja dan kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa
semakin tinggi tingkat kecerdasan yang dimiliki oleh
karyawan dan semakin baik penerapan keadilan yang
dilakukan oleh perusahaan, maka akan dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Begitu juga
sebaliknya, semakin rendah tingkat kecerdasan
karyawan dan buruknya penerapan keadilan yang
dilakukan oleh perusahaan akan dapat menurunkan
kepuasan kerja karyawan yang akan berakibat pada
kinerja karyawan
 Penelitian ini juga menemukan bahwa kepuasan kerja
sebagai pemediasi antara keragaman kecerdasan dengan
keadilan organisasi. Hal ini berarti bahwa keragaman
kecerdasan karyawan dan keadilan organisasi dapat
mempengaruhi kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
yang terbukti secara empiris.

Kekuatan penelitian Kelebihan dari penelitian ini adalah penggunaan Structural

dan dampaknya Equation Modeling (SEM) dengan pendekatan berbasis varians,
yang merupakan teknik statistik yang kuat untuk menganalisa
hubungan yang kompleks antar variabel. Selain itu, penelitian
ini menggabungkan tiga jenis kecerdasan yang berbeda
(intelektual, emosional, dan spiritual) serta keadilan organisasi
dan kepuasan kerja, sehingga memberikan analisis yang
komprehensif tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan.
 Kontribusi dari penelitian ini terletak pada temuannya
mengenai hubungan antara kecerdasan, keadilan organisasi,
kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Penelitian ini
mengidentifikasi pengaruh positif dari kecerdasan terhadap
kepuasan kerja dan dampak selanjutnya terhadap kinerja. Selain
itu, penelitian ini menyoroti pentingnya keadilan organisasi
dalam meningkatkan kepuasan kerja dan pada akhirnya
meningkatkan kinerja karyawan. Wawasan ini dapat bermanfaat
bagi perusahaan yang ingin mengoptimalkan kinerja dan
kepuasan karyawan.

Kekurangan penelitian Berdasarkan informasi yang diberikan, kelemahan dari

penelitian ini dapat mencakup hal-hal berikut:

- Ruang Lingkup Terbatas: Penelitian ini dilakukan di

dalam departemen tertentu di sebuah perusahaan, yang
dapat membatasi generalisasi temuan ke industri atau
konteks organisasi lainnya.
- Ukuran Sampel: Ukuran sampel 68 karyawan mungkin
tidak mewakili seluruh populasi, sehingga berpotensi
mempengaruhi keandalan dan validitas hasil.
- Keterbatasan Pengukuran: Definisi operasional
variabel, seperti kecerdasan dan keadilan organisasi,
mungkin tidak sepenuhnya menangkap kompleksitas
konstruk ini, yang mengarah pada potensi masalah
pengukuran.
- Kurangnya Pendekatan Longitudinal: Model penelitian
ini dapat memperoleh manfaat dari pendekatan
longitudinal untuk menangkap perubahan dalam kinerja
karyawan, kepuasan kerja, dan keadilan organisasional
dari waktu ke waktu.
- Validitas Eksternal: Penelitian ini mungkin tidak
memperhitungkan faktor-faktor eksternal yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, seperti kondisi pasar,
 tren industri, atau faktor ekonomi makro.
- Penekanan yang berlebihan pada Kepuasan Kerja:
Meskipun kepuasan kerja itu penting, penelitian ini
dapat memperoleh manfaat dengan mempertimbangkan
faktor-faktor tambahan yang dapat memengaruhi
kinerja karyawan.
- Potensi Bias: Penelitian ini mungkin belum membahas
potensi bias dalam pengumpulan dan analisis data, yang
dapat memengaruhi objektivitas dan keakuratan hasil.

Penting untuk dicatat bahwa kelemahan-kelemahan ini

disimpulkan berdasarkan informasi yang diberikan dan
mungkin tidak mencakup semua potensi keterbatasan
penelitian.

Diskusi / Berdasarkan temuan penelitian, berikut ini adalah beberapa

Rekomendasi rekomendasi untuk penelitian di masa depan:

- Studi Longitudinal: Mereplikasi model penelitian

dengan menggunakan pendekatan longitudinal untuk
mengamati perubahan dari waktu ke waktu dan untuk
memahami bagaimana hubungan antara kecerdasan,
keadilan organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja
karyawan berkembang.
- Perbandingan Industri: Memperluas penelitian ini ke
perusahaan dan industri lain untuk melihat apakah
hubungan antara kecerdasan, keadilan organisasi,
kepuasan kerja, dan kinerja karyawan berlaku di
berbagai konteks organisasi yang berbeda.
- Variabel Tambahan: Memodifikasi model penelitian
dengan menambahkan dan mengembangkan indikator
dan variabel lain untuk mengeksplorasi lebih jauh
dampak kecerdasan, keadilan organisasi, dan kepuasan
 kerja terhadap kinerja karyawan.
- Studi Lintas Budaya: Melakukan studi lintas budaya
untuk menguji bagaimana hubungan antara kecerdasan,
keadilan organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja
karyawan bervariasi di berbagai konteks budaya yang
berbeda.
- Penelitian Kualitatif: Melengkapi temuan kuantitatif
dengan metode penelitian kualitatif untuk mendapatkan
pemahaman yang lebih dalam tentang pengalaman
subjektif dan persepsi karyawan mengenai kecerdasan,
keadilan organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja.