PERTEMUAN KEENAM

Ruang Lingkup Manajemen Karir

1
 RUANG LINGKUP MANAJEMEN KARIR

Secara luas, manajemen karir meliputi :

Seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai.
Kegiatan ini di mulai dari proses penarikan (rekrutmen) pegawai,
penempatan pegawai, pengembangan pegawai, dan berakhir
pada pemberhentian pegawai.
Walker (1980) misalnya, membuat sederetan issue dalam
manajemen karir.
Ia mengkaitkannya dengan berbagai kegiatan perencanaan
ketenagakerjaan.
2
 Organisasi mempunyai rencana dan tujuan yang harus dicapai. Untuk
mecapai tujuan ini diperlukan sumber daya manusia (disamping sumber daya
lain). Di pihak lain, pegawai juga mempunyai rencana dan tujuan (karir) yang ingin
dicapainya. Untuk itu diperlukan suatu sistem pengembangan karir pegawai.
Untuk menyatukan kebutuhan organisasi dam kebutuhan pegawai ini,
diperlukan suatu manajemen yang menguntungkan kedua belah pihak.
Manajemen yang baik dan saling mengungtungkan ini terangkum dalam suatu
sistem SDM yang terdiri dari banyak komponen (subsistem).
Berikut ini akan membahas hal-hal khusus tentang manajemen karir, yaitu
perencanaan karir dan pengembangan karir.
Selain itu, hal-hal yang dibahas dalam bab ini didasarkan pada asumsi bahwa
pegawai telah berada di dalam organisasi tidak sedang dalam proses perekrutan
atau pemberhentian

3
 PERENCANAAN KARIR

Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan kerier pegawai
serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Seperti yang sudah disinggung di muka, perencanaan karir dilakukan baik oleh pegawai maupun
oleh organisasi.
Karena itu, kita mengenal dua macam perencanaan karir, yaitu :
A. Perencanaan karir (di tingkat) organisasi (Organization career planning).
B. Perencanaan karir individual pegawai (Individual career planning).

A. Perencanaan Karir di Tingkat Organisasi

Perencanaan karir di tingkat organisasi dilakukan dengan tujuan untuk mengadakan atau
mengidentifikasi hal-hal berikut :
a. Profil kebutuhan pegawai (Membuat Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja)
b. Deskripsi jabatan/pekerjaan
c. Peta jalur karir
d. Mekanisme penilaian kinerja pegawai
4
a. Profil Kebutuhan Pegawai

Semua organisasi mempunyai dinamika tersendiri dalam hal mobilitas

pegawai-pegawainya. Pegawai baru datang, pegawai lama pergi, dipromosikan,
direlokasikan, dipensiunkan, pindah, dan seterusnya. Jelas, dinamika ini harus
dicatat dan dipetakan agar mudah dibaca setiap kali diperlukan.
Pemetaan itu sendiri ada dua macam, yaitu pemetaan deskripsi (catatan kuantitas
pegawai) dan pemetaan normatif (kualitatif).
Perlu diingat kembali, profil kebutuhan pegawai adalah gambaran
(kuantitatif dan kualitatif) pegawai yang diperlukan oleh organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi secara efisien. Apa yang “diperlukan” ini adalah perbedaan antara
apa yang ada sekarang dengan apa yang seharusnya ada.
Jadi, jika saat ini terdapat 35 pegawai padahal organisasi membutuhkan 55 pegawai
maka profil (kuantitatif) kebutuhan pegawai adalah 20 pegawai.

5
 Adanya pemetaan profil pegawai, maka proses perencanaan karir pegawai
diharapkan dapat berjalan lebih cepat dan lancar. Paling tidak, kita mengetahui dengan
cepat berapa orang pegawai yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan, dalam periode
tertentu. Ini akan dijadikan dasar untuk memprediksi jumlah pegawai yang harus
dipersiapkan untuk menduduki posisi jabatan tertentu.
Dalam perusahaan yang memiliki Turn Over (perpindahan pegawai) cukp tinggi,
matriks diatas amat sangat berguna untuk melacak perpindahan tersebut. pada kasus-
kasus tertentu, pemetaan itu tidak hanya harus direvisi setahun sekali, namun bahkan
beberapa bulan sekali.
Pemetaan kebutuhan pegawai adalah satu hal, sedangkan cara-cara memenuhi
kebutuhan tersebut adalah hal lain lagi.
Dalam hal ini kebutuhan pegawai; antara lain adalah melalui penarikan
(rekrutmen) pegawai baru, relokasi pegawai dari unit ke unit lain, menyesuaikan beban
kerja dengan pegawai yang ada, memsubkontrakkan pekerjaan ke lembaga lain,
menambah beban kerja sampai ambang batas tertentu, dan sebagainya.
6
 b. Deskripsi Jabatan
Selain membuat profil kebutuhan pegawai, organisasi juga harus membuat
deskripsi jabatan/pekerjaan. Pembuatan deskripsi jabatan ini cukup rumit (sedikit
banyak sudah dibahas di bab dua). Namun pada prinsipnya, sebuah organisasi
seharusnya mempunyai daftar untuk semua jenis pekerjaan/jabatan tersebut,
lengkap dengan persyaratan untuk mengerjakannya (job requirement).
c. Peta Jalur Karir
Peta jalur karir adalah gambaran yang berisi berbagai nama jabatan (Job title)
beserta alur- alur yang menghubungkan satu jabatan dengan jabatan yang lain.
Alur-alur ini berarti kemungkinan beralihnya pegawai dari satu jabatan ke jabatan
lainnya. Dengan melihat peta-peta ini, pegawai akan segera tahu dan mengerti
masa depan karirnya sendiri.
d. Mekanisme Penilaian Kinerja Pegawai
Karir pegawai berkaitan erat dengan kinerja pegawai. Karena itu, kinerja pegawai
harus dinilai secara akurat. Untuk itu diperlukan suatu mekanisme penilaian yang
jelas. Hal ini akan dibahas lebih rinci kemudia,. 7
B. Perencanaan Karir Individual Pegawai

Bagi pegawai, perencanaan karir ditingkat organisasi tidak akan dianggap

penting bila tidak ada sangkut pautnya dengan karir sipegawai tersebut. Karena
itu, perencenaan karir ditingkat organisasi harus bisa “ diterjemahkan” menjadi
perencanaan karir ditingkat individu pegawai.
Telah dijelaskan bahwa perjalanan karir seorang pegawai dimulai sejak dia
masuk kesebuah organisasi, dan berakhir ketika ia berhenti bekerja diorganisasi
itu. Dan hal ini berlaku bagi siapapun yang bekerja diorganisasi tersebut, dari
pegawai ditingkat yang paling rendah sampai ke tingkat pimpinan yang paling
tinggi.
Pada dasarnya tujuan perencanaan karir untuk seorang pegawai adalah
mengetahui sedini mungkin prospek karir pegawai tersebut dimasa depan, serta
menentukan langkah-langkah yang perlu diambil agar tujuan karir tersebut dapat
dicapai secara efektif-efisien.
8