MANAJEMEN UMUM

14 Butir Bagi Manajer Puncak yang Ingin

Meningkatkan Mutu (W. Edwards
Deming)
1. Buatlah rencana jangka panjang untuk masa
depan, bukan untuk bulan atau tahun berikut.
2. Jangan pernah puas akan mutu produk anda.
3. Tetapkanlah pengendalian statistik atas proses
produksi anda dan tuntutlah para pemasok anda
untuk membuat hal yang sama.
4. Buatlah transaksi dengan sedikit mungkin
pemasok.
5. Kajilah apakah masalah-masalah anda muncul
dari bagian-bagian khusus proses produksi
ataukah berasal dari keseluruhan proses.
6. Latihlah para karyawan pada tugas yang anda
minta mereka laksanakan.
7. Tingkatkanlah mutu penyelia anda.
8. Usirlah Ketakutan.
9. Doronglah bagian-bagian untuk bekerja sama secara
kompak ketimbang berkonsentrasi pada bagian atau
divisi terpisah.
10. Jangan terkungkung oleh pengambilan tujuan-tujuan
secara ketat berdasarkan urutan bilangan, termasuk
formula “zero defect” (tanpa cacat) yang populer dan
tersebar luas.
11. Tuntutlah karyawan-karyawan anda untuk
menjalankan pekerjaan bermutu, bukan hanya berada
di tempat kerja dari pagi sampai sore.
12. Latihlah karyawan-karyawan anda untuk memahami
metode statistik.
13. Latihlah karyawan-karyawan anda dengan
ketrampilan-ketrampilan baru sesuai dengan
kebutuhan yang timbul.
14. Buatlah manajer puncak bertanggungjawab untuk
menerapkan prinsip-prinsip ini.
 Pengertian Manajemen

Siapa yang membutuhkan Manajemen ?

Contoh :
Manajemen Jepang menerapkan fungsi-
fungsi dan prinsip-prinsip dasar
manajemen sebagian besar sama dengan
manajemen barat. Bahkan Takeu Fuji
Sawa salah seorang pendiri Honda Motor
mengatakan bahwa “Manajemen Jepang
95% mengambil cara-cara manajemen
barat, namun perbedaan 5% itulah yang
menyebabkan manajemen Jepang
berbeda dengan manajemen barat.
• Manajemen Jepang pada hakekatnya menitik
beratkan pada karyawan atau sumber daya
manusia (SDM) sebagai modal utama dan
terpenting dalam organisasi.
• Berbeda dengan manajemen barat, karyawan
tidak semata-mata dianggap salah satu unit
produksi saja, melainkan sebagai manusia yang
utuh.
• Perbedaan ini disebabkan oleh pengaruh
variabel budaya Jepang dan gaya kepemimpinan
manajemen Jepang (partisipatif)
Mengapa Manajemen di Butuhkan ?
Ada 3 Alasan Utama di Perlukanya
Manajemen
1. Untuk mencapai tujuan
2. Untuk mennjaga keseimbangan diantara
tujuan-tujuan yang saling berbeda.
3. Untuk mencapai efisiensi dan efektifitas
 Defenisi Manajemen
Mary Parker Follett :

The Art Of Getting Things Done Trough Other

People.
James A.F. Stoner

Proses perencanaan, pengorganisasian,

kepemimpinan dan pengawasan usaha-
usaha para anggota organisasi dan
penggunaan sumberdaya-sumberdaya
organisasi lainya agar mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.
Arti Manajemen
Perencanaan
Pengorganisasian Anggota
Manajemen Organisasi Tujuan
Pengarahan
Pengawasan (bawahan)
Arti Manajer

Secara umum, Manajer adalah orang-

orang yang bertanggungjawab atas
bawahan dan sumberdaya-sumberdaya
organisasi.
Tingkatan Manajemen

Tingkatan Manajemen dalam organisasi

akan membagi manajer menjadi 3
golongan yang berbeda :
1. Manajer Lini Pertama (Low Manager)
2. Manajer Menengah (Middle Manager)
3. Manajer Puncak (Top Manajer)
Tingkatan Manajemen Dalam Suatu
Organisasi dapat Di Gambarkan
Sbb:

Top Manager

Midle Manager

Low Manager
Hubungan Antara Fungsi-Fungsi
Manajemen

Perencanaan
(Planning)

Pengawasan Pengorganisasian
(Controlling) (Organizing)

Pengarahan
(Actuating)
1. Perencanaan (Planning)
Menentukan tujuan organisasi, menyusun
strategi, program, kebijakan dsb.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Menentukan sumber daya & Kegiatan yang
dibutuhkan organisasi, menyusun organisasi,
wewenang & Tanggung jawab serta
koordinasi.
3. Pengarahan (Actuating)
Motivasi, komunikasi dalam organisasi
4. Pengawasan (Controlling)
Mengukur pelaksanaan dan mengambil
tindakan korektif.
Lingkungan Ekstern Makro

1. Teknologi
2. Perekonomian
3. Sosial
4. Kebudayaan
5. Politik
6. Hukum
7. Dimensi Internasional.
Ketrampilan-Ketrampilan Manajerial
1. Ketrampilan Konseptual (Conceptual Skills)
Adalah kemampuan mental untuk mengkoordinasikan
dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dan
kegiatan organisasi.
2. Ketrampilan Kemanusiaan (Human Skills)
Adalah kemampuan untuk bekerja dengan memahami
dan memotivasi orang lain baik sebagai individu
maupun kelompok.
3. Ketrampilan Teknik (Technical Skills)
Adalah kemampuan didalam mempergunakan
peralatan-peralatan, prosedur-prosedur atau teknik-
teknik dari suatu bidang tertentu, seperti akuntansi,
produksi, penjualan, permesinan dsb.
Manajer & Lingkungan
Eksternal Organisasi
 Bagaimanapun juga, lingkungan eksternal pada
saat sekarang ini sangat bergejolak, perubahan-
perubahan yang terjadi didalamya sangat
dinamis dan kadang-kadang pengaruhnya pada
manajemen tidak dapat diperkirakan
terlebihdahulu.
Contoh : Manajer sekarang ini harus menghadapi
situasi dan kondisi ekonomi yang turun naik,
pesatnya perkembangan teknologi yang
menimbulkan perbaikan dan inovasi produksi
serta produk, peraturan pemerintah yang selalu
di perbaharui dsbnya. Semuanya ini
mempengaruhi organisasi & manajemen.
Karenanya manajer di tuntut untuk selalu
bersikap tanggap & adaptif (selalu
menyesuaikan diri dengan keadaan lingkungan)
Lingkungan eksternal mempunyai unsur-unsur
yang berpengaruh langsung dan tidak langsung
terhadap internal organisasi.

Lingkungan Ekstern Mikro

1. Para Pesaing (Competitors)
2. Pelanggan (Customer)
3. Pasar Tenaga Kerja (Labour Supply)
4. Lembaga Keuangan (Bank)
5. Penyedia (Suppliers)
6. Peraturan Pemerintah (Government
Regulation)
Lingkungan Ekstern Makro

1. Teknologi
2. Perekonomian
3. Sosial
4. Kebudayaan
5. Politik
6. Hukum
7. Dimensi Internasional.
SEJARAH MANAJEMEN
Sejarah Manajemen

• Beberapa ahli berpendapat awal mula

sejarah manajemen tidak mempunyai
sejarah pra-modern, dan hanya
merupakan pertanda. Beberapa ahli yang
lain mengemukakan bahwa sejak dulu
telah terdeteksi tindakan tindakan atau
aktivitas yang mirip manajemen pada
masa pra modern akhir.
• Piramida Mesir, salah satu contoh adanya aktivitas
yang paling tidak terdeteksi sebagai manajemen.
Piramida Mesir dibangun oleh ratusan ribu orang
dalam rentang waktu 20 tahun lamanya. Bisa
dibayangkan jika piramida tersebut dibangun
tanpa ilmu manajemen, sulit rasanya untuk
terealisasi. Dalam pembangunan piramida tersebut
telah dilakukan perencanaan, pengorganisasian
para pekerja dan bahan baku, memimpin serta
mengarahkan para pekerja, menegakkan
pengendalian untuk menjamin semuanya berjalan
dengan yang telah direncanakan sebelumnya.
•
Ilmu Manajemen pada sebelum abad 20
terjadi 2 peristiwa yang cukup penting.

1. Peristiwa pertama tahun 1776 saat Adam

Smith memunculkan doktrin ekonomi klasic
"The Wealth of Nation yang dalam buku
yang ia terbitkan mengemukakan tentang
keungulan ekonois yang akan didapat oleh
organisasi atas pembagian kerja. Pembagian
kerja atau division of labor ini oleh Adam
Smith yaitu mengenai perincian pekerjaan
pekerjaan kepada tugas yang lebih spesifik
serta berulang.
2. Peristiwa yang ke-2 adalah terjadinya Revolusi
Industri di Britania. Revolusi industri ini ditandai
dengan banyaknya penggunaan mesin yang
mengantikan peran manusia yang kemudian
mengakibatkan perpindahan aktivitas produksi
yang awalnya dari rumah kerumah menuju
tempat yang khusus untuk produksi yang kita
kenal sebagai "pabrik". Akibat kejadian ini
membuat para manajer kala itu memerlukan teori
yang bisa membantu dalam meramalkan
permintaan, kecukupan bahan baku, memberikan
tugas tugas untuk bawahan, mengarahkan
aktivitas sehari hari dan yang lainnya sehingga
menyebabkan ilmu manajemen kemudian mulai
dikembangkan oleh ahli.
 Aliran dan Tokoh Pemikiran
Manajemen

Ada 3 aliran pemikiran manajemen

yaitu
1. Aliran Klasik :
Manajemen Ilmiah dan Teori
Organisasi Klasik
2. Aliran Hubungan Manusiawi (Neo
Klasik)
3. Aliran Manajemen Modern
I. ALIRAN KLASIK :
Kelompok Manajemen Ilmiah, Tokoh-tokohnya antara lain :
1. Robert Owen (1771-1858)
Menekankan pentingnya :
a. Umur manusia dalam produksi (lama karyawan mampu bekerja)
b. Perbaikan dalam kondisi kerja
c. Melalui perbaikan kondisi karyawan akan menaikkan produksi dan
keuntungan karyawan atau “ vital Machines”

2. Charles Babbage dari Inggris (1792-1871)

Menekankan pentingnya :
 Pembagian kerja melalui spesialisasi (skill atau kemampuan
karyawan)
 Setiap tenaga kerja harus diberi latihan ketrampilan sesuai
operasi pabrik
 Mengembangkan program-program permainan
 Menganjurkan kerjasama yang saling menguntungkan antara
kepentingan karyawan dan pemilik pabrik
 Merencanakan skema pembagian keuntungan
 3. Frederich W Taylor (1856-1915)
• Empat Prinsip dasar Manajemen Ilmiah

4 Prinsip Taylor dalam Tahapan

Melanjutkan
Secara ilmiah Memberikan langkah-
menggantikan dilakukan pengarahan langkah
pendekatan seleksi atas dan pengerjaan
yang lama yang tenaga kerja pemantauan sebagaimana
sudah dianggap dan atas pekerja yang telah
baku pemberian dicapai pada
pelatihan langkah-
bagi tenaga langkah
kerja sebelumnya
 4. Henry Fayol (1841-1925)
– 14 Prinsip Fayol dalam Manajemen

14 prinsip fayol dalam manajemen

1. Pembagian Kerja – yaitu adanya spesialisasi akan meningkatkan efisiensi
pelaksanaan kerja
2. Wewenang – yaitu adanya hak untuk memberi perintah dan dipatuhi.
3. Disiplin – harus ada respek dan ketaatan pada peranan-peranan dan tujuan
organisasi.
4. Kesatuan Perintah – bahwa setiap pekerja hanya menerima instruksi tentang
kegiatan tertentu dari hanya seorang atasan.
5. Kesatuan Pengarahan – kegiatan operasional dala organisasi yang memiliki tujuan
yang sama harus diarahkan oleh seorang manajer dengan penggunaan satu
rencana.
6. Meletakkan kepentingan perseorangan di bawah kepentingan umum –
kepentingan perseorangan harus diupayakan agar senantiasa dibawah
kepentingan organisasi. Artinya prioritas harus didahulukan untuk kepentingan
bersama daripada kepentingan pribadi.
7. Balas jasa – kompensasi untuk pekerjaan yang dilaksanakan harus adil baik
bagi karyawan maupun pemilik.
8. Sentralisasi – adanya keseimbangan antara pendekatan sentraliasi dengan
desentralisasi
9. Garis wewenang (scalar system) – adanya garis wewenang dan perintah yang
jelas.
10. Order – sumber daya organisasi termasuk sumber daya manusianya, harus ada
pada waktu dan tempat yang tepat. Penempatan orang-orang harus sesuai
dengan pekerjaan yang akan dikerjakan.
11. Keadilan – Perlakuan dalam organisasi harus sama dan tanpa ada diskriminasi
12. Stabilitas Staf dalam Organisasi – perlu adanya kestabilan dalam menjalankan
organisasi, tidak terlalu cepat ataupun terlalu lambat.
13. Inisiatif – setiap pekerja harus diberi kesempatan untuk mengembangkan dirinya
dan diberi kebebasan untuk merencanakan dan menjalankan tugasnya secara
kreatif walaupun memungkinkan terjadi kesalahan.
14. Esprit de Corps (semangat korps) – Prinsip ini menekankan bahwa pada
dasarnya kesatuan adalah sebuah kekuatan. Pelaksanaan operasional
organisasi perlu memiliki kebanggaan, kesetiaan, dan rasa memiliki dari para
anggota yang tercermin pada semangat korps/kebersamaan.
Kesimpulan mengenai Perspektif Manajemen Klasik

Kontribusi Manajemen Klasik

• spesialisasi pekerjaan
• studi mengenai masa dan beban kerja
• metode ilmiah dalam manajemen
• Dikenalnya fungsi-fungsi manajemen.
• Prosedur dan Birokrasi

Keterbatasan Manajemen Klasik

• Kurang memperhatikan aspek kemanusiaan dari pekerja,
seperti motif, tujuan, perilaku, dan lain sebagainya
II. ALIRAN HUBUNGAN MANUSIAWI
Tokohnya yaitu Elton Mayo (1880-1949)
Studi Howthorne
Mengemukakan 2 teori:
– Teori Perhatian (Attention Theory)
• Pekerja akan lebih produktif jika merasa
diperhatikan
(berupa kompensasi, tunjangan, asuransi)
– Teori Penerimaan Sosial (Social Acceptance Theory)
• Pekerja akan menunjukkan produktifitas
berdasarkan faktor penerimaan sosial (lingkungan
kerja, pemberian motivasi dll)

Untuk menciptakan hubungan manusiawi yang baik,

manajer harus mengerti mengapa karyawan bertindak
seperti yang mereka lakukan dan faktor-faktor sosial dan
psikologi apa yang memotivasi mereka
 III. ALIRAN MANAJEMEN MODERN
Prinsip dasar Perilaku Organisasi dari tokoh
manajemen modern :
1. Manajemen tidak dapat dipandang sebagai
suatu proses teknik secara ketat
2. Manajemen harus sistematik dan pendekatan yg
digunakan harus dgn pertimbangan secara hati-hati
3. Organisasi sebagi suatu keseluruhan dan pendekatan
manajer individual untuk pengawasan harus
sesuai situasi dan kondisi
4. Pendekatan motivasional yg menghasilkan
komitmen pekerja thd tujuan organisasi sangat
dibutuhkan
PERENCANAAN
Perencanaan adalah :

Pemilihan sekumpulan kegiatan dan

pemutusan selanjutnya apa yang
harus dilakukan, kapan, bagaimana,
dimana, mengapa dan oleh siapa
yang melakukannya.
Unsur-Unsur Perencanaan
Perencanaan yang baik harus dapat
menjawab enam pertanyaan :
1. What (apa).
2. Who (siapa).
3. When (kapan).
4. Where (dimana).
5. Why (mengapa)
6. How (bagaimana).
Sifat-sifat Rencana yang Baik
1. Mudah dipahami sehingga penafsiran yang berbeda-
beda dapat ditiadakan.
2. Fleksibel, suatu rencana harus dapat menyesuaikan
dengan keadaan yang sebenarnya.
3. Stabilitas, rencana harus dijaga sehingga tidak perlu
setiap kali mengalami perubahan.
4. Jangka waktu dan faktor-faktor produksi seimbang
dengan kebutuhan.
5. Meliputi seluruh tindakan yang dibutuhkan, jadi
meliputi fungsi-fungsi yang ada dalam organisasi.
4 Tahap Perencanaan
1. Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan.
Tanpa rumusan tujuan yang jelas, organisasi akan
mengunakan sumber-sumber dayanya secara tidak
efektif.
2. Merumuskan keadaan saat ini.
Pemahaman akan posisi perusahaan sekarang terhadap
sumberdaya-sumberdaya yang tersedia untuk mencapai
tujuan.
3. Mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan.
Untuk mengukur kemampuan organisasi dalam
mencapai tujuan.
1. Mengembangkan serangkaian kegiatan untuk mencapai
tujuan.
Tahap terakhir dalam proses perencanaan meliputi
pengembangan berbagai alternatif kegiatan untuk
mencapai tujuan, penilaian alternatif, serta pemilihan
alternatif terbaik.
 Pengorganisasian &
Penyusunan Personalia
Organisasi
ORGANISASI DAN MANAJEMEN

Organisasi
Sekelompok orang (dua orang atau lebih) yang bekerja
sama dengan terkoordinasi, dengan cara yang
terstruktur, untuk mencapai tujuan tertentu.

Manajemen
Proses merencanakan, mengorganisir, mengarahkan,
dan mengendalikan kegiatan untuk mencapai tujuan
organisasi dengan menggunakan sumberdaya
organisasi
ORGANISASI
Organisasi Tradisional
1. Stabil
2. Fokus pada pekerjaan
3. Pekerjaan adalah posisi pekerjaan
4. Orientasi individu
5. Pekerjaan tetap
6. Orientasi perintah
7. Manajer selalu membuat keputusan
8. Orientasi peraturan
9. Tenaga kerja homogen
10. Kerja dibatasi, jam 08.00 –17.00
11. Hubungan hirarki
12. Bekerja di tempat yang sama
ORGANISASI
Organisasi Modern
1. Dinamis atau fleksibel
2. Fokus pada keahlian
3. Pekerjaan adalah tugas yang harus dilakukan
4. Orientasi tim
5. Pekerjaan sementara
6. Orientasi keterlibatan
7. Karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan
8. Orientasi tidak selalu melalui peraturan
9. Tenaga kerja beragam
10. Kerja tanpa batasan waktu kerja
11. Hubungan lateral
12. Bekerja dimana saja
MODEL SUPER CEO
1. Mempunyai Dasar Yang Kuat ( Intergritas,kematangan Dan Energi )
2. Memiliki Ketajaman Bisnis ( Pengalaman Dalam Mengelola, Insting )
3. Memiliki Kecerdasan Mengelola SDM ( adil, mampu memimpin tim, membimbing
dan melatih , berani mengambil resiko
4. Terampil berorganisasi
5. Kepedulian dan kapasitas intelektual global
6. Memiliki kemampuan lebih dalam pengambilan keputusan
7. Memiliki rasa tidak puas
8. Memiliki motivasi tinggi
Perbedaan CEO Tradisional dan NEW
CEO
CEO TRADISIONAL
1. MENDORONG / MENGANJURKAN
2. SIAGA
3. RAMAH/ BASA BASI
4. MAKSIMAL SETENGAH BUTA IT
5. FOKUSNYA JELAS
6. BERGERAK CEPAT
7. MEMBENCI SIKAP MENDUA
8. MENDERITA ATAS KEGELISAAN
KONFRONTASI TEKNOLOGI
9. TELADAN YANG BAIK DALAM
PENGAMBILAN KEPUTUSAN
10. USIA RATA- RATA 57
11. KAYA
NEW CEO
1. MENGAJAK/ MENUNTUN
2. AGRESIF
3. BERTERUS TERANG
4. MINIMAL MELEK IT
5. SANGAT FOKUS
6. BERGERAK LEBIH CEPAT
7. MENYENANGI SIKAP MENDUA
8. MENDERITA ATAS KEGELISAHAAN
BANDWITH
9. TELADAN YANG SANGAT BAIK DALAM
PENGAMBILAN KEPUTUSAN
10. USIA RATA-RATA 38
11. SANGAT KAYA
Struktur Organisasi
( Disain Organisasi)
Adalah gambaran umum dari kerja yang
memperlihatkan “kinerja” suatu organisasi
dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan dengan membagi masing-
masingnya berdasarkan fungsi-fungsi yang
memperlihatkan antara atasan dan
bawahan.
Faktor-faktor yang Menentukan
Perancangan Struktur Organisasi
1. Strategi pencapaian tujuan organisasi.
2. Perbedaan teknologi yang digunakan.
3. Kemampuan, cara berfikir para anggota,
kebutuhan dan lingkungan perlu
dipertimbangkan dalam penyusunan
struktur organisasi.
4. Besarnya organisasi dan satuan kerja
akan mempengaruhi struktur organisasi.
Bentuk-Bentuk Bagan Organisasi
(Henry G. Hodges)
1. Bentuk Piramidal
Bentuk yang paling banyak dipergunakan
oleh organisasi, sederhana, jelas dan
mudah untuk dimengerti.
2. Bentuk Vertikal
Hampir sama dengan bentuk piramidal
dalam pelimpahan kekuasaan.
3. Bentuk Horizontal
Aliran wewenang dan tanggungjawab digambarkan
dari kiri ke kanan.
4. Bentuk Melingkar
Menekankan hubungan antara suatu jabatan dengan
jabatan yang lain.
Rentang Manajemen (Retang
Kendali/Span Of Control/Span Of
Authority)
Adalah sejauhmana kemampuan seorang
manajer/atasan dapat mengawasi para
bawahanya secara efektif
Bentuk – Bentuk Rentang Kendali
1. Flat (melebar)

Rentangan Datar :
- 1 Tingkatan Manajemen
- 1 Orang Manajer
- 32 Orang Karyawan
Rentangan Lebih Tinggi

- Ada 3 Tingkatan Manajemen

- 7 Orang Manajer
- 32 Orang Karyawan
2. Tall (sempit)

- Ada 3 Tingkatan Manajemen

- 11 Orang Manajer
- 32 Orang Karyawan
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Bentuk Rentang Kendali
1. Situasi dan kondisi kerja
- Pekerjaan bersifat rutin.
- Operasi-operasi stabil.
- Pekerjaan bawahan sejenis.
- Bawahan bekerja tidak tergantung satu
dengan yang lain.
- Pekerjaan tidak membutuhkan tingkat
pengawasan yang tinggi.
2. Karyawan
Rentang kendali dapat relatif melebar apabila :
- Karywan benar-benar terlatih.
- karyawan tidak suka terlalu diawasi
didalam bekerja.
- Adanya rasa saling percaya dan
tanggung jawab antara bawahan dan atasan.
3. Manajer
Rentang kendali dapat relatif melebar apabila :
- Manajer benar-benar ahli didalam
bidangnya.
- Manajer mendapat bantuan ide dan saran
dari atasan maupun sesama manajer.
- Didalam pengawasan manajer agak
longgar.
KEPEMIMPINAN
(LEADERSHIP)
HAL-HAL YANG HARUS DIMILIKI SEORANG
PEMIMPIN

1. MEMOTIVASI DIRI
2. KEMAMPUAN BERBICARA DIMUKA UMUM
3. PEMAHAMAN TEKNIK/ALAT KENDALI MUTU
4. KEMAMPUAN MEMECAHKAN MASALAH DENGAN
SYSTEM
5. TRANSFER PENGETAHUAN KEPADA BAWAHAN
6. MEMOTIVASI BAWAHAN
7. MENGENALI KARAKTERISTIK BAWAHAN
8. KEINGINAN MENGETAHUI PERKEMBANGAN
9. KEINGINAN MELAKUKAN PERUBAHAN/PERBAIKAN
10. SIKAP MENTAL
11. CITRA DIRI
KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF
1. MAMPU MEMUTUSKAN/MEMECAHKAN MASALAH
2. MAMPU MERENCANAKAN/MENETAPKAN PRIORITAS
3. MAMPU MEMOTIVASI
4. MAMPU BERKOMUNIKASI
5. MAMPU MELAKUKAN PRESENTASI/PIDATO
6. MAMPU MENGAJAR/MENTRANSFER PENGETAHUAN
7. MAMPU MENANGANI KOMFLIK
8. MAMPU MEMBIMBING
 MODEL ATAU GAYA
KEPEMIMPINAN
OTORITER LAISSEZ DEMOKRATIS SITUASIONAL
FAIRE
(biarkan terjadi) Adalah
Adalah gaya Adalah pemimpin yang Adalah
pemimpin yang bersikap lebih pemimpin
pemimpin pepmimpin
“otokritik” yang melihat pada
situasinya. yang bersikap
artinya sangat
memaksakan
memberikan Kapan harus tengah antara
kebebasan bersikap memaksakan
dan mendesak kehendak dan
kepada memaksa dan
kekuasaannya kapan harus memberi
kepada bawahan. moderat, serta kelonggaran
bawahan. pada situasi apa kepada
pemimpin harus bawahan
memberi
kebebasan
kepada
bawahan
CIRI-CIRI GAYA KEPEMIMPINAN
OTORITER
• Tanpa musyawarah
• Tidak mau menerima saran dari
bawahan
• Mementingkan diri sendiri dan
kelompok
• Selalu memerintah
• Memberikan tugas mendadak
• Cenderung menyukai bawahan “ABS”
• Memaksakan kehendak
• Setiap keputusan tidak dapat
dibantah
• Kekuasaan mutlak ada pada
pimpinan
• Hubungan dengan bawahan kurang
harmonis
• Tanpa kenal ampun atas
kesalahan bawahan
• Kurang percaya pada anak buah
• Kurang memberi dorongan
semangat kerja bawahan
• Kurang mawas diri
• Selalu tertutup
• Suka mengancam
• Kurang menghiraukan usulan
bawahan
• Ada rasa bangga bila bawahannya
takut
• Tidak suka bawahannya maju dan
berkembang
• Kurang adanya rasa kekeluargaan
• Senang sanjungan
CIRI-CIRI GAYA KEPEMIMPINAN
LAISSEZ FAIRE
• Pemimpin bersikap pasif
• Semua target diberikan kepada
bawahan
• Tidak tegas
• Kurang memperhatikan
kekurangan dan kelebihan
bawahan
• Percaya kepada bawahan
• Pelaksanaan pekerjaan tidak
terkendali
• Mudah dibohongi bawahan
• Pemimpin kurang kreatif
• Kurang mawas diri
• Perencanaan dan tujuan kurang
jelas
• Bawahan merasa sebagai orang
yang berkuasa
• Kurang memberikan dorongan
pada bawahan
• Rasa tanggungjawab kurang
• Kurang berwibawa
• Menjungjung tinggi hak asasi
• Menghargai pendapat bawahan
• Kurang bermusyawarah
CIRI-CIRI GAYA KEPEMIMPINAN
DEMOKRATIS
• Pendapat terfokus pada hasil
musyawarah
• Tenggang rasa
• Memberi kesempatan
mengembangkan karir bawahan
• Selalu menerima kritik dari bawahan
• Menciptakan suasana kekeluargaan
• Mengetahui kekurangan dan kelebihan
bawahan
• Komunikatif dengan bawahan
• Partisipatif dengan bawahan
• Tanggap terhadap situasi
• Tidak mementingkan diri sendiri
• Selalu mawas diri
• Senang kepada bawahan yang kreatif dan inovatif
• Mau menerima usulan atau pendapat bawahan
• Lapang dada dan terbuka
• Mendorong bawahan untuk mencapai hasil baik
• Tidak sombong
• Menghargai pendapat bawahan
• Mau membimbing bawahan
• Tidak mudah putus asa
• Percaya pada bawahan
• Tidak ada jarak dengan bawahan
• Adil dan bijaksana
• Suka bermusyawarah
• Mau mendelegasikan tugas kepada bawahan
selalu mendahulukan hal-hal yang lebih penting
CIRI-CIRI KEPEMIMPINAN
SITUASIONAL
• Supel / luwes
• Berwawasan luas
• Mudah menyesuaikan dengan
lingkungan
• Mampu menggerakan bawahan
• Bersikap keras pada saat tertentu
• Berprinsip dan konsisten terhadap
suatu masalah
• Mempunyai tujuan yang jelas
• Bersikap terbuka
• Mau membantu memecahkan
permasalahan bawahan
• Mengutamakan suatu kekeluargaan
• Ada komunikasi baik satu arah/dua
arah
• Mengutakan produktifitas kerja
• Bertanggungjawab terhadap masalah
yang dihadapinya
• Bawahan diberi kesempatan untuk
mengutarakan pendapat
• Mengutamakan kontrol
• mengetahui kelebihan dan
kekurangan bawahan
• mengutamakan kepentingan bersama
• Mempunyai ketegasan dalam situasi
dan kondisi tertentu
• Mau menerima saran dan kritik dari
bawahan
Motivasi dan Kepuasan Kerja
Diskusi masalah motivasi

Menurut anda sebenarnya apa yang

diinginkan karyawan dalam bekerja
sebutkan 5 hal beserta alasannya ?

Waktunya 10 menit !!!!

Jawaban :
• Dari B. Nelson “ what do employess want ? hasil survei dari
1.500 orang ( 2013 )
• Ternyata uang jarang sekali menjadi motivator utama bagi
para karyawan inilah 5 hal yang diperlukan oleh karyawan
dalam bekerja
1.Aktivitas pembelajaran dan pilihan penugasan
2.Jam kerja dan istirahat yang fleksibel
3.Pujian pribadi
4.Otonomi dan otoritas yang lebih tinggi dalam
pekerjaan mereka
5.Waktu bersama manajer mereka
 Nilai-nilai lama dan nilai-nilai baru
dalam Organisasi

Nilai-nilai Lama Nilai-nilai Baru

1. Utamakan Karyawan 1. Utamakan pemegang saham
2. Kejujuran dan pelanggan
3. Kerendahan hati 2. Ambil, fokus
4. Komitmen 3. Materialisme
5. Loyalitas 4. Terbatas memenuhi kewajiban
5. kebebasan
NILAI – NILAI BUDAYA SAAT KINI

1.Keterbukaan antara pimpinan dan

bawahan
2.Organisasi bicara kreatif dan inovatif
3.Karyawan mempunyai banyak pilihan
4.Pekerjaan yang ada tidak lagi
berorintansi memerintah
5.Timbul persaingan kerja antar individu
secara terbuka
 Perilaku yang merusak Organisasi

1. Tidak atau kurang memperdulikan waktu

2. Bekerja asal kerja & selalu melemparkan masalah kepada
orang lain atau tanggung jawabnya kepada orang lain
3. Tugas yang menjadi tanggung jawabnya tidak
terselesaikan & selalu ikut campur tangan
4. Berlagak pintar & selalu merasa berjasa
5. Suka menuntut
6. Volume pekerjaannya tidak sesuai & tidak berkualitas
Perilaku yang Menjaga Nama Baik
Organisasi
1. Selalu memperhatikan & melakukan efisiensi
2. Selalu memperhatikan & memelihara kualitas produksi
3. Selalu menempati segala macam janji
4. Selalu mewaspadai kecurangan yang ditimbulkan
5. Selalu mencatumkan aturan atau harga
6. Selalu peduli sebagai wujud kebersamaan
7. Selalu mewaspadai kemungkinan rusaknya personal
 Definisi Motivasi
• Motivasi
– Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan
– Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan
kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja
efektif, & terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan

75
Pentingnya Motivasi
• Motivasi penting dikarenakan :
– Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan,
dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja
giat dan antusias mencapai hasil optimal
• Orang mau bekerja dikarenakan:
– The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
– The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
– The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
– The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan)

76
Tujuan Motivasi
• Beberapa tujuan motivasi
– Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan
– Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
– Mempertahankan kestabilan karyawan
– Meningkatkan kedisiplinan
– Mengefektifkan pengadaan karyawan
– Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik
– Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi
– Meningkatkan kesejahteraan karyawan
– Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
– Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan

77
Asas-asas Motivasi

• Asas Mengikutsertakan
– Memberikan kesempatan bawahan untuk
berpartisipasi mengajukan ide/saran dalam
pengambilan keputusan
• Asas Komunikasi
– Menginformasikan tentang tujuan yang ingin
dicapai, cara mengerjakannya & kendala
yang dihadapi

78
Asas-asas Motivasi
• Asas Pengakuan
– Memberikan penghargaan & pengakuan yang tepat serta
wajar kepada bawahan atas prestasi yang dicapainya
• Asas Wewenang yang didelegasikan
– Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan
karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas
dan melaksanakan tugas-tugas atasan
• Asas Perhatian Timbal Balik
– Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau
harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi
kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawaha dari
perusahaan

79
Model-model Motivasi
• Model Tradisional
– Untuk memotivasi bawahan agar bergairah dalam
bekerja perlu diterapkan sistem insentif. Motivasi
bawahan hanya untuk mendapatkan insentif saja
• Model Hubungan Manusiawi
– Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhan
sosial disamping kebutuhan materil
• Model Sumberdaya Manusia
– Memotivasi bawahan dengan memberikan tanggung
jawab dan kesempatan yang luas dalam
menyelesaikan pekerjaan dan mengambil keputusan

80
Pandangan Motivasi Dalam Organisasi
MODEL
TRADISIONAL

MEMBERIKAN
INSENTIF

MODEL
HUBUNGAN
MANUSIA

MEMPERTIMBANGKAN
KEBUTUHAN SOSIAL
KARYAWAN

MODEL
SUMBERDAYA
MANUSIA

MENAWARKAN
TANGGUNG JAWAB
YANG BERTAMBAH
81
Metoda Motivasi
• Direct Motivation (Metoda Langsung)
– Motivasi (materil & nonmateril) yang diberikan secara
langsung kepada karyawan untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasaannya
• Indirect Motivation (Metoda Tidak Langsung)
– Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai
fasilitas yang mendukung/menunjang gairah kerja,
sehingga karyawan betah dan bersemangat bekerja

82
Alat-alat Motivasi

• Material Incentive
– Motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan
prestasi yang diberikan oleh karyawan,
Berbentuk uang & barang
• Nonmaterial Incentive
– Motivasi yang tidak berbentuk materi”. Antara
lain: penempatan yang tepat, penghargaan,
pekerjaan yang terjamin, perlakuan yang
wajar.
83
Jenis-jenis Motivasi

• Motivasi Positif
– Manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah/imbalan kepada mereka
yang berprestasi di atas prestasi standar
• Motivasi Negatif
– Manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang
tidak mampu mencapai prestasi standar
tertentu
84
Proses Motivasi

• Hal-hal yang perlu diperhatikan:

– Penetapan Tujuan
– Mengetahui Keinginan Karyawan
– Adanya Komunikasi yang Baik
– Integrasi Tujuan Perusahaan dengan Kepentingan
Karyawan
– Menyediakan Fasilitas
– Membentuk Team Work yang Terkoordinasi
dengan baik
85
Teori-teori Motivasi

• Teori Kepuasan (Content Theory)

– Teori Maslow’s
– Teori Dua Faktor (Herzberg)
– Teori X dan Teori Y (Mc Gregor)

86
Teori Kepuasan (Content Theory)
• Teori Kebutuhan Maslow’s
– Kebutuhan dikategorikan lima tingkatan dari kebutuhan
yang paling rendah sampai kebutuhan yang paling tinggi.
• Individu harus memuaskan kebutuhan tingkat bawah
sebelum mereka dapat memuaskan kebutuhan yang
lebih tinggi.
• Kebutuhan yang terpuaskan tidak lagi memotivasi.
• Motivasi individu tergantung pada dimana tingkat
hirarki ia berada.
– Hirarki Kebutuhan
• Kebutuhan Tingkat Rendah (eksernal): fisik, keamanan
• Kebutuhan Tingkat Tinggi (internal): sosial, harga diri,
aktualisasi diri

87
Teori Kebutuhan Maslow’s

KEBUTUHAN
AKTUALISASI DIRI

KEBUTUHAN HARGA
DIRI

KEBUTUHAN SOSIAL

KEBUTUHAN KEAMANAN

KEBUTUHAN FISIOLOGI

88
Teori Kepuasan (Content Theory)
• Teori Dua Faktor Herzberg’s
– Terdapat dua macam faktor kebutuhan
• Kebutuhan akan kesehatan atau pemeliharaan.
Kebutuhan ini akan kembali nol apabila setelah
dipenuhi
• Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang. Meliputi kondisi intrinsik
yang dapat menggerakkan motivasi kuat untuk
menghasilkan prestasi yang baik.

89
Teori Kepuasan (Content Theory)
• Teori X dan Y (Mc Gregor)
– Teori X
• Asumsi bahwa para karyawan tak menyukai pekerjaan,
malas, menghindari tanggung jawab, dan harus dipaksa
bekerja.
– Teori Y
• Asumsi bahwa karyawan kreatif, menikmati pekerjaan,
bertanggung jawab, dan dapat berlatih mengarahkan diri.
– Partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang
menuntut tanggung jawab dan yang menantang, dan
hubungan kelompok yang baik akan memaksimalkan
motivasi karyawan.

90
Teori Kepuasan (Content Theory)

• Teori X dan Y (Mc Gregor)

– Teori X
• Rata-rata manusia malas.
• Karenanya, orang harus dipaksa, diawasi, dan
diarahkan atau diancam dengan hukuman agar
menjalankan tugas.
• Rata-rata manusia lebih suka diarahkan,
menghindari tanggung jawab & ingin jaminan
hidup diatas segalanya.

91
 Teori Kepuasan (Content Theory)
• Teori X dan Y (Mc Gregor)
– Teori Y
• Penggunaan usaha fisik & mental dalam bekerja
adalah kodrat manusia.
• Orang akan melakukan pengendalian diri untuk
mencapai tujuan yang disetujui.
• Keterikatan pada tujuan merupakan fungsi dari
penghargaan yang berkaitan dengan prestasi mereka.
• Ada kemampuan untuk berimajinasi, cerdik, dan
kreatif dalam menyelesaikan masalah.
• Potensi intelektual rata-rata manusia hanya digunakan
sebagian saja dalam kondisi kehidupan modern.
92
Teori-teori Motivasi

• Teori Motivasi Proses (Process Theory)

– Teori Harapan
– Teori Keadilan
– Teori Pengukuhan

93
Teori Motivasi Proses
• Teori Harapan
– Bahwa seorang individu cenderung untuk bertindak
dengan cara tertentu berdasarkan pengharapan bahwa
tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan
berdasarkan daya tarik hasil tersebut bagi orang lain.
– Kunci teori ini adalah memahami dan mengelola
sasaran karyawan dan mengkaitkan antara usaha,
kinerja dan imbalan.
• Usaha: kemampuan karyawan dan pelatihan dan
pengembangan
• Kinerja: sistem penilaian yang valid
• Imbalan: memahami kebutuhan karyawan

94
Teori Motivasi Proses

• Teori Harapan
– Orang memilih bagaimana bertindak dari
berbagai alternatif tingkah laku, berdasarkan
harapannya apakah ada keuntungan yang
diperoleh dari tiap tingkah laku.

95
 Teori Motivasi Proses
• Teori Harapan
– Pengharapan (keterkaitan usaha—kinerja)
• Keyakinan bahwa sejumlah usaha tertentu akan menghasilkan kinerja
tertentu.
– Instrumentalitas atau keterkaitan kinerja—imbalan
• Percaya bahwa bekerja pada tingkat tertentu menjadi sarana untuk
tercapainya hasil yang diinginkan.
– Valensi—daya tarik imbalan
• Bobot yang ditempatkan pada orang tersebut ke potensi hasil atau imbalan
yang dapat dicapai ditempat kerja.

96
Teori Motivasi Proses
• Teori Keadilan
– Karyawan memperbandingkan rasio input-hasil
pekerjaannya dengan rasio orang lain yang relevan
yang kemudian mengkoreksi setiap kesetidak-setaraan.
• Jika rasio sama dengan rasio orang lain—setara.
• Jika rasio tidak sama, maka timbulah ketidaksetaraan—
sehingga mereka menganggap dirinya kurang dihargai atau
terlalu dihargai.
• Jika terjadi ketidaksetaraan, karyawan berusaha melakukan
sesuatu untuk membuat kesetaraan.

97
Teori Motivasi Proses

• Teori Keadilan
– Teori yang menekankan peran yang
dimainkan oleh keyakinan seseorang akan
keadilan dan kejujuran dari penghargaan dan
hukuman dalam menentukan prestasi dari
kepuasan kerjanya

98
Teori Motivasi Proses

• Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

– Ide bahwa tingkah laku dengan konsekuensi
positif cenderung untuk diulang, sementara
tingkah laku dengan konsekuensi negatif
cenderung untuk tidak diulang.

99
 Teori Motivasi Proses
• Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
– Perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya.
– Penguat-penguat—setiap akibat yang langsung mengikuti
suatu tanggapan yang meningkatkan kemingkinan bahwa
perilaku tersebut akan diulang.
• Penguatan positif akan dipilih untuk mempengaruhi perilaku
kinerja.
• Mengabaikan perilaku yang tidak dinginkan mungkin lebih
baik dibandingkan hukuman yang mungkin akan
menciptakan perilaku disfungsional.

100
Kepuasan Kerja

• Beberapa hal kepuasan kerja

– Merupakan sesuatu yang sifatnya individual
– Merupakan evaluasi yang menggambarkan
seseorang atas perasaan sikapnya senang
atau tidak senang, puas atau tidak puas
dalam bekerja.

101
Kepuasan Kerja
• Konteks tentang kepuasan kerja
– Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau
diperoleh individu lebih dari yang diharapkan
– Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar
yang ditetapkan
– Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan
persyaratan yang diminta dan ditambah dengan
ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap
saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu

102
Kepuasan Kerja
• Indikator Kepuasan Kerja
– Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan
sebagai kontrol terhadap pekerjaan
– Supervisi
– Organisasi dan manajemen
– Kesempatan untuk maju
– Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
– Rekan kerja
– Kondisi kerja

103
Kepuasan Kerja

• Pengukuran Kepuasan Kerja

– Manusia berhak diberlakukan dengan adil
dan hormat
– Kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku
yang mempengaruhi fungsi-fungsi
perusahaan

104
Pengukuran Kepuasan Kerja
Kepuasan
Lingkungan
Kinerja
Eksternal

Pengendali Dalam
Karyawan Self Images
Diri

Pekerjaan dan Lingkungan

Tim Kerja Internal
Harapan Pribadi

105
Langkah menimbulkan semangat kerja
1. Memberikan contoh disiplin
2. Memperhatikan dan melayani bawahannya
3. Menyakinkan bawahan akan berlaku adil
4. Memberikan penjelasan kegunaan bekerja
5. Memberikan latihan agar tercapai nilai yang wajar
6. Menciptakan kerja sama antara pegawai
Pengawasan
(controling)
 14. PENGAWASAN
(CONTROLLING)
Pengawasan  suatu usaha sistematik untuk
menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-
tujuan perencanaan, merancang sistem informasi
umpan balik, membandingkan kegiatan nyata
dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya,
menentukan dan mengukur penyimpangan-
penyimpangan serta mengambil koreksi yang
diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber
daya perusahaan dipergunakan dengan cara yang
paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan-
tujuan perusahaan
TIPE-TIPE PENGAWASAN :

1. Pengawasan pendahuluan/
feedforward controll
2. Pengawasan concurrent
3. Pengawasan umpan balik/ feedback
controll
 Penetapan Perbandingan
Penetapan Pengukuran
Pengukuran Dengan
Standar Pelaksanaan
Pelaksanaan Standar ;
pelaksanaan kegiatan
kegiatan evaluasi

Pengambilan
Tindakan
Koreksi,
Bila perlu
TAHAP-TAHAP PENGAWASAN

1. Penetapan standar pelaksanaan

(perencanaan)
2. Penentuan pengukuran pelaksanaan
kegiatan
3. Pengukuran pelaksanaan kegiatan
4. Pembandingan dengan standar, evaluasi
5. Pengambilan tindakan, koreksi bila perlu
KARAKTERISTIK-KARAKTERISTIK
PENGAWASAN
1. Akurat
2. Tepat waktu
3. Obyektif dan menyeluruh
4. Terpusat pada titik-titk pengawasan strategik
5. Realistik secara ekonomis
6. Realistik secara organisasional
7. Terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi
8. Fleksibel
9. Bersifat sebagai petunjuk dan operasional
10. Diterima para anggota organisasi
TAHAP-TAHAP PENGAWASAN

1. Penetapan standar pelaksanaan

(perencanaan)
2. Penentuan pengukuran pelaksanaan
kegiatan
3. Pengukuran pelaksanaan kegiatan
4. Pembandingan dengan standar, evaluasi
5. Pengambilan tindakan, koreksi bila perlu
Terima Kasih