Ringkasan Materi Manajemen

T.Hani Handoko
BAB 1
Pengertian Manajemen
A. Dasar Pemikiran
Dalam melaksanakan kegiatan produksi diperlukan manajemen yang berguna untuk menerapkan keputusan-
keputusan dalam upaya mengatur dan mengkoordinasikan penggunaan sumber-sumber daya dalam proses
produksi untuk mencapai tujuan organisai.
menurut James AF Stoner Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi
lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Dari pengertian manajemen di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses bekerja untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif danefisien dengan menggunakan orang-
orang melalui fungsi perencanaan, pengorganisasian,pengarahan dan pengendalian dengan memanfaatkan
sumber daya-sumber daya yang tersedia.
Ada tiga alasan utama mengapa manajemen diperlukan :
1. Untuk mencapai tujuan
2. Untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan
3. Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas kerja organisasi
Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar,sedangkan Efektivitas
merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan.
B. Aplikasi-aplikasi yang berbeda dari istilah Manajemen
Ada empat aplikasi yang berbeda dari istilah manajemen. Istilah manajemen dapat digunakan untuk hal-hal
yang berhubungan dengan:
1. Pengelompokan Pekerjaan. Manajemen berarti suatu kelompok orang yang melaksanakan tugas-tugas
atau fungsi-fungsi manajerial.
2. Seorang Individu. yang melaksanakan fungsi-fungsi manajerial atau bagian dari kelompok secara
keseluruhan dapat disebut bagian manajemen.
3. Suatu disiplin akademik. Manajemen adalah suatu bidang spesialisasi akademik, atausuatu bidang studi.
4. Suatu proses. Manajemen juga merupakan suatu proses; karena mencakup pelaksanaan suatu rangkaian
tipe-tipe khusus kegiatan atau fungsi.
C. Sumber Daya Dalam Manajemen
1. Man (factor manusia adalah yang paling menentukan)
2. Money (uang yang diuntuk mencapai tujuan)
3. Mathodes (cara kerja atau system kerja yang digunakan untuk mencapai tujuan)
4. Materials (bahan-bahan yang diperlukan)
5. Machines (mesin-mesin yang diperlukan untuk mencapai tujuan)
6. Market (pasar atau pemasaran sebagai tempat untuk memperjualbelikan hasil produksi
BAB 2
Manajemen dan Manajer
Secara umum manajer berarti setiap orang yang mempunyai tanggung jawab atas bawahan dan sumber
daya-sumber daya organisasi lainnya.Manajer dapat diklasifikasi dengan dua cara : menurut tingkatan mereka
dalam organisasi(rendah, menengah dan tinggi). Dan kegiatan-kegiatan organisasi untuk mana mereka
bertanggung jawab (manajer umum dan fungsional).
A. Tingkatan Manajemen
1) Manajemen pertama Merupakan tingkatan paling rendah dalam suatu organisasi yang memimpin dan
mengawasi tenaga-tenaga operasional, dalam tingkatan ini para manajer di sebut dengan kepala atau
pemimpin, mandor (foremen), dan penyelia (supervisors)
2) Manajemen menengah dapat meliputi beberapa tingkatan dalam suatu organisasi. Para manajer
menengah membawahi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan para manajer lainnya dan kadang-kadang juga
karyawan operasional.
3) Manajer Puncak. Klasifikasi manajer tertinggi ini terdiri dari sekelompok kecileksekutif. Manajemen
puncak bertanggung jawab atas keseluruhan manajemenorganisasi. Sebutan khas manajer puncak adalah
direktur, presiden, kepala divisi,wakil presiden senior, dan sebagainya.Perbedaan tingkatan manajemen akan
membedakan pula fungsi-fungsi manajemen yang dilaksanakan
B. Manajer-manajer Fungsional dan Umum
Atas dasar ruang lingkup kegiatan yang dikelola, para manajer dapat pula diklasifikasi sebagai manajer
fungsional dan manajer umum. Manajer fungsional mempunyai tanggung jawab hanya atas satu kegiatan
organisasi, seperti produksi, pemasaran, keuangan,kepegawaian, atau akuntansi.
Fungsi-fungsi yang dilaksanakan Manajer
Salah satu klasifikasi paling awal dari fungsi-fungsi manajerial dibuat oleh Henri Fayol, yang menyatakan bahwa
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pemberian perintah, dan pengawasan adalah fungsi-fungsi
utama.

BAB 3
Perkembangan Teori Manajemen Klasik

1. Teori Manajemen Klasik
Pada permulaan tahun 1800 an Robert Owen, seorang manajer beberapa pabrik pemintalan kapas di New
Lanark Skotlandia, menekankan pentingnya unsur manusia dalam produksi. Dia membuat perbaikan-perbaikan
dalam kondisi kerja, seperti pengurangan hari kerja standar, pembatasan anak-anakdi bawah umur yang
bekerja, membangun perumahan yang lebih baik bagi karyawandan mengoperasikan toko perusahaan yang
menjual barang-barang denganmurah.Dia mengemukakan bahwa melalui perbaikan kondisi karyawanlah yang
akanmenaikan produksi dan keuntungan (laba), dan investasi yang paling menguntungkanadalah pada
karyawan atau vital machines. Disamping itu Owen mengembangkan sejumlah prosedur kerja yang juga
memungkinkan peningkatanproduktivitas.Charles Babbage (1792 1871). Charles Babbage, seorang professor
matematika dariInggris, mencurahkan banyak waktunya untuk membuat operasi-operasi pabrikmenjadi lebih
efisien.Babbage adalah penganjur pertama prinsip pembagian kerja melalui spesialisasi.Setiap tenaga kerja
harus diberi latihan keterampilan yang sesuai dengan setiapoperasi pabrik.

2. Manajemen ilmiah
Manajemen Ilmiah mula-mula dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor sekitar tahun 1900- an. Karena
karyanya tersebut, Taylor disebut sebagai bapak manajemen Ilmiah. Taylor telah memberikan prinsip-prinsip
dasar (filsafat) penerapan pendekatan ilmiah pada manajemen, dan mengembangkan sejumlah teknik-
tekniknya untukmencapai efisiensi. Kemudian pada tahun 1868 1924 dan 1878 1972 pasangan suami istri
Frank dan Lillian Gilberth memberikan Kontributornya, Frank Gilberth, seorang peloporpengembangan studi
gerak dan waktu, menciptakan berbagai teknik manajemenyang diilhami Taylor. Sedangkan Lillian Gilberth
lebih tertarik pada aspek-aspekmanusia dalam kerja, seperti seleksi, penempatan dan latihan personalia.
Diamengemukakan gagasannya dalam bukunya yang berjudul The Psychology of Management. Baginya,
manajemen ilmiah mempunyai satu tujuan akhir : membantupara karyawan mencapai seluruh potensinya
sebagai mahluk hidup. Pada tahun 1861 1919 Henry L. Gantt mengemukakan gagasan-gagasan (1) kerjasama
yang saling menguntungkan antara tenaga kerja danmanajemen, (2) seleksi ilmiah tenaga kerja, (3) sistem
insentif (bonus) untukmerangsang produktivitas, (4) penggunaan instruksi-instruksi kerja yang terperinci.
Tahun 1853 1931 Harrington Emerson datang dengan mengemukakan 12 prinsip-prinsip efisiensi yang sangat
terkenal.

3. Teori Organisasi Klasik
Henry Fayol seorang industrialis perancis (1841 1925), mengemukakan teori danteknik-teknik administrasi
sebagai pedoman bagi pengelolaan organisasi-organisasiyang kompleks dalam bukunya yang terkenal,
Administration Industrielle et Generale(Administrasi Industri dan umum).Fayol membagi operasi-operasi
perusahaan menjadi enam kegiatan, yang semuanyasaling tergantung satu dengan yang lainnya. Kegiatan-
kegiatan tersebut adalah (1)teknik produksi dan manufacturing produk, (2) komersial pembelian bahan
bakudan penjualan produk, (3) keuangan (finansial) perolehan dan penggunaan modal,(4) keamanan
perlindungan karyawan dan kekayaan, (5) akuntansi pelaporan danpencatatan biaya, laba dan
hutang,pembuatan neraca, dan pengumpulan datastatistic, dan (6) manajerial.

4. Aliran Hubungan Manusiawi
Aliran hubungan manusiawi (prilaku manusia atau neoklasik) muncul karena ketidakpuasan bahwa yang
dikemukakan pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkanefisiensi produksi dan keharmonisan kerja.
Beberapa ahli mencoba melengkapi teoriorganisasi klasik dengan pandangan sosiologi dan psikologi. Hugo
Munsterberg (1863 1916) dan Mayo (1880 1949) merupakan dua tokoh yang memberikan kontributornya
dalam aliran ini.

5. Aliran Manajemen Modern
Masa manajemen modern berkembang melalui dua jalur yang berbeda. Jalurpertama merupakan
pengembangan dari aliran hubungan manusiawi yang dikenalsebagai perilaku organisasi, dan yang lain di
bangun atas dasar manajemen ilmiah,dikenal dengan aliran kuantitatif.

BAB 4
Manajer dan Lingkungan Eksternal Organisasi

Faktor-faktor lingkungan eksternal
Lingkungan eksternal terdiri atas unsur-unsur di luar organisasi, yang sebagian besar tak dapat dikendalikan
dan berpengaruh dalam pembuatan keputusan oleh manajer. Organisasi mendapatkan masukan-masukan
yang dibutuhkan, seperti bahan baku, dana tenaga kerja,dan energi dari lingkungan eksternal,
mentransformasikan menjadi produk dan jasa, dan kemudian memberikan sebagai keluaran-keluaran kepada
lingkungan eksternal Lingkungan eksternal mempunyai baik unsur-unsur yang berpengaruh lansung
(lingkungan eksternal mikro) dan berpengaruh tidak langsung (lingkungan ekstern makro). Lingkungan ekstern
mikro terdiri dari para pesaing, penyedia, langganan, lembaga-lembaga keungan,pasar tenaga kerja, dan
perwakilan-perwakilan pemerintah. Unsur-unsur lingkungan eksterrnal makro mencakup teknologi, ekonomi,
politik dan sosial yang mempengaruhi iklim dimana organisasi beroperasi dan mempunyai potensi menjadi
kekuatan-kekuatan sebagai lingkungan ekstern mikro.

Organisasi Dan Lingkungan
Lingkungan ekstern mempengaruhi manajer-manajer bervariasi menurut tipe dan tujuanorganisasi. Hal ini
berbeda di antara posisi-posisi dan fungsi-fungsi dalam suatu organisasidan bahkan antara tingkatan-tingkatan
hirarki di dalam organisasi. Jadi, manajer padaperusahaan A mungkin lebih dipengaruhi faktor-faktor dalam
lingkungan ekstern dibandingmanajer pada perusahaan B, eksekutif dipengaruhi lebih daripada pekerja
klerikal, danpegawai administrasi kantor dibanding manajer divisi penjualan.

Tanggung jawab sosial Manajer
Tanggung jawab sosial berarti bahwa manajemen mempertimbangkan dampak sosial dan ekonomi di dalam
pembuatan keputusannya. Dengan demikian manajer sekarang dituntut untuk mengimplementasikan etika
berusaha, terutama dalam hubungannya denganlangganan, karyawan, penemu teknologi, lembaga-lembaga
pendidikan, perusahaan-perusahaan lain, para penyedia, kreditur, pemegang saham, pemerintah dan
masyarakat pada umumnya.Ada lima faktor yang mempengaruhi keputusan-keputusan pada masalah etika,
yaitu : (1)hukum, (2) peraturan-peraturan pemerintah, (3) kode etik industri dan perusahaan, (4)tekanan-
tekanan sosial, dan (5) tegangan antara standar perorangan dan kebutuhanorganisasi. Faktor-faktor ini
mempengaruhi etika manajer dengan tingkatan dan padabidang-bidang fungsi yang berbeda-beda

Bab 5
Proses Perencanaan
Pengertian perencanaan
Perencanaan adalah pemilihan sekumpulan kegiatan dan pemutusan selanjutnya apa yangharus dilakukan,
kapan, bagaimana, dan oleh siapa. Perencanaan yang baik dapat dicapaidengan mempertimbangkan kondisi di
waktu yang akan datang dalam mana perencanaandan kegiatan yang diputuskan akan dilaksanakan, serta
periode sekarang pada saat rencana dibuat.
Empat Tahap dasar Perencanaan :
1. Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan.
2. Merumuskan keadaan saat ini.
3. Mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan.
4. Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan.
Alasan-alasan perlunya perencanaan
Ada dua alasan dasar perlunya perencanaan. Perencanaan dilakukan untuk mencapai
1. protective benefits yang dihasilkan dari pengurangan kemungkinan terjadinya kesalahan dalam
pembuatan keputusan, dan
2. positive benefits dalam bentuk meningkatnya sukses pencapaian tujuan organisasi.

Manfaat perencanaan:
a. membantu manajemen untuk menyesuaikan diri denganperubahan-perubahan lingkungan,
b. membantu dalam kristalisasi persesuaian padamasalah-masalah utama,
c. memungkinkan manajer memahami keseluruhan gambaranoperasi lebih jelas,
d. membantu penempatan tanggung jawab lebih tepat,
e. memberikancara pemberian perintah untuk beroperasi,
f. memudahkan dalam melakukan koordinasidiantara berbagai bagian organisasi,
g. membuat tujuan lebih khusus, terperinci dan lebihmudah dipahami,
h. meminimumkan pekerjaan yang tidak pasti, dan
i. menghemat waktu, usaha dan dana.
Kelemahan perencanaan:
a. pekerjaan yang tercakup dalam perencanaan mungkinberlebihan pada kontribusi nyata,
b. perencanaan cenderung menunda kegiatan,
c. perencanaan mungkin terlalu membatasi manajemen untuk berinisiatif dan berinovasi,
d. kadang-kadang hasil yang paling baik didapatkan oleh penyelesaian situasi individual danpenanganan
setiap masalah pada saat masalah tersebut terjadi,
e. ada rencana-rencanayang diikuti cara-cara yang tidak konsisten.
Ada dua tipe utama rencana :
1. rencana-rencana strategik (strategik plans), yang dirancang memenuhi tujuan-tujuan organisasi yang lebih
luas.
2. rencana-rencana operasional (operational plans), ada dua tipe-tipe rencana operasional. Rencana sekali
pakai (single use plans), rencana tetap (standing plans).penguraian lebih terperinci bagaimana rencana-
rencana strategik akan dicapai.
a) Rencana-rencana Sekali Pakai Rencana sekali pakai adalah serangkaian kegiatan terperinci yang
kemungkinan tidakberulang dalam bentuk yang sama di waktu mendatang. Sebagai contoh,perencanaan
perusahaan untuk membangun gudang baru karena adanya perluasan usaha akan memerlukan rencana sekali
pakai khusus bagi proyek tersebut, walaupun perusahaan telah membangun sejumlah gudang lain di waktu
yang lalu.
b) Rencana-rencana TetapWujud umum rencana-rencana tetap adalah kebijaksanaan, prosedur dan
aturan.Rencana-rencana ini sekali ditetapkan akan terus diterapkan sampai perlu diubah(modifikasi) atau
dihapuskan. Sekali ditetapkan, rencana tetap memungkinkan paramanajer menghemat waktu yang digunakan
untuk perencanaan dan pembutankeputusan karena situasi-situasi yang sama ditangani secara konsisten.

BAB 6
Penetapan Tujuan Organisasi
Misi dan Tujuan Organisasi
Sebelum organisasi menentukan tujuan-tujuan, terlebih dahulu harus menetapkan misi ataumaksud
organisasi. Misi adalah suatu pernyataan umum dan abadi tentang maksudorganisasi. Misi suatu organisasi
adalah maksud khas (unik) dan mendasar yangmembedakan organisasi dari organisasi-organisasi lainnya dan
mengindentifikasikan ruanglingkup operasi dalam hal produk dan pasar. Misi merupakan perwujudan dasar
filsafat para pembuat keputusan strategik perusahaan, mencerminkan konsep diri perusahaan, serta
menunjukan bidang-bidang produk atau jasa pokok dan kebutuhan-kebutuhan langgananutama yang akan
dipuaskan perusahaan.Tujuan organisasi ialah suatu pernyataan tentang keadaan yang diinginkan di
manaorganisasi bermaksud untuk merealisasikan dan sebagai pernyataan tentang keadaan diwaktu yang akan
datang di mana organisasi sebagai kolektifitas mencoba untukmenimbulkannya. Tujuan organisasi merupakan
pernyataan tentang keadaan atau situasiyang tidak terdapat sekarang tetapi dimaksudkan untuk dicapai di
waktu yang akan datangmelalui kegiatan-kegiatan organisasi.
Berbagai Fungsi Tujuan Organisasi
Konsep tujuan organisasi dipandang secara luas mempunyai beberapa fungsi penting yangbervariasi menurut
waktu dan keadaan. Berbagai fungsi tujuan antara lain sebagai berikut :
1. Pedoman bagi kegiatan
2. Sumber legitimasi
3. Standar pelaksanaan
4. Sumber motivasi
5. Dasar rasional pengorganisasian.

Tipe-tipe Tujuan
1. Tujuan kemasyarakatan (Societal goals)
2. Tujuan keluaran (Output goals)
3. Tujuan sistem (Sistem goals)
4. Tujuan produk (Product goals)
5. Tujuan turunan (Derived goals)
Bidang-bidang Tujuan
Peter Drucker, selama bekerja sebagai konsultan untuk GE, mengidentifikasikan secaraterperinci 8 bidang
pokok dimana perusahaan harus menetapkan tujuan. Bidang-bidang itu adalah :
1. Posisi pasar. Perusahaan harus menetapkan tujuan mengenai bagian pasar yang akan direbut.
2. Produktifitas. Adalah rasio antara masukan dengan keluaran organisasi.
3. Sumber daya phisik dan keuangan.
4. Profitabilitas. Tujuan-tujuan laba penting untuk mencapai tujuan-tujuan lain.
5. Inovasi. Ada kebutuhan terus menerus akan produk atau jasa baru dan inovatif.
6. Prestasi dan pengembangan manajer. Kelangsungan hidup banyak organisasi tergantung pada kekuatan
manajemen yang inovatif.
7. Prestasi dan sikap karyawan. Karyawan operatif melaksanakan sebagian besarpekerjaan normal dan rutin
di setiap organisasi.
8. Tanggung jawab sosial dan publik. Tujuan-tujuan ini ditetapkan perusahaan untuk menangani boikot
publik, kegiatan-kegiatan hukum, kegiatan-kegiatanpemerintah, kelompok-kelompok berkepentingan, dan
sebagainya.
Management By Objectives (MBO)
Management By Objectives atau MBO pertama kali diperkenalkan oleh peter Drucker dalambukunya The
Practice of Management pada tahun 1954. Prosesnya juga berjalan dengan nama-nama lain, termasuk
manajemen berdasarkan sasaran, manajemen berdasarkanhasil, atau management by results, goals
management, work planning and review,goals and controls, joint target setting, dan sebagainya.
Walaupun menggunakan nama-nama yang berbeda prosesnya adalah sama. MBO telah berkembang sangat
terkenal,terutama dalam-organisasi-organisasi besar. Pada hakekatnya MBO menekankanpentingnya peranan
tujuan dalam perencanaan efektif.
Sistem MBO
Berikut ini akan diuraikan unsur-unsur umum yang selalu ada dalam berbagai sistem MBO yang efektif:
1. Komitmen pada program
2. Penetapan tujuan manajemen puncak
3. Tujuan-tujuan perseorangan
4. Partisipasi
5. Otonomi dalam implementasi rencana
6. Peninjauan kembali prestasi.
Kekuatan dan kelemahan MBO
Dalam suatu survey terhadap para manajer, Tosi dan Carroll mengemukakan kebaikan-kebaikan berbagai
program MBO, yang dapat diperinci sebagai berikut :1. Memungkinkan para individu mengetahui apa yang
diharapkan dari mereka. 2.Membantu dalam perencanaan dengan membuat para manajer menetapkan
tujuandan sasaran.3.Memperbaiki komunikasi antara manajer dan bawahan.4. Membuat para individu lebih
memusatkan perhatiannya pada tujuan organisasi. 5. Membuat proses evaluasi lebih dapat disamakan melalui
pemusatan padapencapaian tujuan tertentu. Ini juga memungkinkan para bawahan mengetahuikualitas
pekerjaan mereka dalam hubungannya dengan tujuan organisasi.
BAB 7
Pembuatan Keputusan
Pembuatan keputusan adalah bagian kunci kegiatan manajer. Kegiatan ini memainkanperanan penting,
terutama bila manajer melaksanakan fungsi perencanaan.Pembuatan keputusan (decision making)
menggambarkan proses melalui mana serangkaiankegiatan dipilih sebagai penyelesaian suatu masalah
tertentu.
Tipe-tipe keputusan
Manajer akan membuat tipe-tipe keputusan yang berbeda sesuai perbedaan kondisi dansituasi yang ada.
Keputusan-keputusan juga dapat dibedakan antara keputusan yang dibuatdi bawah kondisi kepastian, risiko,
dan ketidak pastian.Keputusan-keputusan yang di program (programmed decisions) adalah keputusan
yangdibuat menurut kebiasaan, aturan atau prosedur. Keputusan-keputusan ini rutin danberulang-
ulang.Keputusan-keputusan yang tidak di program (non-Programmed decisions), di lain pihak,adalah
keputusan yang berkenaan dengan masalah-masalah khusus, khas, atau tidak biasa.Bila suatu masalah yang
timbul tidak cukup diliput oleh kebijaksanaan atau sangat pentingsehingga perlu penanganan khusus, harus
diselesaikan dengan suatu keputusan yang tidakdi program.
Proses Pembuatan keputusan
Banyak manajer yang harus membuat keputusan dengan metoda-metoda pembuatan keputusan informal
untuk memberikan pedoman bagi mereka. Tidak ada pendekatanpembuatan keputusan yang dapat menjamin
bahwa manajemen akan selalu membuatkeputusan yang benar, tetapi bagaimanapun juga, para manajer yang
menggunakan suatupendekatan yang rasional, intelektual dan sistematik akan lebih berhasil dibanding
paramanajer yang menggunakan pendekatan informal.Proses dasar pembuatan keputusan rasional hampir
sama dengan proses perencanaanstrategik formal yang di bahas dalam bab 5. Ini mencakup identifikasi dan
diagnosa masalah,pengumpulan dan analisa data yang relevan, pengembangan alternatif-alternatif,
penilaianberbagai alternatif penyelesaian, pemilihan alternatif terbaik, implementasi keputusan danevaluasi
terhadap hasil-hasil.
Pohon Keputusan dan Pembuatan Keputusan
Pohon keputusan (decision tree) dikembangkan untuk membantu para manajer membuatserangkaian
keputusan yang melibatkan peristiwa-peristiwa ketidak pastian. Pohonkeputusan adalah suatu peralatan yang
menggambarkan secara grafik berbagai kegiatanyang dapat diambil dan hubungan kegiatan-kegiatan ini
dengan berbagai peristiwa di waktumendatang yang dapat terjadi. Seperti teknik-teknik riset operasi lainnya,
pohon keputusantidak akan membuat keputusan bagi manajer kebijakan masih akan
diperlukan.Bagaimanapun juga, dalam berbagai situasi yang tepat, penggunaan pohon keputusan akan
mengurangi kekacauan potensial dalam suatu masalah kompleks dan memungkinkanmanajer untuk
menganalisa masalah secara rasional.
Ciri-ciri Riset Operasi
Ada tujuh ciri utama riset operasi, yang dapat diperinci sebagai berikut :
1. Terpusat pada pembuatan keputusan.
2. Penggunaan metoda ilmiah.
3. Penggunaan model matematik.
4. Efektivitas ekonomis.
5. Bergantung pada Komputer.
6. Pendekatan tim.
7. Orientasi sistem.
Tahap-tahap pendekatan Riset Operasi untuk pemecahan masalah, sbb :
1. Diagnosa masalah.
2. Perumusan masalah.
3. Pembuatan model.
4. Analisa model.
5. Implementasi penemuan.

BAB 8
Pengorganisasian dan Struktur Organisasi
Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengantujuan organisasi,
sumber daya-sumber daya yang dimilikinya, dan lingkungan yangmelingkupinya. Dua aspek utama proses
penyusunan struktur organisasi adalahdepartementalisasi dan pembagian kerja. Departementalisasi
merupakan pengelompokankegiatan-kegiatan kerja suatu organisasi agar kegiatan-kegiatan yang sejenis dan
salingberhubungan dapat dikerjakan bersama. Pembagian kerja adalah pemerincian tugaspekerjaan agar
setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk danmelaksanakan sekumpulan kegiatan yang
terbatas. Kedua aspek ini merupakan dasar prosespengorganisasian suatu organisasi untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan secaraefisien dan efektif.
Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola.Struktur organisasi
menunjukan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi,
bagian-bagian, maupun orang-orang yang menunjukankedudukan , tugas wewenang dan tanggung jawab yang
berbeda-beda dalam suatuorganisasi.Adapun faktor-faktor utama yang menentukan perancangan struktur
organisasi adalahsebagai berikut :
1. Strategi organisasi untuk mencapai tujuannya.
2. Teknologi yang digunakan
3. Anggota (karyawan) dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi.
4. Ukuran organisasi.
Unsur-unsur Struktur Organisasi terdiri dari :
1. Spesialisasi kegiatan berkenaan dengan spesifikasi tugas-tugas individual dankelompok kerja dalam
organisasi dan penyatuan tugas-tugas tersebut menjadisatuan-satuan kerja.
2. Standardisasi kegiatan.
3. Koordinasi kegiatan.
4. Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan.
5. Ukuran satuan kerja.
Departementalisasi Fungsional
Departementalisasi fungsional mengelompokan fungsi-fungsi yang sama atau kegiatan-kegiatan sejenis untuk
membentuk suatu satuan organisasi. Kebaikan pendekatanfungsional adalah bahwa pendekatan ini menjaga
kekuasaan dan kedudukan fungsi-fungsiutama, menciptakan efisiensi melalui spesialisasi, memusatkan
keahlian organisasi, danmemungkinkan pengawasan manajemen puncak lebih ketat terhadap fungsi-fungsi.
Kelemahan struktur fungsional dapat menciptakan konflik antar fungsi-fungsi, menyebabkankemacetan-
kemacetan pelaksanaan tugas yang berurutan, memberikan tanggapan lebihlambat terhadap perubahan,
hanya memusatkan pada kepentingan tugas-tugasnya, danmenyebabkan para anggota berpandangan lebih
sempit serta kurang inovatif
Departementalisasi Divisional
Departementalisasi dibagi menjadi 4 bagian divisi-divisi, yaitu :
1. Struktur organisasi divisional atas dasar produk.
2. Struktur organisasi divisional atas dasar wilayah.
3. Struktur organisasi divisional atas dasar langganan.
4. Struktur organisasi divisional atas dasar proses atau peralatan

Kelompok-kelompok kerja formal organisasi
Organisasi mempunyai tiga tipe utama kelompok-kelompok kerja formal : kesatuan tugas khusus, panitia, dan
dewan atau komisi.Kesatuan tugas khusus (task forces). Kesatuan tugas khusus atau tim proyek dibentuk
untukmenangani suatu masalah atau tugas khusus.Panitia tetap (standing committees) dan panitia Ad hoc.
Adalah bagian tetap dari struktursuatu organisasi yang dibentuk guna menangani tugas yang terus menerus
ada dalamorganisasi.Tujuan dibentuknya panitia manajemen terutama adalah untuk mengkoordinasikan
danmempertukarkan informasi, memberi saran manajemen puncak, atau bahkan membuatkeputusan-
keputasan sendiri.

BAB 9
Koordinasi dan Rentang Manajemen
Koordinasi (coordination) adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-
satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional)suatu organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi secara efisien. Tanpa koordinasi,individu-individu dan departemen-departemen akan kehilangan
pegangan atas perananmereka dalam organisasi. Mereka akan mulai mengejar kepentingan sendiri, yang
seringmerugikan pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.Menurut James D. Thompson, ada tiga
macam saling ketergantungan di antara satuan-satuan organisasi, yaitu :
1. Saling ketergantungan yang menyatu (pooled interdependence).
2. Saling ketergantungan yang berurutan (sequential interdependence).
3. Saling ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence).
Mekanisme-mekanisme Pengkoordinasian Dasar
Mekanisme-mekanisme dasar untuk pencapaian koordinasi adalah komponen-komponenvital manajemen
yang secara ringkas dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Hirarki Manajerial,
2. Aturan dan prosedur.
3. Rencana dan penetapan tujuan.
Meningkatkan Koordinasi Potensial
Bila mekanisme pengkoordinasian dasar tidak cukup, investasi dalam mekanisme-mekanisme tambahan
diperlukan. Koordinasi potensial dapat ditingkatkan dalam dua caravertikal dan horizontal :
1. Sistem Informasi Vertikal. Peralatan melalui mana data disalurkan melewatitingkatan-tingkatan organisasi.
2. Hubungan-hubungan lateral (horizontal), ada beberapa hubungan lateral, yang dapat diperinci sebagai
berikut :
a. Kontak langsung antara individu-individu yang dapat maningkatkan efektivitasdan efisiensi kerja.
b. Peranan hubungan.
c. Panitia dan satuan tugas.
d. Pengintegrasian peranan-peranan.
e. Peranan penghubung manajerial.
f. Organisasi matriks.
Faktor Faktor yang Mempengaruhi Rentang Manajemen
1. Faktor faktor yang berhubungan degan situasi.
Perkerjaan bersifat rutin
Operasi operasi stabil
Perkerjaan bawahan sejenis
Bawahan dapat tidak tergantung suatu denan yang lain.
Prodesur prodesur dan metode metode dibuat secara baik dan telah diformalisasi.
Perkerjaan tidak membutuhkan tingkat pengawasan yang tinggi.
2. Faktor faktor yang berhubungan dengan bawahan.
Bawahan adalah terlatih baik untuk perkerjaan tertentu
Bawahan lebuh senang berkerja tanpa pengawasan ketan.
3. Faktor faktor yang berhubungan dengan atasan
Manajer adalah terlatih baik dan berkemampuan tinggi
Manajer menerima bantuan dalam pelaksanaan kegiatan- kegiatan pengawasannya
Manajer tidak mempunya kegiatan kegiatan tambahan selama pengwasan dilaksanakan Manajer lebih
menyukai gaya pengawasan yang lepas dari pada ketat.

BAB 10
Wewenang, Delegasi dan Desentralisasi
Wewenang dapat diperbandingkan dengan sistem syaraf pada manusia. Tanpa otak dansyaraf, tubuh manusia
tidak dapat berfungsi. Tampa suatu sistem wewenang, suatuorganisasi juga tidak dapat berfungsi. Wewenang
(authority) adalah hak untuk melakukansesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak
melakukan sesuatu agartercapai tujuan tertentu.Kekuasaan (power) sering dicampur adukan dengan
wewenang. Meskipun kekuasaan danwewenang sering ditemui bersama, tetapi keduanya berbeda. Bila
wewenang adalah hakuntuk melakukan sesuatu, kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak
tersebut.Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau kejadian.
Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.
Ada banyak sumber kekuasaan. Yaitu :
1. Kekuasaan balas jasa (reward power).
2. Kekuasaan paksaan (coercive power).
3. Kekuasaan sah (legitimate power).
4. Kekuasaan pengendalian informasi (control of information power).
5. Kekuasaan panutan (referent power).
6. Kekuasaan ahli (expert power).
Delegasi Wewenang
Delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formalkepada orang lain
untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah prosesdi mana para manajer
mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yangmelapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi
ketika delegasi dilakukan :
1. Pendelegasi menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2. Pendelegasi melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atautugas.
3. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan kewajiban atautanggung jawab.
4. Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.Efektivitas delegasi
merupakan faktor utama yang membedakan manajer sukses danmanajer tidak sukses.
Sentralisasi vs Desentralisasi
Faktor penting lainnya yang menentukan efektivitas organisasi adalah derajat sentralisasiatau desentralisasi
wewenang. Konsep sentralisasi, seperti konsep delegasi, berhubungandengan derajat di mana wewenang
dipusatkan atau disebarkan. Bila delegasi biasanyaberhubungan dengan seberapa jauh manajer
mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab kepada bawahan yang secara langsung melapor kepadanya,
desentralisasi adalah konsep yang lebih luas dan berhubungan dengan seberapa jauh manajemen
puncakmendelegasikan wewenangke bawah ke divisi-divisi, cabang-cabang atau satuan-satuanorganisasi
tingkat lebih bawah lainnya.Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas
suatuorganisasi. Desentralisasi adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas kekuasaan danpembuatan
keputusan ke tingkatan-tingkatan organisasi yang lebih rendah.Keuntungan-keuntungan desentralisasi adalah
sama dengan keuntungan-keuntungandelegasi, yaitu mengurangi beban manajer puncak, memperbaiki
pembuatan keputusankarena dilakukan dekat dengan permasalahan, meningkatkan latihan, moral dan inisiatif
manajemen bawah, dan membuat lebih fleksibel dan lebih cepat dalam pembuatankeputusan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Derajat Desentralisasi
1. Filsafat manajemen.
2. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi.
3. Strategi dan lingkungan organisasi.
4. Penyebaran geografis organisasi.
5. Tersediannya peralatan pengawasan yang efektif.
6. Kualitas manajer.
7. Keaneka-ragaman produk dan jasa.
8. Karakteristik-karakteristik organisasi lainnya.

BAB 11
Penyusunan Personalia
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan,penempatan, pemberian
latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat
hubungannya dengan tugas-tugaskepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering
ditempatkansebagai bagian dari fungsi pengarahan
Proses penyusunan personalia
Langkah-langkahnya yaitu :
1. Perencanaan sumber daya manusia.
2. Penarikan.
3. Seleksi.
4. Pengenalan dan orientasi.
5. Latihan dan pengembangan.
6. Penilaian pelaksanaan kerja.
7. Pemberian balas jasa dan penghargaan.
8. Perencanaan dan pengembangan karier.Perencanaan Sumber Daya Manusia
Untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga
bagian perencanaan personalia :
1. penentuan jabatan-jabatan yangharus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan
pekerjaantersebut, dan berapa jumlah karyawan yang dibutukan;
2. pemahaman pasar tenaga kerjadi mana karyawan potensial ada; dan
3. pertimbangan kondisi permintaan dan penawarankaryawan.
Penarikan Dan Seleksi Karyawan
Penarikan berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yangakan diseleksi untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi.Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok
karyawan-karyawan potensialuntuk melaksanakan suatu jabatan tertentu.Prosedur seleksi.
Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah :
1. Wawancara pendahuluan.
2. Pengumpulan data-data pribadi.
3. Pengujian.
4. Wawancara yang lebih dalam.
5. Pemeriksaan referensi-referensi prestasi.
6. Pemeriksaan kesehatan.
7. Keputusan pribadi.
8. Orientasi jabatan.Pemberian
Kompensasi Kepada Karyawan
Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagaibalas jasa untuk
pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaankegiatan di waktu yang akan datang.
Penentuan Kompensasi
1. Kesediaan membayar.
2. Kemampuan membayar.
3. Persyaratan-persyaratan pembayaran

Pemeliharaan Kesehatan Dan Keamanan
Bidang manajemen yang semakin penting adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanankaryawan.
Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memberikan kepada karyawan, kondisikerja yang kebih sehat dan
lebih aman serta menjadi lebih bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan tersebut, terutama bagi
perusahaan-perusahaan yang mengalami tingkatkecelakaan yang tinggi. Program ini dapat dilakukan dengan
penyediaan dokter dan klinikkesehatan perusahaan, pengaturan tempat kerja yang sehat dan aman,
pelaksanaankegiatan-kegiatan pencegahan, ataupun penyediaan alat-alat pengamanan.

BAB 12
Motivasi
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilakumanusia. Motivasi
ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurutdefinisi manajer harus bekerja dengan dan
melalui orang lain. Manajer perlu memahamiorang-orang berprilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya
untuk bekerja sesuai denganyang diinginkan organisasi.motivasi adalah juga subyek membingungkan, karena
motif tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orangyang
tampak.Motivasi bukan hanya satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang.Dua faktor
lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang diperlakukan untuk
mencapai prestasi yang tinggi atau disebut persepsi peranan. Motivasi, kemampuan, dan persepsi peranan
adalah saling berhubungan. Jadis alah satu faktor rendah, maka tingkat prestasi akan rendah, walaupun faktor-
faktor lainnya tinggi.
A. Teori-teori Motivasi
Teori-teori Motivasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok yaitu petunjuk, isi danproses.Teori-
teori petunjuk (prescriptive theories) mengemukakan bagaimana memotivasi parakaryawan. Teori-teori ini
didasarkan atas pengalamancoba-coba.Teori-teori isi (content theories), kadang-kadang disebut teori-teori
kebutuhan (needtheories), adalah berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab perilaku atau
memusatkan pada pertanyaan apa dari motivasi. Teori-teori proses (process theories) berkenaan dengan
bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek bagaimana dari motivasi.
B. Motivasi Adalah Lebih Dari Sekedar Teknik-Teknik
Motivasi adalah lebih inklusif dari sekedar aplikasi berbagai peralatan atau cara tertentuuntuk mendorong
peningkatan keluaran. Motivasi juga adalah filsafat, atau pandanganhidup yang dibentuk berdasarkan
kebutuhan dan keinginan karyawan. Jadi, pentingdiperhatikan oleh manajer bahwa teori-teori motivasi harus
digunakan secara bijaksana.Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai sistem, yang mencakup sifat-sifat
individu,pekerjaan, dan situasi kerja; dan memahami hubungan antara insentif, motivasi danproduktifitas,
mereka akan mampu memperkirakan perilaku bawahan. Hanya manajer yangmengetahui hal ini dan
mengetahui bagaimana menerapkannya dapat mengharapkanrealisasi peningkatan produktifitas dari para
karyawan.

BAB 13
Komunikasi dalam Organisasi
Manajemen sering mempunyai masalah tidak efektifnya komunikasi. Padahal komunikasiyang efektif adalah
penting bagi para manajer, paling tidak untuk dua alasan. Pertama,komunikasi adalah proses melalui mana
fungsi-fungsi manajemen perencanaan,pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dapat dicapai. Kedua,
komunikasi adalahkegiatan untuk mana para manajer mencurahkan sebagian besar proporsi waktu
mereka.Proses komunikasi memungkinkan manajer untuk melaksanakan tugas-tugas mereka. Jadi,manajer
dapat melaksanakan fungsi-fungsi manajemen mereka hanya melalui interaksi dankomunikasi dengan pihak
lain.
A. Pengertian Komunikasi
Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasidari seseorang ke
orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih darisekedar kata-kata yang digunakan dalam
percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi,titik putus vokal dan sebagainya.Komunikasi, sebagai suatu
proses dengan mana orang-orang bermaksud memberikanpengertian-pengertian melalui pengiringan berita
secara simbolis, dapat menghubungkanpara anggota berbagai satuan organisasi yang berbeda dan bidang yang
berbeda pula,sehingga sering disebut rantai pertukaran iniformasi. Konsep ini mempunyai unsur-unsur :
1. suatu kegiatan untuk membuat seseorang mengerti,
2. suatu sarana pengaliran informasidan
3. suatu sistem bagi terjalinnya komunikasi di antara individu-individu.
B. Saluran Komunikasi Dalam Organisasi
1. Komunikasi Vertikal
Komunikasi vertikal terdiri atas komunikasi ke atas dan ke bawah sesuai rantai perintah. Komunikasi ke bawah
(downward communication) dimulai dar manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui
tingkatakan-tingkatan manajemen sampai ke karyawan lini dan personalia paling bawah. Maksud utama
komunikasi ke bawah adalah untuk memberi pengarahan, informasi, instruksi nasehat/saran dan penilaian
kepada bawahan serta memberikan informasi kepadapara anggota organisasi tentang tujuan dan
kebijaksanaan organisasi.Fungsi utama komuniksasi ke atas (upward communication) adalah untuk
mensuplaiinformasi kepada tingkatan manajemen atas tentang apa yang terjadi pada tingkatanbawah.
2. Komunikasi Lateral atau Horizontal
Komunikasi lateral atau horizontal meliputi hal-hal berikut ini :
a. Komunikasi di antara para anggota dalam kelompok kerja yang sama.
b. Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen pada tingkatan organisasi yg sama.
3. Komunikasi Diagonal
Komunikasi Diagonal Merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang diagonal rantai
perintahorganisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubungan departemen linidan staf.
C. Pedoman komunikasi yang baik
1. Cari kejelasan gagasan-gagasan terlebih dahulu sebelum dikomunikasikan.
2. Teliti tujuan sebenarnya setiap komunikasi.
3. Pertimbangkan keadaan phisik dan manusia keseluruhan kapan saja komunikasi akandilakukan.
4. Konsultasikan dengan pihak-pihak lain, bila perlu dalam perencanaan komunikasi.
5. Perhatikan tekanan nada dan ekspresi lainnya sesuai isi dasar berita selamaberkomunikasi.
6. Ambil kesempatan, bila timbul, untuk mendapatkan segala sesuatu yang membantuatau umpan balik.
7. lebih lanjut komunikasi yang telah dilakukan.
8. Perhatikan konsistensi komunikasi.
9. Tindakan atau perbuatan harus mendorong komunikasi.
10. Jadilah pendengar yang baik, berkomunikasi tidak hanya untuk dimengerti tetapiuntuk mengerti

BAB 14
Kepemimpinan
Dalam kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja,keamanan, kualitas
kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Parapemimpin juga memainkan peranan kritis
dalam membantu kelompok, organisasi, ataumasyarakat untuk mencapai tujuan mereka. Bagaimanapun juga,
kemampuan danketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting efektifitas manajer.
a. Pengertian Kepemimpinan
Seperti manajemen, kepemimpinan (leadership) telah didefinisikan dengan berbagai cara yang berbeda oleh
berbagai orang yang berbeda pula. Menurut Stoner, kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai
suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruhpada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang
saling berhubungan tugasnya. Ada tiga implikasi penting dari definisi tersebut :Pertama, kepemimpinan
menyangkut orang lain, bawahan atau pengikut.Kedua, kepemimpinan menyangkut suatu pembagian
kekuasaan yang tidak seimbang diantara para pemimpin dan anggota kelompok.Ketiga, selain dapat
memberikan pengarahan kepada para bawahan atau pengikut,pemimpin dapat juga mempergunakan
pengaruh.Kepemimpinan adalah bagian penting manajemen, tetapi tidak sama dengan
manajemen.Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhiorang-
orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran.
b. Fungsi-fungsi kepemimpinan
Pendekatan perilaku membahas orientasi atau identifikasi pemimpin. Aspek pertamapendekatan perilaku
kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar kelompok
berjalan dengan efektif, seseorang harus melaksanakan dua fungsi utama : (1) fungsi-fungsi yang berhubungan
dengan tugas (task-related) atau pemecahan masalah, dan (2) fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok
(groupmaintenance) atau sosial. Fungsi pertama menyangkut pemberian saran penyelesaian,informasi dan
pendapat. Fungsi kedua mencakup segala sesuatu yang dapat membantukelompok berjalan lebih lancar,
persetujuan dengan kelompok lain, penengahan perbedaan pendapat, dan sebagainya.
c. Pentingnya Fleksibilitas
Dalam organisasi, seperti juga dalam kehidupan lainnya, dibutuhkan fleksibilitas. Inimembantu untuk
menanggapi terhadap orang-orang dan situasi-situasi secara tepat danmembuat penyesuaian bila terjadi
penyimpangan dari antisipasi. Sebagai manajer, semuaorang harus berhati-hati terhadap berbagai macam
gaya kepemimpinan yang tersedia.Pengetahuan tentang teori-teori yang telah dibahas di muka dalam bab ini,
akan membantuuntuk mengidentifikasikan, perilaku kepemimpinan yang paling tepat.

BAB 15
Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Manajer senantiasa harus mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yangakan mensyaratkan
penyesuaian-penyesuaian design organisasi di waktu mendatang.Perubahan-perubahan dalam lingkungan
dapat berwujud perkembangan teknologi,perubahan kondisi ekonomi dan politik, perubahan kualitas dan
sikap karyawan, semakinpentingnya tanggung jawab sosial organisasi, dan sebagainya. Pengelolaan
perubahansecara efektif tidak hanya diperlukan bagi kelangsungan hidup organisasi tetapi juga
sebagaitantangan pengembangan.
a. Peranan Pengantar Perubahan
Pengantar perubahan (change agent) adalah individu yang bertanggung jawab atas peranankepemimpinan
dalam proses pengelolaan perubahan. Individu, kelompok atau organisasiyang merupakan sasaran perubahan
disebut sistem klien. Pengantar perubahan dapatberasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai
konsultan dari luar organisasi.Program-program perubahan yang kompleks dan jangka panjang biasanya
memerlukanpengantar perubahan dari luar, mungkin karena ketrampilan atau keahlian khusus
diperlukan, atau tidak mengganggu operasi harian. Konsultan dari luar yang tanpa vestedinterest dalam
organisasi sering lebih dipercaya, didengarkan dan dapat melakukanpertimbangan-pertimbangan obyektif.
b. Proses Pengelolaan Perubahan
Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar bila perubahan adalahmengarah pada
efektifitas organisasi. Pertama, ada redistribusi kekuasaan dalam strukturorganisasi. Kedua, redistribusi ini
dihasilkan dari proses perubahan yang bersifatpengembangan.
c. Tahap-tahap Proses perubahan
1. tekanan dan desakan. Proses mulai ketika manajemen puncak mulai merasaadanya kebutuhan atau
tekanan akan perubahan.
2. intervensi dan reorientasi. Konsultan atau pengantar perubahan dari luar seringdigunakan untuk
merumuskan masalah dan memulai proses dengan membuat para anggotaorganisasi untuk memusatkan
perhatiannya pada masalahtersebut.Tahap
3. diagnosa dan pengenalan masalah. Informasi dikumpulkan dan dianalisa olehpengantar perubahan dan
manajemen.
4. penemuan dan komitmen pada penyelesaian. Pengantar perubahan hendaknyamerangsang pemikiran dan
mencoba untuk menghindari penggunaanmetoda-metodalama yang sama Penyelesaian-penyelesaian
diketemukan melalui pengembangan secarakreatif, alternative-alternatif baru dan masuk akal.
5. percobaan dan pencarian hasil-hasil. Penyelesaian-penyelesaian yang dikembangkan pada tahap 4
biasanya diuji dalam program-program percobaan berskala kecil dan hasil-hasilnya dianalisa.Tahap
6. penguatan dan penerimaan. Bila serangkaian kegiatan telah diuji dan sesuaidengan keinginan, harus
diterima secara sukarela.
d. Berbagai Kondisi bagi Keberhasilan Program-Program PO
French dan Bell telah mengidentifikasi sekumpulan kondisi yang diperlukan bagi suksesprogram PO, yang
secara ringkas dapat diperinci sebagai berikut :
1. Pengenalan oleh manajer puncak atau lainnya bahwa organisasi mempunyai berbagai masalah.
2. Ahli keperilakuan dari luar organisasi sebagai konsultan.
3. Dukungan dan keterlibatan para manajer tingkat atas.
4. Keterlibatan para pemimpin kelompok kerja.
5. Pencapaian sukses awal dengan usaha PO.
6. Pendidikan bagi para anggota organisasi tentang PO.
7. Penghargaan terhadap kekuatan-kekuatan para manajer.
8. Keterlibatan para manajer departemen personalia.
9. Pengembangan sumber daya PO internal.
10. Manajemen efektif program PO.
11. Pengukuran hasil-hasil.
PO adalah bukanobat mujarab
yang akan memecahkan semua masalah organisasi. Hal inimemerlukan dukungan manajemen puncak dan
telah terbukti bekerja lebih baik dalamlingkungan dengan kondisi-kondisi diatas di banding lainnya.