BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Organisasi pada dasarnya merupakan wadah atau sarana untuk bekerja sama
dalam rangka mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan sebelumnya. Hal ini
tak lepas dari panduan antara orang-orang, alat perlengkapan, biaya, tempat,
pemasaran, bahan-bahan, mesin, waktu, metode, atau unsur manajemen lainnya
yang dihimpun menjadi satu dalam hubungan yang teratur, berdaya guna dan
berhasil guna untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Tujuan ditentukan dan
dirumuskan, akan tetapi dalam pelaksanaannya perlu ada berbagai kegiatan yang
sesuai dan mengarah kepada tercapainya tujuan tersebut. Berbagai kegiatan dan
pekerjaan itu harus digolongkan atau dikelompokan berdasarkan fungsi, pekerjaan
dan orang yang mendapat pekerjaan tertentu sesuai dengan pembagian kerja yang
dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuannya. Sutarto, (2002 : 104)
menyatakan

pembagian kerja adalah rincian serta pengelompokan aktivitas-

aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan
oleh satuan organisasi tertentu.
Organisasi yang selalu berkembang merupakan dambaan semua pihak.
Pemerintah maupun swasta mengharapkan organisasinya dapat tumbuh dan
berkembang. Dengan perkembangan tersebut diharapkan organisasi mampu
bersaing dan berakselerasi dengan kemajuan zaman. Salah satu faktor terpenting
dalam setiap kegiatan organisasi adalah sumber daya manusia yang memiliki

prestasi kerja, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa

didukung oleh sumber daya manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya
tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tujuan yang
diharapkan serta mampu untuk berubah sesuai dengan tuntutan organisasi.
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh pembagian kerja yang tepat
pada organisasi itu sendiri, tanpa pembagian kerja pasti akan terjadinya tumpang
tindih antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain, oleh karena itu pada
Asisten Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota
Bandung atau organisasi lainnya diperlukan struktur organisasi sekaligus
pembagian tugas yang telah ditetapkan sebelumnya. Berdasarkan Peraturan Darah
Kota Bandung Nomor Nomor 11 Tahun 2009 Tentang Perubahan Atas Peraturan
Darah Kota Bandung Nomor 10 Tahun 2007 tentang Pembentukan dan Susunan
Organisasi Sekretariat Daerah Kota Bandung dan Sekretariat DPRD Kota
Bandung. Tugas pokok Asisten Administrasi Bidang Ekonomi dan Pembangunan
Sekretariat Daerah Kota Bandung mempunyai tugas pokok dan fungsi diantaranya
a. penyusunan kebijakan pemerintahan daerah; b. pengkoordinasian pelaksanaan
tugas perangkat daerah; c. pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan
pemerintah daerah; d. pembinaan administrasi dan aparatur pemerintahan daerah;
e. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan
fungsinya.
Keberhasilan

dalam

pelaksanaan

tugas

dan

aktivitasnya

Asisten

Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung

dapat ditentukan oleh sesuai tidaknya pembagian kerja yang diberikan kepadanya.

Hal tersebut dapat dilihat dari kemampuan dan keterampilan masing-masing

Pegawai yang kemudian disesuaikan dengan tugas yang harus diembannya.
Pembagian kerja yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang diemban oleh
masing-masing Pegawai memang sangatlah penting, selain hal tersebut para
Pegawai juga dituntut untuk meningkatkan kemampuan dan memupuk semangat
kerja Pegawai agar prestasi kerja pegawai dapat meningkat dan menjadi
berkualitas. Mangkunegara (2002 : 67) menyatakan prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Meningkatnya prestasi kerja Pegawai berarti juga meningkatkan Sumber
Daya Manusia, dengan meningkatnya Sumber Daya Manusia, maka tujuan
organisasi akan lebih mudah tercapai. Seiring dengan adanya Otonomi Daerah,
maka masing-masing daerah dituntut untuk mandiri, sehingga pembangunan di
daerah tersebut tidak tertinggal oleh pembangunan yang dilakukan di daerah lain,
untuk mendukung hal tersebut diperlukan Sumber Daya Manusia yang
berprestasi.
Berdasarkan hasil pengamatan yang penulis lakukan pada Asisten
Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung
terdapat permasalahan yang harus segera diketahui dan ditanggulangi oleh Asisten
Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Kota Bandung, yaitu prestasi kerja
pegawai masih rendah. Hal tersebut dapat dilihat dari indikasi kwalitas dan
ketetapan waktu sebagai berikut :

1.

Masih rendahnya kemampuan kerja pegawai pada Asisten Administrasi

Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung. Hal
tersebut terlihat pada Bagian Pembangunan dan Sumber Daya Alam yang
dinilai kurang mampu menjalankan salah satu tugas pokoknya, yaitu dalam
hal melaksanakan monitoring dan evaluasi ke lapangan pada SKPD,
contohnya: adanya arsip aktif (mengenai laporan dan data dari tiap-tiap
SKPD) yang tidak sengaja terbuang ke gudang, sehingga jika arsip tersebut
suatu saat dibutuhkan, sangat sulit sekali untuk mencarinya kembali.

2.

Ketepatan waktu pegawai Asisten Administrasi Perekonomian dan

Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung masih rendah. Contoh : pada
bagian pembangunan dan Sumber Daya Alam yang seharusnya masuk kantor
sebelum jam 08.00 menurut Peraturan Walikota Bandung Nomor 250 Tahun
2008 tentang Tugas Pokok dan Fungsi karena harus mengikuti Apel Pagi,
dikarenakan datang terlambat jadi kebanyakan pegawai tidak dapat mengikuti
upacara apel pagi.
Berdasarkan uraian tersebut, maka tertarik untuk menyusun makalah

dengan judul : Studi Deskriptif Pembagian Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai
pada Asisten Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat
Daerah Kota Bandung.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, maka diidentifikasi
masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pembagian kerja pada Asisten Administrasi Perekonomian dan

Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung
2. Bagaimana

prestasi

kerja

pegawai

pada

Asisten

Administrasi

Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung.

3. Faktor apa saja hambatan pelaksanaan pembagian keja dan prestasi kerja
pegawai pada Asisten Administrasi Perekonomian dan Pembangunan
Sekretariat Daerah Kota Bandung.
4. Bagaimana usaha mengatasi hambatan pelaksanaan pembagian kerja dan
prestasi kerja pegawai pada Asisten Administrasi Perekonomian dan
Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung.

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penulisan

1.3.1. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pembagian kerja pegawai pada Asisten Administrasi
Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung.
2. Untuk mengetahui pelaksanaan prestasi kerja pegawai pada Asisten
Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota
Bandung.
3. Untuk mengetahui faktor apa saja penghambat pembagian kerja dan
prestasi kerja pegawai pada Asisten Administrasi Perekonomian dan
Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung.

4. Untuk mengetahui usaha-usaha untuk mengatasi hambatan pelaksanaan

prestasi kerja pegawai pada Asisten Administrasi Perekonomian dan
Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung.

1.3.2. Kegunaan Penulisan

1. Secara teoritis, penulisan ini diharapkan dapat memberikan konstribusi

bagi perkembangan Ilmu Kebijakan Publik terutama menyangkut prestasi

kerja pegawai.
2. Secara Praktis, makalah ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi
Sekeretariat Daerah Kota Bandung, khususnya Asisten Administrasi
Perekonomian dan Pembangunan untuk menjadi bahan alternative
pemikiran atau pertimbangan sebagai masukan dalam mengambil
keputusan terutama dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai.

BAB II
KAJIAN TEORI

2.1 Administrasi Publik

Perkembangan ilmu administrasi (termasuk administrasi Negara) secara
periodik menunjukkan perbedaan yang signifikan dalam penekanan masalah
sesuai dengan kemajuan masyarakat yang dibarengi paradigm berpikir. Alamsyah
(2009:16) mengemukakan secara garis besar administrasi publik (public
administration) adalah kegiatan penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan
Negara (government) sesuai dengan aturan-aturan (rules) yang ditetapkan untuk
kepentingan rakyat (public). Selanjutnya Alamsyah (2005:46) menyatakan bahwa
Administrasi publik diterjemahkan sebagai instrumen untuk mengorganisir
berbagai komponen yang ada dalam sebuah organisasi yang secara
fungsional terstruktur dengan baik. Berdasarkan uraian tersebut spesialisasi
merupakan karakteristik yang pertama bagi seorang administrator publik, yang
bekerja dalam sebuah unit organisasi yang mempunyai tanggung jawab khusus
sesuai dengan aturan-aturan dalam meningkatkan kinerja seseorang.
Pendapat lain dikemukakan oleh Suryadi (2009:4) yang menyatakan
bahwa: Public administration adalah bagian aktivitas pemerintahan, dimana
sasaran dan tujuan utama pemerintahan dapat direalisasikan sebagai
wilayah kajian yang konsen terhadap implementasi nilai-nilai politik, dapat
diidentifikasi sebagai cabang dari eksekutif pemerintah.
Uraian tersebut menunjukkan bahwa public administration sasaran
utamanya adalah pemerintah sebagai wilayah yang konsen terhadap implentasi

nilai-nilai politik dalam kaitannya dengan pembuatan keputusan dan perilaku para
pejabat publik.
Roosenbloom dalam Suryadi (2009:3) mengemukakan bahwa:
Administrasi Publik adalah bagian dari aktivitas pemerintah tujuan
dan sasaran yang telah ditentukan pemerintah dapat terealisasikan.
Pendapat tersebut dapat diasumsikan bahwa administrasi publik sebagai wilayah
kajian yang konsen dengan nilai-nilai implementasi kebijakan politik.
Atmosudirdjo (1976:9) memberikan definisi Administrasi publik
sebagai organisasi dan administrasi dari unit-unit organisasi yang mengejar
tercapainya tujuan-tujuan kenegaraan. Pendapat tersebut mencerminkan,
bahwa pendekatan administrasi publik berhubungan dengan peranan birokrasi
pemerintahan, baik pada tingkat pusat maupun tingkat daerah. Pengaruh aparatur
dalam mengimplementasikan berbagai kebijakan publik akan mewarnai budaya
organisasi birokrasi yang pada gilirannya akan berpengaruh pada tingkat kinerja
birokrasi dalam sistem administrasi publik secara keseluruhan.
Senada dengan pendapat di atas Harits (2002:41) mengemukakan bahwa :
Terminologi yang luas dari Administrasi Negara diartikan sebagai
kegiantan Negara dalam melaksanakan kekuasaan politiknya,
sedangkan dalam pengertian sempit, administrasi Negara
didefinisikan sebagai suatu kegiatan badan eksekutif dalam
penyelenggaraan pemerintah.
Pendapat di atas, nampak bahwa Administrasi Negara dalam arti luas
sebagai obyeknya ialah Negara, sedangkan dalam arti sempit yang menjadi
obyeknya adalah badan eksekutif (pemerintah). Sedangkan Waldo dalam Nugroho
(2004:32) mengemukakan bahwa admnistrasi publik adalah proses tindakan
untuk merealisasi kepentingan-kepentingan publik yang sebesar-besarnya.
Uraian di atas diasumsikan administrsi publik mencakup makna yang paling luas
yang melibatkan kemitraan antara sektor negara dan sektor masyarakat.

Siagian (1997:8) mengemukakan bahwa administrasi negara adalah

keseluruhan kegiatan yang dilakukan oleh seluruh aparatur pemerintah dari
suatu negara dalam usaha mencapai tujuan negara. Pengertian di atas dapat
disimpulkan bahwa administrsi negara (Administrasi publik) menempatkan
kebijakan sebagai bagian yang tidak bisa dipisahkan dari

2.2 Kebijakan Publik

Perkembangan ilmu administrasi (termasuk administrasi negara) secara
periodik menunjukkan perbedaan yang signitifkan dalam penekanan masalah
sesuai dengan kemajuan masyarakat yang dibarengi paradigma berpikir. Wahab
(2002:2) mendefinisikan Kebijakan sangat sederhana sebagai pendoman
untuk bertindak, kebijakan dalam maknanya seperti berupa deklarasi
mengenai dasar pedoman bertindak, atau arah tindakan, atau suatu
program aktivitas atau suatu rencana tertentu. Aktivitas politis tersebut
dijelakan sebagai proses pembantuan kebijakan dan divisualisasikan sebagai
serangkaian tahap yang paling bergantung yang diatur menurut waktu :
penyusunan agenda, formulasi kebijakan, adopsi kebijakan, implementasi dan
penilaian kebijakan.
Kebijakan publik menurut Nugroho (2004:3) adalah segala sesuatu yang
dikerjakan pemerintah, mengapa mereka melakukan, dan hasil yang
membuat sebuah kehidupan bersama tampil berbeda. Pengertian tersebut
dapat disimpulkan bahwa segala sesuatu yang dikerjakan pemerintah yaitu
kebijakan publik berkenan dengan setiap aturan main dalam kehidupan bersama,

10

baik yang berkenan dengan warga ataupun warga dengan pemerintah. Sedangkan
Dunn dalam Nugroho (2004:4) mendefinisikan kebijakan publik sebagai
serangkaian panjang pilihan-pilihan yang kurang lebih berhubungan,
termasuk keputusan untuk tidak berbuat, yang dibuat oleh kantor-kantor
atau badan-badan pemerintah. Pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa
kebijakan publik merupakan serangkaian keputusan yang saling berkaitan dibuat
oleh satu atau beberapa unit pemerintah yang merupakan konsep dasar atau
pedoman bagi seseorang/instansi pemerintah dengan maksud dan tujuan tertentu,
dalam rangka menjalankan tugas-tugas pemerintah.
Islamy (2003:18) mengemukakan mengenai kebijakan, yaitu sebagai
berikut:
Kebijakan adalah suatu program kegiatan yang dipilih oleh
seseorang atau kelompok orang dan dapat dilaksanakan serta
berpengaruh terhadap sejumlah besar orang dalam rangkai
mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan kebijakan pbulik
(public polity) adalah serangkaian tindakan yang dipilih dan
dialokasikan secara sah oleh pemerintah/Negara kepada seluruh
anggota masyarakat yang mempunyai tujuan tertentu demi
kepenitngan public.
Pendapat tersebut menjelaskan bahwa kebijakan public merupakan
serangkaian kegiatan yang dipilih oleh pemerintah. Pendapat lain dikemukakan
oleh Wahab dalam Putra (2001:81) dirumuskan sebagai berikut Implementasi
kebijakan merupakan suatu proses pelaksanaan keputusan kebijakan
(biasanya dalam bentuk Undang-undang, Peraturan Pemerintah, Keputusan
Peradilan, Perindah Eksekutif, atau Dekrit Presiden).
Pendapat di atas menunjukkan bahwa implementasi kebijakan sebagai
proses pelaksanaan kebijakan yang diterjemahkan dari perundang-undangan,

11

peraturan peradilan, dan keputusan presiden. Disisi lain, implementasi kebijakan

perlu dilakukan secara arif, bersifat situasional, mengacu pada semangat
kompetisi dan berwawasan pemberdayaan.
Suryadi (2009:36) mengemukakan beberapa aspek pokok dalam
implementasi kebijakan antara lain :
1. Adanya kebijakan yang isinya harus benar-benar memuat, serta
menjawab tentang kepentingan publik yang berkembang.
2. Adanya pelaksana (implementor) yang merupakan factor
penentu berhasilnya serta lancarnya pelaksanaan tersebut.
3. Masyarakat yang merupakan objek sekaligus subjek yang
menjadi sasaran dan tujuan utama dari kebijakan tersebut.
Rumusan kebijakan yang dibuat akan tidak mempunyai arti apa-apa
manakala tidak benar-benar diimplementasikan secara serius dan terarah. Oleh
karena itu implementasi kebijakan perlu dilakukan dengan sungguh-sungguh
secara arif, bersifat situasional, mengacu pada semangat kompetensi dan
berwawasan luas.

2.3 Lingkup Pembagian Kerja

1. Pengertian Pembagian Kerja.
Penulis akan memasukan teori pembagian kerja menurut para pakar,
agar lebih memperkuat, sehingga skripsi yang dibuat oleh penulis dapat
mendekati kearah yang lebih sempurna.

12

Berdasarkan asumsi-asumsi diatas, maka peeliti akan mengemukakan

pengertian pembagian kerja menurut Sutarto (2002 : 104), yaitu :
a. pembagian kerja adalah rincian serta pengelompokan aktivitasaktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain
untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu.
b. Pembagian kerja adalah rincian serta pengelompokan tugastugas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain
untuk dilakukan oleh seorang pejabat tertentu.
Pendapat tersebut diasumsikan bahwa pembagian kerja merupakan
suatu riancian kerja, tugas-tugas dalam satuan organisasi. Sedangkan
pengertian pembagian kerja menurut Adbulsyani (1987 : 118), mengatakan
bahwa :

Pembagian kerja adalah suatu pemecahan tugas dengan

sedemikian rupa sehingga setiap orang atau karyawan dalam organisasi

bertanggung jawab dan melaksanakan aktivitas tertentu saja.
Pembagian kerja dalam suatu organisasi sangatlah berperan sekali
dalam rangka pencapaian tujuan organisasi, tidak mungkin pelaksanaannya
tidak terdapat pembagian pekerjaan diantara anggota organisasi, karena
tujuan-tujuan organisasi tersebut dikelompokan dan diperinci secara jelas
terutama dalam aktivitas-aktivitas dan tugas-tugas ataupun pekerjaanpekerjaan yang satu sama lain salinbg berkaitan erat untuk dilakukan oleh
satuan organisasi atau pejabat-pejabat tertentu.
Handayaningrat (1983 : 44), memberikan pengertian pembagian kerja,
sebagai berikut : Pembagian kerja berarti kegiatan-kegiatan itu harus
dikhususkan secara sempurna (spesialisasi). kegiatan-kegiatan harus
jelas ditentukan dan dikelompokan agar lebih efektif dan efisien dalam
mencapai tujuan organisasi.

13

Berdasarkan pendapat-pendapat tentang pembagian kerja di atas, maka

pembagian kerja dalam suatu proses pencapaian tujuan harus adanya
spesialisasi dari orang-orang yang mengerjakan pekerjaan dan melakukan
aktivitas-aktivitasnya, karena baik pekerjaan maupun aktivitas tersebut dalam
pelaksanaannya sangat berbeda antara pekerjaan dan aktivitas yang satu
dengan yang lainnya, begitu juga orang-orang yang mengerjakan sangat
berbeda baik itu dilihat dari latar belakang pendidikan, kecakapan,
kemampuan ataupun keahliannya. Oleh karena itu dalam pelaksanaan
pekerjaan harus ada pembagian kerja yang sesuai dengan pekerjaan-pekerjaan
yang dilaksanakan oleh orang-orang yang akan mengerjakannya dengan kata
lain harus adanya spesialisasi antara pekerjaan dengan keahlian orang yang
akan mengerjakan pekerjaan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi.
Uraian tersebut dapat dilihat dimana pembagian kerja itu mempunyai
arti penting dalam proses pencapaian tujuan organisasi, sehingga dalam
melaksanakan pembagian kerja tersebut perlu memahami beberapa aturan
dasar pembagian kerja agar tidak terjadi suatu pekerjaan yang tumpang tindih,
oleh karena itu diperlukan pengaturan aktivitas-aktivitas atau kegiatankegiatan dalam organisasi serta penempatan orang-orang yang melaksanakan
aktivitas tersebut, sehingga aktivitas tersebut dapat mengarah kepada
tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

2. Prinsip Dasar Pembagian Kerja

14

Berikut adalah prinsip dasar yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan

pembagian kerja yang dikemukakan oleh Sutarto (2002 : 105-141) yaitu :
1. Tiap-tiap satuan organisasi hendaknya memiliki perincian
aktivitas.
2. Tiap-tiap pegawai harus memiliki perincian tugas yang jelas
dalam suatu daftar perincian tugas.
3. Beban tugas yang diberikan sebaiknya berkisar antara 4
macam sampai 12 macam.
4. Variasi tugas bagi seseorang hendaknya diusahakan yang
sejenis.
5. Beban tugas masing-masing pejabat hendaknya yang merata.
6. Penempatan pegawai hendaknya yang tepat.
7. penambahan atau pengurangan pegawai didasarkan volume
kerja.
8. Mempunyai rasa tanggungjawab terhadap keseluruhan tugas
organisasi.
9. Memperhatikan penggolongan tugas.
10. Memeperhatikan dasar-dasar pembagian kerja.
11. Melakukan penilaian terhadap pembagian kerja.
12. Melakukan perhitungan kerja.
Adapun penjelasannya sebagai berikut :
a. Tiap-tiap satuan organisasi hendaknya memiliki daftar perincian aktivitas
yang jelas pada suatu daftar perincian aktivitas.
Artinya, bahwa tiap-tiap satuan oraganisasi harus jelas akan aktivitasaktivitasnya sehingga jelas antara hak dan kewajiban tiap-tiap satuan
organisasi tersebut memberikan kejelasan pula mengenai aktivitasaktivitas yang harus dipertanggung jawabkan.
b. Tiap-tiap pejabat harus memiliki daftar perincian tugas yang jelas dalam
suatu daftar perincian tugas.
Artinya, dengan telah dimilikinya daftar perincian tugas bagi para pejabat
atau pegawai, maka dapat dihindarkan pula adanya pegawai yang hanya

15

memenuhi syarat formal, yaitu datang kekantor akan tetapi dikantor tidak
mengerjakan pekerjaan apapun, sebaliknya disini dikemukakan bahwa
tiap-tiap pejabat merasa yakin bahwa apa yang harus dipertanggung
jawabkan dalam pelaksanaan pekerjaannya, karena pada dasarnya
kebanyakan orang masuk kerja didasari oleh keyakinan bahwa ada
pekerjaan yang benar-benar harus dikerjakan.
c. Jumlah tugas yang diberikan kepada atasan kepada bawahan sebaiknya
berkisar antara 4 sampai 12 macam.
Artinya, bahwa pemberian tugas atau aktivitas ideal itu antara 4 sampai 12
macam, karena jika atasan memberikan tugas dibawah 4 macam bawahan
akan terlalu santai, sehingga jika ternyata ada tugas banyak yang harus
dikerjakannya tidak akan sanggup untuk mengerjakannya. Sebaliknya jika
atasan memberikan tugas atau aktivitas diatas 12 macam, bawahan tidak
akan mampu mengejakannya dengan sempurna karena kemampuan,
tenaga dan pikiran manusia mempunyai keterbatasan didalam menerjakan
sesuatu.
d. Variasi tugas yang diberikan pada pegawai hendaknya diusahakan erat
hubungannya satu sama lain.
Artinya, apabila seorang pegawai diserahi beban tugas yang sangat jauh
berbeda antara yang satu dengan yang lain, maka pagawai tidak akan
dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Karena jarang orang yang
mempunyai keahlian ganda yang dapat mengerjakan semua jenis
pekerjaan. Dengan kata lain diperlukannya spesialisasi, jika seseorang

16

dibebani tugas yang jauh berbeda dengan kedudukan dan keahliannya,

maka orang tersebut tidak akan mampu melaksanakan tugasnya dengan
baik.
e. Beban tugas masing-masing pejabat hendaknya yang merata.
Artinya, hal ini ditunjukan agar dapat dihindarkan adanya suatu satuan
organsasi yang teralu banyak aktiitasnya dan ada satuan aktivitas yang
terlalu sedikit aktivitasnya, demikian pula dapat dihindari adanya pegawai
yang terlalu bertumpuk-tumpuk tugasnya dan ada pegawai yang terlalu
sedikit tugasnya sehingga nampak terlalu banyak mengatur. Beban tugas
yang merata hendaknya sama, meskkipun ada perbedaan tetapi tidak
menyolok. Beban kerja yang tidak merata akan menimbulkan rasa tidak
adil terhadap sesama pegawai.
f. Penempatan pegawai hendaknya yang tepat.
Artinya, yang dijadikan dasar yang tepat tidak hanya kecakapan atau
kepandaian saja, tetapi lebih luas dari itu seperti : keterampilan, jenis
kelamin, umur, kesehatan dan lain-lain. Untuk itulah perlu sekali
diperhatikan dalam penempatan pegawai yang tepat, hendaknya
memperhatikan dan menempatkan fungsi analisa jabatan yang disesuaikan
dengan kebutuhn organisasi yang bersangkutan.
g. Penambahan atau pengurangan pegawai didasarkan pada volume kerja.
Bila volume kerja bertambah banyak dan pegawai yang ada tidak dapat
menampungnya adalah wajar bila pegawainya ditambah, sebaliknya
apabila jumlah pekerjaan sedikit, maka pegawai harus dikurangi dengan

17

maksud agar pengeluaran tidak terlalu banyak. Penambahan tugas yang

wajar pada tahap-tahap permulaan sebaiknya ditampung atau dilakukan
terlebih dahulu dari pegawai yang ada terlebih dahulu. Sebaliknya jika
akan mengurangi pegawai juga harus berdasarkan pada kurangnya volume
kerja, jangan sampai menghentikan pegawai yang didasari oleh hal-hal
yang sifatnya pribadi.
h. Mempunyai rasa tanggungjawab terhadap tugas organisasi sacara
keseluruhan.
Artinya, pembagian tugas jangan sampai menimbulkan pengertian antara
pejabat salling lepas satu sama lain, tidak saling bantu, tidak saling
tanggungjawab atas keseluruhan organisasi.
i. Memperhatikan penggolongan tugas.
Mengenai hal ini ada beberapa pendapat dari Jeklo yang dikutip oleh
Sutarto (2002 : 125) menyatakan bahwa pembagian kerja dibagi kedalam
tiga golongan, yaitu :
1.

Berdasarkan penting dan urgensinya :

1)
Tugas-tugas yang harus diselesaikan seketika
2)
Tugas-tugas yang harus diselesaikan sgera
3)
Tugas-tugas yang berjangka panjang
2.
Berdasarkan sulitnya dan pemakaian waktu :
1)
Tugas yang mudah dikerjakan (dapat
dikerjakan dengan cepat)
2)
Tugas yang lebih sukar dikerjakan
(memerlukan waktu lebih banya)
3)
Tugas yang sulit dikerjakan (lebih ruwet dan
memerlukan banyak waktu)
3.
Berdasarkan siapa yang akan mengerjakannya
(berdasarkan pelaksanaannya) :
1)
Tugas-tugas yang dapat dikerjakan sendiri
2)
Tugas-tugas yang dapat dikerjakan bersama
dengan bantuan orang lain.

18

3)

Tugas-tugas yang dilimpahkan kepada orang

lain (bawahan, teman, anggota keluarga)

j. Memperhatikan Dasar-dasar Pembagian Kerja.

Menurut Sutarto (2002 : 126-132) memberkan sembilan dasar pembagian
kerja, yaitu :
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)

Pembagian kerja berdasarkan fungsi

Pembagian kerja berdasarkan produksi
Pembagian kerja berdasarkan rangkaian kerja
Pembagian kerja berdasarkan langganan
Pembagian kerja berdasarkan jasa
Pembagian kerja berdasarkan alat
Pembagian kerja berdasarkan wilayah
Pembagian kerja berdasarkan waktu
Pembagian kerja berdasarkan jumlah

k. Melakukan Penilain Terhadap Pembagian Kerja.

Penilaian pembagian kerja bertujuan untuk memperoleh data mengenai
tepat atau tidaknya pembagian kerja, seperti menyangkut penggunaan
waktua, tugas atau aktivitas yang tidak ada tempatnya, kemampuan
pegawai, beban tugas pegawai, jumlah pegawai untuk menangani suatu
pekerjaan dan menangani pemerataan tugas. Penilaian perlu dilaksanakan
oleh pimpinan dengan mennggunakan langkah-langkah tertentu sesuai
dengan organisasi.
l. Melakukan perhitungan kerja
Perhitungan tugas adalah cara untuk menghitung atau banyaknya
pekerjaan yang dilakukan pegawai. Tujuan utamanya adalah mencapai
keseimbangan antara beban tugas dengan tata kerja, sehingga dengan
pengukuran beban tugas pegawai pimpinan dapat mengatur pekerjaan,
menggabungkan tugas dengan keutuhan peralatan kerja, pembagian tugas

19

secara merata, menentukan kebutuhan jumlah pegawai dan menentukan

letak hambatan-hambatan kerja serta menentukan cara mendorong
semangat kerja.

2.3 Prestasi Kerja

1.

Pengertian Prestasi Kerja

Setiap organisasi baik pemerintah maupun swasta selalu berupaya agar

pegawainya yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi

kerja yang baik untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Oleh karena itu dalam suatu organisasi perlu adanya sistem penilaian prestasi
kerja dalam rangka memacu semangat para pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan.
Pendapat Nainggolan (1984 : 123), mengemukakan pengertian prestasi kerja
sebagai berikut : Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang
pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya.
Pendapat di atas prestasi kerja dilihat dari aspek hasil kerja yang dicapai
oleh seorang pegawai. Pendapat sama disampaikan oleh Prayono (1985 : 84),
mengemukakan sebagai berikut : Prestasi kerja pegawai adalah hasil kerja
yang telah dicapai dan memenuhi syarat tertentu dengan cara yang wajar
dan dalam keadaan yang normal serta menunjukkan dengan cepat terhadap
pencapaian tujuan organisasi.

20

Berdasarkan pendapat di atas dijelaskan bahwa prestasi kerja dihasilkan

dengan cara yang wajar dan normal. Sedangkan Dharma

(2003: 1)

mengemukakan, sebagai berikut : Prestasi kerja adalah sesuatu yang

dikerjakan atau produk jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang
atau sekelompok orang.
Pendapat di atas menunjukkan bahwa prestasi kerja merupakan sesuatu yang
dihaislkan oleh seorang pegawai. Sedangkan pengertian prestasi kerja menurut
Mangkunegara (2002 : 67), mengemukakan bahwa: Prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Pendapat tersebut di atas menjelaskan bahwa prestasi kerja dilihat dari hasil
kerha baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai.
Berdasarkan rumusan di atas perlu kiranya digaris bawahi bahwa yang
dimaksud dengan hasil kerja adalah yang menyangkut segi kualitas dan kuantitas.
Masalah yang sering timbul adalah bagaimana mengukur prestasi kerja tersebut.
Pimpinan dalam mengevaluasi pegawainya agar lebih objektif dan akurat
harus mampu mengukur tingkat prestasi kerja para Pegawainya. Apabila
diterjemahkan kedalam standar prestasi kerja, pengukuran seperti itu berarti
memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk mengetahui tingkat prestasi
kerja mereka. Pengukuran prestasi kerja dapat juga berfungsi sebagai target atau
sasaran, sebagai informasi yang dapat digunakan para Pegawai yang dapat
mengarahkan usaha-usaha mereka melalui serangkaian prioritas tertentu. Dengan

21

demikian penilaian prestasi kerja yang efektif dapat sekaligus mempengaruhi dua
hal yaitu kemampuan kerja dan motivasinya dalam bekerja.
2.

Ukuran Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2002 : 67-68), mengatakan bahwa ukuran prestasi

kerja dapat dilihat dari :

1. Kemampuan (Ability)
Pengukuran kemampuan kerja melipiti : kemampuan potensi
IQ dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai
yang memiliki IQdiatas rata-rata (IQ 110 - !20) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
2. Motivasi (Motivation)
Pengukuran motivasi dapat kita lihat dari sikap seorang
Pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakan diri pegawai kearah pencapaian
tujuan organisasi.
Berdasarkan pendapat di atas, bahwa ukuran prestasi kerja dapat dilihat dari
kemampuan sebagai sesuatu yang dapat menjadikan dapat terselesaikannya suatu
pekerjaan sedangkan motivasi sebagai alat, semagat atau dorongan seorang
Pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Kedua alat ukur tersebut dapat
menjadikan prestasi kerja seseorang dapat meningkat, sehingga dapat disimpulkan
bahwa : jika seorang pegawai mempunyai kemampuan dan motivasi yang baik,
maka pegawai tersebut pasti mempunyai prestasi yang baik dalam bekerja.
3.

Penilaian Prestasi Kerja

Apabila membahas tentang prestasi kerja, tidak terlepas dari sistem

penilaian prestasi kerja itu sendiri. Syarif (1978:72), sebagai berikut:

22

Sistem penilaian prestasi kerja adalah suatu proses untuk

mengukur hasil kerja, yang dicapai oleh para pekerja dan
dibandingkan terhadap standar tingkat prestasi yang diminta guna
mengetahui sampai dimana keterampilan telah dicapai.
Sedangkan Handoko (2008:99), mengemukakan sebagai berikut :
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan. Kegiatan dapat memperbaiki keputusan-keputusan dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan
kerja mereka.
Dalam sebuah penilaian prestasi kerja diperlukan sebuah rating yang
diperlukan untuk membandingkan nilai yang telah dicapai. Berikut faktor-faktor
sistem rating diklasifikasikan pada dua kelas yang akan diambil dari buku yang
sama dengan pengertian diatas :
1. Kualitas pribadi, karakteristik atau sifat-sifat pribadi.
Contoh : kepercayaan, kreativitas, kemampuan verbal dan
kepemimpinan
2. Job yang berhubungan dengan tingkah laku
Beberapa faktor antara lain : kuantitas kerja, kualitas kerja dan
kemampuan kerja.
Berdasarkan uraian di atas diperlukan juga untuk melakukan penilaian
prestasi kerja yaitu metode rating menurut Handoko (2008:142-145), sebagai
berikut :
a. Skala rating, yaitu :
1. Skala grafik (graphic scales)
2. Skala bermacam-macam tahap
3. Skala angka rating
b. Sistem perbandingan Pegawai :
1. Sistem susunan rank
2. sistem perbandingan pasangan
3. Sistem distribusi kekuatan
c. Teknik kejadian kritis :
d. Checklish prilaku dan skala :
1. Checklish kekuatan pilihan
2. Skala rating prilaku
3. Skala observasi prilaku

23

4. Skala standar campuran

Pendapat tersebut diasumsikan bahwa penilaian prestasi kerja memiliki
berbagai teknik dan skala dalam pengukuran prestasi kerja. Adapun sasaransasaran prestasi kerja menurut Rao (1991:2), sebagai berikut:
1. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya
sebagai sebuah instrumen untuk memberikan ganjaran,
hukuman dan ancaman
2. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi
3. Menempatkan orang supaya dapat melaksanakan pekerjaan
yang tepat.
4. Mengenali kebutuhan para karyawan akan pelatihan dan
pengembangan.
Penilaian prestasi kerja merupakan proses dari suatu organisasi melakukan
penilaian atau mengevaluasi terhadap hasil kerja yang dicapai atau diberikan para
karyawannya, baik didasarkan keterampilan, kedisiplinan, absensi dan sebagainya.
Siagian (2007:227-228) mengemukakan manfaat dari penilaian prestasi
kerja sebagai berikut :
1. Mendorong peningkatan kerja
Dengan mengetahui hasil prestasi kerja ketua terpilih yang
terlibat dalam mengambil berbagai langkah yang diperlukan
agar prestasi kerja pegawai lebih meningkat lagi dimasa-masa
yang akan datang
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian
imbalan
Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai
imbalan dapat didasarkan pada hasil penilaian atas prestasi
kerja yang bersangkutan.
3. Untuk kepentingan mutasi kerja pegawai
Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dari bagian
pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan, adapun
bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah
maupun demosi.
4. Guna menyusun program pendidikan dan latihan, baik yang
dimaksud untuk mengatasi berbagai kekurangan dan
kelemahan maupun mengembangkan potensi karyawan yang

24

ternyata belum sepenuhnya digali dan terungkap melalui

prestasi kerja.
5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan
dengan bantuan bagi kemampuan menyusun pengembangan
karir yang paling teatap, dalam arti sesuai dengan kebutuhan
para pegawai dan dengan kebutuhan organisasi.
Lebih lanjut penulis mengemukakan pengertian prestasi kerja Pegawai yang
dikemukakan oleh Mangkunegara (2009 : 67), yaitu: Prestasi kerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Selanjutnya lebih menjelaskan mengenai prestasi kerja, maka penulis
mengemukakan

faktor-faktor

yang

mempengaruhi

prestasi

kerja,

yang

dikemukakan oleh Mangkunegara (2009 : 67-68), yaitu :

1. Kemampuan (Ability)
Pengukuran kemampuan kerja melipiti : kemampuan potensi
IQ dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, Pegawai
yang memiliki IQdiatas rata-rata (IQ 110 - !20) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu
Pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya
2. Motivasi (Motivation)
Pengukuran motivasi dapat kita lihat dari sikap seorang
Pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakan diri Pegawai kearah pencapaian
tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Dharma (2003:355), ukuran prestasi kerja sebagai
berikut :

25

Banyak cara pengukuran yang digunakan seperti, penghematan,

kesalahan dan sebagainya tetapi hampir seluruh cara pengukuran
mempertimbangkan cara-cara sebagai berikut :
1. Kuantitas, yaitu : Jumlah yang harus diselesaikan
2. Kualitas, yaitu : Mutu yang dihasilkan (baik atau tidaknya)
3. Ketepatan waktu, yaitu : Sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan.
Adapun penjelasan dari ukuran prestasi kerja tersebut, adalah sebagai
berikut :
1.

Kuantitas adalah jumlah yang harus diselesaikan. Pengukuran kuantitas

melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal
ini berkaitan dengan soal jumlah keluaran yang dihasilkan.

2.

Kualitas adalah mutu yang dihasilkan. Pengukuran kualitas keluaran

melibatkan perhitungan keluaran, mencerminkan tingkat kepuasan, yaitu
seberapa baik penyelesaiannya. Hal ini berkaitan dengan keluaran.

3.

Ketepatan waktu adalah sesuai tidaknya waktu yang direncanakan.

Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu pekerjaan.

Dengan adanya kriteria tersebut, maka seorang pemimpin akan dengan mudah
menilai prestasi kerja yang dicapai oleh pegawai dan penulis beranggapan bahwa
dengan mengetahui manfaat penilaian prestasi kerja pegawai, maka prestasi kerja
pegawai dapat ditingkatkan.
BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Deskripsi Pembagian kerja pada Asisten Administrasi Perekonomian

26

dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung

1.

Tiap-tiap satuan organisasi hendaknya memiliki rincian

aktivitas yang jelas tertulis pada daftar rincian aktivitas.
Dimilikinya rincian aktivitas yang jelas tertulis dalam daftar rincian

aktivitas dalam setiap satuan organisasi berfungsi dalam penyusunan daftar

pembagian kerja dari seluruh organisasi agar tercapai pembagian kerja yang
seimbang diantara satuan-satuan organisasi.
Tabel 5
Fasilitas Asisten Administrasi Perekonomian dan Pembangunan
Sekretariat Daerah Kota Bandung
No.

Jenis Barang

Jumlah Barang

Kondisi

Meja rapat 240x120x75

Baik

Kursi Putar Chitose

10

Baik

Rak Buku

Baik

Meja Biasa

Baik

White Board Tokai

Baik

Monitor Compaq

Baik

Monitor Samsung

Baik

CPU Compaq

Baik

Cerver

Baik

10

Printer Canon

Baik

11

AC National

Baik

12

Speaker

1 Set

Baik

13

Lemari Besi

13

Baik

14

Fille Cabinet

30

Baik

15

Computer

Baik

16

Meja Pimpinan

Baik

17

Kursi Tamu

Baik

27

18

Kursi Lipat

30

Baik

19

Telphone

Baik

20

Jam Dinding

Baik

21

Lambang Garuda

Baik

22

Gambar Presiden

Baik

23

Gambar Wakil Presiden

Baik

24

Meja Kerja

15

Baik

25

Meja Tik

Baik

Sumber: Arsip Asisten Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota
Bandung 2011

Berdasarkan hasil observasi peneliti bahwa tiap-tiap satuan organisasi

pada Asisten Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah
Kota Bandung telah memiliki rincian aktivitas yang jelas tertulis dalam daftar
rincian aktivitas. Hal ini terlihat dari setiap pegawai pada tiap-tiap satuan
organisasi memahami dengan jelas apa yang menjadi bidang tugasnya masingmasing dalam satuan organisasi.
2.

Tiap-tiap pejabat dari pucuk pimpinan sampai dengan

pejabat yang berkedudukan paling rendah harus memiliki rincian tugas yang
jelas dalam suatu daftar rincian tugas.
Rincian tugas merupakan uraian-uraian tugas yang harus dikerjakan oleh
tiap-tiap pegawai yang berada dalam suatu organisasi yang mana rincian tugas ini
dibuat dalam suatu daftar rincian tugas yang didalamnya memuat rincian tugas di
mulai dari pucuk pimpinan sampai dengan pejabat yang berkedudukan paling
rendah.

28

Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Asisten

Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung,
terlihat dari pucuk pimpinan sampai dengan pejabat yang berkedudukan paling
rendah telah memiliki daftar rincian tugas sehingga dengan demikian dalam
melaksanakan pekerjaannya pegawai sudah mengetahui tugas pekerjaan yang
harus dikerjakan atau dipertanggung-jawabkan setiap harinya walaupun mungkin
tidak ada perintah dari atasan.
3.

Jumlah tugas yang sebaiknya dibebankan kepada seorang

pejabat sebaiknya berkisar antara, 4 sampai dengan 12 macam.
Berdasarkan

hasil

observasi

peneliti,

pada

Asisten

Administrasi

Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung dalam

memberikan tugas kepada seorang pejabat berkisar antara 4 sampai 12 macam
tugas dengan memperhatikan jumlah batasan tugas yang dibebankan untuk tidak
melebihi kapasitas kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan masih
dapat dipertanggung jawabkan selesainya dengan baik. Hal tersebut dilaksanakan
agar jumlah tugas yang dibebankan lebih cepat selesai sesuai dengan rencana yang
telah ditetapkan.

4.

Variasi tugas bagi seorang pejabat hendaknya diusahakan yang

sejenis atau erat hubungannya satu sama lain.

29

Berdasarkan observasi peneliti, bahwa Setda II Asisten Administrasi

Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung dalam
pembagian kerja, sudah memberikan variasi tugas yang sejenis dan erat
hubungannya satu sama lain yang ada kaitannya dengan suatu bidang yang
ditempati pejabat.
5.

Beban aktivitas bagi tiap-tiap satuan organisasi atau beban tugas

masing-masing pejabat hendaknya merata.
Berdasarkan observasi peneliti bahwa pelaksanaan pembagian beban tugas

bagi masing-masing pegawai belum terlaksana. Hal ini terlihat bahwa Asisten
Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung
dalam memberikan tugas kepada para pegawai kurang merata, misalnya dalam
pengurusan pembuatan laporan daftar inventarisasi perlengkapan kantor, Asda II
memberikan tugas kepada pegawai yang dipandang rajin dan patuh dalam
menjalankan perintah apapun maka setiap ada pekerjaan selalu dibebankan
kepadanya. Hal ini berakibat pegawai yang rajin dan patuh tidak mampu lagi
ditambahi beban tugas sedangkan pegawai yang banyak menganggur akan banyak
mengganggu pegawai yang sibuk seperti mengajak mengobrol sehingga dalam
pelaksanaan pekerjaan mengalami keterlambatan dan hasil pekerjaan menjadi
kurang optimal.

6.

Penempatan para pejabatnya hendaknya yang tepat.

30

Pada dasarnya mutu personalia/pegawai sangat menentukan untuk

kemajuan suatu organisasi. Berdasarkan observasi peneliti, bahwa Asda II Asisten
Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung
kurang memperhatikan penempatan pegawai yang tepat berdasarkan keahlian dan
latar belakang pendidikan, hal ini terlihat dari pegawai yang baru diangkat dan
berlatarbelakang pendidikan SLTA serta belum pernah mengikuti pelatihan
administrasi kearsipan ditugaskan mengurus arsip surat-surat kepegawaian
sehingga hasilnya kurang optimal.
7.

Penambahan atau pengurangan pegawai hendaknya berdasarkan

volume kerja.
Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan pada Asisten Administrasi

Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung, penambahan

atau pengurangan pegawai sesuai dengan volume kerja yang ada, hal ini terlihat
bila volume kerja bertambah. Hal ini dilakukan Asda II dengan melihat terlebih
dahulu bertambah atau berkurangnya jumlah pekerjaan yang ada pada masingmasing bidang pada Asisten Administrasi Perekonomian dan Pembangunan
Sekretariat Daerah Kota Bandung.
8.

Pembagian kerja terutama yang menyangkut para pejabat dalam

sesuatu satuan organisasi jangan sampai menimbulkan "pengkotakan
pejabat".
Berdasarkan observasi peneliti, bahwa pelaksanaan pembagian kerja yang

menyangkut para pejabat dalam satuan organisasi pada Asisten Administrasi

Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung sepenuhnya

31

dilaksanakan untuk tidak menimbulkan pengkotakan pejabat, hal ini terlihat

dengan adanya kerjasama dalam pengerjaan tugas.
9.

Penggolongan tugas.
Berdasarkan

hasil

observasi

peneliti

pada

Asisten

Administrasi

Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung,

bahwa

pembagian kerja yang dilakukan oleh Asda II sudah dilaksanakan berdasarkan

penggolongan tugas. Hal ini terlihat bahwa Kepala Bagian dalam memberikan
tugas kepada para pegawai selalu didasarkan pada tingkat penting dan urgensinya,
sulitnya dan pemakaian waktu dan berdasarkan siapa yang akan mengerjakannya
(berdasarkan

pelaksanaannya),

sehingga

pegawai

dalam

melaksanakan

pekerjaannya dapat menyelesaikannya dengan baik.

10.

Dalam melakukan pembagian kerja harus memperhatikan pada

adanya beberapa macam dasar pembagian kerja.
Berdasarkan observasi peneliti, pembagian kerja yang dilakukan oleh

Asisten Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota

Bandung belum sepenuhnya memperhatikan dasar-dasar pembagian kerja
terutama pada pembagian kerja berdasarkan waktu, seperti pembuatan laporan
triwulanan yang seharusnya selesai dalam waktu tiga hari tetapi dalam
kenyataanya baru dapat terselesaikan dalam waktu satu minggu. sehingga dalam
melaksanakan pekerjaannya pegawai masih mengalami keterlambatan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
11.

Setiap pejabat dalam organisasi atau satuan organisasi yang ada

seharusnya sudah pasti memiliki daftar rincian tugas atau daftar rincian

32

aktivitas. Guna menilai apakah sesuatu pembagian kerja telah tepat atau
belum.
Berdasarkan hasil observasi peneliti, satuan organisasi pada Asisten
Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung
memiliki daftar rincian tugas atau daftar rincian aktivitas yang jelas yang berguna
dalam melakukan penilaian pekerjaan hasil kerja pegawai oleh Pimpinan didalam
menjalankan tugasnya dengan menggunakan langkah-langkah tertentu.
12.

Untuk membantu ketepatan beban kerja pejabat terutama yang

bersifat kerja fisik dapat dilakukan dengan jalan melakukan perhitungan
kerja.
Perhitungan kerja mempunyai peranan yang penting dalam menentukan

dalam menggerakkan aktivitas organisasi pegawai pada Asisten Administrasi

Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari.
Berdasarkan observasi peneliti, perhitungan kerja oleh Kepala Bagian
terhadap hasil kerja pegawai terlaksana dengan baik misalnya yang bertujuan
untuk terciptanya keseimbangan antara beban kerja dan tata kerja.
Secara umum pelaksanaan pembagian kerja yang dilakukan Asisten
Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung
Bandung pada dasarnya telah dilakukan, tetapi belum sepenuhnya dilaksanakan
sebagaimana mestinya.

33

3.2 Deskripsi

Prestasi

kerja

pegawai

pada

Asisten

Administrasi

Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh Pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja akan tercapai
apabila sesuatu yang menjadi alat ukur prestasi kerja seluruhnya dimiliki oleh
para Pegawai, yaitu motivasi dan kemampuan kerja. Selain alat ukur, sarana
penunjang pekerjaan pun harus memadai guna mempermudah dan menambah
motivasi pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya.
Mengenai deskripsi pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh Pegawai
berdasarkan prestasi kerja pada Asisten Administrasi Perekonomian dan
Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung dapat dilihat, sebagai berikut :
a. Kemampuan
Penulis mengamati kemampuan kerja Pegawai Asisten Administrasi
Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung
dari sudut pendidikan dapat disimpulkan bahwa kemampuan kerja
Pegawai Asisten Administrasi Perekonomian dan Pembangunan
Sekretariat Daerah Kota Bandung baik, karena paling rendah tingkat
pendidikan terakhir para pegawai adalah SLTA. Akan tetapi kalau kita
lihat

prakteknya

masih

adanya

pegawai

yang

menyelesaikan tugas pada waktu yang telah ditentukan.

b. Motivasi

tidak

dapat

34

Bahwa motivasi kerja Pegawai Asisten Administrasi Perekonomian dan

Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung sudah baik. Hal
tersebut dapat terlihat dari absensi harian pegawai yang selalu penuh
artinya jarang sekali adanya pegawai yang bolos dalam bekerja. Akan
tetapi masih ada sebagian pegawai yang kurang mempunyai motivasi
dalam bekerja hal itu juga dapat terlihat dari masih adanya pegawai
yang

menunda-nunda

pekerjaan,

sehingga

hal

tersebut

dapat

mengakibatkan keterlambatan dan banyaknya Pegawai yang tidak hadir

dalam apel pagi yang jika dipersentasekan mencapai 50% dari Pegawai
yang ada, juga banyak pula Pegawai yang pulang sebelum jam kerja
selesai yang melakukan hal tersebut kebanyakan perempuan.

3.3 Faktor penghambat dalam pelaksanaan pembagian kerja dan prestasi

kerja

pegawai

pada

Asisten

Administrasi

Perekonomian

dan

Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung

Dalam setiap organisasi pemerintah maupun swasta dalam mencapai
tujuan yang telah ditentukan tidak terlepas dari adanya masalah-masalah dan
hambatan-hambatan yang dihadapi, baik itu datang dari luar maupun dari dalam
organisasi itu sendiri.
Pada

umumnya

hambatan-hambatan

pada

organisasi

didalam

melaksanakan kegiatannya disebabkan oleh keterbatasan kemampuan sumber

daya manusia yang dimiliki organisasi sebagai pelaksana kegiatan maupun berasal

35

dari materiil yang menunjang terhadap pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan

pegawai.
Lebih jelasnya hambatan-hambatan yang dihadapi tersebut dapat peneliti
sampaikan sebagai berikut:
1.

Masih banyaknya pekerjaan pegawai yang kurang merata, yang diberikan

kepada Asisten Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat
Daerah Kota Bandung yang terlalu banyak beban tugasnya, sehingga tidak
dapat menyelesaikan tugas tepat pada waktunya seperti yang diharapkan
disebabkan tugas yang diberikan terlalu banyak

2.

Pelaksanaan penempatan pegawai yang dilakukan Asisten Administrasi

Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung belum
sesuai dengan pendidikan kemampuan, keahlian, dan kemajuan pegawai
sehingga pegawai kurang memahami tugas yang dibebankan Asisten
Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota
Bandung pada

pegawainya yang mengakibatkan prestasi kerja pegawai

belum sesuai harapan dan hasil pekerjaan yang masih ada kekurangan
3.

Asisten Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah

Kota Bandung tidak memberikan batasan waktu yang jelas dalam
penyelesaian pekerjaan, sehingga pegawai tidak memiliki target dalam
penyelesaian pekerjaan. Maka pekerjaan yang dilakukan mengalami
keterlambatan dan lambat cenderung menjadi budaya dalam pelaksana kerja
dimana penyelesaian pekerjaan tertutup diharapkan tepat waktu.

36

3.4 Usaha mengatasi hambatan pelaksanaan pembagian kerja dan prestasi

kerja

pegawai

pada

Asisten

Administrasi

Perekonomian

dan

Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung

Setiap hambatan tentunya disertai dengan langkah-langkah yang diambil
sebagai usaha untuk menanggulangi kemungkinan melebarnya hambatanhambatan tersebut. Oleh karena itu dalam makalah ini, peneliti sampaikan upayaupaya yang dilakukan Asisten Administrasi Perekonomian dan Pembangunan
Sekretariat Daerah Kota Bandung, dalam pelaksanaan pembagian kerja sebagai
upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Usaha-usaha yang dilakukan pada Asisten Administrasi Perekonomian dan
Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung adalah sebagai berikut:
1.

Usaha untuk memberikan perhatian kepada pegawai

mengadakan

pemerataan terhadap beban kerja, sehingga dapat diselesaikan tepat pada

waktunya.
2.

Usaha untuk menempatkan pegawainya sesuai dengan keahliannya

dengan cara Asisten Administrasi Perekonomian

dan Pembangunan

Sekretariat Daerah Kota Bandung mengadakan pengarahan dari kesempatan

para pegawai untuk mengembangkan diri misalnya dengan mengikuti
pendidikan dan latihan sehingga pekerjaan mencapai hasil sesuai dengan
yang direncanakan.
3.

Asisten Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat

Daerah Kota Bandung berusaha memberikan batasan waktu terhadap
penyelesaian pekerjaan misalnya dalam pembuatan laporan bidang ekonomi

37

yang dilakukan oleh pegawai secara tegas dan memberikan sanksi berupa
teguran apabila penyelesaian pekerjaan tidak sesuai dengan waktu yang
ditetapkan

sehingga

pegawai memiliki

target dalam menyelesaikan

pekerjaannya dan diharapkan tugasnya dapat diselesaikan tepat pada

waktunya.

38

BAB IV
PENUTUP

1.

Secara umum pelaksanaan pembagian kerja yang dilakukan Asisten

Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota
Bandung Bandung pada dasarnya telah dilakukan, tetapi belum sepenuhnya
dilaksanakan sebagaimana mestinya.

2.

Prestasi kerja pegawai pada Asisten Administrasi Perekonomian dan

Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung sudah baik, karena sudah
terlaksananya alat ukur prestasi kerja pegawai yaitu kemampuan pegawai dan
motivasi pegawai yang sudah terlaksana dengan baik. Selain alat ukur, sarana
penunjang pekerjaan pun sudah memadai guna mempermudah dan
menambah motivasi pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya.

3.

Faktor penghambat dalam pelaksanaan pembagian kerja dan prestasi kerja

pada Asisten Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat
Daerah Kota Bandung adalah Masih banyaknya pekerjaan pegawai yang
kurang merata, yang diberikan kepada Asisten Administrasi Perekonomian
dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung yang terlalu banyak
beban tugasnya, sehingga tidak dapat menyelesaikan tugas

tepat pada

waktunya seperti yang diharapkan disebabkan tugas yang diberikan terlalu

39

banyak.

Pelaksanaan

penempatan

pegawai

yang

dilakukan

Asisten

Administrasi Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota

Bandung belum sesuai dengan pendidikan kemampuan, keahlian, dan
kemajuan pegawai sehingga pegawai kurang memahami tugas yang
dibebankan

Asisten

Administrasi

Perekonomian

dan

Pembangunan

Sekretariat Daerah Kota Bandung pada pegawainya yang mengakibatkan

prestasi kerja pegawai belum sesuai harapan dan hasil pekerjaan yang masih
ada kekurangan. Asisten Administrasi Perekonomian dan Pembangunan
Sekretariat Daerah Kota Bandung tidak memberikan batasan waktu yang jelas
dalam penyelesaian pekerjaan, sehingga pegawai tidak memiliki target dalam
penyelesaian pekerjaan. Maka pekerjaan yang dilakukan mengalami
keterlambatan dan lambat cenderung menjadi budaya dalam pelaksana kerja
dimana penyelesaian pekerjaan tertutup diharapkan tepat waktu.
4.

Usaha untuk mengatasi factor penghambat dalam pembagian kerja dan

prestasi kerja pada Asisten Administrasi Perekonomian dan Pembangunan
Sekretariat Daerah Kota Bandung adalah usaha untuk memberikan perhatian
kepada pegawai mengadakan pemerataan terhadap beban kerja, sehingga
dapat diselesaikan tepat pada waktunya.

Usaha untuk menempatkan

pegawainya sesuai dengan keahliannya. Asisten Administrasi Perekonomian

dan Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Bandung berusaha memberikan
batasan waktu terhadap penyelesaian pekerjaan.

40

Daftar Pustaka
A. Buku :
Alamsyah, Kamal, 2005. Administrasi Publik dalam Perspektif Teori dan
Praktek. Bandung: Universitas Pasundan.
Dharma, Agus. 1991. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : Rajawali.
. 2003. Manajemen Supervisi, Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Handayaningrat, Soewarno. 1983 Dasar-dasar Manajemen, Jakarta : Mas
Agung.
Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,
Jakarta : PT Gunung Agung.
Hasibuan, Malayu. 1984 Manajemen Dasar, Pengertian Dan Masalah, Jakarta
: PT Gunung Agung.
______________
1992 Manajemen Perbankan, Jakarta : PT Gunung
Agung.
Hermawan, Iwan. 2004 PeningkatanKinerja Program Pemantapan Hubungan
Kerja Pada Sekretariat BAPEDA KOTA BANDUNG.
Kountur, Ronny. 2004 Metode Penulisan Dntuk Penulisan Skripsi Dan Tesis
Jakarta : PPM.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002 Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Bandunng : PT Remaja Rosdakarya.
Rao, T.V. 1991Penilaian Prestasi Kerja, Jakarta : Gramedia.
Satibi, Iwan, 2011. Teknik Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi, Bandung:
Ceplas,
Siagian, Sondang .P. 1997 Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku
Administrasi, Jakarta : PT Gunung Agung.

41

Sudjana. 1995 Metoda Statistika, Bandung : Tarsito.

Suganda, Daan. 1986 Trilogi Manajemen, Jakarta : PT Gunung Agung.
Sugiyono. 1997 Metode Penulisan Administrasi, Bandung : C.V Alfabeta.
Sutarto. 2002
Dasar-dasar Organisasi, Yogyakarta : Gajah Mada
University Pers.
Syani, Abdul. 1987 Manajemen dan Organisasi, Jakarta : Gramedia.