Metode BARS (Behaviourally Anchor Rating Scales)

Merupakan salah satu penilaian kinerja yang bersifat objektif. Metode ini
merupakan penggabungan antara metode pendekatan kejadian kritis dengan skala
grafik. Metode skala grafik merupakan metode yang menggunakan skala yang
memiliki ciri yaitu berisi indikator kinerja karyawan yang dikemukakan beserta
definisi singkat. Selain itu deskriptor level kinerja dikemukakan dalam bentuk
skala yang masing masing memiliki nilai angka. Metode pendekatan kejadian
kritis merupakan kondisi dimana seorang manajer/supervisor/pimpinan
melakukan pencatatan terhadap setiap tindakan keseharian karyawan yang
memberikan dampak positif maupun negatif secara signifikan terhadap efektivitas
sebuah bagian/departemen sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan kinerja
seorang karyawan. Misalnya mengenai inisiatif, kehadiran, kepribadian,
kerjasama,dll. Dari penggabungan dua metode ini menghasilkan penilaian yang
lebih efisien baik bagi karyawan maupun manajer. Bagi karyawan yaitu lebih
mudah untuk pedoman memperbaiki kinerjanya, sedang untuk manajer untuk
lebih mudah memberikan umpan balik.
Metode BARS memiliki beberapa tujuan sebagai berikut;

Menilai kinerja dengan perilaku spesifik, bukan berdasar sifat-sifat umum.

Menghilangkan ukuran-ukuran angka dan volume yang berpotensi

menyesatkan dan tidak segera ditafsirkan.

Mengurangi bias dan kesalahan penilai dengan mengaitkan nilai (rating)

dengan contoh-contoh perilaku spesifik..

Meminimalkan kekurangcermatan, subyektivitas, dan ketidakberhasilan
evaluator dalam mengidentifikasikan fungsi-fungsi penting sebuah jabatan
atau pekerjaan.
Langkah peratma yang harus dilakukan dalam metode ini adalah

mengumpulkan data tentang perilaku untuk masing-masing katagori jabatan.

Kejadian-kejadian kritis dan data yang terkumpul akan menjadi pertimbangan
untuk konstribusi dalam kinerjanya.
Metode ini memiliki 2 jenis didalamnya yaitu ;

Skala Harapan Perilaku (Behavior Expectation Scale/BES) BES

merupakan uraian yang membantu penilai untuk menetapkan perilaku

karyawan ke dalam kategori baik,sedang ataupun buruk. Langkah-langkah

utamanya antara lain;

Mengumpulkan peristiwa-peristiwa yang menggambarkan perilaku

baik,sedang ataupun buruk pada setiap kategori pekerjaan.

Setiap peristiwa yang terjadi dikelompokkan kedalam kategori atau
dimensi kinerja keseluruhan yang besar. Setiap dimensi yang dihasilkan
disusun secara acak dan para anggota kelompok diminta untuk

membaginya kedalam dimensi-dimensi khusus.

Dimensi yang tidak memperoleh persetujuan 75% atau lebih dibuang,
karena terlalu subjektif. Klarifikasi kepada kelompok kedua yang terdiri

dari karyawan. Jika tidak ada 75% persetujuan, maka dibuang.

Setiap ukuran yang tetap digunakan sebagai dimensi, diberi peringkat

sesuai dengan keinginannya dan dibentuk suatu skala.

Skala Pengamatan Perilaku (Behavior Observtion Scale/BOS) Metode
ini sangat mirip dengan BARS atau dengan Skala standar campuran.
Perbedaan ini adalah bahwa BOS menilai kinerja pelayanan karyawan
dengan cara megamati seberapa sering mereka melakukan kejadiankejadian kritis (critical incidents) serta frerkuensi kejadian-kejadian
tersebut. Nilai diperoleh tiap pelaku dengan memberi angka kepada
penilaian frekuensi secara keseluruhan.
Menurut Wirawan (2009; 90-91) Dalam sistem evaluasi kinerja model
BARS merupakan sistem evaluasi yang menggunakan pendekatan perilaku
kerja yang sering digabungkan dengan sifat pribadi. BARS terdiri atas
suatu seri, 5-10 skala perilaku vertikal untuk setiap indikator kinerja.
Untuk setiap dimensi, disusun 5-10 anchor, yaitu berupa perilaku yang
menunjukkan kinerja untuk setiap dimensi. Anchor-anchor tersebut
disusun dari yang nilainya tinggi sampai yang nilainya rendah. Achor
tersebut dapat berupa critical insident yang diperolehnya melalui job
analysis.
Instrumen BARS Bigade Pemadaman Kebakaran

Dimensi Kinerja: Strategi Memadamkan Api: Indikator Pengetahuan

Karakteristik Api

Skala
TINGGI

Nilai
7
6

Anchor
Menemukan titik api yang tidak dapat ditemukan anggota lain
Secara tepat mengakses titik entri terbaik untuk memadamkan

5
4
3

api
Memakai jenis asap sebagai indikator jenis api
Memahami dasar-dasar hidrolik
Tidak dapat menentukan jenis api dengan mengobservasi

2
1

warna nyala api

Tidak dapat mengidentifikasi lokasi titik api
Tidak mengubah strategi memadamkan api walaupun ada
tanda api membesar

Instrumen Graphic Rating Scale

Nama Karyawan

:.........................................

Judul Pekerjaan

:.........................................

Unit Kerja

:.........................................

Penilai

:........................................

Periode penilaian

:........................................

Indikator Kinerja
Kuantitas kerja.
Pertimbangkan
volume prestasi kerja.
Apakah produktivitas
pada level yang dapat
diterima?
Kualitas Kerja.
Pertimbangkan
keakuratan, ketepatan,
kerapian, dan
kelengkapan dalam
melaksanakan
kewajiban.
Dapat dipercaya.

Tidak

Di bawah

Rata-

memuaskan

rata- rata

rata

Baik

Sangat
baik

Pertimbangkan dapat
dipercayanya
karyawan untuk
memenuhi komitmen
kerja.
Inisiatif.
Pertimbangkan
kemandirian,
penggunaan akal, dan
kemauan untuk
menerima tanggung
jawab.
Adaptabilitas.
Pertimbangkan
kemampuan untuk
menyesuaikan diri
dengan perubahan.
Kerjasama.
Pertimbangkan
kemampuan untuk
bekerja sama dengan
orang lain.

Pernyataan karyawan yang dinilai :

Saya Setuju

Tidak Setuju

Karyawan:

Tanggal:

Penilai

Tanggal:

dengan penilaian ini.

Model BARS umumnya disusun oleh suatu tim yang terdiri atas spesialis SDM,
manajer, dan pegawa. Tim bertugas mengidentifikasi karakteristik dimensi kinerja
dan mengidentifikasi 5-10 insiden kritikal untuk setiap dimensi. Kemudian,

insiden kritikal tersebut ditelaah dan dinilai oleh anggota tim. Insiden kritikal
yang terpiluh harus disetujui oleh 70% anggota tim. Insiden kritikal yang terpilih
kemudian ditempatkan dalam skala tinggi sampai rendah.