Hasil diskusi dari kelompok 1 tentang fungsi strategis dan dalam evaluasi kinerja

Nama kelompok

Nanda riski yulianti (F420185041)

Hana pratiwi (F420185042)

Nesya ayu dinda pamela (F420185043)

Zulia fardanila (F420185044)

Ana meliana dwiani (F420185046)

A. Fungsi strategis

1. Menjadi suatu indikator kinerja (key performance indicator/KPI)

KPI mengukur secara kinerja secara kuantitatif dan jelas, serta waktu untuk mencapainya. Tentu saja
ukuran ini harus menjawab tantangan yang dihadapi oleh perusahaan tersebut. Dalam bisnis atau
perusahaan komersial, maka indikator kinerjanya adalah berbagai aspek finansial seperti laba,
pertumbuhan penjualan, lalu indikator pemasaran seperti jumlah pelanggan. Pemerintahan pun
sekarang menggunakan KPI.

2. Mencapai tujuan perusahaan

Manajemen kinerja berfungsi dalam membantu mencapai tujuan dari perusahaan. Keberadaannya
membuat tujuan perusahaan bisa dimonitor dan dikalibrasi ulang jika dibutuhkan, ibarat sebuah kompas
yang membantu untuk mengembalikan perusahaan ke jalurnya yang benar.

3. Memperbaiki sistem kerja

Perubahan merupakan satu-satunya yang konstan di dunia ini. Meskipun sebuah perusahaan yang
terlihat hebat dan megah, terkadang belum tentu memiliki manajemen kerja yang solid. Untuk itulah
fungsi manajemen kerja perusahaan dibentuk.

4. Menciptakan apresiasi

Penilaian kinerja dalam perusahaan yang objektif sangat penting, di mana penilaian kinerja dilakukan
oleh atasan, rekan sekerja, pengguna jasa (klien) serta bawahan.

B. Evaluasi kinerja
1. Pendekatan perbandingan (Comparative approach).

a. Rangking langsung. (Ranking)

Dalam rangking langsung, atasan mengurutkan para pemegang jabatan, dari yang terbaik hingga yang
terburuk, yang biasanya berdasarkan kinerja secara keseluruhan

b. Rangking alternatif.

Penilai akan menentukan pekerja yang terbaik untuk posisi teratas dan pekerja terburuk diposisi
terburuk.

c. Perbandingan berpasangan. (Paired Comparison)

Pendekatan perbandingan berpasangan melibatkan perbandingan tiap individu dengan individu lainnya,
dua orang sekaligus, dengan standar tunggal untuk menentukan siapa yang lebih baik.

d. Metode distribusi paksaan. (Forced distribution)

Istilah distribusi paksaan dipakai untuk menggambarkan format penilaian dimana penilai dipaksa
mendistribusikan orang yang dinilai kepada beberapa kategori kinerja.

2. Pendekatan berdasarkan sifat (attribute approach).

a. Skala rating grafik. (Graphic Rating Scale)

Pada metode ini, penilai menentukan dimensi kinerja yang akan dinilai. Kemudian penilai menentukan
kategori penilaian yang akan dilakukan

b. Skala standar campuran.(Mixed standart scale)

Pada metode ini penilai membuat beberapa pernyataan untuk menguji apakah karyawan tersebut sudah
melaksanakan tugasnya dengan baik, lebih dari yang diminta atau bahkan kurang dari yang diminta oleh
atasan.

3. Pendekatan Berdasarkan Hasil (Result approach) (Schuler&Jackson,1996 : 205)

a. Manajemen berdasarkan samasukan (Management by objectives)

Penilai pada metode ini yaitu orang-orang yang berpengalaman dan berkinerja tinggi yang sanggup
berbagi taktik mereka sendiri

b. Pendekatan standar kinerja.

Pendekatan ini menyerupai dengan MBO spesialuntuk saja pendekatan ini lebih banyak memakai ukuran
langsung, dengan pengutamaan pada pengujian kinerja.

c. Pendekatan Indeks langsung.

Pendekatan ini mengukur kinerja dengan kriteria impersonal obyektif, menyerupai produktivitas,
ketidakhadiran dan keluar-masuknya karyawan.

4. Pendekatan berdasarkan perilaku

a. kejadian kritis (Critical incident)

Pendekatan dengan metode ini memerlukan kejelian dari penilai dalam mengamati setiap sikap orang
yang dinilai. Penilai diharuskan untuk mencatat apa yang akan dilakukan oleh orang tersebut apabila
pada suatu waktu terjadi suatu kejadian yang tidak sama dengan yang biasa ia alami.

b. Skala rating yang didiberi bobot berdasarkan sikap (Behaviorally Anchored rating scales/ BARS).

Langkah pertama yang harus dilakukan dalam metode ini yaitu mengumpulkan data yang
menggambarkan sikap yang baik, rata-rata, dan jelek untuk masing-masing kategori jabatan. Kejadian-
kejadian ini lalu dikelompokkan menjadi dasar penilaian yang akan dilakukan.

c. Skala pengamatan sikap (Behavioral Observation Scales).

Metode ini sangat menyerupai dengan BARS atau dengan Skala standar campuran. Perbedaan ini yaitu
bahwa BOS menilai kinerja pelayanan karyawan dengan cara megamati seberapa sering mereka
melaksanakan kejadian-kejadian kritis (critical incidents) serta frerkuensi kejadian-kejadian tersebut.