INDEPENDENT CONSULTING MEMBERSHIP OF APIO & PASSTI

INDEPENDENT CONSULTING
Human Development
Planning, Assessment, Recruitment, Training

Proposal
Assessment Jabatan Struktural, Fungsional
Umum dan Fungsional Tertentu di
Lingkungan Kanwil Kementerian Agama
Sulawesi Tengah Tahun 2017

Proposal Assessment di Lingkungan PEMDA Page 1

INDEPENDENT CONSULTING MEMBERSHIP OF APIO & PASSTI

Palu, 3 Agustus 2017

Kepada
Nomor : 026.1/INDCON/VIII/2017 Yth. Kepala Kanwil Kemenag
Lampiran : 1 (Satu) Bundel Sulawesi Tengah
Perihal : Permohonan Assessment
di Lingkungan Kanwil Di -
Kemenag Sulawesi Tengah Palu

Dalam Rangka Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014

tentang ASN dan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun
2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil.

Memperhatikan Peraturan Menteri Agama No 207 Tahun 2013 tentang

Pedoman Pelaksanaan Asesmen Kompetensi bagi Pegawai Negeri Sipil di
Lingkungan Kementerian Agama

Oleh Karenanya kami mengajukan Permohonan Pelaksanaan

Assessment Jabatan Administrasi (Struktural) dan Jabatan Fungsional umum
serta Fungsional tertentu di Lingkungan Kanwil Kementerian Agama Sulawesi
Tengah.

Demikian Permohonan ini kami sampaikan, atas kesediaan dan kerja

samanya diucapkan terima kasih .

INDEPENDENT CONSULTING
HUMAN DEVELOPMENT
,

MUTMAINNAH, S.Psi
DIREKTUR

Proposal Assessment di Lingkungan PEMDA Page 1

INDEPENDENT CONSULTING MEMBERSHIP OF APIO & PASSTI

A. PENDAHULUAN

Seleksi bagi Calon Pejabat / Pejabat melalui Penilaian Kompetensi di

kementerian / lembaga, serta di Daerah memberikan jalan dan harapan
baru untuk mewujudkan pejabat yang tepat pada posisi jabatan yang
tepat (the Right Man on the Right Place), yang pada akhirnya akan tercipta
tata kelola pemerintahan yang baik (good governance).
Menurut Bank Dunia, Azas atau Prinsip Tata kelola Pemerintahan yang
baik, antara lain: berorientasi pada Konsensus (Concensus Oriented);
Partisipatif (Participatory); mengikuti aturan Hukum (Following the Rule Of
Law); efektif dan efisien (effective and effisient); akuntabel (accountable);
jelas (transparent); responsif (responsive); adil dan inklusif (equitable and
inclusive).
Seleksi bagi Pejabat itu sendiri merupakan pengejawantahan dari tata
kelola pemerintahan yang baik. Oleh karena itu, maka untuk memilih
Aparatur Sipil Negara (ASN) yang akan menduduki Jabatan di
pemerintahan tentunya mutlak melaksanakan azas atau prinsip tata
kelola pemerintahan yang baik, bahkan merupakan bagian paling depan
dari keseluruhan cita-cita tata kelola pemerintahan yang baik.
Mengingat tugas strategis yang diemban oleh para Pejabat Fungsional dan
akuntabilitas jabatannya, maka pengangkatan dan penempatan seorang
dalam Jabatan tertentu patut mendapat perhatian khusus. Dalam
Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara,
secara khusus diatur mengenai Jabatan ASN dan pengisiannya pada
instansi pusat dan daerah melalui sebuah mekanisme seleksi yang objektif
berbasis system merit. Hal ini tentu bertujuan untuk menjaring pejabat
atau calon Pejabat yang memiliki integritas, kompetensi, dan mampu
mengelola segala perbedaan budaya, latar belakang suku dan agama,
serta kepentingan seluruh elemen bangsa. Metode Assessment Center
menjadi pilihan utama organisasi baik Pemerintahan maupun Swasta
dalam mengevaluasi potensi dan kompetensi seseorang berkaitan dengan

Proposal Assessment di Lingkungan PEMDA Page 1

INDEPENDENT CONSULTING MEMBERSHIP OF APIO & PASSTI

tanggung jawab jabatannya di masa datang. Tingkat akurasi metode ini

jauh di atas metode evaluasi lainnya. Dewasa ini, berbagai organisasi
memandang asesmen sebagai alat yang diterima luas untuk
merekomendasikan program pengembangan personil di berbagai jabatan.
Tingginya animo tersebut tentu tidak bisa lepas dari tingginya akurasi
metode asesment. Soal akurasi ini memang bervariasi, namun secara
keseluruhan tetap paling tinggi dibandingkan metode evaluasi lainnya.
Pakar Lyle M. Spencer dan Signe M. Spencer – penulis buku Competence
at Work – mendapatkan akurasinya 0,65. Akurasi yang sama
dikemukakan oleh British Psychological Association. Bandingkan misalnya
dengan metode ‘modern’ personality test yang hanya memiliki tingkat
akurasi 0,39. Evaluasi perilaku menjadi sangat penting ketika organisasi
menerapkan konsep kompetensi secara komprehensif. Dimulai dari
kompetensi inti Organisasi, kemudian dijabarkan dalam kompetensi inti
individu dalam Organisasi, berbagai model kompetensi dikembangkan.
Setiap bagian maupun jabatan mensyaratkan kompetensi tertentu.
Sebagai contoh, kompetensi untuk orang-orang sales tentu berbeda
dengan orang teknik, posisi manajerial, atau layanan pelanggan. Begitu
juga, kompetensi antar jabatan dalam bagian yang sama (misalnya antara
manajer dengan supervisor dan seterusnya).
Independent Consulting Human Development turut berkomitmen
membantu Organisasi baik Pemerintahan maupun Swasta untuk
mengelola Sumber Daya Manusia yang dimilikinya untuk mencapai visi,
misi organisasi tersebut.
Sejak berdirinya Independent Consulting Human Development telah
mendapatkan banyak kepercayaan dari berbagai Pihak untuk
melaksanakan kegiatan Assessment baik di Lingkungan Instansi
Pemerintah Maupun Lembaga Swasta lainnya. hal ini karena ditopang oleh
Ketersediaan dan kualitas Tenaga Assessor yang dimiliki. Sejak Tahun
2015 Independent Consulting telah terdaftar dan menjadi anggota tetap

Proposal Assessment di Lingkungan PEMDA Page 1

INDEPENDENT CONSULTING MEMBERSHIP OF APIO & PASSTI

Asosiasi Psikologi Industri dan Organisasi Indonesia (APIO) dan

Perkumpulan Assessment Center Indonesia (PASSTI).
B. REGULASI ASSESSMENT
Regulasi atau kebijakan yang dijadikan dasar pertimbangan tentang
pelaksanaan assessment seleksi Jabatan Fungsional antara lain adalah
sebagai berikut :
1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494);
2. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan
PNS dalam Jabatan Struktural (Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2000 Nomor 197, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4018) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan
Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2002 Nomor 33, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 4194);
3. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang tentang
Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai
Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor
17, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4263)
sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 63
Tahun 2009 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2009
Nomor 164);
4. Peraturan Pemerintah Nomor 40 Tahun 2010 Tentang Perubahan
Atas Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 Tentang Jabatan
Fungsional Pegawai Negeri Sipil
5. Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang
Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025;
6. Peraturan Menteri Agama No 207 Tahun 2013 tentang Pedoman
Pelaksanaan Asesmen Kompetensi bagi Pegawai Negeri Sipil di
Lingkungan Kementerian Agama

Proposal Assessment di Lingkungan PEMDA Page 1

INDEPENDENT CONSULTING MEMBERSHIP OF APIO & PASSTI

7. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 23 Tahun 2011

Tanggal 1 Agustus 2011 Tentang Pedoman Penllalan Kompetensi
Pegawai Negeri Sipil
9. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013
Tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial
Pegawai Negeri Sipil
10. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013
tentang Pedoman Perumusan Standar Kompetensi Teknis Pegawai
Negeri Sipil

B. TUJUAN, PRINSIP, SASARAN, MANFAAT, SELEKSI JABATAN

Menurut Fungsinya Tujuan Seleksi Jabatan yaitu Mendapatkan kelompok
kandidat yang memenuhi persyaratan jabatan dan memiliki minat mengisi
posisi dalam Jabatan tertentu guna menjamin ketersediaan dan
kebelangsungan penyelenggaraan fungsi Pemerintahan dan Negara.
Pada hakikatnya seleksi dapat diartikan sebagai Proses memilah dan
memilih Kandidat berdasarkan pada Prinsip :
 Obyektif
 Akuntabel
 Independent
Sasaran yang dapat diukur adalah melalui Seleksi adalah :
 Terisinya Jabatan yang Lowong dan Strategis oleh Kandidat yang
berpotensi dan Kompeten
 Tersedianya Data base Aparatur Sipil Negara Jabatan Pimpinan Tinggi
yang Qualified dan siap pakai
Manfaat yang dapat dirasakan oleh Instansi melalui mekanisme Seleksi
bagi Jabatan Tertentu adalah :
 Dasar Penerapan Sistem Kaderisasi Jabatan gi ASN di Lingkungan
Instansi Kementerian/Lembaga
 Merupakan awal penyediaan Data base Profil Kompetensi Calon dan
Pejabat ASN di Lingkungan Instansi.

Proposal Assessment di Lingkungan PEMDA Page 1

INDEPENDENT CONSULTING MEMBERSHIP OF APIO & PASSTI

 Merupakan dasar bagi pengelolaan Pola Karir di Lingkungan Instansi

Kementerian/lembaga
 Dasar bagi Penerapan Manajemen ASN yang transparan, kompetitif, dan
berbasis merit untuk mewujudkan ASN yang profesional, bersih,
berintegritas dan melayani.
 Dasar bagi Pengembangan Kepemimpinan ASN untuk Perubahan
Birokrasi melalui pengembangan kepemimpinan yang visioner,
berkomitmen tinggi dan transformatif

Menurut tujuannya terdiri dua model seleksi Jabatan tertentu, yaitu :

1. JOB LEVELLING
Job Level sering disebut juga dengan seleksi tertutup. Tujuan dari Job
Level adalah untuk kepentingan rotasi dan mutasi Pejabat tertentu
yang sedang menduduki jabatan tersebut. Peserta yang boleh
mengikuti seleksi Job Level adalah orang yang berada pada level yang
sama, bentuknya adalah Job Fit (Uji Kesesuaian) atau uji kompetensi
2. JOB TARGET
Job Target sering disebut dengan seleksi terbuka (Open Bidding). Job
Target memiliki tujuan untuk Pengisian Jabatan yang Lowong baik di
lingkup Instansi tersebut. Kepentingan lain dari Job Target adalah
sebagai ajang promosi bagi pejabat yang berada satu level di bawah
jabatan yang lowong tersebut sehingga peserta terbuka secara luas
untuk mengikuti seleksi Job Target sepanjang memenuhi syarat
jabatan yang dilamar.
C. PROSES, PROFIL, HIGH POTENSI (TALENT), KOMPETENSI
Pada hakikatnya setiap proses seleksi yang dilakukan merupakan
rangkaian Proses “Talent Management” yang merupakan satu
kesatuan yang mencakup:
1. Talent Acquisition melalui proses Rating Kinerja untuk mendapatkan
kandidat terbaik di Lingkungan Instansi tersebut.

Proposal Assessment di Lingkungan PEMDA Page 1

INDEPENDENT CONSULTING MEMBERSHIP OF APIO & PASSTI

2. Talent Selection melalui penilaian Kesesuaian Kompetensi dan

Kualifikasi yang disyaratkan oleh Jabatan dan Kompetensi dan
Kualifikasi yang dimiliki oleh Pegawai ASN
3. Talent Mapping merupakan Pemetaan Pegawai ASN dari Hasil
penilaian potensi dan kompetensi Pegawai ASN yang merupakan
tingkat kesiapan (readiness) Pegawai tersebut untuk ditempatkan pada
tanggung jawab yang lebih tinggi.

Low HIGH
COMPETENSY
COMPETENSY
4. Talent Development
Merupakan Pengembangan kandidat yang telah masuk dalam
kelompok “Talent Pool JPT” untuk memenuhi kebutuhan dimasa
depan dengan sebelumnya melakukan Evaluasi terhadap
“kesenjangan” antara apa yang diukur hari ini dengan apa yang perlu
diukur untuk masa depan
Talent adalah individu yang mampu membuat perbedaan bagi kinerja
organisasi,baik melalui kontribusi langsung atau kontribusi dalam jangka
panjang melalui kemampuan menampilkan potensi yang istimewa, yang
merupakan penjumlahan dari:
1. Kemampuan pribadi
2. Bakat-bakat bawaan (intrinsic)
3. Keterampilan, pengetahuan dan pengalaman
4. Kecerdasan
5. Kemampuan membuat keputusan,sikap, karakter, energi/daya dorong
6. Kemampuan untuk belajar dan berkembang

Proposal Assessment di Lingkungan PEMDA Page 1

INDEPENDENT CONSULTING MEMBERSHIP OF APIO & PASSTI

Sehingga Talent sering juga disebut sebagai “high potential” yang tidak
selalu sama dengan “high performer”. High potential sudah pasti high
performer, namun high performer belum tentu high potential. Pengertian
Potential (Aon Hewitt, 2013 Building the Right High Potential Pool) adalah
Penilaian atas sejauh mana seorang ASN dapat meningkatkan
kemampuan dan berhasil menjalankan peran yang lebih tinggi/lebih luas.
Pada umumnya ada 4 faktor yang digunakan dalam menentukan potensi
yaitu :
 Kinerja (Performance)
 Karakter (Character)
 Kapabilitas (capability)
 Motivasi (motivation)

Karakteristik utama high potential adalah:

1. Mampu mendorong hasil secara kredibel, tanpa mengorbankan orang
lain

Proposal Assessment di Lingkungan PEMDA Page 1

INDEPENDENT CONSULTING MEMBERSHIP OF APIO & PASSTI

2. Menguasai keahlian diluar hal-hal yang bersifat teknis

3. Berperilaku dengan cara-cara yang konsisten dengan nilai-nilai
organisasi
(Ready, D. Conger, J., Hill, L., Stecker, E (2010) The anatomy of a high
potensial: Business Strategy Review 21 (3), 42-55
Talent ASN dapat dikelompokkan dalam tiga kategori Potensi yaitu:
1. Potensi Tinggi (High Potential), bagi pegawai yang mampu menunjukkan
kemampuan dan aspirasi untuk menjalankan peran yang lebih luas
atau mampu menduduki posisi yang lebih tinggi.
2. Potensi Sedang (Medium Potential), bagi pegawai yang mampu
menunjukkan kemampuan dan aspirasi menjalankan peran baru masih
pada struktur yang sama. Perhatian perlu diberikan untuk
meningkatkan kinerja, karakter dan kapabilitas.
3. Berpotensi (Potential), bagi pegawai yang mampu menunjukkan
kemampuan dan aspirasi menjalankan peran baru masih pada struktur
yang sama. Perhatian perlu diberikan untuk meningkatkan kinerja,
karakter dan kapabilitas.
Kompetensi adalah karakteristik dan kemampuan kerja yang mencakup
aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai tuga dan/atau fungsi
jabatan. Kompetensi menurut Spencer Dan Spencer dalam Palan (2007)
adalah sebagai karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang individu
yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria yang
diperlukan dalam menduduki suatu jabatan.
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 bahwa Kompetensi
Jabatan ASN terdiri atas :
 Kompetensi Manajerial
 Kompetensi Tekhnis / Kompetensi Bidang
 Kompetensi Sosio Kultural

Proposal Assessment di Lingkungan PEMDA Page 1

INDEPENDENT CONSULTING MEMBERSHIP OF APIO & PASSTI

D. KOMPONEN POTENSI DAN KOMPETENSI, METODE DAN

INSTRUMENT, HASIL PENGUKURAN, PELAKSANAAN

Komponen dan Aspek yang dikur pada Potensi pada Potensi dan
Kompetensi mengacu pada Kamus Kompetensi Jabatan Kementerian
Agama dan Peraturan Menteri Agama Nomor 48 Tahun 2014 tentang
Penagangkatan PNS dalam Jabatan fungsional umum pada Kementerian
Agama :

Metode Quasi Assessment Center yang dilaksanakan oleh Assessor

bersertifikasi yang ditunjuk oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.
Instrument (alat) Tes yang digunakan dalam Psikometri antara lain :
 Tes Terstandar
 Wawancara Psikologis
Instrument Tes yang digunakan dalam Metode Assessment Center antara
lain :
 Problem Analisys (PA)
 In Tray / In Bascet Simulation
 Wawancara (Behavioral Event Interview)
 Kuisioner

Khusus untuk pengukuran Kompetensi Teknis/Bidang menjadi

tanggung jawab oleh Assesor Internal.

E. TENAGA ASSESSOR DAN STANDAR PROSEDUR PELAKSANAAN

ASSESSMEN
Berdasarkan uraian di atas, maka yang menjadi keahlian dan
kewenangan kami terletak pada dimensi personality, dan kompetensi
managerial. Oleh sebab itu, maka untuk personil atau Tim Pelaksana
Seleksi Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) khususnya Kompetensi Manajerial
dan Personality yang kami ajukan dalam proposal ini adalah :

Proposal Assessment di Lingkungan PEMDA Page 1

INDEPENDENT CONSULTING MEMBERSHIP OF APIO & PASSTI

SERTIFIKAT PROFESIONAL
NO NAMA ASSESSOR
YANG DIMILIKI
1. IKHLAS RASIDO, M.Psi., Psi PSIKOLOG/ASSESSOR TETAP
2. MUTMAINNAH, S.Psi ASSESSOR TETAP
3. FEBRIYANTO, S.Psi ASSESSOR TETAP
4. TIKA MENTARI, B.Sc ASSESSOR TETAP
5. St. NUR HIKMAH NURMAULIDA, S.Psi, ASSESSOR TETAP
MA
6. ZAIDAN, S.Psi ASSESSOR TETAP

Proses pelaskanaan assessmen jabatan Struktural, fungsional umum

dan Fungsional tertentu terbagi ke dalam tiga tahapan, yaitu :

PENENTUAN STANDAR KOMPETENSI

PEMBUATAN INSTRUMEN TES
2 MINGGU (SEBELUM PELAKSANAAN ASSESSMENT
PELAKSANAAN SELAMA 5 HARI KERJA
ASSESSOR MEETNG
PEMERIKSAAN HASIL ASSESSMENT

• PEMBUATAN LAPORAN INDIVIDU

• FEED BACK
• PENYERAHAN LAPORAN
• 14 HARI (SETELAH PELAKSANAAN ASSESMENT

F. HASIL ASSESSMEN SELEKSI JABATAN FUNGSIONAL

Hasil Assessmen Jabatan Struktural, Fungsional Umum dan
Fungsional tertentu dibuat dalam bentuk laporan individual yang
berisi Profil Personality, Profil Kompetensi Managerial,
Kekuatan dan Kelemahan, Aspek Pengembangan, Rekomendasi.
Untuk narasi rekomendasi terbagai tiga kategori yaitu kategori
berupa; 1) MEMENUHI SYARAT, 2) MASIH MEMENUHI SYARAT, 3)
TIDAK MEMENUHI SYARAT

Proposal Assessment di Lingkungan PEMDA Page 1

 INDEPENDENT CONSULTING MEMBERSHIP OF APIO & PASSTI

Dasar pemberian Rekomendasi seperti yang ditunjukkan pada tabel di

bawah ini. Lebih jauh Hasil Penilaian Potensi dan Kompetensi Pegawai
ASN melalui Seleksi dapat dijadikan oleh Pejabat pembina Kepegawaian
untuk menempatkan Pegawai yang qulified pada tanggung jawab yang
lebih tinggi. Tingkat kesiapan dapat dibagi kedalam tiga kategori:
NSI
ALI
ON

NSI
ALI

PO
RS

TE
TY
ON

PO
TE
RS

TY
//

1. Siap saat Ini, dapat diberi tanggung jawab yang lebih luas atau
ditempatkan diposisi yang lebih tinggi dalam waktu kurang dari 1
Tahun

NILAI KOMPETENSI INDIVIDUAL

Proposal Assessment di Lingkungan PEMDA Page 1
INDEPENDENT CONSULTING MEMBERSHIP OF APIO & PASSTI

2. Siap dalam Waktu Dekat, dapat diberi tanggung jawab yang lebih
luas atau ditempatkan diposisi yang lebih tinggi dalam waktu kurang
dari 2-3 Tahun
3. Siap dimasa Depan

G. INVESTASI JASA ASSESSMENT SELEKSI JABATAN PIMPINAN

TINGGI (JPT)

MODEL 1
JASA PSIKOLOG/ASSESOR BERDASARKAN SBU KEMENKEU :
1. Jasa Psikolog/Assessor Per Jam sebesar Rp. 1.700.000,-
2. Maksimal Jam Kerja Jasa Psikolog/Assessor Per Hari adalah 6
Jam/Hari
3. Maksimal Proses Pelaksanaan Assessmen adalah 6 Hari
Kerja disesuaikan dengan Metode Assessment yang
digunakan
4 . Jumlah Psikolog/Assessor yang terlibat berdasarkan jumlah
Klien yang ditangani, dengan rincian :
a. 1-20 Klien : 3 Psikolog/Assesor
b. 21-30 Klien : 5 Psikolog/Assesor
c. 31-50 Klien : 7 Psikolog/Assesor
d. 51-100 Klien : 9-10 Psikolog/Assessor
Sehingga Rumusan Investasi Jasa Psikolog adalah Sebagai
berikut :
Rp. 1.700.000 X 30 Jam (5 Hari) X Jumlah Psikolog/Assesor
MODEL 2
BERDASARKAN BEBAN KERJA ASSESSOR
Rp. 5.500.000/ Assessee (Klien)
Catatan : Biaya Jasa Psikolog / Assessor tidak termasuk Akomodasi,
Transportasi Assessor/Psikolog

Proposal Assessment di Lingkungan PEMDA Page 1

INDEPENDENT CONSULTING MEMBERSHIP OF APIO & PASSTI

H. PENGALAMAN KERJA ASSESSOR

Independent Consulting sejak berdirinya telah banyak menangani
kegiatan Assessment baik di Wilayah Provinsi Sulawesi Tengah maupun
di luar, beberapa kegiatan Assessment yang pernah ditangani
diantaranya :

NO JENIS PEKERJAAN INSTANSI WAKTU

1. Job Levelling JPTP Pemerintah Kabupaten Bulan Juni Tahun

Donggala Sulteng 2015

2. Open Bidding JPTP Pemerintah Propinsi Bulan Juli Tahun

Sulawesi Tengah 2015

3. Open Bidding JPTP Pemerintah Kabupaten Bulan Agustus

Tojo Una-una Sulteng Tahun 2015

4. Open Bidding JPTP Pemerintah Kabupaten Bulan Agustus

Donggala Sulteng Tahun 2015

5. Job Levelling JPTP Pemerintah Kabupaten Bulan Desember

Parigi Moutong Sulteng Tahun 2015

6. Job Levelling JPTP Pemerintah Kabupaten Bulan Januari

Banggai Kepulauan Tahun 2016
Sulteng

7. Open Bidding JPTP Pemerintah Kabupaten Bulan Februari

Parigi Moutong Sulteng Tahun 2016

8. Open Bidding JPTP Pemerintah Kabupaten Bulan Maret

Banggai Kepulauan Tahun 2016

9. Job Fit Jabatan Pemerintah Kabupaten Bulan Maret

Administrator Parigi Moutong Sulteng Tahun 2016

10. Job Fit Jabatan Struktural Kanwil Kemenag Sulteng Bulan April Tahun
2016
Pemerintah Kabupaten
11. Open Bidding JPTP Calon Tolitoli Sulteng Bulan April Tahun
Sekretaris Daerah 2016
Pemerintah Kabupaten
12. Open Bidding Calon Sigi Sulteng Bulan Agustus
Sekretaris Daerah Tahun 2016
Pemerintah Kabupaten
13. Job Fit JPTP Sigi Sulteng Bulan Agustus
Tahun 2016

14. Job Fit JPTP Pemerintah Kabupaten Bulan September

Tolitoli Sulteng Tahun 2016

Proposal Assessment di Lingkungan PEMDA Page 1

INDEPENDENT CONSULTING MEMBERSHIP OF APIO & PASSTI

Demikian proposal penawaran ini kami ajukan sebagai bahan

pertimbangan melaksanakan ASSESSMENT JABATAN STRUKTURAL,
FUNGSIONAL UMUM DAN FUNGSIONAL TERTENTU di Lingkup Kantor
Wilayah Kementerian Agama Sulawesi Tengah. Atas perhatian dan
Kesediaannya, kami sampaikan terima kasih.

Palu, 3 Agustus 2017

INDEPENDENT CONSULTING
HUMAN DEVELOPMENT
DIREKTUR,

MUTMAINNAH, S.Psi

Proposal Assessment di Lingkungan PEMDA Page 1