BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Konflik Peran Ganda

“Work-family conflict is a form of interrole conflict in which the role

pressure from work and family domains are mutually incompatible in some

respect”. (Kahn et al.,1964 dikutip oleh Greenhaus and Beutell,1985:77).

Netemeyer et al. (dalam Hennessy, 2005), mendefinisikan konflik peran ganda

sebagai konflik yang muncul akibar tanggung jawab yang berhubungan dengan

pekerjaan mengganggu permintaan, waktu, dan ketegangan dalam

keluarga.Hennessy (2005) selanjutnya mendefisinikan konflik peran ganda ketika

konflik yang terjadi sebagai hasil dari kewajiban pekerjaan yang mengganggu

kehidupan rumah tangga.

Paden and Buchler (dalam Simon, 2002) mendefinisikan konflik peran

ganda merupakan konflik peran yang muncul antara harapan dari dua peran yang

berbeda yang dimilki seseorang.Apabila adanya ketidaksesuaian antara hal yang

terjadi dan yang diharapkan serta ketika hasil yang dicapai seseorang tidak sesuai

dengan harapannya maka sebagai akibatnya peran dalam pekerjaan akan

mengganggu peran dalam keluarga dan sebaliknya. Contohnyadi pekerjaan,

seorang wanita yang profesional diharapkan untuk agresif, kompetitif, dan dapat

menjalankan komitmennya pada pekerjaan. Di rumah, wanita sering kali

diharapkan untuk merawat anak, menyayangi dan menjaga suaminya.

Bellavia and Frone (2005) membagi faktor-faktor yang mempengaruhi

mendefinisikan konflik Peran Ganda menjadi tiga faktor, yaitu:

1. Dalam Diri Individu (General Intra Individual Predictors)

Ciri demografis (jenis kelamin, status keluarga, usia anak terkecil) dapat

menjadi faktor resiko; kepribadian (seperti negative affectivity, daya tahan,

ketelitian)dapat membentengi dari potensi konflik peran. contohnya adalah

wanita lebih berpotensi mengalami konflik peran karena tugas-tugas dalam

rumah lebih dipandang sebagai tanggung jawab terbesar wanita dari pada laki-

laki.

2. Peran Keluarga (Family Role Predictors)

Pembagian waktu untuk pekerjaan di keluarga (pengasuhan dan tugas rumah

tangga), stresor dari keluarga (dikritik, terbebani oleh anggota keluarga,

konflik peran dalam keluarga, ambiguitas peran dalam keluarga).

3. Peran Pekerjaan (Work Role Predictors)

Pembagian waktu, terkena stressor kerja (tuntutan pekerjaan atau overload,

konflik peran kerja, ambiguitas peran kerja, atau ketidakpuasan), karakteristik

pekerjaan (kerjasama, rasa aman dalam kerja), dukungan sosial dari atasan dan

rekan, karakteristik tempat kerja. Jumlah tugas yang terlalu banyak akan

membuat karyawan harus kerja lembur, atau banyaknya tugas keluar kota

membuat karyawan akan menghabiskan lebih banyak waktunya untuk

pekerjaan dan untuk berada di perjalanan.

 Greenhaus and Beutell (1985) mengidentifikasi tiga jenis utama konflik

peran ganda dalam pekerjaan-keluarga :

1. Time – based conflict (Konflik Berdasarkan Waktu)

Time – based conflict adalah seseorang akan berusaha membagi

waktunya apabila memiliki peran ganda (dalam keluarga dan pekerjaan).

Secara umum, ketika seseorang meluangkan lebih banyak waktu ketika

melakukan satu peran maka akan mengalami kesulitan dalam melakukan

peran yang lainnya (kesulitan dalam membagi waktu)

2. Strain – based conflict(Konflik Berdasarkan Tekanan)

Strain – based conflict adalah seseorang akan mengalami tekanan

apabila tidak dapat mengintegrasikan beberapa peran.

3. Behavior – based conflict(Konflik Berdasarkan perilaku)

Behavior – based conflict adalah pola perilaku yang tidak sesuai

dengan apa yang diharapkan dalam peran lainnya. Contohnya, ketika seorang

wanita atau ibusaat berada di kantor diharuskan memiliki sosok yang dapat

diandalkan, memiliki keseimbangan emosional, tegas, memiliki tujuan. Akan

tetapi di sisi lain, keluarga juga menginginkan wanita yang hangat, perhatian,

emosional, dan lembut saat berinteraksi. Jika seseorang tidak dapat

menyesuaikan dirinya dalam memenuhi harapan dalam peran yang berbeda-

beda. Dengan demikian seseorang dapat mengharapkan bahwa para eksekutif

perempuan lebih mungkin untuk mengalami bentuk konflik daripada

eksekutif laki-laki, sebagai perempuan harus berusaha keras untuk memenuhi

harapan peran yang berbeda di tempat kerja maupun dalam keluarga.

 Menurut para ahli, individu yang mengalami konflik antara peran yang

berkepanjangan akan bersaing mencari metode untuk mengurangi konflik atau

mengurangi ketegangan dirasakan antara peran . Allen, et. al (2001)

mengemukakan bahwa metode tersebut mencakup :

1. Penyesuaian waktu atau usaha yang terlibat dalam peran sehingga mereka

yang berada dalam konflik langsung kurang antara konflik satu dengan

konflik lainnya. Sebagai contoh, seseorang mungkin berhenti bekerja

untuk mencurahkan lebih banyak waktu untuk keluarga dan dapat

mengurangi ketegangan.

2. Metode lain yaitu mengubah sikap seseorang terhadap konflik dari pada

mengurangi konflik itu sendiri. Misalnya, memutuskan untuk merasa

kurang bersalah dengan kurangnya waktu yang dihabiskan untuk anak-

anak.

3. Mencari dan mengandalkan dukungan organisasi juga merupakan metode

untuk mengatasi dan mengurangi konflik peran. Misalnya, organisasi

memberikan tunjangan keluarga seperti cuti keluarga.

Menurut Rini (2002), ada beberapa kiat untuk menangani konflik peran

ganda yang meliputi konflik keluarga - pekerjaan (family – work conflict) dan

konflik pekerjaan – keluarga (work – family conflict). Hal ini ditunjukkan pada

individu atau karyawan itu sendiri, yaitu dengan manajemen waktu. Manajemen

waktu adalah strategi penting yang perlu diterapkan oleh para ibu yang bekerja

untuk dapat mengoptimalkan perannya sebagai ibu rumah tangga, istri, dan

karyawan.
2.1.2. Stress Kerja

Menurut Handoko (2008) bahwa Stres kerja adalah sesuatu kondisi

ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.

Hasilnya, stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk

menghadapi lingkungan yang akhirnya mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya

sehingga mengganggu prestasi kerjanya.Stress kerja adalah suatu respon adaptif,

dihubungkan oleh karakteristik dan atau proses psikologi individu yang

merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi atau peristiwa

yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik khusus seseorang.

Stress terkadang dianggap sesuatu yang negatif namun tidak selalu berarti

buruk karena stress yang dimaksud adalah stress kerja yang mempaunyai arti

suatu bentuk interaksi individu terhadap lingkungannya. Stress memiliki dampak

positif dan negatif, positif apabila stress tersebut berada di tingkat rendah

sehingga dapat berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja sedangkan

negatif apabila stress sudah di tingkat tinggi yang menyebabkan penurunan

kinerja yang drastis (Yuwono dkk, 2005).

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa stres kerja muncul

dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan

dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua

kondisi pekerjaan. Adanya bebarapa atribut tertentu dapat mempengaruhi daya

tahan stress seorang karyawan.

 Menurut Invancevich dan Matteson (1980), penyebab stress diakibatkan

oleh peran seseorang dalam menjalani suatu profesi tertentu. Peran yang

dimaksud adalah sebagai guru di tempat kerja, seperti : kelebihan beban kerja,

tanggung jawab terhadap orang lain (anak didik), perkembangan karier, dukungan

kelompok yang kurang memadai, struktur dan iklim organisasi, wilayah dalam

organisasi, karakteristik tugas, dan pengaruh kepemimpinan.

Menurut Robbins (2006) Akibat dari stress untuk karyawan dapat

dikelompokkan dalam tiga kategori umum yaitu:

1. Gejala Fisiologis

Pengaruh awal stress biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat

menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung

dan tarikan napas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala,

dan memicu serangan jantung.

2. Gejala Psikologis.

Ketidakpuasan kerja, kenyataannya adalah efek psikologis paling

sederhana dari stress. Namun stress juga muncul dalam beberapa kondisi

psikologis lain, misalnya, ketegangan, kecemasan, kejengkelan,

kejenuhan, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan. Bukti

menunjukkan bahwa ketika orang ditempatkan dalam pekerjaan dengan

tuntutan yang banyak dan saling bertentangan atau dimana ada

ketidakjelasan dalam hal tugas, wewenang dan tanggung jawab pemegang

jabatan, maka stress maupun ketidakpuasan akan meningkat.

3. Gejala Perilaku.
 Gejala-gejala stress yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan

dalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, selain

juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol,

bicara yang gagap serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.

2.1.3. Kinerja

Helfert dalam Rivai (2010) menjelaskan bahwa kinerja adalah suatu

tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu,

merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional

perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki. Sedangkan

Hasibuan (2005) menjelaskan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy

Sadeli dan Bayu Prawira (2001) bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang

dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum

untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas

dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama.

Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003) Kinerja seseorang

merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai

dari hasil kerjanya.

Menurut Rivai(2010) Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi

berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh

ketrampilan, kemampuan dan sifat – sifat individu. Dengan kata lain kinerja

ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar

mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi

untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila

ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.

2.2. Hubungan Pengaruh Variabel

2.2.1. Hubungan stress kerja terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam
Sultan Agung Semarang

Stres kerja terkadang dapat membantu atau fungsional, tetapi juga

dapat berperan sebagai disfungsi(disfunctional) atau merusak prestasi

kerja (Handoko, 2008). Hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi

sebagaipendorong atau pengganggudalam situasi kerja tergantung

seberapa besar tingkat stres. Apabila stres yang dialami terlalu besar, maka

akan mengakibatkan prestasi kerja menurun, karena terjadinya stres dapat

mengganggu terlaksananya pekerjaan. Karyawan akan kehilangan

kemampuan dalam mengendalikan, sehingga karyawan menjadi tidak

mampu mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak

teratur. Akibat paling ekstrim adalah prestasi kerja menjadi nol, karena

karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar dari

pekerjaan, dan mungkin diberhentikan.

Dalam penelitian yang dilakukan olehAstianto dan Suprihadi

 (2014) ditemukan hasil dimana stres kerja berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan. hasil tersebut didukung juga dengan penelitian

yang dilakukan Darwin (2017) dimanastres kerja juga berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PDAM Surabaya. Berdasar teori dan penelitian

terdahulu maka hipotesis yang diajukan adalah :

H1: Diduga Stres Kerja berpengaruh Positif Signifikan Kinerja Karyawan.

2.3. Kerangka penelitian

Stres Kerja
(SK) H3

H1

H5
Motivasi Kerja Kinerja
(MK) Perawat (KP)
H2

Kompensasi H4
(K)

Gambar 2.1
Model Empirik
 Stres kerja merupakan suatu proses yang dapat mempengaruhi kondisi

psikologi dan mengganggu seseorang dalam pekerjaannya. Jadi stres dapat

dikelola atau dikurangi dengan aktif dalam kegiatan organisasi atau perusahaan.

Dalam mengurangi tingkat stres karyawan perusahaan juga perlu memberikan

kompensasi baik berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung sebagai

imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan internal dan eksternal seseorang

yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian

tindakan tertentu. Motivasi karyawan mempengaruhi kinerja, dan sebagian tugas

seorang manajer adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan

organisasional dalam rangka peningkatan kinerja perusahaan

 20

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis data ini merupakan penelitian explanatory yaitu penelitian yang

digunakan untuk menemukan penjelasan tentang mengapa suatu kejadian atau

gejala yang terjadi dengan menjelaskan antar variabel yang diteliti (Prasetyo,

2005). Penelitian ini juga menggunakan pendekatan kuantitatif karena

menjelaskan hubungan antara variabel-variabel, yaitu stres kerja, kompensasi,

motivasi kerja terhadap kinerja perawat melalui pengujian hipotesis, sedangkan

data yang digunakan secara umum berupa angka-angka yang dihitung melalui uji

statistik (Sugiyono, 2013).

3.2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan oleh penulis di Rumah Sakit Islam Sultan Agung

Semarang.

3.3. Populasi dan Pengambilan Sampel

3.3.1. Populasi

Populasi adalah sekelompok subyek yang hendak dikenai generalisasi hasil

penelitian yang terdiri atas objek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik tertentu untuk dipelajari dan kemudian disimpulkan (Ghozali, 2013).

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan Rumah Sakit Islam Sultan

Agung Semarang yang merupakan karyawan tetap dengan masa kerja minimal 1

tahun pada bagian rawat inap yang berjumlah 262 karyawan.

 21

3.3.2. Sampel

Menurut Sugiyono, (2013)“sample adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Adapun teknik perhitungan

sampling dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin karena dalam

penarikan sampel, jumlahnya harus representative agar hasil penelitian dapat

digeneralisasikan dan perhitungannya pun tidak memerlukan tabel jumlah sampel,

namun dapat dilakukan dengan rumus dan perhitungan sederhana. Rumus Slovin

untuk menentukan sampel adalah sebagai berikut :

𝑁
1 + 𝑁 (𝑒)2

Keterangan:

n = Ukuran sampel/jumlah responden

N = Ukuran populasi

e = Presentase kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel yang masih

bisa ditolerir;

e=0,1 Dalam rumus Slovin ada ketentuan sebagai berikut:

Nilai e = 0,1 (10%) untuk populasi dalam jumlah besar

Nilai e = 0,2 (20%) untuk populasi dalam jumlah kecil.

Jadi rentang sampel yang dapat diambil dari teknik Slovin adalah antara

10-20 % dari populasi penelitian. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah

sebanyak 262 karyawan, sehingga presentase kelonggaran yang digunakan adalah

10% dan hasil perhitungan dapat dibulatkan untuk mencapai kesesuaian.

 22

Maka untuk mengetahui sampel penelitian, dengan perhitungan sebagai

berikut:

262
𝑛=
1 + 262 (0.1)2

262
𝑛= = 72
3,62

disesuaikan oleh peneliti menjadi 72 perawat.

Berdasarkan perhitungan diatas sampel yang menjadi responden dalam

penelitian ini dibulatkan menjadi 100 perawat. Sampel yang diambil berdasarkan

teknik non purposive sampling yaitu pemilihan sampel yang dilakuka berdasarkan

maksud dan tujuan yang ditentukan terlebih dahulu. (Maholtra dalam

Agustiningsih 2012).

Adapun kriteria perawat dalam penelitian ini antara lain :

1. Berpendidikan minimal D3

2. Berusia > 20 tahun

3. Bekerja di unit rawat inap Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang

minimal 1 tahun

3.4. Jenis dan Sumber Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer

Menurut Ghozali, (2013)data primer ialah data yang diperoleh atau

dikumpulkan langsung di lapangan oleh orang yang melakukan

penelitian atau yang bersangkutan yang memerlukannya. Data primer di

 23

dapat dari sumber informasi yaitu individu atau perseorangan seperti

hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh

orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada

Ghozali, (2013).

3.5. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang dilakukan adalah:

a. Study pustaka

Dengan cara pengumpulan data secara tidak langsung. Dimana data

diperoleh dengan cara mempelajari literature-literatur, jurnal - jurnal,

buku-buku, dan referensi.

b. Dokumentasi

Dengan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

mempelajari atau mengumpulkan catatan dan dokumentasi yang

berkaitan degan masalah yang di teliti.

c. Kuesioner

Kuesioner adalah sarana pengumpulan data dalam penelitian yang

dilakukan dengan memberikan pernyataan-pernyataan kepada semua

responden, dan kemudian data tersebut akan menjadi informasi

untuk menjawab tujuan penelitian dan data yang diperoleh harus

relevan dan akurat. Skala pengukuran untuk semua indikator di

masing-masing variable yaitu menggunakan skala likert (skala 1

 24

sampai dengan 5) yang dimulai dari sangat tidak setuju (STS) lalu

sampai dengan sangat setuju (SS). Skala pengukuran ini berarti

bahwa jika hasil nilainya semakin mendekati 1 maka berarti akan

semakin tidak setuju. Dan sebaliknya, jika semakin mendekati

dengan angka 5 maka berarti semakin setuju (Mulyana et. al, 2011).

Secara visual bentuk pengukurannya dapat berupa gambar seperti

berikut ini

1 2 3 4 5

STS TS CS S SS

Keterangan:

STS :Bila Responden Menyatakan Sangat Tidak Setuju diberi

nilai 1

TS : Bila Responden Menyatakan Tidak Setuju diberi nilai 2

CS : Bila Responden Menyatakan Cukup Setuju diberi nilai 3

S : Bila Responden Menyatakan Setuju diberi nilai 4

SS : Bila Responden Menyatakan Sangat Setuju diberi nilai 5

d. Wawancara

Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan cara

melakukan komunikasi dan tatap muka melalui proses tanya jawab

kepada narasumber atau responden terpilih.

 25

3.6. Variabel dan Indikator

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independent) yaitu

Stress Kerja (SK), kompensasi (K), dan variabel terikat (dependen) yaitu Motivasi

kerja (MK), kinerja perawat (KP). Variabel penelitian harus dapat diukur menurut

skala lazim digunakan. Maka dari itu, untuk memberikan gambaran yang lebih

jelas tentang variabel penelitian maka disajikan tabel berikut.

3.7. Definisi operasional dan indikator variabel

Masing-masing definisi operasional dan pengukuran variabel dijelaskan

pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.1.
Definisi operasional dan Indikator
Variabel Definisi Indikator Perhitungan
Operasional Variabel
Stres Kerja Tuntutan pekerjaan 1. Beban kerja yang Skala Linkert
(SK) dengan sumber daya diterimaberlebihan. STS= 1
yang dimiliki 2. Wewenang yang TS = 2
karyawan diberikan tidak CS = 3
(Indrawan, 2009) sesuai dengan S=4
tanggungjawab. SS = 5
3. Konflik
dalamorganisasi.
4. Perbedaan pendapat
dalampekerjaan.
5. Masalahkeluarga.
Kompensasi segala sesuatu yang 1. Gaji yang adil sesuai Skala Linkert
(K) diterima para dengan pekerjaan STS= 1
karyawan sebagai 2. Insentif yang sesuai TS = 2
balas jasa atas dengan pengorbanan CS = 3
pekerjaan yang 3. Tunjangan yang S=4
sudah dilakukan sesuai dengan SS = 5
karyawan (Umar, harapan
2008) 4. Fasilitas yang
memadai

Motivasi Kerja kondisi atau energi 1. Kebutuhan Skala Linkert

(MK) yang menggerakkan fisiologis(Physiologi STS= 1
diri karyawan yang cal-need) TS = 2
 26

terarah atau tertuju 2. Kebutuhan rasa CS = 3

untuk mencapai aman(Safety-need) S=4
tujuan organisasi 3. Kebutuhan SS = 5
perusahaan. sosial(Social-need)
(Mangkunegaran, 4. Kebutuhan
2009) penghargaan(Esteem
-need)
5. Kebutuhan
aktualisasi diri (Self-
actualizationneed)

Kinerja perawat Hasil kerja yang 1. Kuantitas kerja Skala Linkert

(KP) dicapai seseorang 2. Kualitas kerja STS= 1
ataukelompok orang 3. Ketepatan waktu TS = 2
sesuai dengan 4. Efisiensi karyawan CS = 3
wewenang/tanggung 5. Kemampuan S=4
jawab masing- karyawan SS = 5
masing karyawan.
(Hasibuan, 2010)

Keterangan:
STS :Bila Responden Menyatakan Sangat Tidak Setuju diberi nilai 1
TS : Bila Responden Menyatakan Tidak Setuju diberi nilai 2
CS : Bila Responden Menyatakan Cukup Setuju diberi nilai 3
S : Bila Responden Menyatakan Setuju diberi nilai 4
SS : Bila Responden Menyatakan Sangat Setuju diberi nilai 5

3.8. Uji Instrument Penelitian

Uji instrumen yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas

dan reliabilitas serta uji asumsi klasik. Uji asumsi yang digunakan antara lain uji

normalitas, uji multikolinearitas dan uji heterokedastisitas.

 27

3.9. Validitas dan Reliabilitas

3.9.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

Ghozali, (2012). Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan r tabel untuk degree of freedom(df)= n-2, dalam hal ini n adalah jumlah

sampel dan alpha= 0.05. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif,

maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali,

2012).

3.9.2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suat koesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2012).

Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara oneshotatau pengukuran

sekali saja kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau

mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk

mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α) (Ghozali,2012).

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach

Alpha> 0,6 (Ghozali, 2012).

 28

3.9.3. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

independen).Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variabel independen. Jika variabel independen saling

berkolerasi, maka variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal

ialah variabel independen yang nilai korelasi antar sesamanya sama

dengan nol (Ghozali, 2012). Dalam penelitian ini teknik untuk

mendeteksi ada tidaknya multikolinearitasdidalam model regresi dapat

dilihat dari nilai tolerance dan VarianceInflationFaktor (VIF), nilai

tolerance yang besarnya diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10

menunjukkan bahwa tidak ada multikolinearitasdiantara variabel

bebasnya (Ghozali, 2012).

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut Heteroskedastisitas.

Selain diukur dengan grafik Scaterplot, heteroskedastisitas dapat

diukur secara sistematis dengan uji Glejser. Jika variabel bebas

signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat, maka ada

 29

indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikansinya di

atas 0,05, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas

(Ghozali, 2011).

3.10. Teknik Analisis

3.10.1. Deskriptif Variabel Kualitatif

Penelitian kualitatif merupakan penelitian tentang riset yang bersifat

deskriptif. Penelitian kualitatif jauh lebih subjektif dibandingkan penelitian

kuantitatif dan menggunakan metode yang sangat berbeda dari mengumpukan

informasi, terutama individu, dalam menggunakan wawancara secara mendalam

dan group fokus. Sifat dari jenis penelitian ini yaitu berakhir dilakukan dalam

jumah relatif kelompok kecil yang diwawancarai secara mendalam.

3.10.2. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (coefficient of determination /R- squared) adalah

ukuran yang menunjukkan berapa banyak variasi klaim data dapat

dijelaskan oleh model regresi yang dibangun. Uji koefisien determinasi

merupakan suatu ukuran yang penting dalam regresi, karena dapat

menginformasikan baik atau tidaknya model regresi yang terestimasi, atau

dengankata lain angka tersebut dapat mengukur seberapa dekatkah garis

regresi yang terestimasi dengan data sesungguhnya. Rumus koefisien

deteminasi sebagai berikut :

R = (Adjused R Square) x 100%

 30

3.10.3. Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis adalah metode pengambilan keputusan yang didasarkan

dari analisis data, baik dari percobaan yang terkontrol, maupun. dari

observasi (tidak terkontrol). Di dalam statistik suatu basil dapat dikatakan

signifikan apabila kejadian tersebut hampir tidak mungkin disebabkan oleh

faktor kebetulan yang batas profitabilitasnya sudah ditentukan

sebelumnya. Dalam pengujian hipotesis dilakukan tiga pengujian, yaitu :

a. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel. Hasil

uji t dapat dilihat pada tabel coefficient pada kolom sig (significance). Jika

probabilitas nilai t atau signifikansi < 0.05, maka dapat dikatakan bahwa

terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara

parsial. Namun, jika probabilitas nilai t atau signifikansi > 0.05, maka dapat

dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara masing-

masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

b. Uji Intervening

Intervening merupakan variabel antara yang dapat berguna dalam

memediasihubungan antar variabel independen dan variabel dependen. Agar dapat

menguji pengaruh variabel mediasi dilakukan metode analisis jalur

(PathAnalysis).Analisis jalur merupakan perluasan analisis regresi yang dilakukan

untuk memprediksi hubungan kasualitas antar variabel (model casual) berdasarkan

yang telah ditetapkan sebelumnya pada teori.

 31

Analisis jalur dapat ditentukan pada pola hubungan antara tiga atau lebih

variabel serta tidak dapat dilakukan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis

kasualitas imajiner berdasarkan penentuan hubungan sebab akibat dan tidak dapat

dilakukan sebagai subtitusi pada peneliti supaya dapat melihat hubungan

kausalitas antar hubungan.

Dalam mengetahui efek mediasi pada suatu variabel intervening dapat

dilakukan dengan PathAnalysis. Variabel intervening adalah variabel antara atau

mediating, yaitu berfungsi dalam memediasi hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen. Analisis jalur yaitu perluasan pada analisis regresi

berganda. Analisis jalur merupakan penggunaan analisis regresi untuk menaksir

hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan

teori. Hal yang dapat dilakukan pada analisis jalur merupakan cara penentuan.

pola hubungan antara 3 atau lebih variabel serta tidak dapat dilakukan untuk

mengkonfinnasi atau menolak hipotesis kausalitas (Imam Ghozali, 2011).

c. Uji Sobel

Variabel intervening merupakan variabel yang secara teori dapat

mempengaruhi variabel independen dengan dependen sebagai hubungan tidak

langsung dan tidak dapat diukur. Variabel ini merupakan variabel penyela /

variabel antara pada variabel independen dengan variabel dependen, sehingga

hubungan antara variabel independen menjadi tidak langsung mempengaruhi

berubahnya.

Intervening merupakan variabel antara yang dapat berguna dalam

memediasi hubungan antar variabel independen dan variabel dependen. Agar

 32

dapat menguji pengaruh variabel mediasi dilakukan dengan menggunakan

Analisis Sobel.

Analisis sobel merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui

pengaruh variabel mediator yaitu Motivasi Kerja. Pengujian hipotesis mediasi

dilakukan dengan Uji Sobel (Sobel Test). Uji Sobel menguji kekuatan

pengaruh tidak langsung variabel independent (X) kepada variabel dependent

(Y2) melalui variabel intervening (Y1). Pengaruh tidak langsung X ke Y2

melalui Y1 dihitung dengan cara mengalikan jalur :

X Y1 (a) dengan jalur Y Y2 (b) atau ab.

Jadi Koefisien ab = (c-c1), dimana c adalah pengaruh X terhadap Y2

tanpa mengontrol Y1, sedangkan c1 adalah koefisien pengaruh X terhadap Y2

setelah mengontrol Y1. Standar error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan

Sb, besarnya standar error tidak langsung (indirect effect) Sab dihitung

dengan rumus berikut ini :

Sab = √𝑎2 𝑠𝑏 2 + 𝑏 2 𝑠𝑎2 + 𝑠𝑎2 𝑠𝑏 2

Dimana:

a = Koefisien korelasi X Y1

b = Koefisien korelasi Y Y2

ab = Hasil kali Koefisien korelasi X Y1 dengan Koefisien korelasi Y1 Y2

Sa = Standar error koefisien a

Sb = Standar error koefisien b

Sab = Standar error tidak langsung (indirect effect)

Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung maka menghitung

 33

nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:

𝑎𝑏
t=
𝑆𝑎𝑏

Nilai thitung dibandingkan dengan ttabel dan jika thitung lebih besar dari nilai ttabel

maka dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh mediasi.