STUDI EMPIRIS
12155
motivasi kerja rumah sakit perawat
Kristi Toode MSc (PhD-siswa, Kepala Perawat Klinik) 1,2, Pirkko Routasalo PhD (Ajun Profesor) 3,
Mika Helminen MSc (Biostatistician) 1,4 dan Tarja Suominen PhD (Profesor) 1
¹ Sekolah Ilmu Kesehatan, Universitas Tampere, Tampere, Finlandia, ² Onkologi dan Hematologi Klinik, Medical Center Estonia Utara, Tallinn, Estonia, ³ University of Helsinki, Helsinki,
Finlandia dan 4 Science Center, Pirkanmaa RSUD, Tampere, Finlandia
Scand J Merawat Sci; 2015; 29; 248 - 257
motivasi kerja rumah sakit perawat
Latar Belakang: Pengetahuan seputar motivasi kerja perawat saat ini tidak
memadai, dan penelitian sebelumnya telah jarang diperhitungkan peran banyak
dalam faktor-faktor latar belakang berpengaruh fl.
Tujuan: Studi ini mengkaji motivasi perawat Estonia di rumah sakit, dan
bagaimana individu dan organisasi faktor latar belakang pengaruh motivasi
mereka untuk bekerja.
metode: Penelitian ini adalah kuantitatif dan cross-sectional. Kuesioner
elektronik yang dilaporkan digunakan untuk pengumpulan data. Sampel terdiri
dari 201 Perawat Terdaftar yang bekerja di berbagai pengaturan rumah sakit di
Estonia. Data dianalisis dengan menggunakan statistik deskriptif, dua-sampel
Wilcoxon rank-sum (Mann - Whitney) tes, Kruskal - Wallis equalityof-populasi
peringkat test dan korelasi Spearman.
hasil: Kedua motivasi ekstrinsik dan intrinsik yang dicatat di antara perawat
rumah sakit. Perawat cukup termotivasi eksternal ( M = 3,63, SD = 0,89) dan
intrinsik termotivasi kuat ( M = 4,98, SD = 1,03). usia A perawat dan durasi
layanan yang berkorelasi positif
pengantar
Menemukan, mengembangkan dan mempertahankan staf perawat menyebutkan
statusnya fi ed adalah yang berlaku tantangan global manajemen keperawatan
(1 - 3). Dari semua petugas kesehatan, perawat rumah sakit membentuk
kelompok terbesar dari pengasuh yang memiliki dekat kontak pribadi sehari-hari
dengan pasien dan keluarga mereka. perawat rumah sakit langsung
memengaruhi kualitas dan keamanan pelayanan kesehatan. Namun, dengan
demikian, mereka menjadi rentan terhadap stres kerja dan penurunan motivasi
yang mencakup risiko kinerja yang buruk dan berhenti pekerjaan (1) bekerja.
Karena perbedaan ekonomi negara-negara Eropa, ada kekhawatiran atas
meningkat pesat
Surat menyurat ke:
Kristi Toode, Sekolah Ilmu Kesehatan, Universitas Tampere, L € Sebuah € ak € arinkatu
1, 33014, Finlandia. E-mail:. Kristi.toode@uta fi
248
doi: 10,1111 / scs.
dengan satu area tertentu dari motivasi kerja ekstrinsik, yaitu regulasi introjected
(p < 0,001). Perawat yang memiliki pelatihan profesional lebih dari 7 hari per
tahun memiliki kedua motivasi ekstrinsik lebih tinggi (p = 0,016) dan motivasi
kerja intrinsik (p = 0,004).
kesimpulan: Temuan-temuan memperluas pengetahuan saat motivasi kerja
perawat dengan menggambarkan jumlah dan orientasi motivasi kerja antara
perawat rumah sakit dan menyoroti faktor latar belakang yang harus
diperhitungkan dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan motivasi
kerja intrinsik mereka. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dapat
menjadi alat yang efektif untuk manajer perawat untuk menentukan alasan
perawat untuk bekerja dan untuk memilih strategi motivasi yang tepat. penelitian
lebih lanjut dan pengujian instrumen di berbagai negara dan dalam konteks yang
berbeda dari keperawatan namun diperlukan.
Kata kunci: motivasi, teori penentuan nasib sendiri, survei elektronik, perawat
rumah sakit bekerja.
Dikirim 30 Desember 2013, diterima 18 Mei 2014
Perawat eksodus dari negara-negara Baltik, terutama dari Estonia. Ini telah
meningkatkan pentingnya motivasi kerja perawat dan cara terbaik untuk
mempertahankan mereka di posisi mereka saat ini di unit dan rumah sakit.
Untuk memotivasi perawat membutuhkan baik pengetahuan dan keterampilan
ditingkatkan dalam manajemen kinerja (4). Banyak studi perawat motivasi kerja
menunjukkan beberapa faktor latar belakang individu dan organisasi, bahwa jika
dianggap bersama-sama bisa berguna ketika mempelajari perawat motivasi
kerja (5). Selain itu, studi terbaru tersirat bahwa dimensi yang berbeda dari
motivasi kerja juga harus diukur dalam rangka untuk memiliki pemahaman yang
lebih baik dari perilaku kerja perawat (6 - 9). Jadi, sementara pengetahuan
tentang motivasi kerja perawat (terutama dalam kaitannya dengan faktor-faktor
latar belakang) pada saat ini terfragmentasi dan tidak memadai (5), artikel ini
menambah informasi empiris kontemporer yang mungkin diuntungkan topik ini.
© 2014 Nordic College of Science Caring

Kerangka konseptual
motivasi kerja dan penampilan di antara perawat
Meskipun 60 tahun pembangunan dalam teori motivasi kerja, peneliti dan
praktisi di bidang masih menghadapi kesulitan-fi dif karena kurangnya elemen
kunci yang handal, akurat dan user-friendly dan mengemukakan hubungan studi
tersebut sering menaikkan (10). Kebanyakan ahli teori dan peneliti menganggap
motivasi bekerja sebagai fenomena yang bervariasi hanya dalam jumlahnya
(tingkat motivasi) dan telah difokuskan terutama pada motivasi kerja intrinsik dan
faktor enhancing nya (5, 11). Meskipun motivasi kerja intrinsik digambarkan
sebagai kecenderungan alamiah manusia dan spontan, tidak semua orang
memiliki hanya motivasi intrinsik untuk setiap tugas tertentu atau kegiatan (11).
Hal ini terutama terlihat dalam situasi kerja di mana peraturan yang ketat dan
tanggung jawab individu yang terlibat (11, 12). Karena itu, Penelitian ini
didasarkan pada teori yang lebih kontemporer penentuan nasib sendiri (11) yang
memperhitungkan baik motivasi ekstrinsik (didefinisikan sebagai melakukan
sesuatu untuk alasan instrumental) dan motivasi intrinsik (didefinisikan sebagai
melakukan sesuatu untuk kepentingan sendiri). Teori ini menekankan
perbedaan yang jelas motivasi intrinsik dan subareas yang berbeda dari
motivasi ekstrinsik yang dapat dilihat dalam rangkaian gaya regulasi:
amotivation (tidak ada niat untuk bertindak); peraturan eksternal (tindakan
terangsang untuk memenuhi permintaan eksternal atau memperoleh reward
eksternal); Peraturan introjected (tindakan terangsang untuk menghindari rasa
bersalah, kecemasan atau tekanan, atau untuk mencapai reputasi dan
kebanggaan); identifikasi regulasi ed (tindakan terangsang dengan kepentingan
pribadi dan kepemilikan pribadi [misalnya nilai-nilai, kehidupan dan karir
rencana]); Peraturan terpadu (fi peraturan ed identifikasi yang telah sepenuhnya
berasimilasi ke diri [biasanya sangat sulit untuk psychometrically membedakan
dari identifikasi]); motivasi intrinsik (tindakan terangsang oleh kepentingan
internal dan preferensi) (11).
Dengan demikian, kinerja karyawan tergantung pada apakah alasan untuk
perilaku yang ekstrinsik dan dikendalikan oleh orang lain (yaitu peraturan
eksternal dan introjected), otonom (yaitu identifikasi dan regulasi terpadu) atau
benar-benar intrinsik (11, 12). Semakin banyak seseorang eksternal diatur,
semakin sedikit mereka menunjukkan minat, nilai atau usaha. Selain itu, mereka
lebih cenderung untuk menyalahkan orang lain atas hasil negatif (11) dan
tekanan psikologis pengalaman (12). Lebih otonom ekstrinsik dan ditentukan
sendiri motivasi intrinsik, bagaimanapun, berhubungan positif dengan kepuasan
kerja, komitmen afektif, kesejahteraan dan kesehatan yang dilaporkan sendiri
(11 - 13).
Ada sejumlah kecil tetapi meningkatkan studi dalam perawatan kesehatan di
mana selain motivasi kerja intrinsik, motivasi ekstrinsik juga telah diukur (6 - 9,
13, 14). Namun, berdasarkan kajian komprehensif literatur (5), dalam studi
keperawatan, instrumen yang paling sering digunakan untuk mengukur motivasi
telah menjadi Hakiki
© 2014 Nordic College of Science Caring
motivasi kerja rumah sakit perawat 249
Skala Motivasi Kerja ( 15). Ini hanya mengukur motivasi intrinsik dan telah
ditemukan untuk menjadi handal di lebih dari sepuluh studi internasional
motivasi kerja perawat (misalnya 16 - 18).
Dalam literatur utama, hanya beberapa penulis telah melaporkan hasil motivasi kerja ekstrinsik
perawat (misalnya 13), tetapi sering baik disajikan bersama-sama dengan motivasi kerja intrinsik
atau dikombinasikan dengan hasil pekerja kesehatan lainnya (misalnya 8, 9, 14 ). Meski begitu,
data yang terbatas ini menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik harus dipertimbangkan sebagai
penting sebagai motivasi intrinsik dalam penelitian perilaku kerja perawat. Karena sebagian besar
individu bekerja untuk mencari nafkah, pekerjaan mereka selalu memiliki beberapa instrumental
(yaitu eksternal) nilai. Selain itu, pekerjaan tidak selalu dapat dianggap sebagai yang menarik,
menyenangkan dan memuaskan - penanda yang tepat untuk motivasi kerja intrinsik (9, 12). Seperti
terungkap dalam sebuah penelitian terbaru di kalangan perawat Cina (9), beberapa bentuk motivasi
kerja ekstrinsik dan intrinsik dipandang sebagai lebih sama, bila diukur dengan tingkat nilai rata-rata
mereka. Oleh karena itu, perawat berbeda dalam jenis motivasi mereka dan dapat termotivasi
dalam beberapa cara, baik ekstrinsik atau intrinsik. Con fi rming Ryan dan teori Deci ini (11),
perbedaan motivasi kerja perawat telah diwujudkan dalam prevalensi alasan mereka untuk bekerja,
yang sesuai, juga telah mengakibatkan asosiasi yang berbeda yang dibuat dengan perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan dan kesejahteraan. Memang, tingkat tinggi motivasi otonom
perawat (yaitu identifikasi regulasi fi kasi dan motivasi intrinsik) telah terutama dikaitkan dengan
keterlibatan kerja yang tinggi (9). Ini, bagaimanapun, dapat dikurangi dengan akumulasi aspek
negatif yang berhubungan dengan pekerjaan seperti kelebihan beban kerja, kelelahan dan
kelelahan (9) dan kerja-tempat pelecehan psikologis (8) dan karena itu motivasi lebih terkontrol
(yaitu eksternal dan introjected regulasi) berlangsung. Juga, perawat dengan tingkat tinggi gila kerja
telah menunjukkan tingkat terutama tinggi motivasi ekstrinsik (yaitu introjected dan fi regulasi ed
identifikasi) tapi motivasi intrinsik yang rendah. Ini berarti bahwa perawat workaholic didominasi
termotivasi ekstrinsik dan terlibat dalam kegiatan kerja dengan nilai-nilai instrumental mereka dan
tidak oleh kenikmatan kerja (9). perawat dengan tingkat tinggi gila kerja telah menunjukkan
terutama tingkat tinggi motivasi ekstrinsik (yaitu introjected dan fi regulasi ed identifikasi) tapi
motivasi intrinsik yang rendah. Ini berarti bahwa perawat workaholic didominasi termotivasi
ekstrinsik dan terlibat dalam kegiatan kerja dengan nilai-nilai instrumental mereka dan tidak oleh
kenikmatan kerja (9). perawat dengan tingkat tinggi gila kerja telah menunjukkan terutama tingkat
tinggi motivasi ekstrinsik (yaitu introjected dan fi regulasi ed identifikasi) tapi motivasi intrinsik yang
rendah. Ini berarti bahwa perawat workaholic didominasi termotivasi ekstrinsik dan terlibat dalam
kegiatan kerja dengan nilai-nilai instrumental mereka dan tidak oleh kenikmatan kerja (9).
Meskipun keterbatasan metodologis, namun, ada temuan relatif sama fi di
penelitian sebelumnya menyimpulkan bahwa di negara-negara Eropa (tidak
termasuk negara-negara Baltik), tingkat perawat (intrinsik) motivasi kerja tetap
antara rata-rata dan tingkat tertinggi sejak tahun 1990-an (statistik sesuai
dengan sekitar 80% dari nilai maksimum dari skala yang digunakan) (5). Namun,
menurut contoh terbaru dari China (9), temuan ini mungkin berbeda dengan
benua, meskipun terlalu sedikit yang diketahui untuk membuat perbandingan
yang berarti. Sejak
2000, negara yang paling diwakili dalam studi motivasi kerja adalah perawat dari
Belanda (misalnya 16 - 19), Italia (13, 20, 21), Belgia (20, 22) dan Polandia (20).
250 K. Toode et al.
faktor latar belakang yang berhubungan dengan motivasi kerja perawat
Berdasarkan studi sebelumnya, faktor latar belakang individu seperti usia,
pendidikan, jenis kelamin, memiliki anak, dan faktor-faktor latar belakang
organisasi seperti jenis rumah sakit, unit kerja dan posisi staf telah dilaporkan
untuk dihubungkan dengan motivasi kerja perawat. Sejalan dengan usia
perawat, tingkat motivasi kerja mereka tampaknya tumbuh (misalnya 17 - 19) dan
mencapai level tertinggi di tengah karir mereka (23). Perkembangan yang sama
dicatat dengan meningkatkan kompetensi profesional (24) dan dengan keahlian
profesional diri dinilai lebih tinggi (23). Perawat telah dirasakan pembelajaran
dan pelatihan peluang sebagai motivator penting (25, 26), dan perawat yang
telah menerima e fi sien supervisi klinis telah terlihat menjadi lebih intrinsik
termotivasi daripada mereka yang belum (27). Selain itu, perawat lebih dari 35
tahun dan orang-orang dengan pendidikan pascasarjana lebih termotivasi untuk
pekerjaan tertentu atribut (misalnya otoritas, pengambilan keputusan dan
eksploitasi keterampilan) dari rekan-rekan yang lebih muda dan kurang
berpendidikan (28).
perawat laki-laki dan perempuan telah dilaporkan memiliki motif pekerjaan
yang sama (22), meskipun perawat wanita telah lebih termotivasi oleh
remunerasi dari rekan-rekan pria mereka (29). Mereka mungkin juga berbeda
dalam tingkat mereka motivasi dan jenis kelamin tampaknya berkorelasi dengan
nilai rata-rata untuk motivasi kerja intrinsik dalam beberapa kelompok belajar (17 -
19). Razee et al. (30) mewawancarai kedua jenis kelamin tenaga kesehatan,
dan hanya responden perempuan menunjukkan bahwa peran gender mereka
dan kewajiban keluarga (yaitu menjadi seorang istri dan ibu) telah melemahkan
motivasi dan prestasi kerja. Namun, Tummers dan Den Dulk (31) menemukan
bahwa keterlibatan dalam pekerjaan membantu bidan untuk menjadi anggota
keluarga yang lebih baik. Selain itu, perawat dengan anak-anak telah dilaporkan
lebih termotivasi daripada rekan-rekan tanpa anak-anak, terlepas dari status
perkawinan mereka (14). Karena laki-laki terdiri dari proporsi yang jauh lebih
rendah dari tenaga kerja keperawatan, perbandingan antara jenis kelamin hanya
mungkin dalam beberapa studi.
Menurut faktor latar belakang organisasi, beberapa pekerjaan-tempat
karakteristik dan kondisi kerja memiliki efek yang berbeda pada motivasi di
kalangan perawat dari unit yang berbeda dan rumah sakit (14, 17, 19, 32).
Perawat yang bekerja dalam operasi dilaporkan lebih termotivasi dibandingkan
perawat dari bangsal umum atau penyakit (23), dan khususnya lebih termotivasi
oleh hubungan profesional dengan supervisor dan rekan kerja, kebanggaan,
penghargaan, penghormatan dan penerimaan sosial dari perawat lain (29) .
posisi staf juga tampaknya menjadi penting untuk motivasi, dan perawat bangsal
telah terbukti memiliki tingkat yang lebih tinggi motivasi bila dibandingkan
dengan perawat biaya dan perawat kepala (14). Namun, perawat kepala telah
dilaporkan sebagai sangat lebih termotivasi untuk pekerjaan atribut seperti
pengambilan keputusan, kreativitas dan eksploitasi keterampilan dari perawat
lain (29),
Posisi juga telah positif terkait dengan usaha kerja diskresioner bidan (31).
motivasi kerja mungkin memiliki orientasi yang berbeda yang dapat dikaitkan
dengan individu yang berbeda dan faktor organisasi (11, 12); Oleh karena itu,
penting untuk memperluas pengetahuan kita tentang topik tersebut. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan motivasi kerja rumah sakit Estonia
perawat dan hubungan antara faktor-faktor latar belakang dan motivasi kerja.
Berikut dua pertanyaan penelitian yang dibahas: (a) bagaimana motivasi adalah
perawat rumah sakit? (B) apa hubungan antara faktor-faktor latar belakang
rumah sakit perawat dan motivasi kerja mereka?
metode
Sampel dan pengumpulan data
Sampel penelitian terdiri dari 201 Perawat Terdaftar bekerja di beberapa
pengaturan rumah sakit di Estonia. Menurut analisis kekuatan, ukuran sampel ini
memiliki kekuatan yang cukup untuk mengidentifikasi 0,5 perbedaan cara antara
kelompok sebagai statistik signifikan. Karakteristik sampel dijelaskan pada Tabel
2.
Data dikumpulkan dengan kuesioner self-pelaporan elektronik pada Mei
2013. Saat itu, ada total dari 6235 Perawat Terdaftar yang bekerja di 66 rumah
sakit berlisensi di Estonia, termasuk daerah, pusat, umum, khusus, lokal,
rehabilitasi dan rumah sakit perawatan . Distribusi jenis rumah sakit antara
sampel dan di antara penduduk disajikan pada Tabel 1. Persentase responden
dari rumah sakit umum lebih tinggi dari persentase masing-masing di seluruh
populasi, dan lebih rendah dari rumah sakit pusat dan lainnya. Tingkat respon
total adalah sangat rendah (3,2%) mencapai sedikit di atas 5% dengan perawat
rumah sakit daerah (lihat Tabel 1). Karena tidak ada statistik umum rumah sakit
Estonia perawat pendidikan, usia atau jenis kelamin yang tersedia, tidak
mungkin untuk memperkirakan homogenitas antara sampel dan populasi.
Namun,
Sebelum penelitian ini, uji coba dari 115 perawat yang bekerja di salah satu
rumah sakit umum dilakukan. 25 merespon dan tingkat respon adalah 22%.
Setelah beberapa perubahan linguistik dilakukan untuk kuesioner, undangan
untuk semua perawat rumah sakit untuk ikut diterbitkan dalam perawat nasional
jurnal, di petugas kesehatan surat kabar nasional, dan dua kali di koran harian
paling beredar di negara itu. Sebuah link yang mengarah ke kuesioner yang
terletak di halaman web dari Asosiasi Perawat Estonia terbuka selama 1 bulan.
Penelitian ini juga berbagi melalui Association dan melalui petugas kesehatan
Perawat kelompok di Facebook. pengingat kertas yang dikeluarkan untuk
peserta konferensi Hari Perawat Nasional di
© 2014 Nordic College of Science Caring
 motivasi kerja rumah sakit perawat 251

Tabel 1 jenis rumah sakit dari sampel perawat dan penduduk Utara dan Selatan Estonia, dan dikirim dua melalui e-mail ke contact person
regional Asosiasi Nurses'. hak peserta mengenai penggunaan informasi,
Jenis rumah Rumah Sakit perawat Rumah Sakit perawat tingkat sukarela partisipasi dan anonimitas dijelaskan dalam surat yang menyertai
sakit sampel n (%) populasi n (%) respon (%) kuesioner dan diverifikasi oleh peneliti. Proyek penelitian telah disetujui oleh
Komite Etika Penelitian dari University of Tartu.
RSUD 137 (68,2) 2575 (41,3) 5.3

rumah sakit 23 (11.4) 1890 (30,3) 1.2

pusat

Lainnya 41 (20.4) 1770 (28,4) 2.3

Total 201 (100) 6235 (100) 3.2
Mengukur

pertanyaan latar belakang dibentuk berdasarkan penelitian sebelumnya fi

temuan pada hubungan antara motivasi kerja perawat dan karakteristik pribadi
atau terkait dengan pekerjaan mereka (5). Dari 14 pertanyaan, lima item
Meja 2 faktor latar belakang perawat (N = 201) diselidiki faktor latar belakang individu usia, jenis kelamin, status perkawinan,
jumlah anak-anak dan pendidikan. Sisanya sembilan item ditandai faktor latar
95% CI belakang organisasi: durasi layanan di khusus saat ini, rumah sakit saat ini dan
saat area kerja / unit; pelatihan profesional; jenis rumah sakit; daerah atau unit
variabel latar belakang berarti SD Min Max LL UL
kerja; posisi staf; jenis perawat perawatan yang disediakan; dan apakah peserta
Usia di tahun ini 38,27 10.63 22 65 36,80 39,75 memiliki interaksi pasien langsung.
Durasi pelayanan di tahun
Di khusus saat ini 15,62 11,55 1 46 14,02 17,23
Di rumah sakit saat ini 11,74 9.51 0 45 10,41 13,05
Dalam unit kerja saat ini 8,97 8.01 0 45 7.85 10,08
motivasi kerja diukur dengan menggunakan 12-item
Motivasi di Skala Kerja ( MAWS) yang dikembangkan oleh Gagn e et al. (12).
n %
Peserta diminta untuk menunjukkan untuk apa gelar (1 'tidak sama sekali', 2
Jenis kelamin perempuan 197 98,0 'sedikit', 3 'sedikit', 4 'moderat', 5 'sangat', 6 'sangat kuat', 7 'persis') mereka saat
Hidup dengan pasangan 162 80,6 berhubungan dengan pernyataan tertentu yang dijelaskan mengapa mereka
memiliki 1 - 5 anak-anak dalam rumah tangga 123 61.2 tampil spesifik pekerjaan mereka. Instrumen ini dibuat berdasarkan Ryan dan
pendidikan
Deci ini menentukan nasib sendiri teori (11) dan mengukur dua jenis menyeluruh
SMK / diterapkan lebih tinggi 152 75,6
motivasi (12): motivasi kerja ekstrinsik (termasuk subskala peraturan fi ed
Khusus atau gelar 49 24,4
eksternal, introjected dan identifikasi) dan motivasi kerja intrinsik. pernyataan
pelatihan Prof. per tahun
contoh setiap subskala motivasi ekstrinsik adalah: 'Saya melakukan pekerjaan
0 - 7 hari 143 71,1
ini untuk gaji', 'karena reputasi saya tergantung pada hal itu', dan 'saya memilih
8 hari atau lebih 58 28,9
Jenis rumah sakit pekerjaan ini karena memungkinkan saya untuk mencapai tujuan hidup saya'.

Regional 137 68,2 Salah satu contoh pernyataan motivasi kerja intrinsik adalah: 'Karena saya
Pusat 23 11.4 menikmati pekerjaan ini sangat banyak'. Alpha Cronbach dari skala disajikan
Lain 41 20.4 pada Tabel 3.
Area kerja atau unit

Operasi 39 19,4
Perawatan intensif 35 17.4
Kedokteran (umum) 33 16,4
Psikiatri 21 10.5
Sebagai instrumen bersamaan dalam validasi intrinsik subskala motivasi
Keadaan darurat 18 9.0
kerja dari MAWS, yang
Pediatri 16 8,0
Skala intrinsik Motivasi Kerja ( IJMS) (15) digunakan (Cronbach alpha 0,82).
unit lain 39 19,4
posisi staf Skala (6 item) berkisar antara 1 'sangat tidak setuju' untuk 7 'sangat setuju'.

Anestesi / ICU perawat 38 19,0 Contoh item: 'Pendapat saya tentang diri saya turun ketika saya melakukan
Kepala perawat 30 15.0 pekerjaan ini buruk'. Langkah-langkah motivasi kerja intrinsik dengan MASW
ruang operasi perawat 3 1,5 dan IJMS yang cukup berkorelasi ( q = 0,45, p < 0,001). Karena kurangnya studi
perawat biasa 134 66,7 yang bersangkutan, tidak ada instrumen bersamaan tersedia untuk motivasi
Jenis perawatan
kerja ekstrinsik. Adopsi lintas-budaya dari instrumen, namun, bertemu satu set
rawat inap 119 59,2
ketat persyaratan, termasuk dua penerjemah, kembali
rawat Jalan 29 14.4
Kedua, di- dan rawat jalan 53 26.4
kontak langsung dengan penderita 188 93,5

© 2014 Nordic College of Science Caring

252 K. Toode et al.

tabel 3 motivasi kerja perawat (N = 201)

95% CI

Variabel item Berarti SD Min Max LL UL Sebuah

motivasi kerja ekstrinsik 9 3.63 0.89 1,22 6 3.51 3.71 0.78

peraturan eksternal 3 3.19 0.97 1 6 3.05 3,32 0,51
peraturan introjected 3 3.51 1,32 1 7 3.33 3,69 0,77
Peraturan ed identifikasi 3 4.19 1.20 1 7 4,02 4.36 0,77
motivasi kerja intrinsik 3 4.98 1,03 2 7 4.83 5.12 0.84

CI, kepercayaan diri selang; LL, batas bawah; UL, batas atas.

a = alpha Cronbach.

terjemahan, komite ahli dan pengujian versi nal fi pre (33).
Analisis statistik
Semua analisa statistik dilakukan dengan menggunakan STATA software, versi
11.2 (StataCorp LP, College Station, TX, USA). Pertama, data dianalisis dengan
menggunakan statistik deskriptif. Frekuensi dan persentase yang digunakan
untuk menggambarkan data kategorikal, sementara nilai rata-rata dan standar
deviasi yang digunakan untuk menggambarkan data kontinu. Kedua, perbedaan
antara nilai rata-rata dari ekstrinsik perawat dan motivasi kerja intrinsik menurut
data kategorikal diuji dengan menggunakan dua sampel Wilcoxon rank-sum
(Mann - Whitney) uji dan Kruskal - Wallis kesetaraan-of-populasi peringkat tes.
Hanya mereka hubungan yang dianggap statistik signifikan (p < 0,05) dan
dianggap sebagai penting untuk praktek disajikan dalam artikel ini. Ketiga,
variabel kontinyu diperiksa untuk ukuran pemusatan, distribusi dan outlier.
Hubungan antara variabel kontinyu dihitung dengan menggunakan korelasi rank
Spearman.
darurat dan pediatri juga diwakili. Sisanya 19% responden bekerja di unit jarang
disebutkan, di sejumlah unit, atau tidak memiliki satuan fi c kerja tertentu. Dari
responden, hampir 19% bekerja sebagai anestesi atau perawat perawatan
intensif (ICU), dan 15% adalah perawat kepala. Empat dari responden yang
memegang posisi kepala perawat juga memegang posisi lain sebagai perawat
biasa (lihat Tabel 2).
Sementara mayoritas responden (95% Interval kepercayaan diri) terdaftar
sedikit di atas rata-rata untuk motivasi kerja ekstrinsik, nilai rata-rata untuk
motivasi kerja intrinsik berbaring antara rata-rata dan tertinggi (lihat Tabel 3).
Ketika melihat subareas motivasi kerja ekstrinsik, skor yang lebih rendah
memperhatikan peraturan eksternal dan introjected, sementara skor yang lebih
tinggi yang memperhatikan peraturan fi ed identifikasi.
usia A perawat berkorelasi positif dengan satu area tertentu dari motivasi
kerja ekstrinsik, yaitu introjected regulasi ( q = 0,31, p < 0,001). Selanjutnya,
durasi layanan di khusus saat ini juga berkorelasi positif dengan peraturan
introjected ( q = 0,30, p < 0,001), tetapi negatif dengan regulasi fi ed identifikasi ( q
= 0,15, p = 0,033). durasi layanan di unit berkorelasi negatif dengan

Peraturan diidentifikasi ( q = 0,20,

hasil
Responden terutama 37 - 40 tahun dan telah bekerja di khusus mereka saat ini
selama sekitar 16 tahun. Variasi antara panjang pelayanan di khusus, rumah
sakit dan satuan menunjukkan kecenderungan yang relatif tinggi responden
untuk tinggal di rumah sakit yang sama, tapi setengah sebanyak kecenderungan
untuk tinggal di unit yang sama (lihat Tabel 2). Sebagian besar adalah
perempuan, hidup dengan pasangan dan memiliki baik pendidikan tinggi
kejuruan atau diterapkan. Lebih dari separuh responden memiliki antara 1 dan 5
anak-anak. Lebih dari dua-pertiga dari responden bekerja di rumah sakit daerah
yang merupakan tipe terbesar dari rumah sakit di Estonia. 11% responden
bekerja dalam kategori terbesar kedua rumah sakit. Sisanya bekerja pada
umumnya,, lokal, perawatan khusus atau rumah sakit rehabilitasi. Wilayah kerja
yang paling menonjol adalah operasi, perawatan intensif dan (umum) obat.
Perawat dari psikiatri,
p = 0,005). Selain itu, rendah interkorelasi sampai sedang ditentukan antara
motivasi kerja intrinsik dan subareas motivasi kerja ekstrinsik, kecuali bahwa
peraturan eksternal (lihat Tabel 4). The subareas motivasi kerja ekstrinsik
sangat berkorelasi dengan motivasi kerja ekstrinsik keseluruhan (p < 0,001),
tetapi korelasi antara motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik rendah (p < 0,001).
Dua-sampel Wilcoxon rank-sum (Mann - Whitney) tes menunjukkan bahwa
perawat yang telah memiliki pelatihan profesional dari 8 hari atau lebih selama
12 bulan terakhir telah ekstrinsik lebih tinggi (p = 0,016) dan motivasi kerja
intrinsik (p = 0,004) (lihat Tabel 5). Ketika melihat subareas motivasi ekstrinsik,
pelatihan ini
khususnya terkait dengan tinggi Peraturan ed identifikasi
(P < 0,001). Jenis rumah sakit juga menunjukkan beberapa sambungan ke
motivasi perawat. Dalam subareas dari ekstrinsik

© 2014 Nordic College of Science Caring

 motivasi kerja rumah sakit perawat 253

tabel 4 Korelasi antara ekstrinsik perawat dan motivasi intrinsik (N = 201) motivasi perawat dalam kehidupan kerja. Penting untuk dicatat bahwa dalam
penelitian ini, baik ekstrinsik (terutama identifikasi regulasi red) dan motivasi
intrinsik atas rata-rata, sementara motivasi lebih otonom dan ditentukan sendiri
Variabel 1 1a 1b 1c 2 dipandang sebagai memiliki efek positif pada kepuasan kerja, komitmen,
kesejahteraan dan kesehatan .
1. motivasi kerja ekstrinsik -
1a. peraturan eksternal 0,66 ** -
1b. peraturan introjected 0,78 ** 0,25 ** - Nilai rata-rata untuk subareas motivasi kerja ekstrinsik menunjukkan bahwa
1c. Peraturan ed identifikasi 0,76 ** 0,30 ** 0,42 ** - perawat rumah sakit di Estonia yang rendah atau sedang termotivasi oleh faktor
2. motivasi kerja intrinsik 0,28 ** 0,00 0,17 * 0,49 ** - berperan seperti gaji, reputasi, kebanggaan, nilai-nilai pribadi atau karier dan
kehidupan rencana. Sesuai skor minimum dan maksimum menunjukkan bahwa
* P < 0.05.
beberapa perawat tidak peduli tentang motif eksternal, dan terutama, tak satu
* * P < 0,001.
pun dari responden eksternal diatur dalam hal maksimum. Tingkat motivasi kerja
ekstrinsik lebih rendah dari yang diharapkan, berdasarkan temuan sebelumnya
motivasi, peraturan introjected tertinggi di rumah sakit pusat dan terendah di dari kedua Turki (14) dan China (9).
rumah sakit biasa (p = 0,045). Koneksi sesuai dengan posisi staf juga ditemukan.
perawat kepala memiliki motivasi kerja ekstrinsik lebih tinggi dari nilai lainnya (p
= 0,037), dan khususnya tingkat yang lebih tinggi dari peraturan introjected (p = 0,006).
Meskipun secara statistik signifikan, korelasi antara motivasi kerja intrinsik
dan ekstrinsik rendah. Merintis ini, bersama-sama dengan interkorelasi lainnya
antara subskala motivasi kerja, mendukung perbedaan dari dua jenis motivasi
(ekstrinsik dan intrinsik), namun rms con fi bahwa variabel ini cenderung
Diskusi
berkorelasi positif. Skor rata-rata untuk motivasi kerja intrinsik menunjukkan
Penelitian sebelumnya terhadap motivasi kerja perawat telah didominasi diukur bahwa perawat rumah sakit yang sangat termotivasi oleh kenikmatan melakukan
kehadiran atau tingkat motivasi kerja intrinsik, terutama dengan meminta spesifik pekerjaan mereka. Sesuai minimum dan skor maksimum menunjukkan
responden tentang perasaan pribadi mereka terhadap pekerjaan mereka (5). bahwa semua dari mereka termotivasi secara intrinsik (sampai batas tertentu)
Dalam penelitian ini, tidak hanya jumlah tetapi juga orientasi motivasi kerja dan bahwa proporsi responden benar-benar diri bertekad untuk bekerja. Secara
diukur. Dengan demikian, motif yang dilaporkan sendiri sebenarnya responden umum, motivasi kerja intrinsik perawat rumah sakit Estonia relatif sama dengan
dapat digambarkan dan gaya regulasi mereka dapat diidentifikasi sesuai dengan fi temuan di negara-negara Eropa lainnya (misalnya 19, 21, 27). Namun,
taksonomi motivasi yang dijelaskan dalam penentuan nasib sendiri teori (11). Ini
memberikan perspektif yang lebih luas yang digunakan untuk memahami

tabel 5 Hubungan antara faktor perawat latar belakang dan motivasi kerja (N = 201)

1. motivasi kerja 1b. peraturan 1c. Peraturan ed 2. motivasi kerja

ekstrinsik 1a. peraturan eksternal introjected identifikasi intrinsik
variabel latar

belakang n berarti SD p berarti SD p berarti SD p berarti SD p berarti SD p

Pelatihan per tahun

0 - 7 hari 143 3.53 0.91 3.15 0.96 3,44 1,34 4.01 1,28 4.84 1,03
8 hari atau lebih 58 3.87 0.77 0,016 3.29 1.01 0,435 3,70 1,25 0,183 4,64 0,86 < 0,001 5.31 0.93 0.004
Jenis rumah sakit

Regional 137 3,56 0,92 3.11 1.00 3,38 1,36 4.18 1,22 5.03 1.00
Pusat 23 3.87 0.89 3.23 0.97 4.14 1.32 4.23 1,36 4.68 1,22
Lain 41 3,74 0,75 0,144 3,43 0.84 0,157 3,58 1,09 0,045 4.20 1.10 0,939 4.98 1,01 0,368
posisi staf Sebuah
Obat bius/ 38 3.45 0.84 0,300 3.10 0,975 0,642 3,17 1,35 0,051 4,10 1.20 0,769 4,87 1,19 0,657
ICU perawat

Kepala perawat 30 3,95 0,84 0,037 3,27 0.97 0,492 4,07 1,18 0,006 4.52 0.99 0,161 4,87 0,90 0,523
ruang operasi 3 3,00 0,80 0,193 2,67 0,67 0,305 3,33 1,15 0,837 3 1,76 0,197 4.78 0.38 0.680
perawat
perawat biasa 134 3,64 0,90 0,895 3,23 0.99 0,529 3,52 1,33 0,978 4,18 1,22 0,796 5,04 1.00 0,246

Sebuah Untuk setiap posisi staf, perbandingan dibuat antara dua kelompok: 1) memegang posisi tertentu dan 2) tidak memegang posisi ini. Skor bagi mereka yang memegang posisi ini disajikan

dalam tabel. The statistik signifikan p- nilai-nilai dalam huruf tebal ( p < 0,05).

© 2014 Nordic College of Science Caring

254 K. Toode et al.
perbedaan metodologi penelitian mencegah kita dari membuat perbandingan
internasional yang lebih valid.
Studi ini memberikan bukti baru tentang hubungan antara motivasi kerja dan latar belakang faktor
perawat seperti usia, durasi layanan, posisi staf dan pelatihan profesional. Hal itu diketahui bahwa ada
hubungan antara faktor-faktor dan motivasi intrinsik, tetapi menurut hasil penelitian ini, hubungan ini juga
bisa dijelaskan oleh orientasi yang berbeda dari motivasi kerja. Korelasi antara usia perawat, durasi
layanan di khusus saat ini dan peraturan introjected menunjukkan bahwa perawat yang lebih tua dan lebih
bertenor lebih mungkin (karena mereka dilaporkan) dimotivasi oleh alasan eksternal. Temuan ini menyoroti
risiko yang ada, bagaimanapun, bahwa tanpa strategi motivasi yang baik, motivasi kerja intrinsik rumah
sakit perawat dapat berubah menjadi motivasi ekstrinsik dari waktu ke waktu. Kecenderungan seperti itu
juga dapat menjelaskan hubungan antara posisi kepala perawat dan motivasi kerja ekstrinsik yang lebih
tinggi sebagai perawat kepala terutama yang lebih tua dan lebih bertenor dari rekan-rekan yang lebih
muda. Bagi manajer, ini adalah hasil yang sangat penting untuk menggarisbawahi dan menimbulkan
pertanyaan bagaimana mendukung dan mempertahankan motivasi intrinsik ketika staf semakin tua dan
telah bekerja lebih lama dalam perawatan kesehatan. Adalah penting bahwa manajer melihat dan
memahami ketika perawat mereka yang telah mandiri dan termotivasi secara intrinsik untuk waktu yang
lama membutuhkan dukungan tambahan atau perubahan dalam pekerjaan mereka untuk menjaga mereka
sebagai penting dan otonom seperti ketika mereka mulai dalam posisi mereka saat ini, Unit atau rumah
sakit. ini adalah hasil yang sangat penting untuk menggarisbawahi dan menimbulkan pertanyaan
bagaimana mendukung dan mempertahankan motivasi intrinsik ketika staf semakin tua dan telah bekerja
lebih lama dalam perawatan kesehatan. Adalah penting bahwa manajer melihat dan memahami ketika
perawat mereka yang telah mandiri dan termotivasi secara intrinsik untuk waktu yang lama membutuhkan
dukungan tambahan atau perubahan dalam pekerjaan mereka untuk menjaga mereka sebagai penting dan
otonom seperti ketika mereka mulai dalam posisi mereka saat ini, Unit atau rumah sakit. ini adalah hasil
yang sangat penting untuk menggarisbawahi dan menimbulkan pertanyaan bagaimana mendukung dan
mempertahankan motivasi intrinsik ketika staf semakin tua dan telah bekerja lebih lama dalam perawatan
kesehatan. Adalah penting bahwa manajer melihat dan memahami ketika perawat mereka yang telah
mandiri dan termotivasi secara intrinsik untuk waktu yang lama membutuhkan dukungan tambahan atau
perubahan dalam pekerjaan mereka untuk menjaga mereka sebagai penting dan otonom seperti ketika mereka mulai dalam posisi mereka saat ini, Unit atau rumah sakit.
Selain itu, penelitian ini menunjukkan bahwa durasi layanan baik di khusus
saat ini dan unit saat ditemukan untuk mengurangi regulasi fi kasi
mengidentifikasi sebuah rumah sakit perawat, menunjukkan bahwa peraturan
dan pengaruhnya terhadap motivasi patut membahas dari waktu ke waktu,
terutama di unit dengan staf stabil. Merintis ini bertentangan dengan temuan dari
studi sebelumnya, di mana usia berhubungan positif dengan motivasi kerja
intrinsik yang lebih tinggi (misalnya 17 - 19) dan pengalaman kerja lebih lama
meningkatkan motivasi kerja perawat (23). Namun, penelitian sebelumnya tidak
mengukur motivasi kerja ekstrinsik pada waktu yang sama. Oleh karena itu,
studi masa depan harus terus mempelajari hubungan antara umur perawat,
panjang kepemilikan dan kedua jenis motivasi kerja. isu-isu gender masih belum
terjawab karena kurangnya responden laki-laki. Mengenai kehidupan keluarga,
memiliki anak dan apakah perawat tinggal sendirian atau dengan pasangan
yang faktor yang menunjukkan tidak ada hubungannya dengan motivasi kerja
mereka. Ini berarti bahwa perbedaan dalam situasi ekonomi responden di rumah
mungkin tidak memiliki efek lebih lanjut pada pekerjaan mereka.
Perbandingan kelompok dengan faktor-faktor latar belakang yang berbeda
mengungkapkan bahwa perawat yang telah memiliki pelatihan profesional
minimal 8-hari selama 12 bulan terakhir lebih termotivasi daripada rekan-rekan
yang telah menerima kurang pelatihan. Namun, hanya sepertiga dari responden
memiliki
kesempatan untuk pelatihan lagi. Pengembangan kompetensi profesional telah
berhubungan dengan motivasi kerja yang lebih tinggi dalam studi sebelumnya
(23, 24, 27). Menurut penentuan nasib sendiri teori (11),
dukungan pinjaman untuk
kompetensi perawat dirasakan memfasilitasi internalisasi tujuan kerja (karena
mereka mengerti) dan menyebabkan perolehan keterampilan yang relevan
untuk sukses. Akibatnya, yang efisien profesional
pelatihan dipromosikan otonom
peraturan perilaku kerja rumah sakit perawat dan dengan demikian
meningkatkan motivasi mereka. Oleh karena itu, terlepas dari sumber daya yang
terbatas keuangan, pelatihan profesional harus didukung mana mungkin.
Meskipun lebih dari sepuluh wilayah kerja yang berbeda atau unit diwakili
dalam sampel, tidak ada signi fi perbedaan tidak bisa di motivasi kerja ekstrinsik
dan intrinsik perawat ditemukan sesuai dengan jenis unit atau perawatan yang
diberikan. Namun, perawat dari rumah sakit pusat termotivasi lebih eksternal
dari perawat dari rumah sakit lain. Berkenaan dengan posisi staf, perawat
kepala ditemukan memiliki motivasi kerja ekstrinsik lebih tinggi dari perawat lain.
Engin dan Cam (14) juga ditemukan perawat bangsal untuk menjadi lebih
intrinsik termotivasi dari perawat kepala. Menurut Van Beek et al. (9), temuan ini
bisa menjadi ciri perawat kepala sebagai pecandu kerja yang sangat ekstrinsik
termotivasi untuk bekerja, bukan karena mereka menikmatinya, tapi karena
mereka ingin membuktikan diri. Hal ini juga didukung dalam penelitian ini di
mana dari subareas motivasi kerja ekstrinsik,
Salah satu keterbatasan dari penelitian ini adalah berkaitan dengan
pengumpulan data secara online. Sedangkan responden FI diisi kuesioner
elektronik dan karena pertimbangan etis yang meyakinkan responden
anonimitas dan kerahasiaan, tidak ada metadata dari survei dikumpulkan,
sehingga meninggalkan kemungkinan teknis bahwa seseorang bisa
menyelesaikan kuesioner berulang kali. Namun, menganalisis jawaban dan
komentar dari responden, tampaknya mungkin bahwa hanya perawat rumah
sakit fi diisi kuesioner (sembilan item dari faktor latar belakang organisasi) dan
melakukannya hanya sekali. Pertama, pengenalan kuesioner termasuk elemen
tertulis yang memungkinkan pembaca untuk memperkirakan kompatibilitasnya
dengan sampel sebelum memulai kuesioner. Kedua, pertanyaan begitu secara
khusus diformulasikan bahwa responden yang tidak bekerja sebagai perawat di
rumah sakit tidak mungkin untuk menjawab seluruh kuesioner. Probabilitas
bahwa seseorang memiliki sekitar 30 menit waktu luang atau motif tertentu
untuk menyelesaikan kuesioner dua kali diabaikan.
Jumlah spesifik pertanyaan fi c dan panjang kuesioner mungkin alasan
mengapa begitu banyak perawat rumah sakit tidak menyelesaikan kuesioner.
The fi lled kuesioner hanya disimpan ke database ketika semua pertanyaan
dijawab, sehingga tidak diketahui berapa banyak perawat berhenti sebelum
mencapai akhir kuesioner. Dalam rangka untuk mendapatkan data yang
representatif untuk ini
© 2014 Nordic College of Science Caring

studi, beberapa pendekatan promosi nasional yang digunakan, tetapi tingkat
respon tetap rendah. Di negara-negara Baltik, penelitian keperawatan hanya
baru-baru ini muncul, perawat sehingga penyebaran terbatas pengetahuan
mungkin telah menghalangi yang tidak begitu akrab dengan berpartisipasi dalam
studi semacam ini (misalnya Estonia saat ini tidak menawarkan pendidikan
PhD-tingkat dalam keperawatan). Selanjutnya, data dikumpulkan dengan
kuesioner self-pelaporan elektronik, yang menghasilkan tingkat respons yang
relatif kecil, dan masalah yang sama telah dicatat sebelumnya dalam studi
kuesioner elektronik (34). Alasan lain untuk tingkat respon yang rendah
berkaitan dengan kekhasan budaya dari responden. Estonia mungkin
berhati-hati dalam mengungkapkan pendapat masing-masing, khususnya
perawat di rumah sakit karena lembaga ini tetap cukup hirarkis dan
mengoperasikan gaya manajemen yang agak otokratis. Oleh karena itu,
mungkin bahwa perawat yang tidak berpartisipasi dalam penelitian ini tidak
mengidentifikasi diri mereka sebagai bagian dari populasi perawat yang memiliki
kewajiban individu dan hak untuk berbicara. Mereka mungkin kurang termotivasi
untuk berpartisipasi dalam studi, tapi tidak ada yang dapat dikatakan tentang
motivasi kerja mereka, atau berapa banyak sebenarnya melihat iklan nasional.
Hal ini menimbulkan pertanyaan mengenai apakah perawat yang tidak memiliki
kemauan untuk berpartisipasi dalam survei, pada kenyataannya, memiliki
motivasi intrinsik yang lebih rendah daripada mereka yang menanggapi? Studi
lebih di antara populasi yang sama diperlukan untuk baik con fi rm atau
menghilangkan asumsi ini. Pendapat dari nonrespondents dapat mengubah
gambaran tentang motivasi kerja perawat Estonia pada umumnya; Namun, ini
tidak mengubah keabsahan hasil tentang hubungan antara motivasi dan latar
belakang faktor yang terungkap dalam penelitian ini.
kesimpulan
Sementara dalam literatur mainstream, motivasi kerja intrinsik dianggap penting
di tempat kerja (misalnya 11 - 13), sistem kesehatan terutama menilai faktor
motivasi eksternal seperti gaji, atau pujian atau menyalahkan. Faktor-faktor ini
sering dianggap mencukupi untuk memotivasi perawat rumah sakit (1 - 4).
Penelitian ini, bagaimanapun, mengungkapkan bahwa perawat rumah sakit
memiliki lebih motivasi otonom dan intrinsik dari motivasi kerja ekstrinsik,
meskipun keduanya hadir. Selain itu, perubahan yang ditunjukkan dalam sifat
perawat kategori motivasi selama karir mereka memperkuat pandangan bahwa
motivator eksternal tidak mencukupi untuk memanfaatkan rumah sakit perawat
potensi penuh dalam lingkungan kesehatan kontemporer. Temuan ini harus
dipertimbangkan oleh manajer kesehatan dan pembuat kebijakan dalam rangka
untuk meningkatkan strategi motivasi saat ini untuk mempertahankan
keterlibatan perawat dengan profesi mereka dan menjaga mereka termotivasi
secara internal sepanjang karir mereka. Hal ini penting tidak hanya dari sudut
pandang perkembangan individu perawat, tetapi juga bahwa penentuan nasib
sendiri dan tingkat yang lebih tinggi intrinsik
© 2014 Nordic College of Science Caring
motivasi kerja rumah sakit perawat 255
motivasi berkontribusi langsung ke keselamatan pasien dan praktik keperawatan terbaik
pada umumnya.
Studi ini menyediakan beberapa penerapan praktis untuk mengidentifikasi
karakteristik motivasi kerja perawat. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian
ini dapat digunakan sebagai dasar untuk mengembangkan metode wawancara
dan menyoroti intervensi individu yang spesifik yang dapat mendukung tujuan
motivasi dalam posisi atau unit kerja tertentu.
Sebagai studi mengungkapkan, sebagian besar perawat termotivasi lebih
intrinsik dari ekstrinsik. Oleh karena itu, penting untuk mempertahankan dan
memperkuat negara mereka saat motivasi, sehingga mereka merasa terus
dihargai dan bahwa otonomi mereka dihormati. Di bidang motivasi kerja
ekstrinsik, dari perspektif praktek, penting untuk membahas bagaimana
mengurangi jumlah kelebihan beban kerja dan bagaimana mengembangkan
lingkungan praktek untuk memenuhi kedua kebutuhan layanan dan mereka
yang menyediakannya.
Menurut temuan, seorang yang efisien berarti untuk mencapai tingkat yang
lebih tinggi dari motivasi adalah pelatihan profesional sesekali, yang bersama
dengan revisi tugas, mendukung peraturan yang lebih otonom di tempat kerja.
Pendekatan ini mungkin sulit untuk ful fi l dalam situasi keuangan yang terbatas
fi; Namun, beberapa perbaikan dapat dibuat, berdasarkan perubahan budaya
organisasi dan kepemimpinan. Sejalan dengan temuan dari penelitian ini yang
menunjukkan lebih tua, lebih bertenor dan kepala perawat untuk memiliki
motivasi eksternal lebih dari kelompok lain (dan regulasi khususnya lebih
introjected), disarankan agar kelompok-kelompok ini membutuhkan lebih banyak
dukungan untuk mengatasi rasa takut gagal dan untuk mencapai kebanggaan
melalui pekerjaan mereka yang sebenarnya.
Jika langkah-langkah ini tidak berlaku, maka perubahan rotasi di posisi staf
dan tanggung jawab dapat dianggap sebagai solusi alternatif untuk
menggairahkan minat perawat untuk bekerja dan mencapai lebih ditentukan
sendiri motivasi kerja. Namun, dalam kasus, ketika motivasi intrinsik perawat
tidak berkelanjutan dan belum aktif untuk jangka waktu lama, maka mungkin
ada individu negatif dan hasil organisasi. Menurut temuan dari penelitian
sebelumnya tentang penentuan nasib sendiri (11 - 13), kurangnya minat pribadi
termotivasi ekstrinsik dalam pekerjaan perawat menyebabkan berkurangnya
komitmen dalam melaksanakan kegiatan keperawatan. Hal ini berakibat fatal,
terutama dalam aspek kualitas dan keamanan yang menuntut komitmen penuh
dari setiap anggota tim kesehatan. Selain itu, perawat tersebut lebih mungkin
mengalami tekanan psikologis jika mereka berkonsentrasi hanya pada
faktor-faktor eksternal dan konsekuensi dari kegiatan mereka, tanpa
menurunkan kepuasan setiap kebutuhan mereka (lebih tinggi) psikologis melalui
pekerjaan mereka (11 - 13). Penelitian ini belum bertujuan untuk membuat
generalisasi dari temuan atau menarik kesimpulan yang mendalam, dan
penelitian lebih lanjut diperlukan untuk mentransfer pengetahuan ini untuk
populasi perawat yang lebih luas dan tingkat nasional pengambil keputusan.
Namun, sebagai penelitian terkemuka dalam motivasi kerja perawat di Amerika
Baltik, studi ini menawarkan temuan-temuan penting yang digunakan untuk
memahami dan
256 K. Toode et al.

motivasi kerja rumah sakit dukungan perawat di wilayah tersebut. Selain itu, dari negara-negara ini adalah kemungkinan untuk membuktikan salah satu alasan untuk

strategi motivasi muncul juga mungkin terbukti bermanfaat untuk menarik dan eksodus yang berhubungan dengan pekerjaan di luar daerah, dalam rangka untuk

mendukung perawat dengan motivasi intrinsik, dan untuk mempromosikan mendapatkan imbalan material yang lebih baik atau ts fi ekstrinsik bene lainnya. Oleh karena

pemberdayaan pada mereka dengan motivasi ekstrinsik. itu, pemahaman tentang latar belakang motivasi, dan peningkatan pengetahuan profesional

dalam negeri dan keterampilan akan meningkatkan motivasi intrinsik perawat dan

Penelitian ini juga memberikan informasi baru tentang kegunaan dari kemungkinan besar mengurangi tingkat migrasi yang berhubungan dengan pekerjaan

metodologi yang relatif inovatif untuk mengukur tingkat dan orientasi motivasi baru-baru ini terlihat di kawasan ini.

kerja perawat. pengetahuan sebelumnya (khususnya di bidang motivasi kerja

ekstrinsik perawat) adalah terbatas dan memberikan informasi yang sangat
terfragmentasi tentang kombinasi motivasi kerja eksternal dan intrinsik dalam
Ucapan Terima Kasih
sampel penelitian yang sama. Penelitian ini, bagaimanapun, memperluas
domain ini dan menawarkan informasi tambahan baru tentang pentingnya Kami ingin mengucapkan terima kasih kepada perawat yang berpartisipasi dalam studi ini.

gabungan penelitian motivasi kerja dan relevansinya untuk mencapai

pemahaman yang komprehensif tentang motivasi kerja perawat. Namun,
penelitian lebih lanjut diperlukan untuk menguji dan mengembangkan validitas
Author kontribusi
metodologi ini dalam budaya keperawatan yang berbeda.
Semua penulis membuat kontribusi intelektual substantif untuk penelitian. Kristi
Toode, Pirkko Routasalo dan Tarja Suominen bekerja pada konsepsi dan desain
penelitian dan menyiapkan naskah. Kristi Toode bertanggung jawab untuk
Temuan-temuan dari studi ini juga mengangkat beberapa isu yang konstruktif pengumpulan data, analisis statistik, penyusunan naskah dan penyerahan. Mika
tentang hubungan antara faktor latar belakang dan motivasi mereka, yang perlu Helminen berkonsultasi pada proses studi dan kritis Ulasan naskah sebagai ahli
dimasukkan dalam studi lebih lanjut pada perawat perawat motivasi kerja. statistik.
Sampling untuk studi tersebut mungkin meskipun akan lebih cocok untuk
kelompok-kelompok kecil (misalnya di rumah sakit atau unit) dalam rangka untuk
lebih merangsang perawat untuk menanggapi. Penelitian ini menggunakan
kuesioner terstruktur, meskipun metode kualitatif juga dapat berguna dalam
persetujuan etis
mendapatkan perspektif yang lebih luas dari motivasi kerja perawat. Selain itu,
kepala perawat dan pandangan manajemen untuk mendukung perawat motivasi Proyek penelitian ini disetujui (nr 223 / T-10) oleh Komite Etika Penelitian dari
kerja dapat juga diperiksa dalam studi masa depan. Dikombinasikan dengan University of Tartu, Estonia.
pengetahuan yang disediakan oleh penelitian ini, bisa membantu dalam
merekrut dan mempertahankan perawat di rumah sakit.

pendanaan

Penelitian ini didanai oleh Perawat Finlandia Yayasan Pendidikan, Universitas

Re fl ecting Amerika Baltik latar belakang sejarah umum baru-baru ini, itu Tampere, Finlandia Cultural Foundation dan Kompetitif Negara Pembiayaan
akan menjadi berharga untuk membandingkan motivasi kerja perawat di Penelitian Ahli Tanggung Jawab Area Rumah Sakit Universitas Tampere, Grant
negara-negara tersebut. Rendah pentingnya diberikan kepada motivasi intrinsik 9R048.
dalam strategi kesehatan

Referensi
1 Aiken LH, Sermeus W, Van den Dia-
ede K, Sloane DM, Busse R, McKee
M, Bruyneel L, Rafferty AM, Grif fi ths
P, Morena-Casbas MT, Tishelman C, Scott A,
Brzostek T, Kinnunen J, Schwendimann R, Heinen M,
Zikos
D, Strømseng Sjetne saya, Smith HL, Kutney-Lee A.
Keselamatan pasien, kepuasan, dan kualitas
pelayanan rumah sakit: survei cross sectional perawat
dan pasien di 12 negara di Eropa dan Amerika
Serikat. BMJ 2012;
344: e1717. Uang muka secara online publikasi doi:
10,1136 / bmj.e1717. 2 Clarke SP, Aiken LH. sebuah
interna-
agenda penelitian hasil rumah sakit tional berfokus
pada keperawatan: pelajaran dari dekade kolaborasi. J
Clin Nurs 2008; 17: 3317 - 23.
3 Sochalski J, perawatan Weiner J. Kesehatan
reformasi sistem dan menyusui tenaga kerja: Matching
praktek keperawatan dan keterampilan untuk kebutuhan
masa depan, tidak ada tuntutan masa lalu. Di Masa Depan
Keperawatan: Memimpin Chance, Memajukan Kesehatan
(The Institute of Medicine ed.), 2011
National Academy of Sciences, Washington, DC, 375 - 400.
4 Khaliq J, Zia-ur-Rehman M, Rashid
M. Peran manajemen sumber daya manusia dan
kepuasan kerja perawat di organisasi pelayanan
kesehatan. Mengelola Afr J Bus 2011; 5: 974 - 86.
5 Toode K, Routasalo P, Suominen T.
Motivasi kerja perawat: tinjauan pustaka. Int J Nurs
Stud 2011; 48: 246 - 57.
6 Altindis S. motivasi kerja dan
komitmen organisasi antara profesional kesehatan:
kuesioner

© 2014 Nordic College of Science Caring


survei. Mengelola Afr J Bus 2011; 5: 8601 - 9.
7 Meyer JP, Stanley LJ, Parfyonova
NM. komitmen karyawan dalam konteks: sifat dan
implikasi dari komitmen pro fi les. J Vocat Behav
2012; 80: 1 - 16.
8 Tr epanier SG, Fernet C, Austin S.
pelecehan psikologis di tempat kerja pada perawat
Kanada: penelitian deskriptif. J Kesehatan Psychol 2013;
18: 383 - 96.
9 Van Beek saya, Hu Q, Schaufeli WB,
Taris TW, Schreus BHJ. Untuk bersenang-senang, cinta,
uang: apa yang mendorong workaholic,
bertunangan, dan terbakar
karyawan di tempat kerja? Appl Psychol: Sebuah Rev
Int 2012; 61: 30 - 55.
10 Ryan JC. Pengembangan suatu ukuran
dari motivasi kerja untuk meta-teori motivasi. Psychol
Rep 2011; 108: 743 - 55.
11 Ryan RM, Deci EL. intrinsik dan
motivasi ekstrinsik: klasik definisi de fi dan arah baru. Contemp
Educ Psychol 2000; 25: 54 - 67.
12 Gagn e M, Forest J, Gilbert MH, Aub e
C, Morin E, Malorni A. Motivasi di Skala Kerja: bukti
validasi dalam dua bahasa. Educ Psychol Measur 2010;
70: 628 - 46.
13 Battistelli A, Galletta M, Porthoghese
Aku, Vandenberghe C. Pola Pikir komitmen dan
motivasi: hubungan timbal balik dan kontribusi untuk
bekerja hasil. J Psychol 2013; 147: 17 - 48.
14 Engin E, Cam O. Validitas dan reli-
studi kemampuan perawat psikiatri Turki skala
motivasi kerja.
J Psychiatr Ment Kesehatan Nurs 2009; 16: 462 - 72.
15 Warr P, Masak J, Dinding T. Timbangan untuk
pengukuran beberapa sikap kerja dan aspek
psikologis. J occup Psychol 1979; 52: 129 - 48.
16 Berkhout AJMB, Boumans NPG,
Van Breukelen GPJ, Abu-Saad HH, Nijhuis FJN.
Resident berorientasi perawatan di rumah jompo: efek
pada perawat.
J Adv Nurs 2004; 45: 621 - 32.
17 Tummers GER, Van Merode GG,
Landeweerd JA. organisatoris
© 2014 Nordic College of Science Caring
karakteristik sebagai prediktor reaksi pekerjaan
psikologis perawat. organ Stud 2006; 27: 559 - 84.
18 Van den Berg TIJ, Landeweerd JA,
Tummers GER, Van Merode GG. Sebuah studi
perbandingan karakteristik organisasi, karakteristik
pekerjaan dan reaksi pekerjaan psikologis perawat di
sebuah rumah sakit dan jompo pengaturan rumah. Int
J Nurs Stud 2006; 43: 491 - 505.
19 Van den Berg TIJ, Vrijhoef HJM,
Tummers G, Landeweerd JA, Van Merode GG.
Pengaturan kerja para spesialis keperawatan diabetes
di Belanda: survei kuesioner.
Int J Nurs Stud 2008; 45: 1422 - 32.
20 Camerino D, Conway PM, Sartori S,
Campanini P, Estryn-B ehar M, Van der Heijden BIJM,
Costa G. Faktor yang mempengaruhi kemampuan
kerja pada hari dan shift-kerja perawat. Chronobiol Int
2008; 25: 425 - 42.
21 Galletta M, Portoghese saya, Battistelli A.
motivasi intrinsik, otonomi kerja dan niat omset di
kesehatan Italia: peran mediasi dari komitmen afektif. J
Mengelola Res 2011; 3: E3. doi: 10,5296 / jmr.v3i2.619.
22 De Cooman R, De Gieter S, Peper-
mans R, Du Bois C, caers R, Jegers
M. Mahasiswa dalam keperawatan: pekerjaan
motif dan nilai-nilai karya generasi baru. J Nurs Manag
2008; 16: 56 - 64.
23 Koch SH, Proynova R, Paech B, Wetter
T. Perawat termotivasi dengan sempurna dan lain-lain:
tempat kerja dan karakteristik pribadi preferensi
dampak tugas keperawatan. J Nurs Manag 2013. Muka
secara online publikasi doi: 10. 1111 / jonm.12083. 24
Hertting A, Nilsson K, Theorell T,
S € atterlund Larsson U. Perampingan dan
reorganisasi: tuntutan, tantangan dan ambiguitas
untuk perawat terdaftar. J Adv Nurs 2004; 45: 145 -
54.
25 Hoonakker PLT, Carayon P, McGuire
K, Khunlertkit A, Wiegmann DA, Alyousef B, Xie A,
Wood KE. Motivasi dan kepuasan kerja perawat
Tele-ICU. J Crit Perawatan 2013; 28: 13 - 21.
motivasi kerja rumah sakit perawat 257
26 Peters DH, Chakraborty S, Mahapatra
P, Steinhardt L. Kepuasan kerja dan motivasi tenaga
kesehatan di sektor publik dan swasta: analisis
cross-sectional dari dua negara bagian India. Hum
resour Kesehatan 2010; 8: 27. doi: 10. 1186 /
1478-4491-8-27. 27 Koivu A, Saarinen saya, Hyrkas K.
Yang memperoleh keuntungan ts dari supervisi klinis
dan bagaimana? Hubungan antara supervisi klinis dan
pekerjaan yang berhubungan dengan kesejahteraan
perawat rumah sakit perempuan. J Clin Nurs 2012; 21:
2567 - 78.
28 Gaki E, Kontodimopoulos N, Niakas D.
Investigasi demografis, variabel kepuasan workrelated
dan pekerjaan sebagai prediktor motivasi dalam
perawat Yunani. J Nurs Manag 2013; 21: 483 - 90.
29 Lambrou P, Kontodimopoulos N,
Niakas D. Motivasi dan kepuasan kerja antara staf
medis dan keperawatan dalam Cypros rumah sakit
umum publik. Hum resour Kesehatan 2010; 8: 26. doi:
10,1186 / 1478-4491-8-26. 30 Razee H, Whittaker M,
Jayasuriya R,
Yap L, Brentnall L. Mendengarkan para pekerja
kesehatan pedesaan di Papua Nugini
Faktor-faktor sosial yang
pengaruh motivasi mereka untuk bekerja.
Soc Sci Med 2012; 75: 828 - 35.
31 Tummers LG, Den Dulk L.
Efek dari keterasingan kerja terhadap komitmen
organisasi, usaha kerja dan pengayaan
pekerjaan-to-keluarga.
J Nurs Manag 2013; 21: 850 - 9.
32 Mackintosh C. Pembuatan pasien Lebih baik diambil
ter: studi deskriptif kualitatif alasan perawat terdaftar
untuk bekerja di daerah bedah. J Clin Nurs
2007; 16: 1134 - 40.
33 Beaton DE, Bombardier C, Guillemin
F, Ferraz MB. Pedoman proses adaptasi lintas budaya
dari tindakan laporan diri. Tulang belakang 2000; 25:
3186 - 91.
34 Hamilton M. respon survei online
harga dan kali: Latar Belakang dan bimbingan untuk
industri. Ipathia, Inc. 2009, Tersedia di: http:
//www.supersur vey.com/papers/supersurvey_white_
paper_response_rates.pdf (terakhir diakses 16 Mei
2014).
Hak cipta dari Scandinavian Journal of Sciences Caring adalah milik Wiley-Blackwell dan isinya tidak dapat disalin
atau email ke beberapa situs atau diposting ke listserv tanpa izin tertulis pemegang hak cipta. Namun, pengguna
dapat mencetak, download, atau artikel email untuk penggunaan individu.