1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi Kemahasiswaan (OK) merupakan wadah dari berbagai

kegiatan yang berorientasi pada peningkatan prestasi, softkill dan

entrepreneurship. Secara melembaga mereka harus tertib dan taat hukum,

bertanggungjawab, demokratis, akuntabel serta transparan. Organisasi-

organisasi tersebut didampingi oleh staf pengajar yang berfungsi sebagai

pemberdaya, failitator, dan motivator, serta mediator antara mahasiswa

dengan pimpinan lembaga, khususnya membantu dalam penyediaan sarana

dan prasarana sesuai kemampuan perguruan tinggi termasuk sistem

informasi yang diperlukan untuk kegiatan kemahasiswaan.

Organisasi Kemahasiswaan (OK) di UPN Veteran Yogyakarta

meliputi Dewan Perwakilan Mahasiswa (DPM), Badan Eksekutif

Mahasiswa (BEM) baik di tingkat universitas maupun fakultas, Unit

Kegiatan Mahasiswa (UKM), BAK, MM, HMJ atau HMPS, dan KSM.

Unit Kegiatan Mahasiswa di UPN Veteran Yogyakarta kurang lebih ada

25 UKM, dan untuk KSM sendiri berada disetiap jurusan.

Kelompok Studi Pasar Modal ( KSPM ) merupakan salah satu KSM

yang ada di Fakultas Ekonomi dan Bisnis berdasarkan keputusan Rektor

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta Nomor

143/UN62/2018 tentang pengangkatan pengurus Kelompok Studi

Mahasiswa Kelompok Studi Pasar Modal (KSM-KSPM) Fakultas

 2

Ekonomi dan Bisnis periode tahun 2018. Kelompok studi ini sejalan

dengan didirikannya galeri investasi yang merupakan hasil kerja sama

antara Bursa Efek Indonesia (BEI), Danareksa Sekuritas dan Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta. Pada bulan Oktober 2017,

KSPM UPN “VETERAN” Yogyakarta memiliki anggota yang berjumlah

70 orang setelah dilakukannya Open Recruitment pada bulan September

2017.

Data laporan pertanggung jawaban KSPM periode 2017-2018,

secara umum semua program kerja telah dilaksanakan dengan baik, tetapi

masih banyak kekurangan yang ada di dalam organisasi KSPM tersebut.

Mulai dari permasalahan sistim yang kurang kuat, kedisiplinan, tanggung

jawab, komitemen dari setiap pengurus KSPM sendiri yang semakin hari

semakin menurun. Hal tersebut dibuktikan dari data-data dibawah ini.

Grafik 1.1
Laporan Kedisiplinan Pengurus dalam Membayar Kas
Bulan November 2017-Februari 2018

PENGURUS YANG TELAT BAYAR KAS

30

20

10

0
November Desember January February

pengurus
 3

Dari data diatas pada bulan november ada 9 orang pengurus yang telat

bayar kas, pada bulan desember ada 26 orang pengurus yang telat

membayar kas, pada bulan januari tidak ada pembayaran kas karena libur,

dan pada bulan februari masih ada yang telat bayar kas sebanyak 4 orang.

Grafik 2.1
Laporan Kedisiplinan Anggota dalam Membayar Kas
Bulan November 2017-Februari 2018

ANGGOTA YANG TELAT DAN BELUM

BAYAR KAS
6
4
2
0
November Desember Januari Februari

Anggota yang telat bayar kas Anggota yang belum bayar kas

Dari data diatas, pada bulan november dari 9 anggota ada 1 orang yang

telat membayar kas, pada bulan desember dari 9 anggota ada 5 orang

anggota yang telat membayar kas, dan pada bulan februari dari 8 anggota

terdapat 3 orang yang belum membayar kas.

 4

Grafik 3.1
Laporan Kedisiplinan Pengurus dalam Membayar Kas
Bulan Maret – Oktober 2018

PENGURUS YANG TELAT DAN BAYAR KAS

8
6
4
2
0

Pengurus yang telat bayar kas Pengurus yang belum bayar kas

Dari data diatas pada bulan maret ada 7 orang pengurus yang telat

membayar kas, pada bulan april ada 5 orang pengurus yang telat

membayar kas, bulan mei ada 2 orang pengurus yang telat membayar kas,

pada bulan agustus ada 3 orang yang masih telat membayar kas, untuk

bulan september masih ada 4 orang yang belum membayar kas, dan untuk

bulan oktober ada 6 orang yang belum membayar kas.

Grafik 4.1
Laporan Kedisiplinan Anggota dalam Membayar Kas
Bulan Maret – Oktober 2018

ANGGOTA YANG TELAT DAN BELUM BAYAR KAS

10
8
6
4
2
0

Anggota yang telat bayar kas Anggota yang belum bayar kas
 5

Grafik 5.1
Kehadiran Rapat pada Periode 2017

ORANG
40
30
20
10
ORANG
0

Secara umum, semua program kerja telah dilaksanakan dengan

baik. Meski demikian, masih banyak kekurangan terkait dengan komitmen

pengurus yang semakin hari semakin menurun. Hal tersebut dibuktikan

dengan turunnya kehadiran pengurus dalam rapat rutin bulanan. Mungkin

salah satu penyebab fenomena ini antara lain adalah terdapat kejenuhan

dan rasa kepemilikan akan KSPM UPN “VETERAN” Yogyakarta mulai

berkurang. Penting bagi kepengurusan selanjutnya untuk lebih proaktif

berkomunikasi dengan banyak anggota pengurus lain, dan merencanakan

beberapa event santai untuk mengunggah kembali semangat berorganisasi.

 6

Grafik 6.1
Program Kerja

Sebanyak 31 progam kerja telah terlaksana dan terdapat 1 program

kerja tambahan yang dilaksanakan KSPM UPN Veteran Yogyakarta di

luar RKAT, dan masih ada 7 program kerja yang sudah direncanakan yang

belum terlaksana.

Grafik 7.1
Keanggotaan
 7

Keanggotaan di KSPM merupakan salah satu hal yang paling

penting untuk di jaga kredibilitas, komitmen, tanggung jawab dan

kejelasan status keanggotaan di KSPM, demi terciptanya tujuannya yang

diharapkan oleh Organisasi yang tertuang dalam visi dan misi maka

pengembangan sumber daya manusia menjadi vital bagi organisasi.

Sebuah organisasi terdiri atas orang-orang yang bekerja bersama

untuk mencapai sasaran organsasi tersebut. Untuk mencapai keefektifan

suatu organisasi dalam mencapai tujuan, sangat dipengaruhi oleh kualitas

anggota organisasi tersebut. Peningkatan kualitas sumber daya manusia

merupakan faktor penting yang harus diperhatikan agar tujuan-tujuan dari

organisasi itu sendiri bisa tercapai. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah

orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang dan jasa,

mengalokasikan sumber daya finansial, mengawasi mutu, serta

merumuskan seluruh strategi untuk mencapai sasaran (Hardjanto, 2010

dalam I Wayan Juniantara dkk, 2015). Sumber daya manusia memegang

peranan penting dalam suatu perusahaan, karena sumber daya manusia

selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan perusahaan

dimana manusia menjadi perencana, pelaksana, serta penentu terwujudnya

tujuan perusahaan (Wandra Agus Cahyono dkk, 2016). Sumber daya

manusia memiliki peran yang penting bagi tercapainya visi dan misi suatu

organisasi, tanpa adanya sumber daya manusia di dalam suatu organisasi,

maka visi dan misi organisasi tidak akan terealisasi. Agar visi dan misi

bisa terwujud, dibutuhkan kontribusi dan kinerja yang optimal dari semua
 8

aspek dan unsur yang ada di dalam organisasi tersebut. Berbagai faktor

yang bisa mempengaruhi kinerja anggota organisasi seperti, motivasi,

pelatihan, budaya organisasi, lingkungan kerja, tingkat pendidikan, tingkat

umur, jenis kelamin.

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2015

dalam Kwan Jessica Gunawan dan Eddy, 2013). Rendahnya kinerja

karyawan dalam suatu perusahaan dapat menyebabkan terhambatnya suatu

organisasi dalam mencapai tujuannya (Bass, 2003). Begitu juga dengan

kinerja anggota KSPM, merupakan suatu hal yang penting dan perlu

diperhatikan agar organisasi tersebut bisa berjalan sesuai dengan tujuan

yang telah dibuat. Kompetensi setiap pegawai dalam melaksanakan

tugasnya berbeda-beda tergantung pada sikap dan perilaku serta motivasi

yang dapat menjadi potensi untuk mendorong individu berperilaku dengan

cara tertentu (Anny Widiasmara, 2014). Kinerja anggota KSPM UPN

Veteran Yogyakarta diukur dari keaktifan atau partisipasi anggota.

Keaktifan atau partisipasi dinilai dari tingkat kehadiran anggota dalam

setiap rapat besar KSPM dan kegiatan yang dilaksanakan untuk internal

anggota seperti lomba Stocklab, workshop D’One, study ekskursi,

musyawarah anggota dan kelas internal. Kemudian diukur dari tanggung

jawab anggota yang dilihat dari rutinitas dalam pembayaran kas dan

kehadiran piket. Lalu kedisiplinan dinilai dari tingkat kehadiran secara on

 9

time dalam menghadiri rapat maupun kegiatan KSPM dan pengerjaan

tanggung jawab.

Rendahnya kinerja karyawan dapat disebabkan oleh masalah

motivasi di dalam suatu perusahaan (Cemal et al, 2012). Motivasi

merupakan salah satu usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Motivasi sebagai suatu proses yang mengarahkan, menjaga atau

memelihara dan membangkitkan perilaku manusia agar terarah pada tujuan

(Yuwono dkk, 2005 dalam I Wayan Juniantara dan I Gede Riana, 2015).

Di dalam penelitian ini mengarah kepada motivasi para mahasiswa

maupun mahasiswi yang menjadi anggota KSPM UPN Veteran

Yogyakarta. Semua aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti ada

faktor yang mendorong untuk melakukannya. Seperti halnya dalam suatu

organisasi kampus, setiap mahasiswa mahasiswi yang berada di dalam

organisasi tersebut pasti mempunyai motivasi untuk melaksanakan

tugasnya sesuai dengan aturan yang berlaku, juga setiap individu

mebutuhkan motivasi untuk bisa berkontribusi secara optimal yang

nantinya akan mempengaruhi kinerja setiap individu itu sendiri untuk

mencapai tujuan organisasi. Antara anggota organisasi yang satu dengan

anggota yang lainnya memiliki motivasi yang berbeda, yang berimbas

pada perbedaan kinerja anggota dalam meningkatkan kualitas pekerjaan.

Perbedaan motivasi setiap anggota yang berada di KSPM UPN Veteran

Yogyakarta menyebabkan adanya anggota yang menonjol, aktif di

 10

berbagai kegiatan yang ada di KSPM itu sendiri, dan ada juga anggota

yang partisipasinya rendah didalam organisasi tersebut.

Disamping motivasi, budaya organisasi mempunyai peran penting

dalam menentukan pertumbuhan organisasi. Budaya organisasional adalah

suatu sistem yang dimiliki oleh anggota organisasi tersebut yang membuat

organisasinya berbeda dengan organisasi lainnya (Robbins & Judge, 2011

dalam Kwan Jessica Gunawan dan Eddy, 2013). Setiap organisasi

mempunyai budaya organisasi yang berbeda yang dijadikan dasar atau

acuan untuk menjalankan organisasinya, acuan untuk bersikap dan

bertindak. Di KSPM UPN Veteran Yogyakarta juga mempunyai budaya

organisasi sendiri yang mengatur dan menjadi dasar acuan dalam

menjalankan organisasi tersebut. Organisasi bisa tumbuh dan berkembang

karena budaya organisasi yang terdapat di dalamnya mampu merangsang

semangat kerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya sehingga

kinerja organisasi meningkat. Budaya organisasi merupakan satuan norma

yang terdiri dari keyakinan, sikap, core values dan pola perilaku yang

dilakukan orang dalam organisasi (Tan, 2002 dalam Yuni Siswanti, 2015).

Budaya organisasi berdampak pada kinerja jangka panjang organisasi, dan

merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan

organisasi. Organisasi dengan budaya yang kuat dan positif akan

memungkinkan orang merasa termotivasi untuk berkembang, belajar dan

memperbaiki diri. Permasalahan di dalam KSPM UPN Veteran

Yogyakarta mengenai budaya organisasi sendiri masih banyak. Masalah

 11

kesadaran diri para anggota KSPM, masih banyak anggota yang tidak

menaati aturan yang berlaku di KSPM itu sendiri seperti banyak yang

tidak menghadiri rapat dan banyak yang masih telat membayar iuran kas.

Keaktifan anggota juga berbeda beda di dalam KSPM, ada anggota yang

kelihatan sangat aktif dan menonjol di dalam KSPM itu sendiri, dan masih

banyak juga anggota pasif.

Selain motivasi dan budaya oraganisasi, karakteristik gender atau

jenis kelamin juga menarik untuk diteliti antara keberagaman gender

dengan seberapa besar kontribusi untuk kinerja yang dilakukan di dalam

organisasi. Belum banyak penelitian yang berfokus pada pengaruh

diversitas gender terhadap kinerja, padahal diversity merupakan salah satu

sudut pandang manusia yang menarik diteliti. Sudut pandang tersebut

diantaranya mengenai komposisi keragaman dalam suatu organisasi, dan

yang dimaksud diversitas gender meliputi komposisi pria dan wanita

dalam suatu organisasi (Nurrahmah Kartikarini, 2013). Jenis kelamin

merupakan salah satu perbedaan mendasar yang mengatur interaksi sosial.

(Carter dan Williams, 2003 dalam Jorge Moreni-Gomez dkk, 2018)

Menunjukkan bahwa wanita cenderung untuk menganalisis sistuasi dan

memilih strategi yang berbeda dari strategi laki-laki. Penelitian ini

mengarah kepada perbedaan kinerja antara mahasiswa dan mahasiswi yang

tergabung dalam KSPM UPN Veteran Yogyakarta. Apakah ada perbedaan

yang mendalam antara mahasiswa dan mahasiswi terhadap keterikatan,

kontribusi, dan kinerja di dalam KSMP tersebut.

 12

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka penulis

tertarik untuk mengangkat tema penelitian dengan judul “ANALISIS

PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASIONAL, DAN

KARAKTERISTIK GENDER TERHADAP KINERJA ANGGOTA:

STUDI PADA KELOMPOK STUDI PASAR MODAL (KSPM) UPN

VETERAN YOGYAKARTA’’

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah pada

penelitian ini sebagai berikut :

1. Apakah variabel motivasi, budaya organisasional, dan

karakteristik gender berpengaruh secara bersama-sama terhadap

kinerja anggota pada Kelompok Studi Pasar Modal (KSPM) UPN

VETERAN YOGYAKARTA?

2. Apakah variabel motivasi, budaya organisasional, dan

karakteristik gender berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

anggota pada Kelompok Studi Pasar Modal (KSPM) UPN

VETERAN YOGYAKARTA?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan pada penelitian

ini sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel motivasi,

budaya organisasional, dan karakteristik gender secara bersama-

 13

sama terhadap kinerja anggota pada Kelompok Studi Pasar Modal

(KSPM) UPN VETERAN YOGYAKARTA.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel motivasi,

budaya organisasional, dan karakteristik gender secara parsial

terhadap kinerja anggota pada Kelompok Studi Pasar Modal

(KSPM) UPN VETERAN YOGYAKARTA.

D. Manfaat Peneltian

1. Bagi Ilmu Pengetahuan

Memberikan kontribusi dalam ilmu manajemen sumber daya

manusia dan dapat di jadikan acuan bagi pengembangan

penelitian selanjutnya, khususnya tentang motivasi, budaya

organisasi, karakteristik gender, dan pengaruhnya terhadap

kinerja sumber daya manusia.

2. Bagi Organisasi

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan hal positif

bagi pimpinan untuk memberikan motivasi dan menciptakan

budaya organisasi yang kuat dan kondusif sehingga dapat

meningkatkan kinerja karyawan.

b. Memberikan dorongan untuk motivasi bagi para anggota untuk

lebih baik dan untuk meningkatkan kinerja mereka yang

nantinya berguna bagi organisasi.

 14

3. Bagi Penulis

Penelitian ini dapat menambah wawasan penulis dan sebagai syarat

guna memperoleh gelar sarjana di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta. Selain

itu ilmu pada penelitian ini dapat diterapkan penulis ketika bekerja

di suatu organisasi.
 15

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi didefinisikan sebagai proses yang menjelaskan

mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk

mencapai tujuan. Motivasi secara umum berkaitan dengan upaya

menuju setiap tujuan. Motivasi sebagai suatu proses yang

mengarahkan, menjaga atau memelihara, dan membangkitkan perilaku

manusia agar terarah pada tujuan (Yuwono dkk, 2005 dalam I Wayan

Juniantara, 2015).

Tiga elemen utama motivasi yaitu kekuatan (intensity), arahan

(direction), ketekunan (persistence). Kekuatan (intensity)

menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha, elemen

ini yang menjadi pusat perhatian ketika berbicara mengenai motivasi.

Namun, kekuatan yang besar tidak mungkin memberikan hasil kinerja

yang memuaskan kecuali upaya tersebut disalurkan dalam suatu

arahan (direction) yang memberikan keuntungan bagi organisasi. Oleh

karena itu, kita harus mempertimbangkan mutu upaya agar sejalan

dengan kekuatannya. Kemudian ketekunan (persistence) mengukur

berapa lama seseorang dapat mempertahankan upayanya. Para

individu yang termotivasi akan bertahan cukup lama dengan tugasnya

untuk mencapai tujuan mereka.

 16

b. Siklus Motivasi

Motivasi terdiri atas tiga hal yang berinteraksi serta saling

bergantung pada elemen kebutuhan (needs), dorongan (drives), tujuan

(goals).

1) Kebutuhan (needs). Dalam arti homeostatis, kebutuhan diciptakan

setiap kali ada ketidakseimbangan fisiologis atau psikologis.

2) Dorongan (drives). Dorongan dapat didefinisikan sebagai

kekurangan petunjuk, berorientasi pada aksi dan memberikan

dorongan energi ke arah tujuan penyelesaian, dan berada di

jantung proses motivasi.

3) Tujuan (goals). Sebuah tujuan dalam siklus motivasi didefinisikan

sebagai sesuatu yang akan meringankan kebutuhan dan

mengurangi dorongan. Makanan, air, dan teman-teman adalah

tujuan dalam contoh ini (Luthans, 1977).

c. Teori-Teori Awal Mengenai Motivasi

1) Teori Hierarki Kebutuhan Oleh Abraham Maslow

Abraham Maslow pada tahun 1943, menguraikan unsur-unsur teori

keseluruhan motivasi.

a) Kebutuhan Fisiologis. Yang termasuk kedalam kelompok ini

adalah kebutuhan paling dasar, muncul lebih dulu sebelum

keinginan pada jenjang kedua yaitu kebutuhan rasa aman.

Kebutuhan ini meliputi kelaparan, kehausan, tempat

perlindungan, seks, dan kebutuhan fisik lainnya.

 17

b) Kebutuhan rasa aman, yaitu mencakup semua kebutuhan terhadap

lingkungan yang aman dan terlindungi dari bahaya fisik dan

emosional, serta bebas dari ancaman termasuk lingkungan. Dalam

lingkup organisasi atau dunia kerja, kebutuhan ini meliputi

keamanan kerja, pungutan liar, jenis pekerjaan aman, jaminan

hari tua, dan kebutuhan masa pensiun nanti.

c) Kebutuhan sosial, merupakan kebutuhan yang lebih tinggi setelah

terpenuhi kebutuhan fisik dan rasa amannya. Kebutuhan ini

meliputi kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan

persahabatan.

d) Kebutuhan harga diri atau penghargaan, terdiri dari faktor-faktor

internal misalnya rasa harga diri, kemandirian, dan pencapaian,

serta faktor-faktor eksternal, misalnya status, pengakuan, dan

perhatian.

e) Kebutuhan pengembangan diri atau aktualisasi diri, merupakan

kebutuhan pada hierarki tertinggi yaitu memenuhi diri sendiri

dengan memaksimalkan keahlian dan potensi yang ada, dan

dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk menjadi apa;

meliputi pertumbuhan, mencapai potensi kita, dan pemenuhan

diri.

Maslow memisahkan lima kebutuhan kedalam urutan yang lebih

tinggi dan lebih rendah. Kebutuan fisiologis dan rasa aman memiliki
 18

urutan kebutuhan yang lebih rendah (lower-order need), kemudian sosial,

penghargaan, serta aktualisasi diri memiliki urutan kebutuhan yang lebih

tinggi (higher-order need). Urutan kebutuhan yang lebih tinggi dipenuhi

secara internal (di dalam diri seseorang), sedangkan urutan kebutuhan

yang lebih rendah sebagian besar akan dipuaskan secara eksternal (dengan

imbalan, misalnya gaji, kedudukan tetap). Teori Maslow telah memperoleh

pengakuan sexara luas, namun sayangnya riset tidak mengabsahkannya,

Maslow tidak memberikan bukti yang empiris.

2) Teori X dan Teori Y Oleh Douglas McGregor

McGregor mengusulkan dua sudut pandang berbeda mengenai

manusia: Teori X adalah label sisi mendasar negatif, Teori Y label

dari sisi mendasar positif. Di bawah Teori X, para manajer meyakini

para pekerja pada dasarnya tidak menyukai bekerja sehingga harus

diarahkan atau bahkan dipaksa untuk melakukan pekerjaannya,

sebaliknya, di bawah Teori Y, para manajer beranggapan bahwa para

pekerja memandang pekerjaannya sebagai suatu hal yang alamiah

seperti beristirahat, atau bermain, maka dari itu rata-rata orang dapat

belajar untuk menerima, dan bahkan mencari tanggung jawab.

Namun, tidak ada bukti yang menyatakan bahwa keduanya merupakan

asumsi yang valid.

3) Teori Dua Faktor Oleh Frederick Hertzberg

Teori ini juga disebut teori motivasi murni adalah suatu teori

yang mengaitkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja dan

 19

menghubungkan faktor ekstrinik dengan ketidakpuasan kerja.

Hertzberg mengategorikan kondisi seperti mutu pengawasan, gaji,

kebijakan perusahaan, kondisi fisik kerja, hubungan dengan orang

lain, dan keamanan pekerjaan sebagai faktor murni (hygiene factor).

Ketika faktor-faktor itu memadai, orang tidak akan tidak puas, tetapi

mereka juga tidak akan dipuaskan. Teori dua faktor belum didukung

dengan baik dalam literatur, dan memiliki banyak kritik. Kritik yang

disampaikan itu seperti metodologi Hertzberg terbatas karena

bergantung pada laporan pribadi.

4) Teori Kebutuhan Oleh David McClelland

a) Kebutuhan akan pencapaian (nAch) adalah dorongan untuk

berprestasi, untuk pencapaian yang berhubungan dengan

serangkaian standar.

b) Kebutuhan akan kekuasaan (nPow) adalah kebutuhan untuk

membuat orang lain berperilaku dengan cara yang tidak akan

dilakukan tanpa dirinya.

c) Kebutuhan akan afiliasi (nAff) adalah keinginan untuk hubungan

yang penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat.

Dengan mengandalkan pada jumlah riset yang ekstensif, kita dapat

memprediksikan beberapa hubungan di antara kebutuhan pencapaian

dengan kinerja. Pertama, ketika pekerjaan memiliki derajat tanggung

jawab pribadi yang tinggi dan umpan balik serta derajat risiko menengah,
 20

orang dengan prestasi tinggi akan menjadi sangat termotivasi. Kedua,

kebutuhan yang tinggi untuk mencapainya tidak lantas membuat seseorang

menjadi manajer yang baik, terutama dalam organisasi yang besar. Ketiga,

kebutuhan akan afiliasi dan kekuasaan cenderung erat terkait dengan

keberhasilan manajerial. Pandangan bahwa kebutuhan akan pencapaian

yang tinggi berperan sebagai motivator internal yang mengasumsikan dua

karakteristik budaya serta kesediaan untuk menerima derajat risiko yang

moderat (yang tidak memasukkan negara-negara dengan karakteristik

ketidakpastian penghindaran yang tinggi) dan memusatkan perhatian pada

kinerja (yang mana menerapkan pada negara dengan karakteristik

pencapaian yang tinggi. Diantara teori-teori awal mengenai motivasi, teori

dari McCelland memiliki dukungan riset yang terbaik.

d. Indikator Motivasi

Indikator-indikator motivasi diambil dari teori Mc. Celland,

karena teori ini merupakan teori kebutuhan performent motivation dimana

hal ini cocok untuk meneliti kinerja organisasi, dan teori ini memiliki

dukungan riset yang terbaik. Menurut (Mc. Clelland dalam Robbins, 2008)

indikator-indikator motivasi adalah sebagai berikut:

a. Kebutuhan akan prestasi (Achievement)

Dorongan untuk berprestasi untuk pencapaian yang berhubungan

dengan serangkaian standar atau dorongan untuk mengungguli,

breprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk

sukses.
 21

b. Kebutuhan akan kekuasaan (Power)

Kebutuhan untuk membuat orang-orang berperilaku dalam suatu cara

yang orang-orang itu dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau

suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan

mempengaruhi orang lain.

c. Kebutuhan akan kelompok pertemanan (Affilation)

Keinginan untuk hubungan yang penuh persahabatan dan

interpersonal yang dekat atau hasrat untuk hubungan antar pribadi

yang ramah dan karib.

2. Budaya Organisasional

a. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya adalah gagasan, kepentingan, nilai-nilai dan sikap

yang disumbangkan oleh kelompok. Budaya menjadi latar belakang,

ketrampilan, tradisi, komunikasi dan proses keputusan, mitos,

ketakutan, harapan, aspirasi, dan harapan yang menjadi pengalaman

(Wibowo, 2006). Budaya organisasi mengacu pada suatu sistem

berbagi arti yang dilakukan oleh para anggota yang membedakan

organisasi satu dengan organisasi yang lainnya. Menurut Bennis,

Benne, dan Chin (1990), pengelolaan budaya dapat dibagi menjadi

beberapa tahap. Pertama, memahami sifat budaya dan pengaruhnya

terhadap organisasi. Kedua, menilai kekuatan yang mendukung

budaya yang sekarang dan kelemahan yang perlu diubah. Ketiga,

 22

memutuskan perubahan apa, jika ada, dalam budaya (atau dalam

aspek lain dari organisasi). Keempat, menggunakan alat yang tersedia

untuk mengubah budaya.

Menurut Stephen P. Robbins, tujuh karakteristik utama dari budaya

organisasi adalah:

1) Inovasi dan pengambilan risiko. Tingkat para pekerja didorong untuk

menjadi inovatif dan mengambil risiko.

2) Memperhatikan detail. Tingkat para pekerja diharapkan untuk

menunjukkan presisi, analisis, dan memperhatikan detail.

3) Orientasi pada hasil. Tingkat manajemen menitikberatkan pada

perolehan atau hasil dan bukan pada teknik dan proses yang digunakan

untuk mencapainya.

4) Orientasi pada orang. Tingkat pengambilan keputusan oleh manajemen

dengan mempertimbangkan efek dari hasil terhadap orang-orang di

dalam organisasi.

5) Orientasi pada tim. Tingkat aktivitas kerja diorganisir dalam tim

daripada individu.

6) Keagresifan. Tingkat orang-orang akan menjadi agresif dan kompetitif

dan bukannya santai.

7) Stabilitas. Tingkat aktivitas organisasi menekankan pada

mempertahankan status quoyang kontras dengan pertumbuhan.

Budaya organisasi merupakan suatu pola dasar dari pembagian

asumsi-asumsi, nilai-nilai, dan keyakinan-keyakinan yang

 23

dipertimbangkan menjadi cara yang sesuai dalam cara berpikir dan

bertindak tentang sesuatu, memecahkan maslah dan kemungkinan-

kemungkinan yang dihadapi organisasi (Robbins, 2009).

Budaya organisasi adalah sekelompok asumsi penting (yang sering

kali tidak dinyatakan jelas) yang dipegang bersama oleh anggota-anggota

suatu organisasi. Setiap organisasi memiliki budaya organisasi sendiri.

Budaya suatu organisasi mirip dengan kepribadian seseorang, sebuat tema

yang tidak berwujud namun ada dan hadir, menyediakan arti, arahan, serta

dasar atas tindakan. Dalam cara yang sama seperti kepribadian

mempengaruhi perilaku seseorang, asumsi yang dimiliki bersama

(keyakinan dan nilai) oleh anggota-anggota suatu perusahaan

mempengaruhi pendapat dan tindakan dalam perusahaan itu (Pearce dan

Robinson, 2008).

Budaya adalah pola asumsi berbagi diam-diam yang dipelajari oleh

kelompok seperti menyelesaikan masalah adaptasi eksternal dan integrasi

secara internal, yang telah bekerja dengan cukup baik untuk dianggap

valid, dan untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar

untuk melihat, berpikir, dan merasakan dalam kaitannya dengan masalah

tersebut (Edgar Schein, 2009).

Budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan dan cara

persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai, dan ekspektasi

(Ivancevich et.al, 2007).

 24

Budaya organisasi merupakan pola dari keyakinan, perilaku, asumsi,

dan nilai-nilai yang dimiliki bersama. Budaya organisasi membentuk cara

berperilaku dan berinteraksi anggota organisasi dan mempengaruhi cara

kerja mereka. Budaya organisasi ini diharapkan akan mampu menciptakan

lingkungan yang kondusif bagi perbaikan kinerja individu dan organisasi

(Susanto, 2011).

Pengertian “budaya” tersebut menurut Robbins & Coulter (2009)

menyiratkan tiga hal. “Pertama, budaya adalah persepsi, bukan sesuatu

yang dapat disentuh atau dilihat secara fisik, tapi para karyawan

memahaminya berdasarkan apa yang mereka alami dalam organisasi.

Kedua, budaya organisasi adalah deskriptif, yaitu berkenaan dengan

bagaimana para anggota menerima dan mengartikan budaya tersebut,

terlepas dari apakah mereka menyukainya atau tidak. Terakhir, meskipun

para individu dalam organisasi memiliki latar belakang yang berbeda dan

bekerja pada jenjang organisasi yang juga berbeda, mereka cenderung

mengartikan dan mengutarakan budaya organisasi dengan cara yang sama.

Inilah aspek penerimaan (penganutan) bersama (shared)”.

b. Tingkatan Budaya

Budaya organisasi adalah konsep yang jauh lebih mudah dialami

daripada didefinisikan (Jex, 2002). Dalam buku Edgar H. Schein (2010)

yang berjudul Organizational Culture and Leadership, membagi budaya

dalam tiga tingkatan yaitu: artefak (artifact), keyakinan dan nilai-nilai

 25

yang dianut (espoused values), dan asumsi dasar (basic underlying

assumptions).

Artefak (artifact) adalah hal-hal yang mencakup semua fenomena

yang bisa dilihat, didengar, dan dirasakan ketika Anda menemukan

kelompok baru dengan budaya asing. Artefak meliputi produk yang

terlihat, seperti arsitektur lingkungan fisik, bahasa, teknologi dan produk,

kreasi artistik, gaya, sebagaimana tercantum dalam pakaian, tata krama,

dan menampilkan emosional, mitos, dan cerita tentang organisasi, daftar

yang dipublikaiskan, serta ritual dan perayaan yang dapat diamati (Schein,

2010). Contoh artefak yang bisa dilihat adalah logo atau pakaian kerja

(uniform).

Keyakinan dan nilai-nilai yang dianut (espoused values), dapat

dilihat dari karyawan yang bergelut dengan pelayanan jasa, seperti

karyawan hotel berbintang dan bank-bank ternama. Mereka selalu senyum

dan mengucapkan slam saat pelanggan datang. Perilaku ini awlnya

merupakan standr pelayanan yang diajarkan kepada seluruh karyawan

dalam melayani pelanggan, namun seiring berjalannya waktu, hal itu

membentuk perilaku dan menjadi kebutuhan, dan akhirnya mereka lupa

bahwa semua itu berawal dari sebuah aturan. Aturan yang berhasil seperti

ini tidak saja membentuk keyakinan dan nilai-nilai tapi sudah membentuk

asumsi yang positif.

Asumsi dasar (basic underlying assumptions), adalah keyakinan

aggotanya yang cenderung tidak dikonfrontasi dan tidak diperdebatkan

 26

sehingga sangat sulit untuk berubah (Ibid, 2010). Jika ada keyakinan dan

pemahaman tertentu, ini sangat sulit untuk diubah, pendekatan apapun

yang dilakukan cenderung dapat diartikan lain atau menimbulkan persepsi

negatif bagi yang menerimanya.

c. Budaya Organisasi dan Nilai-Nilai

Organisasi mampu beroperasi secara efisien hanya ketika ada nilai

yang diyakini bersama diantara karyawannya. Niali merupakan keinginan

efektif, kesadaran, atau keinginan yang membimbing perilaku. Nilai

pribadi seorang individu membimbing perilakunya di dalam dan luar

pekrjaan. Jika serangkaian nilai seseorang dianggap penting, nilai itu akan

mebimbing orang tersebut dan memungkinkan orang itu berperilaku secara

konsisten terhadap berbagai situasi (Ivancevich et.al, 2007). Budaya

organisasi yang kuat memiliki pengaruh terhadap perilaku individu sesuai

dengan tujuan organisasi.

Budaya organisasi perlu dianalisis dan tidak boleh statis, karena bagi

mereka yang mempertahankan cara-cara lama yang sudah tidak relevan

dengan kondisi terkini, tidak akan bisa bertahan. Perubahan itu penting dan

setiap perubahan budaya organisais sering didikuti dengan berbagai

perubahan lainnya sebagai bentuk kesungguhan. Budaya itu bersifat

dinamis, maka pimpinan wajib memperbarui serta mengembangkannya

sesuai dengan tuntutan dan perubahan (Tjahjono, 2011).

 27

d. Indikator Budaya Organisasi

Menurut Dr. Emron Edison dkk (2017) untuk menunjang kinerja,

sangat diperlukan budaya organisasi yang kuat, dengan indikator-

indikator budaya organisasi sebagai berikut:

1) Kesadaran Diri

Anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk

mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan

diri, menaati aturan, serta menawarkan produk-produk berkualitas

dan layanan tinggi.

a) Anggota mendapatkan kepuasan atas pekerjaannya.

b) Anggota selalu berusaha untuk mengembangkan diri dan

kemampuannya.

c) Anggota menaati aturan-aturan yang ada.

d) Anggota melakukan usaha-usaha untuk memberikan layanan

terbaik kepada pelanggan.

2) Keagresifan

Anggota organisasi menetapkan tujuan yang menantang tapi

realistis. Mereka menetapkan rencana kerja dan strategi untuk

mencapai tujuan tersebut serta mengejarnya dengan antusias.

a) Anggota penuh inisiatif dan tidak selalu tergantung pada

petunjuk pimpinan.

b) Anggota menetapkan rencana dan berusaha untuk

menyelesaikannya dengan baik.

 28

3) Kepribadian

Anggota bersikap saling menghormati, ramah, terbuka,, dan

peka terhadap kepuasan kelompok serta sangat memperhatikan

aspek-aspek kepuasan pelanggan, baik pelanggan internal

maupun eksternal.

a) Setiap anggota saling menghormati dan memberikan salam

(greeting) pada saat perjumpaan.

b) Anggota sangat menghargai dan menghormati pelanggan.

c) Antar bagian yang ada, memandang bagian lain sebagai

pelanggan internal yang harus dilayani.

d) Anggota kelompok saling membantu.

e) Masing-masing anggota saling menghargai perbedaan

pendapat.

4) Performa

Anggota organisasi memiliki nilai kreatifitas, memenuhi

kuantitas, mutu, dan efisien.

a) Anggota selalu mengutamakan kualitas dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

b) Anggota selalu berinovasi untuk menemukan hal-hal yang

baru dan berguna.

c) Setiap anggota selalu berusaha untuk bekerja dengan efektif

dan efisien.
 29

5) Orientasi Tim

a) Setiap tugas-tugas tim dilakukan dengan diskusi dan

disinergikan.

b) Setiap ada permasalahan dalam tim kerja selalu diselesaikan

dengan baik.

3. Karakteristik Gender

a. Pengertian Gender

Kata gender secara etimologis dalam bahasa indonesia berasal

dari bahasa inggris, yaitu “gender”. Gender sering diidentikan dengan

jenis kelamin (sex), padahal gender berbeda dengan jenis kelamin.

Gender juga sering dipahami sebagai pemberian dari Tuhan, padahal

gender tidak semata-mata demikian (Echols dan Shadily, 1983).

Gender merupakan konsep cultural yang berusaha membuat

pembedaan (distinction) dalam hal peran dan tanggung jawab,

perilaku, mentalitas, dan karakteristik emosional antara perempuan

dan laki-laki yang dikonstruksikan masyarakat (Women’s Studies

Encyclopedia). Gender bisa diartikan sebagai perbedaan antara laki-

laki dan perempuan dalam hal nilai dan perilaku seseorang (Neufeldt,

1984). Gender adalah pembagian yang didasarkan pada perbedaan

seksual biologis, tetapi termasuk di dalamnya karakteristik yang

dianggap khas perempuan dan lelaki.

 30

Menurut Saparinah Sadli (2010), identitas gender adalah definisi

seseorang tentang dirinya sebagai perempuan atau lelaki, yang

merupakan interaksi kompleks antara kondisi biologisnya sebagai

perempuan atau laki-laki. Berbagai karakteristik perilakunya ini ia

kembangkan sebagai hasil proses sosialisasinya sejak lahir. Identitas

gender mulai berkembang karena pengalaman interaksi bayi dengan

orang-orang tertentu (ibu, ayah, pengasuh).

Jenis kelamin merupakan salah satu perbedaan mendasar yang

mengatur interaksi sosial. Ini adalah perbedaan sosial yang menonjol

dalam semua masyarakat, identitas pribadi inti untuk aktor sosial, dan

sering digunakan untuk menghasilkan harapan untuk kompetensi

dalam kelompok yang berfokus pada tugas. Jadi, perbedaan perilaku

antara perempuan dan laki-laki bukanlah sekedar karakteristik secara

biologis, namun melalui proses kultural dan sosial di masyarakat.

Pembedaan antara perempuan dan laki-laki dalam peran, fungsi, hak

dan perilaku tanggung jawab yang dibentuk oleh ketentuan sosial dan

budaya masyarakat setempat. Peran gender adalah peran sosial yang

tidak ditentukan oleh perbedaan kelamin seperti halnya peran kodrati

(Aryani, 2002 dalam Siti Aminah dkk, 2016).

Dari berbagai definisi tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa

gender adalah suatu konstruksi atau bentuk sosial yang sebenernya

bukan bawaan lahir, sehingga secara implementasinya di lapangan

dapat dibentuk atau diubah tergantung dari tempat atau wilayah,

 31

waktu, cultural, status sosial, pemahaman religi, ideologi negara,

politik, hukum, dan ekonomi. Hal ini dikarenakan gender bukanlah

kodrat Tuhan yang bersifat permanen atau tidak berubah seperti sex,

melainkan hasil “buatan” manusia yang dapat dipertukarkan dan

memiliki sikap relatif.

Di negara berkembang cenderung mendukung gagasan bahwa

keragaman gender kondusif untuk kinerja (Sekkat et.al, 2015). Dalam

penelitian kualitatif, Westwood dan Leung (1994) menemukan bahwa

ekspatriat perempuan percaya bahwa wanita diuntungkan dari menjadi

lebih interpersonal, empati, sensitif dan mudah bergaul dibanding laki-

laki. Nilai-nilai dan tujuan perempuan berbeda dengan laki-laki. Hal

ini karena pria dan wanita menjalani proses sosialisasi yang berbeda,

di mana setiap jenis kelamin memperoleh nilai-nilai pribadi tertentu

(Bird dan Brush, 2002). Pria secara tradisional disosialisasikan untuk

menjadi lebih material dan berorientasi prestasi dan mencari

kesenangan daripada wanita. Hal ini ditunjukkan dalam nilai mereka

untuk inovasi, pengambilan risiko, kemandirian, kemampuan,

keberanian, ambisi, logika, kehidupan yang nyaman, rasa prestasi,

kebebasan dan keamanan keluarga (Fagenson, 1993).

b. Teori Gender

Kajian terkait analisis gender mampu melahirkan tiga teori utama,

yaitu :
 32

1) Teori Nature

Teori nature menjelaskan bahwa pembedaan peran antara laki-laki

dan perempuan bersifat kodrati dan alami (nature). Hal ini disebabkan

anatomi biologis yang melekat, sehingga jenis kelamin laki-laki dan

perempuan yang berbeda menjadi faktor utama dalam penentuan

peran sosial. Laki-laki memiliki peran ordinat (utama) di dalam

masyarakat karena dianggap lebih kuat, lebih potensial, dan dianggap

lebih produktif. Sedangkat perempuan dinilai berperan sub-ordinat

(dikuasai) karena dibatasi secara biologis dalam ruang geraknya,

seperti hamil dan melahirkan. Perbedaan ini menimbulkan pemisahan

peran, fungsi dan tanggung jawab antara dua jenis kelamin tersebut.

Berdasarkan teori nature, perbedaan gender dimaknai sebagai

kodrat alam atau sering disebut “sabda alam” yang menegaskan

bahwa secara alamiah antara laki-laki dan perempuan itu berbeda

secara biologis (ciri-ciri spesifik yang melekat pada masing-masing

jenis kelamin) karena merupakan ciptaan Tuhan yang bersifat guven.

2) Teori Nurture

Teori ini beranggapan bahwa perbedaan relasi gender antara laki-

laki dan perempuan tidak ditentukan oleh faktor biologis semata

melainkan oleh bentukan atau konstruksi masyarakat. Nilai-nilai bias

gender yang banyak terjadi di masyarakat patriarkhi diwarnai oleh

faktor biologis, yang sesungguhnya tidak lain adalah konstruksi

budaya masyarakat.
 33

3) Teori Equilibrium

Teori ini bersifat kompromistis atau menjembatani pemahaman

para penganutnya yang dikenal dengan teori keseimbangan

(equilibrium). Teori ini menekankan pada konsep kemitraan dan

keharmonisan dalam hubungan atau relasi antara perempuan dengan

laki-laki. Hubungan antara kedua jenis kelamin tersebut bukan saling

bertentangan tetapi membentuk pola hubungan komplementer guna

saling melengkapi satu sama lain, dengan kata lain, saling memahami

kelebihan maupun kekurangan serta mendukung aktualisasi potensi

masing-masing.

4. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata “job performance” atau “actual

performance” yaitu unjuk kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2012 dalam Eka Rafida).

Seymour (1991) dalam Siti Aminah dkk (2016) mendefinisikan kinerja

sebagai pelaksanaan tugas yang diukur.

Maier dalam As’ad (1999) mengemukakan bahwa, pada umumnya

kinerja diberi batasan sebagai “kesuksesan di dalam melakukan

pekerjaannya, dimana ukuran kesuksesan yang dicapainya tidak dapat

disamakan dengan individu lainnya”. Sedangkan kinerja menurut Dr.

 34

Emron Edison dkk (2017) adalah hasil dari suatu proses yang mengacu

dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau

kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Dari pengertian-pengertian kinerja diatas maka kinerja dapat

diartikan sebagai catatan keberhasilan dari suatu pekerjaan atau tugas yang

telah dicapai seseorang melalui pengevaluasian atau menilai kinerja

karyawan yang dilakukan organisasi selama periode tertentu dan kinerja

merupakan hasil yang bersifat kualitatif dan kuantitatif.

b. Indikator Kinerja

Untuk mencapai atau menilai kinerja, ada dimensi yang menjadi

tolok ukur, menurut John Miner (1988) dan yaitu :

1) Kualitas, yaitu : tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.

2) Kuantitas, yaitu : jumlah pekerjaan yang dihasilkan.

3) Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidakhadiran,

keterlambatan, waktu kerja efektif atau jam kerja hilang.

4) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

Dr. Emron Edison dkk (2017) mengembangkan pemikiran John

Miner mengenai dimensi kinerja, yaitu :

1) Target, merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang,

pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilkan.

2) Kualitas, merupakan kualitas terhadap hasil yang dicapai, dan ini

adalah elemen penting, karena kualitas merupakan kekuatan dalam

mempertahankan kepuasan pelanggan.

 35

3) Waktu penyelesaian, yaitu penyelesaian yang tepat waktu atau

penyerahan pekerjaan menjadi pasti.

4) Taat asas, tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu

tapi juga harus dilakukan dengan cara yang benar, transferan dan

dapat dipertanggung jawabkan.

 36

B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Judul, nama peneliti Masalah yang Variabel yang Metode Hasil
dan tahunnya diteliti diamati yang penelitiannya
digunakan
1. Pengaruh Motivasi Pengaruh X1 Motivasi Partial Secara parsial
dan Kepuasan Kerja motivasi terhadap X2 Kepuasan Least motivasi dan
Terhadap Kinerja kepuasan kerja Kerja Square kepuasan kerja
Karyawan Koperasi di dan pengaruh X3 Kinerja (PLS) berpengaruh
Denpasar motivasi serta Karyawan positif dan
(I Wayan Juniantara kepuasan kerja signifikan
dan I Gede Riana, terhadap kinerja. terhadap kinerja
2015). karyawan.
2. Gaya Mengukur secara X1 Gaya Regresi Secara simultan,
Kepemimpinan dan simultan dan Kepemimpinan berganda gaya
Budaya Organisasi parsial pengaruh X2 Budaya kepemimpinan
Pengaruhnya gaya Organisasi dan buadaya
Terhadap Kinerja kepemimpinan X3 Kinerja organisasi
Karyawan Perwakilan dan budaya Karyawan bepengaruh
BPKP Provinsi organisasi positif dan
Sulawesi Utara (Dewi terhadap kinerja signifikan
Sandy trang, 2013). karyawan. terhadap kinerja
karyawan. Secara
parsial budaya
organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
3. Pengaruh Faktor Pengaruh faktor X Gender Regresi Variabel gender
Gender Terhadap gender terhadap Y Kinerja linier terlihat bahwa
Kinerja Dosen kinerja dosen. Dosen sederhana kinerja dosen laki-
Perguruan Tinggi laki lebih rendah
Swasta di Kota dibandingkan
Semarang (Siti kinerja dosen
Aminah dkk, 2016). wanita. Ada
pengaruh negatif
dan signifikan
gender terhadap
kinerja dosen.
 37

C. Hubungan Antar Variabel

1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Anggota

Motivasi sebagai suatu proses yang mengarahkan, menjaga atau

memelihara, dan membangkitkan perilaku manusia agar terarah pada

tujuan (Yuwono dkk, 2005 dalam I Wayan Juniantara, 2015). Motivasi

merupakan salah satu usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Prestasi kerja anggota akan rendah apabila tidak mempunyai motivasi

untuk melaksanakan tugasnya. Sebaliknya jika anggota tersebut

mempunyai motivasi yang tinggi untuk melaksanakan tugas yang

diberikan maka pada umumnya tingkat kinerja akan tinggi. Beberapa

faktor yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu peraturan

perusahaan, rekan kerja, pengawasan, kemampuan memotivasi dan

pelatihan (Asmodt, 2010). Hal tersebut dibuktikan dari penelitian yang

dilakukan oleh I Wayan Juniantara dkk (2015), menunjukkan bahwa

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,

yang mengandung arti bahwa semakin meningkat kepuasan kerja

seorang karyawan maka semakin meningkat pula kinerja seseorang

karyawan.

2. Pengaruh Budaya Organisasional Terhadap Kinerja Anggota

Menurut Robbins dan Coulter (2013) dalam Eka Rafida (2017)

menyatakan bahwa budaya organisasi adalah “Shared values,

principles, traditions, and ways of doing things that influence the way

organizational member act” (Nilai, prinsip tradisi bersama dan cara

 38

melakukan sesuatu yang mempengaruhi cara anggota organisasi

bertindak).

Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan

organisasi, sebaliknya yang lemah atau negatif akan menghambat

dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dalam suatu organisasi yang

budaya organisasinya kuat, nilai-nilai bersama dipahami secara

mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh sebagian besar para anggota

organisasi. Budaya organisasi berdampak pada kinerja jangka panjang

organisasi, bahkan mungkin merupakan faktor penting dalam

menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. Meskipun tidak

mudah untuk berubah, budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja

sehingga produktivitas organisasi meningkat (Tan, 2002). Budaya

yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan

efektivitas kinerja perusahaan atau organisasi (Edi Sutrisno, 2010). Hal

itu dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dewi Sandy

(2013), menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh Karakteritik Gender Terhadap Kinerja Anggota

Riant Nugroho dalam tulisannya yang berkaitan dengan kajian

gender berjudul : Gender dan Administrasi Publik mendefinisikan

gender sebagai sebuah kontruksi sosial budaya terkait hubungan

(relation) antara laki-laki dan perempuan yang dikonstruksi oleh

sistem sosial budaya dimana keduanya berada. Menurut Dunstan

 39

(2011) menyatakan bahwa keanekaragaman gender memiliki dampak

signifikan terhadap nilai perusahaan. Dalam penelitian Siti Aminah

dkk (20016) menunjukkan bahwa adanya pengaruh negative gender

terhadap kinerja dosen yang menunjukkan bahwa kinerja seorang

wanita tidak kalah dengan kinerja seorang laki-laki, dan menunjukkan

bahwa variabel gender terlihat bahwa kinerja dosen laki-laki lebih

rendah dibandingkan kinerja dosen wanita.

D. Kerangka Konseptual

Kerangka pemikiran yang diajukan untuk penelitian ini

berdasarkan pada variabel bebas dan terikat yang telah diuraikan tersebut.

Untuk lebih memudahkan pemahaman tentang kerangka pemikiran

penelitian ini, maka dapat dilihat sebagai berikut:

Motivasi (𝑋1 )

Budaya Organisasional (𝑋2 ) Kinerja Anggota (Y)

Karakteristik Gender (𝑋3 )

Kategori 1 : Laki-laki
Kategori 0 : Wanita

Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
 40

Pada kerangka pemikiran diatas dapat dilihat bahwa variabel

motivasi (𝑋1 ) mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota

(Y), variabel budaya organisasional (𝑋2) mempunyai pengaruh langsung

terhadap kinerja anggota (Y), dan variabel karakteristik gender (𝑋3) juga

mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota (Y). Serta

Variabel motivasi ( 𝑋1 ), budaya organisasional ( 𝑋2 ), dan karakteristik

gender (𝑋3) mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja

anggota (Y).

E. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah rumusan pernyataan yang bersifat sementara dari suatu

permasalahan dan akan diuji secara empiris (Emory, 1985). Berdasarkan

teori dan latar belakang permasalahan yang telah dikemukanakan

sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :

𝐻1 : Variabel motivasi, budaya organisasional, dan karakteristik gender

secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja anggota KSPM UPN Veteran Yogyakarta.

𝐻2𝑎 : Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja anggota KSPM UPN Veteran Yogyakarta.

𝐻2𝑏 : Variabel budaya organisasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja anggota KSPM UPN Veteran Yogyakarta.

𝐻2𝑐 : Variabel karakteristik gender berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja anggota KSPM UPN Veteran Yogyakarta.

 41

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Rancangan Penelitian

Cooper dan Emory (1985) mendefinisikan penelitian sebagai

proses penyelidikan secara sistematis yang ditujukan pada penyediaan

informasi untuk menyelesaikan masalah-masalah. Metode penelitian

adalah suatu cara sistematis yang digunakan oleh peneliti atau para

ilmuwan untuk memecahkan masalah yang dihadapi (Achmad Sani, 2013).

Dalam penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif dan

kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau

statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan

(Sugiyoono, 2016). Alat analisis yang digunakan adalah regresi linear

berganda dan juga dummy. Dilihat dari tujuan studi penelitian ini

merupakan penelitian studi kasual. Penelitian kasual bertujuan untuk

mencari hubungan sebab akibat, yaitu ada variabel independen (variabel

yang mempengaruhi) dan variabel dependen (variabel yang dipengaruhi).

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, yaitu

memberikan pertanyaan kepada responden mengenai variabel yang diteliti.

 42

B. Objek dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Kelompok Studi Pasar Modal

(KSPM) UPN Veteran Yogyakarta, yang merupakan kelompok studi

mahasiswa jurusan manajemen di UPN Veteran Yogyakarta. Rencana

waktu penelitian ini akan dilakukan pada bulan Mei 2019 sampai dengan

bulan Juni 2019.

C. Populasi

Menurut Sugiyono (2007) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Menurut Deni Damawan (2013)

populasi adalah sumber data dalam penelitian tertentu yang memiliki

jumlah banyak dan luas. Populasi dalam penelitian ini mencakup seluruh

anggota KSPM UPN Veteran Yogyakarta, dimana berdasarkan data pada

KSPM bahwa data anggota keseluruhan berjumlah 70 orang.

Menurut sugiyono (2012) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Teknik sampling yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sampliing jenuh. Sampling jenuh

adalah teknik penenrtuan sampel bila semua anggota populasi digunakan

untuk sampel. Hal ini sering dilakukan apabila jumlah populasi relatif

kecil, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan

yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua

anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2007).

 43

Secara umum, jumlah sampel minimal yang dapat diterima untuk

suatu studi tergantung dari jenis studi yang dilakukan. Beberapa pedoman

yang dianjurkan adalah (Gay & Diehl, 1996) :

1. Untuk studi deskriptif, sampel 10% dari populasi dianggap

merupakan jumlah amat minimal. Untuk populasi yang lebih

kecil, setidaknya 20% mungkin dibutuhkan.

2. Untuk studi korelasional, dibutuhkan minimal 30 sampel untuk

menguji ada tidaknya hubungan.

3. Untuk studi kausal-komparatif, minimal 30 subjek per grup

umumnya dianjurkan.

4. Untuk studi eksperimen, minimal 15 subjek pergrub umumnya

dianjurkan.

D. Jenis Data Penelitian

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua

macam yaitu data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Menurut Achmad Sani (2013), data primer adalah data yang

dikumpulkan dan diperoleh secara langsung dari sumbernya. Data

primer biasanya diperoleh melalui wawancara atau pengisian

kuesioner. Dalam penelitian ini prosedur pengambilan data

menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada semua anggota

KSPM UPN Veteran Yogyakarta.

 44

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang

sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain, baisanya

dalam bentuk dokumen atau publikasi (Achmad Sani, 2013). Data

sekunder bisa diperoleh dari koran, jurnal, dan publikasi lainnya.

Dalam penelitian ini data diperoleh melalui buku laporan pertanggung

jawaban yang sudah ada di KSPM UPN Veteran Yogyakarta.

E. Prosedur Pengambilan Data

Dalam penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data

berupa kuesioner. Menurut Achmad Sani (2013), kuesioner merupakan

teknik pengambilan data dalam bentuk pertanyaan yang dikirimkan atau

diberikan secara langsung untuk diisi dan dikembalikan. Dalam penelitian

ini prosedur pengambilan data menggunakan kuesioner yang dibagikan

kepada semua anggota KSPM UPN Veteran Yogyakarta. Kuesioner yang

akan disebarkan kepada seluruh anggota KSPM berisi tentang indikator

variabel antara lain yaitu: motivasi, budaya organisasi, karakteristik

gender, dan kinerja anggota terhadap KSPM.

F. Klasifikasi Variabel Penelitian

Variabel adalah karakteristik, sifat atau atribut dari suatu obyek

(subyek) penelitian, yang relevan dengan permasalahan yang diteliti, akan

dilakukan pengukuran terhadapnya, dan harus memiliki suatu nilai (value),

dimana nilainya bervariasi antara obyek yang satu dengan obyek yang lain

(Achmad Sani, 2013). Dengan demikian variabel adalah sesuatu hal yang
 45

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut.

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab berubahnya atau timbulnya variabel dependen atau terikat

(Sugiyono, 2007). Variabel ini sering disebut sebagai variabel

stimulus, variabel prediktor, variabel antecedent. Variabel bebas

(independent) yang digunakan dalam penelitian ini adalah Motivasi

(𝑋1), Budaya Organisasional (𝑋2), dan Karakteristik Gender (𝑋3).

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2007).

Variabel ini sering disebut sebagai variabel output, variabel kriteria,

dan variabel konsekuen. Variabel terikat yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Kinerja Anggota (Y).

G. Definisi Operasional Variabel

Adapun yang dijelaskan dalam definisi operasional variabel adalah

sebagai berikut:

1. Variabel Motivasi (𝑋1 )

Motivasi sebagai proses yang menjelaskan mengenai kekuatan,

arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan

(Robbins, 2015).
 46

Indikator kinerja dalam penelitian ini diadopsi dari indikator

motivasi menurut Abraham Mc. Clelland dalam Robbins (2008) yaitu

sebagai berikut:

a) Kebutuhan akan prestasi (Achievement) (𝑋1.1 )

Dorongan untuk berprestasi untuk pencapaian yang berhubungan

dengan serangkaian standar atau dorongan untuk mengungguli,

breprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk

sukses.

b) Kebutuhan akan kekuasaan (Power) (𝑋1.2 )

Kebutuhan untuk membuat orang-orang berperilaku dalam suatu

cara yang orang-orang itu dipaksa tidak akan berperilaku demikian

atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan

mempengaruhi orang lain.

c) Kebutuhan akan kelompok pertemanan (Affilation) (𝑋1.3 )

Keinginan untuk hubungan yang penuh persahabatan dan

interpersonal yang dekat atau hasrat untuk hubungan antar pribadi

yang ramah dan karib.

Responden diukur dalam skala likert 5 poin, dimulai dari:

1) Jawaban Sangat Setuju 5 poin

2) Jawaban Setuju 4 poin

3) Jawaban Cukup Setuju 3 poin

4) Jawaban Tidak Setuju 2 poin

5) Jawaban Sangat Tidak Setuju 1 poin

 47

Dalam menentukan nilai variabel motivasi (𝑋1 ) diatas dengan cara

menjumlahkan skor indikator-indikator diatas kemudian dibagi

dengan jumlah indikator tersebut:

𝑋1.1 + 𝑋1.2 + 𝑋1.3
𝑋1 = 3

Dimana: 𝑋1 = Skor Motivasi

𝑋1.1 + 𝑋1.2 + 𝑋1.3 = Skor Indikator

2. Variabel Budaya Organisasional (𝑋2 )

Budaya organisasi merupakan suatu pola dasar dari pembagian

asumsi-asumsi, nilai-nilai, dan keyakinan-keyakinan yang

dipertimbangkan menjadi cara yang sesuai dalam cara berpikir dan

bertindak tentang sesuatu, memecahkan maslah dan kemungkinan-

kemungkinan yang dihadapi organisasi.

Indikator-indikator budaya organisasi yang digunakan dalam

penelitian ini adalah indikator yang dikemukakan oleh Dr. Emron

Edison dkk (2017), yaitu:

a. Kesadaran diri (𝑋2.1)

Anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk

mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan

diri, menaati aturan, serta menawarkan produk-produk berkualitas

dan layanan tinggi.

 48

b. Keagresifan (𝑋2.2)

Anggota organisasi menetapkan tujuan yang menantang tapi

realistis. Mereka menetapkan rencana kerja dan strategi untuk

mencapai tujuan tersebut serta mengejarnya dengan antusias.

c. Kepribadian (𝑋2.3)

Anggota bersikap saling menghormati, ramah, terbuka,, dan peka

terhadap kepuasan kelompok serta sangat memperhatikan aspek-

aspek kepuasan pelanggan, baik pelanggan internal maupun

eksternal.

d. Performa (𝑋2.4)

Anggota organisasi memiliki nilai kreatifitas, memenuhi kuantitas,

mutu, dan efisien.

e. Orientasi Tim (𝑋2.5)

Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan menjadi tim-tim bukan

individu-individu.

Responden diukur dalam skala likert 5 poin, dimulai dari:

1) Jawaban Sangat Setuju 5 poin

2) Jawaban Setuju 4 poin

3) Jawaban Cukup Setuju 3 poin

4) Jawaban Tidak Setuju 2 poin

5) Jawaban Sangat Tidak Setuju 1 poin

 49

Dalam menentukan nilai variabel budaya organisasional (𝑋2 ) diatas

dengan cara menjumlahkan skor indikator-indikator diatas kemudian

dibagi dengan jumlah indikator tersebut:

𝑋2.1 + 𝑋2.2 + 𝑋2.3 + 𝑋2.4 + 𝑋2.5
𝑋2 = 5

Dimana: 𝑋2 = Skor Budaya Organisasional

𝑋2.1 + 𝑋2.2 + 𝑋2.3 + 𝑋2.4 + 𝑋2.5 = Skor Indikator

3. Karakteristik Gender (𝑋3)

Gender adalah suatu konstruksi atau bentuk sosial yang

sebenernya bukan bawaan lahir, sehingga secara implementasinya di

lapangan dapat dibentuk atau diubah tergantung dari tempat atau

wilayah, waktu, cultural, status sosial, pemahaman religi, ideologi

negara, politik, hukum, dan ekonomi.

Dalam penelitian ini, karakteristik gender dianalisis dengan

variabel dummy. Jika variabel independen berukuran kategori atau

dikotomi, maka daalam model regresi variabel tersebut harus

dinyatakan sebagai variabel dummy dengan memeberikan kode 0 (nol)

atau 1 (satu). Kelompok yang diberi nilai dummy 0 (nol) disebut

excluded group, sedangkan kelompok yang diberi nilai dummy 1 (satu)

disebut included group (Mirer, 1990). Setiap variabel dummy

menyatakan satu kategori variabel independen non-metrik, dan setiap

variabel non-metrik dengan k kategori dapat dinyatakan dalam k-1

variabel dummy. Jadi dalam penelitian ini variabel bebas gender hanya
 50

memiliki dua kategori yaitu 1 untuk laki-laki dan 0 untuk perempuan,

dengan model persamaan matematika sebagai berikut:

𝑌1 = α + β1X1 + Є

Dimana:

𝑌1 : Kinerja

α : Konstanta

β1 : Parameter

X1 : Variabel Independent Dummy (Gender)

Є : Variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian

4. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur

selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan

yang telah ditetapkan sebelumnya (Dr. Emron Edison dkk, 2007).

Kinerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan

indikator yang diadopsi dari Dr. Emron Edison dkk (2017)

mengembangkan pemikiran John Miner, yaitu :

a) Target (𝑌1.1)

Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang,

pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilkan.

b) Kualitas (𝑌1.2)

Kualitas disini merupakan kualitas terhadap hasil yang dicapai,

dan ini adalah elemen penting, karena kualitas merupakan

kekuatan dalam mempertahankan kepuasan pelanggan.

 51

c) Waktu penyelesaian (𝑌1.3 )

Waktu penyelesaian yaitu penyelesaian yang tepat waktu atau

penyerahan pekerjaan menjadi pasti.

d) Taat asas (𝑌1.4)

Taat asas tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat

waktu tapi juga harus dilakukan dengan cara yang benar,

transferan dan dapat dipertanggung jawabkan.

Responden diukur dalam skala likert 5 poin, dimulai dari:

1) Jawaban Sangat Setuju 5 poin

2) Jawaban Setuju 4 poin

3) Jawaban Cukup Setuju 3 poin

4) Jawaban Tidak Setuju 2 poin

5) Jawaban Sangat Tidak Setuju 1 poin

Dalam menentukan nilai variabel kinerja (Y) diatas dengan cara

menjumlahkan skor indikator-indikator diatas kemudian dibagi

dengan jumlah indikator tersebut:

𝑌1.1 + 𝑌1.2 + 𝑌1.3 + 𝑌1.4
Y= 4

Dimana: Y = Kinerja

H. Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel dalam penelitian ini dilakukan dengan skala

Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

 52

Pengukuran variabel dengan skala likert berarti bahwa variabel yang akan

diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut

dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang

dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2013).

Pengukuran item instrumen yang menggunakan skala likert

mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif. Kemudian

responden diminta pendapatnya mengenai pertanyaan, dengan skala 1

sampai dengan 5. Tanggapan positif (maksimal) diberi nilai besar (5) dan

tanggapan paling negatif (minimal) diberi angka paling kecil (1)

(Sugiyono, 2010).

Skala pengukuran persepsi (Skala likert 1-5)

(Sangat tidak setuju) (Sangat setuju)

1 2 3 4 5

Rinciannya sebagai berikut :

1) Sangat tidak setuju : Skala 1

2) Tidak setuju : Skala 2

3) Cukup setuju : Skala 3

4) Setuju : Skala 4

5) Sangat setuju : Skala 5

 53

Nilai rata-rata dari masing-masing responden dapat dikelompokkan dalam

kelas interval, dengan jumlah kelas =5, sehingga intervalnya dapat

dihitung sebagai berikut.

𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑚𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑢𝑚−𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑚𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑚

Interval = 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠

5−1
Interval = = 0,8
5

Tabel 3.1
Interval pengukuran variabel
Kelas Interval Kriteria Penilaian

1,00 s/d 1,79 Sangat Rendah

1,80 s/d 2,59 Rendah

2,60 s/d 3,39 Cukup

3,40 s/d 4,19 Tinggi

4,20 s/d 5,00 Sangat Tinggi

I. Uji Instrumen

Arikunto (2002) menjelaskan bahwa instrumen yang baik harus

memenuhi dua persyaratan penting, yaitu valid dan reliabel. Agar data

yang diperoleh dengan kuesioner dapat dikatakan valid dan reliabel, maka

perlu diadakan pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner terhadap

 54

setiap pertanyaan sehingga dapat diketahui layak tidaknya untuk

pengumpulan data.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Sutrisno Hadi (1991) berpendapat bahwa validitas

dibatasi sebagai tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran

yang dilakukan dengan instrumen tersebut. Menurut Ghozali (2011)

suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Uji validitas ini mengukur apakah pertanyaan dalam

kuesioner yang sudah kita buat betul-betul dapat mengukur apa yang

hendak kita ukur. Valid tidakya suatu item dapat diketahui dengan

membandingkan indeks korelasi product moment (r hitung), dimana t

hitung dapat dicapai dengan rumus (Arikunto, 1991), yaitu:

𝑛𝑋𝑌−(𝑋)(𝑌)
𝑟𝑥𝑦 =
√𝑛𝑋 2 − (𝑋)2 √𝑛𝑌 2 − (𝑌)2

Keterangan:

n = banyaknya sampel

X = skor item X

Y = skor total item X

r = koefisien korelasi

Instrumen dinyatakan valid jika koefisien korelasinya ≥ 0,3

dengan α = 0,05 (Sugiyono, 1999).

 55

Hasil pengujian validitas dengan variabel :

a. Variabel Motivasi sebanyak 17 item pertanyaan.

b. Variabel Budaya Organisasional sebanyak 20 item pertanyaan.

c. Variabel Karakteristik Gender tidak ada pertanyaan, karena

menggunakan variabel dummy.

d. Variabel Kinerja Anggota sebanyak 13 item pertanyaan.

Tabel 3.2
Uji Validitas Variabel Penelitian
Variabel Item Sig r Sig syarat r hitung r tabel Keterangan

Motivasi X1.1 0.002 0.05 0.550 0.235 Valid

X1.2 0.030 0.05 0.396 0.235 Valid

X1.3 0.000 0.05 0.668 0.235 Valid

X1.4 0.000 0.05 0.719 0.235 Valid

X1.5 0.019 0.05 0.426 0.235 Valid

X1.6 0.000 0.05 0.678 0.235 Valid

X1.7 0.000 0.05 0.775 0.235 Valid

X1.8 0.000 0.05 0.809 0.235 Valid

X1.9 0.000 0.05 0.861 0.235 Valid

X1.10 0.000 0.05 0.644 0.235 Valid

X1.11 0.000 0.05 0.678 0.235 Valid

X1.12 0.001 0.05 0.554 0.235 Valid

X1.13 0.003 0.05 0.526 0.235 Valid

X1.14 0.033 0.05 0.391 0.235 Valid

 56

X1.15 0.037 0.05 0.383 0.235 Valid

X1.16 0.010 0.05 0.462 0.235 Valid

X1.17 0.045 0.05 0.369 0.235 Valid

Budaya X2.1 0.002 0.05 0.549 0.235 Valid

Organisasional X2.2 0.001 0.05 0.570 0.235 Valid

X2.3 0.000 0.05 0.656 0.235 Valid

X2.4 0.000 0.05 0.660 0.235 Valid

X2.5 0.002 0.05 0.553 0.235 Valid

X2.6 0.000 0.05 0.717 0.235 Valid

X2.7 0.000 0.05 0.800 0.235 Valid

X2.8 0.000 0.05 0.765 0.235 Valid

X2.9 0.003 0.05 0.517 0.235 Valid

X2.10 0.004 0.05 0.513 0.235 Valid

X2.11 0.001 0.05 0.578 0.235 Valid

X2.12 0.001 0.05 0.576 0.235 Valid

X2.13 0.000 0.05 0.795 0.235 Valid

X2.14 0.000 0.05 0.623 0.235 Valid

X2.15 0.012 0.05 0.452 0.235 Valid

X2.16 0.000 0.05 0.766 0.235 Valid

X2.17 0.000 0.05 0.711 0.235 Valid

X2.18 0.000 0.05 0.704 0.235 Valid

X2.19 0.000 0.05 0.811 0.235 Valid

 57

X2.20 0.009 0.05 0.469 0.235 Valid

Kinerja Anggota Y1.1 0.000 0.05 0.741 0.235 Valid

Y1.2 0.000 0.05 0.807 0.235 Valid

Y1.3 0.000 0.05 0.806 0.235 Valid

Y1.4 0.000 0.05 0.673 0.235 Valid

Y1.5 0.002 0.05 0.545 0.235 Valid

Y1.6 0.008 0.05 0.476 0.235 Valid

Y1.7 0.000 0.05 0.690 0.235 Valid

Y1.8 0.000 0.05 0.643 0.235 Valid

Y1.9 0.000 0.05 0.768 0.235 Valid

Y1.10 0.000 0.05 0.800 0.235 Valid

Y1.11 0.001 0.05 0.564 0.235 Valid

Y1.12 0.000 0.05 0.652 0.235 Valid

Y1.13 0.000 0.05 0.761 0.235 Valid

Sumber : data primer diolah, 2019

Berdasarkan tabel 3.2 hasil uji validitas instrumen yang

didasarkan pada t hitung > t tabel dan sig t > sig syarat (0.05),

sehingga dapat dijelaskan bahwa item-item yang digunakan dalam

penelitian ini dapat dikatakan valid dan dapat dilakukan pengujian

lebih lanjut.

2. Uji Reliabilitas

Suharsini Arikunto (2006) menyatakan, reliabilitas artinya

dapat dipercaya, dapat diandalkan. Uji Reliabilitas adalah alat untuk

 58

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau

konstruk. Menurut Ghozali (2011) suatu kuesioner dikatakan reliabel

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas

untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α).

Uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha Cronbach:

𝑟11 = [ k: (k-1)] [1-𝜎𝑏2 : 𝜎𝑡 2 ]

dimana r : koefisien reliabilitas

k : jumlah pertanyaan

𝜎𝑏2 : varian butir pertanyaan

𝜎𝑡 2 : varian skor tes

Instrumen dapat dikatakan reliabel apabila nilai koefisien

alphanya ≥ 0,60 (Arikunto,1991).

Hasil uji reliabilitas pada penelitian ini disajikan pada tabel berikut :

Tabel 3.3
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Cronbach Alpha Kriteria Keterangan

Motivasi 0.880 >0.60 Reliabel

Budaya Organisasi 0.920 >0.60 Reliabel

Kinerja Anggota 0.899 >0.60 Reliabel

Sumber : data primer diolah, 2019

Berdasarkan tabel 3.3 dapat diketahui bahwa nilai Cronbach

alpha >0.60. Hal ini dapat menjelaskan bahwa hasil uji reliabilitasnya
 59

dapat dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian

selanjutnya.

J. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Menurut Istijanto (2009) analisis deskriptif bertujuan

mengubah kumpulan data mentah menjadi mudah dipahami dalam

bentuk informasi yang lebih ringkas. Analisis deskriptif presentase

digunakan untuk mendeskripsikan data yang ada pada penelitian ini

yang terdiri dari motivasi ( 𝑋1 ), budaya organisasional ( 𝑋2 ),

karakteristik gender (𝑋3) dan kinerja karyawan (Y). Langkah-langkah

yang ditempuh dalam penggunaan teknik analisis ini yaitu :

a. Membuat tabel distribusi jawaban kuesioner 𝑋1, 𝑋2, 𝑋3 dan Y.

b. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang

telah ditetapkan.

c. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap responden.

d. Memasukkan skor tersebut ke dalam rumus sebagai berikut:

𝑛
DP = x 100%
𝑁

Keterangan

DP : Deskriptif Persentase (%)

n : Jumlah nilai yang diperoleh

N : Jumlah nilai ideal

 60

Untuk penskoran dari tiap jawaban yang diberikan oleh responden,

peneliti menentukan sebagai berikut:

1) Jawaban Sangat Setuju 5 poin

2) Jawaban Setuju 4 poin

3) Jawaban Cukup Setuju 3 poin

4) Jawaban Tidak Setuju 2 poin

5) Jawaban Sangat Tidak Setuju 1 poin

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda adalah teknik statistik yang dapat

digunakan untuk menganalisa hubungan antara variabel dependen dan

beberapa variabel independen (Achmad Sani, 2013). Analisis regresi linier

berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas

dengan variabel terikat, yaitu pengaruh Motivasi ( 𝑋1 ), Budaya

Organisasional (𝑋2), dan Karakteristik Gender (𝑋3) terhadap Kinerja (Y)

pada KSPM UPN Veteran Yogyakarta. Adapun rumus regresi linier

berganda adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2007):

Y = a + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2 𝑋2 + 𝑏3 𝑋3

Keterangan:

Y : Variabel dependent (kinerja karyawan)

a : Koefisien regresi (konstanta)

𝑏1 : Koefisien regresi motivasi

𝑏2 : Koefisien regresi budaya organisasional

𝑏3 : Koefisien regresi lingkarakteristik gender

 61

𝑋1: Variabel independent (motivasi)

𝑋2: Variabel independent (budaya organisasional)

𝑋3: Variabel independent (karakteristik gender)

3. Uji Hipotesis

a. Koefisien Determinasi (R²)

Menurut Ghozali (2011) koefisien determinasi (R²) pada intinya

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Koefisien determinasi merupakan ukuran yang dapat

dipergunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat. Bila koefisien determinasi 𝑟 2 = 0, berarti

variabel bebas tidak mempunyai pengaruh sama sekali (= 0%) terhadap

variabel tidak bebas. Sebaliknya, jika koefisien determinasi 𝑟 2 = 1, berarti

variabel terikat 100% dipengaruhi oleh variabel bebas. Karena itu letak 𝑟 2

berada dalam selang (interval) antara 0 dan 1, secara aljabar dinyatakan 0

≤ 𝑟 2 ≤ 1.

Besarnya koefisien determinasi secara parsial variabel bebas

terhadap variabel terikat dapat diketahui dari skor 𝑟 2 atau kuadrat partial

correlation dari tabel coefficient.

Koefisien determinasi secara simultan diperoleh dari besarnya 𝑅 2

atau adjusted R square. Nilai adjusted R square yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat

amat terbatas. “Nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel bebas

 62

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variasi variabel terikat” (Ghozali, 2009).

b. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)

Menurut Ghozali (2011) uji statistik F pada dasarnya menunjukkan

apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam

model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen atau terikat. Uji simultan ( uji F ) ini digunakan untuk melihat

apakah variabel independen motivasi (X1 ), budaya organisasional (X2 ) dan

karakteristik gender ( X3 ) secara bersama-sama mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap variabel dependent yaitu kinerja (Y).

Kriteria pengambilan keputusan dalam uji F dengan menggunakan SPSS

adalah :

1) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau

variabel bebas dari model regresi linier tidak mampu menjelaskan

variabel terikat.

2) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau

variabel bebas dari model regresi linier mampu menjelaskan variabel

terikat.

c. Uji Signifikasi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Menurut Ghozali (2011) uji statistik t pada dasarnya menujukkan

seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara

individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji partial (uji t)

digunakan untuk menguji apakah setiap variabel independent yaitu

 63

motivasi (X1 ), budaya organisasional (X2 ) dan karakteristik gender (X3 )

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel

dependent yaitu kinerja (Y) secara parsial.

Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t dengan menggunakan SPSS

dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan adalah 5%. adalah :

1) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau

variabel bebas tidak dapat menjelaskan variabel terikat atau tidak ada

pengaruh antara variabel yang diuji.

2) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau

variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat atau ada pengaruh

antara variabel yang diuji.

 64

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Hasil Penelitian

1. Analisis deskriptif responden

Analisis deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran

mengenai karakteristik responden penelitian. Karakteristik identitas

responden adalah profil terhadap obyek penelitian yang dapat

memberikan hasil penelitian mengenai pengaruh motivasi, budaya

organisasional, dan karakteristik gender terhadap kinerja anggota pada

KSPM UPN Veteran Yogyakarta. Dimana untuk mengetahui hal

tersebut, maka responden dalam penelitian ini adalah seluruh anggota

KSPM yang berjumlah 70 responden. Dalam analisis ini

menggambarkan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin,

umur, pendidikan terakhir.

a. Identitas responden berdasarkan jenis kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yang

diperoleh dari penelitian ini, disajikan pada tabel berikut :

Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Laki-laki 32 45,7%

Perempuan 38 54,3%

Total 70 100%

Sumber : Data primer yang diolah, 2019

 65

Berdasarkan data yang ada pada tabel 4.1, dapat dijelaskan

bahwa dari 70 responden jumlah anggota yang ada di dalam KSPM

UPN Veteran Yogyakarta yaitu mahasiswa laki-laki sebanyak 32

responden atau 45,7% dan mahasiswa perempuan sebanyak 38

responden atau 54,3%.

b. Identitas responden berdasarkan usia

Karakteristik responden berdasarkan usia yang diperoleh

penelitian ini, disajikan pada tabel berikut :

Tabel 4.2
Usia Responden
Usia Jumlah Presentase

17-21 tahun 66 94,3%

22-26 tahun 4 5,7%

27-31 tahun 0 0%

Total 70 100%

Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan data yang ada pada tabel 4.2, dapat dijelaskan

bahwa dari 70 responden anggota KSPM UPN Veteran Yogyakarta,

mahasiswa berusia 17-21 tahun sebanyak 66 responden atau 94,3%,

mahasiswa berusia 22-26 tahun sebanyak 4 responden atau 5,7%,

dan mahasiswa berusia 27-31 tahun sebanyak 0 responden atau 0%.

Dapat disimpulkan bahwa mayoritas anggota KSPM UPN Veteran

Yogyakarta adalah berusia 17-21 tahun.

 66

c. Identitas responden berdasarkan pendidikan terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir yang

diperoleh dari penelitian ini, disajikan pada tabel berikut :

Tabel 4.3
Pendidikan terakhir responden
Pendidikan terakhir Jumlah Presentase

SMA/SMK 68 97,1%

Diploma 0 0%

Sarjana 2 2,9%

Total 70 100%

Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan data yang ada pada tabel 4.3, dari 70 responden

dapat dijelaskan bahwa pendidikan terakhir sebanyak 68 responden

atau 97,1% yaitu SMA/SMK, dan sebanyak 2 responden atau 2,9%

yaitu sarjana. Hal tersebut dapat berarti bahwa mayoritas pendidikan

terakhir dari anggota KSPM UPN Veteran Yogyakarta adalah

SMA/SMK.

2. Analisis deskriptif variabel

Deskripsi variabel menggambarkan tanggapan responden

tentang variabel yang diteliti oleh peneliti. Pada penelitian ini terdapat 4

variabel, tiga variabel independen yaitu motivasi, budaya organisasi,

karakteristik gender dan satu variabel dependen yaitu kinerja anggota.

Item-item pada penelitian ini diukur dengan skor terendah 1 (sangat

 67

tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (cukup setuju), 4 (setuju), dan skor

tertinggi 5 (sangat setuju). Untuk memudahkan menentukan kriteria

penilaian responden terhadap setiap variabel, digunakan interval sebagai

berikut :

Jarak Pengukuran (R)

i=
Jumlah Interval

Skor terendah : 1

Skor tertinggi : 5

Jumlah interval : 5
5−1
Interval = = 0,8
5

Dari perhitungan tersebut diperoleh batasan persepsi penilaian

responden sebagai berikut :

1,00 - 1,79 = Sangat Rendah

1,80 - 2,59 = Rendah

2,60 - 3,39 = Cukup

3,40 - 4,19 = Tinggi

4,20-5,00 = Sangat Tinggi

Hasil analisis deskriptif tiap variabel penelitian dari jawaban responden

dapat dijelaskan sebagai berikut :

 68

a. Variabel motivasi (X1)

Tabel 4.4
Persepsi Responden Variabel Motivasi
Interval Kategori Frekuensi Persentase
(%)
1,00 s.d 1,79 Sangat Rendah 0 0
1,80 s.d 2,59 Rendah 0 0
2,60 s.d 3,39 Cukup 13 18,7%
3,40 s.d 4,19 Tinggi 47 67,3%
4,20 s.d 5,00 Sangat Tinggi 10 14%
Total 70 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa, mayoritas

menjawab bahwa motivasi di KSPM di tingkat yang tinggi yaitu

sebanyak 47 responden. Hal ini berarti bahwa persepsi responden

terhadap motivasi yang ada pada organisasi KSPM UPN Veteran

Yogyakarta berada pada kategori tinggi. Artinya Motivasi pada

penelitian ini adalah kebutuhan akan prestasi seperti halnya penghargaan,

kelengkapan fasilitas untuk pengembangan diri anggota, kebutuhan akan

kekuasaan seperti halnya tingkat perhatian pemimpin terhadap pekerjaan

anggotanya, kebutuhan akan pertemanan seperti halnya hubungan yang

baik antar anggota juga tingkat kepedulian antar anggota.

 69

Pada variabel ini diukur dengan 17 item pertanyaan yang disajikan

dalam tabel berikut :

Tabel 4.5
Persepsi Responden Variabel Motivasi (Per item kuesioner)
No. Motivasi Mean Kategori

X1.1 Saya selalu mendapatkan penghargaan 3.33 Cukup

dari ketua atau sesama anggota atas

prestasi kerja yang saya capai.

X1.2 Pemberian penghargaan bagi anggota 4.47 Sangat tinggi

yang berprestasi akan memberikan

motivasi kerja bagi anggota untuk

meningkatkan prestasi kerjanya.

X1.3 Saya giat bekerja dikarenakan adanya 3.57 Tinggi

kesempatan yang diberikan untuk

menduduki posisi tersebut.

X1.4 Saya memiliki peluang dan 4.14 Tinggi

kesempatan untuk mengembangkan

keterampilan dan kemampuan saya

yang terkait dengan tugas-tugas kerja.

X1.5 Tugas dan tanggungjawab yang 3.86 Tinggi

diberikan kepada saya sudah sesuai

dengan latar belakang pendidikan dan

kemampuan saya.
 70

X1.6 Saya menikmati dalam menyelesaikan 4.03 Tinggi

tugas pekerjaan yang sukar sesuai

dengan tanggungjawab saya.

X1.7 Saya selalu dilibatkan dalam proses 3.51 Tinggi

pembuatan keputusan didalam

organisasi.

X1.8 Saya selalu diikutsertakan dalam 3.6 Tinggi

kegiatan penting di dalam organisasi.

X1.9 Kekuasaan yang saya raih dapat 3.47 Tinggi

menambah semangat dalam

berorganisasi.

X1.10 Saya selalu memberikan sara n kepada 3.79 Tinggi

sesama anggota jika diperlukan untuk

mempercepat penyelesaian pekerjaan.

X1.11 Saya mampu menjadi teladan bagi 3.27 Cukup

sesama anggota didalam organisasi .

X1.12 Saya terkadang merasa kurang puas 3.2 Cukup

jika masukan yang saya berikan tidak

didengarkan dan dilaksanakan.

X1.13 Saya memiliki hubungan yang baik 4.39 Sangat tinggi

dengan sesama anggota didalam

organisasi.

X1.14 Hubungan kerja antara ketua dan 4.14 Tinggi

 71

anggota di dalam organisasi tidak

kaku.

X1.15 Ketua selalu menyediakan waktu 4.03 Tinggi

untuk membantu anggota dalam

menyelesaikan permasalahan

pekerjaan.

X1.16 Saya lebih menyukai menyelesaikan 4.29 Sangat tinggi

pekerjaan secara team work dengan

sesama anggota.

X1.17 Saya kurang dapat bersosialisasi di 2.30 Rendah

dalam organisasi karena alasan

tertentu.

Rata-rata total 3.72 Tinggi

Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan hasil analisis variabel motivasi yang ditunjukkan

pada tabel 4.5, dapat dijelaskan bahwa rata-rata penilaian responden

terhadap variabel motivasi adalah 3.72, yang berarti masuk pada

kategori tinggi, jawaban tertinggi dari item pertanyaan X1.2 yaitu

pemberian penghargaan bagi anggota yang berprestasi akan

memberikan motivasi kerja bagi anggota untuk meningkatkan

prestasi kerjanya, dengan rata-rata jawaban 4.47 yang berarti masuk

pada kategori sangat tinggi. Sedangkan jawaban terendah pada item

pertanyaan X1.17 yaitu, saya kurang dapat bersosialisasi di dalam

 72

organisasi karena alasan tertentu, dengan rata-rata penilaian

responden sebesar 2.30, yang berarti masuk dalam kategori rendah.

Motivasi yang ada di dalam KSPM UPN Veteran Yogyakarta bisa

dikatakan sudah baik karena rata-rata jawaban masuk pada kategori

tinggi. Item X1.17 mendapat jawaban terendah pada variabel

motivasi, karena mayoritas anggota bisa bersosialisasi di dalam

organisasi tersebut, dan hanya sedikit anggota yang tidak bisa

bersosialisasi karena alasan tertentu. Kekurangan tersebut dapat

dilengkapi oleh item X1.2 dengan jawaban tertinggi yaitu pemberian

penghargaan bagi anggota yang berprestasi akan memberikan

motivasi kerja bagi anggota untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

Hal tersebut berarti bahwa pemberian penghargaan kepada anggota

yang berprestasi atau anggota yang bagus kinerjanya merupakan

suatu faktor penting untuk dapat meningkatkan motivasi kerja

sehingga prestasi kerjanya akan meningkat.

b. Variabel budaya organisasional (X2)

Tabel 4.6
Persepsi Responden Variabel Budaya Organisasional
Interval Kategori Frekuensi Persentase
(%)
1,00 s.d 1,79 Sangat Rendah 0 0
1,80 s.d 2,59 Rendah 0 0
2,60 s.d 3,39 Cukup 0 0
3,40 s.d 4,19 Tinggi 37 52,8%
4,20 s.d 5,00 Sangat Tinggi 33 47,2%
Total 70 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
 73

Berdasarkan tabel 4.6 dapat diketahui bahwa, mayoritas

menjawab bahwa budaya organisasional berada di kategori tinggi,

yaitu sebanyak 37 responden. Hal ini berarti bahwa persepsi

responden terhadap budaya organisasional yang ada pada organisasi

KSPM UPN Veteran Yogyakarta berada pada kategori tinggi.

Budaya organisasi yang dimaksud disini adalah keagresifan anggota

seperti halnya anggota penuh inisiatif dan menetapkan rencana untuk

menyelesaikan tugasnya, kepribadian anggota yang saling

menghormati satu sama lain, saling membantu dan saling

menghargai perbedaan pendapat.

Pada variabel ini diukur dengan 20 item pertanyaan yang disajikan

dalam tabel berikut :

Tabel 4.7
Persepsi Responden Variabel Budaya Organisasional
(per item kuesioner)
No. Budaya Organisasi Mean Kategori

X2.1 Saya selalu puas atas pekerjaan yang saya 3.91 Tinggi

selesaikan di dalam organisasi.

X2.2 Saya selalu belajar meningkatkan kemampuan 4.40 Sangat tinggi

saya di dalam organisasi.

X2.3 Saya selalu menaati peraturan yang telah 4.14 Tinggi

ditetapkan di dalam organisasi.

X2.4 Saya selalu mengerjakan tugas dengan penuh 4.26 Sangat tinggi
 74

tanggung jawab.

X2.5 Organisasi mendorong saya untuk membuat 4.16 Tinggi

ide baru dalam melaksanakan tugas-tugas.

X2.6 Saya senantiasa datang tepat pada waktunya 4.16 Tinggi

dan disiplin waktu agar pekerjaan

terselesaikan dengan baik.

X2.7 Saya selalu berbagi informasi pada rekan 4.04 Tinggi

kerja dalam pelaksanaan pekerjaan .

X2.8 Dalam mengerjakan tugas yang diberikan, 4.24 Sangat tinggi

saya berusaha untuk mematuhi peraturan yang

ada walaupun tidak ada pengawasan.

X2.9 Organisasi ini memiliki peraturan yang 4.51 Sangat tinggi

membimbing perilaku dan memberitahu apa

yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh

anggota berdasarkan nilai-nilai yang berlaku

di organisasi.

X2.10 Saya selalu menghormati sesama anggota 4.66 Sangat tinggi

lainnya.

X2.11 Saya selalu membantu anggota lain yang 4.39 Sangat tinggi

meminta bantuan.

X2.12 Anggota lain selalu memberikan bantuan 4.26 Sangat tinggi

ketika saya meminta bantuan.

X2.13 Saya bisa menerima perbedaan pendapat di 4.53 Sangat tinggi

 75

dalam organisasi.

X2.14 Saya selalu mengutamakan hasil yang baik 4.34 Sangat tinggi

dalam pekerjaan saya.

X2.15 Saya mempunyai inovasi yang berguna bagi 3.69 Tinggi

organisasi.

X2.16 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan 4.03 Tinggi

tepat waktu.

X2.17 Saya lebih senang menyelesaikan pekerjaan 4.17 Tinggi

dengan kerjasama tim.

X2.18 Saya berusaha untuk menolong sesama 4.21 Sangat tinggi

anggota satuan kerja maupun anggota satuan

kerja lainnya bila ada yang mengalami

kesulitan.

X2.19 Saya dituntut untuk menjadi anggota satuan 4.27 Sangat tinggi

kerja yang kompak dan handal dalam

menjalankan pekerjaan untuk mendapatkan

hasil yang optimal.

X2.20 Jika timbul permasalahan di dalam organisasi, 4.44 Sangat tinggi

selalu diselesaikan bersama-sama.

Rata-rata total 4.24 Sangat tinggi

Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan hasil analisis variabel budaya organisasional

yang ditunjukkan pada tabel 4.7, dijelaskan bahwa rata-rata penilaian

 76

responden terhadap variabel budaya organisasi adalah 4.24, yang

berarti masuk kedalam kategori sangat tinggi. Jawaban tertinggi dari

item pertanyaan X2.10 yaitu saya selalu menghormati sesama

anggota lainnya, dengan rata-rata jawaban 4.66 yang berarti masuk

kedalam kategori sangat tinggi. Sedangkan jawaban terendah pada

item pertanyaan X2.16 yaitu saya mempunyai inovasi yang berguna

bagi organisasi, dengan rata-rata penilaian responden sebesar 3.69

yang berarti masih masuk kedalam kategori tinggi. Budaya

organisasi yang ada di KSPM UPN Veteran Yogyakarta dapat

dikatan sangat baik karena rata-rata jawaban responden mengatakan

sangat tinggi. Item pertanyaan saya mempunyai inovasi yang

berguna bagi organisasi mendapat jawaban terendah, hal itu

disebabkan oleh kurangnya keaktifan dan kreatifitas dari para

anggota KSPM UPN Veteran Yogyakarta. Namun kekurangan

tersebut dapat dilengkapi ileh item pertanyaan saya selalu

menghormati sesama anggota lainnya, mendapat jawaban tertinggi,

hal itu membuktikan bahwa toleransi dan rasa saling menghormati

satu sama lain sesama anggota membuat organisasi tersebut dalam

keadaan baik.
 77

c. Variabel kinerja anggota (Y)

Tabel 4.8
Persepsi Responden Variabel Kinerja Anggota
Interval Kategori Frekuensi Persentase
(%)
1,00 s.d 1,79 Sangat Rendah 0 0
1,80 s.d 2,59 Rendah 0 0
2,60 s.d 3,39 Cukup 5 7%
3,40 s.d 4,19 Tinggi 37 52,9%
4,20 s.d 5,00 Sangat Tinggi 28 40,1%
Total 70 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.8 dapat diketahui bahwa, mayoritas

menjawab bahwa kinerja anggota berada pada kategori tinggi, yaitu

sebanyak 37 responden. Hal ini berarti bahwa persepsi responden

terhadap kinerja anggota yang ada pada organisasi KSPM UPN

Veteran Yogyakarta berada pada kategori tinggi. Dimana keaktifan

dan partisipasi anggota bagus, tanggung jawab anggota juga ada, dan

tingkat kedisiplinan anggota yang tinggi.

 78

Pada variabel ini diukur dengan 13 item pertanyaan yang disajikan

dalam tabel berikut :

Tabel 4.9
Persepsi Responden Variabel Kinerja Anggota
(per item kuesioner)
No. Kinerja Anggota Mean Kategori

Y1.1 Saya bekerja selalu berpedoman pada 4.47 Sangat tinggi

target yang harus dipenuhi atau

diselesaikan.

Y1.2 Target pekerjaan dan tugas dari 4.10 Tinggi

organisasi dapat saya penuhi dengan

baik dan cermat.

Y1.3 Saya sering melakukan penyelesaian 3.81 Tinggi

pekerjaan diluar jam kerja untuk

mencapai target yang dibebankan oleh

organisasi.

Y1.4 Dengan pengetahuan yang saya miliki, 4.30 Sangat Tinggi

saya dapat meguasai bidang tugas yang

saya kerjakan dengan hasil yang baik.

Y1.5 Saya selalu berusaha menghasilkan 3.83 Tinggi

kualitas pekerjaan yang baik

dibandingkan dengan anggota yang lain.

Y1.6 Saya selalu terbuka untuk menerima 4.47 Sangat tinggi

 79

kritik atau saran atas hasil kerja yang

saya peroleh.

Y1.7 Saya tidak pernah telat membayar kas. 4.13 Tinggi

Y1.8 Saya selalu menghadiri rapat yang 3.94 Tinggi

diadakan.

Y1.9 Berdasarkan absen, saya datang dan 4.07 Tinggi

pulang berorganisasi di KSPM tepat

waktu.

Y1.10 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan 4.00 Tinggi

sesuai waktu yang diberikan.

Y1.11 Saya membuat target waktu untuk 4.01 Tinggi

penyelesaian pekerjaan dan kegiatan.

Y1.12 Saya mengutamakan kerjasama dalam 4.24 Sangat tinggi

menyelesaikan pekerjaan.

Y1.13 Saya dapat mempertanggung jawabkan 4.41 Sangat Stinggi

pekerjaan yang saya kerjakan.

Rata-rata Anggota 4.14 Tinggi

Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan hasil analisis variabel kinerja anggota yang

ditunjukkan pada tabel 4.9, dapat dijelaskan bahwa rata-rata

penilaian dari responden terhadap variabel kinerja adalah 4.14 yang

berarti masuk kedalam kategori yang tinggi. Jawaban tertinggi

 80

responden dari 2 item pertanyaan yang memiliki rata-rata sama yaitu

Y1.1 dengan pertanyaan saya bekerja selalu berpedoman pada target

yang harus dipenuhi atau diselesaikan, dan item pertanyaan Y1.6

dengan pertanyaan saya selalu terbuka untuk menerima kritik atau

saran atas hasil kerja yang saya peroleh, yang kedua item pertanyaan

tersebut mendapatkan rata-rata 4.47 yang berarti masuk kedalam

kategori sangat tinggi. Sedangkan jawaban terendah dari responden

pada item pertanyaan Y1.3 yaitu saya sering melakukan

penyelesaian pekerjaan diluar jam kerja untuk mencapai target yang

dibebankan oleh organisasi, dengan rata-rata penilaian responden

3.81 yang berarti masuk kedalam kategori tinggi. Kinerja anggota di

KSPM UPN Veteran Yogyakarta dapat dikatakan baik karena rata-

rata jawaban responden adalah bahwa kinerja anggota dalam

kategori tinggi.

3. Analisis kuantitatif

a. Regresi linear berganda

Analisis regresi linear berganda pada penelitian ini

digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel

independen yaitu motivasi (X1), budaya organisasional (X2),

karakteristik gender (X3) terhadap variabel dependen yaitu kinerja

anggota (Y).
 81

Hasil analisis regresi linear berganda pada penelitian

disajikan pada tabel berikut :

Tabel 4.10
Hasil analisis regresi berganda

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) -.077 4.556 -.017 .986

Motivasi .238 .077 .288 3.088 .003

BudayaOrganisasi .460 .071 .607 6.522 .000

Gender -.447 .852 -.036 -.525 .601

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Dari tabel 4.10 dapat diketahui persamaan regresi berganda sebagai

berikut :

Y = -0,077 + 0,238 𝑋1 + 0,460 𝑋2 + -0,447 𝑋3

Signifikansi Constant : - 0,986

Signifikansi Motivasi : 0,003

Signifikansi Budaya Organisasional : 0,000

Signifikansi Gender : - 0,601 (tidak signifikan)

Analisis :

Y : Kinerja Anggota

-0,077 : konstanta sebesar -0,077 (negatif). Menyatakan apabila motivasi

(X1), budaya organisasi (X2), dan karakteristik gender (X3) yang

ada di KSPM UPN Veteran Yogyakarta tidak mengalami

 82

perubahan (konstan) atau sama dengan nol maka besarnya kinerja

anggota KSPM UPN Veteran Yogyakarta sebesar -0,077. Hasil

yang negatif menunjukkan bahwa arah dari keempat variabel

independennya tidak sesuai dengan yang diharapkan. Artinya,

terjadi penurunan kinerja anggota KSPM UPN Veteran

Yogyakarta yang disebabkan oleh penurunan motivasi seperti

halnya kurangnya penghargaan untuk anggota dan penurunan

budaya organisasi yaitu kesadaran diri anggota yang masih

banyak tidak menaati aturan yang ada di KSPM seperti halnya

telat dalam pembayaran kas.

0,238 : koefisien regresi motivasi (X1) sebesar 0,238 menunjukkan arah

positif (angka bertanda positif). Mempunyai arti jika motivasi

(X1) yaitu berupa : kebutuhan akan prestasi (achievement),

kebutuhan akan kekuasaan (power), dan kebutuhan akan

kelompok pertemanan (affilation) ditingkatkan, dengan asumsi

variabel lain tetap atau konstan, maka kinerja anggota KSPM

UPN Veteran Yogyakarta akan meningkat.

0,460 : koefisien regresi budaya organisasional (X2) sebesar 0,460

menunjukkan arah positif (angka bertanda positif). Mempunyai

arti jika budaya organisasional yaitu berupa: kesadaran diri para

anggota, keagresifan anggota di dalam organisasi tersebut,

kepribadian anggota yang baik, performa yang bagus, serta

berorientasi terhadap tim ditingkatkan, dengan asumsi variabel

 83

lain tetap atau konstan, maka kinerja anggota KSPM UPN

Veteran Yogyakarta akan meningkat.

-0,447 :koefisien regresi karakteristik gender (X3) sebesar -0,447

menunjukkan arah negatif (angka bertanda negatif). Mempunyai

arti adanya pengaruh negatif karakteristik gender yaitu berupa :

laki-laki dan perempuan terhadap kinerja anggota menunjukkan

bahwa kinerja seorang wanita tidak ada perbedaan dengan kinerja

laki-laki, sama sama dibutuhkan dan penting kinerjanya di dalam

KSPM UPN Veteran Yogyakarta.

b. Uji F

Uji koefisien regresi dengan menggunakan uji F digunakan

untuk menguji hipotesis satu (H1) yaitu motivasi, budaya

organisasional, karakteristik gender secara bersama sama berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja anggota KSPM UPN Veteran

Yogyakarta.

Hasil uji F ditampilkan pada tabel berikut :

Tabel 4.11
Hasil Uji F

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1789.294 3 596.431 47.894 .000a

Residual 821.906 66 12.453

Total 2611.200 69

a. Predictors: (Constant), Gender, BudayaOrganisasi, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Data primer yang diolah, 2019
 84

Dari tabel 4.11 hasil uji F tersebut dapat dijelaskan bahwa

diperoleh 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 47.849 > 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 2.74 dengan nilai signifikasi

sebesar 0.000 < 0.05, yang berarti signifikan dan positif. Hal ini

berarti bahwa motivasi, budaya organisasional, dan karakteristik

gender secara bersama-sama memberikan pengaruh signifikan

terhadap kinerja anggota KSPM UPN Veteran Yogyakarta. Dapat

diartikan juga apabila motivasi di KSPM UPN Veteran Yogyakarta

semakin meningkat, budaya organisasi juga ditingkatkan, maka

kinerja anggota KSPM UPN Veteran Yogyakarta juga akan semakin

meningkat. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis satu (H1)

diterima yaitu menyatakan pengaruh signifikan dan positif secara

bersama-sama antara motivasi, budaya organisasional, dan

karakteristik gender terhadap kinerja anggota KSPM UPN Veteran

Yogyakarta.

c. Koefisien Determinasi (𝑅 2 )

Koefisien determinasi ( 𝑅 2 ) merupakan ukuran yang

dipergunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Hasil koefisien determinasi pada penelitian ini disajikan pada tabel

berikut :
 85

Tabel 4.12
Hasil Koefisien Determinasi

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate

1
.828a .685 .671 3.529

a. Predictors: (Constant), Gender, BudayaOrganisasi, Motivasi

Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.12 diatas diperoleh nilai koefisien determinasi

(adjusted 𝑅 2 ) sebesar 67,1% yang artinya bahwa motivasi, budaya

organisasional, dan karakteristik gender secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja anggota sebesar 67,1% dan sisanya

32,9% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian.

d. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji apakah setiap variabel

independent yaitu motivasi (X1 ), budaya organisasional (X2 ) dan

karakteristik gender ( X3 ) mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap variabel dependent yaitu kinerja (Y) secara

parsial. Kriteria yang dipakai adalah signifikasi <0.05 dan 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 >

𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 . t tabel dalam penelitian ini diperoleh hasil 1.995. Hasil uji t

dalam penelitian ini bisa dilihat pada tabel 4.10 dan dapat

diinterpretasikan sebagai berikut :

1) Motivasi

Hasil statistik uji t untuk variabel motivasi diperoleh 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =

3.088 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1.995 dengan signifikasi sebesar 0.003 < 0.05
 86

yang berarti signifikan dan koefisian regresi sebesar 0.238

menunjukkan pengaruh positif. Dapat diartikan apabila motivasi

yaitu berupa kebutuhan akan prestasi (achievement), kebutuhan

akan kekuasaan (power), dan kebutuhan akan kelompok

pertemanan (affilation) ditingkatkan maka kinerja anggota

KSPM UPN Veteran Yogyakarta juga akan meningkat.

Pengujian statistik ini membuktikan bahwa motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap terhadap kinerja anggota KSPM

UPN Veteran Yogyakarta, yang berarti hipotesis dua a (H2a)

diterima.

2) Budaya Organisasional

Hasil statistik uji t untuk variabel budaya organisasional

diperoleh 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 6.522 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1.995 dengan signifikasi

sebesar 0.000 < 0.05, yang berarti signifikan dan koefisien

regresi sebesar 0.460 yang menunjukkan arah positif. Dapat

diartikan apabila budaya organisasi yang berupa kesadaran diri

para anggota, keagresifan anggota di dalam organisasi tersebut,

kepribadian anggota yang baik, performa yang bagus, serta

berorientasi terhadap tim ditingkatkan, maka akan meningkatkan

kinerja anggota KSPM UPN Veteran Yogyakarta. Pengujian

statistik ini membuktikan bahwa budaya organisasional

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja anggota,

yang berarti hipotesis dua b (H2b) diterima.

 87

3) Karakteristik Gender

Hasil statistik uji t untuk variabel karakteristik gender diperoleh

𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = - 0.525 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1.995 dengan signifikasi sebesar

0.601< 0.05, yang berarti tidak signifikan dan koefisien regresi

sebesar -0.447 menunjukkan negatif. Hasil dari penelitian

menunjukkan variabel independen karakteristik gender secara

parsial tidak signifikan terhadap variabel dependen kinerja

anggota. Dengan demikian hipotesis dua c (H2c) yang

menyatakan terdapat pengaruh karakteristik gender secara

signifikan terhadap kinerja anggota ditolak.

Jika gender signifikan maka :

Y= - 0,077 – 0,447 (1)

Y= - 0,524

Jadi kinerja laki-laki akan berkurang sebesar - 0,524

Y = - 0,077 – 0,447 (0)

Y = - 0,077

Jadi kinerja perempuan akan berkurang sebesar – 0,077

B. Pembahasan

1. Pengaruh motivasi, budaya organisasional, dan karakteristik gender

secara bersama-sama terhadap kinerja anggota di KSPM UPN Veteran

Yogyakarta.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi, budaya

organisasional, dan karakteristik gender secara bersama-sama

 88

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja anggota di KSPM

UPN Veteran Yogyakarta. Hal ini dibuktikan uji statistik analisis

regresi berganda dengan bantuan SPSS diperoleh 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 47.849 >

𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 2.74 dan dengan nilai signifikasi sebesar 0.000 < 0.05, yang

berarti signifikan dan positif karena semua koefisien regresi

menunjukkan angka positif. Sehingga dapat dikatakan hipotesis H1

diterima.

Dalam hal ini apabila motivasi di KSPM UPN Veteran

Yogyakarta semakin ditingkatkan, aspek budaya organisasinya juga

ditingkatkan lagi, maka kinerja anggota KSPM UPN Veteran

Yogyakarta juga akan semakin meningkat. Motivasi yang dimaksud

pada penelitian ini adalah kebutuhan akan prestasi seperti halnya

penghargaan, kelengkapan fasilitas untuk pengembangan diri anggota,

kebutuhan akan kekuasaan seperti halnya tingkat perhatian pemimpin

terhadap pekerjaan anggotanya, kebutuhan akan pertemanan seperti

halnya hubungan yang baik antar anggota juga tingkat kepedulian

antar anggota. Budaya organisasi yang dimaksud disini adalah

keagresifan anggota seperti halnya anggota penuh inisiatif dan

menetapkan rencana untuk menyelesaikan tugasnya, kepribadian

anggota yang saling menghormati satu sama lain, saling membantu dan

saling menghargai perbedaan pendapat. Apabila aspek aspek tersebut

semakin baik dan terus ditingkatkan maka kinerja akan meningkat.

 89

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Dewi sandy trang (2013), yang menyatakan bahwa

terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan dan

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja anggota di KSPM Veteran

Yogyakarta.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja anggota KSPM

Veteran Yogyakarta. Hasil ini dibuktikan oleh uji statistik analisis

regresi berganda dengan bantuan SPSS diperoleh 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 3.088 >

𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1.995 dengan signifikasi sebesar 0.003 < 0.05, yang berarti

signifikan. Adanya pengaruh positif dibuktikan dengan angka

koefisien regresi sebesar 0.238 (bertanda positif) yang menunjukkan

pengaruh atau arah positif. Sehingga hipotesis dua a (H2a) diterima.

Motivasi yang dimaksud pada penelitian ini adalah

kebutuhan akan prestasi seperti halnya penghargaan, kelengkapan

fasilitas untuk pengembangan diri anggota, kebutuhan akan kekuasaan

seperti halnya tingkat perhatian pemimpin terhadap pekerjaan

anggotanya, kebutuhan akan pertemanan seperti halnya hubungan yang

baik antar anggota juga tingkat kepedulian antar anggota. Jika aspek-

aspek tersebut semakin baik dan ditingkatkan lagi maka kinerja

anggota di KSPM Veteran Yogyakarta akan meningkat. Maka dari itu

 90

KSPM Veteran Yogyakarta harus meningkatkan motivasi anggota nya

agar kinerja aggotanya dapat meningkat.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh I Wayan dan I Gede Riana (2015) yang menyatakan

bahwa motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

3. Pengaruh budaya organisasional terhadap kinerja anggota di KSPM

Veteran Yogyakarta.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya

organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

anggota KSPM UPN Veteran Yogyakarta. Hasil ini dibuktikan oleh uji

statistik analisis regresi berganda dengan bantuan SPSS diperoleh

𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 6.522 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1.995 dengan signifikasi sebesar 0.000 <

0.05, yang artinya signifikan. Berpengaruh positif dibuktikan dengan

angka koefisien regresi sebesar 0.460 (bertanda positif) yang

menunjukkan arah positif. Sehingga hipotesis dua b (H2b) diterima.

Budaya organisasi yang dimaksud disini adalah keagresifan

anggota seperti halnya anggota penuh inisiatif dan menetapkan rencana

untuk menyelesaikan tugasnya, kepribadian anggota yang saling

menghormati satu sama lain, saling membantu dan saling menghargai

perbedaan pendapat, serta organisasi berorientasi terhadap tim. Jika

aspek-aspek tersebut semakin baik dan terus ditingkatkan, maka hal

tersebut akan meningkatkan kinerja anggota KSPM UPN Veteran

 91

Yogyakarta. Maka dari itu KSPM UPN Veteran Yogyakarta harus

terus meningkatkan aspek-aspek budaya organisasi tersebut agar

kinerja anggota juga terus meningkat. Sejauh ini KSPM UPN Veteran

Yogyakarta telah menerapkan dan menanamkan aspek budaya

organisasi yang baik dan sesuai sehingga berpengaruh terhadap kinerja

anggota nya yang juga baik.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Dewi sandy trang (2013) yang menyatakan bahwa

secara parsial budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

4. Pengaruh karakteristik gender terhadap kinerja anggota di KSPM

Veteran Yogyakarta.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karakteristik gender

tidak signifikan terhadap kinerja anggota KSPM UPN Veteran

Yogyakarta. Hal itu menunjukkan bahwa kinerja seorang perempuan

tidak kalah dengan kinerja seorang laki-laki. Laki-laki dan perempuan

disini mempunyai persamaan kedudukan, kewajiban, serta kesempatan

di dalam organisasi ini. Hasil ini dibuktikan oleh uji statistik analisis

regresi berganda dengan bantuan SPSS diperoleh 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = - 0.525 >

𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1.995 dengan signifikasi sebesar 0.601< 0.05, yang berarti

tidak signifikan dan koefisien regresi sebesar - 0.447 (bertanda negatif)

yang menunjukkan arah negatif. Sehingga dapat dikatakan hipotesis

dua c (H2c) tidak diterima.

 92

Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh Siti aminah dkk (2016) yang menyatakan bahwa

adanya pegaruh negatif dan signifikan gender terhadap kinerja dosen.

 93

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan dari pembahasan penelitian ini dapat ditarik

kesimpulan bahwa motivasi, budaya organisasional, karakteristik gender

berpengaruh positif dan signifikan secara bersama sama terhadap kinerja

anggota KSPM UPN Veteran Yogyakarta.

Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

anggota. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi yang di

miliki oleh anggota KSPM UPN Veteran Yogyakarta, makan berdampak

dengan semakin meningkatnya kinerja anggota KSPM UPN Veteran

Yogyakarta. Budaya organisasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja anggota. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi

pemberian budaya organisasi terhadap anggota di dalam organisasi, maka

akan semakinmeningkat kinerja anggota KSPM UPN Veteran Yogyakarta.

Karakteristik gender tidak signifikan terhadap kinerja anggota.

Semua hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima kecuali

hipotesis dua c (H2c) yaitu pengaruh karakteristik gender terhadap kinerja

tidaklah signifikan. Hipotesis dalam penelitian ini yang dapat diterima

yaitu Hipotesis satu (H1) motivasi, budaya organisasi, dan karakteristik

gender secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja anggota KSPM UPN Veteran Yogyakarta. Kemudian Hipotesis

dua a (H2a) dapat diterima yaitu motivasi berpengaruh positif dan

 94

signifikan terhadap kinerja anggota KSPM UPN Veteran Yogyakarta.

Hipotesis dua b (H2b) juga dapat diterima yaitu budaya organisasional

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja anggota KSPM UPN

Veteran Yogyakarta. Pengaruh paling tinggi dan dominan terhadap kinerja

dalam penelitian ini adalah budaya organisasional, yang kemudian diikuti

motivasi. Dalam penelitian ini variabel dependen dapat dijelaskan oleh

variabel independen sebesar 67,1% dan sisanya 32,9% dipengaruhi oleh

variabel lain diluar penelitian.

B. Saran

Saran yang dapat diberikan penulis melalui penelitian ini yang

berdasarkan kesimpulan diatas adalah sebagai beriku :

Dalam analisis deskriptif variabel, sudah diketahui item

pertanyaan dengan jawaban terendah dan item pertanyaan dengan jawaban

tertinggi. Dari situ saya bisa memberikan masukan untuk KSPM UPN

Veteran Yogyakarta, yaitu :

a) Diadakan kegiatan yang bisa mengakrabkan angota satu dengan

anggota lainnya, dimana hal ini berkaitan dengan kegiatan outbond

training, berlibur bersama, atau bisa juga makrab.

b) Untuk kedepannya, diberikan penghargaan, reward, atau apresiasi

kepada anggota yang berprestasi atau bagus kinerjanya di dalam KSPM

UPN Veteran, dimana sebaiknya pengasuh organisasi KSPM

melaporkan kepada atasan yaitu dekan FEB untuk memberikan

 95

penghargaan kepada anggota yang berprestasi atau bagus kinerjanya

seperti, anggota yang mengikuti perlombaan, atau anggota yang paling

unggul dalam simulasi jual-beli saham.