1.

Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM

Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses

yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan

bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat

mereka dibutuhkan”. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan

Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR

Planning) sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya

manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa

depan. Dari konsep tersebut, perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai

proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term)

sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term).

Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah serangkaian

kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang

berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan

datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber

informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas

sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu

strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang

dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level

manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja

organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing

berkelanjutan.

2. Tujuan Perencanaan SDM

 Dengan demikian, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah

memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang

tepat,sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara

menyeluruh. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya

manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe

perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan

tunggal.

Pertama, strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan

kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan, Kedua, operational

planning, yang menunjukkandemand terhadap SDM, dan Ketiga, human resources

planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan

sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang

menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.

Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu

diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang

diperlukan ,manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian

perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan

menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematrik, dan

konsisten.

Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya

manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk

mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka

menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang

muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif

dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program

SDM.

Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan

ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren

pergeseran organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin

mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan

tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker, 1990).

Manfaat Perencanaan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat

baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat
manfaat tersebut antara lain: (Rivai,2004)
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu
diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah
terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan
formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di
luar tugas pekerjaan.
Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka
pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang,
akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat
kepentingan dimasa depan, yaitu:
a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan
yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang
ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak
 mengalami perubahan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas
kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang
ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating
Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi:
suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing
sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja,
semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi
organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung
berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya
manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan
pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan
dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan
disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional
dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan
perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan
tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk
mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini
dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan.
Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi
perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang
banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri
maupun di luar negeri). Dengan adanya informasi ini akan memudahkan
manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human
Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan
suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba
cepat.

1.3.Berbagai Tantangan Dibidang SDM

1). Tantangan Eksternal

a. Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat.

Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi

perubahan lingkungan/iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan
SDM sebagai berikut:
• Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang
telah dicapai perusahaan.

• Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan pembiayaan

(cost), perusahaan harus berusaha mengatasinya, agar dapat mempertahankan
pasar/keuntungan yang sudah diraih.

• Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang

mampu melakukan improvisasi yang kreatif.

b. Keragaman Tenaga Kerja

Di Indonesia keragaman tenaga kerja bersifat terbatas, terutama yang agak

menonjol adalah perbedaan berdasarkan jenis kelamin dan usia. Namun
perusahaan di Indonesia harus siap dalam mengantisipasi keragaman tenagakerja
dalam rangka globalisasi, karena keragaman akan meluas dengan masuknya
modal asing yang berarti juga masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis
atau bangsa.

c. Globalisasi

Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi

sebagai berikut :

•Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh

perkembangan bisnis/ekonomi internasional seperti resesi, penurunan/kenaikan
nilai uang.

• Perusahaan harus berusaha memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta

dalam bisnis global/internasional dan perdagangan bebas.

d. Peraturan Pemerintah

Setiap perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat keputusan

dan kebijaksanaan dan bahkan melakukan operasional bisnis, sesuai dengan
peraturan perundang-undangan dari pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM yang
memiliki kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar dari situasikonflik,
keresahan/kegelisahan, komplen, dan lain-lain khususnya dari para

pekerja dengan atau tanpa keikutsertaan serikat sekerja.

e. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga

Semakin banyak pasangan suami isteri yang bekerja, sehingga sering terjadi
kesulitan untuk bertanggung jawab secara optimal, karena sebagian waktunya
digunakan untuk melaksanakan tanggung jawabnya di lingkungan keluarga
masing-masing.

f. Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampil

Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk melaksanakan

pekerjaan teknis, maupun untuk pekerjaan manajerial dan pelayanan, yang tidak
mudah mendapatkan yang kompetitif di antara yang tersedia di pasar tenaga kerja.

2). Tantangan Internal

a. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif

Untuk mewujudkan organisasi/perusahaan yang kompetitif , diperlukan berbagai

kegiatan MSDM yang dapat meningkatkan kemampuan SDM. Usaha itu dapat
dilakukan dengan mendesain sistem pemberian ganjaran yang mampu memotivasi
berlangsungnya kompetisi prestasi antar para pekerja.

b. Fleksibelitas

Organisasi / perusahaan memerlukan pengembangan sistem desentralisasi

yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab secara
berjenjang. Fleksibilitas juga menyangkut penggunaan tenaga kerja, dengan
mengurangi kecenderungan mengangkat pekerja reguler (pekerja tetap).
Pengangkatan sebaiknya lebih difokuskan pada penggunaan tenaga kerja temporer
(tidak tetap).

c. Pengurangan Tenaga Kerja

Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan

mengurangi secara besar-besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti
resessi, berkurangnya aktivitas bisnis, dan lain-lain harus diatasi dengan cara
memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat bawah, dengan mendesain kembali
proses produksi.

d. Tantangan Restrukturisasi

Tantangan restrukturisasi adalah usaha menyesuaikan struktur

organisasi/perusahaan karena dilakukan perluasan atau penambahan dan
sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya.

e. Bisnis Kecil
 Bisnis kecil seperti dikemukakan diatas yang terdiri dari banyak anak
perusahaan, yang saling memiliki ketergantungan dalam produk berupa barang
atau jasa yang dihasilkan sebagai perwujudan net work (jaringan kerja) dalam
berbisnis, sebagai perusahaan besar/raksasa yang tersebar di banyak lokasi.

f. Budaya Organisasi

Budaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan

berbisnis secara operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang
mampu atau tidak mampu menjamin kelangsung eksistensi organisasi/perusahaan.

g. Teknologi

Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan (cost), karena bagi

Manajemen SDM hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga kerja
yang terampil mempergunakannya, baik dari luar maupun melalui pengembangan
tenaga kerja di dalam organisasi/perusahaan. Pada giliran berikutnya tantangan
teknologi berhubungan juga dengan pengembangan sikap dalam menerima
perubahan cara bekerja.

h. Serikat Pekerja

Dengan kerjasama, perusahaan/organisasi setidak-tidaknya harus berusaha agar

serikat pekerja tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak
menempatkanya sebagai lawan.