TAJUK: MASALAH GANGGUAN SEKSUAL PEKERJA WANITA

NAMA: MUSLINI GOLAM

PROGRAM: HUBUNGAN INDUSTRI (HA12)

FAKULTI KEMANUSIAAN, SENI DAN WARISAN

AT10403 PENULISAN AKADEMIK UNTUK SAINS SOSIAL

SEM 2 SESI 2015/2016

ESEI INDIVIDU

NAMA PENSYARAH: PROF. MADYA ROSAZMAN BIN HUSSIN

NAMA TUTOR: MISS. NUR AZNIZAH LASUHUL

NAMA PELAJAR: MUSLINI GOLAM (BA15110371)

KOS: HA12 (HUBUNGAN INDUSTRI)

TAJUK ESEI: MASALAH GANGGUAN SEKSUAL DI KALANGAN PEKERJA WANITA

OLEH PEKERJA LELAKI DI TEMPAT KERJA DI MALAYSIA

NAMA PELAJAR: MUSLINI GOLAM (BA15110371)

1
1.0 PENGENALAN

Gangguan seksual di tempat kerja mula mendapat perhatian pada era

1990an disebabkan beberapa kejadian gangguan seksual terhadap pekerja wanita.
Gangguan seksual di tempat kerja telah lama wujud, iaitu semenjak kaum wanita
mula memasuki dunia pekerjaan sebagai tenaga kerja dalam organisasi (Zakaria
Ismail et al., 2001). Walau bagaimanapun, perilaku ini pada masa itu tidak mendapat
perhatian dan tidak dilaporkan sebagai suatu masalah.

Gangguan seksual sebagai tingkah laku lelaki yang tidak diundang atau tidak
dikehendaki yang menekankan peranan wanita. Perbuatan merenung, memberi
komen, atau menyentuh badan, meminta kerelaan bagi tingkahlaku seksual,
cadangan untuk bertemujanji secara berulangkali, mendesak untuk mengadakan
hubungan seks dan rogol (Lin Farley, 1978).

Gangguan seksual sebagai ajakan untuk melakukan hubungan seksual oleh

majikan atau penyelia kepada pekerja wanita dengan ancaman diberhentikan kerja
atau ajakan yang biasanya tidak dibuat secara terbuka atau wanita dihujani
permintaan atau fitnah yang tidak dikehendaki (C.Hunter, 1995). Oleh itu, mangsa
yang terlibat dalam gangguan seksual di tempat kerja akan berasa tidak selamat
atau mengalami tekanan psikologi sehingga menganggu kehidupan seharian mereka.

Gangguan seksual dibahagikan kepada dua jenis iaitu tindakan yang

melibatkan ganjaraan atau hukuman. Menurut Catherine A. Mackinnon (1979),
tindakan yang melibatkan ganjaraan atau hukuman iaitu berlaku apabila pegawai
atasan mempunyai kuasa menentukan gaji atau kenaikan pangkat, pekerja atasan
akan mengugut pekerja bawahan supaya memberi layanan seksual kepadanya
sebagai ganjaran kenaikan pangkat atau gaji dan tingkah laku yang disifatkan
menimbulkan suasana yang tidak tenteram kepada mangsa ditempat. Contohnya,
gangguan lisan, isyarat, visual, psikologi atau fizikal (Catherine A. Mackinnon, 1979).

Gangguan lisan seperti kata-kata, komen, gurauan atau soalan yang

berbentuk ancaman seksual, gangguan isyarat iaitu pandangan yang membayangkan
sesuatu keinginan perlakuan seks, dan gangguan visual iaitu menunjukkan bahan-
bahan lucah serta gangguan psikologi iaitu perlakuan mengulangi keinginan yang

2
telah ditolak atau memujuk rayu secara berterusan untuk keluar bersama, manakala
perlakuan gangguan fizikal seperti perlakuan sentuhan yang tidak diingini, menepuk,
mencubit, menggusap, menggesel badan, memeluk, mencium dan membuat
serangan seksual seperti meraba (Catherine A. Mackinnon, 1979).

Gangguan seksual seringkali mengaitkan lelaki sebagai golongan yang

berkuasa dan golongan wanita sebagai golongan yang lemah (Sabitha Marican,
1999). Golongan wanita yang mengalami gangguan seksual akan mengalami
pelbagai tekanan dalam kehidupan sehariannya (M.A Paludi et. al., 1991). Pada
masa kini, Malaysia telah memberi perhatian terhadap masalah gangguan seksual di
kalangan pekerja wanita melalui pengunaan Kod Amalan di tempat kerja untuk
mencegah gangguan seksual di tempat kerja (Kementerian Sumber Manusia, 1991).

Kesimpulannya, gangguan seksual haruslah di pandang serius oleh semua

pihak kerana gangguan seksual boleh menyebabkan kemudaratan yang buruk
kepada golongan pekerja terutamanya golongan wanita di tempat kerja. selain itu,
undang-undang mengenai gangguan seksual perlu dikuatkuasakan agar pihak yang
melakukan kesalahan gangguan seksual di tempat kerja dapat diberikan hukuman
yang sewajarnya.

3
1.0 PUNCA-PUNCA BERLAKU MASALAH GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT
KERJA

Terdapat beberapa punca yang menyebabkan gangguan seksual di tempat

kerja salah satunya menurut teori biologi iaitu perbezaan hormon antara lelaki dan
wanita, perbezaan hormon tersebut telah menyebabkan lelaki mempunyai
rangsangan yang lebih tinggi daripada wanita untuk terlibat dalam gangguan seksual
(Sabitha Marican, 1999). Teori biologi menyatakan bahawa lelaki mempunyai
hormon testosteron, hormon testosteron menyebabkan sifat seseorang lelaki
menjadi kasar dan mempunyai rangsangan yang kuat untuk melakukan sesuatu
perbuatan (Ruzy Suliza Hashim, 2006).

Selain itu, punca gangguan seksual menurut teori demografi pula

menyatakan bahawa gangguan seksual berlaku kerana jumlah lelaki dan wanita di
tempat kerja tidak seimbang iaitu bilangan lelaki di tempat kerja lebih banyak
berbanding wanita hingga menyebabkan gangguan seksual berlaku di tempat kerja.
pekerja lelaki tidak berasa takut untuk melakukan gangguan seksual terhadap
pekerja wanita kerana bilangan mereka lebih ramai berbanding pekerja wanita
(Sabitha Marican, 1999).

Teori organisasi menyatakan gangguan seksual disebabkan oleh faktor

organisasi kerana struktur organisasi sering meletakkan lelaki pada kedudukan yang
berautoriti iaitu berjawatan tinggi hingga menyebabkan mereka menggunakan kuasa
mereka sewenang-wenangnya terhadap golongan wanita (Sabitha Marican, 1999).
Menurut Franke (1997), golongan pentadbir tertinggi yang diwakili pihak lelaki
mempunyai kuasa yang lebih kuat berbanding dengan pekerja wanita hingga wanita
tunduk dan patuh di bawah pentadbiran lelaki. Ini disebabkan pekerja wanita
dianggap sebagai objek seks yang menarik dalam perhubungan antara rakan sekerja
lelaki dan golongan pentadbir yang didominasi oleh golongan lelaki (Franke, 1997).

Kuasa juga dilihat sebagai punca gangguan seksual, kuasa yang diberikan
telah memberi kuasa kepada golongan lelaki untuk menggunakan mekanisme
kawalan sosial untuk menjadikan wanita di tempat yang rendah (Rohani Abdul
Rahim, 2005). Seterusnya, gangguan seksual juga berpunca daripada sifat ego atau
ketakutan golongan lelaki kehilangan kuasa. Lelaki ingin kelihatan maskulin di mata

4
lelaki lain hingga menyebabkan mereka menganggu wanita (M.A Paludi et. al.,
1991).

Menurut Levinson (2002) juga, golongan wanita ini mudah dimanipulasi oleh
kaum lelaki tanpa mengira kelas atau rakan sekerja lelaki dengan melakukan
gangguan seksual di tempat kerja. Sementara itu, dari segi profil mangsa,
pengalaman gangguan seksual berlaku pada pekerja yang berusia antara 26 hingga
39, pada tahap jawatan bukan professional, tempoh perkhidmatan kurang dari 5
tahun, telah berkahwin dan tahap pendidikan pula berada pada tahap Sijil Pelajaran
Menengah (SPM). Keputusan kajian ini turut disokong dengan dapatan kajian
sebelumnya seperti kajian Yahaya Mahmood dan Zulaika (2002).

Di samping itu, gangguan seksual juga berlaku disebabkan cara lelaki dan
wanita dibezakan melalui peranan masing-masing sebagai contoh lelaki
bertanggungjawab untuk melakukan pekerjaan yang berat hingga menyebabkan
mereka berkelakuan kasar dan wanita pula hanya kerja-kerja yang ringan hingga
mereka bersifat lemah-lembut (Sabitha Marican 1999).

Rohani Abdul Rahim (2005) turut menyatakan bahawa pekerja wanita yang
berusia muda dan pertengahan sering mengalami gangguan seksual berbanding
pekerja wanita yang tua. Mereka sering menjadi mangsa gangguan seksual daripada
kaum lelaki disebabkan oleh faktor fizikal dan psikologikal yang ada pada diri
mereka. Selain itu, ciri-ciri profil pekerja wanita adalah pekerja yang sedang
membina kerjaya, meneroka dan beriltizam untuk mencapai kejayaan dalam hidup
dan keluarga serta dari segi fizikal masih memiliki susuk tubuh yang menarik
(Levinson, 2002).

5
2.0 KESAN-KESAN MASALAH GANGGUAN SEKSUAL TERHADAP PEKERJA
WANITA

Gangguan seksual menyebabkan pelbagai kesan buruk terhadap diri mangsa,

tempat kerja dan juga terhadap ekonomi negara. Gangguan seksual turut
mewujudkan suasana kerja yang tidak tenteram di pejabat (Zakaria Ismail et al.,
2001). Menurut Lussier (1996), gangguan seksual meyebabkan mangsa mengalami
gangguan fikiran, perasaan takut apabila berseorangan, dan berasa lemah apabila
terserempak dengan pelaku yang melakukan gangguan seksual. Mangsa akan
mengalami keresahan, tekanan, cepat berasa marah dan tanda tekanan kerja.

Kesan terhadap mangsa yang mengalami gangguan seksual bukan sahaja

berhenti kerja malahan keruntuhan moral. Mangsa mengalami keruntuhan moral,
ponteng kerja, ketidakpuasan kerja dan kegagalan hubungan interpersonal (Ishak
Mad Shah & Lai Lee Ching, 2001). Mangsa akan dibebani dengan perasaan malu dan
tidak bersosial serta membawa kepada gangguan rumah tangga jika wanita itu
sudah berkahwin hingga berlakunya penceraian (Zaiton, 1990).

Gangguan seksual menyebabkan wujudnya tekanan kerja. mangsa akan

mengalami tekanan dan menganggu prestasi kerja pekerja wanita (Hadjifotiou,
1983). Hal ini meningkatkan cuti sakit dan ponteng kerja. Kesihatan fizikal dan
mental mangsa terganggu akibat perlakuan gangguan seksual hingga menyebabkan
tekanan kerja (Fitzgerald, 1992). Gangguan seksual mendatangkan stress kerana
prestasi kerja wanita merosot dan wujud simptom-simptom masalah psikologi hingga
sebahagian wanita meminta bantuan doktor atau ahli psikoterapi untuk meredakan
tekanan (Crull, 1981).

Pekerja wanita yang mengalami gangguan seksual juga iaitu tidak mendapat
peluang kenaikan pangkat. Pekerja wanita tidak mendapat peluang kenaikan
pangkat atau sebaliknya, persekitaran kerja yang tidak selesa, menganggu
ketenteraman, dan mempengaruhi prestasi kerja individu yang terlibat (Crocker dan
Kalemba, 1999). Keadaan demikian akan menyebabkan pekerja wanita meletak
jawatan, menunjukkan produktiviti yang rendah, hilang motivasi, tekanan kerja,
perubahan personaliti serta menjejaskan keupayaan pekerjaan (Fitzgerald, 1992).

6
 Kepuasan kerja dan prestasi kerja mangsa juga akan menurun dan pekerja akan di
buang kerja atau berhenti kerja (Lawson & Shen, 1998).

Akibat daripada gangguan seksual juga mangsa akan memilih untuk berhenti
kerja kerana tidak tahan dengan masalah yang dihadapi (Persekutuan Majikan
Malaysia, 1999). Ini bermakna individu yang mengalami gangguan seksual akan
menghadapi tekanan. Semakin banyak pengalaman seseorang terhadap gangguan
seksual maka semakin tinggi tekanan yang dihadapinya (Ishak Mad Shah & Lai Lee
Ching, 2001).

Gangguan seksual juga menyebabkan prestasi organisasi syarikat menurun.

Penurunan prestasi disebabkan penurunan semangat, ketidakhadiran pekerja yang
meningkat dan pusing ganti pekerja (Wilson, 1995). Gangguan seksual boleh
menjejaskan daya saing syarikat disebabkan oleh gangguan seksual yang memberi
kesan terhadap masalah psikologi dan penurunan produktiviti syarikat (Lengnick-hall,
1995).

3.0 LANGKAH-LANGKAH UNTUK MENGATASI MASALAH GANGGUAN SEKSUAL

DI TEMPAT KERJA

Walaupun tiada peruntukkan untuk membasmi masalah gangguan seksual di

tempat kerja tetapi terdapat beberapa langkah untuk mencegah gangguan seksual
daripada terus berlaku secara berleluasa di tempat kerja. Menurut Rohani Abdul
Rahim (2005), wanita menghadapi risiko gangguan seksual ditempat kerja sama ada
dalam organisasi awam atau swasta. Oleh itu, wanita perlu menyedari masalah
gangguan seksual dan wanita juga memerlukan suatu perundangan yang dapat
melindungi sepenuh diri mereka daripada ancaman gangguan seksual. Gangguan
seksual boleh dicegah melalui pendedahan media massa, ceramah kesedaran dan
seminar mengenai keburukan gangguan seksual (Rohani Abdul Rahim, 2005).

Di Malaysia Persatuan Pergerakan Wanita (AWAM), Persatuan Sahabat

Wanita dan Pusat Krisis Wanita merupakan persatuan bukan kerajaan yang
membincangkan dan menangani isu gangguan seksual di kalangan pekerja wanita di
Malaysia (Fonny Hutagalung dan Zahari Ishak, 2005). Menurut Rohani Abdul Rahim

7
(2005), Dasar Wanita Kebangsaan yang dibentuk pada akhir tahun 1989 iaitu
membasmi kejahilan menjadi agenda penting untuk membasmi diskriminasi terhadap
wanita termasuk penganiayaan dan gangguan seksual. Kesedaran gangguan seksual
iaitu "kesedaran" meliputi kefahaman dan makna yang sangat meluas. Kegagalan
untuk memahami "gangguan seksual" seringkali menyebabkan wanita terperangkap
diantara kepentingan kerjaya dan maruah diri.

Menurut Pusat Kesedaran Wanita (2013), orang ramai tidak menganggap

gangguan seksual sebagai masalah yang penting. Oleh itu adalah penting untuk
meningkatkan kesedaran mengenai masalah ini. Pada masa ini, Malaysia tidak
memberi sebarang peruntukan undang-undang menangani masalah gangguan
seksual. Itulah sebabnya undang-undang harus digubal untuk mengatasi masalah ini.
Rang Undang-Undang telah diwujudkan untuk membantu wanita yang mengalami
gangguan seksual. Rang Undang-Undang itu telah dicadangkan oleh Joint Action
Group Against Violence Against Women atau JAG iaitu terdiri daripada Pusat
Kesedaran Wanita (WCC), Women’s Development Collective, dan All Women’s Action
Society (Pusat Kesedaran Wanita, 2013).

Menurut rang undang-undang ini, majikan bertanggungjawab memastikan

tempat kerja yang selamat dan bebas dari gangguan seksual. Selain itu, majikan
dikehendaki menjalankan siasatan atas aduan yang diterimanya. Seterusnya,
majikan akan bertanggungjawab jika tidak mengambil apa-apa tindakan untuk
menghentikan gangguan seksual di tempat kerja, suatu perbadanan yang bebas
akan ditubuhkan untuk menerima dan menyiasat aduan. Tindakan yang lebih cepat
dan mudah akan diambil untuk menyelesaikan gangguan yang diadukan (Pusat
Kesedaran Wanita, 2013).

Menurut Pusat Kesedaran Wanita (2013), Kementerian Sumber Manusia telah

melancarkan “Kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual di
Tempat Kerja” pada tahun 1999. Kod ini sememangnya terhad kerana ianya bukan
undang-undang dan majikan mengamalkannya secara sukarela. Malah, setakat pada
bulan Mac 2001, cuma 1.12% syarikat di Malaysia yang mempraktikkan Kod ini.

Kod Amalan diwujudkan untuk memberi garis panduan kepada majikan

melalui penubuhan mekanisme dalaman di peringkat organisasi untuk mencegah dan

8
membasmi gangguan seksual di tempat kerja. Masalah gangguan seksual timbul
daripada hubungan kerja harian yang melibatkan sikap peribadi individu didalam
organisasi. Oleh itu, keberkesanan masalah ini harus ditangani di peringkat
organisasi itu sendiri supaya tindakan boleh diambil dengan serta-merta dan
dipatahkan di peringkat awal (Pusat Kesedaran Wanita, 2013).

Di Malaysia, Kod Amalan menggariskan secara komprehensif mekanisma

dalaman yang patut ditubuhkan oleh organisasi bagi mencegah, menangani, dan
membasmi gangguan seksual di tempat kerja. Antara elemen penting dalam
mekanisma tersebut ialah satu kenyataan dasar yang melarang gangguan seksual di
dalam organisasi, definisi gangguan seksual yang jelas, prosedur membuat aduan,
peraturan disiplin dan hukuman dikenalkan, langkah-langkah perlindungan dan
pemulihan kepada mangsa; dan program promosi dan pendidikan bagi memberi
penerangan tentang dasar syarikat mengenai gangguan seksual, dan meningkatkan
kesedaran mengenai gangguan seksual serta akibat buruknya kepada pekerja,
penyelia dan pengurus syarikat (Pusat Kesedaran Wanita, 2013).

Menurut Kementerian Sumber Manusia (2013), bermula pada 1 April 2012,

Pindaan Akta Kerja 1955 telah memasukkan satu bahagian baru untuk gangguan
seksual iaitu Bahagian XVA Seksyen 81A sehingga 81G. Prosedur aduan boleh dibuat
melalui telefon, datang sendiri ke Pejabat Tenaga Kerja yang terdekat atau
menghantar surat ke Jabatan Tenaga Kerja yang terdekat. Pihak pengadu perlu
memberi maklumat asas seperti nama dan alamat pihak yang diadu serta isu-isu
yang hendak diadukan.

Dalam sektor awam juga terdapat pelaksanaan Garis Panduan Mengendalikan

Gangguan Seksual di Tempat Kerja dalam Perkhidmatan Awam (2005), iaitu
menerangkan cara mengendalikan gangguan seksual dalam perkhidmatan awam.
Gangguan seksual merupakan salah satu perlakuan yang dilarang mengikut
peraturan 4A Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib) 1993.
Sekiranya seseorang Pegawai Awam didapati telah melakukan gangguan seksual,
mereka boleh dikenakan tindakan tatatertib kerana telah melanggar peraturan 4A
atau peraturan 4(2)(d), Peraturan Pegawai Awam.

9
 Beberapa tindakan individu yang boleh dilakukan apabila menghadapi
gangguan seksual antaranya tidak mengambil apa-apa tindakan, tindakan ini boleh
diambil sekiranya gangguan seksual tersebut telah dihentikan. Keputusan ini dibuat
secara sukarela oleh pengadu. Individu yang mengalami gangguan seksual perlu
mendapatkan maklumat atau bantuan untuk menyelesaikan kes secara tidak rasmi
dengan menghubungi kaunselor, pegawai kaunseling, pegawai atasan atau agensi-
agensi yang mengendalikan isu gangguan seksual untuk mendapatkan maklumat
dan khidmat nasihat. Selain itu, salah satu cara untuk mencegah gangguan seksual
iaitu melaksanakan program pencegahan seperti memberi penjelasan dan
pemahaman kepada Ketua Jabatan dan pegawai awam mengenai gangguan seksual
melalui siri ceramah dan pelaksanaan garis panduan (Garis Panduan Mengendalikan
Gangguan Seksual di Tempat Kerja dalam Perkhidmatan Awam, 2005).

Pelaksanaan Garis Panduan Mengendalikan Gangguan Seksual di Tempat

Kerja juga penting untuk mendidik, memberi kefahaman dan sebagai tindakan
pencegahan bagi mengelakkan perbuatan serta salah laku yang dianggap sebagai
gangguan seksual. Melalui usaha ini, pekerja akan saling memelihara hubungan baik
di tempat kerja agar sentiasa harmoni dan saling hormat-menghormati antara satu
sama lain. Pemakaian garis panduan pencegahan gangguan seksual tertakluk kepada
penerimaannya oleh pihak berkuasa masing-masing peruntukan Pekeliling
Perkhidmatan ini pada keseluruhannya dipanjangkan kepada semua Perkhidmatan
Negeri, Pihak Berkuasa Berkanun dan Pihak Berkuasa Tempatan (Garis Panduan
Mengendalikan Gangguan Seksual di Tempat Kerja dalam Perkhidmatan Awam,
2005).

10
4.0 Kesimpulan

Di malaysia gangguan seksual bukan isu yang baru berbanding di negara-

negara lain. Setakat ini belum wujud undang-undang yang khusus berkenaan
gangguan seksual terhadap wanita di tempat kerja. Namun demikian telah wujud
satu Kod Amalan yang telah diperkenalkan pada tahun 1999 untuk menjaga hak
wanita sebagai pekerja di tempat kerja.

Pekerja wanita pada masa kini juga tidak menyedari akan hak mereka
sebagai pekerja wanita. Oleh itu, mereka terdedah terhadap ancaman daripada
pelaku yang tidak bertanggungjawab. Dengan itu, wanita perlu didedahkan
mengenai masalah gangguan seksual dan cara-cara untuk mengatasi masalah
gangguan seksual yang mereka hadapi.

Selain itu, gangguan seksual tidak boleh dipersepsikan sebagai masalah

peribadi seorang wanita ditempat kerja. Hal ini demikian gangguan seksual boleh
menjejaskan peribadi mangsa dan mengurangkan sumbangan produktiviti pekerja
wanita dalam pengeluaran sesebuah syarikat. Masyarakat perlu memainkan peranan
yang penting seperti memberikan sokongan dan nasihat kepada mangsa wanita yang
mengalami masalah gangguan seksual di tempat kerja.

Oleh itu, wanita yang mengalami gangguan seksual berani untuk tampil
menegakkan keadilan demi mempertahankan maruah mereka serta menjadi teladan
kepada semua pekerja wanita untuk tidak gentar dalam menghadapi gangguan
seksual di tempat kerja. Masalah gangguan seksual di tempat kerja perlu di pandang
serius oleh semua pihak untuk mengatasi masalah gangguan seksual yang semakin
serius akhir-akhir ini.

Pengurusan syarikat terpaksa menanggung perbelanjaan yang tinggi seperti

pembayaran pampasan kepada mangsa. Adalah amat wajar sekiranya gangguan
seksual dilihat sebagai masalah yang berat dan menjadi tanggungjawab semua
untuk mengelakkan masalah gangguan seksual terus berlaku.

Pihak organisasi di tempat kerja juga perlu mengambil langkah yang tegas
seperti tindakan disiplin yang menyebabkan seorang pelaku gangguan seksual
digantung kerja atau diberhentikan kerja kerana melakukan gangguan seksual agar
dapat mewujudkan persekitaran yang aman dan harmoni di tempat kerja.

11
 Tuntasnya, semua pihak perlu bertanggungjawab untuk mencegah gangguan
seksual dari peringkat awal dan memperuntukkan undang-undang gangguan seksual
di tempat kerja yang berkuatkuasa untuk diamalkan di negara ini. Oleh itu, pihak
yang tidak bertanggungjawab akan menghentikan dan takut untuk melakukan
perbuatan gangguan seksual. Maka pekerja wanita akan berasa selesa dan selamat
apabila bekerja di tempat kerja.

RUJUKAN

Azizan, H. M., & Razlina, H. J. Relationship between Workplace Incivility, Job Attitudes and
Muslim Religiosity Personality among Trade Union Members.

Idris, R. Z., Bala, B., & Morshidi, A. H. (2016). Sabah (Malaysia)–Australia Relations: An
Historical Observation. TAWARIKH, 4(2).

12