TAKE HOME EXAM PSIKOLOGI INDUSTRI

MODEL PERFORMANCE APPRAISAL PADA PT QWORDS COMPANY

INTERNATIONAL DAN PT TELECOM VISITAMA

DISUSUN OLEH:

KURNIA INDAH SARI (101711535001)

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

DEPARTEMEN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

UNIVERSITAS AIRLANGGA

2020
PENDAHULUAN

Organisasi di bidang apapun, termasuk sebuah perusahaan akan selalu

diperhadapkan pada permasalahan pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya yang ada di

dalam suatu organisasi. Sumber daya yang dikelolan dalam suatu perusahaan pada

umumnya adalah sumber daya manusia, peralatan, bahan baku, uang, dan sebagainya

(Saputra, 2013). Pada erat saat ini, persaingan perusahaan-perusahaan pada suatu industri

semakin ketat persaingannya.

Perusahaan dituntut untuk bisa memberikan pelayanan yang terbaik kepada para

konsumennya dan mitra bisnisnya. Sehingga hal tersebut menyebabkan sumber daya

manusia dituntut untuk menunjukkan performa yang terbaik agar perusahaan mampu

bersaing dengan para kompetitornya. Peningkatan kinerja perusahaan diperlukan dalam

rangka peningkatan daya saing perusahaan (Ghiffari et al., 2016).

Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting bagi semua

perusahaan. Segala potensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap upaya organisasi

atau perusahaan dalam mencapi suatu tujuan. Sumber daya manusia adalah seseorang yang

berkerja memiliki perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan

karya dan sega petensi dari sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh penting pada

suatu organisasi/perusahaan dalam mencapi sebuah tujuan (Fauzi dan Hidayatulloh, 2017).

Sumber daya manusia yang berkualitas akan menentukan suatu keberhasilan bagi

perusahaan dalam menyusun rencana, melaksanakan kegiatan operasional dan

mengendalikan jalannya perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas pasti memiliki motivasi yang tinggi

dalam melakukan pekerjaannya sehingga mereka mampu melakukan pekerjaannya dengan

baik sehingga perusahaan mampu menciptkan produktivitas yang baik (Purwaningrum,

2014).

Produktivitas merupakan suatu hasil kerja seorang karyawan, hasil kerja tersebut

merupakan suatu proses bekerja dari seseorang dalam menghasilkan suatu barang atau jasa.

Produktivitas kerja karyawan bisa saja menurun karena adanya ketidaknyamanan dalam

bekerja serta kurangnya motivasi dan ketidak puasan dalam bekerja (Nasrullah et al.,

2017).

Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi suatu produktivitas

kerja bagi pegawai. Motivasi kerja merupakan suatu proses dimana terdapat adanya suatu

keadaan yang mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah

kepada tercapainya suatu tujuan tertentu (Nurhikma, Suoth and Akili, 2018). Kepuasan

kerja adalah suatu sikap positif yang didasarkan pada hasil evaluasi terhadap apa yang

diharapkan akan diperoleh melalui upaya-upaya yang dilakukan dalam melaksanakan suatu

pekerjaan dengan hasil atau ganjaran yang dietrimanya (Lusri et al., 2017). Sumber daya

manusia yang memiliki motivasi kerja yang tinggi maka akan menghasilkan produktivitas

yang baik pula.

Untuk menghasilkan suatu sumber daya manusia yang memiliki kemampuan atau

kinerja yang baik, maka suatu perusahaan harus melakukan penilaian kinerja terhadap

sumber daya manusia. Karena dalam kegiatan tersebut kualitas dari seorang karyawan akan

bisa diketahui. Dengan adanya suatu penilaian kinerja (performance appraisal) akan
membuat seorang karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan sebaik-

baiknya.

Performance appraisal (penilaian kinerja) merupakan sebagian dari sistem

manajemen yang pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci dalam fungsi

pemeliharaan karyawan di perusahaan guna mengembangkan perusahaan tersebut secara

efektif dan efisien. Dalam melakukan penilaian kinerja yang dinilai adalah konstribusi

karyawan kepada organisasu selama periode waktu tertentu. Penilaian kinerja juga

memberikan manfaat bagi perusahaan dan karyawan karena penilaian kinerja bisa

digunakan untuk memperbaiki suatu kinerja pada waktu yang akan datang.(Ayun, 2011).

Proses penilaian kinerja karyawan merupakan sebuah evaluasi seberapa baik

karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan

kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan (Permatasari, 2014).

Penilaian kinerja yang efektif menurut (Wiarawan, 20010) harus memenuhi persyaratan

sebagai berikut:

a. Relevansi, artinya harus ada hubungannya dengan faktor organisasi atau perusahaan

b. Reliabilitas, konsistensi penilaian pada sistem peniliaian kinerja karyawan

c. Sensitivitas, artinya dapat membedakan kinerja yang sangat baik, baik, sedang,

buruk dan sangat buruk

d. Akseptabilitas, artinya penilaian kinerja bisa diterima oleh mereka yang berkaitan

dengan penilaian kinerja karyawan

 e. Praktikal, artinya penilaian kinerja sebaiknya mudah dipahami dan dapat

dilaksanakan dengan para manajer dengan mudah

f. Tidak melanggar undang-undang,

Dengan adanya penilaian kinerja dapat memberikan sebuah informasi mengenai

dilakukannya promosi atau penetapan gaji pegawai. Hal tersebut memungkinkan untuk

dapat mengembangkan suatu rencana untuk memperbaiki kegagalan atas apa yang telah

dilakukan sebelumnya. Penilaian kinerja sebaiknya berpusat pada proses perencanaan karir

perusahaan, karena penilaian memberikan suatu peluang bagi karir (Astuti, 2006).

Dalam melakukan penilaian kinerja suatu perusahaan memiliki model-model

ataupun metode yang berbeda sesuai dengan kemampuan dari suatu perusahaan. sehingga

dalam hal ini penulis ingin mengetahui macam-macam model performance appraisal dalam

dua perusahaan yang berbeda. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan lietratur

review dengan cara mengumpulkan bahan-bahan bacaan yang memiliki ketrkaitan dengan

penelitian yang akan dilakukan.

PEMBAHASAN

Penilaian kinerja menurut (Hayuningtyas, 2010) adalah suatu proses untuk

mengukur prestasi kerja karyawan berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan

cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu

standar pekerjaan yang sudah ditetapkan dalam suatu periode tertentu. Menurutnya dalam

penilaian kinerja terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi yaitu:

1. Penilaian dilakukan pada manusia sehingga disamping memiliki kemampuan

tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan

2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik,

berkaitan langsung dengan tugas seseorang dan juga kriteria yang ditetapkan dan

diterapkan secara obyektif

3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada karyawan yang dinilai.

Penilaian kinerja memiliki beberapa manfaat menurut (Ayun, 2011) diantaranya yaitu:

1. Performance improvement, dimana penilaian kinerja dapat memberikan umpan

balik atas kinerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, supervisor, dan

spesialis sdm dalm bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja pada

waktu yang akan datang.

2. Compensation adjustment, artinya penilaian kinerja membantu dalam pengambilan

keputusan siapa yang seharusnya menerima kenaikan pembayaran dalam bentuk

upah, bonus mauoun bentuk lainnya yang didasarkan pada suatu sistem tertentu.

3. Placement decission, penilaian kinerja membantu perusahaan untuk melakukan

kegiatan promosi atau demosi jabatan pada seorang karyawan.

4. Training and development needs, kinerja yang buruk mengindikasikan sebuah

kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali sehingga setiap karyawan hendaknya

selalu memiliki kemampuan untuk mengembangkan dirinya agar sesuai dengan

tuntutan jabatan saat ini.

 5. Career planing and development, umpan balik kinerja sangat membantu dalam

proses pengambilan keputusan utamanya tentang karir spesifik dari karyawan

sebagai tahapan.

6. Staffing process deficiencies,baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal

ketakutan dan kelemahan dalam prosedur penempatan di department SDM.

Menurut (Wiarawan, 2010) model umum instrumen yang digunakan untuk

penilaian kinerja dalam suatu organisasi adalah sebagai berikut:

1. Model essai, dalam metode ini evaluasi kinerja penilaiannya dalam bentuk essai.

Dimana isi essai menuliskan kegiatan dan kelemahan indikator kinerja karyawan

yang dinilai.

2. Model critical incident, model ini menuliskan tentang kejadian penting yang

dilakukan oleh karyawan dalam pelaksanaan tugasnya. Penilaian dengan

menggunakan metode ini penilai diwajibkan untuk membuat catatan berupa

pernyataan yang melukiskan perilaku baik yang dapat diterima atau perilaku yang

harus dilakukan sesuai dengan standar dan perilaku buruk.

3. Ranking method, yaitu mengurutkan pegawai yang nilainya tertinggi sampai yang

paling rendah. Metode ini dimulai dengan mengobservasi dan menilai kinerja para

karyawan, kemudian merangking kinerjanya.

4. Model checklist, model ini berisi daftar indikator-indikator hasil kerja, perilaku

kerja, atau sifat pribadi yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dalam

metode ini evaluasi kinerja dilakukan dengan cara mengobservasi kinerja ternilai,
 kemudian memilih indikator yang melukiskan kinerja atau karakteristik ternilai lalu

memberikan tanda checklist pada indikator kinerja.

5. Model graphic rating scale, penilaian kinerja dengan membuat indikator kinerja

karyawan beserta definisi singkat. Selain itu, deskriptor level kinerja dikemukakan

dlam bentuk skala yang masing-masing mempunyai nilai angka. Dalam metode ini

penilai mengobservasi indikator kinerja karyawan ternilai dan memberi tanda

centang atau silang pada skala.

6. Model forced distribution, sistem penilaian kinerja yang mengklasifikasikan

karyawan menjadi 5 sampai 10 kelompok kurva normal dari yang sangat rendah

sampai yang sangat tinggi. Dalam metode ini penilai mengobservasi kinerja ternilai

kemudian memasukkannya ke dalam kelompok karyawan dalam klasifikasi

karyawan.

7. Model forced choice scale, dalam metode ii penilai dipaksa memilih beberapa set

dari empat perilaku yang disebut tetrads, perilaku yang paling baik melukiskan

ternilai dan mana yang paling tidak melukiskan perilakunya. Metode ini terdiri dari

5-50 tetrads pada level pekerjaan yang dievaluasi dan kompleksitas tugas-tugas.

8. Model behaviorally anchor rating scale (BARS), metode ini dilakukan dengan

melakukan pendekatan perilaku kerja yang menggabungkan pendekatan perilaku

kerja yang sering digabungkan dengan sifat pribadi. Metode ini terdiri atas satu seri,

5-10 anchor, yaitu berupa perilaku yang menunjukkan kinerja untuk setiap dimensi.
 9. Model behavior observation scale, model ini sama dengan metode BARS,

keduanya didasarkan pada perilaku kerja. Dalam BOS penilai diminta untuk

menyatakan berapa kali perilaku terseut muncul.

10. Model behavioral expectation scale, penilaian ini dialakukan atas dasar expectation

suatu organisasi atau perusahaan dalam memperoleh suatu karyawan yang baik.

11. Managed by objectives, penilaian konsep MBO dilakukan pada pekerjaan yang

keluarannya dapat diukur secara kuantitatif.

12. 360 degre performance appaisal model, Dalam model ini, penilaian kinerja yang

digunakan adalah sistem evaluasi esai, MBO, BARS, Checklist dan sebagainya. Hal

yang membedakan model evaluasi kinerja 360 derajat dengan sistem tersebut adalah

penilainya lebih dari satu atau penilai multipel. Penilainya dapat terdiri dari atasan

langsung, bawahan, teman sekerja, pelanggan, nasabah, klien, dan diri sendiri.

13. Model paired comparrison, model ini dilakukan dengan cara membandingkan

kinerja setiap karyawan dengan karyawan lainnya, sepasang demi sepasang.

PT Qwards Company International merupakan sebuah perusahaan jasa web hosting

yang telah berdiri sejak tahun 2005. PT Qwards Company International memiliki tiga

kantor yang tersebar di Bandung, Jakarta, dan Yogyakarta. Seperti perusahaan pada

umumnya, perusahaan ini juga melakukan penilaian kinerja terhadap karyawannya dengan

mengamati laporan kerja harian. Namun pada kenyataannya banyak karyawan yang masih

menganggap penyusunan laporan kerja harian tersebut hanya sebagai formalitas semata,
sehingga perusahaan mengganti metode penilaian kinerja karyawan menggunakan metode

Graphic Rating Scale. Penilaian dengan menggunakan metode Graphic Rating Scale

tersebut dilakukan selama satu tahun sekali oleh perusahaan.

Penilaian kinerja pada PT Qwards company International tidak memberikan

feedback baik berupa teguran maupun kenaikan kompensasi, pelatihan, promosi jabatan dsb

kepada karyawan berkaitan dengan kinerja yang telah dicapai. menurut pimpinan

perusahaan metode tersebut sangat menyulitkan perusahaan karena dilakukan hanya

setahun sekali sehingga hal tersebut menyusahkan pemilik perusahaan untuk mengontrok

karyawan serta krusial penilaian kinerja karyawan.

Penilaian kinerja karyawan yang efektif tentu saja harus bersifat objektif, kemudian

memiliki standar yang jelas dan terukur, serta diakhiri dengan pemberian feedback atas

capaian kinerja kerja karyawan. Sehingga metode Behaviorally Anchor Rating Scale adalah

metode yang sifatnya lebih objektif dan juga penilaian kinerjanya dilengkapi dengan

metode management by objectives. Hal tersebut bertujuan untuk menjawab kebutuhan

perusahaan akan penilaian kinerja karyawan yang memiliki standar dan feedback (Evita,

Muizu and Atmojo, 2017).

Berbeda dengan PT Telecom Visitama yang melakukan penilaian kinerja pada

karyawannya menggunakan metode Analytical Hierarchy Process. PT Telecom Visitama

merupakan perusahaan yang bergerak dibidang telekomunikasi dan merupakan Badan

Usaha Milik Negara (BUMN). Pada perusahaan tersebut melakukan penilaian kinerja

dengan menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (Fauzi and Hidayatulloh,

2017).
 Pada PT Telecom Visitama, kriteria utama dalam pemilihan karyawan berprestasi

adalah kejujuran. Adapun tahapan yang dilakukan oleh perusahaan untuk menilai kinerja

karyawan dengan menggunakan metode AHP yaitu:

1. Identifikasi sistem, bertujuan untuk mengidentifikasi masalah yang ada serta

menentukan solusi yang diinginka. Identifikasi sistem dilakukan dengan cara

mempelajari referensi sehingga memperoleh konsep yang relevan.

2. Penyusunan struktur hierarki yang diawali dengan tujuan umum, dilanjutkan

dengan kriteria dan sub kriteria. Struktur hierarki terbawah berisi kemungkinan-

kemungkinan alternative yang strategis.

3. Penilaian kriteria dan alternative, dinilai dengan menggunakan perbandingan

berpasangan. Untul berbagai persoalan, skala 1 samapi 9 adalah skala terbaik

dalam mengekspresikan pendapat.

4. Penentuan prioritas, untuk setiap kriteria dan alternative perlu dilakukan

perbandingan berpasangan. Nilai-nilai perbandingan relatif kemudian diolah

untuk menentukan peringkat alternatif dari seluruh alternatif.

5. Konsistensi logis, semua elemen dikelompokkan secara logis dan diperingatkan

secara konsisten sesuai dengan suatu kriteria yang logis.

KESIMPULAN

Performance Appraisal (Penilaian kinerja) merupakan sebuah keharusan yang

dilakukan oleh suatu perusahaan agar mengetahui kinerja sumber daya manusia dalam

melakukan pekerjaannya. Penilaian kinerja memiliki beberapa manfaat yang

menguntungkan oleh perusahaan salah satunya yaitu mampu memberikan umpan balik atau

feedback kepada perusahaan maupun karyawan. Meskipun dalam kedua perusahaan diatas

memiliki model-model yang berbeda dalam melakukan penilaian kinerja, diharapkan kedua

perusahaan tersebut tetap bisa menghasilkan karyawan yang baik dan memiliki motivasi

kerja yang tinggi agar menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi. Sehingga perusahaan

mampu bersaing secara kualitatif dengan perusahaan lainnya.

DAFTAR PUSTAKA

1. Astuti, D. A. L. W. (2006) ‘Penciptaan Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif Dengan

Assessment Centre’, Jurnal manajemen, 6(1), pp. 23–34.

2. Ayun, Q. (2011) ‘Penilaian Kinerja ( Performance Appraisal ) pada Karyawan di

Perusahaan’, Majalah Ilmiah INFORMATIKA, 2(3), pp. 74–88.

3. Evita, S. N., Muizu, W. O. Z. and Atmojo, R. T. W. (2017) ‘Penilaian Kinerja Karyawan

Dengan Menggunakan Metode Behaviorally Anchor Rating Scale dan Management By

Objectives (Sudi kasus pada PT Qwords Company International)’, Pekbis Jurnal, 9(1),

pp. 18–32.

4. Fauzi, A. and Hidayatulloh, T. (2017) ‘Penilaian Kinerja Karyawan Pada PT. Telecom

Visitama Menggunakan Metode Analytical Hierarchy Process’, Indonesian Journal on

Computer and Information Technology, 2(2), pp. 65–71.

5. Ghiffari, M. A. et al. (2016) ‘Model Sistem Dinamis Penilaian Kinerja Agroindustri

Tembakau’, Jurnal Agroteknologi, 10(01).

6. Hayuningtyas, A. (2010) ‘Pengaruh Kepemimpinan Dan Penilaian Kinerja Terhadap

 Kinerja Pada Guru Sdn Mojo Vi / 225 Kecamatan Gubeng Kota Surabaya’, pp. 515–

517.

7. Lusri, L. et al. (2017) ‘PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

PADA KARYAWAN PT. BORWITA CITRA PRIMA SURABAYA’, 5(1).

8. Nasrullah, M. et al. (2017) ‘Motivasi Kerja Pegawai Di Kantor Keyahbandaran Utama

Makassar’, ilmiah manajemen dan bisnis, 18(2), pp. 206–211.

9. Nurhikma, Suoth, L. F. and Akili, R. H. (2018) ‘Hubungan Antara Stres Kerja Dan

Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kerja Perawat Di Rsup Ratatotok-Buyat’, Kesmas,

7(5).

10. Permatasari, I. R. (2014) ‘KARYAWAN ( Studi Kasus di PT . Telkom Malang )’, 2, pp.

177–191.

11. Purwaningrum, E. (2014) ‘PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP

SEMANGAT KERJA (Studi pada Karyawan Tetap PT. Aggiomultimex)’, Jurnal

Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 8(2), p. 79995.

12. Saputra, B. W. (2013) ‘Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja’, Finance

& Accounting Journal, 2(2), pp. 15–41.

13. Wiarawan (2010) Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan

Penelitian. Jakarta: Salemba Pusat.