MODUL PERKULIAHAN

Organisasi &
Manajemen
Perusahaan Industri
Leading:
Faktor Manusia dan
Motivasi

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

09
Teknik Teknik Industri W161700016 R. Joko Sugiharjo

Abstract Kompetensi
Keberhasilan pencapaian sasaran Mahasiswa mampu :
1. Memahami dan mampu
organisasi sangat ditentukan oleh
menjelaskan definisi dan
komitmen yang bertahan lama dari
 anggota organisasi. Motivasi adalah konsep motivasi.
karakteristik psikologi yang 2. Memahami dan mampu
memberikan kontribusi pada tingkat menjelaskan pandangan-
komitmen yang bertahan lama dari pandangan tentang motivasi
anggota organisasi. Motivasi 3. Memahami dan mampu
merupakan hal yang menyangkut menjelaskan teori-teori
karakteristik individual yang motivasi kontemporer.
mempengaruhi keunikan masing-
masing karyawan atas
motivasinya.Pekerjaan manajer
adalah mengidentifikasi dan
menggerakkan motif karyawan
untuk berprestasi baik dalam
pelaksanaan kerja Dalam bab ini
akan dibahas tentang berbagai
aspek motivasi dalam organisasi.

Faktor Manusia dan Motivasi

Keberhasilan organisasi dalam jangka panjang dengan mencerminkan pemahaman bahwa
“produktivitas melalui karyawan” merupakan bagian utama yang penting dimengerti oleh
manajer masa kini. Melalui tindakan-tindakan yang memotivasi karyawan untuk bekerja
dengan baik akan mendorong pekerjaan manajer menjadi lebih efektif.. Seorang manajer
yang menggerakkan karyawan melalui motivasi akan menciptakan kondisi dimana setiap
individu merasa terinspirasi untuk bekerja keras dengan baik. Angkatan kerja yang
mempunyai motivasi yang tinggi adalah penting jika kinerja yang tinggi ingin dicapai secara
konsisten dalam organisasi.

1. Definisi dan Konsep Motivasi

Motif diartikan sebagai ungkapan kebutuhan seseorang, karenanya motif bersifat pribadi
dan internal. Kebutuhan secara sederhana dibedakan atas kebutuhan primer yang bersifat
fisik dan kebutuhan sekunder yang bersifat psikologis dan sosial. Semua kebutuhan saling
mempengaruhi sehingga motivasi seorang karyawan pada saat tertentu merupakan
kombinasi banyak faktor yang berbeda. Pada suatu saat karyawan merasakan masalah
penurunan kinerjanya disebabkan upah yang rendah, tetapi ketika upah dinaikkan ternyata
kinerja tidak membaik tetapi ada faktor lain yang mendorong penurunan kinerjanya. Sangat

2018 Org.& Manajemen Perusahaan Industri

2 R. Joko Sugiharjo
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
penting manajer memahami, mengidentifikasi dan menggerakkan motif karyawan untuk
bekerja dengan lebih baik.
Motivasi merupakan berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mempertahankan tingkah laku individual. Memotivasi adalah proses manajemen untuk
mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai sesuatu yang
membuat orang mau bergerak. Motivasi merupakan faktor penting bagi manajer, sebab
manajer bekerja dengan orang lain yaitu bawahan. Memahami bawahan berperilaku tertentu
akan dapat mempengaruhi bawahan atau orang lain untuk bekerja sesuai dengan yang
diinginkan organisasi.
Motivasi juga berarti keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Berdasarkan pada
definisi tersebut motivasi menjadi faktor yang sangat mempengaruhi tingkat prestasi individu
dalam organisasi. Meskipun demikian dalam kenyataannya tingkat prestasi seseorang tidak
hanya dipengaruhi pada motivasinya saja, tetapi juga dari faktor kemampuan individu dalam
melakukan pekerjaan serta persepsi peran, yaitu pemahaman tentang perilaku yang
diperlukan untuk mencapai prestasi yang tinggi. Salah satu saja dari ketiga faktor tersebut
tidak terpenuhi akan sangat mempengaruhi tingkat prestasi individu dalam organisasi yang
akan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Memotivasi adalah proses
manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan
mengenai apa yang membuat orang bergerak.
2. Pandangan-pandangan tentang Motivasi
Perkembangan manajemen tentang motivasi memandang motivasi dengan tiga pendekatan
atau pandangan motivasi dengan beberapa teori-teori. Pandangan tentang motivasi ada tiga
yang dikenal sebagai model tradisional, model hubungan manusiawi dan model sumber
daya manusia.
Model tradisional.
Model ini beranggapan bahwa bekerja bagi sebagian orang adalah tidak menyenangkan,
para pekerja pada dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan
berwujud uang. Apa yang mereka kerjakan kurang penting daripada apa yang mereka
peroleh untuk mengerjakannya. Tetapi beberapa ingin ataui dapat menangani pekerjaan
yang memerlukan kreativitas, dan mengarahkan diri.
Kebijakan yang dapat dilakukan manajemen untuk menghadapi karyawan
dengan pandangan ini adalah manajer mengawasi secara ketat dan mengendalikan
bawahan; membagi pekerjaan menjadi operasi yang sederhana, dilakukan berulang-ulang
dan mudah dipelajari; menetapkan pekerjaan secara rutin dan menetapkan prosedur secara
rinci dan memaksakan prosedur secara lembut tetapi tegas.

2018 Org.& Manajemen Perusahaan Industri

3 R. Joko Sugiharjo
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Model Hubungan Manusiawi.
Model ini menyatakan bahwa sebagian individu ingin merasa berguna dan penting dalam
hubungan sosial dengan sesama pekerja. Sehingga mereka termotivasi bila diberi
kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pelaksanaan pekerjaan dan
memperoleh informasi penting yang diperlukan.
Kebijakan yang dapat manajemen lakukan untuk menghadapi karyawan
dengan pandangan seperti ini adalah manajer harus dapat membuat karyawan merasa
berguna dan penting; memberi informasi kepada bawahan dan mendengarkan penolakan
mereka terhadap rencananya; memberi kesempatan bawahan untuk mengarahkan diri dan
mengendalikan diri pada hal-hal yang rutin.

Model Sumber Daya Manusia.

Model ini menyatakan bahwa sebagian individu ingin menyumbang pada tujuan yang
bermanfaat. Karyawan termotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau kepuasan
kerja dan hubungan sosial tetapi juga adanya motivasi untuk berprestasi dan memperoleh
pekerjaan yang berarti. Individu ingin dan dapat bekerja lebih kreatif, mengarahkan diri dan
mengendalikan diri daripada yang dituntut oleh pekerjaan mereka saat ini.
Kebijakan yang dapat dilakukan manajemen untuk menghadapi karyawan
dengan pandangan ini adalah manajer harus menggunakan sumber daya individu yang
kurang dimanfaatkan; menciptakan lingkungan tempat semua anggota dapat memberi
kontribusi sampai batas kemampuan mereka; mendorong partisipasi penuh dalam hal-hal
yang penitng, terus menerus memperluas pengarahan diri dan pengendalian diri.

Motivasi Kontemporer
Teori motivasi diklasifikasikan menjadi tiga kelompok yaitu teori isi tentang motivasi, teori
proses tentang motivasi dan teori penguatan tentang motivasi. Masing-masing kelompok
teori tersebut mengemukakan beberapa teori dari para ahli berdasarkan kelompoknya
masing-masing.

TEORI ISI TENTANG MOTIVASI.

Kebutuhan merupakan keinginan psikologi yang tidak terpenuhi dari seorang individu. Teori
isi menggunakan kebutuhan manusia sebagai dasar untuk memahami perilaku dan sikap
karyawan dalam bekerja. Manajer yang baik dapat memotivasi karyawan dengan
mengembangkan kondisi dimana karyawan dapat memenuhi kebutuhan yang penting serta

2018 Org.& Manajemen Perusahaan Industri

4 R. Joko Sugiharjo
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
menghilangkan gangguan kepuasan terhadap kebutuhan yang penting. Teori isi didukung
oleh beberapa teori sebagai berikut :
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow.
Maslow’s hierarchy of needs adalah teori motivasi yang mengatakan orang
termotivasi untuk memenuhi lima tipe kebutuhan yang dapat dibuat peringkatnya dalam
suatu hirarki. Teori yang dikembangkan oleh Abraham Maslow lebih mendapat perhatian
dari para manajer daripada teori motivasi yang lain. Maslow memandang motivasi manusia
dimulai dengan kebutuhan fisik, yang paling mendasar sampai kebutuhan tertinggi yaitu
aktualisasi diri. Menurut Maslow individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang
paling kuat, setiap kebutuhan harus dipuaskan yang dimulai dari kebutuhan yang paling
rendah sebelum individu tersebut mempunyai keinginan untuk memuaskan kebutuhan pada
tingkat yang lebih tinggi berdasarkan tingkat hirarki kebutuhan.

Gambar 1.
Hierarki Kebutuhan Maslow

Kebutuhan aktualisasi
diri
Kebutuhan Harga Diri

(Tgg jwb pekerjaan, promosi dll)

Kebutuhan Sosial

(Rekan dan Manajer yang baik dll)

Kebutuhan Keamanan

(jaminan pekerjaan, peraturan yang jelas dll)

Kebutuhan Fisiologi

(makan, minum, upah, jam kerja, istirahat dll)

Teori Maslow menjelaskan tentang kebutuhan yang ingin dipenuhi setiap

individu yang akan menjadi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan dalam
organisasi, yang dimulai dari upah yang cukup untuk membeli makanan dan minum, tempat
berteduh, waktu istirahat yang cukup dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman.
Kebutuhan rasa aman dapat dipenuhi dengan adanya jaminan atas pekerjaan, tindakan
yang adil dan baik serta peraturan dan prosedur yang jelas. Kemudian kebutuhan sosial
akan menjadi motivasi berikut yang dapat diperoleh dengan adanya kondisi persahabatan
dari rekan kerja dan manajer maupun kesempatan menjalin hubungan dengan kelompok
dalam organisasi. Kebutuhan yang meningkat diperoleh melalui adanya kesempatan untuk
berkembang yang akan mendorong harga diri dan rasa memiliki yang menjadi motivasi

2018 Org.& Manajemen Perusahaan Industri

5 R. Joko Sugiharjo
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
individu untuk bekerja dengan baik. Kebutuhan tertinggi adalah aktualisasi diri. Individu yang
mencari makna dan perkembangan probadi dalam pekerjaan mereka dan mencari tanggung
jawab baru serta mengembangkan kreatifitas dan tindakan inovatif untuk mencapai sasaran
pribadi dan organisasi.
Teori ERG.
ERG Theory adalah teori motivasi yang mengatakan bahwa orang berusaha
keras untuk memenuhi hierarki kebutuhan tentang keberadaan, hubungan dan
pertumbuhan bila usaha untuk salah satu tingkat kebutuhan mengalami frustasi orang
tersebut akan merosot ke tingkat yang lebih bawah. Teori ERG dikemukan oleh Clayton
Alderfer, memecahkan kebutuhan menjadi tiga yaitu Existence (eksistensi), keinginan akan
kesejahteraan fisiologi dan material. Rellatednes (keterkaitan), keinginan untuk memuaskan
hubungan antar pribadi. Growth (pertumbuhan), kebutuhan akan kreatifitas pribadi. Aldefer
menyatakan bahwa kalau kebutuhan yang lebih tinggi mengalami kekecawaan , kebutuhan
yang lebih rendah akan kembali, walaupun sudah terpuaskan.
Teori dua faktor.
Two Factory Theory adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa
ketidakpuasan dan kepuasan mucul dari dua faktor yang berbeda. Teori yang dikemukan
oleh Frederick Herzberg merupakan kerangka kerja lain untuk memahami implikasi-implikasi
motivasional dari lingkungan kerja. Herzberg menyimpulkan bahwa ketidakpuasan kerja dan
kepuasan kerja muncul dari dua set faktor yang terpisah.
Faktor penyebab ketidakpuasan (factor hygiene) termasuk gaji, kondisi kerja
dan kebijakan perusahaan, kualitas teknis dari pengawasan – faktor yang berkaitan dengan
pengaturan atau kondisi tempat bekerja. Faktor yang paling penting adalah kebijakan
perusahaan, yang dinilai sebagai penyebab utama ketidakefisienan dan ketidakefektifan
kerja. Sehingga penilaian positif pada faktor-faktor tersebut tidak menyebabkan kepuasan
kerja melainkan hanya sebagai menghilangkan ketidakpuasan.
Faktor penyebab kepuasan (faktor memotivasi) termasuk prestasi, pengakuan,
tanggung jawab dan kemajuan, yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan imbalan prestasi
kerja yang dirasakan dalam diri pribadi seseorang. Berdasarkan teori ini penting bagi
manajer untuk memahami perbedaan antara manusia terhadap kebutuhan yang bervariasi
untuk berusaha mengurangi atau mengkoreksi faktor penyebab ketidakpuasan dan
berusaha membangun faktor pemuas ke dalam diri karyawan guna memaksimalkan
kesempatan untuk kepuasan karyawan.
Teori Tiga Kebutuhan McClelland.
Bersama dengan kawan-kawannya, McClelland melalui penelitian dengan
menggunakan Thematic AppreciationTest (TAT) meminta karyawan untuk melihat gambar
dan menulis cerita tentang apa yang mereka lihat. Cerita dianalisis dan diidentifikasikan tiga

2018 Org.& Manajemen Perusahaan Industri

6 R. Joko Sugiharjo
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
macam kebutuhan yang menjadi titik pusat motivasi, yaitu kebutuhan berprestasi (need for
achievement) merupakan keinginan untuk melakukan dengan lebih baik atau lebih efisien
untuk memecahkan masalah atau mengutamakan tugas-tugas yang kompleks. Kebutuhan
kekuasaan (need for power) adalah keinginan untuk mengendalikan orang lain,
mempengaruhi perilaku mereka atau menjadi bertanggung jawab untuk mereka. Kebutuhan
berafiliasi (need for affiliation) adalah keinginan untuk membentuk dan mempertahankan
hubungan yang hangat dan bersahabat dengan orang lain. Teori ini menekankan
kepentingan penyesuaian antara karyawan dengan pekerjaan.

TEORI PROSES TENTANG MOTIVASI.

Teori proses memberikan saran dan wawasan bagaimana orang-orang secara aktual
membuat pilihan untuk bekerja keras atau tidak, didasarkan pada preferensi individual
mereka, penghargaan yang tersedia dan hasil-hasil yang mungkin dicapai karyawan.

Teori keadilan atau ekuitas.

Equity Theory adalah teori motivasi kerja yang menekankan peran yang
dimainkan oleh keyakinan seseorang akan keadilan dan kejujuran dari penghargaan dan
hukuman dalam menentukan prestasi dan kepuasan kerjanya. Teori yang didasarkan pada
asumsi bahwa motivasi utama dari pekerjaan adalah evaluasi individu terhadap keadilan
dari penghargaan yang diterima. Keadilan merupakan rasio antara input pekerjaan individu
(seperti usaha dan keterampilan) dengan imbalan (seperti gaji atau promosi). Ketidakadilan
dirasakan bila orang merasa bahwa penghargaan yang diterima tidak sama dengan
karyawan lain untuk situasi yang sama. Sehingga ketidakadilan merupakan keadaan yang
memotivasi bahwa mereka akan mencoba untuk mengurangi ketidakadilan atau
ketidaknyamanan dengan mengurangi usaha yang mereka lakukan. Teori ini menekankan
pentingnya perhatian terhadap cara memberikan kompensasi yang dirasakan penerima
yang akan mempengaruhi sebagian besar terhadap kepuasan dan kinerja. Tanggung jawab
manajer untuk memastikan bahwa konseksuensi negatif dari perbandingan ekuitas telah
dihilangkan atau diminimalkan ketika penghargaan dialokasikan.
Teori Pengharapan/Harapan.
Expectancy Theory adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang
memilih bagaimana bertindak dari berbagai alternatif tingkah laku berdasarkan harapannya
apakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah laku. Dengan kata lain teori yang
menyatakan bahwa orang memilih cara bertingkah laku dari alternatif serangkaian tindakan,
berdasarkan harapan mereka terhadap apa yang akan diperoleh dari setiap tindakan. Dalam
teori ini Victor Vroom mengemukakan bahwa motivasi karyawan tergantung pada hubungan
dari tiga faktor pengharapan sebagai berikut :

2018 Org.& Manajemen Perusahaan Industri

7 R. Joko Sugiharjo
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
1) 1.Harapan hasil prestasi, individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah
laku mereka. Keyakinan seseorang bahwa tingkat prestasi yang baik akan diikuti atau
dapat memperoleh penghargaan dan hasil-hasil potensial lainnya, misal; pujian, bonus
dll.
2) Valensi, hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai suatu valensi khsusus atau
kekuatan untuk memotivasi. Nilai yang ditentukan seseorang terhadap penghargaan
yang mungkin diterima, misal; manajer yang menghargai uang dan prestasi akan
memiliki valensi yang tinggi bila dipindahkan ke kota lain dengan jabatan dan gaji yang
lebih tinggi.
3) Harapan prestasi usaha, harapan individu mengenai tingkat kesulitan melaksanakan
tugas secara berhasil mempengaruhi keputusan tentang tingkah laku. Individu
cenderung memilih tingkat pelaksanaan yang tampaknya memliki peluang terbaik untuk
mencapai hasil yang mereka hargai.
Teori pengharapan relatif lebih rumit karena harapan hasil prestasi, valensi dan harapan
prestasi usaha dihubungkan dengan rantai berganda. Dalam teori ini manajer disarankan
untuk berunding dengan karyawan mengenai penugasan kerja, tujuan, kebutuhan
karyawan dan peluang karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan.
Teori Penetapan Tujuan.
Goal Setting Theory adalah teori proses motivasi yang memfokuskan pada
proses penetapan tujuan. Orang termotivasi kalau mereka bertingkah laku dalam cara yang
menggerakan mereka ke sasaran tertentu yang jelas, yang mereka terima dan terdapat
harapan cukup besar untuk dicapai.Penelitian menunjukkan kalau sasaran spesifik dan
menantang, sasaran berfungsi efektif sebagai faktor yang memotivasi baik prestasi kerja
individu maupun kelompok. Motivasi dan komitment akan lebih tinggi kalau karyawan
berpartisipasi dalam menetapkan sasaran. Karyawan memerlukan umpan balik yang akurat
mengenai prestasi kerjanya untuk membantu mereka menyesuaikan metode kerja, kalau
perlu mereka didorong untuk bekerja ke arah sasaran.
Bagaimana cara membuat Penetapan Tujuan yang berfungsi bagi anda : (Edwin Locke)
 Tetapkan tujuan khusus, tujuan mengarah pada kinerja yang elbih tinggi dibanding
tujuan umum.
 Tetapkan tujuan yang menantang, tujuan bersifat realistis dan dapat dicapai, tujuan yang
sulit mengarah pada kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang mudah.
 Bangunlah penerimaan dan komitmen tujuan, karyawan akan bekerja keras untuk tujuan
yang mereka terima dan percayai.
 Memperjelas prioritas tujuan, pastikan tentang pengharapan terhadap tujuan yang harus
dicapai pertama kali dan apa alasannya.

2018 Org.& Manajemen Perusahaan Industri

8 R. Joko Sugiharjo
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 Menghargai berprestasi dengan tujuan, hargailah karyawan untuk melakukan apa yang
telah ditetapkan oleh mereka sebelumnya.
Teori Penguatan.
Reinforcement theory adalah pendekatan pada motivasi berdasarkan hukum
pengaruh, ide bahwa tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang
sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang. B.F.
Skinner dan teman-teman menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah laku di masa
lampau mempengaruhi tindakan pada masa depan dalam proses belajar. Proses ini
dinyatakan sebagai berikut :

Rangsangan Respon Konsekuensi Respon masa depan

Dalam pandangan ini tingkah laku seseorang (respon) terhadap situasi (rangsangan)
tertentu merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu, bila konsekuensi positif pada masa
depan orang itu cenderung memberikan respon serupa dalam situasi serupa. Bila respon
tidak menyenangkan orang cenderung akan merubah tingkah lakunya untuk menghindari
konsekuensi itu. Skinner mengemukakan konsep Modifikasi tingkah laku utnuk mengubah
tingkah laku manusia dalam organisasi. Terdapat empat metode umum untuk memodifikasi
tingkah laku sebagi berikut :
1) Penguatan Positif ( positive reinforcement)., tingkah laku yang diinginkan didorong atau
dikuatkan dengan konsekuensi positif seperti kenaikan gaji, pujian dll. misal seorang
manajer memuji bawahan yang membuat komentar bermanfaat selama rapat staf.
2) Belajar menghindar (avoidance learning), proses belajar yang terjadi ketika seseorang
merubah tingkah laku untuk menghindari keadaan yang tidak menyenangkan. seperti
kritik atau evaluasi jelek. Misal bawahan yang sering terlambat mendapat teguran
berubah menjadi bawahan yang datang tepat waktu.
3) Pemadaman ( extinction), mengurangi fekuensi untuk tingkah laku yang tidak
dikehendaki sehingga pada akhirnya tingkah laku berhenti muncul. Misalnya manajer
mengabaikan karyawan yang bergurau dalam rapat.
4) Hukuman (punishment), penerapan konsekuensi negatif untuk menghentikan atau
mengkoreksi tingkah laku yang tidak dikehendaki. seperti hukuman kritik, mengurangi
gaji, PHK dll terhadap tingkah laku yang tidak dikehendaki.

2018 Org.& Manajemen Perusahaan Industri

9 R. Joko Sugiharjo
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Daftar Pustaka

1.James AF Stoner, Management, Prentice Hall Inc

2. Stoner, Freeman, Gilber Jr, Management, Prentice Hall Inc.

3. John R Scermerhorn Jr, Management, John Wiley & Sons

4. Hanny Handoko, Manjemen, BPFE Yogyakarta.

2018 Org.& Manajemen Perusahaan Industri

10 R. Joko Sugiharjo
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id