Tesis Fix Hardcover 211020
Tesis Fix Hardcover 211020
TESIS
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Menyelesaikan Program Pascasarjana
Program Studi Magister Manajemen
(RIA AULIA)
(55117120013)
PROGRAM MAGISTER
MANAJEMEN PROGRAM
PASCASARJANA UNIVERSITAS
MERCU BUANA
2019
ABSTRACT
This research aims to test and analyze the influence of leadership and
working environment on the performance of Caddy Employees at Golf
Operations Division at PT.Asiamadya Selaras. Research data is qualitative
data with the number of respondents as much as 171 respondents. The
sampling method used is random sampling of the population of 691
employees and meets the sample criteria to be 171 respondents. The method
of analysis used in this study is multiple linear regression. The results of the
research show that leadership and work environment together significantly
affect the performance of employees indicated by the F-value count 81,614
with a significance of < 5% (0.05) of 0.000. The results of the T-Test were
obtained from the leadership and working environment of partial positive and
significant impact on the employee's performance. Meanwhile, R Square
coefficient of determination of 0.493 is obtained, which means that 49.3%
change dependent variables (employee performance) capable of self-
variables described by (Leadership and work environment). The remainder is
5.07% described by other variables outside the variables used.
i
ABSTRAK
ii
LEMBAR PERSETUJUAN
NIM : 55117120013
Mengesahkan
Pembimbing
iii
PERNYATAAN SIMILARITY CH
dengan judul
“Pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
divisi golfOperasional di pt.asiamadya selaras (royale jakarta golf club)
iv
SURAT PERNYATAAN
NIM : 55117120013
Merupakan hasil penelitian dan merupakan karya saya sendiri dengan bimbingan
Dosen Pembimbing yang diterapkan dengan Surat Keputusan Program Studi
Magister Manajemn Program Pascasarjana Universitas Mercu Buana.
Tesis ini belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan pada
program sejenis di perguruan tinggi lain. Semua informasi, data, dan hasil
pengolahan data yang disajikan, telah dinyatakan secara jelas sumbernya dan
dapat diperiksa kebenarannya.
Jakarta, 20
Oktober 2020
( RIA
AULIA )
v
KATA PENGANTAR
berkat dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu
penulis selama penyusunan Tesis ini dari awal hingga Tesis ini
ini.
2. Kedua orang tua saya, yang selalu memberikan doa yang tak henti-
vi
dalam penyusunan Tesis ini serta dalam kehidupan saya selama ini.
Buana Jakarta.
ini.
Penulis
Ria Aulia
vii
DAFTAR ISI
ABSTRACT ....................................................................................................
................................................................................................................................i
ABSTRAK ......................................................................................................
..............................................................................................................................ii
LEMBAR PERSETUJUAN ............................................................................
.............................................................................................................................iii
LEMBAR PERNYATAAN SIMILARITY..........................................................iv
SURAT PERNYATAAN.....................................................................................v
KATA PENGANTAR .........................................................................................vi
DAFTAR ISI......................................................................................................viii
DAFTAR TABEL................................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................
............................................................................................................................xii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................
...........................................................................................................................xiii
BAB 1 PENDAHULUAN..................................................................................1
1.1 Latar Belakang..........................................................................1
1.2. Identifikasi Masalah, Pembatasan dan Perumusan
Masalah Penelitian.....................................................................13
1.2.1. Identifikasi Masalah Penelitian......................................13
1.2.2. Pembatasan Masalah Penelitian.....................................14
1.2.3. Perumusan Masalah Penelitian.......................................16
1.3.2. Manfaat Penelitian...........................................................17
viii
2.1.2.4 Dimensi dan Indikator
Kepemimpinan.................................................34
2.1.2.5 Fungsi Kepemimpinan.....................................34
ix
2.1.3 Lingkungan Kerja...........................................................35
2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja...........................35
2.1.3.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja..........................36
2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Lingkungan Kerja.............................................38
2.1.3.4 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja........41
2.2 Penelitian Terdahulu..................................................................44
2.3 Kerangka Pemikiran..................................................................51
2.3.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan.................................................................. 51
2.3.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan.................................................................. 51
2.3.3 Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ........................... 52
2.4 Hipotesis .............................................................................. 53
x
BAB IV......................................................................................................84
5.1 Kesimpulan.................................................................................112
5.2 Saran...........................................................................................113
DAFTAR PUSTAKA......................................................................116
LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Kinerja Karyawan Caddy PT.Asiamadya Selaras (%) ......... 6
Tabel 1.2 Hasil Prasurvey di PT.Asiamadya Selaras .................................... 8
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu...................................................................... 46
Tabel 3.1 Definisi Konseptual....................................................................... 55
Tabel 3.2 Definisi Operasional...................................................................... 56
Tabel 3.3 Instrumen Skala Likert .................................................................. 58
Tabel 3.4 Interpretasi Koefisien Korelasi...................................................... 70
xii
DAFTAR GAMBAR
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
dan KNJ
Heteroskedastisitas
xiv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Club” didesain dengan jenis rumput terbaru yaitu Seaisle Supreme Paspalum
untuk seluruh area permainan, membuat para golfer tertantang untuk terus
berkunjung. Fasilitas lapangan dengan total 27 hole serta Club House dengan
fasilitas lengkap dan Function Room yang luas membuat Royale Jakarta Golf
Club menjadi pilihan utama untuk mengadakan turnament baik lokal maupun
internasional.
Pemain golf yang datang ke Royale Jakarta Golf Club terdiri dari berbagai
macam kelompok, selain Founders dan Nominees, juga Golfers dari Club Non
Individual golf lover juga secara rutin bermain di Royale Jakarta Golf Club,
bahkan pejabat atau kepala negara lain berkunjung ke Royale Jakarta Golf Club.
sarana pendukungnya. Total karyawan hingga saat ini adalah 691 orang yang
terdiri dari AMS (Department Head, Internal Audit, Supervisor, Chief, Staff Back
Office dan Front Office) 120 orang, Caddy 300 orang, Outsourcing Keamanan 51
orang. Didalam penelitian ini penulis hanya akan meneliti untuk di bagian
Department Golf Operasional Caddy saja dikarenakan caddy adalah point penting
2
di dalam perusahaan lapangan golf ini. Caddy adalah sebagai daya tarik sekaligus
Selain itu dari segi ukuran sampel untuk pengumpulan data yang mengacu
ukuran besar, maka dari itu penelitian ini hanya akan dilaksanakan pada
pengembangan kualitas rumput dan kondisi lapangan. Tidak hanya itus aja,
Seiring berjalannya waktu, golf kemudian menjadi bagian dari gaya hidup
tersendiri bagi masyarakat. Golf pun bukan hanya ajang berolahraga atau sekedar
menyalurkan hobi dan menghabiskan waktu luang, tetapi juga bisa untuk tujuan
pariwisata. Di beberapa tempat penyedia layanan permainan ini, tidak jarang juga
menikmati suasana, sehingga mereka akan tinggal lebih lama di arena tersebut.
harus dibangun dengan baik. Dalam persaingan dunia usaha saat ini semakin
3
kompetitif apalagi dalam bidang jasa lapangan golf, karena itu setiap perusahaan
harus mampu mengatur dan mengolah semua sumber daya yang dimilikinya
dengan efektif dan efisien agar tetap dapat bertahan hidup dan berkembang. Salah
satu contoh dari sumber daya perusahaan tersebut adalah tenaga kerja atau
nya.
Hal ini dapat dilihat dari kinerja karyawannya yang tinggi. Oleh karena
itu perusahaan harus berusaha melakukan sesuatu yang menyebabkan tenaga kerja
atau karyawannya mau mewujudkan harapan tersebut. Salah satu upaya yang
dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan mencari tahu faktor-faktor apa
Sumber daya manusia dari waktu ke waktu masih menjadi topik menarik
bagi para peneliti karena memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan,
tujuan. Memahami pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini, perusahaan
yang ingin bertahan dalam persaingan harus memiliki SDM yang kompetitif.
Salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan
tentang kinerja juga tergantung daripada jenis pekerjaan dan tujuan dari
salah satunya misalnya dengan melihat prestasi kerja yang sudah dicapai oleh
karyawan. Jika sering terpaku pada cara mengukur kinerja karyawan, namun
perusahaan harus mampu mengukur setiap kinerja karyawannya, karena ini adalah
karyawan (prestasi kerja) itu sendiri adalah hasil kerja secara kualitas dan
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan akan
mempengaruhi pencapaian
target perusahaan. Jika kinerja karyawan nya baik, maka pencapaian target yang
karyawannya setiap setahun sekali dan dilakukan pada setiap akhir tahun. Metode
yang digunakan adalah Skala Penilaian Grafis (Graphic Rating Scales) karena
sederhana sehingga mudah dipahami dengan cepat oleh penilai baik atasan
langsung atau atasan tidak langsung dalam melakukan penilaian untuk banyak
karyawan. Skala yang digunakan adalah Pertama yaitu “A” untuk penilaian Luar
perusahaan itu sendiri. Kedua adalah “B” untuk penilaian Sangat Baik yang
artinya karyawan itu sudah melakukan pekerjaan sesuai SOP, berprestasi, tidak
pernah absen hanya saja tidak ada value yang diberikan untuk perusahaan tersebut
dalam artian hanya bekerja dengan rajin dan loyal dengan pekerjaan nya saja.
Ketiga adalah “C” untuk penilaian Baik yang artinya karyawan ini sudah
melakukan pekerjaan sesuai SOP, hanya saja tidak berprestasi atau berinisiatif
tetapi tetap memiliki absensi yang bagus. Keempat adalah “D” untuk penilaian
Cukup yang artinya adalah karyawan tersebut masih sering absen, tidak disiplin,
hanya saja masih ada perbuatan atau sikap yang dilakukan di lingkungan kerja
6
yang membuat dirinya dinilai cukup saja oleh atasan atau perusahaan. Kelima
adalah “E’
untuk penilaian Kurang yang artinya karyawan ini sangat tidak berprestasi, sering
tidak masuk kerja, lalai dalam pekerjaan dan juga tidak disiplin, biasanya
PT.Asiamadya Selaras diketahui bahwa hasil kinerja karyawan caddy terlihat pada
Secara keseluruhan untuk data kinerja karyawan caddy pada tahun 2016,
2017 dan 2018 untuk poin kinerja B “Sangat Baik” mengalami peningkatan
sebesar 5% dari tahun 2016 sebesar 15% menjadi 20%, sedangkan pada tahun
2017 ke tahun 2018 mengalami peningkatan yang signifikan sebesar 26% dari
tahun 2017 sebesar 20% menjadi 46% di tahun 2018. Pada kinerja C ”Baik”
mengalami peningkatan sebesar 15% dari tahun 2016 sebesar 52% menjadi 66%
di tahun 2017 dan terjadi penurunan ditahun 2018 sebesar16%. Pada kinerja D
“Cukup” mengalami penurunan sebesar 17% dari tahun 2016 sebesar 31%
menjadi 14% dan pada tahun 2018 terjadi penurunan yang signifikan
sebesar 11%.
penelitian terdahulu.
diatas apakah semuanya variabel tersebut ada keterkaitan nya satu sama
lain.
cukup sesuai. Selain itu sisanya sebagian karyawan caddy yang menilai
bahwa gaji yang diberikan oleh PT.Asiamadya Selaras ini tidak sesuai
bekerja sesuai dengan arahan atasan dan juga tidak termotivasi bekerja sesuai
dijalankan selama ini, Adapun sisanya menyatakan bahwa sangat tidak suka pada
memberi tahu durasi waktu untuk setiap pekerjaan yang diperintahkan, tidak ada
support yang diberikan oleh pimpinan kepada setiap karyawannya, dan juga
keputusan. Hal ini dinyatakan bahwa kepemimpinan yang dijalankan saat ini
mempunyai masalah.
5. Disiplin Kerja mempunyai nilai tertinggi 42,9% yang artinya ada 13 responden
menyatakan cukup setuju, Adapun sisanya yang menyatakan sangat tidak setuju
yang artinya sebagian karyawan caddy tidak disiplin dan ini yang menjadikan
masalah karena sebagian karyawan sering tidak masuk tepat waktu, sering
11
meninggalkan kantor pada saat jam kerja dan tidak melakukan perjalanan dinas
dengan semestinya.
sebagian yang menyatakan sangat tidak mampu yang artinya kinerja yang
tidak ada peningkatan mutu dari karyawan tersebut dari waktu ke waktu.
menyatakan cukup sesuai dengan pelatihan yang dijalankan selama ini Adapun
pekerjaannya sehingga karyawan tersebut tidak merasa lebih baik dari karyawan
lain setelah melakukan pelatihan. Evaluasi dari pelatihan inipun dinilai tidak
sesuai, maka disimpulkan bahwa pelatihan yang dijalankan selama ini bermasalah.
caddy tidak memberikan kontribusi maupun saran dan juga tidak mampu
yang menyatakan cukup puas, Adapun sisanya menyatakan tidak puas dengan
perilaku kerjanya yang artinya masih ada perilaku tidak baik yang dimiliki oleh sebagian
karyawan caddy dan ini yang menjadikannya masalah. Dinyatakan bahwa sebagian
karyawan caddy tidak mampu menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien, tidak
sebagian karyawan menyatakan tidak senang jika diberi tugas dan tanggung jawab yang
baru.
ada 12 responden yang menyatakan tidak sesuai dengan budaya organisasi yang
selama ini berjalan, Adapun sisanya yang menyatakan sangat tidak sesuai dengan
budaya organisasi yang selama ini dijalankan yang artinya budaya organisasi yang
diterapkan selama ini bermasalah karena sebagian karyawan caddy menilai bahwa
perusahaan ini tidak memberikan SOP perusahaan yang sesuai, selain itu mereka
merasa tidak diberikan penghargaan atas prestasinya dan masih ada sebagian
karyawan yang tidak menerapkan 5S (Senyum, Salam, Sapa, Sopan, Santun) pada
bahwa nilai persentase terbesar adalah pengaruh yang besar juga untuk penilaian
dengan yang diharapkan karyawan caddy dan juga tunjangan yang diberikan oleh
perusahaan tidak sesuai seperti selayaknya yang didapatkan oleh karyawan lain
karyawan caddy merasa tidak termotivasi untuk bekerja sesuai dengan arahan
atasan dan juga tidak termotivasi bekerja sesuai dengan pekerjaannya masing-
masing.
pimpinannya tidak selalu memberi tahu durasi waktu untuk setiap pekerjaan yang
diperintahkan, tidak ada support yang diberikan oleh pimpinan kepada setiap
karyawannya, dan juga pimpinan nya tidak pernah berdiskusi dengan bawahan
sekalipun.
sering tidak masuk tepat waktu, sering meninggalkan kantor pada saat jam kerja
yang rendah yang artinya kinerja yang dihasilkan karyawan caddy selama ini
pekerjaannya tidak memenuhi standar dan tidak ada peningkatan mutu dari
merasa lebih baik dari karyawan lain setelah melakukan pelatihan. Evaluasi dari
pelatihan inipun dinilai tidak sesuai, maka disimpulkan bahwa pelatihan yang
8. Kompetensi yang dimiliki oleh karyawan caddy dinyatakan tidak sesuai dengan
karyawan menyatakan tidak sesuai yang artinya dapat diuraikan bahwa sebagian
karyawan caddy tidak memberikan kontribusi maupun saran dan juga tidak
menyatakan tidak baik. Maka dari itu perilaku kerja dinyatakan ada oleh sebagian
karyawan caddy yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan
sebelumnya selesai dan sebagian karyawan menyatakan tidak senang jika diberi
15
perusahaan ini tidak memberikan SOP perusahaan yang sesuai, selain itu mereka
merasa tidak diberikan penghargaan atas prestasinya dan masih ada sebagian
karyawan yang tidak menerapkan 5S (Senyum, Salam, Sapa, Sopan, Santun) pada
mana saja yang akan ditarik menjadi penelitian. Dari semua variabel diatas
banyak masalah yang dapat diangkat kepermukaan dalam penelitian ini, karena
masalah yang lebih terperinci dan jelas agar pemecahannya terarah dan berhasil,
disini peneliti hanya akan membatasi masalah sesuai dengan peringkat 3 terbesar
dari semua variabel diatas. Jadi penelitian ini hanya dibatasi pada masalah gaya
Secara singkat, variabel adalah gejala yang menjadi fokus peneliti untuk
diamati. Secara jelasnya, variabel adalah suatu sebutan yang dapat diberi nilai
angka (kuantitatif) atau nilai mutu (kualitatif). Variabel merupakan suatu istilah
yag berasal dari kata vary dan able yang berarti “berubah” dan “dapat”. Jadi kata
variabel berarti dapat berubah. Oleh sebab itu setiap variabel dapat diberi nilai,
dan nilai itu berubah-ubah. Nilai itu berupa nilai kuantitatif maupun kualitatif.
Variabel merupakan pengelompokan secara logis dari dua atau lebih atribut dari
16
memuat satu, dua, atau paling tiga dari jenis variabel. Variabel Independent adalah
variabel yang menjadi sebab atau berubahnya variabel lain (Variabel Dependent)
karena kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang
seluruh sumber daya yang dimiliki, kepemimpinan adalah kunci utama dalam
persoalan yang timbul pada organisasi yang dipimpinnya. Jadi, seorang pemimpin
organisasi maupun karyawan nya sehingga tercipta hubungan yang baik antara
Selain itu lingkungan kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan, pada umumnya
17
karena hampir setiap hari karyawan tersebut akan meghabiskan waktunya untuk
bekerja. Lingkungan kerja sendiri yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan
kerja non-fisik yang akan menjadi sebab dari pada hasil kinerja yang baik.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka masalah yang dirumuskan adalah sebagai
berikut:
PT.Asiamadya Selaras?
Selaras.
Selaras.
lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan caddy pada Divisi
a. Manfaat Teoritis
kebijakan mengenai cara meningkatkan kinerja karyawan caddy ditinjau dari sisi
b. Manfaat Praktis
2. Bagi Perusahaan
perilaku dan kegiatan secara individual sesuai dengan harapan atau tujuan
organisasi. Menurut Hasibuan (2015:105) adalah suatu hasil yang dicapai oleh
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Dari beberapa pengertian
pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang disediakan
untuk perusahaan.
karena ini adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kemajuan setiap
target perusahaan. Jika kinerja karyawan kita baik, maka pencapaian target yang
a. Faktor Kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realita (Pendidikan). Oleh karena itu karyawan perlu
b. Faktor Motivasi
karyawan tearah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi
mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara
akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah
ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih
baik, maka akan memberikan kinerja yang baik pula demikian sebaliknya. Dengan
b. Pengetahuan
c. Rancangan Kerja
tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan
memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan benar. Maka
seseorang.
22
d. Kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang
memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu dengan yang lainnya.
Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan dapat
e. Motivasi Kerja
Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan
dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan
terangsang atau terdorong untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Pada akhirnya
dorongan baik dari dalam maupun dari luar diri seseorang akan menghasilkan
f. Kepemimpinan
g. Gaya Kepemimpinan
memerintah bawahannya.
h. Budaya Organisasi
oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan atau norma-norma ini mengatur
hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap
i. Kepuasan Kerja
atau sesudah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa senang atau
gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaan akan baik pula.
j. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta
k. Loyalitas
l. Komitmen
m. Disiplin Kerja
Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara
sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya
masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang
adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, tanggung jawab, kerjasama dan
Kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output)
individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh
kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta
karyawan dengan teliti dan juga sesuai dengan target dan hasil yang diinginkan
perusahaan.
25
a. Jalinan kerja sama, yaitu karyawan dapat bekerja sama dengan rekan kerjanya dan
b. Kekompakan, yaitu karyawan bisa saling mendukung satu sama lain dalam tim
kerja.
a. Hasil kerja, yaitu pekerjaan yang sudah diselesaikan oleh karyawan dengan teliti
dan juga sesuai dengan target dan hasil yang diinginkan perusahaan.
nya baik dalam pengambilan keputusan atau berikut dengan hasilnya yang sesuai
5. Dimensi Inisiatif
Kemampuan disini adalah karyawan bisa mempunyai antusias yang tinggi dalam
perusahaan dapat dikatakan solid salah satunya adalah jika perusahaan tersebut
memiliki kinerja perusahaan yang baik. Kinerja dapat diartikan sebuah tingkat
pencapaian hasil atau tujuan perusahaan, tingkat pencapaian misi perusahaan dan
26
yaitu memandang dan menilai kinerja dari sudut keuangan. Namun, lingkungan
bisnis yang semakin kompetitif menuntut suatu pengukuran kinerja dari aspek non
keuangan.
Dari uraian tentang cara pengukuran indikator kinerja diatas maka dapat
terhadap kegiatan organisasi tersebut berdasarkan peraturan, norma dan etika yang
berlaku. Evaluasi dalam kurun waktu tertentu ini disebut dengan pengukuran
tentang apa yang telah dicapai karyawan dan membentuk dasar untuk perencanaan
hasil kerja karyawan sehingga dapat memberikan manfaat bagi karyawan yang
dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode modern
1. Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
a. Rating Scale
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak
b. Employee Comparation
Metode ini metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara
Alternation Ranking
(ranking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau dari
karyawan tersebut.
28
Paired Comparation
keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah
jumlah karyawan yang banyak, pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk
c. Check List
Metode ini, penilai tidak perlu menilai tetapi hanya perlu memberikan
masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.
Penilai tinggal memilih kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja dan
untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai dan kebijaksanaan selanjutnya bagi
karyawan bersangkutan.
d. Freeform Eassy
e. Critical Incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah
laku bawahan nya sehari-hari yang kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan
khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya.
29
2. Metode Modern
a. Assement Center
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilaian khusus, cara
penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain-lain. Nilai
indeks kinerja karyawan adalah rata-rata bobot dari tim penilai. Indeks kinerja
dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dan objektif karena dilakukan
perusahaan.
30
Dalam metode ini, faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal jangka panjang
untuk tenaga kerja meningkah laba pun akan meningkat, maka peningkatan tenaga
sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting
dari seluruh proses kekayaan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi
berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan,
tujuan, jalut, rencana dan pengembangan karir. Dan bagi organisasi atau
perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya
pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari
berikut:
pekerjaannya.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan efektifnya jadwal kerja,
pengawasan.
32
2.1.2 Kepemimpinan
2013:49)
3. Kepemimpinan merupakan kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau
membimbing orang lain untuk mencapai semua tujuan yang diinginkan kelompok.
Dari penjelasan para ahli diatas maka dapat didefiniskan bahwa tentang
kepemimpinan ini sebagian besar memiliki titik kesamaan kata kunci yaitu “suatu
kepercayaan serta tekun mengerjakan semua tugas yang diberikan oleh pimpinan
2. Teori sosial, seorang pemimpin akan dapat menjadi pemimpin karena diciptakan
oleh masyarakat.
3. Teori ekologis, calon pemimpin, sedikit banyak telah membawa bakat sejak lahir,
tetapi bakat saja belum cukup dijadikan modal memimpin, karena itu bakat harus
1. Pendekatan bakat
2. Pendekatan situasional
pengarahan dan unsur bantuan. Dari dua unsur tersebut kepemimpinan dapat
a. Otokrasi/Mengarahkan (Directing)
c. Demokrasi/Partisipasi (Supporting)
paksa, sehingga para pekerja dalam melakukan pekerjaannya bukan karena ikhlas
yang intim.
pimpinan berfokus pada transaksi antar pribadi, antara manajemen dan karyawan,
keadaan atau bakat yang dihubungkan dengan kemampuan yang luar biasa dalam
dari masyarakat terhadap dirinya atau atribut kepemimpinan yang didasarkan atas
realitas, dapat dipercaya, atraktif dengan masa depan suatu organisasi atau unit
13) Kepemimpinan Terkendali Bebas (Laissez Faire) adalah pemimpin hanya terlibat
dalam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya secara aktif menentukan
16) Kepemimpinan Otokrat (Autocrat Leadership) adalah pemimpin yang tegas tapi
cenderung kasar, sedikit bersifat diktatoris, mau menang sendiri, keras kepala,
pemimpin yang baik, lancar dan tertib dalam menjalankan peraturan, serta ahli
dalam mengorganisir.
menyelesaikan tugas.
37
tujuan yang yang menantang dan mengharapkan bawahannya untuk berprestasi pada
tingkat tertinggi.
1. Pimpinan selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha pencapaian
tujuan.
2. Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak-pihak diluar
organisasi.
mengatasi konflik.
bawahan, menciptakan jalinan komunikasi yang baik dan tepat, bisa menjadi
dengan bantuan alat-alat fisik dan berbagai kemampuan psikis untuk mewujudkan
Indikatornya:
mengerjakan tugasnya.
memberikan bimbingan secara spesifik mengenai standar kerja dan tata cara
menyelesaikan tugas.
1) Perhatian kepada bawahan, yaitu atasan atau pimpinan yang memahami betul
pekerjaannya.
3) Motivasi untuk mencapai target perusahaan, yaitu atasan atau pimpinan dapat
menjadi teladan (contoh) yang baik bagi bawahannya, harus menguasai diri dari
Indikatornya:
1) Menjadi teladan kepada bawahan, yaitu pimpinan yang berwibawa sehingga dapat
3) Simpati kepada bawahan, yaitu pimpinan yang mempunyai sifat simpati kepada
tentang larangan perbuatan yang melanggar ketentuan yang berlaku dalam aturan
perusahaan.
5) Penerapan pembagian tugas, yaitu pimpinan yang dapat menerapkan apa yang
Indikatornya:
yang gemilang.
pimpinan yang selalu memberikan penjelasan yang baik kepada bawahan dalam
memberikan arahan kepada bawahan dan dapat dipatuhi oleh bawahannya itu
sendiri.
karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas dan
waktu bekerja akan dipergunakan secara efektif sehingga prestasi kerja karyawan
fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan
misi perusahaan.
Lingkungan adalah keseluruhan atau setiap aspek dan gejala fisik dan sosial
cultural yang mempengaruhi individu. Kerja adalah aktifitas manusia baik fisik
maupun mental yang didasarkan adalah bawaan dan mempunyai tujuan yaitu
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat
kerja yang baik akan membawa dampak pada meningkatnya kualitas pekerjaan,
mengurangi ketenangan pada mata dan keinginan rohaniah, serta yang terpenting
semangat kerja lebih baik dan prestise yang lebih baik untuk instalasi, organisasi
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori,
yakni :
karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan atau
antar sesama karyawan (hubungan horizontal). Dengan adanya suasana kerja dan
komunikasi yang harmonis, maka pegawai akan merasa betah ditempat kerja
sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat terlaksana dengan baik, dengan efektif
dan efisien.
fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik
dengan atasan, bawahan maupun sesama rekan kerja. Lingkungan kerja non fisik
ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak dapat diabaikan.
fisik merupakan keadaan berbentuk fisik yang mencakup setiap hal dari fasilitas
sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja non fisik tidak
45
dapat ditangkap oleh panca indra manusia, namun dapat dirasakan oleh
kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut akan
dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang
46
dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh.
Salah satu polusi yang cukup menyibukan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
kesalahan komunikasi.
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat
baiknya. Pada kenyataannya, tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi, hal ini dapat dimaklum karena warna mempunyai pengaruh besar
terhadap perasaan.
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan
Musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat
membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. oleh karena itu lagu-
Guna menjaga tempat dan lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman,
keamanan (SATPAM).
1. Struktur kerja
Artinya sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diatara
5. Kelancaran komunikasi
terbuka dan lancar baik antara teman sekerja maupun dengan pimpinan.
(2013:21) dalam arti adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja
yang akan mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak
langsung yang didasari oleh lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik.
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik. Berikut dibawah ini dimensi dan indikatornya sebagai
berikut:
d. Keamanan, yaitu suatu keadaan aman, selamat dan sehat baik fisik
tempat bekerja.
pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan
mereka.
merasakan ada kerja sama yang baik di antara kelompok kerja yang ada.
adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancer, baik antar teman sekerja
lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis.
50
Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu
karyawan meliputi:
Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini
b. Rancangan Pekerjaan
Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja, peralatan
kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan mempengaruhi kesehatan hasil
kerja karyawan.
pekerja dalam bekerja. Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai
memberi privasi bagi karyawannya. Yang dimaksud privasi disini adalah sebagai
nya.
51
karyawan adalah:
c. Frustasi
misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan karyawan, apabila hal
Perubahan yang terjadi dalam pekerjaan akan mempengaruhi cara orang- orang
Hal ini terjadi apabila kedua belah pihak mempunyai tujuan yang sama dan
bersaing untuk mencapai tujuan tersebut. Perselisihan ini dapat berdampak negatif
sebuah organisasi, kedua lingkungan kerja ini tidak bisa dipisahkan. Apabila
sebuah perusahaan hanya mengutamakan satu jenis lingkungan kerja saja, tidak
akan tercipta lingkungan kerja yang baik dan lingkungan kerja yang kurang baik
dapat menuntut tenaga kerja, waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung,
tulis ini. Untuk melihat penelitian dan kajian yang sesuai dengan materi yang
dijadikan sebagai rujukan penulis, maka dapat dilihat beberapa tulisan sebagai
berikut:
53
Cendana
Data dianalisisResort
dengan analisisi regresi linier berganda melalui program SPSS for windows. Hasil
penelitian&menunjukkan
Spa Ubud, bahwa kepemimpinan, motivasi dan stress kerja secara simultan berpengaruh
signifikanGianyar Kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan dengan &determinasi sebesar 0,345 atau 34,5%. Kepemimpinan,
2
motivasi Arief
dan Kinerja
stress kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel yang
Chaidir Abdillah
dominan berpengaruh Karyawan
terhadap kinerja karyawan adalah variabel kepemimpinan.
(2011) Pengaruh
Kepemimpinan,
Stress Kerja,
Disiplin Kerja
dan
Kompensasi
dengan Kinerja
Pegawai
3 Rahmita Sari
dan Mahlia Muis
(2012) Pengaruh
Kepemimpinan,
Motivasi dan
Stress Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Bank Syariah
Mandiri
Kantor Cabang
Makasar
7 H. M
Thamrin (2012)
The Influence of
Leadership and
Organizational
Commitment on
Job Satisfaction
and Employee
Performance
56
Kerangka Pemikiran
60
perusahaan dapat dilihat dari beberapa orang saja yaitu siapa yang menjadi
diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses. Terlebih lagi pekerja-pekerja yang
baik selalu ingin tahu bagaimana mereka dapat menyumbang dalam pencapaian
harmonis dengan tujuan organisasi. Maka dari itu suatu organisasi akan berhasil
atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan ini. Disinilah
benar pada bawahannya agar tujuan organisasi tetap terarah sesuai dengan
perencanaan. Hasil penelitian dari Linawaty (2013), Rival dan Suharto (2017),
Hal ini secara deskriptif dijelaskan bahwa sebagian faktor lingkungan kerja fisik
seperti suhu udara, sumber udara, serta keamanan kerja masih memiliki keadaan
yang cukup baik dan dapat mempengaruhi dalam peningkatan kinerja karyawan.
61
62
variabel lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Artinya peningkatan lingkungan kerja non fisik akan
diikuti oleh meningkatkan tingkat kinerja karyawan. Hasil temuan pada penelitian
juga memberikan sebuah implikasi bahwa lingkungan kerja non fisik berperan
penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini terjadi karena lingkungan
kerja non fisik seperti struktur tugas, desain pekerjaan, pola kepemimpinan, pola
kerja sama dan budaya organisasi semakin baik, maka kinerja karyawan pun juga
semakin membaik.
Kinerja Karyawan
yang kondusif dan bisa memainkan daripada peran kepemimpinan yang baik pula.
mendukung akan menjadikan kinerja karyawan yang baik juga. Lingkungan kerja
yang baik bisa berupa prasarana fisik yaitu kebersihan yang dijaga, penerangan
cahaya dan ventilasi udara yang cukup diruangan, suara dan tata ruang dikantor
yang harus bisa dijadikan kenyamanan oleh karyawan pada saat bekerja. Untuk
mewujudkan kinerja karyawan yang baik tidak hanya dari sisi lingkungan kerja
pimpinan, itupun tidak cukup untuk meningkatkan kinerja karyawan. Satu yang
63
penting dalam peningkatan kinerja karyawan itu harus dari karyawan itu
sendiri yang bisa menciptakannya tetapi tidak luput juga dengan dukungan
kepemimpinan dan lingkungan kerja yang baik ditempat kerja untuk tujuan
Kepemimpinan (X1)
Yukl, Gary A. (2014:62)
Teknik Kemampuan
H1 Pengarahan
Teknik Hubungan
Kinerja Karyawan (Y) Mangkunegara Antar
(2011:61)
Kualitas Manusia
Kuantitas
Teknik Menjadi Teladan
Kerjasama
Tanggung jawab Teknik Persuasif
Inisiatif
Teknik Komunikasi Yang
H3
Tepat
Keterangan :
lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan (X1) dan
yang dijalankan tidak sesuai atau tidak membuat karyawan termotivasi, maka
karyawan akan meningkat. Sedangkan variabel lingkungan kerja yang baik dan
2.3 Hipotesis
sementara, karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan teori yang relevan,
Selaras
BAB III
METODE PENELITIAN
Penelitian pada dasarnya adalah cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan
penelitian survey yaitu penelitian yang dilakukan pada sebuah populasi yang besar
namun pendekatan data yang dipelajari adalah data sampel yang mewakili
pengaruh antar variabel atau untuk menguji hipotesis yang sudah diperkirakan
sebelumnya.
Desain penelitian yang penulis gunakan adalah metode survey dengan alat
bantu kuesioner yang didasarkan pada persepsi responden menurut skala ordinal.
Skala ordinal bisa digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian ini
fenomena sosial yang diangkat penulis adalah fenomena pada karyawan divisi
3.2.2 Definisi
Operasional
Definisi operasional untuk sebuah variabel adalah tindakan empiris dari
penelitian ini yang dinamakan indikator. Jika sebuah variabel terdiri dari berbagai
66
bentuk operasional dan setiap deskripsi dari berbagai indikator maka akan
sifat atau nilai orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.
skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert
maka variabel yang akan diukur atau dijabarkan menjadi indikator variabel.
Skala likert menggunakan lima tingkatan jawaban dapat dilihat pada Tabel 3.3
dibawah ini:
Tabel 3.3 Instrumen Skala Likert
Jawaban Skor
Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak Mampu/Tidak Pernah 1
Tidak Setuju/Tidak Mampu/Jarang 2
Kurang Setuju/Kurang Mampu/Kadang-Kadang 3
Setuju/Mampu/Sering 4
Sangat Setuju/Sangat Mampu/Selalu 5
3.3.1 Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan caddy pada Divisi Golf
karyawan caddy ini adalah perempuan dengan usia 19 – 30 tahun dengan masa
kerja 1 – 7 tahun. Alasan penulis mengambil hanya pada karyawan caddy pada
Divisi Golf Operasional karena selain populasi nya paling banyak dalam satu
divisi yaitu 300 orang, karyawan caddy ini adalah termasuk point penting di
dalam perusahaan lapangan golf ini. Caddy adalah sebagai daya tarik sekaligus
penentu kepada kepuasaan pelanggan, maka harus dijaga dan dinilai pula kinerja
3.3.2 Sampel
Seperti kita ketahui sampel adalah bagian dari populasi. Dengan demikian
penulis memilih sampel sebagai bagian dari populasi yang diteliti untuk mewakili
karena jumlah populasi yang besar dan keterbatasan peneliti. Untuk menentukkan
memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih
maka jumlah sampling minimal yang diambil berdasarkan rumus Slovin dengan
batas kesalahan atau margin error sebesar 5%, yaitu sebagai berikut:
N
n=
1 + N.e2
Keterangan:
populasi
Populasi atau N dalam penelitian ini sebesar 300 orang dan persentase
e2 = (0,1)2 = 0,0025
N
n=
1 + N.e2
N = 300/1+(300x0,0025)
PT.Asiamadya Selaras.
3.3.3 Metode Penarikan Sampling
random sampling. Teknik sampling ini dianggap sebagai teknik dasar dalam
nomor urut pada setiap populasi yang datanya sudah diberikan oleh staff HRD
Setelah semua nomor terkumpul. Peneliti mengacak secara random nomor berapa
saja yang dipilih. Individu dengan nomor yang dipilih ini berdasarakan dalam 1
grup yang berisi 20 orang, jadi peneliti memilih grup terlebih dahulu setelah itu
baru memilih secara acak nomor-nomornya. Maka itulah yang menjadi sampel
responden untuk diisi. Kuesioner digunakan untuk mendapatkan data primer yang
kerja dan kinerja karyawan. Kuesioner atau angket ini akan dibagikan dan diisi
3.4.2 Observasi
dapat dikumpulkan data deskriptif yang aktual, cermat dan terinci mengenai
keadaan lapangan, kegiatan manusia dan situasi sosial, serta konteks dimana
kegiatan-kegiatan itu terjadi. Hasil dari observasi ini adalah penulis akhirnya
kinerja karyawannya, masih terlalu sering ada karyawan yang keluar masuk
perusahaan dalam arti kerja 1 tahun lalu resign dan melamar kerja lagi, ada
karyawan yang tidak disiplin kerja, sering bolos dan sering terkena hukuman.
Untuk kepemimpinan nya sendiri juga selalu ada masalah dengan karyawan nya,
bahkan ada fenomena yang terjadi bahwa Pimpinan pada Divisi Golf Operasional
ini sudah beberapa kali diganti dalam 3 tahun terakhir ini. Itulah fenomena-
penulis lakukan.
3.4.3 Wawancara
diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang
kepada kepala HRD di PT.Asiamadya Selaras untuk mencari tau tentang kinerja
karyawan caddy pada Divisi Golf Operasional. Hasil dari wawancara itu penulis
pada 3 tahun terakhir yaitu tahun 2016, tahun 2017 dan tahun 2018. Selain itu
informasi yang lebih lengkap tentang PT.Asiamadya Selaras ini agar bisa
dipelajari lebih dalam lagi. Wawancara juga dilakukan kepada Pimpinan Golf
dilapangan.
Dalam penelitian ini analisis data akan menggunakan teknik statistik deskriptif.
bentuk yang lebih mudah dibaca, dipahami dan diinterpretasikan. Analisis data
yang dilakukan dengan bantuan dari program SPSS sebagai alat untuk
diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat
mengukur apa yang seharusnya diukur. Hasil dari uji ini cukup mencerminkan
topik sedang diteliti. Uji validitas menggunakan software IBM SPSS dengan
pernyataan dengan skor uji total. Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi
antara skor masing-masing butir pernyataan dengan skor total, mempunyai tingkat
signifikan dibawah 0,05 maka butir pernyataan tersebut dapat dikatakan valid, dan
jika korelasi skor masing-masing butir pernyataan dengan skor total mempunyai
tingkat signifikansi diatas 0,05 maka butir pernyataan tersebut dikatakan tidak
valid atau bila nilai korelasi lebih besar dari 0,3 maka dinyatakan valid dan
sebaliknya dinyatakan tidak valid. Atau dengan melihat uji koefisien korelasi item
terhadap total item lebih besar dari r tabel dengan df 0,0.5, n-2.
n XY ( X )(Y )
rxy
{n X 2 ( X )2}{n Y 2 (Y )2}
Keterangan :
Y = Variabel terikat
N = Jumlah responden
Dalam hal analisis item ini Masrus sebagaimana dikutip dari Sugiyono
yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasi
yang tinggi pula. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi adalah
kalau r = 0,3”. Jadi kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3
teknik untuk mencari korelasi antara 2 varian yang sering digunakan. Dalam
pernyataan.
Uji reliabilitas adalah suatu uji yang menunjukkan pada pengertian bahwa
dalam (Taniredja, 2012:43). Uji reabilitas dapat juga dikatakan adalah suatu uji
yang menunjukkan sejauh mana pengukuran itu dapat memberikan hasil yang
relative tidak berbeda bila dilakukan penguluman pengukuran terhadap
subjek yang sama dan uji ini hanya dapat pertanyaan-pertanyaan yang valid saja.
(r Alpha) bertanda positif dan nilainya lebih besar dari nilai yang sudah ditetapkan
yaitu 0,60. Menurut Purnomo (2013:115) reliabilitas suatu variabel dikatakan baik
jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60. Teknik ini banyak
digunakan untuk mengukur sikap, keyakinan, dan lain- lain. Untuk mendapatkan
r[ n S2
][1 i ]
11
n 1
St
2
Keterangan:
Si2 = Jumlah varians skor tiap butir St2 = Varians skor total
Dengan kata lain juga dapat dinyatakan bahwa uji reliabilitas adalah ukuran
suatu kestabilan atau konsistensi responden dalam menjawab hal yang terkait
software pengolahan data IBM SPSS (Statistical Package for the Social Science)
(reliabel) bila memiliki koefisien keandalan reliabilitas sebesar 0,3 atau lebih.
3.6. Uji Asumsi Klasik
sebelum uji hipotesis melalui uji t dan uji F. Uji ini perlu dilakukan atas beberapa
asumsi klasik yang digunakan yaitu uji normalitas, uji mulltikolinieritas, dan uji
Uji normalitas bertujuan menguji salah satu asumsi dasar regresi berganda
atau mendekati normal. Dalam penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan
menggunakan metode grafik yaitu dengan melihat grafik normal probability plot
ditemukan adanya korelasi yang sempurna atau sangat tinggi antar variabel
independent. Jika terjadi korelasi yang sagat tinggi atau sempurna maka
koefisien regresi akan mempunyai standar deviasi yang sempurna. Kondisi ini
berarti koefisien-koefisien regresi tidak dapat ditaksir dengan mudah dan tidak
yang tinggi namun sangat sedikit atau tidak ada variabel independent yang
heterogen yang berarti melanggar asumsi klasik yang mensyaratkan bahwa varian
error harus bersifat homogen. Uji heteroskedastisitas merupakan hal penting dari
situasi yang tidak digambarkan dalam spesifikasi model regresi. Atau dengan kata
Kegunaannya yaitu untuk meramalkan nilai variabel terikat (Y) apabila variabel
Keterangan:
Nilai-nilai a, b1, dan b2 pada persamaan regresi ganda untuk dua variabel
bebas agar lebih mudah analisis regresi berganda maka peneliti menggunakan
variabel independen terhadap variabel dependen dalam model regresi yang sudah
b
i
S
b
i
Keterangan:
thitung = Nilai t
bi = Koefisien regresi
2) Rumusan Hipotesis
3) Pengambilan Keputusan
Apabila thitung > ttabel atau thitung < ttabel maka, Ha diterima atau H0 ditolak.
Apabila thitung < ttabel atau thitung > ttabel maka, H0 diterima atau Ha ditolak.
c. Uji F
R2 / k
F =
hitung 1 R /n k 1
2
Keterangan:
R2 = Koefisien
determinasi n =
Jumlah data
Hasil uji F dapat dilihat pada output ANOVA dari hasil analisis regresi linier
determinasi adalah diantara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan
amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel- variabel independen
variabel-variabel dependent.
Variabel bebas dapat menjelaskan variabel tidak bebas. Bila R2 > 0,5
dikatakan baik atau akurat, bila R2 = 0,5 dikatakan sedang, bila R2 < 0,5 dikatakan
statistik untuk mengelola dan menganalisis data untuk berbagai keperluan dengan
berpedoman pada SPSS for Windows versi 21.00 dengan dua alasan utama yaitu
sesuai dengan spesifikasi hardware yang dimiliki dan sesuai dengan kebutuhan
ini akan digunakan untuk membentuk korelasi antar dimensi antara dimensi pada
variabel terikat dengan dimensi pada variabel bebas (Sugiyono : 2010). Dari nilai
korelasi ini dapat dilihat tingkat hubungan yang akan terjadi jika ada dimensi yang
y = Nilai dimensi y
t = r √n – 2
√1 – r
r = Nilai koefisien korelasi dari rumus n = Jumlah sampel
Untuk mengetahui hubungan dimensi antar variabel diperlukan matriks korelasi antar
dimensi antar variable yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh kuat atau lemahnya
hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat. Matriks korelasi dimensi antar variabel
PT.Asiamadya Selaras atau disebut juga dengan “Royale Jakarta Golf Club”
didesain dengan jenis rumput terbaru yaitu Seaisle Supreme Paspalum untuk
seluruh area permainan, membuat para golfer tertantang untuk terus berkunjung.
Fasilitas lapangan dengan total 27 hole serta Club House dengan fasilitas lengkap
dan Function Room yang luas membuat Royale Jakarta Golf Club menjadi pilihan
didirikan berdasarkan akta No. 228 tanggal 21 Desember 1994, dibuat dihadapan
pengesahan dari Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia
dan telah didaftarkan di Kantor Pengadilan Negeri Jakarta Pusat dibawah register
Pemain golf yang datang ke Royale Jakarta Golf Club terdiri dari berbagai
macam kelompok, selain Founders dan Nominees, juga Golfers dari Club Non
Individual golf lover juga secara rutin bermain di Royale Jakarta Golf Club,
bahkan pejabat atau kepala negara lain berkunjung ke Royale Jakarta Golf Club.
Berikut adalah susunan dewan komisaris dan dewan direksi PT.Asiamadya
sarana pendukungnya. Total karyawan hingga saat ini adalah 691 orang yang
terdiri dari AMS (Department Head, Internal Audit, Supervisor, Chief, Staff Back
Office dan Front Office) 120 orang, Caddy 300 orang, Outsourcing Keamanan 51
orang.
1. Visi
2. Misi
sebagai rumah yang nyaman bagi tamu, Founders, Management dan seluruh
karyawan.
akan bermain golf dan disinilah tempat yang disewakan untuk bisa bermain golf.
Total karyawan hingga saat ini adalah 691 orang yang terdiri dari AMS
(Department Head, Internal Audit, Supervisor, Chief, Staff Back Office dan Front
dikarenakan banyak juga tempat yang menyewakan lapangan golf dari setiap kota.
Tetapi Royale Jakarta Golf Club ini sudah beberapa kali mendapatkan award
untuk “Best Course” berkali-kali setiap tahunnya yang artinya Royale Jakarta
penyewaan lapangan golf untuk orang-orang yang akan bermain olahraga golf,
baik untuk pemula ataupun untuk professional. Orang-orang yang akan bermain
golf harus reservasi terlebih dahulu untuk bisa mendapatkan jadwal bermain
minimal 1 hari sebelumnya, dan minimal bermain 2 orang atau maksimal nya
bermail 4 orang dalam 1 flight. Pemain golf ini akan diarahkan untuk bermain
golf oleh beberapa staff operasional dan juga akan didampingi oleh caddy sebagai
pemandu dilapangan selama bermain. Dalam 1 kali permainan, pemain golf bisa
bermain dalam hitungan 18 holes. Satu pemain hanya mendapatkan satu caddy
dan satu round hanya bisa bermain 18 holes tidak lebih, kalau lebih pemain akan
dikenakan charge sebesar harga yang tertera pada hari tersebut. Dalam
menjalankan bisnis sewa lapangan golf ini, ada beberapa department yang
Department HRD
Department Accounting
Department Finance
Department Purchasing
Department Maintenance
kriteria usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan masa kerja diperusahaan ini.
dan sisanya sebanyak 19 karyawan atau sebesar 11.1% berusia lebih dari 30
Pada tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 126 karyawan atau
sebesar 73.7% responden penelitian ini berstatus sipil belum menikah, sebanyak
32 karyawan atau sebesar 18.7% responden penelitian ini sudah menikah dan
mungkin disini terpilih hanya janda karena karyawan caddy semuanya berjenis
kelamin perempuan.
Diploma III dan sisanya sebanyak 32 karyawan atau sebesar 18.7% responden
Pada tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa ada sebanyak 9 karyawan atau
sebesar 5.3% responden memiliki masa kerja kurang dari satu tahun di perusahaan
saat ini. Kemudian sebanyak 33 karyawan atau sebesar 19.3% responden sudah
responden sudah bekerja antara 5 – 6 tahun, lalu ada sebanyak 44 karyawan atau
sebesar 25.7% responden sudah bekerja selama antara 7 – 8 tahun, dan sisanya
sebanyak 12 orang atau sebesar 7% responden sudah bekerja lebih dari 8 tahun di
Kinerja Karyawan
untuk variabel kepemimpinan adalah sebesar 3,219. Hal ini dapat diartikan bahwa
Pada dimensi ini diperoleh nilai rata-rata dimensi yakni sebesar 3,280. Hal
Pengikut yang dijalankan pemimpin di Perusahaan ini berada pada taraf cukup
Tugas. Adapun pada dimensi ini memiliki nilai rata-rata dimensi tertinggi
Pada dimensi ini diperoleh nilai rata-rata dimensi yakni sebesar 3,130. Hal
ini dapat diartikan bahwa secara rata-rata Teknik Hubungan Antar Manusia
pada taraf cukup puas dengan nilai terendah pada indikator Solusi Menyelesaikan
Masalah. Adapun pada dimensi ini memiliki nilai rata-rata dimensi terendah
Pada dimensi ini diperoleh nilai rata-rata dimensi yakni sebesar 3,255. Hal
ini dapat diartikan bahwa secara rata-rata Teknik Kepribadian Menjadi Teladan
yang dijalankan pemimpin di Perusahaan ini berada pada taraf cukup puas dengan
nilai terendah pada indikator Menjadi Teladan Kepada Bawahan. Adapun pada
kepemimpinan lainnya.
Pada dimensi ini diperoleh nilai rata-rata dimensi yakni sebesar 3,131. Hal
ini dapat diartikan bahwa secara rata-rata Teknik Persuasif Dalam Memberikan
Perintah yang dijalankan pemimpin di Perusahaan ini berada pada taraf cukup
3,274. Hal ini dapat diartikan bahwa secara rata-rata Teknik Komunikasi Yang
Tepat yang dijalankan pemimpin di Perusahaan ini berada pada taraf cukup puas
dengan nilai terendah pada indikator Peningkatan Perhatian Bawahan Kepada
Persamaan Persepsi.
berdasarkan hasil pengolahan data terhadap 171 responden adalah sebagai berikut:
rata untuk variabel lingkungan kerja adalah sebesar 3,718. Hal ini dapat diartikan
ini dapat diartikan bahwa secara rata-rata Lingkungan Kerja Fisik yang ada di
Perusahaan ini berada pada taraf cukup sesuai dengan nilai terendah pada
indikator Ruang Kerja. Adapun pada dimensi ini memiliki nilai rata-rata dimensi
Pada dimensi ini diperoleh nilai rata-rata dimensi yakni sebesar 3,596. Hal
ini dapat diartikan bahwa secara rata-rata Lingkungan Kerja Non-Fisik yang ada
di Perusahaan ini berada pada taraf cukup sesuai dengan nilai terendah pada
indikator Kelancaran Komunikasi. Adapun pada dimensi ini memiliki nilai rata-
lainnya.
Rata-
Rata- Rata-
No. Rata
Dimensi Indikator Rata Rata
Item Indikato
Item Dimensi
r
Kecepatan 36 3,614
3,497
37 3,380
Kuantitas 3,095
Kemampuan 38 2,684
2,693
39 2,702
Kerapihan 40 4,222
3,412
41 2,602
Kualitas Ketelitian 42 2,632 3,026
2,871
43 3,111
Hasil Kerja 44 2,561 2,561
Jalinan
45 3,333 3,333
Kerjasama
Kerjasama 2,988
Kekompaka
46 2,643 2,643
n
Hasil Kerja 47 3,585 3,585
Tanggung
Mengambil 3,158
Jawab 48 2,731 2,731
Keputusan
Kemampuan 49 2,655
Inisiatif 3,453 3,453
50 4,251
Rata-Rata
3,114 Variabel Kinerja Karyawan
Sumber: Diolah sendiri dari data survey kuesioner (2019)
rata untuk variabel kinerja karyawan adalah sebesar 3,114. Hal ini dapat diartikan
a) Dimensi Kuantitas
Pada dimensi ini diperoleh nilai rata-rata dimensi yakni sebesar 3,095. Hal
ini dapat diartikan bahwa secara rata-rata Kuantitas yang ada di Perusahaan ini
berada pada taraf cukup baik dengan nilai terendah pada indikator Kemampuan.
b) Dimensi Kualitas
3,026. Hal ini dapat diartikan bahwa secara rata-rata Kualitas yang ada di
Perusahaan ini berada pada taraf cukup baik dengan nilai terendah pada indikator
Hasil Kerja.
c) Dimensi Kerjasama
Pada dimensi ini diperoleh nilai rata-rata dimensi yakni sebesar 2,988. Hal
ini dapat diartikan bahwa secara rata-rata Kerjasama yang ada di Perusahaan ini
berada pada taraf tidak baik dengan nilai terendah pada indikator Kekompakan.
Adapun pada dimensi ini memiliki nilai rata-rata dimensi terendah dibandingkan
Pada dimensi ini diperoleh nilai rata-rata dimensi yakni sebesar 3,158. Hal
ini dapat diartikan bahwa secara rata-rata Tanggung Jawab yang ada di
Perusahaan ini berada pada taraf cukup baik dengan nilai terendah pada indikator
Mengambil Keputusan.
e) Dimensi Inisiatif
Pada dimensi ini diperoleh nilai rata-rata dimensi yakni sebesar 3,453. Hal
ini dapat diartikan bahwa secara rata-rata Inisiatif yang ada di Perusahaan ini
berada pada taraf cukup baik dengan nilai terendah pada indikator Kemampuan.
Adapun pada dimensi ini memiliki nilai rata-rata dimensi tertinggi dibandingkan
tabel tabulasi data sebagai bahan untuk dilakukan analisis seperti uji validitas, uji
reliabilitas, uji asumsi klasik, uji hipotesis dan uji korelasi antar dimensi.
nilai r hitung pada seluruh pernyataan untuk variabel KEP, LGK dan KNJ dengan
keseluruhan 50 pernyataan pada lampiran 4 hasil uji 4.2.3 yaitu nilai yang paling
kecil sebesar 0,400 dan nilai yang paling besar sebesar 0,819 yang dimana
keseluruhan nilai setiap penyataan mempunyai nilai lebih besar dari r tabel 0,361.
Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang berjumlah 50 butir ini
data maka nilai Cronbach’s Alpha untuk variabel KEP sebesar 0,804, variabel
LGK sebesar 0,763, dan variabel KNJ sebesar 0,864 dimana semuanya lebih
dari 0,600 maka dapat disimpulkan bahwa semua variabel diatas dinyatakan reliabel atau
memenuhi syarat yang ditentukan sebelum hipotesis melalui uji t dan uji F. Uji ini
diperlukan atas beberapa asumsi klasik yang digunakan yaitu uji normalitas, uji
ANOVAa
Su
m Mean
Model of Df Squar F Sig.
Squares e
1 Regression 2730.774 2 1365.387 81.614 .000b
Residual 2810.607 168 16.730
Total 5541.380 170
bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) KEP sebesar 0,090, LGK sebesar 0,165 dan
KNJ sebesar 0,083 lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada
koefisien korelasi nilai VIF dan Tolerance. Maka hasil penelitian menunjukan
Nilai Tolerance variabel KEP dan LGK sebesar 0,747 lebih besar dari 0,10 serta
nilai VIF sebesar 1,339 lebih kecil dari 10,00 maka dapat disimpulkan data pada
Grafik Scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola
metode Gletser, yang membandingkan hasil Sig dari regresi variabel independen
terhadap nilai Absolut. Nilai Absolut (ABS) didapat dari hasil Unstandardized
regresi variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk hasil olah data
Metode Gletser pada Lampiran 5 dengan nilai signifikasi variabel KEP sebesar
0,096 lebih besar dari 0,05, artinya tidak terjadi heteroskedastisitas pada variabel
KEP. Nilai signifikasi variabel LGK sebesar 0,116 lebih besar dari 0,05, artinya
4.2.5 Hasil Uji Analisis Regresi Berganda dan Koefisien Determinasi (R2)
kemudian akan masuk pada persamaan regresi linier berganda, maka hasilnya
padalah KNJ = 3,268 + 0,211 (KEP) + 0,713 (LGK). Nilai konstanta 3,268
lingkungan kerja itu konstan atau tidak berubah maka perubahan kinerja karyawan
positif. b1 (nilai koefisien regresi X1 ) 0,211 mempunyai arti bahwa jika KEP di
variabel lain adalah tetap (konstan) maka Kinerja karyawan juga akan meningkat.
b2 (nilai koefisien regresi LGK) 0,713 mempunyai arti bahwa jika LGK lebih
diketahui nilai Adjusted R Square sebesar 0,487. Jadi, kontribusi pengaruh dari
variabel independen KEP dan LGK terhadap variabel KNJ dalam penelitian ini
sebesar 48,7% sedangkan sisanya 51,3% dipengaruhi oleh faktor lainnya yang
(thitung sebesar 6,354 serta nilai Sig sebesar 0,000) maka dapat disimpulkan bahwa
KNJ.
(thitung sebesar 6,385 serta nilai Sig sebesar 0,000) maka dapat disimpulkan bahwa
KNJ.
sebesar 81,614 dengan N = 171 signifkan 0,05 serta jumlah variabel independen 2
(KEP dan LGK). Berdasarkan perhitungan di atas nilai Fhitung sebesar 81,614 serta
variabel KNJ.
Pearson
0,338** 0,423** 0,246** 0,299** 0,400**
Correlation
KEP.4
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,001 0,000 0,000
N 171 171 171 171 171
Pearson
0,409** 0,485** 0,341** 0,390** 0,351**
Correlation
KEP.5
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
N 171 171 171 171 171
Pearson
0,458** 0,570** 0,352** 0,465** 0,476**
Correlation
LGK.1
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
N 171 171 171 171 171
Pearson
0,539** 0,565** 0,349** 0,431** 0,488**
Correlation
LGK.2
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
N 171 171 171 171 171
1) Korelasi Dimensi Variabel Independent Terhadap Dimensi Y.1 (Kuantitas)
atau jumlah data penelitian adalah 171, kemudian nilai Sig. (2-tailed) setiap
0,000 lebih kecil dari 0,050 dan 0,001 lebih kecil dari 0,050 sebagaimana dasar
cukup kuat, dimensi teknik hubungan antar manusia (pimpinan dan bawahan)
sebesar 0,421 menandakan hubungan cukup kuat, dimensi teknik persuasif dalam
komunikasi yang tepat sebesar 0,409 menandakan hubungan cukup kuat, dimensi
hubungan cukup kuat dengan dimensi kuantitas. Nilai hubungan positif berarti
lingkungan kerja maka semakin tinggi juga nilai dimensi kuantitas variabel
kinerja karyawan.
(Kualitas)
atau jumlah data penelitian adalah 171, kemudian nilai Sig. (2-tailed) setiap
dimensi kualitas variabel kinerja karyawan adalah 0,000 lebih kecil dari 0,050,
cukup kuat dengan KNJ.2. Nilai hubungan positif berarti semakin tinggi nilai
(Kerjasama)
Berdasarkan output tabel correlations pada tabel diatas diketahui bahwa N
atau jumlah data penelitian adalah 171, kemudian nilai Sig. (2-tailed) setiap
dimensi kerjasama variabel kinerja karyawan adalah 0,000 lebih kecil dari 0,050
dan dimensi teknik hubungan antar manusia (pimpinan dan bawahan) dengan
dimensi kerjasama variabel kinerja karyawan adalah 0,003 lebih kecil dari 0,050
kerjasama pada variabel kinerja karyawan adalah 0,001 lebih kecil dari 0,050
dan dimensi lingkungan kerja dengan dimensi kerjasama pada variabel kinerja
lemah, dimensi teknik hubungan antar manusia (pimpinan dan bawahan) sebesar
lingkungan kerja fisik sebesar 0,352 menandakan hubungan lemah dan dimensi
KNJ.3. Nilai hubungan positif berarti semakin tinggi nilai dimensi variabel
kepemimpinan dan dimensi variabel lingkungan kerja maka semakin tinggi juga
(Tanggung Jawab)
atau jumlah data penelitian adalah 171, kemudian nilai Sig. (2-tailed) setiap
dimensi tanggung jawab variabel kinerja karyawan adalah 0,000 lebih kecil dari
0,050 dan dimensi teknik hubungan antar manusia (pimpinan dan bawahan)
dengan dimensi tanggung jawab variabel kinerja karyawan adalah 0,001 lebih
kecil dari 0,050 sebagaimana dasar pengambilan keputusan di atas, maka dapat
sebesar 0,342 menandakan hubungan cukup kuat, dimensi teknik persuasif dalam
dimensi lingkungan kerja fisik sebesar 0,465 menandakan hubungan cukup kuat
hubungan positif berarti semakin tinggi nilai dimensi variabel kepemimpinan dan
dimensi variabel lingkungan kerja maka semakin tinggi juga nilai dimensi
atau jumlah data penelitian adalah 171, kemudian nilai Sig. (2-tailed) setiap
dimensi inisiatif variabel kinerja karyawan adalah 0,000 lebih kecil dari 0,050 dan
dimensi teknik hubungan antar manusia (pimpinan dan bawahan) dengan dimensi
inisiatif pada variabel kinerja karyawan adalah 0,001 lebih kecil dari 0,050
menandakan hubungan cukup kuat, dimensi teknik komunikasi yang tepat sebesar
menandakan hubungan cukup kuat dengan dimensi inisiatif pada variabel kinerja
karyawan. Nilai hubungan positif berarti semakin tinggi nilai dimensi variabel
kepemimpinan dan dimensi variabel lingkungan kerja maka semakin tinggi juga
4.3 Pembahasan
kepada karyawan apalagi pada saat sekarang ini dimana semua serba terbuka,
dan insiatif yang baik mampu mendorong karyawan untuk memberikan kinerja
kecerdasan, kepercayaan diri dan inisiatif berada dalam kategori cukup baik,
positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini sesuai dengan penelitian Sebastian
terhadap kinerja dapat diterima atau memiliki hubungan yang positif dan
pimpinan terhadap bawahan dan penerimaan pengaruh mutu untuk fasilitas kerja.
Lingkungan kerja terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat dengan
pendapat adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas pemikiran karyawan
Lingkungan kerja dengan suasana kerja, hubungan dengan rekan sekerja dan
positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini sesuai dengan penelitian Khoiriyah
(2009) bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja secara parsial
maupun 118 secara simultan. Begitu pula pada penelitian Nanzushi (2015) yang
perkembangan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat
akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Disisi lain, untuk mewujudkan
yang cukup, ventilasi udara, suara musik dan tata ruang kantor yang nyaman.
bekerja.
hasil analisis jalur pada penelitian, menunjukkan bahwa pengaruh secara langsung
Selain itu, total pengaruh dari variabel lingkungan kerja terhadap kinerja lebih
5.1 Kesimpulan
PT.Asiamadya Selaras. Keduanya memiliki nilai yang cukup kuat pada dimensi
apabila semakin baik kepemimpinan yang dijalankan maka akan semakin baik
pula kinerja karyawan nya. Hasil dari penelitian ini diketahui bahwa dimensi
dalam perusahaan, agar bawahan bisa mengikuti teladan nya atasan, atasan harus
yang harus sesuai. Ini diwujudkan agar perhatian kepada kepentingan organisasi
menjadi tinggi.
PT.Asiamadya Selaras. Keduanya memiliki nilai yang cukup kuat pada dimensi
lingkungan kerja yang diterapkan perusahaan baik dan nyaman maka kinerja
karyawan nya pun akan meningkat. Hasil dari penelitian ini diketahui bahwa
dimensi Lingkungan Kerja Fisik. Perbaikannya dapat dilakukan pada tata ruang
dan pencahayaan pada ruangan kerja, juga udara yang masuk kedalam ruangan
kerja juga harus diperhatikan. Selain itu keamanan dan kebersihan disekitar
dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Caddy pada Divisi Golf
dengan nilai persentase 48,7% atau ariabel bebas yang digunakan dalam model
Sedangkan sisanya 51,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar variabel yang
perilaku kerja dan budaya organisasi. Dalam hal ini jika perusahaan melakukan
5.2 Saran
menjadi teladan terhadap dimensi kerjasama pada kinerja karyawan. Dengan hasil
ini perusahaan harus dapat memberikan pelatihan yang terbaik untuk setiap
pemimpin agar kinerja karyawan nya dapat semakin ditingkatkan dan mencapai
kinerja yang lebih baik lagi untuk karyawan caddy. Kepemimpinan itu teorinya
perlu beradaptasi agar bisa cukup membantu untuk memandu pemimpin secara
nyata kasus-kasus yang dihadapi. Teori kepemimpinan masih besar ruang untuk
perusahaan. Artinya Pemimpin harus membuat atmosfer yang lebih baik lagi
mempunyai pengaruh dan dapat dilihat dari dimensi pada teknik kepribadian
menjadi teladan. Kepemimpinan itu teknik nya dapat diperbaiki dengan lebih
baik lagi
fisik terhadap dimensi kerjasama pada kinerja karyawan. Dengan hasil ini
perusahaan harus memberikan lingkungan kerja fisik yang bagus, lebih nyaman,
dan lebih aman. Berikan suasana ruangan kerja karyawan yang rapih, bersih dan
juga memadai akan kebutuhan karyawan dalam melakukan pekerjaan nya. Untuk
karyawan caddy ini yang bekerja diluar lapangan, mungkin diberikan fasilitas-
fasilitas yang memadai diluar lapangan dimana mereka bekerja dibawah terik
matahari untuk bisa diberikan fasilitas yang memberikan kenyamanan pada saat
mereka bekerja membawa pemain. Selain itu saat mereka selesai membawa
pemain, diberikan fasilitas yang baik didalam ruangan agar karyawan caddy ini
bisa beristirahat atau menunggu giliran pekerjaan nya dengan nyaman di suatu
ruangan dengan fasilitas udara yang baik juga tingkat kebisingan yang sedikit.
kepemimpinan tadi dan juga lingkungan kerja fisik nya juga agar setiap karyawan
bisa merasakan kenyamanan dan juga hubungan yang baik antara karyawan dan
atasan. Jika ini bisa diubah maka diharapkan kinerja karyawan akan ada
peningkatan.
disarankan bagi penelitian selanjutnya yang akan meneliti dengan variabel yang
sama yaitu Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan maka dapat
jumlah sampel, atau bisa juga meneliti dari sisi customer satisfaction. Selain itu
hasil penelitian ini dapat membuka kemungkinan lain juga akan adanya pengaruh-
pengaruh lain dari variabel lain seperti kompensasi, motivasi kerja, disiplin kerja,