Senin, 03 Agustus 2020

Proposal Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

ANALISIS PENGARUH PERILAKU

KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PADA DINAS KESEHATAN
KABUPATEN KOLAKA UTARA
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Disusun oleh :
Serlianah
Nim : P19010147

PROGRAM PASCA SARJANA

STIE AMKOK MAKASSAR
TAHUN 2020
ABSTRAKSI

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Dinas Kesehatan Kabupaten Kolaka Utara.

Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan pada

168 karyawan Dinas Kesehatan Kabupaten Kolaka Utara. Analisis data pada penelitian

ini menggunakan bantuan SPSS versi 17.Teknik sampling yang dipakai adalah metode

sensus dan teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji

validitas dengan analisis faktor, uji reliabilitas dengan Alpha Cronbach. Uji asumsi

klasik dan analisis regresi liner berganda, untuk menguji dan membuktikan hipotesis

penelitian. Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Gaya kepemimpinan.

 KATA PENGANTAR

Assalamu’alikum Wr. Wb.

Alhamdulillahi robbil ‘alamin, puji syukur saya panjatkan atas kehadirat Allah

SWT atas Rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal dengan judul

“Analisis Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pada Perusahaan Pt Gudang Garam Tbk”. Proposal ini disusun dalam rangka

memenuhi salah satu syarat untuk meyelesaikan program Megister (S2) pada Program

Pasca Sarjana STIE AMKOP MAKASSAR.

Saya menyadari bahwa dalam penulisan proposal ini masih banyak kekurangan

karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman, oleh karena itu kritik dan saran

sangat diharapkan. Semoga proposal ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai

tambahan informasi dan wacana bagi semua pihak yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Lasusua, 3 Agustus 2020

Penulis
 DAFTAR ISI
ABSTRAK I
KATA PENGANTAR II
DAFTAR ISI III
BAB I PENDAHULUAN 1
A.    LATAR BELAKANG MASALAH 1
B.     RUMUSAN MASALAH 4
C.     BATASAN MASALAH 4
D.    MAKSUD DAN TUJUAN PENELITIAN 4
E.     MANFAAT PENELITIAN 5
F.      SISTEMATIKA PENELITIAN 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 7
A.    LANDASAN TEORI 7
a.      KINERJA KARYAWAN 7
b.      FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA 8
c.       KEPUASAN KERJA 9
d.       FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA 11
e.       GAYA KEPEMIMPINAN 12
B.     KERANGKA PEMIKIRAN 15
C.     HUBUNGAN ANTAR VARIABEL 16
a.       HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN 16
D.    HIPOTESA 18
BAB III METODELOGI 19
A.       METODE PENELITIAN 19
B.      PENENTUAN POPULASI DAN SAMPEL 19
C.       DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL 20
D.      JENIS DAN SUMBER DATA 22
E.       METODE PENGUMPULAN DATA 23
F.       TEKNIK ANALISI DATA 23
G.      PENGUJIAN HIPOTESIS 24
 
BAB IV PENUTUP 27
A.    KESIMPULAN PENELITIAN 27
B.     SARAN-SARAN 27
DAFTAR PUSTAKA
 BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan

masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial

yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat

diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan . Semua tindakan yang

diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi

karyawan di sebuah intansi. Instansi Perkantoran membutuhkan adanya faktor sumber daya

manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan

yang merupakan penentu tercapainya tujuan instansi. Sumber daya manusia merupakan tokoh

sentral dalam organisasi maupun instansi perkantoran. Agar aktivitas manajemen berjalan

dengan baik, Instansi perkantoran harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan

berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola instansi seoptimal mungkin sehingga

kinerja karyawan meningkat.

Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau

prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar

kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal,

yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi.

Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber

daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja

karyawan. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi instansi perkantoran

dalam kualitas perkantoran itu sendiri. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan

kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan
untuk mencapai Visi dan Misi instansi tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia

yang ada didalamnya.

Dinas Kesehatan merupakan Instansi yang bergerak dibidang Kesehatan tersebut

merupakan perusahaan yang berawal dari comanditaire vennootschape (CV) yang berdiri

tahun 1983 yang kemudian dijadikan Perseroan Terbatas (PT) pada tahun 2004. Penelitian ini

memfokuskan pada karyawan PT GUDANG GARAM Tbk yang berlokasi di MADURA

karena disini pusat kegiatan manajerial dilakukan.Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah

diharapkan oleh perusahaan terserbut.Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja

tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga

perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan dituntut untuk mampu

menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan

karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan

tercapainya target yang optimal. Kinerja karyawan PT GUDANG GARAM Tbk juga dapat

diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien serta melakukan peran dan

fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu

perusahaan. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya

adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan

waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang

berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya

contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu

merupakan sebab menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat

digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan

disiplin kerja.

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada

saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain . Gaya kepemimpinan cocok
 apabila tujuan instansi telah dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang

pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena

seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai

tujuannya. Instansi menggunakan penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat untuk

memotivasi karyawan. Pemimpin mendengar ide-ide dari para bawahan sebelum mengambil

keputusan. Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk

berprestasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya

kepemimpinan atasannya. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan.

B.     Rumusan Masalah Penelitian

Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam mencapai tujuan

yang diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan ini adalah tinggi rendahnya

kinerja karyawan, untuk suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan

permasalahan tersebut diduga faktor gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian

Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C.     Batasan masalah.

Batasan masalah dalam penelitian ini adalah mengacu hanya kepada gaya

kepemimpinan dari pemimpin utama Instansi DINAS KESEHATAN Kabupaten Kolaka Utara.

Yang nantinya akan di analisa oleh penulis melalui karyawan dari Dinas Kesehatan itu sendiri.
D.     Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan

memberikan bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan dengan

tujuan: Mengetahui pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

E.     Manfaat penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.      Bagi penulis

Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh

dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.

2.      Bagi perusahaan

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan

dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek

SDM secara lebih baik.

3.      Bagi almamater

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua

pihak yang membutuhkannya.

F.      Sistematika Penulisan

Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan dalam penulisan.

Sisitematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,maksud dan

tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

 BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini membahas tentang landasan teori yang digunakan, kerangka pemikiran, hubungan

antar variabel dan hipotesa.

BAB III METODELOGI

Pada bab ini akan dibahas metode penelitian, penentuan populasi dan sampel penelitian, definisi

operasional variabel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, teknik analisis data, dan

pengujian hipotesis.

BAB IV PENUTUP

Berisi kesimpulan-kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian dan saran-saran,

sebagai masukan bagi perusahaan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
A.     Landasan Teori

a.      Kinerja karyawan

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan

produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal

yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan

organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi

dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang

mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi

pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh

berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja adalah

kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang

telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun

kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan kepadanya.
b.      Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Untuk memperoleh kinerja yang tinggi dibutuhkan sikap mental yang memiliki

pandangan jauh ke depan. Seseorang harus mempunyai sikap optimis, bahwa kualitas hidup

dan kehidupan hari esok lebih baik dari hari ini. Furtwengler (2002: 79) mengemukakan

bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka organisasi perlu melakukan perbaikan

kinerja. Adapun perbaikan kinerja yang perlu diperhatikan oleh organisasi adalah faktor

kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai. Selain keempat faktor tersebut, juga terdapat faktor

lainnya yang turut mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu ketrampilan interpersonal, mental

untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, trampil berkomunikasi, inisiatif, serta

kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya.

Faktor-faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan, namun

memiliki bobot pengaruh yang sama.

Menurut Bernardin and Russel (1993: 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja

karyawan, yaitu:

1.      Quality yaitu Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam

melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.

2.      Quantity yaitu Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau

jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.

3.      Timeliness yaitu Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih

cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain.

4.      Cost effectiveness yaitu Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa

manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi

atau pengurangan kerugian dari tiap unit. Need for supervision yaitu Tingkatan dimana

seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau

bimbingan dari atasannya.

5.      Interpersonal impact yaitu Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri, punya

keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.

Pendapat lain dikemukakan oleh Dessler (2000: 514-516) yang menyatakan bahwa

dalam melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus diperhatikan 5 (lima)

faktor penilaian kinerja yaitu :

1.      Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran.

2.      Kuantitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi.

3.      Supervisi yang diperlukan meliputi : membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan.

4.      Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercayai/diandalkan dan ketepatan waktu.

5.      Konservasi meliputi : pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.

c.       Kepuasan Kerja

Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas

yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri

dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Hal ini didorong

oleh keinginan manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kepuasan

kerja adalah suasana psikologis tentang perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan

terhadap pekerjaan mereka (Davis, Keith, 1985). Vroom sebagaimana dikutip oleh Ahmad,

M.A. Roshidi (1999) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai satu acuan dari orientasi yang

efektif seseorang pegawai terhadap peranan mereka pada jabatan yang dipegangnya saat ini.

Sikap yang positif terhadap pekerjaan secara konsepsi dapat dinyatakan sebagai kepuasan

kerja dan sikap negatif terhadap pekerjaan sama dengan ketidakpuasan. Definisi ini telah

mendapat dukungan dari Smith dan Kendall (1963) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja

sebagai perasaan seseorang pegawai mengenai pekerjaannya. Secara sederhana, job

satisfaction dapat diartikan sebagai apa yang membuat orang-orang menginginkan dan
 menyenangi pekerjaan. Apa yang membuat mereka bahagia dalam pekerjaannya atau keluar

dari pekerjaanya, menurut Robin dalam Siahaan, E.E. .Indra, Hary dalam penelitiannya

menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara signifikan

adalah : faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, dengan kondisi kerja, dengan teman

sekerja, dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji. Smith, Kendal dan

Hulin dalam Bavendam, J. (2000) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja bersifat

multidimensi dimana seseorang merasa lebih atau kurang puas dengan pekerjaannya,

supervisornya, tempat kerjanya dan sebagainya. Porter dan Lawler seperti juga dikutip oleh

Bavendam, J. (2000) telah membuat diagram kepuasan kerja yang menggambarkan kepuasan

kerja sebagai respon emosional orang-orang atas kondisi pekerjaannya. Kepuasan kerja

bersifat multidimensional maka kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara menyeluruh

(kepuasan umum) maupun mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Artinya jika secara

umum mencerminkan kepuasannya sangat tinggi tetapi dapat saja seseorang akan merasa

tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek saja misalnya jadwal liburan (Davis, Keith.

1985). Konsekuensi dari kepuasan kerja dapat berupa meningkat atau menurunnya prestasi

kerja pegawai, pergantian pegawai (turnover), kemangkiran,atau pencurian (Davis, Keith,

1985).

d.      Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, antara lain yaitu :

1.      Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu

sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan

seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan

meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2.      Atasan (supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi

bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3.      Teman sekerja (workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara

pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda

jenis pekerjaannya.

4.      Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan

untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5.      Gaji atau upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap

layak atau tidak.

e.       Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa

kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha

untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya

kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan

fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau

mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). James et. al. (1996)

mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh

pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan adalah

perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering

diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya

(Tampubolon, 2007).

Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan

mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas

kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut

Siagian (2002), yaitu:

1.      Tipe pemimpin yang otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:

- Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

- Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi

- Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata

- Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat

- Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya

 - Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang mengandung unsur

paksaan dan puntif (bersifat menghukum)

2.      Tipe pemimpin yang militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik

berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah

seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:

- Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan

- Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan

- Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan

- Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya

3.      Tipe pemimpin yang paternalistik

- Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa

- Bersikap terlalu melindungi

- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan

- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif

- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan

fantasi

- Sering bersikap mau tahu

4.      Tipe pemimpin yang kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian

sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang

positif.

5.      Tipe pemimpin yang demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin

yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:

- Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan

 - Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai

tujuan

- Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya

- Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin

Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan

sebuah organisasi.

Keterangan:

R = hubungan secara simultan, (secara keseluruhan)

r = hubungan secara parsial, (secara tidak langsung)

X = variabel bebas

Y = variabel terikat

1.      Faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang

pemimpin adalah karakteristik pemimpin , karakteristik karyawan dan situasi

dilingkungan organisasi.

2.      Terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin

dengan kinerja karyawan.

C.     Hubungan Antar Variabel

a.      Hubungan antara Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu

sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual akan melampaui

harapan kinerja mereka. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk

mengelola bawahannya, karena seorangpemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan

 organisasi dalam mencapaitujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002) dan

Tampubolon(2007) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat

dan pengaruh antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerjakaryawan. Jadi, hubungan antar

variabel gaya kepemimpinan dengan kinerja adalah H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja. Menurut Miller et al. (1991) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja para pegawai. Hasil penelitian

Gruenberg (1980) diperoleh bahwa hubungan yang akrab dan saling tolong-menolong dengan

teman sekerja serta penyelia adalah sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan

kepuasan kerja dan tidak ada kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan.

Ramlan Ruvendi (2005) dalam penelitiannya yang berjudul “Imbalan dan Gaya

Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Di Balai Besar Industri

Hasil Pertanian Bogor”, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan pengaruh

signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai Balai Besar

Industri Hasil Pertanian Bogor. Diungkapkan pula bahwa gaya kepemimpinan yang efektif

adalah kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi (contingency). Indikasi

turunnya semangat dan kegairahan kerja ditunjukkan dengan tingginya tingkat absensi dan

perpindahan pegawai. Hal itu timbul sebagai akibat dari kepemimpinan yang tidak disenangi.

D.     HIPOTESA

Dr. Sugiyono mengutarakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap

persamaan masalah penelitian. Jawaban masih berdasarkan teori yang relevan, tetapi belum

didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh dari pengumpulan data. Sutrisno Hadi

menambahkan bahwa penolakan dan penerimaan hipotesis sangat tergantung pada hasil

penyelidikan fakta-fakta yang dikumpulkan.

 Untuk kepentingan penelitian ini, sesuai dengan tujuannya diajukan hipotesis pengarah

berikut:

Diduga faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang

pemimpin adalah: karakteristik pemimpin, karakteristik pegawai dan situasi di lingkungan

organisasi. Diduga terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang

pemimpin dengan kinerja pegawai.

 BAB III

METODELOGI

a.     Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan kombinasi pendekatan kuantitatif (metode survei) dan

pendekatan kualitatif. Metode survei adalah metode yang mengambil contoh data dari satu

populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok

(Singarimbun dan Effendi, 1989). Dengan memadukan kedua pendekatan tersebut diharapkan

upaya pemahaman gaya kepemimpinan dalam pengambilan keputusan, faktor-faktor yang

mempengaruhi gaya kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap kinerja komprehensif.

Sedangkan untuk lokasi penulis pegawai dapat dilakukan secara lebih memilih Dinas

Kesehatan Kab. Kolaka Utara yang beralamatkan Jl. Swawindu Kompleks Perkantoran.

b.      Penentuan populasi dan sampel.

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau

orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti, karenanya

dipandang sebagai semesta penelitian (Ferdianad, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan yang ada di instansi Dinas Kesehatan yang berjumlah 168 karyawan.

Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi (Ferdinand,

2006). Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti

adalah keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus. Mengingat jumlah

populasi hanya sebesar 168 karyawan, maka layak untuk diambil keseluruhan untuk dijadikan

sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu. Sehingga sampel dari

penelitian ini adalah seluruh karyawan tiap bagian unit dalam Dinas Kesehatan.

c.       Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini kemudian diuraikan menjadi

indikator empiris yang meliputi:

1.      Kinerja karyawan

Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang

telah ditetapkan oleh perusahaan. Beberapa indikator untuk mengukur sejauh mana pegawai

mencapai suatu kinerja secara individual menurut (Bernadin, 1993 dalam Crimson

Sitanggang, 2005) adalah sebagai berikut:

a.     Kualitas: Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti

menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan

yang diharapkan dari suatu aktifitas.

b.      Kuantitas: Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang

diselesaikan.

c.       Ketepatan Waktu: Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan,

dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk aktifitas lain.

d.      Efektifitas: Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan dengan

maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam

penggunaan sumber daya.

e.      Kemandirian: Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa

minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk

menghindari hasil yang merugikan.

f.       Komitmen Organisasi: Tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan

organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.

2.      Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin memanfaatkan kekuatan yang tersedia untuk

memimpin para karyawannya. Likret, (1961) dalam Handoko, (2003) mengemukakan dua
 kategori gaya dasar ini, orientasi karyawan dan orientasi tugas, menyusun suatu model empat

tingkat efektifitas manajemen.

a.       Sistem 1, manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan

memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaannya

juga secara kaku ditetapkan oleh manajer.

b.       Sistem 2, manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan

kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Bawahan

juga diberi berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-

batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.

c.       Sistem 3, manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintahperintah setelah

hal-hal itu didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat

keputusan-keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih

digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.

d.       Sistem 4, tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok.

Bila manajer yang secara formal membuat keputusan, mereka melakukan setelah

mempertimbangkan saran-saran dan pendapat-pendapat dari para anggota kelompok.

Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya menggunakan penghargaan-

penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan

dibutuhkan dan penting.

d.      Jenis dan Sumber Data

Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa

memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001). Data yang

digunakan dalam penelitian ini meliputi:

1.      Data Primer

Menurut Algifari (1997), data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari

sumber asli (tanpa melalui perantara). Data primer yang ada dalam penelitian ini merupakan

data kuesioner.

2.      Data Sekunder

Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media

perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).

e.       Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a.       Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan

pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner dalam

penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup.

b.      Observasi

Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan secara

langsung pada obyek penelitian.

c.       Studi Pustaka

Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca buku-

buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian

terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.

f.       Teknik Analisis Data

Data yang diperoleh dari kuesioner akan diolah secara kuantitatif. Data kuantitatif

diolah dan disajikan dalam bentuk tabel frekuensi dan tabulasi silang. Tabulasi silang

digunakan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

Pengolahan dan analisis data kualitatif dilakukan dengan mereduksi (meringkas) data dengan

menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu dan mengorganisasikan data

sedemikian rupa sehingga sesuai dengan keperluan untuk menjawab pertanyaan analisis di

dalam penelitian. Data hasil wawancara yang relevan dengan fenomena yang dianalisis,

disajikan dalam bentuk kutipan-kutipan. Analisis data kualitatif dipadukan dengan hasil

interpretasi data kuantitatif.

g.      Pengujian Hipotesis

1.      Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F )

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh

variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen

(Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:

Ho : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin

kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama

terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.

Ha : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin

kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap

variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.

Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka

probabilitas signifikansi, yaitu:

a)      Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

b)      Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2.      Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005). Nilai Koefisien determinasi

adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas

(gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) dalam menjelaskan variasi variabel terikat

(kinerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti

variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel trikat. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi

adalah bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap

tambahan satu variabel bebas, maka R² pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut
 berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak peneliti

menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model

regresi yang terbaik. Tidak seperti R², nilai Adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu

variabel independen ditambahkan kedalam model.

3.      Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y,apakah

variabel X1, X2, dan X3 (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) benar-benar

berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali,

2005). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:

Ho : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

Ha : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja)

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka

probabilitas signifikansi, yaitu:

a)         Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

b)        Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
 BAB V

PENUTUP

a.      Kesimpulan Penelitian

Dari data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka dilakukan pengujian

reliabilitas untuk mengetahui bahwa jawaban responden terhadap pernyataan konsisten dari

waktu ke waktu. Dan dilakukan pengujian validitas untuk mengukur sah tidaknya suatu

kuesioner. Hasil dari uji reliabilitas dan validitas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dalam

setiap variabel reliabel dan valid. Dalam uji asumsi klasik yang meliputi uji multikolonieritas, uji

heteroskedastisitas dan uji normalitas menunjukkan bahwa dalam model regresi tidak ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas dan tidak terjadi heteroskedastisitas serta memiliki distribusi

normal.

b.      Saran – saran.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, penulis memberikan beberapa saran yang

kiranya dapat berguna bagi perusahaan antara lain :

1.      Seorang pemimpin harus mampu menjadi figur yang mampu mambangun dan

meningkatkan motifasi kerja karyawan.

2.      Untuk meningkatkan kinerja pemimpin harus berupaya seefektif mungkin

mengoptimalkan gaya kepemimpinan demokrasi. Karena semakin efektifnya gaya

kepemimpinan demokrasi akan meningkatkan kinerja.

3.      Dalam meningkatkan kinerja, kepemimpinan hanya berpengaruh 37%. Seorang

pemimpin juga harus memperhatikan variabel lain selain pada gaya kepemiminan

demokrasi.

4.      Pemimpin harus meningkatkan komunikasi dengan karyawan, sehingga hubungan

dengan karyawan terjalin dengan baik. Dengan semakin baiknya hubungan dengan

karyawan secara otomatis akan meningkatkan kinerja.

5.      Pemimpin harus berupaya untuk memberikan pengertian tentang hasil yang didapat

dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga karyawan akan berusaha untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik dari sebelumnya.