Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Perawat

Pelaksana Di Puskesmas Medan Labuhan

Proposal Penelitian
Oleh
FRETTY SITORUS
200204097

JALUR B S-1 KEPERAWATAN

UNIVERSITAS SARI MUTIARA MEDAN
 Prakata

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat-Nya penulis dapat menyelesaikan
proposal penelitian ini dengan judul “Hubungan Iklim Oragnisasi Dengan Kepuasan Kerja
Perawat Pelaksana di Puskesmas Medan Labuhan”

Selama proses penulisan proposal ini,penulis banyak mendapat bantuan,bimbingan dan

dukungan dari berbagai pihak dengan memberikan butir butir pemikiran yang sangat berharga
bagi penulis baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk itu,pada kesempatan ini penulis
mengucapkan terima lkasih yang sebesar besarnya kepada keluarga serta dosen

Medan, Juni 2021

Penulis
 DAFTAR ISI

Halaman

Prakata....................................................................................................................i

Daftar Isi................................................................................................................ii

BAB I. Pendahuluan

1 Latar Belakang...............................................................................1

2 Rumusan Masalah..........................................................................2

3 Tujuan Penelitian...........................................................................2

3.1 Tujuan Umum..........................................................................2

3.2 Tujuan Khusus.........................................................................3

4 Manfaat Penelitian.........................................................................4

4.1 Pelayanan Keperawatan..........................................................4

4.2 Pendidikan Keperawatan.........................................................4

4.3 Penelitian Keperawatan...........................................................4

BAB II. Tinjauan Pustaka

1. Iklim Organisasi..............................................................................5

1.1 Definisi Iklim Organisasi.............................................................5

1.2 Iklim Organisasi Puskesmas........................................................6

1.3 Iklim Kerja Keperawatan..............................................................7

1.4 Dimensi Organisasi.......................................................................8

2. Kepuasan Kerja...............................................................................9

2.1 Pengertian Kepuasan Kerja...........................................................9

2.2 Teori Kepuasan Kerja...................................................................9

 2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.....................10

2.4 Mengukur Kepuasan Kerja.........................................................10

2.5 Teori mengenai hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan

kerja..................................................................................................11

BAB III. Kerangka Penelitian

1 Kerangka Konsep........................................................................12

2 Variabel.......................................................................................12

3 Definisi Operasional....................................................................13

4 Hipotesa Penelitian......................................................................14
 BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Suatu organisasi tidak terlepas dari lingkungan yang mengelilinginya,baik internal
maupun eksternal dari lingkungan organisasi itu sendiri salah satunya adalah budaya
organisasi. Budaya organisasi sebagai salah satu lingkungan organisasi sangat
mempengaruhi iklim dan terciptanya iklim atau suasana organisasi. Iklim atau suasana
organisasi merupakan bagian dari kultur organisasi dan suasana organisasi yang
dipandang dipahami oleh anggota organisasi
Iklim organisasi adalah sifat lingkungan kerja atau lingkungan psikologis dalam
organisasi yang dirasakan oleh para pekerja atau anggota organisasi dan dianggap dapat
mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaannya (Gibson,dkk,2000).
Wirawan (2007) menyatakan bahwa iklim organisasi merupakan gambaran suasana yang
dirasakan nyata oleh orang orang dalam organisasi. Iklim organisasi menekankan pada
kualitas lingkungan internal organisasi yang dapat mempengaruhi perilaku setiap anggota
organisasi sehingga dapat menimbulkan kepuasan kerja
Kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Wexley dan Yulk
1977). Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan perasaan individu
terhadap puas atau tidak puas dalam pekerjaannya (Rivai,2004). Tercapainya kepuasan
kerja perawat dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam memberikan pelayanan
kesehatan kepada pasien dapat tercapai.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Utami (2009) menyatakan bahwa perawat di
Puskesmas memiliki kepuasan kerja sedang sampai tinggi,sedangkan perawat yang
memiliki kepuasan kerja rendah tidak ada. Hal ini menurut Robbins (1996) bahwa
seorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap positif terhadap
pekerjaannya,sedangkan seorang dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah akan
menunjukkan sikap negative terhadap pekerjaannya
Menurut santoso soeroso (2002) kepuasan kerja adalah sikap umum yang
merupakan pencerminan dari beberapa sikap yang saling terkait dari seseorang terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja perawat merupakan sasaran penting dalam manajemen
sumber daya manusia,karena secara langsung atau tidak langsung dapat mempengaruhi
 produktivitas kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan mutu pelayanan puskesmas
kepada pasien.
Pelayanan kesehatan di puskesmas merupakan bentuk pelayanan yang diberikan
kepada klien oleh suatu tim keperawatan. Tim keperawatan merupakan tim kesehatan
yang selalu berada pada garis depan dalam menghadapi masalah kesehatan klien selama
24 jam. Oleh karena itu diperlukan iklim kerja yang kondusif untuk dsapat meningkatkan
kepuasan kerja dari perawat sehingga akan memunculkan perbaikan kerja perawat itu
sendiri yang pada akhirnya akan meningkatkan kualitas dari pelayanan kesehatan dari
rumah sakit itu sendiri
Fenomena yang terjadi sekarang ini banyak puskesmas yang berlomba lomba
meningkatkan mutu pelayanan kesehatan dengan tujuan untuk menarik minat dan
kepercayaan masyarakat pada puskesmas tersebut,sehingga puskesmas menuntut para
pelayan kesehatan khususnya perawat untuk lebih aktif dan memiliki skill yang baik
dalamn memberikan pelayanan kesehatan sehingga beban kerja perawat menjadi
meningkat. Hal tersebut menjadikan perawat menginginkan iklim kerja yang kondusif
dan imbalan yang sesuai dengan beban kerja yang dirasakan sehingga tercapailah tujuan
puskesmas untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Salah satu contohnya yaitu
Puskesmas Medan Labuhan
Puskesmas Medan Labuhan merupakan puskesmas di kecamatan Medan Labuhan
yang memberikan pelayanan kesehatan kepada seluruh lapisan masyarakat secara
professional,efisien dan efektif sesuai standar pelayanan yang bermutu.
2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian dalam latar belakang dapat dirumuskan permasalahan dalam

penelitian ini yaitu adakah hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat
pelaksana di Puskesmas Medan Labuhan

3. Tujuan Penelitian
3.1. Tujuan Umum
Mengetahui hubungahn iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat
pelaksana di Puskesmas Medan Labuhan
 3.2. Tujuan Khusus

1. Mengetahui iklim organisasi di Puskesmas Medan Labuhan

2. Mengetahui kepuasan kerja perawat pelaksana di Puskesmas Medan Labuhan
4. Manfaat Penelitian
4.1. Pelayanan Keperawatan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan untuk tenaga kesehatan
khususnya perawat di Puskesmas Medan Labuhan dalam mengevaluasi iklim organisasi
terhadap tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana guna meningkatkan mutu pelayanan
kesehatan
4.2. Pendidikan Keperawatan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan menambah ilmu untuk staf
pengajar dan mahasiswa keperawatan terkait iklim organisasi dengan tingkat kepuasan
kerja perawat pelaksana
4.3. Penelitian Perawatan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai data dasar untuk penelitian
berikutnya terutama untuk iklim organisasi dan kepuasan kerja perawat pelaksana
 BAB II
TINJAUN PUSTAKA
1. Iklim Organisasi
1.1. Definisi iklikm organisasi
Stringer (2002) mengatakan bahwa iklim organisasi memiliki karakteristik atau dimensi
iklim organisasi yang dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk
berperilaku tertentu. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Koys dan Decotiis
(1991) mengistilahkan iklim organisasi sebagai iklim psikologi. Mereka mendefinisikan
iklim orgnisasi sebagai fenomena persepsi multidimensional bersama anggota unit
organisasi yang didasarkan atas eksperimen,sedangkan menurut Dvis dan Newstrom
(2001) memandang bahwa iklim organisasi sebagai kepribadian sebauh organisasi yang
membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing masing
anggota dalam memandang organisasi
Definisi lain tentang iklim organisasi dikemukakan oleh Wayne (2001)
menyebutkan bahwa iklim organisasi merupakan karakteristik yang membedakan satu
organisasi dengan organisasi lainnya dan mempengaruhi orang orang dalam organisasi
tersebut. Iklim organisasi sebagai satu kesatuan sikap dan kepercayaan,berkaitan dengan
organisasi yang secara bersama dan dipratikkan oleh pakar organisasi sebagai satu
golongan (Frink dan Chen 1995). Berdasarkan pengertian beberapa ahli mengenai iklim
organisasi adalah serangkai deskripsi dan karakteristik organisasi yang membedakan
sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing
masing anggota dalam memandang organisasi.
Wayne dan Miskel (2001) menyatakan bahwa ada dua tipe iklim organisasi yaitu
iklim organisasi terbuka dan iklim organisasi tertutup. Pada iklim organisasi terbuka yaitu
semangat kerja karyawan sangat tinggi dan dorongan pimpinan untuk memotivasib
karyawannya agar berprestasi juga sangat tinggi,sedangkan rutinitas administrasi rendah
dan karyawan yang merasa ingin meninggalkan pekerjaan seperti bolos,izin dan perasaan
terpaksa untuk bekerja juga rendah. Sebaliknya,pada iklim organisasi tertutup semangat
kerja karaywan sangat rendah,dorongan pimpinan untuk memotivasi karyawannya
berprestasi sangat rendah,sedangkan rutinityas administrasi tinggi,karyawan selalu
 berkeinginan untuk meninggalkan pekerjaannya,perasaan terpaksa untuk bekerja juga
tinggi
Iklim organisasi menggambarkan lingkungan internal organisasi yang memiliki
hubungan dengan budaya organisasi. Perbedaan budaya organisasi dengan iklim
organisasi dilihat dari sifat iklim organisasi yang bersifat sementara dan dapat berubah-
ubah dengan cepat sedangkan budaya organisasi relatif bersifaty tetap dalam jangka
waktu yang panjang. Iklim organisasi dengan mudah dapat dikontrol oleh pemimpin atau
KTU. Iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisasi mengenai dimensi-
dimensi iklim organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi perilaku anggota organisasi
yang kemudian mempengaruhi perilaku dan kinerja anggota organisasi (Wirawan,2007)
Iklim organisasi terhadap perilaku dapat bersifat positif dan dapat bersifat
negative. Misalnya,ruang kerja ynag tidak baik,kurangnya koordinasi antara atasan dan
bawahan,stress yang tinggi,serta motivasi dan kepuasan kerja yang rendah. Iklim
organisasi yang seperti ini akan menciptakan kinerja organisasi yang rendah. Sebaiknya
jika karyawanb bekerja di dalam ruangan yang nyaman,hubungan dengan atasan dan
sesama perawat baik maka iklim organisasi seperti ini akan menciptakan kinerja anggota
organisasi meningkat sehingga tercapailah kepuasan perawat dalam bekerja
(Wirawan,2007)

1.2. Iklim Organisasi Puskesmas

Organisasi Puskesmas memiliki struktur dan karakteristik organisasi yang berbeda

dengan organisasi lainnya. Karakteristik itu adalah :

1 Sasaran utama organisasi puskesmas adalah masyarakat,baik yang sakit maupun yang
tidak sakit,yang fungsinya memberikan pelayanan kesehatan,pengobatan dan perawatan
kepada masyarakat
2 Puskesmas sangat bergantung pada responsif masyarakat. Segala kegiatan Puskesmas
harus diintegrasikan dengan kebutuhan masyarakat yang datang ke Puskesmas.
Kebutuhan pasien lebih dikedepankan dari pada kebutuhahn pribadi dari perawat
3 Puskesmas harus memiliki tanggung jawab yang jelas untuk meminimalisir terjadinya
kesalahan perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan
4 Puskesmas lebih cenderung pada bentuk sosio procedural
5 Beban kerja Puskesmas dan kegiatan staf professional hampir tidak dapat
dikendalikan,khususnya kegiatan dokter dan kebutuhan perawatan bagi pasien juga
meningkat.
6 Kepala Puskesmas memiliki wewenang dan kekuasaan dalam pengambilan kebijakan.
Karena hal ini setiap ruangan kerja di Puskesmas memiliki masing masing pemimpin
sehingga pengendalian dan perintah berada dibawah kepemimpinan kepala ruangan
7 Puskesmas adalah badan formal yang sangat bergantung pada peraturan dan procedural.
Oleh karena itu perawat- dituntut untuk bekerja sama dengan sesama anggota dalam
memecahkan suatu masalah
8 Puskesmas menuntut kegiatan yang efisien dan prestasi kerja yang dapat diatur agar
efektivitas organisasi secara keseluruhan dapat tercapai.

1.3. Iklim Kerja Keperawatan

Swansburg (1995) menyatakan bahwa iklim kerja keperawatandisusun oleh

amanjer perawat yang pada gilirannya menentukan perilqaku dari perawat klinis yang
berpraktek dalam menyelesaikan iklim kerja keperawatan tersebut. Iklim kerja keperawatan
yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja pelaksana

Meningkatkan kepuasan kerja perawat pelaksana dipengaruhi oleh adanya

penghargaan yang diberikan atasan kepada perawat yang melaksanakan tugasnya dengan
baik,kondisi kerja yang baik,komunikasi yang baik antara atasan dan perawat,adanya
hubungan saling percaya antara perawat dan atasan,adanya dukungan moril bagi perawat
dalam melaksanakan tugas,atasan melibatkan perawat dalam membuat strategi dan
melibatkan perawat dalam pengambilan keputusan suatu keputusan dan perawat diberikan
kesempatan untuk mengembangkan karir yang meningkatkan kemmapuan professional
perawat untuk mengembangkan harga diri perawat melalui aktualisasi diri

1.4. Dimensi Organisasi

Dimensi iklim organisasi adalah unsur,factor,sifat atau karakteristik variable

iklim organisasi. Dimensi organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi. Iklim
organisasi dapat digambarkan dan diukur dalam dimensi organisasi (Stringer,2002)

Menurut Stringer (2002) ada enam dimensi iklim organisasi yaitu :

1 Struktur.
Struktur organisasi dapat mencemirkan keadaan anggota diorganisasi tersebut secara
baik serta mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan
organoisasi. Jika struktur organisasi baik maka anggota organisasi akan melaksanakan
peran dan tanggung jawab secara baik. Jika struktur organisasi tidak baik maka
anggota organisasi dalamn menjalankan peran dan tanggung jawabnya tidak akan
baik karena anggota organisasi merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang
melaksanakan tugas dan siapa mempunayi kewennagan dalam mengambil keputusan
2 Standar-standar
Standar-standar dalam organisasi dapat mengukur kinerja dan komitmen yang
dimiliki oleh anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik
3 Tanggung jawab
Tanggung jawab organisasi yang tinggi dapat dilihatb dari cara anggota organisasi
dalam memecahkan suatu masalah dan pekerjaan yang diberikan kepada anggota
dilakukan secara baik
4 Dukungan
Dukungan dalam organisasi sangat penting karena adanya dukungan dari atasan maka
anggota organisasi merasa diri mereka sangat diperlukan dan berharga di dalam
organisasi tersebut. Dukungan bukan hanya diberikan dari atasan saja tapi dukungan
juga diberikan oleh sesama anggota sehingga terbina hubungan saling percaya dan
meningkatkan kekompakan antar anggota
5 Penghargaan
Pernghargaan yang diberikan kepada anggota dapat meningkatkan kinerja anggota
organisasi dan dapat memotivasi anggota dalam melaksanakan tugas dengan baik.
Penghargaan yang diberikan kepada anggota organisasi yang menyelesaikan tugasnya
dengan baik berupa pujian. Sedangkan penghargaan beruapa teguran atau hukuman
diberikan kepada anggota organisasi yang tidak menjalankan tugasnya dengan baik
6 Komitmen
Komitmen dapat menggambarkan kebanggaan anggota organisasi yang kuat akan
berdampak baik terhadap pencapaian tujuan organisasi
 Stringer (2002) menyatakan bahwa iklim organisasi dapat diukur melalui enam
dimensi. Dengan mengukur keenam dimensi tersebut dari iklim organisasi maka dapat
digambarkan apakah struktur organisasi tersebut baik atau tidak sehingga dapat
memotivasi anggota organisasi untuk melaksanakan tugasnya dengan baik

2 Kepuasan Kerja
2.1. Pengertian Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaan. Sikap ini tercermin dalam moral kerja kedisiplin dan prestasi kerja
(Handoko,2001 ; Luthan,2006;Fathoni,2006)
Menurut (Mc Closky,1974 dalam Gillies,1996;Blum,1956 dalam
As’ad,2003;Muchlas,2005;Robbins,2006) kepuasan kerja merupakan suatu sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan rekan
kerja,peraturan/kebijakan organisasi,standar kinerja,hidup dengan suasana kerja dan
lain lain.
Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan kepuasan kerja perawat
adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang
ditentukan oleh seberapa baik hasil yang diharapkan dalam memenuhi harapan dan
kenyataan yang dirasakan. Perawat yang menikmati kepuasan kerja dalam tugasnya
akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari balas jasa walaupun itu penting.
2.2. Teori-teori Kepuasan Kerja
Ada berbagai teori yang dikemukakan para ahli tentang kepuasan kerja As’ad
(2003) mengatakan 3 teori yang biasanya selalu dipakai dalam membahas tentang
kepuasan kerja yaitu :
a. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adams (1963) dimana prinsip dari teori ini
menyatakan bahwa individu akan merasa puas atau tidak puas,tergantung
apakah ia merasakan adanya keadilan atau keseimbangan komponen utama
dari teori ini adalah :
1) Masukan yang dianggap mendukung pekerjaan
 2) Hasil dimana sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja
yang diperoleh dari pekerjaannya seperti gaji dan penghargaanb
berupa pujian
b. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)
Teori ini menyatakan bahwa apabila yang diperoleh individu lebih besar
daripada yang diinginkan maka individu tersebut menjadi lebih puas
walaupun terdapat ketidaksesuaian. Sebaliknya jika kenyataan dirasakan tidak
sesuai yang diinginkan maka semakin besar pula ketidakpuasaan seorang
terhadap pekerjaan.
2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya dapat dibedakan
menjadi dua bagian yaitu factor instrinsik yaitu factor yang berasal dari dalam diri
perawat itu sendiir seperti harapan dan kebutuhan individu tersebut,dan factor
ekstrinsik yaitu factor yang berasal dari luar diri perawat antara lain kebijakan tempat
seseorang bekerja,kondisi fisik lingkungan kerja,sistem penggajian dan sebagainya
Menurut Robbins (2001) ada 5 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
seseorang dalam bekerja yaitu kedudukan dalam
organisasi,pangkat/golongan,umur,jaminan finansial (sosial) dan mutu pengawasan
Selain itu,faktor faktor yang dapat menyebabkan kurang kepuasan kerja perawat
menurut Kron (1987,dalam, Lolita,2004) yaitu perawat sering mengeluh banyaknya
tugas non-keperawatan yang harus dilakukan sehingga perawat menjadi kecewa
karena tidak dapat mempratekkan keperawatan professional secara maksimal dan
kurangnya kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan praktek
keperawatan serta kurangnya pengendalian dalam situasi kerja dimana jumlah
perawat tidak seimbang dengan beban kerja sehingga pemberian pelayanan kesehatan
kurang optimal.
2.4. Mengukur Kepuasan kerja
Tolak ukur yang mutlak dari kepuasan kerja seseorang tidak ada,karena kepuasan
kerja seseorang dalam bekerja relative tidak sama dan memiliki alasan yang berbeda-
beda. Menurut Robbins (2002) ada dua pendekatan yang dapat mengukur kepuasan
kerja perawat yaitu :
a. Angka nilai global tunggal
 Metode angka nilai global tunggal tidak lebih dari meminta individu-individu
untuk menjawab suatu pertanyaan,contohnya “Bila semua hal
dipertimbangkan,seberapa puaskah anda dengan pekerjaan anda?”
b. Skor penjumlahan
Metode ini mengenali unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan
menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap unsur. Factor faktor yang
lazim akan dicakup adalah kerja yang menantang,gaji yang pantas,kondisi
kerja yang mendukung,rekan kerja yang mendukung dan kesempatan promosi.
Faktor ini dinilai pada suatu skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk
menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan
2.5 Teori Mengenai Hubungan Antara Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja
Sejumlah besar penelitian iklim organisasi telah dipusatkan pada hubungan
persepsi iklim organisasi dengan kepuasan kerja. Bukti korelasi antara kedua variabel
tercampur. Johanneson (1973) menyatakan bahwa hal ini mungkin disebabkan iklim
organisasi dan kepuasan kerja sebagai dua istilah yang berbeda untuk fenomena yang
sama. Hipotesa ini menarik minat para peneliti,tetapi kebanyakan temuan hasil
penelitian tidak mampu mendukung pernyataan diatas. Penelitian La Follette dan
Sims (1975) menemukan bahwa adanya korelasi yang tidak sama antara ukuran iklim
dan prestasi kerja. Jika iklim organisasi dengan kepuasan kerja adalah sama,maka
korelasi keduanya dengan variabel lain seharusnya sama (Jewell dan Siegall,1990)
 BAB III
KERANGKA PENELITIAN

3.1. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual dalam penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan iklim

organisasi yang meliputi struktur,standar-standar,tanggung jawab,penghargaan,dukungan dan
komitmen yang mempengaruhi kepuasan kerja yang melipui kerja yang secara mental
menantang,gaji yang pantas,kondisi kerja yang kondusif,rekan kerja yang mendukung dan
kesempatan promosi perawat pelaksana di Puskesmas Medan Labuhan. Kerangka konsep
dibawah ini membantu peneliti dalam menghubungkan hasil penemuan dengan teori teori atau
beberapa hasil peenlitian yang terkait

Berdasarkan tujuan penelitian dan tinjauan pustaka maka kerangka konseptual dapat
digambarkan sebagai berikut :

IKLIM ORGANISASI KEPUASAN KERJA

-Struktur -Kerja yang secara mental
-Standar standar mennatang
-Tanggung jawab -Gaji yang pantas
-Penghargaan Skema 3.1. Kerangka
-Kondisi kerja yang kondusif
-Dukungan konseptual hubungan iklim
-Rekan kerja yang mendukung
-Komitmen organisasi dengan kepuasan
-Kesempatan promosi
kerja perawat pelaksana di
Puskesmas Medan Labuhan

3.2. Variabel

Variabel dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1 Variabel bebas (independent) penelitian terdiri dari 6 subvariabel struktur,standar-

standar,tanggung jawab,penghargaan,dukungan dan komitmen
2 Variabel terikat (dependent) penelitian ini adalah kepuasan kerja perawat meliputi :
kerja yang secara mental menantang,gaji yang pantas,kondisi kerja yang mendukung
dan kesempatan promosi
3.3. Definisi Operasional
 Definisi operasional dalam penelitian ini dijabarkan pada tabel di bawah ini :

Tabel 3.2. Tabel definisi operasional instrument penelitian

Variabel Defenisi Alat Ukur Skala Skor

Variabel
Independen : Persepsi perawat Kuisioner terdiri dari
pelaksana dalam 18 pernyataan. Ordinal Iklim organisasi
Iklim Organisasi menggambarkan Masing masing baik : 56-72
perubahan suasana pernyataan dibagi
kerja di Puskesmas menjadi 3 Iklim organisasi
Medan Labuhan pernyataan untuk cukup baik : 37-
meliputi : setiap dimensi iklim 55
1. Struktur organisasi
2. Standar-standar Iklim organisasi
3. Tanggung jawab kurang baik :
4. Penghargaan 18-36
5. Dukungan
6. Komitmen

Variabel Dependen

Kepuasan Kerja Kepuasan kerja Kuisioner terdiri dari Oridinal Kepuasan Kerja
perawat dalam 20 item pernyataan Baik : 61-80
dipengaruhi dari
lima aspek yaitu : Kepuasan Kerja
kerja yang secara Cuikup Baik :
mental 41-61
menantang,gaji yang
pantas,kondisi kerja Kepuasan Kerja
yang kondusif ,rekan Kurang Baik :
kerja yang 20-40
mendukung,dan
 kesempatan promosi
4 Hipotesa Penelitian
Adanya hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di
Puskesmas Medan Labuhan