Hubungan Iklim Organisasi Dengan

Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di

Puskesmas Medan Labuhan

By : FRETTY SITORUS
 PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Suatu organisasi tidak terlepas dari lingkungan yang mengelilinginya,baik internal maupun eksternal dari lingkungan
organisasi itu sendiri salah satunya adalah budaya organisasi. Budaya organisasi sebagai salah satu lingkungan organisasi
sangat mempengaruhi iklim dan terciptanya iklim atau suasana organisasi. Iklim atau suasana organisasi merupakan bagian
dari kultur organisasi dan suasana organisasi yang dipandang dipahami oleh anggota organisasi
Iklim organisasi adalah sifat lingkungan kerja atau lingkungan psikologis dalam organisasi yang dirasakan oleh para
pekerja atau anggota organisasi dan dianggap dapat mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaannya
(Gibson,dkk,2000). Iklim organisasi menekankan pada kualitas lingkungan internal organisasi yang dapat mempengaruhi
perilaku setiap anggota organisasi sehingga dapat menimbulkan kepuasan kerja
Kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Wexley dan Yulk 1977). Kepuasan kerja merupakan
evaluasi yang menggambarkan perasaan individu terhadap puas atau tidak puas dalam pekerjaannya (Rivai,2004).
Tercapainya kepuasan kerja perawat dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam memberikan pelayanan kesehatan
kepada pasien dapat tercapai.
Pelayanan kesehatan di puskesmas merupakan bentuk pelayanan yang diberikan kepada klien oleh suatu tim
keperawatan. Tim keperawatan merupakan tim kesehatan yang selalu berada pada garis depan dalam menghadapi masalah
kesehatan klien selama 24 jam. Oleh karena itu diperlukan iklim kerja yang kondusif untuk dsapat meningkatkan kepuasan
kerja dari perawat sehingga akan memunculkan perbaikan kerja perawat itu sendiri yang pada akhirnya akan meningkatkan
kualitas dari pelayanan kesehatan dari rumah sakit itu sendiri
 Fenomena yang terjadi sekarang ini banyak puskesmas yang berlomba lomba meningkatkan mutu pelayanan
kesehatan dengan tujuan untuk menarik minat dan kepercayaan masyarakat pada puskesmas tersebut,sehingga
puskesmas menuntut para pelayan kesehatan khususnya perawat untuk lebih aktif dan memiliki skill yang baik dalamn
memberikan pelayanan kesehatan sehingga beban kerja perawat menjadi meningkat. Hal tersebut menjadikan perawat
menginginkan iklim kerja yang kondusif dan imbalan yang sesuai dengan beban kerja yang dirasakan sehingga tercapailah
tujuan puskesmas untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Salah satu contohnya yaitu Puskesmas Medan Labuhan
Puskesmas Medan Labuhan merupakan puskesmas di kecamatan Medan Labuhan yang memberikan pelayanan
kesehatan kepada seluruh lapisan masyarakat secara professional,efisien dan efektif sesuai standar pelayanan yang
bermutu
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dalam latar belakang dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini yaitu adakah hubungan
iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di Puskesmas Medan Labuhan
3. Tujuan Penelitian
3.1. Tujuan Umum
Mengetahui hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di Puskesmas Medan Labuhan
 
3.2. Tujuan Khusus
a) Mengetahui iklim organisasi di Puskesmas Medan Labuhan
b) Mengetahui kepuasan kerja perawat pelaksana di Puskesmas Medan Labuhan
4. Manfaat Penelitian
4.1. Pelayanan Keperawatan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan untuk tenaga kesehatan khususnya perawat di Puskesmas
Medan Labuhan dalam mengevaluasi iklim organisasi terhadap tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana guna
meningkatkan mutu pelayanan kesehatan
4.2. Pendidikan Keperawatan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan menambah ilmu untuk staf pengajar dan mahasiswa
keperawatan terkait iklim organisasi dengan tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana
4.3. Penelitian Perawatan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai data dasar untuk penelitian berikutnya terutama untuk iklim
organisasi dan kepuasan kerja perawat pelaksana
 
 TINJAUAN PUSTAKA
1. Iklim Organisasi
1.1. Definisi iklikm organisasi
Stringer (2002) mengatakan bahwa iklim organisasi memiliki karakteristik atau dimensi iklim organisasi yang dapat
mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Koys dan
Decotiis (1991) mengistilahkan iklim organisasi sebagai iklim psikologi. Mereka mendefinisikan iklim orgnisasi sebagai
fenomena persepsi multidimensional bersama anggota unit organisasi yang didasarkan atas eksperimen,sedangkan menurut
Dvis dan Newstrom (2001) memandang bahwa iklim organisasi sebagai kepribadian sebauh organisasi yang membedakan
dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing masing anggota dalam memandang organisasi
Berdasarkan pengertian beberapa ahli mengenai iklim organisasi adalah serangkai deskripsi dan karakteristik organisasi
yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing masing anggota dalam
memandang organisasi.
1.2. Iklim Organisasi Puskesmas
Organisasi Puskesmas memiliki struktur dan karakteristik organisasi yang berbeda dengan organisasi lainnya. Karakteristik itu
adalah :
1. Sasaran utama organisasi puskesmas adalah masyarakat,baik yang sakit maupun yang tidak sakit,yang fungsinya
memberikan pelayanan kesehatan,pengobatan dan perawatan kepada masyarakat
2. Puskesmas sangat bergantung pada responsif masyarakat. Segala kegiatan Puskesmas harus diintegrasikan dengan
kebutuhan masyarakat yang datang ke Puskesmas. Kebutuhan pasien lebih dikedepankan dari pada kebutuhahn pribadi
dari perawat
3. Puskesmas harus memiliki tanggung jawab yang jelas untuk meminimalisir terjadinya kesalahan perawat dalam
memberikan pelayanan kesehatan
4. Puskesmas lebih cenderung pada bentuk sosio procedural
1.3. Iklim Kerja Keperawatan
Swansburg (1995) menyatakan bahwa iklim kerja keperawatandisusun oleh amanjer perawat yang pada gilirannya
menentukan perilqaku dari perawat klinis yang berpraktek dalam menyelesaikan iklim kerja keperawatan tersebut. Iklim
kerja keperawatan yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja pelaksana
Meningkatkan kepuasan kerja perawat pelaksana dipengaruhi oleh adanya penghargaan yang diberikan atasan
kepada perawat yang melaksanakan tugasnya dengan baik,kondisi kerja yang baik,komunikasi yang baik antara atasan dan
perawat,adanya hubungan saling percaya antara perawat dan atasan,adanya dukungan moril bagi perawat dalam
melaksanakan tugas,atasan melibatkan perawat dalam membuat strategi dan melibatkan perawat dalam pengambilan
keputusan suatu keputusan dan perawat diberikan kesempatan untuk mengembangkan karir yang meningkatkan
kemampuan professional perawat untuk mengembangkan harga diri perawat melalui aktualisasi diri

1.4. Dimensi Organisasi

Dimensi iklim organisasi adalah unsur,factor,sifat atau karakteristik variable iklim organisasi. Dimensi
organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi. Iklim organisasi dapat digambarkan dan diukur dalam
dimensi organisasi (Stringer,2002)
Menurut Stringer (2002) ada enam dimensi iklim organisasi yaitu :
1. Struktur
Struktur organisasi dapat mencemirkan keadaan anggota diorganisasi tersebut secara baik serta mempunyai peran
dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi
2. Standar-standar
Standar-standar dalam organisasi dapat mengukur kinerja dan komitmen yang dimiliki oleh anggota organisasi
dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik
3. Tanggung Jawab
Tanggung jawab organisasi yang tinggi dapat dilihatb dari cara anggota organisasi dalam memecahkan suatu
masalah dan pekerjaan yang diberikan kepada anggota dilakukan secara baik
4. Dukungan
Dukungan dalam organisasi sangat penting karena adanya dukungan dari atasan maka anggota organisasi merasa
diri mereka sangat diperlukan dan berharga di dalam organisasi tersebut. Dukungan bukan hanya diberikan dari atasan
saja tapi dukungan juga diberikan oleh sesama anggota sehingga terbina hubungan saling percaya dan meningkatkan
kekompakan antar anggota
5. Penghargaan
Pernghargaan yang diberikan kepada anggota dapat meningkatkan kinerja anggota organisasi dan dapat memotivasi
anggota dalam melaksanakan tugas dengan baik. Penghargaan yang diberikan kepada anggota organisasi yang
menyelesaikan tugasnya dengan baik berupa pujian. Sedangkan penghargaan beruapa teguran atau hukuman diberikan
kepada anggota organisasi yang tidak menjalankan tugasnya dengan baik
6. Komitmen
Komitmen dapat menggambarkan kebanggaan anggota organisasi yang kuat akan berdampak baik terhadap pencapaian
tujuan organisasi
2. Kepuasan Kerja
2.1. Pengertian Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Sikap ini tercermin dalam
moral kerja kedisiplin dan prestasi kerja (Handoko,2001 ; Luthan,2006;Fathoni,2006)
Menurut (Mc Closky,1974 dalam Gillies,1996;Blum,1956 dalam As’ad,2003;Muchlas,2005;Robbins,2006) kepuasan
kerja merupakan suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan rekan
kerja,peraturan/kebijakan organisasi,standar kinerja,hidup dengan suasana kerja dan lain lain.
Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan kepuasan kerja perawat adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang ditentukan oleh seberapa baik hasil yang diharapkan dalam memenuhi
harapan dan kenyataan yang dirasakan. Perawat yang menikmati kepuasan kerja dalam tugasnya akan lebih
mengutamakan pekerjaannya dari balas jasa walaupun itu penting.
2.2. Teori-teori Kepuasan Kerja
Ada berbagai teori yang dikemukakan para ahli tentang kepuasan kerja As’ad (2003) mengatakan 3 teori yang biasanya
selalu dipakai dalam membahas tentang kepuasan kerja yaitu :
a) Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adams (1963) dimana prinsip dari teori ini menyatakan bahwa individu akan merasa puas
atau tidak puas,tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau keseimbangan. komponen utama dari teori ini
adalah :
1) Masukan yang dianggap mendukung pekerjaan
2) Hasil dimana sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya seperti gaji dan
penghargaanb berupa pujian
b) Teori ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)
Teori ini menyatakan bahwa apabila yang diperoleh individu lebih besar daripada yang diinginkan maka individu
tersebut menjadi lebih puas walaupun terdapat ketidaksesuaian. Sebaliknya jika kenyataan dirasakan tidak sesuai yang
diinginkan maka semakin besar pula ketidakpuasaan seorang terhadap pekerjaan.

2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua bagian yaitu factor
instrinsik yaitu factor yang berasal dari dalam diri perawat itu sendiir seperti harapan dan kebutuhan individu tersebut,dan
factor ekstrinsik yaitu factor yang berasal dari luar diri perawat antara lain kebijakan tempat seseorang bekerja,kondisi fisik
lingkungan kerja,sistem penggajian dan sebagainya
Menurut Robbins (2001) ada 5 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang dalam bekerja yaitu kedudukan
dalam organisasi,pangkat/golongan,umur,jaminan finansial (sosial) dan mutu pengawasan
Selain itu,faktor faktor yang dapat menyebabkan kurang kepuasan kerja perawat menurut Kron (1987,dalam
Lolita,2004) yaitu perawat sering mengeluh banyaknya tugas non-keperawatan yang harus dilakukan sehingga perawat
menjadi kecewa karena tidak dapat mempratekkan keperawatan professional secara maksimal dan kurangnya kesempatan
untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan praktek keperawatan serta kurangnya pengendalian dalam situasi
kerja dimana jumlah perawat tidak seimbang dengan beban kerja sehingga pemberian pelayanan kesehatan kurang
optimal.
2.4. Mengukur Kepuasan kerja
Tolak ukur yang mutlak dari kepuasan kerja seseorang tidak ada,karena kepuasan kerja seseorang dalam bekerja relative
tidak sama dan memiliki alasan yang berbeda-beda. Menurut Robbins (2002) ada dua pendekatan yang dapat mengukur
kepuasan kerja perawat yaitu :
a) Angka nilai global tunggal
Metode angka nilai global tunggal tidak lebih dari meminta individu-individu untuk menjawab suatu
pertanyaan,contohnya “Bila semua hal dipertimbangkan,seberapa puaskah anda dengan pekerjaan anda?”
b) Skor penjumlahan
Metode ini mengenali unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap
unsur. Factor faktor yang lazim akan dicakup adalah kerja yang menantang,gaji yang pantas,kondisi kerja yang
mendukung,rekan kerja yang mendukung dan kesempatan promosi. Faktor ini dinilai pada suatu skala baku dan kemudian
dijumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan

2.5 Teori Mengenai Hubungan Antara Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja
Sejumlah besar penelitian iklim organisasi telah dipusatkan pada hubungan persepsi iklim organisasi dengan kepuasan
kerja. Bukti korelasi antara kedua variabel tercampur. Johanneson (1973) menyatakan bahwa hal ini mungkin disebabkan iklim
organisasi dan kepuasan kerja sebagai dua istilah yang berbeda untuk fenomena yang sama. Hipotesa ini menarik minat para
peneliti,tetapi kebanyakan temuan hasil penelitian tidak mampu mendukung pernyataan diatas. Penelitian La Follette dan Sims
(1975) menemukan bahwa adanya korelasi yang tidak sama antara ukuran iklim dan prestasi kerja. Jika iklim organisasi dengan
kepuasan kerja adalah sama,maka korelasi keduanya dengan variabel lain seharusnya sama (Jewell dan Siegall,1990)
 KERANGKA PENELITIAN
3.1. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual dalam penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan iklim organisasi yang meliputi
struktur,standar-standar,tanggung jawab,penghargaan,dukungan dan komitmen yang mempengaruhi kepuasan kerja yang
melipui kerja yang secara mental menantang,gaji yang pantas,kondisi kerja yang kondusif,rekan kerja yang mendukung dan
kesempatan promosi perawat pelaksana di Puskesmas Medan Labuhan. Kerangka konsep dibawah ini membantu peneliti
dalam menghubungkan hasil penemuan dengan teori teori atau beberapa hasil peenlitian yang terkait
Berdasarkan tujuan penelitian dan tinjauan pustaka maka kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :
IKLIM ORGANISASI KEPUASAN KERJA
-Struktur -Kerja yang secara mental
-Standar standar mennatang Skema 3.1. Kerangka konseptual hubungan iklim organisasi
-Tanggung jawab -Gaji yang pantas
dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di Puskesmas Medan
-Penghargaan -Kondisi kerja yang kondusif
-Dukungan -Rekan kerja yang mendukung
Labuhan
-Komitmen -Kesempatan promosi

3.2. Variabel
Variabel dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel bebas (independent) : penelitian terdiri dari 6 subvariabel struktur,standar-standar,tanggung
jawab,penghargaan,dukungan dan komitmen
2. Variabel terikat (dependent) : penelitian ini adalah kepuasan kerja perawat meliputi : kerja yang secara mental
menantang,gaji yang pantas,kondisi kerja yang mendukung dan kesempatan promosi
3.3. Definisi Operasional
Definisi operasional dalam penelitian ini dijabarkan pada tabel di bawah ini :
 Variabel Defenisi Alat Ukur Skala Skor
Variabel Persepsi perawat pelaksana Kuisioner Ordinal Iklim organisasi baik : 56-
Independen : dalam menggambarkan terdiri dari 18 72
  perubahan suasana kerja di pernyataan.  
Iklim Puskesmas Medan Labuhan Masing masing Iklim organisasi cukup
Organisasi meliputi : pernyataan baik : 37-55
1. Struktur dibagi menjadi  
2. Standar-standar 3 pernyataan Iklim organisasi kurang
3. Tanggung jawab untuk setiap baik : 18-36
4. Penghargaan dimensi iklim
5. Dukungan organisasi
6. Komitmen

Variabel Kepuasan kerja perawat dalam Kuisioner Ordinal Kepuasan Kerja Baik : 61-
Dependen dipengaruhi dari lima aspek terdiri dari 20 80
  yaitu : kerja yang secara item  
Kepuasan Kerja mental menantang,gaji yang pernyataan Kepuasan Kerja Cuikup
pantas,kondisi kerja yang Baik : 41-61
kondusif ,rekan kerja yang
mendukung,dan kesempatan
promosi

4. Hipotesa Penelitian
Adanya hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di Puskesmas Medan Labuhan
SEMOGA BERMANFAAT!!!!