Tugas RMK

PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN

Penyusun:

-Sulthan Dhaifullah D 18013010202

TAHUN AJARAN 2021/2022

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UPN VETERAN JAWA TIMUR

KONSEP PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN
Karyawa merupakan aset yang paling dominan dalam organisasi, selain sebagai pemasok
internal yang sangat berperan dalam menghasilkan suatu produk barang maupun jasa yang
berkualitas karyawan juga merupakan sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan/organisasi. Akan tetapi dalam kenyataannya masih banyak perusahaan yang
mengeksplotasi karyawannya dan tidak memberikan peluang untuk berkembang dan
berprestasi secara optimal. Dan yang paling parahnya bila seorang manjemen dan
karyawan saling tidak mempercayai, akibatnya semangat maupun moral kerja menjadi
sangat rendah, produktifitas makin rendah, munculnya sikap apatis, ketidakpuasan ikut
terjadi, dan masih banyak lagi dampak nya.
TQM adalah suatu konsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan. Walaupun konsep TQM
dan Pemberdayaan atau Pemberian Wewenang ini saling berkaitan satu sama lain, namum
diantara TQM maupun Pemberdayaan atau Pemberian Wewenang merupakan dua hal yang
berbeda.
Pelibatan karyawan ( employee involment ) adalah suatu proses untuk mengikutsertakan
para karyawan pada semua tingkatan organisasi dalm pembuatan keptusan dan pemecahan
masalah ( Bounds, 1994:447 ). Pemberdayaan atau Pemberian Wewenang
( empowerment ) dapat diartikan sebagai pelibatan karyawan yang benar-benar bearti.
Dengan demikian pemberdayaan tidak sekedar hanya memiliki masukan, tetapi juga
memperhatikan, mempertimbangkan, dan menindaklanjuti masukan tersebut apakah akan
diterima atau sebaliknya
Usaha pemberdayaan karyawan dimulai dengan hal-hal berikut :
•Keinginan manajer penyelia
•Melatih penyelia dan karyawan
•Komunikasi dan umpan balik
•Penghargaan dan pengakuan
Tujuan pelibatan dan pemberdayaan adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi
dan untuk memberikan nilai kepada pelanggan. Oleh karena itu karyawan harus memahami
apa makna nilai pelanggan, komponen sistem, dan bagaimana untuk menentukan dan
mengukurnya. PPK sering kali dianggap sebagai penurunan kekuasaan oleh banyak
manajer tradisional. Manajer tersebut diliputi rasa ketakutan apabila karyawan dilibatkan dan
diberdayakan karena mereka beranggapan bahwa hal tersebut akan mengalihkan kendali
perusahaan kepada karyawan.
Para pengambilan keputusan menginterprestasikan bekerja dengan tangkas sebagai usaha
mengadopsi sistem teknologi tinggi dan proses otomatis. Pendapat tersebut jelas sekali
keliru, karena teknologi yang makin canggih hanyalah merupakan salah satu aspek dari
bekerja dengan tangkas. Aspek lain dari bekerja dengan tangkas yang sering kali dilupakan
dalam dunia kerja modern adalah melibatkan dan memberdayakan para karyawan. PPK
ditunjukan untuk memperoleh manfaat dari kreativitas karyawan dan mendorong pemikiran
dan inisiatif yang independen. Dasar pemikiran PPK adalah bahwa PPK merupakan cara
terbaik untuk mengarahkan kreativitas dan inisiatif dari para karyawan terbaik ke arah
peningkatan daya saing perusahaan.
Prinsip-prinsip TQM untuk pekerjaan pada bagian personalia atau sumber daya manusia
menurut ( Ross, 1994:90 ) adalah sebagai berikut :
•Kualitas pekerjaan pada waktu pertama
•Fokus pada pelanggan
•Pendekatan strategi yang menyeluruh untuk perbaikan
•Perbaikan secara terus menerus sebagai cara hidup
•Saling respek dan tim kerja
Manusia bukanlah robot atau mesin otomatis, saat bekerja mereka mengamati, berpikir,
merasa, dan mempertimbangkan segala sesuatu. Oleh karena itu, lumrah bila seseorang
mempertanyakan hal-hal sebagai berikut:
•Mengapa tugas tersebut dikerjakan dengan cara seperti ini ?
•Bagaimana tugas ini dapat dikerjakan dengan lebih baik ?
•Apakah pelanggan membutuhkan produk seperti ini ?
Pertanyaan-pertanyaan seperti di atas merupakan suatu langkah penting dalam melakukan
perbaikan. Pada umumnya, bila karyawan mengajukan pertanyaan seperti itu, mengajukan
ide-idenya sebagai pemecahaan, khususnya bila mereka diberikan kesempatan untuk
mendiskusikan idenya secara teratur dalam kelompok yang bersuasana nyaman dan positif.
PPK berbeda dengan istilah manajemen partisipatif. Manajemen partisipatif adalah cara
kerja dimana manajer dan penyelia selalu meminta bantuan para karyawannya untuk
melakukan tugas pengambilan keputusan, pemecahan masalah, dan lain-lain. Sedangkan
PPK mengarah pada karyawan untuk membantu dirinya sendiri, saling membantu, dan
membantu perusahaan.
Apabila perusahaan menerapkan pelibatan dan pemberdayaan karyawan, akan
memperoleh beberapa manfaat ( Brewen & Lawler dalam Fandy, 1997:110) yaitu seperti
berikut:
•Dapat memberikan respons langsung pada kebutuhan pelanggan secara lebih cepat dalam
penyampain jasa.
•Dapat memberikan respons langsung pada pelanggan yang tidak puas selama service
recovery.
•Karyawan akan mempunyai rasa memiliki yang tinggi pada pekerjaannya dan merasa
dirinya bearti bagi organisasi.
•Karyawan bisa berinteraksi dengan pelanggan secara lebih akrab dan lebih antusias.
•Perusahaan bisa mendapatkan iklan dari mulut ke mulut ( word of mounth) yang positif dan
pelanggan yang membeli kembali makin meningkat.
FAKTOR PENGHAMBAT PPK
•Penolakan dari manajemen
Penolakan manajemen terhadap PPK antara lain karena alasan sebagai berikut: ketidak
amanan, nilai-nilai pribadi, ego, pelatihan manajemen, karakteristik pribadi, keterlibatan para
manajer, serta struktur organisasi dan praktik manajemen ( Goetsch, 1197: 143-146 )
•Ketidakamanan
Manajer yang merasa tidak aman ini bisa saja melakukan sabotase halus. Bentuk-bentuk
yang dilakukan misalnya tidak menghadiri pertemuan kelompok kerja, mempersulit setiap
anggota untuk hadir dalam pertemuan tersebt, atau menyisihkan secara halus ide-ide dan
pekerjaan kelompok kerja.
•Nilai-nilai pribadi
Nilai-nilai pribadi seperti ini tidak dapat mendukung PPK.manajer yang demikian akan
menolak PPK dan berpandangan bahwa “hanya ada satu bos disini dan sayalah orangnya.
•Ego
Manajer yang ego-focused dapat menerapkan sikap i’m the boss. Manajer seperti ini akan
sulit menerima PPK karena mereka memandangnya sebagai pengurangan statusnya, yang
pada akhirnya akan mengurangi keuntungannya.
•Pelatihan manajemen
Pengikut taylor, baik profesor maupun pelatih manajemen, cenderung berfokus pada
penerapan prinsip-prinsip ilmiah dlam perbaikan proses dan teknologi, tetapi hanya ada
sedikit perhatian terhadap perbaikan yang berorientasi pada manusia.
•Karakteristik kepribadian para manajer
Manajer berpendidikan lama sering kali lebih bersifat task oriented dari pada people
oriented. Mereka cenderung lebih berfokus pada tugas dan pelaksanaanya dari pada orang
yang mengerjakan tugas tersebut.
•Ketidakterlibatan manajer
PPK berkaitan dengan pelibatan secara menyeluruh seluruh personil yang akan dipengaruhi
oleh suatu ide atau keputusan. Konsep ini mencangkup tingkat pertama manajemen
(penyelia), menajemen madya, dan manajemen eksekutif.
•Struktur organisasi dan praktik manajemen
Struktur organisasi dan praktik manajemen dapat pula mengurangi kesuksesan pelaksanaan
PPK. Sebelumnya suatu organisasi berusaha melaksanakan PPK, beberapa pertanyaan
berikut harus terlebih dahulu dijawab:
•Berapa banyak lapisan atau tingkatan antara para pekerja dan pengambil keputusan?
•Apakah sistem penilaian prestasi karyawan mendorong atau malah tidak mendorong in
isiatif dan pengambilan resiko?
•Apakah praktif manajemen mendorong karyawan untuk menyampaikan keluhanyya
terhadap kebijakan dan prosedur yang menghambat kualitas dan produktivitas?
IMPLEMENTASI PPK
Kesalahan umum yang harus dihindari pada saat mengimplementasikan PPK adalah
sebagai berikut :
•Memulai kegiatan tanpa adanya strategi sistematis.
•Memulai kegiatan PPK tanpa adanya kepemimpinan yang aktif dari manajemen.
•Menghitung kegiatan (seperti jumlah pertemuan tim untuk peningkatan kualitas).
•Rencana dan harapan yang tidak realistis.
•Mengharapkan pelibatan akan ada akhirnya.
Peranan utama manajemen dalam PPK adalah melakukan segala sesuatu yang diperlukan
untuk menjamin kesuksesan pelaksanaan dan penerapan konsep tersebut secara terus-
menerus. Peranan ini dapat diringkas menjadi tiga fungsi, yaitu komitmen, kepemimpinan,
dan kemudahan. Ketiga fungsi ini dibutuhkan untuk mengatasi hambatan dan penolakan
terhadap pelaksanaan PPK atau perubahan pokok lainnya dalam budaya perusahaan.
Peranan manajer dalam PPK antara lain meliputi sebagai berikut :
•Menunjukan sikap yang mendukung
•Menjadi model peran
•Menjadi pelatih
•Menjadi fasilitator
•Mempraktikan management by walking arond (MBWA)
•Mengambil tindakan dengan segera atas rekomendasi
•Menghargai prestasi karyawan
PPK sebagai suatu konsep yang berusaha melibatkan dan memberdayakan karyawan
secara sungguh-sungguh memerlukan implementasi yang sistematis. Implementasi PPK
terdiri atas 4 tahap menurut Goetch, 1997:147 yaitu sebagai berikut:
•Menciptakan lingkungan yang mendukung
•Menentukan target dan mengatasi penghambatan
•Menerapkan dan menggunakan sarana pendukung
•Menilai, menyesuaikan, dan memperbaikinya
Untuk memicu inisiatif karyawan, dibuthkan lingkungan dan kondisi yang kondusif. Agar
lingkungan seperti itu dapat terbentuk, maka seorang manajer perlu melakukan hal-hal
berikut terhadap para karyawannya:
•Mempercayai kemampuan mereka untuk mencapai keberhasilan.
•Bersifat sabar dan memberikan mereka waktu untuk belajar.
•Memberikan arahan dan bimbingan.
•Mengajarkan keterampilan baru kepada mereka dalam langkah kecil dan incremental.
•Mengajukan pertanyaan yang menantang mereka untuk berpikir dengan cara baru.
•Membagi informasi dengan mereka untuk menjalin hubungan.
•Memberikan umpan balik yang tepat waktu dan dapat dipahami serta membantu mereka
selama proses belajar.
•Menawarkan cara alternatif untuk melaksanakan tugas.
•Menunjukan sense of humor dan perhatian terhadap mereka.
•Berfokus pada hasil dan menghargai perbaikan pribadi.
Adapun berbagai sarana yang dapat digunakan untuk mendorong karyawan agar mereka
memberikan masukan dan menyalurkan kepada para pengambil keputusan. Berikut ini
beberapa metode yang banyak digunaka yaitu :
•Braintroming
Manajer bertindak sebagai katalisator untuk mendukung antar peserta. Para peserta
didorong untuk mengungkapkan setiap ide yang ada dalam pikiranyya, dan setiap ide
dianggap shih. Peserta tidak diperkenankan untuk membuat komentar yang bersifat
menghakimi ata mengevaluasi saran-saran yang diberikan.
Brainstroming bisa merupakan sarana yang efektif untuk mengumpulkan masukan dan
umpan balik dari karyawan, khususnya bila manajer memahami kelemahannya dan
bagaimana mengatasinya. Berkaitan dengan hal ini, ada dua konsep yang dapat
mengurangi efektivitas brainstroming dan teknik kelompok lainnya. Dua konsep tersebut
adalah sebagai berikut :

Menurut Myers dan Lamm (dalam Goetsh dan Davis, 1994:168), grouthink merupakan
fenomena yang terjadi manakala orang dalam suatu kelompok lebih banyak berfokus pada
usaha untuk mencapai suatu keputusan yang baik. Beberapa faktor penyebabnya yaitu:
kepemimpinan kelompok terlalu banyak memberikan ketentuan, tekanan untuk mencapai
kesesuaian, isolasi kelompok, dan penerapan teknik-tenik pengambilan keputusan kelompok
yang tidak terampil. Strategi yang dapat diterapkan untuk mengatasi groupthink antara lain
sebagai berikut :
-Mendorong disampaikan kritik-kritik.
-Mendorong pengembalian berbagai alternatif.
-Menugaskan salah seorang atau beberapa orang untuk memainkan peranan sebagai
penentang ide atau saran yang diajukan.
-Melibatkan orang yang tidak familiar dengan isu yang dibatasi.
-Menyelenggarakan pertemuan tindak lanjut.
-Groupshift merupakan fenomena yang timbul bila anggota kelompok melebih-lebihkan
keadaan awal dan berharap bahwa akhirnya keputusan akan disesuaikan dengan apa yang
benar-benar mereka butuhkan. Manajer dapat mencoba mengurangi pengaruh groupshift
dengan mengurangi penguatan terhadap sudut pandangan awal dan dengan menugaskan
anggota kelompok untuk bertindak sebagai penentang ide.
•Nominal group technique
Merupakan salah satu bentuk dari brainstroming. Teknik ini terdiri atas lima langkah yaitu:
-Merumuskan permasalahan
-Mencatat ide masing-masing anggota kelompok
-Mencatat ide kelompok
-Memperjelas atau klarifikasi ide-ide
Masing-masing anggota kelompok memilih ide yang dianggapnya sesuai
•Gugus kalitas (quality circle)
Kelompok karyawan yang mengadakan pertemuan secara teratur untuk mengidentifikasi,
menganjurkan, dan membuat perbaikan lingkungan kerja. Perbedaan utama antara gugus
kualitas dan brainstroming adalah bahwa anggota gugus kualitas adalah para sukarelawan
yang melaksanakan pertemuan sendiri sedangkan brainstroming umumnya dilakukan oleh
manajer.
•Kotak saran
Cara ini dilakukan dengan jalan menyediakan suatu wadah atau kotak tertentu ditempat-
tempat yang sesuai dan mudah didatangi agar karyawan dapat meletakan saran-saran
tertulisnya.
•Manajemen berkeliling dan berbicara (mangement by walking around) Jalan-jalan ditempat
kerja dan berbicara dengan para karyawan dapat menjadi cara yang efektif untuk
mengumpulkan data. Dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang terbuka dan tidak
biasa maka manajer memperoleh banyak maskan yang berharga.
PENGHARGAAN DAN PENGAKUAN PRESTASI
Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai alat diagnostik dan proses penilaian terhadap
perkembangan individu, tim, dan organisasi. Penilaian digunakan untuk menentukan
besarnya penghargaan, uji validitas, dan perkembangan karir, memperbaiki komunikasi,
serta mendukung pemahaman terhadap fungsi. Penilaian kinerja sangat efektif apabila
difokuskan pada tujuan perusahaan. Oleh karena hasil dari semua pekerjaan adalah b erupa
kualitas dan kepuasan pelanggan, mka penilaian seharusnya berkaitan dengan hasilnya
(tujuan perusahaan).
Di dalam model TQM peranan penghargaan dan pengakuan terhadap prestasi karyawan,
seperti penilaian kinerja, kompensasi, program pengakuan prestasi, dan sistem promosi
merupakan motivasi untuk mencapai sasaran perusahaan. Banyak manajer dan penyelia
yakin bahwa uang merupakan motivator terpenting bagi karyawan untuk meningkatkan
kinerjanya. Akan tetapi, ternyata dari hasil penelitian dan survei diperoleh hasil bahwa
pengakuan prestasi kinerja merupakan motivator yang paling kuat.
Sistem kompensasi yang baik harus memenuhi prinsip-prinsip kunci manajemen kualitas
sebagai berikut :
•Kompensasi harus berorientasi pada pelanggan (customer driven)
Upah atau gaji diberikan pada karyawan yang memiliki keterampilan untuk memuaskan
kebutuhan pelanggan eksternal.
•Kompensasi harus berorientasi pada tim
TQM mensyaratkan dibentuknya tim. Jadi kompensasi didasarkan pada pencapaian sasaran
tim bukan sasaran individual.
•Kompensasi harus dapat diukur
Pengukuran digunakan untuk menentukan seberapa besar upah atau gaji yang harus
diberikan sebagai hasil dari kerja tim.
•Sistem kompensasi harus mengikutsertakan partisipasi seluruh karyawan Baik secara
individual maupun tim harus berpartisipasi dalam menentukan sasaran, mengidentifikasi
indikator kunci, memantau serta mengevaluasi kemajuan perkembangan. Perusahaan harus
memberikan pelatihan untuk menolong karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas mereka.
Penilaian kerja dapat mendukung perbaikan kualitas bila keadaan dibawah ini dapat
terpenuhi :
•Penilaian kinerja harus dipisahkan dari sistem kompensasi
•Penilaian harus didasarkan pada observasi, pengukuran perilaku, dan hasil
•Penilaian kinerja harus mendorong partisipasi karyawan
Perhargaan berbeda dengan pengakuan. Penghargaan biasanya dalam bentuk moneter,
sedangakan pengakuan adalah tindakan atau kegiatan dalam bentuk nonmoneter.
Penghargaan bisa dalam bentuk bonus, uang, liburan, dan lain-lain. Sedangkan pengakuan
dapat berupa ucapan terima kasih, award dari perusahaan, dan lain-lain. Program
pengakuan yang baik harus memenuhi kriteria sebagai berikut :
•Konsisten.
•Memerlukan biaya.
•Sering dilakukan.
•Orang yang memberikan pengakuan menggunakan keterampilan interpersonal untuk
memberikan informasi mengenai pencapaian prestasi.
•Pengakuan yang berasal dari rekan sejawat.
•Public display.
•Pengakuan harus didasarkan pada kepercayaan dan penghormatan
•Umpan balik spesifik diberikan untuk menunjukan bahwa seseorang melakukan sesuatu
yang bernilai.
•Semakn banyak orang yang dibutuhkan dalam proses seleksi semakin subjektif pendapat
yang diberikan.
•Pengakuan yang dilakukan secara berkala, semakin pendek jarak antara tindakan dan
pengakuan, semakin baik untuk menghindari hilangnnya efek pengakuan tersebut.
•Pengakuan bersifat win/win(setiap orang adalah pemenang).
SISTEM SARAN: KONSEP DAN IMPLEMENTASI
Peranan manajemen dalam implementasi dan operasi sitem saran terdiri atas 7 tahap yaitu:
•Membuat kebijakan
Langkah ini mencangkup usaha mengembangkan suatu kebijakan akan menjadi pedoman
bagi sistem saran.
•Mengadakan sistem saran
•Meminta dan mengumpulkan masukan dari karyawan
•Mencatat dan menjawab saran
•Memantau saran-saran
•Melaksanakan atau menolak saran
•Mempromosikan sistem saran
Langkah ini dilakukan dalam rangka meningkatkan minat dan partisipasi karyawan dalam
sistem saran yang diterapkan.
•Evaluasi saran dan sistem saran
Langkah ini meliputi usahan melatih penyelia dan manajer mengenai cara mengevaluasi
setiap saran dan sistem saran secara keseleruhan.
•Melaksanakan saran
Langkah ini merupakan langkah yang sangat penting, karena apabila saran yang baik tidak
segera dilaksanakan maka sistem saran tersebut akan kehilangan kredibilitas.
•Menghargai karyawan
Penghargaan terhadap saran yang diterima dapat diberikan dalam berbagai bentuk,
misalnya dalam bentuk uang, pengakuan secara umum, dan hadiah liburan.
•Memperbaiki sistem saran
Identifikasi dan koreksi terhadap kelemahan sistem saran yang diterapkan sangat perlu
dilakukan.
Sistem saran yang diterapkan harus dipantau dan diperbaiki terus menerus.
Perbaiakn sistem saran ini meliputi dua aspek yaitu:
•Perbaikan pemrosesan saran
Merupakan kumpulan proses yang digunakan untuk meminta, mengumpulkan,
mengevaluasi, dan menerima atau menolak saran. Pendekatan sistem saran yang
sebaiknya diterapkan adalah sistem saran yang menggunakan bantuan komputer sehingga
mudah penyampaian, pemantauan, dan pembaharuan saran secara terus meneur. Adapun
kriteria sistem saran yang baik adalah sebagai berikut:
•Semua saran mendapatkan tanggapan formal.
•Semua saran ditanggapi dengan segera.
•Prestasi setiap departemen dalam memberikan dan menanggapi saran dipantau oleh
manajemen.
•Biaya dan penghematan sitem dilaporkan.
•Penghargaan dan pengakuan ditangani sengan segera.
•ide-ide yang bagus dilaksanakan.
•Konflik kepribadian diminimumkan.
•Perbaiakn setiap saran
•Agar dapat membuat saran yang baik setiap karyawan harus memahami dua hal berikut:
•Identifikasi masalah dan perumusan ide untuk perbaikan.
•Menyampaikan ide-idenya secara ringkas dan jelas dalam bentuk tulisan.
Ada tiga tahap perumusan ide untuk perbaikan lingkungan kerja yang dapat meningkatkan
jumlah dan kualitas ide yang dihasilkan karyawan, yaitu :
•Identifikasi masalah
Dalam tahap ini karyawan tidak perl menentukan penyebab masalah, tetapi mereka hanya
mendata situasi masalah yang perlu diperbaiki.
•Penelitian
Tahap ini menentukan penyebab timbulnya masalah yang telah diidentifikasikan. Dengan
demikian, dapat ditentukan masalah yang sebenarnya dihadapi, bukanya gejala dari suatu
masalah.
•Pengembangan ide
Tahap ini meliputi pengembangan ide-ide untuk memecahkan masalah yang telah
diidentifikasikan pada tahap pertama dengan mengatasi penyebab yang diidentifikasi pada
tahap kedua.
Manajer dapat membantu para karyawanya untuk memperbaiki saranynya masing-masing
dengan melatih mereka dalam hal-hal berikut.
•Menjelaskan situasi saat ini yang menciptakan masalah secara singkat dan jelas.
•Menyampaikan perubahan yang diusulkan secara langsung dan spesifik.
•Mempersiapkan penjelasan atau uraian untuk memperjelas perubahan yang diusulkan.
•Menjelaskan manfaat-manfaat yang diharapkan dengan menggunakan ukuran yang dapat
dikuantitatifikasikan (persentase, uang, waktu, jumlah atau ukuran lainnya yang sesuai.
Supaya sistem saran suatu perusahaan dapat berhasil maka diperlukan partisipasi dari
karyawannya. Semakin banyak karyawan yang berpartisipasi, semakin baik pula sistem
sarannya.
•Menghilangkan hambatan tersembunyi
Faktor hambatan tersembunyi yang paling sering ditemui antara lain sebagai berikut:
•Perilaku negatif
•Keterampilan menulis yang kurang baik
•Khawatir sarannya ditolak
•Ketidakmudahan
•Mendorong karyawan baru agar terlibat
Strategi yang perlu diterapkan terhadap mereka adalah sebagai berikut:
•Menjelaskan kepada karyawan baru mengenai pentingnya saran-saran (misalnya
perbaikan kualitas,efisiensi,pengurangan biaya,peningkatan produktivitas,peningkatan
keamanan,dan lain-lain ).
•Melakukan suatu perbaikan kecil pada tugas karyawan,kemdian di tulis sebagai contoh
suatu saran, dan contoh tersebut di gunakan untuk menggambarkan bagaimana proses
kerjanya.
•Menugaskan karyawan baru untuk bekerja sama dengan karyawan yang berpengalaman
untuk mengembangkan beberapa saran.
•Memberikan umpan balik positif atas beberapa usaha awal karyawanbaru.
•Melatih karyawan yang segan berpartisipasi
Pendekatan-pendekatan dapat digunakan para manajer untuk mencocokkan karyawan dan
pekerjaannya serta untuk mengubah karyawan yang enggan berpartisipasi menjadi
partisipan dalam setiap usaha perbaikan kerja yaitu sebagai berikut :
•Menilai
•Memeriksa atau meneliti
•Mencocokkan
•Memilih
•Menggoda