BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Di indonesia terdapat beberapa lembaga yang melakukan penelitian
komoditi kelapa sawit, selain pusat penelitian kelapa sawit. Lembaga
penelitian tersebut ada yang dimiliki oleh perusahanan perkebunan swasta
ataupun perkebunan milik negara. Di antaranya yang masih berdiri adalah
Socfindo, Bahlias Reseach Center milik PT Perkebunan London Sumatera,
Pusat Penelitian Kelapa Swait (PPKS), dan beberapa researh lainnya.
Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) yang berpusat di Medan Sumatera
Utara merupakan salah satu perusahaan terbesar di Indonesia. PPKS sendiri
terdiri dari gabungan Pusat Penelitian Kebun Marihat, Bandar Kuala dan
Medan Sumatera Utara. PPKS dikenal sebagai perusahaan maju dan
berkembang pesat serta makmur. Hal ini dapat dilihat melalui sistem layanan
yang diberikan perusahaan kepada para karyawan yaitu berupa gaji pokok,
gaji lembur, bonus setiap 6 bulan sekali, pembayaran untuk anak sekolah,
pembayaran bonus pensiunan, BPJS ketenagakerjaan, dll. Selain karena sistem
pelayanan yang baik dari perusahaan, eksistensi perusahaan juga sangat
mempengaruhi banyak orang atau lulusan-lulusan dari berbagai Universitas
untuk bekerja di PPKS, namun seiring berjalannya waktu perusahaan
mengalami kemunduran ekonomi. Dimana tercatat sampai saat ini terdapat
beberapa masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan seperti produktivitas
menurun yang menyebabkan pendapatan perusahaan juga menurun serta
sistem perekrutan yang tidak sesuai dengan SOP (Standar Operasional
Prosedur).
Diawali dengan produktivitas yang menurun kemudian mengakibatkan
menurunnya pendapatan perusahaan sehingga membuat keterlambatan gaji
karyawan, gaji lembur, bonus karyawan, pembayaran anak sekolah dan
pembayaran bonus pensiunan. Hal itu menyebabkan perusahaan harus
mengambil langkah untuk melakukan PHK atau pengurangan karyawan.

1
 Selain produktivitas yang menurun juga terdapat proses perekrutan
karyawan yang tidak sesuai dengan sistem SOP (Standar Operasional
Prosedur), proses perekrutan dilakukan dengan sistem keluarga, dimana para
karyawan yang sudah lama bekerja di PPKS memasukkan teman atau famili
untuk mengisi posisi yang sedang kosong, yang menjadi permasalahannya
adalah teman atau famili tidak memiliki keahlian/kualifikasi yang di perlukan
pada posisi yang kosong. Sehingga menjadikan karyawan di PPKS bekerja
tidak sesuai dengan jod description.
Berdasarkan informasi yang peneliti dapatkan melalui supervisor dan
observasi diketahui budaya kerja pada perusahaan PPKS tidak berjalan dengan
baik dimana hal tersebut terlihat dari karyawan yang memanfaatkan waktu
luang jam kerja dengan bermain handphone, bercerita dengan rekan kerja,
serta bersantai di kantin perusahaan. Menurut Sulaksono, (2002) budaya kerja
adalah ‘the way we are doing here” artinya sikap dan perilaku pegawai dalam
melaksanakan tugas. Dengan perilaku karyawan-karyawan yang bertentangan
dengan peraturan perusahaan membuat kepala SDM (Sumber Daya Manusia)
meminta peneliti dan kelompok peneliti untuk melakukan mini riset mengenai
budaya kerja dan kepuasan kerja karyawan.
1.2 Tujuan
1.2.1 Untuk mengetahui sistem perekrutan pada perusahaan Pusat Penelitian
Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
1.2.2 Untuk mengetahui akar permasalahan yang sedang terjadi di
perusahaan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
1.2.3 Untuk mengetahui budaya kerja dan kepuasan kerja karyawan Pusat
Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
1.3 Manfaat
1.3.1 Dapat mengetahui dan memahami mengenai sistem perekrutan serta
dapat memperbaiki sitem perekrutan pada Pusat Penelitian Kelapa
Sawit (PPKS) Medan.

2
 1.3.2 Dapat membantu memecahkan permasalahan yang sedang terjadi di
Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
1.3.3 Dapat mengetahui adakah hubungan budaya kerja terhadap kepuasan
kerja karyawan
1.4 Teknis Pelaksanaan
1.4.1 Tempat Pelaksanaan
Adapun tempat pelaksanaan Kuliah Praktek (KP) II adalah di
Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Yang berlokasi di Jl.
Brigen Katamso No.51, Kp. Baru, Medan.
1.4.2 Setting Pelaksanaan
Setting pelaksanaan pada Kuliah Praktek (KP) II adalah
Psikologi Industri dan Organisasi. Pada umumnya area Psikologi
Industri dan Organisasi meneliti terkait perkembangan organisasi,
seperti pelatihan dan pengembangan seleksi karyawan, manajemen
kerja, keragaman di lingkungan kerja, kepemimpinan, motivasi kerja,
team work dll. Psikologi industri dan Organisasi dapat melakukan
penilaian, identifikasi masalah serta potensi individu atau kelompok
dalam sebuah instansi, lembaga, perusahaan, atau organisasi.
1.4.3 Waktu Pelaksanaan
Kuliah Praktek (KP) II dilaksanakan selama 1 bulan, mulai
dari tanggal 1 Juli sampai dengan tanggal 31 Juli. Dengan total waktu
kerja 23 hari, hal ini dikarenakan selama satu minggu perusahaan
hanya memberikan 5 hari kerja yaitu dari hari senin sampai dengan
hari jum’at sedangkan pada hari sabtu dan minggu adalah hari libur.
1.4.4 Tugas dan Tanggung Jawab Mahasiswa
Selama pelaksanaan Kuliah Praktek II tugas dan tanggung
jawab peneliti adalah menjalankan tugas yang sudah diberikan oleh
supervisor yaitu melakukan mini riset dengan menyebarkan kuesioner
serta melakukan observasi terhadap situasi Pusat Penelitian Kelapa
Sawit (PPKS) Medan. Sebelum menyebarkan kuesioner peneliti

3
 memiliki tanggung jawab untuk memvaliditas kuesioner budaya kerja
dan kepuasan kerja yang akan disebar kepada karyawan.
1.5 Metode dan Rancangan Pengambilan Informasi
Pelaksanaan
No Metode Tujuan Sumber
Data Tanggal Tempat Waktu

1. Miniriset:  Observasi Yang akan 11 Juli Kantor 08.00-

dilakukan untuk menjadi 2019 Pusat 10. 30
 Observasi mengetahui sumber data Penelitian WIB
 Penyebaran lebih dalam dalam Kelapa
kuesioner mengenai penelitian ini Sawit
budaya permasalahan adalah (PPKS)
kerja yang sedang beberapa Medan.
 Penyebaran terjadi di Pusat karyawan dan
kuesioner Penelitian menejer yang
kepuasan Kelapa Sawit sudah
kerja (PPKS) Medan. ditentukan
 Penyebaran oleh
kuesioner supervisor
budaya kerja
dlakukan untuk
dapat melihat
budaya kerja
karyawan Pusat
Penelitian
Kelapa Sawit
(PPKS) Medan
 Penyebaran
kuesioner
kepuasan kerja
dlakukan untuk
dapat melihat
seberapa puas
karyawan yang
bekerja di Pusat
Penelitian
Kelapa Sawit
(PPKS) Medan

4
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 BUDAYA KERJA

2.2.1 Pengertian Budaya Kerja
Budaya kerja merupakan suatu falsafah yang didasari oleh
pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan
kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok
masyarakat atau organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku,
kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai
“kerja atau bekerja”. (Triguno, 1999).
Sedangkan menurut Sulaksono, (2002) budaya kerja adalah ‘the
way we are doing here” artinya sikap dan perilaku pegawai dalam
melaksanakan tugas. Dengan demikian, maka setiap fungsi atau proses
kerja harus mempunyai perbedaan dalam cara bekerjanya, yang
mengakibatkan berbedanya pula nilainilai yang sesuai untuk diambil
dalam kerangka kerja organisasi. Seperti nilainilai apa saja yang
sepatutnya dimiliki, bagaimana perilaku setiap orang akan dapat
mempengaruhi kerja mereka, kemudian falsafah yang dianutnya seperti
“budaya kerja” merupakan suatu proses tanpa akhir” atau “terus menerus”.
Biech dalam Triguno (1999) bahwa semuanya mempunyai arti proses
yang panjang yang terus menerus disempurnakan sesuai dengan tuntutan
dan kemampuan SDM itu sendiri sesuai dengan prinsip pedoman yang
diakui. Dari berbagai pengertian tentang budaya kerja dapat disimpulkan
bahwa budaya kerja adalah cara pandang yang menumbuhkan keyakinan
atas dasar nilainilai yang diyakini pegawai untuk mewujudkan prestasi
kerja terbaik. Secara praktis dalam buku Pedoman Pengembangan Budaya
Kerja Aparatur Negara (2002) dapat dikatakan bahwa budaya kerja
mengandung beberapa pengertian, yaitu :
a. Pola nilai, sikap, tingkah laku, hasil karsa dan karya termasuk segala
instrument, system kerja, teknologi dan bahasa yang digunakannya.

5
 b. Budaya berkaitan dengan persepsi terhadap nilai-nilai dan
lingkungannya yang melahirkan makna dan pandangan hidup, yang
akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku dalam bekerja.
c. Budaya merupakan hasil dari pengalaman hidup, kebiasaan-kebiasaan,
serta proses seleksi (menerima atau menolak) norma yang ada dalan
cara berinteraksi social atau menempatkan dirinya di tengah-tengah
lingkungan kerja tertentu.
d. Dalam proses budaya terdapat saling mempengaruhi dan saling
ketergantungan (interdepensi), baik social maupun lingkungan social.
Budaya kerja, merupakan sekumpulan pola perilaku yang melekat
secara keseluruhan pada diri setiap individu dalam sebuah organisasi.
Membangun budaya berarti juga meningkatkan dan mempertahankan
sisi-sisi positif, serta berupaya membiasakan pola perilaku tertentu
agar tercipta suatu bentuk baru yang lebih baik.
2.1.2 Unsur – Unsur Budaya Kerja
Komponen-komponen budaya kerja yaitu (Ndraha, 2005 : 209)
1. Anggapan dasar tentang kerja
Pendirian atau anggapan dasar atau kepercayaan dasar tentang
kerja, terbentuknya melalui konstruksi pemikiran silogistik. Premisnya
adalah pengalaman hidup empiric, dan kesimpulan.
2. Sikap terhadap pekerjaan
Manusia menunjukkan berbagai sikap terhadap kerja. Sikap adalah
kecenderungan jiwa terhadap sesuatu. Kecenderungan itu berkisar
antara menerima sepenuhnya atau menolak sekeras-kerasnya.
3. Perilaku ketika bekerja
Dan sikap terhadap bekerja, lahir perilaku ketika bekerja. Perilaku
menunjukkan bagaimana seseorang bekerja.
4. Lingkungan kerja dan alat kerja
Dalam lingkungan, manusia membangun lingkungan kerja yang
nyaman dan menggunakan alat (teknologi) agar ia bekerja efektif,
efisien dan produktif.

6
5. Etos kerja
Istilah ethos diartikan sebagai watak atau semangat fundamental
budaya, berbagai ungkapan yang menunjukkan kepercayaan,
kebiasaan, atau perilaku suatu kelompok masyarakat. Jadi etos
berkaitan erat dengan budaya kerja.
Budaya perusahaan pada umumnya merupakan pernyataan
filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para
karyawan karena dapat diformulasikan secara formal dalam berbagai
peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan membakukan budaya
perusahaan sebagai suatu acuan bagi ketentuan atau peraturan yang
berlaku, para pemimpin dan karyawan secara tidak langsung akan terikat
sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku sesuai dengan visi dan
misi serta strategi perusahaan. Proses pembentukan tersebut pada
akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan karyawan professional yang
mempunyai integritas yang tinggi.
Terdapat sepuluh karakteristik penting yang dapat dipakai sebagai
acuan esensial dalam memahami serta mengukur keberadaan budaya
perusahaan, yaitu:
1. Inisiatif individu. Tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan
kemandirian yang dimiliki individu;
2. Toleransi Risiko. Tingkat pengambilan risiko, inovasi, dan
keberanian individu;
3. Arahan. Kemampuan organisasi dalam mendapatkan kreasi terhadap
sasaran dan harapan kinerja;
4. Integrasi. Kemampuan, organisasi dalam melakukan koordinasi
seluruh unit menjadi satu kesatuan gerak;
5. Dukungan Manajemen. Kemampuan jajaran manajemen dalam
proses komunikasi, pembimbingan, dan memberikan dukungan
terhadap anak buah;
6. Kontrol. Seberapa besar aturan, arahan supervisi, mampu
mengontrol perilaku kerja anak buah;

7
 7. Identitas. Seberapa kuat jati diri sosial organisasi dalam diri
karyawan;
8. Sistem Imbalan. Sejauh mana alokasi imbalan didasarkan atas
kinerja;
9. Toleransi Konflik. Kesempatan karyawan untuk dapat
mengungkapkan konflik secara terbuka;
10. Pola Komunikasi. Seberapa jauh komunikasi yang dibangun
organisasi membatasi hierarki secara formal.
Dalam organisasi dengan budaya yang kuat, perilaku para
anggotanya dibatasi oleh kesepakatan bersama dan bukan karena
perintah atau karena ketentuan-ketentuan formal; kedua, dampak
budaya yang kuat terhadap perilaku para anggotanya tampaknya besar
dan telah berkaitan langsung dengan menurunnya keinginan para
karyawan yang pindah berkarya di organisasi lain; dan ketiga, budaya
yang kuat berarti akan makin banyak anggota organisasi yang
menerima keterkaitannya pada norma-norma dan sistem nilai-nilai
organisasional yang berlaku, dan makin meningkat pula komitmen
mereka terhadap keberhasilan penerapan norma-norma dan sistem nilai-
nilai tersebut.
2.2 KEPUASAN KERJA
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) kepuasan kerja adalah “suatu
efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”.
Davis dan Newstrom (1985) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah
seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka”. Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah “sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara
jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima”. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau
emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga
kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif

8
puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau
lebih aspek lainnya.
Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,
penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu
nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai
situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Perasaan-perasaan yang
berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung
mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-
pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-
harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat
dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan
kebutuhan-kebutuhan dasar.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai
dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai
pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya
bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan
motivasi kerja.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah
jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan engan
derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan
merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu
yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan
adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya
dengan hasil keluarannya (yang didapatnya). Sehingga dapat disimpulkan
pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja
meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui

9
 penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai
salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja
Kerja Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang
membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada
beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan
orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja
yaitu :
1. Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan
merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu
motivators dan hygiene factors. Ketidakpuasan dihubungkan dengan
kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan,
kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan
dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah 16 reaksi
negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors.
Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan
itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan,
prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk
pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan
dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
2. Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana
hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak
orang menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci
menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek
pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakiin
besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut
Kreitner dan Kinicki (2001) yaitu sebagai berikut :

10
1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment). Kepuasan ditentukan oleh
tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada
individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies). Kepuasan merupakan suatu hasil
memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan
antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari
pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang
akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima
manfaat diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment). Kepuasan merupakan hasil dari
persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang
penting.
4. Keadilan (Equity). Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil
individu diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen genetik (Genetic components). Kepuasan kerja merupakan
fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan
sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan
kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan. Selain penyebab
kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya
adalah sebagi berikut :
6. Pekerjaan itu sendiri (work it self) Setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar
tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasan.
7. Hubungan dengan atasan (supervision) Kepemimpinan yang konsisten
berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration).
Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu
tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi
tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan
antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang

11
 serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.
Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika
kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri
pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat
motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
8. Teman sekerja (workers) Teman kerja merupakan faktor yang
berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan
dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya.
9. Promosi (promotion) Promosi merupakan faktor yang berhubungan
dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan
karier selama bekerja.
10. Gaji atau upah (pay) Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup
pegawai yang dianggap layak atau tidak.

12
 BAB III
RANCANGAN DAN PROSES PROGRAM/KEGIATAN

3.1 Rancangan Program/Kegiatan

Pihak yang Peran
No Tanggal Kegiatan Tempat
Terlibat Mahasiswa

1. 01 Juli Rapat/Briefing Ruangan Supervisor, Pada hari pertama

2019 kepala peneliti dan Kuliah Praktek
Sumber Daya kelompok peneliti dimulai para
Manusia mahasiswa/peneli
(SDM) ti melakukan
perusahaan perkenalan diri
PPKS kepada supervisor
dan karyawan
SDM, serta
menjelaskan
tujuan peneliti
melakukan
Kuliah Praktek
di PPKS

2. 03 juli Rapat Ruangan Supervisor, Melakukan

2019 kepala SDM Peneliti dan diskusi mengenai
perusahan kelompok peneliti permasalahan
PPKS yang sedang
terjadi di PPKS

3. 03 juli Diskusi Ruangan Peneliti dan Melakukan

2019 kelompok perpustakaan kelompok peneliti diskusi mengenai
perusahaan pembuatan
PPKS kuesioner,
mencari teori-
teori yang akan
digunakan serta
menentukan
variabel dan
membuat aitem-
aitem untuk
kuesioner budaya
kerja dan
kuesioner
kepuasan kerja.

4. 04 juli Rapat Ruangan Supervisor, Supervisor

13
 2019 kepala SDM Peneliti dan melakukan
perusahan kelompok peneliti pengecekkan
PPKS kuesioner yang
akan disebar
untuk divalidas.

5. 09 juli Penyebaran Perusahaan Supervisor, Menyebarkan

2019 kuesioner PPKS Medan karyawan sebagai kuesioner budaya
sampel kerja dan
kepuasan kerja
kepada 30
karyawan untuk
melakukan
validitas
kuesioner budaya
kerja dan
kepuasan kerja
karyawan PPKS.

6. 10 juli Rapat Ruangan Supervisor, Mendiskusikan

2019 Perpustakaan peneliti dan mengenai hasil
perusahaan kelompok peneliti validitas yang
PPKS sudah dilakukan
oleh kelompok
peneliti dan
melakukan
eliminasi
terahadap aitem-
aitem yang tidak
valid.

7. 25 juli Memeriksa Ruangan Peneliti dan Mempersiapkan

2019 jumlah angket perpustakaan kelompok peneliti diri menjadi tester
yang akan di perusahaan dan fasilitator.
sebar. PPKS

8. 25 juli Menghadiri Aula Peneliti, Membagikan

2019 acara konferensi perusahaan kelompok Kuesioner/Angket
pemindahan PPKS peneliti, kepada karyawan
status karyawan supervisor/kepala yang menghadiri
BHL (Buru SDM , dan acara konferensi.
Harian Lepas) karyawan
menjadi PKWT perusahaan PPKS
(perjanjian kerja
waktu tertentu).

9. 29 juli Mengimput data Ruangan Peneliti dan Melakukan input

14
 2019 ke dalam SPSS perpustakaan kelompok peneliti data kuesioner
perusahaan budaya kerja dan
PPKS kepuasan kerja
yang sudah
disebarkan dan di
input ke dalam
SPSS.

10. 30 juli Mengolah data Ruangan Peneliti dan Melakukan

2019 perpustakaan kelompok peneliti pengolahan data
perusahaan dari kuesioner
PPKS budaya kerja dan
kepuasan kerja
yang sudah di
imput datanya ke
dalam SPSS,
untuk menguji
validitas,
reliabilitas serta
korelasi.

11. 31 juli Membuat Ruangan Peneliti dan Menyusun laoran

2019 laporan Kuliah perpustakaan kelompok peneliti Kuliah Praktek
Praktek perusahaan berdasarkan data
PPKS yang telah diolah
melalui SPSS.

3.2 Proses Program/Kegiatan

Dalam menyelesaikan mini riset yaitu tugas yang diberikan oleh
supervisor untuk melihat budaya kerja pada perusahaan PPKS dan untuk
melihat kepuasan karyawan selama bekerja di perusahaan PPKS serta melihat
apakah terdapat hubungan budaya kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
PPKS, kelompok peneliti mengalami banyak hambatan. Penyebaran kuesiner
yang seharusnya dilakukan pada minggu ke 2 dan ke 3 Kuliah Praktek di
undur menjadi minggu terakhir Kuliah Praktek. Hal ini terjadi dikarenakan
supervisor sedang dalam kondisi sangat sibuk dalam mengurus beberapa
permasalahan yang terjadi di kantor cabang PPKS Bandar Kuala, serta
melakukan perjalanan dinas ke kantor cabang PPKS lainnya sehingga

15
supervisor sulit untuk membagi waktu dengan mini riset yang peneliti
lakukan.
Setelah supervisor kembali dari perjalanan dinas, peneliti dan kelompok
peneliti menghadiri acara konferensi pemindahan status karyawan BHL (Buru
Harian Lepas) menjadi PKWT (perjanjian kerja waktu tertentu) di aula PPKS,
setelah acara selesai peneliti dan kelompok peneliti memiliki kesempatan
untuk membagikan kuesioner budaya kerja dan kepuasan kerja. Setelah
menyebarkan kuesioner peneliti dan kelompok peneliti melakukan input data
ke dalam SPSS serta melakukan pengolahan data untuk menguji validitas,
reliabilitas dan korelasi kuesioner budaya kerja dan kuesioner kepuasan kerja.

16
 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil Perusahaan

4.1.1 Identitas dan Sejarah Berdirinya Perusahaan Pusat Penelitian
Kelapa Sawit (PPKS)
Di indonesia terdapat beberapa lembaga yang melakukan penelitian
komoditi kelapa sawit, selain pusat penelitian kelapa sawit. Lembaga
penelitian tersebut ada yang memiliki oleh perusahanan perkebunan
swasta ataupun perkebunan milik negara. Di antaranya yang masih
berdiri adalah Socfindo, Bahlias Reseach Center milik PT Perkebunan
London Sumatera. Dan beberapa researh lainnya sejarah penelitian
kelapa sawit diuraikan hanya terbatas disini, seperti ada pusat Penelitian
Perkebunan Marihat, Pusat Penelitian Medan, dan Pusat Penelitian
Kelapa Swait (PPKS).
Pembentukan Pusat Penelitian Perkebunan Marihat berkaitan erat
dengan pengambilalihan perusahaan perkebunan milik Belanda oleh
Indonesia tahun 1952. Tugas pokok dari Puslitbun Marihat diutamakan
pada appled research atau penelitian terapan yang dapat diaplikasikan
langsung. Penelitian yang banyak dilakukan di Puslitbun Marihat
dibidang pemuliaan, karena dibidang pemuliaan telah banyak dilakukan
penelitian yang baik dengan menggunakan material lokal maupun
import dan telah menghasilkan berbagai jenis Hibrida yang baru dan

17
 sebagian telah dipakai. Kegiatan penelitian maupun pelayanan
Puslitbun Marihat yang cukup besar pada waktu itu membuat lembaga
ini sangat dikenal sehingga Puslitbun Marihat sering dijadikan lokasi
Studi Banding bagi perusahaan perkebunan dari dalam maupun luar
negeri.
Kemudian hadirnya Puslitbun Medan karena didasari masalah
politik dan ekonomi. Yang mendasari berdirinya Puslitbun Medan
adalah AVROS (Algemeene Vereninging Van Rubber Planters Ter
Oostkut Van Sumatera tahun 1916). Penelitian yang dilakukan di
Puslitbun Medan 80% merupakan penelitian terapan sementara sisanya
penelitian dasar. Target penelitian Puslitbun Medan mencakup,
meningkatkan produksi dan kualitasnya produk berdasar sifat
sekundernya, meningkatkan efisiensi pemakaian sarana produksi,
pengelolahan dan pemamfaatan by product dan limbah serta
mengembangkan aspek pemasaran.
Kemudian Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) pada tahun 1993
yang ada di Medan, merupakan gabungan dari pusat Puslitbun Marihat
dan Puslitbun Bandar Kuala. Saat ini kantor pusat penelitian kelapa
sawit terletak di Medan, Sumatera Utara. Puslitbun Medan untuk
Penelitian dibidang tanah, pasca panen, sosial ekonomi, dan kegiatan
pelayanan, sedangkan di Puslitbun Marihat untuk kegiatan penelitian
dibidang pemuliaan, angronomi, bioteknologi, dan proteksi tanaman.
Lembaga penelitian memegang peranan penting dalam pembangunan
industri kelapa sawit indonesia yang tangguh dan berkelanjutan melalui
persiapan teknologi yang mempunyai keunggulan kompetitit di dalam
dan luar negeri hal tersebut merupakan visi dari Pusat Penelitian Kelapa
Sawit (PPKS).
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS)
 Visi :
Menjadi pusat unggulan perkelapasawitan yang berkelanjutan
 Misi:

18
 1. Mengembangkan riset dan teknologi unggul perkelapasawitan
yang ramah lingkungan
2. Menyediakan jasa layanan terbaik yang berdayaguna dan tepat
sasaran
3. Mendukung perkelapasawitan melalui konsep pemikiran
strategis, penyediaan produk riset dan jasa
4. Mendorong pengembangan sumber daya manusia dan
pelestarian sumber daya alam
5. Menggali potensi untuk mandiri dan sejahtera secara
berkelanjutan
4.1.3. Struktur Organisasi Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS)

Direktur

SPI
Bahan Tanaman Bid. Usaha Bid. Penelitian Biro Umum SDM

QC/R & Log Unit Usaha SDM & Hukum

Marihat
Pemas & Log Akun & Keuangan
Unit Usaha
Medan
Produksi
URT
Kebun 2
Breeding Pengadaan

Pohon Induk
UKDP Pemuliaan Adm. Penelitian

Biotek Tanaman

Tanah & Agro

Proteksi Tanaman

Engener & Ling

PHM
19
 Sostek

Gambar 4.1.3. Struktur Organisasi Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS)

4.2 Hasil Kegiatan

4.2.1 Hasil Observasi
Berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti selama Kuliah
Praktek II berlangsung diketahui bahwa Pusat Penelitian Kelapa Sawit
(PPKS) Medan memiliki lingkungan kerja yang bersih dan nyaman,
hal ini terlihat melalui berbagai fasilitas yang disediakan oleh
perusahaan untuk meningkatkan kenyamanan kerja karyawan PPKS,
seperti penyediaan sepeda disetiap divisi, hal ini sangat berguna bagi
karyawan yang akan pergi ke divisi lain untuk menghemat waktu serta
tenaga. Penyediaan sepeda dilakukan untuk memudahkan karyawan
karena perusahaan PPKS memiliki lahan yang cukup besar sehingga
akan memakan waktu jika karyawan berjalan kaki menuju divisi lain.
Selain memiliki lahan yang cukup besar, PPKS juga memiliki
beberapa cabang perusahaan dibeberapa daerah seperti Riau,
Pangkalan Berandan, Bandar Kuala, dls.
Saat ini kondisi perusahaan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS)
Medan sedang dalam keadaan krisis ekonomi, berdasarkan hasil
konferensi pemindahan karyawan BHL menjadi karyawan PKWT,
perusahaan mengalami krisis ekonomi, perusahaan sudah terlambat 3
bulan membayar gaji karyawan dan pekerja kebun di beberapa kantor
cabang. Hal ini disebabkan oleh produktivitas yang menurun sehingga
menyebabkan pendapatan perusahaan juga menurun. Peneliti dan
kelompok peneliti juga mendapatkan informasi melalui supervisor

20
 bahwa keuangan perusahaan sedang tidak baik, kemudian peneliti
juga mendapatkan informasi melalui wawancara tidak resmi dengan
beberapa karyawan, dan mereka mengatakan bahwa gaji mereka
belum diberikan selama 3 bulan.
Dalam beberapa kesempatan peneliti banyak melihat karyawan-
karyawan menggunakan waktu senggang kerja mereka dengan
bermain handphone, bercengkrama dengan rekan kerja serta menonton
video youtube. tentunya hal tersebut sangat bertentangan dengan
peraturan perusahaan.
4.2.2 Hasil Wawancara
Selama Kuliah Praktek II berlangsung peneliti dan kelompok
peneliti tidak banyak melakukan wawancara resmi dengan karyawan
Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan, namun peneliti dan
kelompok peneliti mendapatkan informasi melalui wawancara
bersama dengan supervisor selaku kepala Sumber Daya Manusia
(SDM) di Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Berdasarkan
hasil wawancara bersama dengan supervisor peneliti mendapatkan
informasi bahwa permasalahan yang sedang dihadapi perusahaan
terjadi karena karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan keahlian
atau kualifikasi mereka pada bidangnya, hal ini terjadi karena proses
perekrutan yang dilakukan sudah salah sejak awal dimana banyak
karyawan mendapatkan pekerjaan di Pusat Penelitian Kelapa Sawit
(PPKS) Medan karena adanya koneksi keluarga di perusahaan bukan
berdasarkan kualifikasi yang mereka miliki.
Seharusnya perusahaan merekrut karyawan berdasarkan kualifisi
seseorang dan sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh perusahan
bukan berdasarkan lingkaran persaudaraan. Terlebih lagi saat ini
perusahaan memiliki banyak pekerja tetapi produktivitasnya tidak
meningkat melainkan menurun. Menurunnya produktivitas disebabkan
oleh pekerja Buruh Harian Lepas (BHL) bekerja berdasarkan
keinginan mereka, dimana mereka masuk kerja sesuka hati karena

21
 mereka diberikan gaji perhari hal ini kemudian berdampak pada tidak
terpenuhinya target produktivitas perhari yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
4.2.3 Hasil Kegiatan Mini riset
Dalam melaksanakan kegiatan mini riset peneliti dan kelompok
peneliti mengalami banyak hambatan. Kegiatan mini riset dilakukan
untuk melihat budaya kerja pada perusahaan PPKS dan untuk melihat
kepuasan karyawan selama bekerja di perusahaan PPKS serta melihat
apakah terdapat hubungan budaya kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan PPKS.
Kegiatan mini riset dilakukan dengan menggunakan metode
penyebaran kuesioner budaya kerja dan kepuasan kerja. Tahapan yang
harus dilalui peneliti dan kelompok peneliti dalam melaksanakan
kegiatan mini riset adalah membuat kuesioner dengan menggunakan
teori-teori yang berkaitan dengan variabel yang ingin di ukur.
Kemudian peneliti membuat beberapa aitem berdasarkan teori yang
digunakan, setelah itu peneliti menyusun aitem tersebut menjadi
kuesioner dan disebarkan kepada 30 karyawan untuk memvaliditas
aitem-aitem kuesioner. Proses validitas dilakukan dengan
menggunakan program SPSS Version 25.0 for windows.
Setelah melakukan validitas peneliti melakukan eliminasi terhadap
aitem-aitem yang tidak valid dan menyusun aitem yang valid untuk
menjadi kuesioner yang siap untuk disebar. Kemudian kuesioner yang
sudah divalidasi disebarkan kepada karyawan PUsat Penelitian Kelapa
Sawit (PPKS).
4.3 Pembahasan Pelaksanaan Miniriset
Berdasarkan hasil mini riset yang telah dilakukan yaitu penyebaran
kuesioner budaya kerja dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa
karyawan PPKS Medan memiliki kepuasan kerja yang baik. Hal
tersebut terlihat dari tingginya respon positif yang diberikan oleh para

22
 karyawan. Berbanding terbalik dengan hasil kepuasan kerja, budaya
kerja pada perusahaan PPKS tidak mendapatkan hasil yang baik.

Correlations
Budaya Kepuasan
Budaya Pearson Correlation 1 -.055
Sig. (2-tailed) .679
N 59 59
Kepuasan Pearson Correlation -.055 1
Sig. (2-tailed) .679
N 59 59

Tabel 4.3 Korelasi Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja

Berdasarkan tabel 4.3 diketahui bahwa hubungan antara budaya

organisasi dengan kepuasan kerja karyawan sangat rendah dengan
hasil -0.055 dan tidak tersignifikansi. Menurut Sugiyono data dapat
dikatakan memiliki korelasi jika memiliki nilai 0.00 – 0.199 = sangat
rendah, 0.20 – 0.3999 = rendah, 0.40 – 0.5999 = sedang, 0.60 – 0.799
= kuat, dan 0.80 – 1.000 = sangat kuat. Hal tersebut menunjukkan
bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara budaya organisasi di
perusahaan PPKS Medan dengan kepuasan kerja yang bekerja di
perusahaan tersebut. Hal tersebut juga menunjukkan bahwa semakin
baik budaya organisasi diperusahaan maka semakin menurun
kepuasan kerja karyawan dan sebaliknya. Apabila kepuasan kerja
meningkat maka budaya organisasi semakin tidak baik.

23
4.4 Evaluasi Kegiatan Miniriset
Nama
No Hasil Terlaksana Keterangan
Kegiatan
1. Miniriset Hasil yang di Kegiatan Berdasarkan hasil
dapatkan melalui mini riset mini riset diketahui
mini riset adalah terlaksana bahwa hubungan antara
terdapat hubungan dengan baik dan budaya organisasi dengan
budaya kerja lancar, kepuasan kerja karyawan
terhadap keuasan walaupun sangat rendah dengan
kerja karyawan peneliti hasil -0.055 dan tidak
Pusat Penelitian menghadapi tersignifikansi.
Kelapa Sawit beberapa Hal tersebut
(PPKS) Medan hambatan menunjukkan bahwa
dengan rasio sangat dalam proses tidak ada hubungan yang
rendah. pelaksanaannya. signifikan antara budaya
organisasi di perusahaan
PPKS Medan dengan
kepuasan kerja yang
bekerja di perusahaan
tersebut.
Hal tersebut juga
menunjukkan bahwa
semakin baik budaya
organisasi diperusahaan
maka semakin menurun
kepuasan kerja karyawan
dan sebaliknya. Apabila
kepuasan kerja meningkat
maka budaya organisasi
semakin tidak baik.

24
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisa data penelitian yang diperoleh maka

dapat ditarik kesimpulan yaitu:
1. Perusahaan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) memiliki sistem
perekrutan yang tidak sesuai dengan SOP (Standar Operasional
Prosedur).
2. Akar atau pokok permasalahan pada Perusahaan Pusat Penelitian Kelapa
Sawit (PPKS) adalah menurunnya produktivitas perusahaan.
3. Budaya kerja memiliki hubungan yang sangat rendah terhadap kepuasan
kerja karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS).
5.2 Saran
5.1.1. Saran Metodelogis
Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik melakukan penelitian
mengenani budaya kerja dan kepuasan kerja baik melakukan sejenis
maupun mengembangkan penelitian ini, hendaknya memperhatikan hal-
hal berikut ini:
1. Peneliti selanjutnya hendaknya dapat meneliti faktor-faktor lain
yang dapat meningkatkan kepuasan kerja selain budaya organisasi.
2. Hendaknya peneliti selanjutnya memperluas jumlah ataupun variasi
subjek penelitian sehingga mendapatkan data yang lebih beragam
dan dapat digeneraisasikan.
5.1.2. Saran Praktis
1. Peneliti menyarankan kepada Pusat Penelitian Kelapa Sawit
(PPKS) untuk memperhatikan budaya kerja di perusahaan.

25
 2. Peneliti menyarankan kepada Pusat Penelitian Kelapa Sawit
Medan untuk melakukan evaluasi-evaluasi mengenai budaya
kerja diperusahaan PPKS.

DAFTAR PUSTAKA

Azwar, S. (2004). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2014). Penyusunan Skala Psikologi (Edisi 2). Yogyakarta:Pustaka
Pelajar.
Azwar, S. (2015). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Davis, Keith dan John W. Newstrom. 1985. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta :
Erlangga.
Kementrian PAN RI. (2002). Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur
Negara. Jakarta.
Kreitner and Angele Knicki, (2001). Organizational Behavior (alih bahasa Erly
Suwandy). Jakarta: Salemba Empat.
M. Ashar Sunyoto. (2004). Psikologi Industri dan Organisasi. Universitas
Indonesia: Jakarta.
M Martti Latipolia. (2017). Pengaruh Locus Of Control Terhadap Keterikatan
Kerja Pada Karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
Universitas Sumatera Utara: Medan.
Ndraha, Taliziduhu, (2005). Teori Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid I.
Jakarta: Institut Ilmu Pemerintahan.
Pangestu Widya, (2014). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Keterikatan Karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung. Jurnal
Psikologi: Universitas Komputer Indonesia.
Robinson, J.P., P. R., Wrightsman, L.S. (1991). Measures of Personality & Social
Psychological Attitudes. San Diego: Academic Press, Inc.
Robbins, P. Stephen. (2003). Prinsip-prinsip perilaku organisasi. Edisi Indonesia
Jilid 1. Jakarta: PT Indeks Gramedia Grup.
Sulaksono, Agus. (2002). Catatan Kuliah Budaya Kerja, Semester I PSDM.
Surabaya: Pascasarjana Universitas Airlangga.
Triguno, (1999). Budaya Kerja – Menciptakan Lingkungan Yang Kondusive
Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : PT. Golden Terayon
Press.
Wijono Sutarto. (2014). Psikologi Industri dan Organisasi. Kencana Prenada
Media Group: Jakarta.

26
27