KONSTRUKSI SKALA MAKNA KERJA

SKRIPSI

Pembimbing:

Dr. Muhammad Tamar, M.Psi

Nur Akmal, S.Psi., M.A

Oleh :

Sany Mega Septiana

NIM Q11113002

UNIVERSITAS HASANUDDIN
FAKULTAS KEDOKTERAN
PROGAM STUDI PSIKOLOGI
2018
KONSTRUKSI SKALA MAKNA KERJA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Menempuh Ujian Sarjana

Pada Progam Studi Psikologi
Fakultas Kedokteran
Universitas Hasanuddin

Pembimbing:

Dr. Muhammad Tamar, M.Psi

Nur Akmal, S.Psi., M.A

Oleh :

Sany Mega Septiana

NIM Q11113002

UNIVERSITAS HASANUDDIN
FAKULTAS KEDOKTERAN
PROGAM STUDI PSIKOLOGI
2018
 Abstrak

Sany Mega Septiana, Q11113002, Konstruksi Makna Kerja, Skripsi, Fakultas

Kedokteran, Prodi Psikologi, Universitas Hasanuddin, Makassar, 2018.
xiii+117, 7 lampiran.

Penelitian ini bertujuan untuk membuat konstrak instrumen ukur makna kerja
(meaning of work) berdasarkan teori yang dikembangkan oleh Rosso, Dekas, &
Wrzesniewski. Pada penelitian ini melibatkan subjek sebanyak N=323 karyawan.
Uji validitas yang digunakan dalam proses pembentukan instrumen makna kerja
pada penelitian ini yaitu konfirmatori faktor analisis (CFA). Adapun reliabilitas
instrumen ukur ini didapatkan dari nilai koefisien reliabilitas komposit.

Hasil yang didapatkan dari penelitian ini berupa model instrumen makna kerja
yang valid dengan indeks kriteria goodness of fit yaitu RMSEA sebesar 0,06,
SRMR sebesar 0,05, CFI sebesar 0,92 dan TLI sebesar 0,90. Instrumen ini juga
dinyatakan reliabel dengan hasil nilai koefisien reliabilitas komposit sebesar 0,93
yang menunjukkan bahwa instrumen ini memiliki tingkat reliabilitas yang sangat
kuat.

Kata Kunci: Makna kerja

Daftar Pustaka, 59 (1969 2017).

v
 Abstract

Sany Mega Septiana, Q11113002, Meaning of Work Construct, Thesis, Medical

Faculty, Psychology of Department, Hasanuddin University, Makassar, 2018.
xiii+117, 7 attachments.

The purpose of this research is to construct measuring instrument of meaning of

work based on the theory developed by Rosso, Dekas, & Wrzesniewski. The
subjects of this research are N=323 employees. Validity test used in this process
is Confirmatory Factor Analysis (CFA). Reliability of this measuring instrument is
obtained from the value of composite reliability coefficient.
.
The result of this research is the valid instrument of the model meaning of work
with goodness of fit criteria index of RMSEA=0.06, SRMR=0.05, CFI=0.92 and
TLI=0.90. This Instrument is also considered reliable with value of composite
reliability coefficient=0.93 which indicates this instrument has a very strong level
of reliability.

Keyword: Meaning of work

Bibliography,59(1969 2017).

vi
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang tiada

hentinya melimpahkan rahmat serta karunia-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Konstruksi Skala Makna Kerja”. Shalawat

serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW.

Penulisan skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan

dalam jenjang perkuliahan Strata I Universitas Hasanuddin, Fakultas Kedokteran,

Progam Studi Psikologi. Proses penyelesaian skripsi ini tentunya tidak terlepas

dari hambatan dan kesulitan, namun berkat bimbingan, bantuan dan nasihat

serta saran dan kerjasama dari berbagai pihak, khususnya pembimbing,

membuat segala hambatan yang dialami oleh peneliti selama proses pengerjaan

skripsi dapat teratasi dengan baik. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih

jauh dari kata sempurna dan masih perlu dilakukan perbaikan serta

pengembangan terkait dengan penelitian ini. Oleh karenanya, peneliti

mengharapkan adanya kritik dan saran dari berbagai pihak

Akhirnya, peneliti mengucapkan mohon maaf atas segala kesalahan atas

segala kekurangan dan kesalahan yang dilakukan oleh peneliti selama

menjalankan proses pengerjaan skripsi ini, dan peneliti juga mengucapkan

terimakasih banyak untuk segala pihak yang telah membantu dan memberikan

dukungan hingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

Makassar, Februari 2018

Penulis,

Sany Mega Septiana

vii
 UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang senantiasa memberikan

karunia serta petunjuk-Nya dalam setiap kesulitan yang dihadapi oleh peneliti

dalam menyelesaikan skirpsi ini. Peneliti menyadari bahwa terselesaikannya

segala proses dalam pengerjaan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai

pihak. Oleh karenanya, dengan setulus hati penulis mengucapkan terima kasih

yang tak terhingga kepada :

1. Bapak Dr. Muhammad Tamar, M.Psi selaku Ketua Progam Studi Psikologi

dan pembimbing I, yang tak henti-hentinya memberikan arahan, bimbingan,

saran, dan inspirasi dengan penuh kesabaran hingga penelitian ini dapat

terselesaikan dengan baik.

2. Bapak Nur Akmal, S.Psi., M.A, selaku pembimbing II. Peneliti mengucapkan

terimakasih banyak atas segala bentuk bantuan dan saran selama proses

serta telah memberikan arahan dan bimbingan yang sangat berarti dengan

segenap kesabarannya, sehingga penelitian ini dapat diselesaikan dengan

maksimal.

3. Ibu Dra. Dyah Kusmarini, Psych, selaku pembimbing akademik. Terimakasih

telah senantiasa memberikan motivasi dan mengantarkan saya untuk

menjadi pembelajar mandiri, serta tiada hentinya mengingatkan untuk selalu

mawas diri.

4. Ibu Elvita Bellani, S.Psi., M.Sc., dan bapak Ahmad Ridfah, S.Psi., M.Psi.,

Psikolog, selaku penguji skripsi. Peneliti mengucapkan terima kasih banyak

atas segala bentuk saran, motivasi, dan inspirasi yang sangat membangun

untuk skripsi saya.

viii
5. Bapak Hillman Wirawan, S.Psi., M.M., M.A dan bapak Arie Gunawan HZ.,

S.Psi., M.Psi., Psikolog, selaku dosen expert review. Terimakasih atas segala

bentuk saran dan ilmu dalam proses penyusunan instrumen pada skripsi ini.

6. Seluruh dosen Progam Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas

Hasanuddin. Peneliti mengucapkan terimakasih banyak telah membagikan

ilmu serta motivasi, yang sangat bermanfaat dan dapat menjadi pengalaman

yang berharga.

7. Kedua orang tua tercinta Sulastri dan Herman Sugianto serta adik tersayang

Laura Ayunda Putri dan Verrel Sugianto, terima kasih atas segala bentuk

dukungan, kasih sayang, dan doa yang telah kalian berikan.

8. Untuk papa kandung terkasih Kalim, terima kasih telah memberikan pelajaran

hidup yang sangat berharga.

9. Ibunda dan Ayahanda tersayang Sri Astutik dan Basuki, yang telah merawat,

mendukung, dan selalu mendoakan peneliti hingga saat ini. Terima kasih

atas segala dukunga, doa, dan kasih sayang tak terhingga.

10. Kakek dan Nenek tercinta Supini dan Mat Anwar (Alm), terima kasih atas

kasih sayang dan pelajaran hidup yang telah kalian berikan selama ini.

11. Untuk tante, Om dan sepupu tersayang pak poh Nur, bulek Istiamah, bude

Sumiati Ningsih, mbak Ita Fitriani, om Totok Pramono, mas Dyo Dommy, bu

Ari, mama Narti, dek Dinda, Andin, Devi, Diva, Melda, Calvin, Nabil, Keysha,

terimakasih atas kasih sayang luar biasa.

12. Seluruh staf karyawan Progam Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran,

Universitas Hasanuddin, peneliti mengucapkan terima kasih banyak telah

membantu dalam segala proses administrasi.

ix
13. Untuk sahabat-sahabat tersayang Andi Farah Felicia (Echy), Fatwal Islamiah

(Chua), Hairunnisa (Nichan), Inten Navadia (Nava), terimakasih atas

dukungan dan telah bersedia menemani dalam suka duka, bahagia maupun

luka, see you on top girls.

14. Ahmad Eko Julianto partner bimbingan dan Intan Aulia teman teman

seperjuangan. Terima kasih telah bersedia menjadi teman diskusi sekaligus

menjadi pendengar segala keluhan.

15. Cindy Eka Goutama, Anneke Putri, Riki Rinaldy, Edwina Oktoria dan Dicky

Eka Putra yang telah bersedia berbagi canda tawa, dan bersama-sama

merajut cerita selama menjadi mahasiswa prodi Psikologi. Terima kasih atas

segala bentuk dukungan, motivasi, dan ilmu selama berdiskusi bersama.

16. Untuk seluruh sahabat Diversity tercinta, terima kasih atas segala cerita yang

pernah kita lewati bersama.

17. Untuk para sahabat di Kediri Intan Mindy Permata dan Yusita Siti Maghfiroh

yang tak pernah bosan mendengarkan keluh rindu peneliti dan tiada henti

memberikan dukungan yang luar biasa.

18. Kak Hadi Kuncoro yang senantiasa memberikan semangat dan membagikan

sumber referensi dalam proses pengerjaan skripsi.

19. Indila Maulvi Amanda (Ila), Siti Nurul Fatimah (Yuyu) dan Nurul Kariimah

(Ima) partner pengambilan data penelitian. Terima kasih atas segala bentuk

bantuan, support, dan telah bersedia mendengarkan keluh kesah selama

mengambil data penelitian.

20. Diza Nurfacriza, Ricky Firmansyah, Muhammad Ridha dan Muhammad Amri

teman seperjuangan dalam mengerjakan skripsi. Terima kasih telah

memberikan semangat dan menjadi teman diskusi.

x
21. Kepada seluruh pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu dan

telah membantu peneliti selama proses pengerjaan skripsi ini, peneliti

mengucapkan terima kasih banyak.

Semoga segala macam bantuan, motivasi, ilmu, bimbingan, serta

kenangan yang telah diberikan kepada peneliti dapat menjadi sebuah amal

ibadah. Semoga Tuhan Yang Maha Esa akan senantiasa menemani dan

memberikan ridho-Nya dalam setiap langkah yang kita ambil kedepannya.

Makassar, Februari 2018

Penulis,

Sany Mega Septiana

xi
 DAFTAR ISI
Halaman Judul .......................................................................................................... i
Lembar Persetujuan ................................................................................................. ii
Lembar Pengesahan ............................................................................................... iii
Lembar Pernyataan Orisinalitas ............................................................................. iv
Abstrak ..................................................................................................................... v
Abstract ................................................................................................................... vi
Kata Pengantar ...................................................................................................... vii
Ucapan Terima Kasih ........................................................................................... viii
Daftar Isi ................................................................................................................. xii
Daftar Tabel............................................................................................................ xv
Daftar Gambar ..................................................................................................... xvii
Daftar Lampiran ................................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN............................................................................................1
1.1 Latar Belakang ............................................................................................1
1.2 Rumusan Persoalan ...................................................................................7
1.3 Maksud, Tujuan, dan Manfaat Penelitian ...................................................7
1.3.1 Maksud Penelitian ............................................................................7
1.3.2 Tujuan Penelitian .............................................................................8
1.3.3 Manfaat Penelitian ...........................................................................8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................................9
2.1 Tinjauan Tentang Makna Kerja (Meaning of Work) ...................................9
2.1.1 Definisi Makna Kerja (Meaning of Work)..........................................9
2.2 Tinjauan Tentang Konsep Multidimensional Makna Kerja (Meaning of
Work) ..............................................................................................................11
2.3 Tinjauan Tentang Dimensi-Dimensi Dalam Makna Kerja (Meaning of
Work) ..............................................................................................................13
2.3.1 Dimensi Keaslian (Authenticity) ......................................................13
2.3.2 Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy) .................................................14
2.3.3 Dimensi Harga Diri (Self-Esteem) ..................................................15
2.3.4 Dimensi Tujuan (Purpose) ..............................................................15
2.3.5 Dimensi Kepemilikan (Belongingness)...........................................16
2.3.6 Dimensi Transendensi (Trancendency) .........................................16
2.3.7 Dimensi Budaya dan Interpersonal Sensemaking (Cultural &
Interpersonal Sensemaking) ....................................................................17
2.4 Tinjauan Tentang Konstruksi Alat Ukur ....................................................18
2.4.1 Definisi Pengukuran........................................................................18

ix
 2.4.2 Teori Tes Klasik (Classical Test Theory, CTT) ..............................20
2.4.3 Alur Penyusunan Instrumen ...........................................................22
2.4.4 Analisis Aitem .................................................................................23
2.4.5 Validitas Instrumen .........................................................................24
2.4.6 Reliabilitas Instrumen .....................................................................32
2.4.7 Konversi Skor..................................................................................35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ....................................................................39
3.1 Materi Penelitian .......................................................................................39
3.2 Sumber Data .............................................................................................39
3.3 Prosedur Penelitian ..................................................................................40
3.3.1 Identifikasi Tujuan Instrumen .........................................................40
3.3.2 Pembatasan Domain Ukur, Operasionalisasi Aspek dan Penulisan
Aitem ........................................................................................................41
3.3.3 Uji Coba Bahasa .............................................................................42
3.3.4 Evaluasi Aitem ................................................................................42
3.4 Pengujian Properti Psikometrik ................................................................42
3.4.1 Validitas Isi (Content Validity) .........................................................43
3.4.2 Analisis Aitem .................................................................................44
3.4.3 Validitas Konstruk ...........................................................................44
3.5 Reliabilitas Instrumen ...............................................................................46
3.6 Konversi Skor............................................................................................48
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .....................................................................51
4.1 Gambaran Demografi Responden ...........................................................51
4.1.1Karakteristik Responden .................................................................51
4.2 Prosedur Penelitian ..................................................................................56
4.2.1 Identifikasi Tujuan Instrumen .........................................................56
4.2.2 Pembatasan Domain Ukur, Operasionalisasi Aspek dan Penulisan
Aitem ........................................................................................................56
4.3 Evaluasi Kualitatif......................................................................................60
4.4 Pengujian Properti Psikometrik ................................................................60
4.4.1 Validitas Isi (Content Validity) .........................................................60
4.4.2 Hasil Analisis Aitem ........................................................................61
4.4.3 Validitas Konstruk ...........................................................................68
4.4.4 Uji Reliabilitas .................................................................................98
4.5 Konversi Skor......................................................................................... 100
4.5.1 Konversi Skor Total Makna Kerja (Meaning of Work)................. 101
4.6 Pembahasan .......................................................................................... 103

x
 4.7 Limitasi ................................................................................................... 115
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................... 116
5.1 Kesimpulan ............................................................................................ 116
5.2 Saran...................................................................................................... 116
DAFTAR PUSTAKA

xi
 DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Kriteria Indeks Diskriminasi Aitem .........................................................24
Tabel 2.2 Kriteria Validitas Isi Aiken’s V ................................................................26
Tabel 2.3 Kriteria Nilai Cronbach’s Aplha ..............................................................33
Tabel 2.4 Ringkasan Skor Standar ........................................................................37
Tabel 2.5 Klasifikasi T-score ..................................................................................38
Tabel 3.1 Kriteria Aiken’s V....................................................................................43
Tabel 3.2 Kriteria Indeks Diskriminasi Aitem .........................................................44
Tabel 3.3 Kriteria Loading Factor ..........................................................................45
Tabel 3.4 Kriteria Nilai Cronbach’s Aplha ..............................................................47
Tabel 3.5 Kriteria T-score ......................................................................................50
Tabel 4.1 Pembentukan Konstrak Instrumen Makna Kerja (Meaning of Work) ...59
Tabel 4.2 Hasil Seleksi Aitem Dimensi Keaslian (Authenticity) ............................62
Tabel 4.3 Hasil Seleksi Aitem Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy)........................63
Tabel 4.4 Hasil Seleksi Aitem Dimensi Harga Diri (Self-Esteem) .........................64
Tabel 4.5 Hasil Seleksi Aitem Dimensi Tujuan (Purpose) ....................................65
Tabel 4.6 Hasil Seleksi Aitem Dimensi Kepemilikan (Belongingness) .................66
Tabel 4.7 Hasil Seleksi Aitem Dimensi Transendensi (Trancendency) ................67
Tabel 4.8 Hasil Eksploratori Faktor Analisis Dimensi Keaslian (Authenticity) ......70
Tabel 4.9 Hasil Eksploratori Satu Faktor Analisis (EFA) Dimensi Keaslian
(Authenticity) ..........................................................................................................71
Tabel 4.10 Loading Factor Dimensi Keaslian (Authenticity) .................................72
Tabel 4.11 Loading Factor Modifikasi Dimensi Keaslian (Authenticity) ................73
Tabel 4.12 Hasil Eksploratori Faktor Analisis Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy)
................................................................................................................................74
Tabel 4.13 Hasil Eksploratori Satu Faktor Analisis (EFA) Dimensi Efikasi Diri
(Self-Efficacy) .........................................................................................................74
Tabel 4.14 Loading Factor Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy) ............................75
Tabel 4.15 Loading Factor Modifikasi Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy) ...........76
Tabel 4.16 Hasil Eksploratori Faktor Analisis Dimensi Harga Diri (Self-Esteem)
................................................................................................................................77
Tabel 4.17 Hasil Eksploratori Satu Faktor Analisis (EFA) Dimensi Harga Diri
(Self-Esteem) .........................................................................................................78
Tabel 4.18 Loading Factor Dimensi Harga Diri (Self-Esteem) ..............................79
Tabel 4.19 Loading Factor Modifikasi Dimensi Harga Diri (Self-Esteem) ............80
Tabel 4.20 Hasil Eksploratori Faktor Analisis Dimensi Tujuan (Purpose) ............81
Tabel 4.21 Hasil Eksploratori Satu Faktor Analisis (EFA) Dimensi Tujuan
(Purpose)................................................................................................................82

xii
Tabel 4.22 Loading Factor Dimensi Tujuan (Purpose) .........................................83
Tabel 4.23 Loading Factor Modifikasi Dimensi Tujuan (Purpose) ........................84
Tabel 4.24 Hasil Eksploratori Faktor Analisis Dimensi Kepemilikan
(Belongingness) .....................................................................................................85
Tabel 4.25 Hasil Eksploratori Satu Faktor Analisis (EFA) Dimensi Kepemilikan
(Belongingness) .....................................................................................................86
Tabel 4.26 Loading Factor Dimensi Kepemilikan (Belongingness) ......................87
Tabel 4.27 Loading Factor Modifikasi Dimensi Kepemilikan (Belongingness) .....88
Tabel 4.28 Hasil Eksploratori Faktor Analisis Dimensi Transendensi
(Trancendency) ......................................................................................................89
Tabel 4.29 Hasil Eksploratori Satu Faktor Analisis (EFA) Dimensi Transendensi
(Trancendency) ......................................................................................................90
Tabel 4.30 Loading Factor Dimensi Transendensi (Trancendency) ....................91
Tabel 4.31 Loading Factor Modifikasi Dimensi Transendensi (Trancendency) ...92
Tabel 4.32 Hasil Validitas Keseluruhan Dimensi Makna Kerja (Meaning of Work)
................................................................................................................................96
Tabel 4.33 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................98
Tabel 4.34 Hasil Reliabilitas Komposit ....... 9Tabel 4.35 Tabel Konversi Skor Total
Makna Kerja (Meaning of Work) ......................................................................... 101
Tabel 4.36 Tabel Konversi Skor Pada Masing-Masing Dimensi........................ 102

xiii
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Interpersonal Sensemaking in the Creation of Meaning of
Work . …………………………………………………………………………………...12
Gambar 2.2 Kategori Pengukuran Atribut Psikologi ..............................................19
Gambar 2.3 Kerangka Alur Pembuatan Instrumen ..............................................22
Gambar 2.4 Kurva Normal, Persentil, dan Skor Standar .....................................38
Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .....................................51
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................52
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Suku ....................................53
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Agama .................................53
Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan.............54
Gambar 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..........................55
Gambar 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Hubungan ................55
Gambar 4.8 Model CFA Dimensi Keaslian (authenticity) ......................................71
Gambar 4.9 Model Modifikasi CFA Dimensi Keaslian (authenticity) ....................72
Gambar 4.10 Model CFA Dimensi Efikasi Diri ......................................................75
Gambar 4.11 Model Modifikasi CFA Dimensi Efikasi Diri (Self Efficacy) .............76
Gambar 4.12 Model CFA Dimensi Harga Diri (Self-Esteem) ................................79
Gambar 4.13 Model Modifikasi CFA Dimensi Harga Diri (Self Esteem)...............80
Gambar 4.14 Model CFA Dimensi Tujuan (Purpose) ...........................................83
Gambar 4.15 Model Modifikasi CFA Dimensi Tujuan (Purpose) ..........................84
Gambar 4.16 Model CFA Dimensi Kepemilikan (Belongingness) ........................87
Gambar 4.17 Model Modifikasi CFA Dimensi Kepemilikan (Belongingness) .......88
Gambar 4.18 Model CFA Dimensi Transendensi (Trancendency) .......................91
Gambar 4.19 Model Modifikasi CFA Dimensi Transendensi (Trancendency) .....92
Gambar 4.20 Model CFA Keseluruhan Dimensi Makna Kerja (Meaning of Work)
................................................................................................................................94
Gambar 4.21 Model CFA Modifikasi Keseluruhan Dimensi Makna Kerja (meaning
of Work ............................................................................................................... 97

xiv
 DAFTAR LAMPIRAN

1. Lampiran 1 : Lembar Persetujuan Validator Ahli (expert review)

2. Lampiran 2 : Lembar Persetujuan Keikutsertaan dalam Penelitian

3. Lampiran 3 : Surat-Surat Izin Penelitian

4. Lampiran 4 : Pembatasan Domain Ukur, Operasionalisasi Aspek, &
Penulisan Aitem
5. Lampiran 5 : Hasil Review Uji Keterbacaan
6. Lampiran 6 : Tabel Hasil Uji Validitas Isi Aiken’s V
7. Lampiran 7 : Hasil Uji Diskriminasi Aitem
8. Lampiran 8 : Hasil Exploratory Factor Analysis (EFA)
9. Lampiran 9 : Uji Validitas Konstrak
10. Lampiran 10 : Uji Reliabilitas

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Bekerja merupakan salah satu hal penting dalam kehidupan manusia.

Melalui pekerjaannya, individu dapat memenuhi sebagian kebutuhan hidupnya,

meskipun tidak dapat dipungkiri bahwa setiap individu memiliki nilai dan konsep

tersendiri mengenai suatu pekerjaan. Banyak orang yang menginginkan karir dan

pekerjaan mereka menjadi lebih dari sekedar cara untuk mendapatkan gaji atau

menghabiskan waktu, melainkan mereka ingin hasil kerja atau karya mereka

menjadi sesuatu yang lebih bermakna (Sˇverko & Vizek-Vidovic´, 1995).

Pentingnya bekerja bagi individu memunculkan berbagai pertanyaan

misalnya seperti “apa yang membuat pekerjaan menjadi layak atau penting untuk

dilakukan?”. Secara umum, mungkin sebagian besar individu akan menjawab

bahwa pekerjaan merupakan sarana untuk mencari nafkah, cara untuk mengisi

waktu, dan sebuah forum untuk memenuhi kebutuhan akan pencapaian

(achievement needs). Namun, Steger, dkk (2009) menjelaskan bahwa

berdasarkan dari perspektif psikologi positif, jawaban seperti itu belum cukup

untuk menggambarkan kebermaknaan individu dalam pekerjaannya.

Lebih lanjut Steger & Dik (2009) menjelaskan bahwa idealnya, pekerjaan

dapat menjadi bermakna jika individu tersebut merasa pekerjaan yang dilakukan

menyenangkan, memberikan rasa tantangan (sense of challenge) seperti yang di

inginkan, dan keduanya membutuhkan kekuatan dari orang lain. Hal lainnya

yang tak kalah penting yaitu, pekerjaan tersebut mampu berkontribusi terhadap

kesehatan dan kesetaraan organisasi serta masyarakat.

1
 2

Terkait dengan pentingnya makna dalam bekerja, Humphrey, Nahrgang,

dan Morgenson (2007) menekankan bahwa makna kerja (meaning of work)

sebagai sumber daya psikologis yang paling penting untuk mencegah hasil

negatif yang diberikan oleh seorang pegawai atau karyawan. Makna kerja

(meaning of work) sendiri diartikan sebagai penghayatan seseorang dalam

memenuhi kebutuhan ekonomi individual dengan melaksanakan tugas pekerjaan

dari satu tahap ke tahap yang lainnya dalam lingkungan sosial (Singh, 1979).

Individu yang bergerak dalam pelayanan bidang sosial atau umum dan

merasa memiliki kebermaknaan dala pekerjaannya, mampu memberikan

penyesuaian psikologis yang baik, dan sekaligus memiliki kualitas yang

diinginkan oleh organisasi (Steger, dkk., 2012). Lebih lanjut, Arnold, Turner,

Barling, Kelloway, dan McKee (2007) menjelaskan bahwa individu-individu yang

merasa pekerjaan mereka bermakna, memiliki kesejahteraan yang lebih baik.

Selain itu, individu juga mampu melihat pekerjaan mereka sebagai suatu pusat

yang lebih penting (Harpaz & Fu, 2002) dan menempatkan nilai yang lebih tinggi

pada pekerjaan mereka (Nord, dkk.,1990).

Sejalan dengan hal tersebut, Kamdron (2005) juga menjelaskan bahwa,

ketika individu yang menganggap bahwa pekerjaannya itu sebagai suatu hal

yang bermakna, maka individu tersebut memiliki kepuasan kerja yang lebih

besar. Individu yang merasa pekerjaan mereka menyediakan tujuan yang lebih

tinggi, juga memiliki kepuasan kerja dan kepaduan unit kerja yang lebih baik

(Sparks & Schenk, 2001).

Pentingnya makna kerja (meaning of work) juga dijelaskan oleh Steger

(2012) melalui sebuah penelitiannya, yang mana pada penelitian tersebut

dijelaskan bahwa karyawan dengan makna kerja (meaning of work) yang tinggi,
 3

dapat mengurangi resiko terjadinya turnover. Lebih lanjut, Steger (2012) juga

menegaskan bahwa makna kerja (meaning of work) merupakan bagian yang

penting bagi kesejahteraan pekerja, kepuasan kerja dan kepuasan dengan

organisasinya. Selain itu individu yang memiliki makna kerja (meaning of work)

nampaknya menjadi salah satu karakteristik yang diharapkan oleh suatu

organisasi hal ini karena individu yang memiliki makna kerja (meaning of work)

dapat lebih berkomitmen dengan organisasinya, memiliki keterlibatan yang lebih

besar, dan mengurangi adanya turnover intention.

Pada sejumlah penelitian khususnya pada studi organisasi, variabel makna

kerja (meaning of work) telah banyak dikaitkan dengan berbagai macam aspek

dan memang makna kerja terbukti berpengaruh pada beberapa aspek seperti

pada salah satu penelitian yang dilakukan oleh Mujah, Samad, Singh, dan

D’cruz, (2011), yang mana hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa makna

kerja (meaning of work) utama yang dimiliki oleh karyawan saat ini adalah

sumber pendapatan, hal ini sekaligus menjelaskan bahwa karyawan termotivasi

oleh uang dan kompensasi yang memadai harus diberikan untuk memastikan

bahwa karyawan tersebut termotivasi di tempat kerja. Hal ini sekaligus

menjelaskan bahwa makna kerja (meaning of work) berpengaruh pada motivasi

karyawan di tempat kerja (Mujah, dkk., 2011)

Selain itu, Geldenhuys, Laba, & Venter (2014) juga menjelaskan bahwa

terdapat hubungan positif antara kebermaknaan psikologis (pyscholgical

meaningfulness) dengan keterlibatan kerja dan komitmen organisasi.

Selanjutnya, hasil dari penelitian ini juga menjelaskan bahwa kebermaknaan

psikologis dan keterlibatan kerja mempengaruhi keterlibatan kerja. Sejalan

dengan hal tersebut, Ivtzan, Sorensen, dan Halonen (2003) juga melakukan
 4

penelitian terkait makna kerja (meaning of work), adapun hasil dari penelitian

tersebut menjelaskan bahwa komitmen kerja memiliki korelasi yang positif

dengan makna kerja (meaning of work). Penelitian ini juga menjelaskan adanya

sub-type afeksi dari komitmen kerja yang berkorelasi kuat dengan makna kerja

(meaning of work), hal ini sekaligus juga mengindikasi pentingnya menemukan

makna kerja (meaning of work) dalam pekerjaan, yang sejalan dengan relevansi

dari level komitmen kerja terhadap pekerjaan tersebut.

Di Indonesia sendiri penelitian mengenai makna kerja (meaning of work)

juga dilakukan oleh Wibowo (2012), yang mana dalam penelitian tersebut

dijelaskan bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara makna kerja (meaning

of work) dengan kesiapan individu terhadap perubahan organisasi. Penelitian lain

mengenai makna kerja (meaning of work) memaparkan terdapat hubungan positif

antara kepemimpinan tranformasional dengan makna kerja (meaning of work)

(Arnold, dkk., 2007).

Mengingat pentingnya makna kerja (meaning of work), peneliti

mengusulkan pendekatan pengukuran makna kerja (meaning of work) dengan

mengacu pada model kerangka teoritik (meaning of work) yang dijelaskan oleh

Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, yang mana pada teori tersebut dijelaskan bahwa

makna kerja (meaning of work) dapat ditinjau dari empat sumber utama makna

kerja (meaning of work) yaitu, diri, orang lain, konteks, dan kehidupan spiritual,

serta dapat ditinjau pula dari mekanisme yang terdiri dari keaslian (authenticity),

efikasi diri (self-efficacy), harga diri (self-esteem), tujuan (purpose), rasa

kepemilikan (belongingness), transendensi (transcendence), serta budaya dan

interpersonal sensemaking (cultural & interpersonal sensemaking). Namun,

 5

dalam membuat instrumen ini, peneliti hanya berfokus pada tujuh mekanisme

makna kerja (meaning of work).

Pada model kerangka teoritik makna kerja (meaning of work) yang

dibangun oleh Rosso, dkk., (2010) menawarkan pengembangan penelitian

lanjutan untuk mempertimbangkan sumber (source) dan mekanisme

(mechanism) dalam makna kerja yang melibatkan serangkaian proses psikologis

yang lebih luas. Rosso, dkk., (2010) juga memaparkan terdapat 4 pola penelitian

yang layak untuk dipertimbangkan sebagai penelitian lanjutan. Pertama, sejauh

ini penelitian mengenai makna kerja lebih difokuskan pada satu sumber makna

kerja. Kedua, sumber makna kerja yang dipelajari dalam literatur telah

mengalami perkembangan yang cukup luas, mulai dari konteks kerja hingga

spiritualitas, namun sebagian besar penelitian saat ini hanya bergantung pada

mekanisme yang berorientasi pada diri sendiri (misalnya, authenticity, self-

efficacy, self-esteem) dan masih sedikit penelitian yang menggunakan

mekanisme dengan berorientasi pada faktor-faktor eksternal (misalnya,

trancendency). Ketiga, peneliti yang sebelumnya lebih mengabadikan asumsi-

asumsi tertentu yang diambil berdasarkan anggapan tentang bagaimana individu

membuat makna kerja. Keempat, sebagian besar peneliti makna kerja gagal

mempertimbangkan peran status sosial ekonomi dalam meninjau bagaimana

karyawan membangun makna kerjanya.

Rosso, dkk., (2010) juga menjelaskan bahwa sangat perlu untuk mengenali

model interkoneksi bermacam-macam sumber makna kerja, yang bergerak dari

mekanisme dalam diri (self-based) yang secara terbuka mengevaluasi asumsi

teori yang mendasari tentang makna kerja. Secara spesifik penting untuk

memetakan hubungan individu kepada beberapa sumber makna kerja, begitu

 6

pula hubungan dengan satu sama lain dari sumber tersebut dan untuk

membangun teori secara eksplisit, perlu untuk mempertimbangkan hal-hal yang

lebih kompleks, sehingga akan mendorong peneliti selanjutnya untuk menambah

bukti secara empiris baik melalui metode kualitatif maupun kuantitatif.

Individu merupakan pemeran utama untuk membentuk makna kerjanya

sendiri melalui persepsi dan pengalaman unik yang pernah mereka alami

(Rosso, dkk., 2010). Rosso, dkk., (2010) juga menjelaskan bahwa sejauh ini para

peneliti bidang organisasi dalam topik ini didorong oleh luasnya kepentingan

pribadi dan organisasi yang terkait dengan persepsi tentang makna kerja, dan

sejauh ini memang makna kerja (meaning of work) telah terbukti mempengaruhi

sejumlah aspek terpenting dalam studi organisasi, misalnya seperti motivasi kerja

(Hackman & Oldham, 1976), ketidakhadiran (absenteeisnm) (Wrzsniewski,

McCauley, Rozin, & Schwartz, 1997), kepuasan kerja (job satisfaction), perilaku

kerja (work behavior) (Berg, Wrzesniewski & Dutton, 2010), pengembangan karir

(career development) (Dik & Duffy, 2009), dll.

Seiring berkembangnya penelitian makna kerja di bidang industri dan

organisasi, dan berdasarkan penelitian-penelitian yang dilakukan sebelumnya

yang mana membuktikan bahwa makna kerja (meaning of work) memiliki

pengaruh pada sejumlah aspek penting dalam bidang organisasi. peneliti tertarik

untuk melakukan penelitian terkait dengan pembuatan instrumen makna kerja

(meaning of work) berdasarkan pada kerangka teoritik makna kerja (meaning of

work) yang dibangun oleh Rosso, dkk., (2010). Adapun pada pembuatan

instrumen ini, peneliti mengacu pada dimensi-dimensi yang terdapat pada

mekanisme makna kerja (meaning of work). Hal ini bertujuan untuk memberikan

bukti empiris terkait teori makna kerja (meaning of work) yang dikemukakan oleh
 7

Rosso, Dekas, & Wrzesniewski melalui pengukuran yang dibuat oleh peneliti.

Selain itu, instrumen yang dibuat oleh peneliti dapat memberikan kontribusi

kepada pihak industri dan atau organisasi untuk mengetahui makna kerja

(meaning of work) yang dimiliki oleh karyawan dan instrumen ini juga dapat

digunakan sebagai suatu alat (tools) untuk mengetahui pengaruh makna kerja

terhadap aspek psikologis lainnya dalam bidang industri dan organisasi.

Instrumen makna kerja (meaning of work) yang dirancang dalam penelitian

ini ditujukan pada perusahaan atau organisasi untuk mengetahui kualitas

karyawan yang ditinjau melalui makna kerja (meaning of work) yang dimiliki oleh

karyawan tersebut. Instrumen ini dapat diberikan kepada partisipan yang telah

memiliki pengalaman atau sedang bekerja karena aitem-aitem instrumen

dirancang berdasarkan situasi yang dialami oleh pekerja sehari-hari.

1.2 Rumusan Persoalan

Berdasarkan pembahasan yang terdapat pada latar belakang di atas, maka

peneliti membatasi rumusan persoalan yang akan diteliti yaitu:

Bagaimana model instrumen makna kerja (meaning of work) yang valid dan

reliabel berdasarkan kerangka teoritik makna kerja (meaning of work) yang

dikembangkan oleh Rosso, Dekas, & Wrzesniewski?

1.3 Maksud, Tujuan, dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Berdasarkan rumusan persoalan penelitian, maka maksud dari penelitian

ini yaitu memperoleh model yang valid dan reliabel pada instrumen makna kerja
 8

(meaning of work) berdasarkan konstruk teoritik yang dikembangkan oleh Rosso,

Dekas, & Wrzesniewski.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu membuat instrumen makna kerja

(meaning of work) dan menghasilkan model yang valid dan reliabel untuk

mengukur makna kerja (meaning of work) karyawan berdasarkan kerangka

teoritik makna kerja (meaning of work) Rosso, Dekas, & Wrzesniewski.

1.3.3 Manfaat Penelitian

1.3.3.1 Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis dari penelitian ini yaitu memberikan tambahan dan

pengembangan dalam ilmu psikologi secara umum, khususnya bidang industri

dan organisasi terkait dengan pengembangan instrumen makna kerja (meaning

of work). Serta memberikan sumbangsi untuk memberikan bukti empiris terkait

teori makna kerja (meaning of work) yang dikemukakan oleh Rosso, Dekas, &

Wrzesniewski melalui pengukuran yang dibuat.

1.3.3.2 Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan memiliki nilai kepraktisan, yaitu:

Melalui instrumen makna kerja (meaning of work) perusahaan atau

organisasi dapat menjadikan dasar pertimbangan dalam upaya pembinaan dan

pengembangan karyawan terkait pentingnya makna kerja (meaning of work)

dalam suatu organisasi atau perusahaan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini akan diuraikan tinjauan pustaka mengenai makna kerja

(meaning of work) dan teori pengukuran, dan alur pembuatan instrumen.

2.1 Tinjauan Tentang Makna Kerja (Meaning of work)

2.1.1 Definisi Makna Kerja (Meaning of work)

Meskipun ada banyak tokoh yang telah mencoba untuk mendefinisikan

makna kerja “meaning of work”, namun penggunaan istilah “meaning” atau

“meaningful” masih menjadi perdebatan. Adanya pertukaran istilah dan

penggunaan yang tidak konsisten, membuat kebingungan dalam literatur, oleh

karenanya diperlukan beberapa klarifikasi mengenai penggunaan istilah

“meaning” atau “meaningful”. Rosso, dkk (2010) menjelaskan bahwa meskipun

makna merupakan konsep yang sederhana dan intuitif untuk dipahami,

mendefisikan “meaning” adalah latihan yang menantang. Apa arti dari “makna”

(meaning) dan dari manakah “makna” (meaning) berasal memerlukan

pertimbangan yang kompleks. Pratt & Ashforth (2003) menjelaskan bahwa

makna dapat dikonstruksi secara individual, berdasarkan persepsi seseorang,

secara sosial, baik dari norma atau persepsi bersama, atau bahkan keduanya.

Wrzesniewski (2003) menjelaskan bahwa literatur tentang makna kerja di

dalam bidang perilaku organisasi terutama dalam prespektif psikologis,

menganggap bahwa persepsi makna (meaning) berakar pada interpretasi

subyektif individu tentang pengalaman dan interaksi kerja. Perspektif psikologis

ini memberi dasar bagi individu yang dikelilingi oleh pekerjaan bagi diri mereka

sendiri. Adapun poin terpenting terkait kejelasan definisi yang sering kali

diabaikan

9
 10

pada literatur-literatur adalah perbedaan antara konsep makna (meaning) dan

kebermaknaan (meaningful). Peneliti-peneliti terdahulu seringkali menggunakan

istilah makna (meaning) dan (meaningfulness) secara bergantian, dan hal

tersebut memicu terjadinya kebingungan tentang apakah dan bagimana

konstruksi ini berbeda, serta bagaimana kaitannya antara satu sama lain.

Pratt & Ashforth (2003) menjelaskan bahwa ketika para ilmuwan merujuk

pada istilah “makna kerja” (meaning of work), mereka biasanya mengacu pada

jenis makna yang dibuat oleh karyawan berdasarkan pekerjaan mereka

(meaning), atau kuantitas signifikan yang mereka mereka berikan pada

pekerjaannya (meaningfulness). Pada penelitian ini, peneliti akan fokus

menggunakan istilah meaning of work, sebagaimana yang dikemukakan oleh

Rosso, Dekas, & Wrzesniewski (2010) bahwa makna “meaning” digunakan ketika

peneliti mengacu pada apa yang dimaksud dengan pekerjaan “jenis pekerjaan”

(the type of meaning), daripada kuantitas signifikansi yang melekat pada

pekerjaan tersebut.

Lebih lanjut, Singh (1979) mendefiniskan makna kerja (meaning of work)

merupakan penghayatan seseorang dalam memenuhi kebutuhan ekonomi

individual dengan melaksanakan tugas pekerjaan dari satu tahap ke tahap yang

lainnya dalam lingkungan organisasi. Rosso, Dekas, & Wrzesniewski (2010)

mendefiniskan makna kerja (meaning of work) sebagai pemahaman karyawan

tentang apa yang akan dan telah dilakukan dalam bekerja yang sejalan dengan

apa yang seharusnya mereka lakukan.

Tausky (1969) menjelaskan bahwa inti dari makna kerja yaitu ketika

individu mampu mendapatkan sarana untuk memenuhi status dan

penghargaannya (prestige), mendapatkan penghasilan, dan mengisi waktunya

 11

secara lebih berarti, mendapatkan sarana untuk melakukan kontak sosial atau

interpersonal, memberikan layanan atau pengabdian yang bersifat sosial, dan

mengekspresikan diri atau memperoleh kepuasan secara intrinsik diantaranya

memperoleh pengalaman, mempelajari sesuatu yang baru, aktualisasi diri dan

mengembangkan kemampuan diri. Berdasarkan dari beberapa definisi tentang

makna kerja (meaning of work) di atas, dapat disimpulkan bahwa makna kerja

(meaning of work) merupakan salah satu cara atau sarana individu dalam

bekerja, namun tidak hanya semata-mata untuk memperoleh uang atau hasil

akhir saja, melainkan didalamnya terdapat proses penerimaan, aktualisasi, dan

pengembangan kemampuan diri, sehingga individu tersebut dapat meningkatkan

produktifitas dan kinerjanya.

2.2 Tinjauan Tentang Konsep Multidimensional Makna Kerja (Meaning of

Work)

2.2.1 Interpersonal Sensemaking in the Creation of Meaning of Work

Model interpersonal sensemaking yang dikemukakan oleh Wrzesniewski,

Dutton, & Debebe (2003) menjelaskan seputar isyarat sosial yang dilakukan oleh

karyawan dalam bekerja untuk membuat argumen bahwa makna kerja (meaning

of work) dipengaruhi secara signifikan oleh peristiwa interpersonal yang dimiliki

karyawan dengan orang lain di tempat kerja.

Pada model interpersonal sensemaking, Wrzesniewski, Dutton, & Debebe

(2003) menemukan bahwa dalam melakukan pekerjaan, karyawan secara

berkelanjutan akan terpapar pada pertanda yang menunjukkan penilaian orang

lain terhadap kepantasan mereka, dan kepantasan dari peran dan pekerjaannya.

Dinamika tersebut terbentuk dari proses yang dilalui dimana karyawan melihat
 12

dan membaca isyarat interpersonal yang diberikan oleh orang lain yang akan

menunjukkan evaluasi orang lain terhadap mereka. Evaluasi tersebut, pada

gilirannya memiliki dampak langsung maupun tidak langsung terhadap

pemaknaan pegawai yang dibentuk dari pekerjaan, peran, dan diri mereka pada

suatu organisasi. Pada model interpersonal sensemaking ini, Wrzesniewski,

Dutton, & Debebe (2003) menjelaskan dan menggambarkan proses ini, dan

menyarankan bagaimana hal itu mempengaruhi makna kerja karyawan.

Gambar 2.1 Model Interpersonal Sensemaking in the Creation of Meaning of

Work (Wrzesniewski, Dutton, & Debebe, 2003).

Proses interpersonal sensemaking dimulai ketika seorang karyawan

melihat beberapa jenis tindakan atau perilaku orang lain atau kelompok di tempat

kerja. Isyarat interpersonal (interpersonal cues) didefinisikan sebagai perilaku

individu dalam konteks yang diperhatikan oleh orang lain. Isyarat (cues)
 13

potongan kebermaknaan perilaku orang lain yang membawa mempunyai sinyal

nilai (signal value) untuk memahami bagaimana orang lain melihat kita.

Wrzesniewski, Dutton, & Debebe (2003) menjelaskan bahwa, fokus utama dalam

model interpersonal sensemaking ini adalah pada 3 aspek utama dalam domain

kerja yaitu makna pekerjaan di tempat kerja (job meaning at work), peran makna

di tempat kerja (role meaning at work), dan makna diri di tempat kerja (self

meaning at work).

2.3 Tinjauan Dimensi-Dimensi Dalam Makna Kerja (Meaning of work)

Rosso, dkk., (2010) mengidentifikasi tujuh kategori mekanisme dalam

makna kerja (meaning of work), adapun ketujuh kategori tersebut yaitu; keaslian

(authenticity), efikasi diri (self-efficacy), harga diri (self-esteem), tujuan (purpose),

kepemilikan (belongingness), transendensi (transcendence), dan budaya dan

interpersonal sensemaking (cultural and interpersonal sensemaking). Rosso,

dkk., (2010) menjelaskan bahwa pada mekanisme budaya dan interpersonal

sensemaking cenderung berfokus pada proses psikologis yang mendasari

pengalaman kebermaknaan (meaningfulness), sebagai lawan dari proses sosial

atau psikologis yang mendasari konstruksi dari pola makna kerja (meaning of

work). Adapun penjelasan lebih lanjut dari ketujuh kategori dari makna kerja

(meaning of work) yaitu, sebagai berikut:

2.3.1 Dimensi Keaslian (Authenticity)

Keaslian (authenticity) didefinisikan sebagai rasa koherensi atau

keselarasan antara perilaku dan persepsi seseorang tentang diri yang

sesungguhnya (true self) (Sheldon, dkk., 1997). Mekanisme keaslian

 14

(authenticity) pertama dijelaskan bahwa keaslian (authenticity) sering

digambarkan sebagai pusat yang mendasari motif diri (self-motive) yang dapat

membantu individu mempertahankan rasa makna (sense of meaning) dan

ketertiban dalam kehidupan mereka (Gecas, 1991). Rosso, dkk., (2010)

menjelaskan bahwa keaslian (authenticity) adalah verifikasi, penegasan, atau

pengaktifan identitas pribadi yang dianggap berharga melalui bekerja. Lebih

lanjut, mekanisme keaslian (authenticity) merupakan keterlibatan individu dalam

pekerjaan, dalam hal ini, kebermaknaan (meaningfulness) muncul pertama kali

dari perasaan individu yang dihayati dan hidup dalam pengalaman mereka

selama bekerja (Deci & Ryan, 1985).

Kierkagaard (dalam Deci & Ryan, 1985) menggambarkan keaslian sebagai

suatu pencapaian berkelanjutan yang memerlukan pertimbangan. Tidak hanya

melalui kemungkinan-kemungkinan, akan tetapi juga melalui realitas atau

kebutuhan yang harus dihadapi oleh seorang individu. Pada intinya, kepribadian

manusia bukan hanya soal membuat pilihan yang menyenangkan, melainkan

sebuah perjuangan untuk mewujudkan potensi seseorang di dunia dalam suatu

budaya.

2.3.2 Efikasi Diri (Self-Efficacy)

Bandura (dalam Rosso, dkk., 2010) mendefinisikan efikasi diri (self-

efficacy) sebagai keyakinan individu bahwa mereka memiliki kekuatan dan

kemampuan untuk menghasilkan efek yang diinginkan atau untuk membuat

suatu perbedaan terhadap hasil-hasil tertentu. Efikasi diri (self-efficacy) berkaitan

dengan pengalaman individu terhadap kompetensi yang dihasilkan dari

keberhasilan mengatasi tantangan dalam pekerjaan seseorang. Grant (dalam

 15

Rosso, dkk., 2010) menjelaskan bahwa efikasi diri (self-efficacy) dengan

mengacu pada pengalaman perasaan kompeten yang dihasilkan dari

kesuksesan dari tantangan yang akan datang pada pekerjaan individu.

Contohnya ketika individu melihat dirinya belajar, berkembang, dan secara efektif

berespon pada tantangan, dia akan lebih merasa secara personal lebih kompetn

dan mampu dalam pekerjaanya.

2.3.3 Harga Diri (Self-Esteem)

Crocker & Park (2004) mengartikan harga diri (self-esteem) sebagai sifat

abadi individu dan bersifat lunak yang dapat dibentuk oleh pengalaman dan

prestasi pribadi ataupun kolektif. Selain itu, para peneliti menggunakan harga diri

(self-esteem) sebagai mekanisme keberanian yang menunjukkan bahwa

perasaan pencapaian atau penegasan akibat pengalaman kerja membantu

memenuhi motivasi individu untuk percaya bahwa mereka adalah individu yang

berharga dan layak. Baumister & Vohs (2002) mekanisme harga diri (self-

esteem) pada umumnya telah diperhitungkan dalam hal bagaimana pencapaian

individua atau kelompok memberikan kebermaknaan akan nilai dan self-worth

pada individu, dan kebermaknaan yang dihasilkan dari harga diri (self-esteem)

tersebut.

2.3.4 Tujuan (Purpose)

Pada pembahasan mengenai makna kerja (meaning of work), tujuan

(purpose) didefinisikan sebagai perasaan yang diarahkan dan bersifat

intensionalitas (berdasarkan niat atau keinginan) dalam kehidupan individu.

Lebih lanjut Rosso, dkk., (2010) menjelaskan bahwa tujuan (purpose) merupakan
 16

suatu mekanisme dimana pekerjaan dapat dianggap sebagai suatu hal yang

bermakna. Perasaan tujuan (sense of purpose) memainkan peran penting dalam

membangun makna dan makna kerja melalui kemampuannya untuk

menghubungkan kejadian sekarang dengan kejadian dan keadaan yang

diantisipasi di masa depan (misalnya; kebahagiaan (happiness), cinta,

keselamatan (Baumeister & Vohs, 2002).

2.3.5 Kepemilikan (Belongingness)

Baumeister & Leary (1995) menjelaskan kepemilikan (belongingness)

sebagai dorongan yang digambarkan melalui dua kriteria, yaitu; pertama,

terdapat kebutuhan akan interaksi yang sering dan sangat menyenangkan

dengan orang lain. Kedua, interaksi ini harus dilakukan dalam konteks kerangka

kerja afektif yang stabil dan berkesinambungan. Rosso (dalam Rosso, dkk.,

2010) menjelaskan bahwa kepemilikan (belongingness) adalah pengalaman

yang lebih aktif dari keterhubungan interpersonal (interpersonal connectedness).

Lebih lanjut Rosso (dalam Rosso, dkk., 2010) menjelaskan bahwa

perasaan kedekatan interpersonal di tempat kerja berkontribusi terhadap rasa

memiliki dan kebersamaan yang dialami sebagai hal yang bermakna karena

hubungan ini terasa nyaman dan mendukung. Hogg & Terry (2000) juga

mengemukakan bahwa mekanisme kepemilikan (belongingness) menunjukkan

jika individu dimotivasi untuk menjadi bagian dari kelompok sosial yang

diinginkan, keanggotaan dalam kelompok kerja menghasilkan rasa identitas,

kepercayaan, atau atribut kebersamaan yang dialami sebagai suatu hal yang

bermakna bagi karyawan, karena mereka merasa memiliki sesuatu yang

istimewa.
 17

2.3.6 Transendensi (Transcendence)

Transendensi (transcendence) dalam makna kerja (meaning of work)

mengacu pada suatu hal yang menghubungkan atau menggantikan ego dengan

entitas yang lebih besar daripada diri sendiri atau melampaui hal-hal yang besifat

material (Maslow dalam Rosso, dkk., 2010). Jika pada mekanisme sebelumnya

berusaha menjelaskan bagaimana kerja menjadi bermakna karena hubungannya

dengan aspek, tujuan, atau motif yang berharga dari diri individu, mekanisme

transendensi (transcendence) justru menunjukkan hal yang sebaliknya, dimana

dalam transendensi (transcendence) pekerjaan itu bermakna ketika individu

dapat tunduk pada kelompok, pengalaman, atau entitas yang melampaui diri

sendiri (Weiss dkk., 2004).

Demikian pula, spiritualitas yang dimiliki oleh individu dapat menemukan

keberuntungan dengan menghubungkan usaha kerja mereka dengan yang Sang

Pencipta, memberikan pengertian bahwa mereka berkontribusi terhadap

kekuatan yang lebih tinggi daripada diri mereka sendiri.

2.3.7 Budaya dan Interpersonal Sensemaking (Cultural and Interpersonal

Sensemaking)

Pada kategori budaya dan interpersonal sensemaking, berbeda dengan

keenam kategori yang sebelumnya. Weick (1995) menjelaskan bahwa secara

inheren, makna (meaning) merupakan konstruksi sosial yang didefinisikan oleh

konteks atau lingkungan dimana individu tersebut berada. Sedangkan

interpersonal sensemaking sendiri dijelaskan berdasarkan pada teori

pemrosesan informasi sosial yang menyarankan agar individu mampu untuk

 18

memindai, membaca, dan menafsirkan isyarat di lingkungan kerja mereka, yang

secara langsung dan tidak langsung menginformasikan makna pekerjaan mereka

(Wrzesniewski dkk., 2003). Individu akan merasa bahwa pekerjaan yang mereka

lakukan menjadi bermakna atau memiliki makna, ketika orang lain di lingkungan

mereka dapat mengharga dan “menganggap” keberadaan dan pentingnya

pekerjaan yang mereka jalani.

2.4 Tinjauan Konstruksi Alat Ukur

2.4.1 Definisi Pengukuran

Pengukuran didefinisikan sebagai proses mengkuantifikasikan suatu

atribut. Pengukuran harus dilakukan secara sistematik jika ingin diperoleh hasil

data yang valid. Pada fungsinya sebagai suatu instrumen instrumen, tes

mengubah atribut yang diukur menjadi kuantitas. Azwar (2016b) menjelaskan

bahwa pengukuran di bidang nonfisik khususnya di bidang psikologi, hingga saat

ini masih berada pada tahap perkembangan yang mungkin saja tidak akan

pernah mendekati kesempurnaan. Adapun beberapa tes dan skala psikologi

yang standar (standard measures) dan yang telah distandartkan (standardized

measures) kualitasnya masih belum bisa dikatakan optimal.

Berbagai macam instrumen telah berhasil diciptakan untuk melakukan

pengukuran atribut dalam bidang fisik, misalnya seperti tinggi badan, berat

badan, kecepatan kendaraan, luas bidang datar, dan sebagainya yang mana

segi validitas hampir semua dapat diterima secara universal (Azwar, 2016b). Jika

dibandingkan pengukuran atribut fisik, pengukuran pada atribut-atribut psikologi

jauh lebih sulit dan bahkan mungkin tidak akan pernah dapat dilakukan dengan

tingkat validitas, reliabilitas, dan objektivitas yang sangat tinggi (Azwar, 2016b).
 19

Berdasarkan penjelasan sebelumnya, dapat diketahui bahwa objek

pengukuran dapat berupa atribut fisik maupun atribut psikologis. Jika ditinjau

kembali, atribut fisik memiliki kelebihan yaitu dapat diukur sampai pada tingkat

rasio (angka interval yang memiliki harga nol mutlak), sehingga hal ini

memungkinkan satuan ukur (unit of measurements) dalam pengukuran fisik

menjadi jelas dan hasilnya akurat. Sedangkan pada pengukuran atribut psikologi

hanya dapat diukur sampai pada tingkat skala ordinal, meskipun hasil

pengukuran skala psikologi dapat dinyatakan secara interval melalui suatu

proses penskalaan, namun tetap tidak mempunyai satuan ukur yang jelas, hal ini

dikarenakan tidak adanya titik nol yang mutlak (Azwar, 2016c).

Adapun sebagai suatu objek pengukuran, terdapat beberapa atribut

psikologi yang dikategorikan menjadi beberapa jenis, seperti pada gambar

dibawah ini.

Gambar 2.2 Kategori Pengukuran Atribut Psikologi (Sumber: Azwar,

2016b)

Pada gambar diatas, diketahui bahwa terdapat 2 katergori atribut ukur

psikologi, yang mana terbagi menjadi atribut kemampuan (kognitif) yang terbagi

menjadi 2 macam yaitu potensial dan aktual (potensi) dan bukan kemampuan
 20

(non kognitif) yang terbagi menjadi aktual (terdiri dari; minat, sikap, preferensi,

dsb.) dan potensial (berbagai atribut laten kepribadian atau personality traits).

Adapun pada penelitian ini, pengukuran dibuat berdasarkan atribut ukur

psikologi dengan kategori bukan kemampuan (non kognitif) khususnya pada

atribut potensial (berbagai atribut laten kepribadian atau personality traits).

2.4.2 Teori Tes Klasik (Classical Test Theory, CTT)

Teori tes klasik (classical test theory, CTT) merupakan teori psikometri

yang dapat digunakan untuk memprediksi hasil dari suatu ujian (tes) dengan

mempertimbangkan beberapa parameter seperti kemampuan orang yang

melakukan tes dan tingkat kesulitan pada soal yang dikerjakan (Sumintono &

Widhiarso, 2014). Hambleton, Swiminathan, & Rogers (1991) mendefinisikan

teori tes klasik (classical test theory, CTT) merupakan teori mengenai skor tes

yang memperkenalkan tiga konsep yaitu, skor tes atau skor amatan (test

score/observed score), skor murni (true score) dan skor kesalahan pengukuran

(error score).

Hambleton & Yen (dalam Azwar, 2016a) menjelaskan bahwa terdapat 3

komponen skor tes diatas, dalam teori skor klasik diasumsikan memiliki

hubungan sebagaimana yang diuraikan oleh Allen & Yen (dalam Azwar 2016a),

yaitu sebagai berikut:

1. Asumsi 1 : X= T+E

Asumsi ini menjelaskan bahwa hubungan yang berlaku di antara skor-

tampak, skor-murni, dan eror adalah bersifat aditif. Besarnya skor-tampak X

diperoleh berdasarkan penjumlahan antara skor murni dan error. Selain itu,

besarnya varians skor-tampak X yang diperoleh individu akan tergantung pada

variasi eror pengukuran E yang terjadi, hal ini karena besarnya skor-murni
 21

seseorang diasumsikan tetap pada setiap pengulangan yang diulang (dengan

asumsi setiap pengulangan pengukuran bersifat independen satu sama lain)

(Azwar, 2016a).

2. Asumsi 2 : € (X) = T

Asumsi ini menjelaskan bahwa skor-murni T merupakan nilai harapan X

(expected value of X), yaitu € (X), dengan kata lain T merupakan rata-rata

distribusi teoritis skor X apabila subjek diberi pengukuran berulang tidak terbatas

dan setiap pengukuran bersifat independen (Azwar, 2016a).

3. Asumsi 3 : ρet = 0

Pada asumsi ini dijelaskan bahwa korelasi antara eror pengukuran dan

skor-murni adalah 0. Menurut asumsi ini, bagi suatu kelompok populasi subjek

yang dikenai tes, distribusi skor-murni T adalah independen satu sama lain,

dengan kata lain tidak ada hubungan antara eror pengukuran (e) dan skor murni

(T). adapun implikasinya yaitu skor-murni yang tinggi (abilitas subjek tinggi) tidak

akan mempunyai eror yang selalu positif ataupun selalu negatif (Azwar, 2016a).

4. Asumsi 4 : ρe1e2 = 0

Pada asumsi ini dijelaskan bahwa, apabila E1 melambangkan eror pada

pengukuran atau pada tes pertama, dan E 2 melambangkan eror pada tes yang

kedua maka asumsi ini mengatakan jika distribusi eror pengukuran pada kedua

tes tersebut, yaitu E1 dan E2 tidak berkorelasi satu sama lain. Artinya, Besarnya

error pada satu tes tidak berhubungan dengan error pada tes lainnya.

5. Asumsi 5 : ρe1t2 = 0
 22

Azwar (2016a) menjelaskan bahwa pada asumsi ini, besarnya error pada

satu tes (E1) tidak berkorelasi dengan skor murni pada tes lainnya (T2). Artinya,

eror pada satu tes tidak tergantung pada skor murni pada tes lain. Lebih lanjut

dijelaskan bahwa asumsi ini tidak berlaku jika salah satu tes yang bersangkutan

ternyata mengukur atribut yang dapat berpengaruh terhadap terjadinya eror pada

pengukuran yang lainnya.

Berdasarkan kelima asumsi tersebut, perlu diketahui bahwa eror yang

dimaksudkan dalam pengukuran adalah penyimpangan skor-tampak dari skor

harapan teoretik yang terjadi secara acak atau tidak sistematik, sedangkan

penyimpangan yang terjadi secara sistematik tidaklah dianggap sebagai sumber

eror.

2.4.3 Alur Penyusunan Instrumen

Pada proses penyusunan suatu instrumen pengukuran, terdapat beberapa

langkah-langkah yang dilalui. Adapun langkah-langkah alur pembuatan

instrumen diilustrasikan melalui gambar dibawah ini oleh Azwar (2016c).

Identifikasi Tujuan Instrumen

Menetapkan konstruk teoritik

Pembatasan Domain Ukur

Merumuskan aspek
keperilakuan
Kisi-Kisi (Blue-
Operasionalisasi Aspek
print)
Menghimpun indikator keperilakuan
&

Penulisan Aitem Penskalaan

Review aitem

Uji Coba Bahasa Field Test

Evaluasi kualitatif Evaluasi kuantitatif

Seleksi Aitem
Validasi
Estimasi
konstrak
Reliabilitas

Kompilasi
 23

Gambar 2.3 Kerangka Alur Pembuatan Instrumen (Sumber: Azwar, 2016c)

Gambar 2.3 Kerangka Alur Pembuatan

Instrumen (Azwar, 2016c)
 24

2.4.3.1 Identifikasi Tujuan Ukur

Identifikasi tujuan ukur pertama kali dilakukan dengan memilih suatu

definisi, mengenali dan memahami dengan seksama teori yang mendasari

konstruk atribut psikologi yang akan diukur (Azwar, 2016c).

2.4.3.2 Penentuan Dimensi dan Pembuatan Aitem

Pada tahap ini, dilakukan penentuan dimensi berdasarkan konstruk teoritis

yang akan digunakan. Batasan ukur dan adanya dimensi yang lebih pasti bentuk

keperilakuannya maka skala akan mengukur secara komprehensif dan relevan,

yang pada gilirannya akan menunjang validitas isi pada skala (Azwar, 2016c).

Tahap selanjutnya dilakukan dimensi yang telah ditentukan dari tinjauan

teoritik, kemudian di turunkan kedalam bentuk indikator keperilakuan. Indikator

keperilakuan dibuat lebih operasional dan lebih konkret sehingga penulis aitem

akan benar-benar memahami arah dan tujuan respon yang harus diungkap dari

subjek.

Kumpulan dari indikator-indikator yang telah dibuat berdasarkan masing-

masing dimensi, kemudian dituangkan melalui aitem-aitem. Azwar (2016c)

menjelaskan bahwa sebelum merumuskan aitem, penulis perlu menentukan

bentuk respon atau format stimulus yang akan digunakan. Format stimulus

berkaitan erat dengan metode penskalaan yang akan digunakan.

2.4.4 Analisis Aitem

Daya diskriminasi aitem didefinisikan sebagai suatu cara untuk mengetahui

sejauh mana aitem mampu membedakan antara individua tau kelompok individu

yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2016c). Lebih

lanjut Azwar (2016c) menjelaskan bahwa dari hasil analisis aitem skala psikologi
 25

yang mengukur atribut non-kognitif, salah satu parameter yang paling penting

yaitu daya beda atau daya diskriminasi aitem.

Crocker & Algina (2008) menjelaskan bahwa parameter ketertarikan dalam

pemilihan aitem merupakan indeks untuk melihat seberapa efektif aitem tersebut

mendiskriminasi atau membedakan kemampuan responden berdasarkan kriteria

yang relatif tinggi dan responden yang relatif rendah. Pengujian daya diskriminasi

aitem dilakukan dengan cara menghitung koefisien korelasi antara distribusi skor

aitem dengan distribusi skor skala. Adapun komputasi ini nantinya akan

menghasilkan koefisien korelasi aitem total (r ix) (Azwar, 2016c). Ebel (dalam

Crocker & Algina, 2008) menjelaskan bahwa terdapat beberapa kriteria yang

dapat digunakan sebagai acuan dalam melakukan evaluasi terhadap indeks

diskriminasi aitem yaitu.

Indeks Diskriminasi Evaluasi

≥0.4 Sangat Memuaskan
≤0.3 – 0.39 Cukup Memuaskan, tidak membutuhkan revisi
≤0.2 – 0.29 Belum memuaskan, perlu revisi
≤ 0.19 Jelek dan harus dibuang
Tabel 2.1 Kriteria Indeks Diskriminasi Aitem

2.4.5 Validitas Instrumen

2.4.5.1 Pengujian Validitas Instrumen

Validitas mengarah pada aspek ketepatan dan kecermatan hasil

pengukuran, yang mana pengukuran sendiri dilakukan untuk mengetahui

seberapa banyak (dalam arti kuantitatif) suatu aspek psikologis yang terdapat

dalam diri individu, yang dinyatakan oleh skornya pada instrumen pengukuran

yang bersangkutan (Azwar, 2016c). Cronbach (dalam Crocker & Algina, 2008)
 26

mendefinisikan validasi sebagai proses yang dilakukan oleh pembuat atau

pengembang instrumen ukur untuk mengumpulkan bukti guna mendukung jenis

kesimpulan yang harus diambil dari nilai suatu instrumen ukur. Adapun uji

validitas yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu menggunakan validitas isi

(content validity) dan validitas konstruk (contruct validity).

2.4.5.1 Validitas Isi (Content Validity)

Haynes, Richard, dan Kubany (1995) mendefinisikan validitas isi sebagai

suatu proses untuk mengetahui sejauh mana elemen-elemen instrumen ukur

relevan dan mewakili konstruk alat ukur yang ditargetkan untuk tujuan tertentu.

Crocker & Algina (2008) menjelaskan bahwa tujuan dilakukannya validitas konten

(content validity) adalah untuk menilai sejauh mana aitem yang dibuat mewakili

domain kerja atau konstruk yang lainnya. Pada validitas isi (content validity),

prosedur yang perlu dilakukan yaitu dengan melibatkan panel ahli (kecuali

penulis) untuk menilai sejauh mana aitem yang telah dibuat menggambarkan

domain yang dimaksudkan. Azwar (2016c) menjelaskan bahwa semua aitem

yang telah selesai ditulis sesuai dengan indikator keperilakuan dengan mengikuti

kaidah penulisan, akan diproses untuk uji kualitas pertama melalui serangkaian

review atau telaah oleh penelaah soal.

Mosier (Crocker & Algina, 2008) menjelaskan terdapat konsep lain yang

perlu diperhatikan dalam validitas isi (content validity), yaitu validitas tampang

(face validity) yang pada umumnya diartikan sebagai sajauh mana tampilan

aitem tampak untuk mengukur konstruk yang memiliki kebermaknaan bagi

responden yang akan mengisi. Pada beberapa kasus misalnya untuk tes prestasi

atau untuk tes ketenagakerjaan, perlu untuk memperhatikan validitas tampang

(face validity), hal ini dikarenakan validitas tampang (face validity) yang dibuat
 27

sedemikian rupa dapat memotivasi responden untuk memberikan respon terbaik

sebab tes yang diberikan mengukur konstruksi yang berarti (Crocker & Algina,

2008).

Pada penelitian ini, validitas isi dilakukan dengan menggunakan formula

Aiken’s V. Hal ini dikarenakan instrumen yang dibuat oleh peneliti merupakan

instrumen yang mengukur atribut laten, sehingga panel penilainya merupakan

sekelompok ahli atau individu yang dianggap kompeten dan mampu untuk

memahami relevansi isi aitem dengan indikator keperilakuan (Azwar, 2016b).

Adapun statistic Aiken’s V dirumuskan sebagai berikut:

Adapun kriteria validitas isi Aiken’s V yang diklasifikasikan seperti yang

ditunjukkan pada tabel di bawah ini (Aiken, 1980):

Nilai Valliditas Kriteria Validitas

0.80< V ≤ 1.00 Sangat Tinggi
0.60< V ≤ 0.80 Tinggi
0.40< V ≤ 0,60 Cukup
0.20< V ≤ 0,40 Rendah
0.00< V ≤ 0,20 Sangat Rendah
Tabel 2.2 Kriteria Validitas Isi Aiken’s V

2.4.5.2 Validitas Konstruk (Construct Validity)

Cohen & Swerdlik (2009) mendefinisikan validitas konstruk (construct

validity) sebagai suatu penilaian tentang kesesuaian antara tujuan instrumen dan

data yang diperoleh dari hasil respon (jawaban) yang diberikan oleh subjek pada

sebuah variabel yang disebut konstruk. Konstruk sendiri merupakan ide ilmiah

yang diinformasikan dan dikembangkan atau dihipotesisikan untuk

menggambarkan atau menjelaskan perilaku. Misalnya, intelijen merupakan

 28

sebuah konstruk yang memungkinkan untuk menggambarkan mengapa seorang

siswa memiliki “kinerja” yang baik di sekolah. Azwar (2016a) mendefinisikan

validitas konstruk sebagai suatu proses untuk membuktikan apakah hasil

pengukuran yang diperoleh melalui aitem-aitem tes berkorelasi tinggi dengan

konstruk teoretik yang menjadi dasar penyusunan instrumen ukur tersebut.

Cohen & Swerdlik, (2009) menjelaskan bahwa dalam melakukan validitas

konstruk, apabila suatu instrumen ukur tersebut valid, maka responden akan

memberikan respon atau jawaban sesuai dengan apa yang telah diperediksi oleh

teori. Namun, apabila responden memberikan responden atau jawaban yang

tidak sesuai dengan perkiraan peneliti atau prediksi teori, maka peneliti perlu

memeriksa kembali sifat konstruk itu sendiri (Cohen & Swerdlik, 2009).

Crocker & Algina (2008) juga menjelaskan bahwa bagaimanapun konstruk

psikologis memerlukan pembenaran sintaksis oleh postulasi hubungan spesifik

antara ukuran konstruksi melalui yaitu; pertama, ukuran konstruksi lainnya dalam

sistem teoritis dan yang kedua, ukuran kriteria kenyataan (real-world) tertentu.

Oleh karenanya, definisi operasional yang dimiliki sebuah konstruksi masih tidak

cukup, melainkan kepentingan konstruk juga harus dibuat secara eksplisit melalui

deskripsi tentang bagaimana hal tersebut terkait dengan variabel-variabel lain.

Pada penelitian ini, pengujian validitas konstruk (contruct validity) dilakukan

dengan menggunakan eksploratori faktor analisis (EFA) dan kemudian hasil yang

diperoleh dari eksploratori faktor analisis (EFA) akan ditindak lanjuti dengan

menggunakan konfirmatori faktor analisis (CFA). Eksploratori faktor analisis

(EFA) digunakan sebagai cara awal untuk melakukan eksplorasi sebelum

membangun sebuah pengukuran, dan kemudian konfirmatori faktor analisis

sebagai cara kedua untuk memeriksa apakah struktur yang diidentifikasi pada
 29

eksploratori faktor analisis berjalan pada sampel yang baru atau dengan kata

lain, konfirmatori faktor analisis (CFA) dapat digunakan untuk mengonfirmasi

struktur faktor yang telah diidentifikasi dari hasil eksploratori faktor analisis (CFA)

(Harrington, 2009).

1. Eksploratori Faktor Analisis (EFA)

Harrington (2009) mendefinisikan Eksploratori faktor analisis (EFA) sebagai

sebuah proses yang digunakan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang

mendasari atau variabel laten pada satu set variabel. Analisis ini juga

menjelaskan hubungan (yaitu korelasi, kovariat, dan variasi) diantara aitem

(yaitu, variabel atau indikator yang diamati). Eksploratori faktor analisis

didasarkan pada model faktor secara umum, dimana masing-masing variabel

yang diamati merupakan fungsi linier dari satu atau lebih, dari faktor umum (yaitu,

variabel laten yang mendasarinya) dan satu faktor unik (yaitu, informasi spesifik

aitem atau kesalahan (error).

Haig (2005) menjelaskan bahwa bagian dari varians aitem terbagi menjadi

2 yaitu 1) varians umum yang didapatkan berdasarkan faktor laten yang

mendasarinya dan 2) varians unik yang merupakan kombinasi varians dari aitem-

aitem (indicator-specific) yang reliabel dan kesalahan acak. Eksploratori faktor

analisis sering dianggap sebagai pendekatan berbasis data untuk

mengidentifikasi beberapa faktor yang mendasari variabel laten. Hal ini juga

dapat digunakan untuk menghasilkan penjelasan dasar terkait teori dan

mengidentifikasi struktur variabel laten yang mendasarinya. Namun, pengujian

eksploratori faktor analisis masih belum cukup jika digunakan dalam validitas

konstruk, oleh karena itu diperlukan pengujian lain seperti konfirmatori faktor
 30

analisis (CFA) untuk mengenali hasil temuan yang didapatkan dari uji ekploratori

faktor analisis (Haig, 2005).

Haig (2005) memaparkan bahwa eksploratori faktor analisis dan

konfirmatori faktor analisis keduanya didasarkan pada model faktor secara

umum, hasil dari ekploratori faktor analisis dapat menjadi landasan atau dasar

yang lebih kuat untuk melakukan konfirmatori faktor analisis. Hal ini memperjelas

bahwa eksploratori faktor analisis harus selalu digunakan dalam preferensi

terhadap analisis komponen utama ketika sedang melakukan penyelidikan terkait

struktur kausal secara umum.

Pada prosedur analisis faktor, suatu skala yang skornya dipengaruhi oleh

faktor-faktor tertentu disebut sebagai skala yang memiliki faktor muatan (loading

factor) yang tinggi. Faktor muatan (loading factor) merupakan indeks yang makna

dan besarannya mirip dengan koefisien korelasi (Azwar, 2016c). Hair, dkk (2010)

menegaskan bahwa suatu struktur dapat optimal ketika semua variabel memiliki

nilai faktor muatan (loading factor) yang tinggi dan hanya memiliki satu faktor.

2. Konfirmatori Faktor Analisis (CFA)

Konfirmatori faktor analisis (CFA) merupakan suatu proses untuk menguji

hubungan antara ukuran atau indikator yang diamati (misalnya aitem yang duji,

nilai tes, penilaian obersevasi perilaku) dan variabel laten atau faktor (Brown,

2006). Lebih lanjut dijelaskan bahwa konfirmatori faktor analisis (CFA) hampir

selalu digunakan dalam proses pengembangan skala untuk memeriksa struktur

laten instrumen ukur (misalanya, kuesioner).

Baik eksploratori faktor analisis (EFA) maupun konfirmatori faktor analisis

(CFA) keduanya merupakan bentuk dasar dari model faktor. Pada eksploratori

faktor analisis (EFA) memungkinkan sebagai cara awal sebelum membangun

 31

sebuah pengukuran, dan kemudian konfirmatori faktor analisis memungkinkan

untuk dijadikan sebagai cara kedua untuk memeriksa apakah struktur yang

diidentifikasi pada eksploratori faktor analisis berjalan pada sampel yang baru.

Dengan kata lain, konfirmatori faktor analisis (CFA) dapat digunakan untuk

mengonfirmasi struktur faktor yang telah diidentifikasi dari hasil eksploratori faktor

analisis (CFA).

Pada akhirnya uji konfirmatori faktor analisis, akan menghasilkan model

yang fit. Brown (dalam Harrington, 2009) mengidentifikasi 3 kategori indeks

model yang fit, yaitu:

1. Indeks absolut

Menguji apakah matriks varians dan kovarian yang diprediksi sama dengan

matriks varian dan kovarian sampel. Indeks absolut yang paling umum digunakan

yaitu model chi-square (X2), yang menguji apakah model sesuai dengan

populasi. Namun, ada beberapa keterbatasan pada model chi-square, misalnya,

model ini bergantung pada ukuran sampel dan hampir selalu signifikan dengan

jumlah sampel yang besar. Adapun yang termasuk dalam indeks absolut lainnya

yaitu Root Mean Square Residual (RMR), yang merupakan perbedaan rata-rata

antara kovariab dalam matriks input dan kovarian yang diprediksi oleh model.

Namun, karena RMR dipengaruhi oleh matrik variabel input, maka sulit untuk

menafsirkannya. Selain itu, ada pula Standardized Root Mean Square Residual

(SRMR) merupakan residual rata-rata antara matriks (korelasi atau kovarian) dan

hasil estimasi.

2. Indeks koreksi parsimoni

Indeks koreksi parsimoni merupakan penggabungan dari penalty untuk

kesalahan parsimoni yang buruk, oleh karena itu apabila model yang dihasilkan
 32

lebih kompleks, maka model tersebut dipandang memiliki kecocokan yang buruk.

Indeks koreksi parsimoni dapat ditinjau melalui Root Mean Square Error of

Approximation (RMSEA) yang berfungsi untuk menguji sejauh mana model

tersebut dapat digunakan dengan baik dalam suatu populasi.

3. Indeks kecocokan komparatif

Indeks kecocokan komparatif digunakan untuk membandingkan model

yang diusulkan dengan model dasar. Adapun yang termasuk dalam indeks

kecocokan komparatif yaitu Tucker-Lewis Index (TLI), Comparative Fit Index

(CFI), dan Non-Normed Fit Index (NNFI).

Ada beberapa panduan yang tersedia untuk model yang "dapat diterima".

Brown (2006) merekomendasikan RMSEA mendekati atau kurang dari 0,06,

SRMR mendekati atau kurang dari 0,08, CFI (Comparative Fit Index) mendekati

0,95 atau lebih, dan TLI (Tucker-Lewis Index) mendekati 0,95 atau lebih. Penting

untuk dipahami bahwa ini bukalah pedoman yang kaku.

Kline (2011) menjelaskan bahwa RMSEA ≤ .05 menunjukkan perkiraan

jarak dekat (close fit indeks), nilai antara 0,05 dan 0,08 menunjukkan kesalahan

perkiraan yang wajar, dan RMSEA ≥ .10 menunjukkan kecocokan yang buruk.

CFI (Comparative Fit Index) lebih besar dari 0,90 dapat mengindikasikan

kecocokan yang cukup baik dari model peneliti (Kline, 2011), dan nilai SRMR

kurang dari 0.10 umumnya dianggap menguntungkan (Kline, 2011).

Berdasarkan beberapa indeks model fit yang ditawarkan, peneliti mengacu

pada standar kriteria goodness of fit yang dikemukakan oleh Kline (2011) untuk

meninjau kriteria goodness of fit berdasarkan nilai RMSEA (Root Mean Square

Error of Approximation) berada pada rentang <0,05-0,08, SRMR (Standardized

 33

Root Mean Square Residual) <0.10. TLI (Tucker-Lewis Index) >0,90, dan CFI

(Comparative Fit Index) >0,90.

Adapun masing-masing fungsi dari indeks yang digunakan yaitu RMSEA

(Root Mean Square Error of Approximation) berfungsi untuk mengetahui sejauh

mana model ini cukup sesuai digunakan dalam suatu populasi, hal ini bersifat

sensitif terhadap kompleksitas model, namun tidak seperti model chi-square,

atau dengan kata lain RMSEA tidak sensitif terhadap ukuran sampel (Harrington,

2009). Selanjutnya, SRMR (Standardized Root Mean Square Residual) berfungsi

untuk mengetahui residual rata-rata antara matriks (korelasi atau kovarian)

teramati dan hasil estimasi (Brown, 2006). Sedangkan CFI (Comparative Fit

Index) dan TLI (Tucker-Lewis Index) merupakan perbandingan indeks komparatif

yang digunakan untuk mengevaluasi keseuaian model dengan model baseline

yang lebih terbatas (Harrington, 2009).

2.4.6 Reliabilitas Instrumen

2.4.6.1 Pengujian Reliabilitas Instrumen

Salah satu hal yang menjadi ciri bahwa suatu instrumen ukur yang dibuat

memiliki kualitas yang baik yaitu ketika instrumen tersebut reliabel. Reliabel yang

dimaksudkan yaitu ketika instrumen ukur yang dibuat mampu menghasilkan skor

yang cermat dengan eror pengukuran kecil (Azwar, 2016c). Proses validitas dan

reliabilitas merupakan suatu proses yang masih terus dilakukan dalam proses

penyusunan instrumen. Reliabilitas sendiri didefinisikan sebagai taraf

kepercayaan atau konsistensi hasil ukur yang mengandung makna seberapa

tinggi kecermatan pengukuran.

 34

Azwar (2016c) menjelaskan bahwa realibilitas fungsi ukur skala diestimasi

melalui komputasi dua macam statistik, yaitu koefisien realibilitas (r xx’) dan eror

standart dalam pengukuran (Se). Komputasi kedua statistik tersebut dapat

dilakukan bilamana aitem-aitem yang terpilih lewat prosedur analisis aitem telah

dikompilasikan menjadi satu. Kumpulan aitem-aitem ini merupakan kompilasi

pertama skala yang masih sangat mungkin akan mengalami perubahan setelah

komputasi koefisien realibilitas dilakukan. Pada tahapan ini, data jawaban respon

yang dihasilkan dari pelaksanaan field-test (data empirik) digunakan untuk

penghitungan koefisien relibilitas pertama kali.

Crocker & Algina (2008) menjelaskan bahwa koefisien reliabilitas

ditunjukkan melalui proporsi varians skor yang teramati, dan varians dalam skor

benar “true score” dari responden. Koefisien reliabilitas untuk serangkaian nilai

tidak dapat ditentukan secara tepat, namun dapat diperkirakan (estimate)

berdasarkan sampel individu yang diberikan dalam menanggapi aitem yang

diujikan.

Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana suatu

instrumen ukur yang digunakan dapat dipercaya. Selain itu, uji reliabilitas juga

bertujuan untuk mengetahui konsistensi dan ketepatan suatu instrumen ukur

yang dibuat. Pengujian reliabilitas dapat dilakukan dengan melihat hasil yang

ditunjukkan oleh koefisien Cronbach’s Alpha dengan formula sebagai berikut

(Hair, dkk., 2010):

 35

Uji reliabilitas menggunakan Cronbach’s Alpha diuji melalui program

SPSS 23.0 for Windows. Hasil pengujian reliabilitas dikatakan reliabel jika nilai

Cronbach’s Alpha >0.7. Adapun kriteria nilai Cronbach’s Alpha menurut Cohen &

Swerdlik, (2009):

Tabel 2.3 Kriteria Niai Cronbach’s Aplha

Nilai Cronbach's Alpha Tingkat Reliabilitas
0,80 - >90 Sangat Tinggi
0,70-0,80 Tinggi
0,65-0,70 Rendah (Lemah)
<0,65 Sangat Rendah (Tidak Diterima)

Selain itu, pada suatu skala psikologi, bentuk skala mengukur satu atribut

komposit. Komposit dalam hal ini diartikan sebagai, atribut yang komposisinya

dibentuk oleh beberapa atribut yang berbeda (Azwar, 2016c). Pengujian

reliabilitas komposit ini, penting dilakukan guna menafisrkan bagaimana sifat

statistik skor subtes mempengaruhi skor komposit. Hal yang lebih penting yaitu

pembuat atau pengembang suatu instrumen ukur harus menyadari bahwa setiap

nilai tes adalah gabungan (Crocker & Algina, 2008).

Adapun cara yang digunakan untuk mendapatkan reliabilitas skor komposit

yaitu melalui formula yang dikemukakan oleh McDonald (1981), formula koefisien

reliabilitas ini dinamakan sebagai koefisien omega () yang mana koefisien

reliabilitas ini didasarkan pada konfirmatori faktor analisis. Adapun formula untuk

mendapatkan koefisien reliabilitas konstruk tersebut, yaitu:

 36

Azwar (2016c) menjelaskan bahwa secara umum, reliabilitas dianggap

memuaskan bila koefisiennya mencapai minimal r xx1=0,900. Wells & Wollack

(2003) juga memaparkan bahwa pada uji berstandar tinggi (high-stakes

standardized test) yang dikembangkan secara profesional, harus memiliki

koefisien konsistensi minimal 0,90. Sedangkan untuk tes yang tidak memiliki

pertaruhan yang besar (low-stakes standardized test) harus memiliki konsistensi

minimal 0.80 atau 0.85.

2.4.6 Konversi Skor

Proses penentuan (diagnostica) pengukuran atribut psikologi adalah

pemberian makna atau interpretasi terhadap skor skala yang telah dibuat.

Intepretasi terhadap skor skala psikologi bersifat normatif, atau dengan kata lain

makna skor yang ditujukan pada posisi relatif skor terhadap suatu norma (mean)

skor populasi teoretik sebagai parameter, sehingga hasil ukur berupa angka

(kuantitatif) yang dapat diinterpretasikan secara kualitatif. Adanya acuan normatif

ini dapat mempermudah pengguna memahami hasil pengukuran (Azwar,

20016c).

Pada pengukuran, biasanya skor mentah (raw score) yang

merepresentasikan hasil pengukuran suatu skala merupakan penjumlahan dari

skor aitem-aitem dalam skala tersebut, sehingga skor dapat langsung dimaknai

dengan mengacu pada norma interpretasi yang telah dibuat (Azwar, 2016c).

Cohen & Swerdlik, 2009) menjelaskan bahwa norma merupakan data sebaran

hasil tes dari suatu kelompok peserta tes yang dirancang untuk digunakan
 37

sebagai acuan dalam melakukan evaluasi atau melakukan interpretasi terhadap

skor mentah (raw score).

Sejalan dengan hal tersebut, Urbina (2014) menjelaskan bahwa norma

biasanya disajikan dalam bentuk tabel dengan statistik deskriptif - seperti mean,

standar deviasi, dan distribusi frekuensi - yang merangkum kinerja kelompok

atau kelompok yang bersangkutan. Lebih lanjut dijelaskan bahwa untuk

mendapatkan interpretasi yang tepat pada skor tes, maka dibutuhkan suatu

prosedur numerik, dengan cara mengubah skor mentah (raw score) ke dalam

suatu bentuk derived score. Adapun derived score yang umum digunakan yaitu

persentil dan standard score. Persentil menandakan posisi relatif individu di

dalam sampel yang terstandardisasi, namun tidak menunjukkan besarnya

perbedaan antar skor, oleh karena itu dapat digunakan standard score yang

mengungkapkan posisi skor dari rata-rata dalam satuan standar deviasi

(Anastasi & Urbina, 1997).

Standard score (SS) sendiri diperoleh dengan cara mengubah skor mentah

(raw score) menjadi standard score dalam bentuk z-score. Adapun formula yang

digunakan untuk mengubah skor mentah (raw score) menjadi z-score yaitu

sebagai berikut.

Azwar (2016a) menyatakan bahwa keuntungan dari perubahan skor Y

menjadi skor-standar (z-score) yaitu berbagai macam distribusi normal yang

banyaknya tidak terhingga, dapat dikaitkan dengan hanya satu distribusi

frekuensi relatif (proporsi) teoretik saja. Lebih lanjut dijelaskan bahwa

perbandingan antara berbagai macam distribusi normal dapat dilakukan dalam

skala yang sama, hal ini disebabkan karena satuan mean dan standar deviasi
 38

adalah sama. Adapun konversi yang dihasilkan dari z-score memiliki mean 0 dan

standar deviasi 1 (Azwar, 2016a). Urbina (2014) menjelaskan meskipun z-score

memungkinkan untuk mengetahui besaran dan arah perbedaan antara nilai

tertentu dengan rata-rata distribusinya secara cepat, namun dalam z-score

melibatkan angka-angka yang bersifat positif dan negatif. Oleh karena itu, untuk

lebih memudahkan dalam melakukan analisis, baiasanya z-score akan

dikonversikan menjadi berbagai macam bentuk skor standard (standard score)

lainnya.

Salah satu bentuk skor standar lain yang cukup banyak digunakan yaitu T-

score. Sebagaimana z-score, T-score juga didasarkan dari penyimpangan skor

mentah (raw score) dari mean distribusinya. Adapun perbedaan dari z-score dan

t-score yaitu dalam hal besaran mean dan standar deviasi T-score setelah

dikonversikan, T-score memiliki mean sebesar 50 dan standar deviasi sebesar

10. Adapun formula yang digunakan untuk melakukan konversi terhadap z-score

ke dalam T-score yaitu sebagai berikut.

scor =50 10 ( scor )

Coaley (2010) menjelaskan bahwa skor yang dihasilkan dari T-score

berkisar antara 20 sampai 80, dalam kisaran 3 standar deviasi di kedua sisi rata-

rata. Satu standar deviasi (SD) dibawah rata-rata terletak pada nilai 40, dua

kebawah berada pada nilai 30, kemudian satu standar deviasi diatas rata-rata

adalah pada T-score sebesar 60 dan skor kedua keatas adalah nilai t-score

sebesar 70. Coaley (2010) memberikan ringkasan nilai skor standar yaitu

sebagai berikut.

Nama Mean SD Keterangan

z-score 0 1 Dasar pertimbangan skala lain
T-score 50 10 Biasanya terbatas pada rentang 20 hingga 80
 39

Stens 5.5 2 Standar sepuluh misalnya skala 1 sampai 10

Stanines 5 2 Standar sembilan misalnya skala 1 sampai 9
IQ 100 15 Skala kecerdasan umum
Tabel 2.4 Ringkasan Skor Standar

Skor standar, seperti misalnya z-score, T-score, sten atau stanine,

melibatkan pengukuran pada skala interval dan norma yang didasarkan pada

subjek yang dipilih untuk kegunaannya. Ketika dihitung dari nilai tes, subjek

mungkin sama condongnya dengan distribusi aslinya, tetapi jika nilai tes diubah

menjadi z-score menggunakan persentil melalui pemeriksaan melalui tabel kurva

normal, skor yang dimiliki oleh subjek akan di normalisasikan (Coaley, 2010).

Lebih lanjut dijelaksan bahwa z-score membentuk dasar nilai pengukuran

lainnya. Adapun kurva normal persentil, dan skor standar disajikan pada gambar

dibawah ini (Coaley, 2010).

Gambar 2.4 Kurva Normal, Persentil, dan Skor Standar (Sumber: Kaplan &
Sacuzzo, 2009)

Berdasarkan kurva normal didapatkan rincian klasifikasi T-score sebagai

berikut.

Skor Skor Kriteria

 40

μ ≤ -1,5 σ < 35 Sangat Rendah

-1,5 σ < μ ≤ -0,5 σ 35-45 Rendah
-0,5 σ < μ ≤ 0,5 σ 45-55 Sedang
+0,5 σ < μ ≤ 1,5 σ 55-65 Tinggi
+1,5 σ < μ >65 Sangat Tinggi
Tabel 2.5 Klasifikasi T-score
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Materi Penelitian

Tahapan pembuatan instrumen makna kerja (meaning of work) dibuat

melalui prosedur yang sistematis. Adapun tahapan yang dilakukan pertama kali

yaitu menentukan teori yang akan dijadikan sebagai konstrak pembuatan

instrumen, mengidentifikasi tujuan instrumen, membuat batasan domain ukur,

operasionalisasi aspek, penulisan aitem, hingga pengujian properti psikometrik

(validitas isi, analisis aitem, validitas konstrak, dan reliabilitas).

3.2 Sumber Data

Penelitian ini akan dilakukan pada karyawan atau pegawai dengan jumlah

kurang lebih 500 responden dengan karakteristik, sebagai berikut:

1. Individu yang bekerja pada suatu instansi (baik pemerintah ataupun swasta).

2. Individu yang berusia diatas 17 tahun, hal ini dikarenakan usia 17 tahun

merupakan kesiapan individu untuk memasuki dunia kerja.

Individu yang memiliki pekerjaan dengan lama kerja minimal 2 tahun.

Dengan minimal masa kerja 2 tahun, karyawan dianggap telah cukup mengenali

peran dalam pekerjaannya, selain itu menurut Super (dalam Wibowo, 2012)

menjelaskan terdapat tiga tahap (stage) untuk mengkategorikan masa kerja

individu, yaitu; trial stage dengan masa kerja kurang dari 2 tahun, establishment

stage dengan masa kerja 2-10 tahun, maintenance stage dengan masa kerja

lebih dari 10 tahun. Lebih lanjut, pada masa trial stage, ditemukan bahwa

karyawan yang masih berada dalam tahap ini kurang terlibat dalam perusahaan,

41
memiliki tingkat ketidakpuasan yang signifikan, dan kurang menemukan

tantangan dalam

42
 43

pekerjaan yang dapat mengakibatkan pada menurunnya performa kerja. Pada

masa establishment stage, karyawan memiliki peningkatan pada masa komitmen

kerja, peningkatan karir, serta pengembangan kestabilan kerja dan kehidupan

personal, dan pada masa maintenance stage, karyawan sudah berdaptasi

dengan jenis dan lingkungan pekerjaan, tingkah laku, dan performa kerja yang

meningkat sesuai dengan pencapaian pada establishment stage. Berdasarkan

uraian tersebut, kriteria yang ditentukan oleh peneliti berasa pada establishment

stage dan maintenance stage karena dianggap karyawan telah melewati masa

adaptasi, dan memiliki komitmen pada pekerjaan dan suda pada pencapaian

tertentu dalam pekerjaannya.

3.3 Prosedur Penelitian

Proses pembuatan instrumen makna kerja (meaning of work) yang

dilakukan oleh peneliti pertama kali yaitu menentukan teori makna kerja

(meaning of work) yang akan dijadikan sebagai acuan dalam pembuatan

instrumen makna kerja (meaning of work) hingga melakukan validitas konstruk

guna mendapatkan model instrumen yang fit.

3.3.1 Identifikasi Tujuan Instrumen

Pada tahap penentuan teori, hal pertama yang dilakukan oleh peneliti yaitu

mengumpulkan referensi terkait dengan makna kerja (meaning of work) sebagai

dasar teori yang akan di konstruk. Kemudian, selanjutnya peneliti melakukan

revieu dengan mengeksplorasi masing-masing kajian teori makna kerja (meaning

of work) yang didapatkan dari referensi. Selanjutnya, peneliti memilih untuk

menggunakan teori makna kerja (meaning of work) yang dikemukakan oleh

 44

Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, (2010) sebagai dasar teori dalam pembuatan

instrumen.

Teori ini dipilih karena memiliki kerangka teoritik yang jelas, selain itu

peneliti juga tertarik karena teori makna kerja (meaning of work) yang

dikemukakan oleh Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, (2010) masih belum empiris

sehingga dengan pembuatan instrumen ini nantinya akan membantu untuk

memberikan bukti yang empiris pada teori ini.

3.3.2 Pembatasan Domain Ukur, Operasionalisasi Aspek, dan Penulisan

Aitem

Pada proses ini, peneliti berdiskusi via email dengan Wrzesniewski sebagai

salah satu penulis jurnal makna kerja (meaning of work) yang dijadikan acuan

dalam membuat konstruk oleh peneliti, untuk meninjau kembali kesesuaian

dimensi yang akan digunakan. Adapun dari hasil diskusi tersebut, terdapat

beberapa saran yang diberikan, yaitu dalam pembuatan instrumen makna kerja

(meaning of work) berdasarkan teori tersebut, disarankan untuk menggabungkan

sumber (source) dan mekansime (mechanism) dari makna kerja (meaning of

work). Kemudian, peneliti meminta saran jika pembuatan instrumen ini akan

difokuskan pada mekanisme makna kerja (meaning of work), selanjutnya

Wrzesniewski menyarankan, jika ingin mengkonstruk berdasarkan mekanisme,

maka peneliti perlu mengeksplorasi kembali kajian teoretik pada masing-masing

dimensi berdasarkan referensi yang digunakan dalam teori makna kerja tersebut.

Berdasarkan hasil diskusi tersebut, peneliti memfokuskan pada dimensi-

dimensi dalam mekanisme makna kerja (meaning of work). Selanjutnya peneliti

melakukan eksplorasi terhadap masing-masing dimensi terlebih dahulu sebelum

 45

merumuskan indikator dan aitem. Kemudian, dilanjutkan dengan perumusan

indikator pada dimensi-dimensi yang ada. Selanjutnya, masuk pada tahap

perakitan aitem dari indikator-indikator yang telah dibuat sebelumnya. Aitem-

aitem yang dibuat oleh peneliti diturunkan berdasarkan indikator dan juga definisi

operasional dari teori yang digunakan sebagai landasan.

3.3.3 Uji Coba Bahasa

Pada tahapan ini, instrumen yang sudah dikonstruk oleh peneliti, di uji

keterbacaannya oleh 5 subjek. Adapun kriteria uji keterbacaan yang digunakan

oleh peneliti yaitu, individu yang memiliki pekerjaan dan bersuku Bugis. Tahap uji

keterbacaan ini dilakukan dengan tujuan untuk mengevaluasi proses

keterbacaan terkait dengan susunan kalimat pada setiap aitem yang ada

sehingga dapat dimengerti oleh pembaca.

3.3.4 Evaluasi Aitem

Pada tahap ini, peneliti melakukan evaluasi berdasarkan uji keterbacaan

yang telah dilakukan sebelumnya. Tahapan ini bertujuan untuk melakukan

perbaikan-perbaikan terhadap aitem berdasarkan pertimbangan yang diperoleh

dari hasil uji keterbacaan. Pada tahap ini, peneliti melakukan revisi pada aitem

yang kurang jelas, guna memperhatikan validitas tampang yang nantinya akan

digunakan dalam instrumen yang sesungguhnya.

3.4 Pengujian Properti Psikometrik

Penelitian ini berusaha untuk mengukur makna kerja (meaning of work)

yang dimiliki oleh karyawan atau pegawai. Oleh karena itu, penting bagi peneliti

untuk membuat suatu instrumen dengan menggunakan pengukuran yang akurat.

 46

Oleh karena itu, untuk memastikan aitem-aitem yang telah dibuat secara kaidah

telah benar sangat perlu dilakukan evaluasi baik secara kuantitatif maupun

kualitatif. Adapun evaluasi yang digunakan dalam pengujian properti psikometrik

yaitu sebagai berikut:

3.4.1 Validasi Isi (Content Validity)

Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap

kelayakan atau relevansi isi tes melalui analisis rasional oleh panel yang

berkompeten atau melalui expert judgement (penilaian ahli). Validitas isi atau

content validity memastikan bahwa pengukuran memasukkan sekumpulan aitem

yang memadai dan mewakili yang mengungkap konsep. Semakin aitem skala

mencerminkan kawasan atau keseluruh konsep yang diukur, semakin besar

validitas isi.

Validitas isi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu validitas isi Aiken’s V

yang berfungsi untuk menghitung conten-validity coefficient yang didasarkan

pada hasil penilaian dari panel ahli sebanyak n orang terhadap suatu aitem dari

segi sejauh mana aitem tersebut mewakili konstruk yang diukur (Azwar, 2016c).

Adapun kriteria validitas isi Aiken’s V yang diklasifikasikan seperti yang

ditunjukkan pada tabel di bawah ini (Aiken, 1980):

Nilai Valliditas Aiken’s V Kriteria Validitas

0.80< V ≤ 1.00 Sangat Tinggi
0.60< V ≤ 0.80 Tinggi
0.40< V ≤ 0,60 Cukup
0.20< V ≤ 0,40 Rendah
0.00< V ≤ 0,20 Sangat Rendah
Tabel 3.1 Kriteria Aiken’s V
 47

3.4.2 Analisis Aitem

Tujuan dari banyak pengukuran adalah untuk memberikan informasi

tentang perbedaan individu pada konstruk yang akan diukur dengan pengujian

atau beberapa kriteria eksternal. Oleh karena itu, parameter ketertarikan dalam

pemilihan aitem merupakan indeks untuk melihat seberapa efektif aitem tersebut

mendiskriminasi kemampuan responden berdasarkan kriteria yang relatif tinggi

dan responden yang relatif rendah (Crocker & Algina, 2008). Penilaian kualitas

aitem yang baik pada penelitian ini menggunakan daya diskriminasi aitem.

Adapun kriteria evaluasi indeks diskriminasi aitem yaitu (Ebel dalam Crocker &

Algina, 2008):

Indeks Diskriminasi Evaluasi

≥0.4 Sangat Memuaskan
≤0.3 – 0.39 Cukup Memuaskan, tidak membutuhkan revisi
≤0.2 – 0.29 Belum memuaskan, perlu revisi
≤ 0.19 Jelek dan harus dibuang
Tabel 3.2 Kriteria Indeks Diskriminasi Aitem

3.4.3 Validitas Konstruk

Validitas konstruk (construct validity) menunjukkan pada sejauh mana

suatu tes mengukur sebuah konstruk teori yang menjadi dasar peyusunan suatu

tes. Adapun uji validitas yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu

menggunakan pendekatan factor analysis dengan prosedur Exploratory Factor

Analysis (EFA) yang akan dianalisis dengan menggunakan SPSS 23.0 for

Windows. Eksploratori faktor analisis (EFA) digunakan untuk mengidentifikasi

faktor-faktor atau variabel laten yang mendasari pada satu set variabel. Analisis

ini menjelaskan hubungan (yaitu korelasi, kovariat, dan variasi) antara aitem
 48

(yaitu, variabel atau indikator yang diamati) melalui nilai faktor muatan (loading

factor) yang dihasilkan pada komponen dalam setiap aitem. Adapun indeks

kriteria faktor muatan (loading factor) yang digunakan dalam penelitian ini

mengacu pada indeks koefisien faktor muatan (loading factor) yang dikemukakan

oleh Tabachnick & Fidell (2007), yaitu sebagai catatan koefisien faktor muatan

(loading factor) <0,30 tidak terintepretasi. Adapun kriteria indeks faktor muatan

(loading factor) secara lengkap disajikan pada tabel dibawah ini:

Loading Factor Index Evaluasi

≥0.71 Sangat Baik
0,63 Baik
0,55 Cukup Baik
0,45 Buruk
0,32 Sangat Buruk
Tabel 3.3 Kriteria Loading Factor

Setelah dilakukan eksploratori faktor analisis (EFA), hasil yang diperoleh

dari kemudian akan ditindak lanjuti dengan melakukan Confirmatori Faktor

Analysis (CFA) menggunakan software Mplus Version 7 for Windows.

Konfirmatori faktor analisis digunakan sebagai langkah kedua setelah dilakukan

eksploratori faktor analisis, hal ini karena dalam melakukan validitas konstruk,

hasil yang aitem yang diperoleh dari eksploratori faktor analisis masih belum

cukup kuat, sehingga perlu ditindak lanjuti dengan menggunakan konfirmatori

faktor analisis untuk mengkonfirmasil model struktur faktor yang telah

diidentifikasi dari hasil eksploratori faktor analisis. Pada akhirnya uji konfirmatori

faktor analisis akan menghasilan model yang fit, hal ini dapat dilihat berdasark

indeks goodness of fit.

Pada penelitian ini, analisis Confirmatory Factor Analysis (CFA)

menggunakan CFA first-order dan second-order. Brown (2006) menjelaskan

 49

bahwa CFA first order digunakan untuk menganalisis secara spesifik jumlah

faktor (number of factor), pola hubungan antara faktor-indikator (misalnya,

loading factor), dan teori eror pengukuran (acak atau korelasi eror varians pada

indikator).

Sedangkan pada analisis CFA second order (high-order) digunakan untuk

mengembangkan solusi CFA first-order (misalnya, good-fitting, konsep yang

valid), memeriksa besarnya dan pola korelasi antara faktor-faktor dalam yang

didapatkan dari hasil first order, dan sesuai model faktor keteraturan, yang

dibenarkan berdasarkan alasan konseptual dan empiris (Brown, 2006). Adapun

analisis CFA pada penelitian ini menggunakan kriteria goodness of fit yang

membandingkan antara model fit secara teoritis dengan data empirik yang

didapatkan di lapangan. Adapun indeks kriteria goodness of fit yang digunakan

pada penelitian ini yaitu mengacu pada teori Kline (2011) untuk meninjau kriteria

goodness of fit berdasarkan nilai RMSEA (Root Mean Square Error of

Approximation) berada pada rentang <0,05-0,08, SRMR (Standardized Root

Mean Square Residual) <0.10. TLI (Tucker-Lewis Index) >0,90, dan CFI

(Comparative Fit Index) >0,90.

3.5 Uji Reliabilitas

Reliabilitas penelitian ini diketahui melalui koefisien Cronbach’s Alpha

untuk masing-masing dimensi dengan menggunakan progam SPSS 20 for

Windows. Koefisien reliabilitas (rxx’) berada dalam rentang angka dari 0 sampai

dengan 1,00. Sekalipun bila koefisien reliabilitas semakin tinggi mendekati angka

1,00 berarti pengukuran semakin reliabel, namun dalam kenyataan pengukuran

 50

psikologi koefisien sempurna yang mencapai angka r xx’=1,00 belum pernah

dijumpai (Azwar,2016c).

Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana suatu

instrumen ukur yang digunakan dapat dipercaya. Selain itu, uji reliabilitas juga

bertujuan untuk mengetahui konsistensi dan ketepatan suatu instrumen ukur

yang dibuat. Adapun kriteria nilai Cronbach’s Alpha menurut Cohen & Swerdlik,

(2009).

Nilai Cronbach's Alpha Tingkat Reliabilitas

0,80 - >90 Sangat Tinggi
0,70-0,80 Tinggi
0,65-0,70 Rendah (Lemah)
<0,65 Sangat Rendah (Tidak Diterima)
Tabel 3.4 Kriteria Niai Cronbach’s Aplha

Pada penelitian ini, peneliti juga menghitung reliabilitas komposit.

Pengujian reliabilitas komposit ini, penting dilakukan guna menafisrkan

bagaimana sifat statistik skor subtes mempengaruhi skor komposit. Hal yang

lebih penting yaitu pembuat atau pengembang suatu instrumen ukur harus

menyadari bahwa setiap nilai tes adalah gabungan (Crocker & Algina, 2008).

Adapun cara yang digunakan untuk mendapatkan reliabilitas skor komposit yaitu

melalui formula yang dikemukakan oleh McDonald (1981), formula koefisien

reliabilitas ini dinamakan sebagai koefisien omega () yang mana koefisien

reliabilitas ini didasarkan pada konfirmatori faktor analisis. Adapun formula untuk
 51

mendapatkan koefisien omega, yaitu:

Azwar (2016c) menjelaskan bahwa secara umum, reliabilitas dianggap

memuaskan bila koefisiennya mencapai minimal r xx1=0,900. Wells & Wollack

(2003) juga memaparkan bahwa pada uji berstandar tinggi (high-stakes

standardized test) yang dikembangkan secara profesional, harus memiliki

koefisien konsistensi minimal 0,90. Sedangkan untuk tes yang tidak memiliki

pertaruhan yang besar (low-stakes standardized test) harus memiliki konsistensi

minimal 0.80 atau 0.85.

3.6 Konversi Skor

Tes psikologis adalah suatu prosedur sistematis guna mendapatkan

sampel perilaku dan untuk menilai serta mengevaluasi sampel perilaku

berdasarkan standar tertentu Urbina (2014). Sampel perilaku kemudian

dirangkum dan diinterpretasikan dalam sebuah angka yang disebut skor mentah

(raw score). apabila skor mentah (raw score) berdiri sendiri, maka tidak memiliki

makna apapun, oleh karena itu untuk dapat dinilai serta dievaluasi, skor mentah

(raw score) membutuhkan sebuah kerangka referensi (frame of reference).

Adapun sejauh ini kerangka referensi yang sering digunakan untuk menfsirkan

skor yaitu norma Urbina (2014).

Norma sendiri didefinisikan sebagai data persebaran hasil tes dari suatu

kelompok peserta tes yang dirancangguna sebagai acuan dalam melakukan

evaluasi dan interpretasi terhadap skor mentah (raw score) (Cohen & Swerdlik,

2009). Anastasi & Urbina (1997) menjelaskan bahwa untuk dapat menghasilkan

suatu interpretasi yang tepat pada skor tes, maka dibutuhkan prosedur numerik,

dengan cara mengubah skor mentah (raw score) ke dalam suatu bentuk derived
 52

score. Adapun derived score yang umum digunakan yaitu persentil dan standard

score.

Pada penelitian ini, teknik konversi skor dilakukan dengan cara mengubah

cara mengubah skor mentah (raw score) menjadi standard score dalam bentuk z-

score. Adapun formula yang digunakan untuk mengubah skor mentah (raw

score) menjadi z-score yaitu sebagai berikut.

Selanjutnya, setelah didapatkan z-score dari hasil konversi raw score,

kemudian nilai z-score dikonversikan lagi menjadi bentuk skor standar yang

lainnya, yaitu T-score. Hal ini dikarenakan meskipun z-score memungkinkan

untuk mengetahui besaran dan arah perbedaan antara nilai tertentu dengan rata-

rata distribusinya secara cepat, namun dalam z-score melibatkan angka-angka

yang bersifat positif dan negatif. Oleh karena itu, untuk lebih memudahkan dalam

melakukan analisis, baiasanya z-score akan dikonversikan menjadi berbagai

macam bentuk skor standard (standard score) lainnya (Urbina, 2014).

T-score memiliki mean sebesar 50 dan standar deviasi sebesar 10. Adapun

formula yang digunakan untuk melakukan konversi terhadap z-score ke dalam T-

score yaitu sebagai berikut.

scor =50 10 ( scor )

Coaley (2010) menjelaskan bahwa skor yang dihasilkan dari T-score

berkisar antara 20 sampai 80, dalam kisaran 3 standar deviasi di kedua sisi rata-

rata. Satu standar deviasi (SD) dibawah rata-rata terletak pada nilai 40, dua

kebawah berada pada nilai 30, kemudian satu standar deviasi diatas rata-rata

adalah pada T-score sebesar 60 dan skor kedua keatas adalah nilai T-score

sebesar 70. Berdasarkan penjelasan ini, maka peneliti mengacu pada kriteria T-
 53

score berdasarkan kurva normal yang bergerak dari angka 20 hingga 80, yang

mana nilai 20 diinterpretasikan sebagai kategori T-score yang rendah hingga nilai

T-score 80 yang dikategorikan sangat tinggi.

Pada penelitian ini, dalam melakukan kriteria kategorisasi didasarkan pada

mean hipotetik. Azwar (1993) menjelaskan bahwa dalam menetapkan kriteria

kategorisasi dapat dilakukan dengan cara mengasumsikan bahwa skor populasi

subjek terdistribusi secara normal atau memiliki distribusi normal. Berdasarkan

hal tersebu, maka dapat dibuat skor teoretis yang terdistribusi menurut model

normal. Adapun untuk melihat skor subjek berdasarkan kriteria kategorisasi

dapat dilihat pada tebel berikut.

Skor Skor Kriteria

μ ≤ -1,5 σ < 35 Sangat Rendah
-1,5 σ < μ ≤ -0,5 σ 35-45 Rendah
-0,5 σ < μ ≤ 0,5 σ 45-55 Sedang
+0,5 σ < μ ≤ 1,5 σ 55-65 Tinggi
+1,5 σ < μ >65 Sangat Tinggi
Tabel 3.5 Kriteria T-score
 54

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Demografi Responden

4.1.1 Karakteristik Responden

Penelitian ini melibatkan sebanyak 323 responden dengan kriteria individu

yang memiliki pekerjaan (karyawan/pegawai). Adapun cara pengumpulan data

responden dilakukan melalui pengambilan data secara langsung di perusahaan-

perusahaan yang terletak di Makassar, selain itu peneliti juga membuat

kuesioner yang dapat diisi secara online melalui google form.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dari 323 responden, peneliti

membagi menjadi 5 kategori pada rentang usia 18-27, usia 28-37, usia 38-47,

usia >47, dan tidak teridentifikasi, untuk kategori “tidak teridentifikasi” disebabkan

Usia
180
154
160
140
120 110
100
80
60
40 31
23
20 5 2%
48% 34% 10% 7%
0
Tdk
18-27 28-37 38-47 >47
Teridentifikasi
Jumlah 154 110 31 23 5
Percentage 48% 34% 10% 7% 2%

responden tidak mengisi identitas responden pada kolom usia.

Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

 55

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin terbagi menjadi 2 yaitu

jenis kelamin laki-laki dan perempuan. Adapun jumlah responden keseluruhan

yaitu sebanyak 323 yang terbagi menjadi, laki-laki sebanyak 175 dan perempuan

Jenis Kelamin
200
175
180
160 148
140
120
100
80
60
40
20
54% 46%
0
Laki-Laki Perempuan
Jumlah 175 148
Percentage 54% 46%

sebanyak 148 responden.

Gambar 4.2 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Suku

Pada penelitian ini, melibatkan responden dengan bermacam-macam latar

belakang suku. Adapun suku yang paling mendominasi dalam penelitian ini yaitu

suku Bugis dengan jumlah responden sebanyak 197 orang, diikuti dengan suku

Makassar sebanyak 65 orang, kemudian suku Jawa sebanyak 20 orang, Toraja 9

orang, Flores 3 orang, dan 29 orang berasal dari suku Duri, Banjarmasin, NTT,

dan lain-lain.
 56

Suku
250
197
200

150

100
65
50 20 29
61% 20% 9 3% 3 1% 6% 9%
0
Bugis Makassar Toraja Flores Jawa Lain-lain
Jumlah 197 65 9 3 20 29
Percentage 61% 20% 3% 1% 6% 9%

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Suku

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Agama

Gambaran umum responden pada penelitian ini juga melibatkan responden

dari berbagai agama atau kepercayaan. Adapun agama yang mendominasi yaitu

islam sebanyak 303, Kristen (Katolik/Protestan) sebanyak 15 orang, Hindu

sebanyak 1 orang, Budha sebanyak 1 orang, dan untuk kategori tidak terdeteksi

Karakteristik Responden Berdasarkan Agama

350
303
300
250
200
150
100
50 15
94% 1 0% 5% 1 0% 3 1%
0
Tdk
Islam Hindu Kristen Budha
Terdeteksi
Jumlah 303 1 15 1 3
Percentage 94% 0% 5% 0% 1%

menandakan bahwa subjek tidak mengisi identitas pada bagian Agama.

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Agama

 57

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

Pada penelitian ini, data responden juga diambil berdasarkan jenjang

pendidikan, atau pendidikan terakhir yang ditempuh oleh responden. Adapun

jenjang pendidikan terakhir yang mendominasi yaitu Sarjana S1 dengan jumlah

responden sebanyak 201 orang. Pada kategori tidak teridentifikasi, menandakan

Rentang Pendidikan
250
201
200

150

100
64
39
50
1 0% 11 7 2%
12% 20% 62% 3%
0
Tdk
SMP SMA/SMK Diploma S1 S2
Teridentifikasi
Jumlah 1 39 64 201 11 7
Percentage 0% 12% 20% 62% 3% 2%

bahwa responden tidak mengisi identitas bagian pendidikan terakhir.

Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang

Pendidikan

6. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

 58

Karakteristik responden dalam penelitian ini juga melibatkan masa kerja

yang telah ditempuh oleh responden. Adapun lama masa kerja yang paling

Masa Kerja
152
160
140
120
100
80
60 40 40 42
40
13 16 11 9
20 12% 47% 12% 4% 5% 3% 3% 13%
0
0-11 1-5 6-10 10-15 15-20 21-25 >26
Lain-Lain
Bulan Tahun Tahun Tahun Tahun Tahun Tahun
Jumlah 40 152 40 13 16 11 9 42
Percentage 12% 47% 12% 4% 5% 3% 3% 13%

mendominasi pada penelitian ini yaitu terdapat pada rentang 1-5 tahun usia kerja

sebanyak 152 orang, 40 orang berada pada rentang 0-11 bulan dan 6-10 tahun,

kemudian pada rentang 15-20 tahun terdapat 16 orang, dan pada rentang 21-25

tahun terdapat 9 orang. Adapun karakteristik lain-lain merupakan responden

yang masih berstatus kontrak, dan juga beberapa responden yang tidak mengisi

identitas diri pada bagian masa kerja.

Gambar 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

7. Karakteristik Responden Berdasarkan Status

Pada penelitian ini, karakteristik responden berdasarkan status hubungan

juga diperhatikan. Adapun responden dengan status hubungan sudah menikah

sebanyak 155, belum menikah sebanyak 113, dan 55 responden tidak

Status Hubungan
180 155
160
140
113
120
100
80 55
60
40
20 35% 48% 17%
0
Belum Menikah Menikah Tdk teridentifikasi
Jumlah 113 155 55
Percentage 35% 48% 17%
 59

teridentifikasi. Hal ini karena responden tidak mengisi identitas pribadi pada

bagian status hubungan.

Gambar 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Hubungan

4.2 Prosedur Penelitian

4.2.1 Identifikasi Tujuan Instrumen

Pembentukan instrumen makna kerja (meaning of work) dimulai dari

mengidentifikasi tujuan instrumen yaitu memilih suatu definisi, mengenali dan

memahami teori yang akan menjadi dasar konstruk atribut psikologi yang akan

diukur. Pada penelitian ini, teori yang digunakan sebagai dasar pembuatan

konstruk instrumen makna kerja (meaning of work) yaitu teori makna kerja

(meaning of work) yang dikemukakan oleh Rosso, Dekkas, & Wrzesniewski.

4.2.2 Pembatasan Domain Ukur, Operasionalisasi Aspek dan Penulisan

Aitem

Pada proses pembatasan domain dilakukan dengan cara menentukan

dimensi atau aspek berdasarkan dari konstruk teori makna kerja (meaning of

work) yang telah dipilih. Adanya kejelasan tentang batasan ukur dan dimensi

yang lebih pasti bentuk keprilakuannya mampu membuat skala mengukur secara

komprehensif dan relevan, serta dapat mendukung validitas isi skala. Adapun

dimensi dari teori makna kerja (meaning of work) (Rosso, Dekas, &

Wrzesniewski, 2010) terdiri dari keaslian (authenticity), efikasi diri (self-efficacy),

harga diri (self-esteem), tujuan (purpose), kepemilikan (belongingness),

transendensi (transcendence), dan budaya dan interpersonal sensemaking

(cultural and interpersonal sensemaking) masing-masing dimensi ini kemudian di

eksplorasi untuk memperoleh gambaran konstruk yang lebih jelas.

 60

Tahap berikutnya dilakukan proses perumusan indikator. Perumusan

indikator pertama-tama dilakukan melalui review dari beberapa literatur terkait

dengan masing-masing dimensi makna kerja (meaning of work). Kemudian,

indikator dan dimensi yang telah dibuat selanjutnya dituangkan dalam kisi-kisi

(blueprint). Indikator yang dibuat pada masing-masing dimensi sebanyak 18

indikator. Adapun pada dimensi keaslian (authenticity) terwakili oleh 3 indikator,

yaitu menyadari minat yang dimiliki dalam menentukan atau memilih pekerjaan,

mampu mengembangkan potensi diri melalui pekerjaannya, dan mampu

berkomitmen pada setiap pilihan yang diambil. Selanjutnya pada dimensi efikasi

diri self-efficacy, terwakili oleh 3 indikator yaitu, melihat kesulitan dalam bekerja

sebagai suatu tantangan, memiliki keyakinan untuk bisa menyelesaikan tugas-

tugas dalam pekerjaannya, memiliki kemampuan untuk menciptakan suasana

yang positif dilingkungan kerja.

Pada dimensi harga diri (self-efficacy) indikator yang mewakili dimensi ini

ada 2, yaitu terdapat rasa kepuasan dalam diri ketika mendapat apresiasi dari

pekerjaan yang dilakukan, dan merasa berharga ketika mampu menyelesaikan

tantangan dalam pekerjaan. Kemudian, pada dimensi tujuan (purpose) terwakili

melalui 3 indikator yaitu memiliki target yang jelas dalam bekerja, menjadikan

pengalaman sebagai tolok ukur dalam menyelesaikan pekerjaan, dan

mempercayai bahwa apa yang dilakukan saat ini merupakan persiapan untuk

masa depan. Selanjutnya, pada dimensi kepemilikan (belongingness) terwakili

oleh 2 indikator yaitu merasa bahwa interaksi antar rekan kerja merupakan suatu

kebutuhan yang penting dalam bekerja dan dapat membangun hubungan yang

harmonis dan nyaman antar sesama rekan kerja

 61

Adapun pada dimensi transendensi (trancendency) terwakili melalui 3

indikator yaitu percaya bahwa kesuksesan dalam bekerja tidak terlepas dari

bantuan Sang Pencipta, merasa pekerjaan yang dilakukan saat ini merupakan

bentuk fitrah diri yang telah diberikan oleh Sang Pencipta, dan menyadari bahwa

pekerjaannya merupakan suatu pertanggung jawaban kepada Sang Pencipta.

Pada dimensi terakhir yaitu budaya dan interpersonal sensemaking (cultural &

interpersonal sensemaking) terwakili oleh 2 indikator yaitu mampu membaca

situasi untuk beradaptasi pada lingkungan kerja dan melibatkan kepekaan dalam

membaca situasi dan kondisi di lingkungan kerja.

Pada tahap berikutnya, dilanjutkan dengan proses penulisan aitem

berdasarkan indikator keperilakuan yang telah dibuat pada masing-masing

dimensi. Adapun aitem yang dibuat pada saat proses penulisan aitem sebanyak

134 aitem yang terdiri dari 24 aitem dalam dimensi keaslian (authenticity), 19

aitem dalam dimensi efikasi diri (self-efficacy), 17 aitem dalam dimensi harga diri

(self-esteem), 25 aitem dalam dimensi tujuan (purpose), 17 aitem dalam dimensi

kepemilikan (belongingness), 20 aitem untuk dimensi transendensi

(transcendence), dan 12 aitem untuk dimensi budaya dan interpersonal

sensemaking (cultural and interpersonal sensemaking). Namun, karena

kesalahan peneliti dalam menurunkan indikator pada dimensi budaya dan

interpersonal sensemaking (cultural and interpersonal sensemaking), maka

dimensi ini tidak diikut sertakan.

 62

Tabel 4.1 Pembentukan Konstruk Instrumen Makna Kerja (Meaning of Work)

Komponen No Indikator
Menyadari minat yang dimiliki dalam menentukan
1.
atau memilih pekerjaan.
Keaslian Mampu mengembangkan potensi diri melalui
(authenticity) 2.
pekerjaannya
Mampu berkomitmen pada setiap pilihan yang
3.
diambil
Melihat kesulitan dalam bekerja sebagai suatu
1.
tantangan

Efikasi diri (self- Memiliki keyakinan untuk bisa menyelesaikan

2.
efficacy) tugas-tugas dalam pekerjaannya

Memiliki kemampuan untuk menciptakan suasana

3.
yang positif di lingkungan tempat kerja
Terdapat rasa kepuasan dalam diri ketika
1.
Harga diri (self- mendapat apresiasi dari pekerjaan yang dilakukan
esteem) Merasa berharga ketika mampu menyelesaikan
2.
tantangan dalam pekerjaan

1. Memiliki target yang jelas dalam bekerja.

Tujuan (purpose) Menjadikan pengalaman sebagai tolok ukur dalam

2.
menyelesaikan pekerjaan.
Mempercayai bahwa yang apa dilakukan saat ini
3.
merupakan persiapan untuk masa depan
Merasa bahwa interaksi antar rekan kerja
1. merupakan suatu kebutuhan yang penting dalam
Kepemilikan
bekerja
(belongingness)
Dapat membangun hubungan yang harmonis dan
2.
nyaman antar sesama rekan kerja
Percaya bahwa kesuksesan dalam bekerja tidak
1.
terlepas dari bantuan dari Sang Pencipta.
Transendensi
(transcendence) Merasa pekerjaan yang dilakukan saat ini
2. merupakan bentuk fitrah diri yang telah diberikan
oleh Sang Pencipta
 63

Menyadari bahwa pekerjaannya merupakan suatu

3.
pertanggung jawaban kepada Sang Pencipta
Budaya dan Mampu membaca situasi untuk berdaptasi pada
interpersonal 1.
lingkungan kerja.
sensemaking
(cultural and Melibatkan kepekaan dalam membaca situasi dan
interpersonal 2.
kondisi di lingkungan tempat kerja.
sensemaking)

4.3 Evaluasi Kualitatif

Tahap berikutnya setelah seluruh aitem selesai ditulis dan dituangkan

dalam bentuk instrumen, selanjutnya dilakukan uji coba kepada 5 karyawan atau

pegawai. Tahap uji coba ini merupakan tahapan uji keterbacaan aitem. Uji

keterbacaan ini dilakukan dengan tujuan untuk meminimalisir terjadinya makna

ganda pada aitem yang telah di tulis, serta memastikan bahwa aitem yang ditulis

dapat dipahami oleh subjek dan tersampaikan maksud yang hendak dicapai oleh

peneliti.

Pada proses uji keterbacaan, karyawan diminta untuk membaca dan

menjelaskan pemahaman subjek terhadap aitem-aitem yang ada. Subjek juga

dapat memberikan komentar jika dirasa ada aitem yang sulit untuk dipahami atau

susunan kalimatnya tidak sesuai. Kemudian, peneliti mencatat semua penjelasan

yang diungkapkan oleh subjek pada masing-masing aitem untuk kemudian

dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan revisi aitem.

Berdasarkan hasil uji keterbacaan yang telah dilakukan oleh peneliti, terdapat 30

aitem dari 134 jumlah aitem yang mendapat saran dari subjek. Oleh karena itu,

peneliti melakukan perbaikan berdasarkan struktur kalimat tanpa mengubah

makna dari aitem tersebut, sehingga aitem tersebut dapat dipahami oleh subjek.

4.4 Pengujian Properti Psikometrik

4.4.1 Validasi Isi (Content Validity)

 64

Tahap validasi isi (content validity), melibatkan rater yang dipilih dari Dosen

mata kuliah psikometri dan psikologi industri & organisasi sebanyak 3 orang dan

mahasiswa Psikologi Unhas yang telah lulus matakuliah konstruksi alat ukur

sebanyak 32 orang. Validitas isi (content validity) penting digunakan untuk

mengetahui dan menilai sejauh mana elemen-elemen dalam suatu instrumen

ukur benar-benar relevan dan merupakan representasi dari konstruk yang sesuai

dengan tujuan pengukuran (Azwar, 2016b).

Pada tahap ini, rater diminta untuk menilai kesesuaian antara aitem dan

indikator keperilakuan yang akan diukur. Adapun cara penilaian dilakukan

dengan cara memberikan skor dengan rentang 1 (jika aitem dan indikator sangat

tidak sesuai) sampai 5 (jika aitem dan indikator sangat sesuai). Selanjutnya, hasil

penilaian yang diperoleh dari rater, akan diuji menggunakan formula Aiken’s V.

Berdasarkan hasil uji validitas isi yang diperoleh dari formula Aiken V,

dapat diketahui bahwa aitem-aitem yang telah dibuat berdasarkan nilai V berkisar

antara 0,49 hingga 0,91. Aitem-aitem tersebut kemudian diambil jumlah

proposionalnya dari masing-masing dimensi yaitu sejumlah 12 aitem per dimensi.

Aitem dipilih berdasarkan 12 nilai V tertinggi pada masing-masing dimensi. Hasil

akhir dari proses ini, diperoleh 72 aitem yang masing-masing terdiri dari 12 aitem

dari masing-masing dimensi, dengan kisaran nilai V 0,75 hingga 0,91. Sehingga,

dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa aitem-aitem yang terpilih merupakan

aitem-aitem dengan kriteria nilai V yang bergerak dari tinggi hingga sangat tinggi.

4.4.2 Hasil Analisis Aitem

Pada tahap seleksi aitem dilakukan dengan pengujian daya diskriminasi

aitem. Daya diskriminasi aitem merupakan suatu proses untuk mengetahui

 65

sejauh mana aitem mampu membedakan antara individual atau kelompok

individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur. Adapun kriteria

yang digunakan sebagai batasan untuk menyeleksi aitem adalah diatas rix ≥0,30.

Selanjutnya, aitem-aitem yang sesuai dengan kriteria, kemudian akan dipilih

dengan mempertimbangkan daya diskriminsi aitem yang tinggi.

Proses seleksi aitem pada dimensi keaslian (authenticity) melibatkan 12

aitem. Setelah dilakukan seleksi terhadap 12 aitem didapatkan 7 aitem yang

memiliki nilai rix berkisar antara 0,340 hingga 0,578.

Dimensi Aitem Aitem yang Terseleksi rix

Saya lebih memilih pekerjaan atas rekomendasi

a3 0.340
kerabat/keluarga meskipun mengabaikan minat

Bagi saya, bekerja adalah sarana untuk

a4 0.431
mengembangkan kompetensi yang saya miliki

Pekerjaan yang saya jalani, dapat membantu saya

a5 0.557
lebih maju.

Keaslian Melalui pekerjaan membuat saya dapat menyadari

a6 0.345
(Authenticity) minat saya yang sesungguhnya

Pekerjaan yang saya jalani, dapat menghambat

a7 0.578
kemajuan diri saya

Keterampilan saya semakin meningkat dengan

a8 0.446
bekerja
Pekerjaan yang saya jalani saat ini mampu
a9 membantu saya untuk mengoptimalkan 0.475
kemampuan diri saya
Tabel 4.2 Hasil Seleksi Aitem Dimensi Keaslian (Authenticity)

Pada dimensi efikasi diri (self-efficacy) proses seleksi aitem melibatkan

12 aitem. Adapun hasil dari seleksi aitem menunjukkan bahwa 12 aitem pada
 66

dimensi efikasi diri (self-efficacy) memiliki nilai rix yang memuaskan. Adapun nilai

rix dari 12 aitem pada dimensi ini berkisar antara 0,351 hingga 0,563.

Dimensi Aitem Pernyataan rix

Kesulitan yang saya alami dalam menyelesaikan

a13 0.351
pekerjaan bukanlah suatu hambatan

Saya tidak mudah menyerah ketika menemukan

a14 0.456
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan

Saya memilih untuk menghindari pekerjaan yang rumit

a15 0.472
meskipun saya bisa menyelesaikannya

Saya merasa tertantang meskipun terkadang

a16 0.327
pekerjaan tersebut rumit

Saya percaya bahwa tugas yang saya kerjakan dapat

a17 0.495
terselesaikan dengan benar

Pantang bagi saya untuk menyerah meskipun

a18 0.479
Efikasi Diri pekerjaan tersebut rumit
(Self-
Effciacacy) Saya merasa optimis terhadap tugas-tugas yang saya
a19 0.407
kerjakan
Saya tidak segan untuk memberikan dukungan sosial
a20 ketika rekan kerja saya mengalami suatu 0.539
permasalahan
Bagi saya, saling memberikan motivasi kepada rekan
a21 0.563
kerja merupakan hal yang penting

Saya tetap bersemangat ketika di tempat kerja,

a22 0.354
meskipun saya sedang memiliki permasalahan pribadi

Saya senang menyapa siapapun yang saya temui di

a23 0.452
tempat kerja

Ketika saya sedang memiliki masalah pribadi, saya

a24 0.349
meluapkannya di tempat kerja
 67

Tabel 4.3 Hasil Seleksi Aitem Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy)

Proses seleksi aitem pada dimensi harga diri (self-esteem) melibatkan

sebanyak 12 aitem. Adapun dari seleksi aitem yang telah dilakukan pada dimensi

harga diri (self-esteem) diperoleh hasil 9 aitem memiliki nilai r ix yang berkisar

antara 0,354 hingga 0,618.

Dimensi Aitem Pernyataan rix

Saya merasa senang jika pekerjaan yang telah saya

a25 0.422
selesaikan dihargai oleh atasan

Saya menganggap bahwa setiap karyawan perlu

a26 mendapat penghargaan atas pekerjaan yang mereka 0.401
kerjakan
Penghargaan yang diberikan oleh rekan kerja dan
a28 atasan membuat saya merasa berharga di tempat 0.354
kerja
Komentar yang diberikan oleh rekan kerja terhadap
a30 pekerjaan saya merupakan bentuk perhatian pada 0.412
diri saya
Saya merasa bahwa komentar negatif yang diberikan
Harga Diri
atasan saya terhadap pekerjaan yang saya
Self- a31 0.444
selesaikan adalah sebuah bentuk penghinaan atas
Esteem
karya saya
Saya merasa berharga ketika diminta untuk
a32 0.406
menyelesaikan tugas penting oleh atasan

Saya kurang mendapatkan penghargaan dari atasan

a33 meskipun saya telah menyelesaikan pekerjaan 0.366
dengan baik

Saya merasa puas ketika apa yang telah saya

a34 0.618
kerjakan dapat bermanfaat bagi perusahaan

Saya merasa berharga ketika mampu menyelesaikan

a35 0.536
tugas penting yang diberikan oleh atasan
Tabel 4.4 Hasil Seleksi Aitem Dimensi Harga Diri (Self-Esteem)
 68

Pada dimensi tujuan (purpose) melibatkan 12 aitem dalam proses seleksi

aitem. Berdasarkan proses seleksi aitem, didapatkan hasil akhir yaitu sebanyak

11 aitem yang memiliki nilai rix berkisar antara 0,302 hingga 0,608. Hasil yang

didapatkan ini menunjukkan bahwa 11 aitem pada dimensi tujuan (purpose)

memiliki kategori yang cukup memuaskan hingga sangat memuaskan.

Dimensi Aitem Pernyataan rix

Bagi saya, pekerjaan yang saya tekuni saat ini adalah

a38 0.327
bagian dari prioritas hidup saya

Saya hanya bekerja sesuai dengan prosedur kerja

a39 0.302
tanpa memiliki target tertentu

Saya tidak memiliki indikator keberhasilan tertentu

a40 0.468
dalam bekerja

Pengalaman yang saya dapatkan selama bekerja

a41 0.535
menjadi suatu acuan untuk lebih giat dalam bekerja.
Bagi saya dalam bekerja, pengalaman merupakan
a42 sarana pembelajaran agar tidak mengulangi 0.608
kesalahan yang sama
Tujuan
(purpose) Saya merasa kesulitan dalam menyelesaikan
a43 permasalahan di tempat kerja, meskipun saya pernah 0.302
berada pada situasi yang sama
Menurut saya, kegagalan dalam bekerja merupakan
a44 suatu pembelajaran agar kedepannya dapat menjadi 0.514
lebih baik
Saya percaya dapat mengatasi hambatan dalam
a45 pekerjaan, karena saya pernah melalui situasi yang 0.422
sama sebelumnya
Saya merasa apapun yang saya kerjakan saat ini
a46 0.602
memiliki dampak positif pada masa depan saya

Saya percaya bahwa dengan bekerja keras, masa

a47 0.551
depan saya akan jauh lebih baik
 69

Pekerjaan yang saat ini saya tekuni merupakan

a48 0.527
persiapan saya di masa yang akan datang
Tabel 4.5 Hasil Seleksi Aitem Dimensi Tujuan (Purpose)

Proses seleksi aitem pada dimensi kepemilikan (belongingness)

melibatkan 12 aitem. Adapun hasil dari seleksi aitem yang telah dilakukan pada

12 aitem, menunjukkan bahwa terdapat 10 aitem yang memiliki nilai rix cukup

memuaskan hingga sangat memuaskan. Adapun nilai r ix yang diperoleh dari 10

aitem tersebut berkisar antara 0,364 hingga 0,586.

Dimensi Aitem Pernyataan rix

Bagi saya, menjalin interaksi yang baik antar

a49 0.586
karyawan sangat dibutuhkan di tempat kerja

Bagi saya, membangun komunikasi yang baik

a50 dan terbuka antar rekan kerja merupakan hal 0.572
yang penting dalam bekerja

Kerja sama yang terjalin di tempat kerja adalah

a52 0.580
hal yang penting

Penerapan senyum, sapa, dan salam di

a54 lingkungan tempat kerja membuat interaksi antar 0.526
Kepemilikan rekan kerja semakin erat
(Belongingness) Kekompakan dengan rekan kerja bukanlah suatu
a55 hal yang penting selama saya bisa 0.364
menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik

Sikap kekeluargaan di tempat kerja membuat

a56 0.472
saya merasa nyaman dalam bekerja

Saya merasa pekerjaan yang terus menumpuk

a57 membuat saya tidak peduli terhadap hubungan 0.471
saya dengan rekan kerja
Saya merasa bahwa dukungan dari rekan kerja
a58 merupakan salah satu faktor keberhasilan saya 0.440
di tempat kerja
 70

Kepedulian yang terjalin antar rekan kerja,

a59 0.394
membuat saya merasa nyaman

Membela rekan kerja meskipun mereka mela

a60 0.390
kukan kesalahan merupakan bentuk solidaritas
Tabel 4.6 Hasil Seleksi Aitem Dimensi Kepemilikan (Belongingness)

Proses seleksi aitem pada dimensi transendensi (trancendency)

melibatkan sebanyak 12 aitem. Adapun hasil dari seleksi aitem menunjukkan

bahwa 12 aitem pada dimensi transendensi (trancendency) memiliki nilai rix yang

memuaskan. Adapun nilai r ix yang diperoleh dari 12 aitem pada dimensi ini

berkisar antara 0,343 hingga 0,583.

Dimensi Aitem Pernyataan rix

Saya yakin bahwa keberhasilan yang saya

a61 capai dalam bekerja tidak terlepas dari bantuan 0.485
yang diberikan Tuhan

Saya merasa bersyukur atas pencapaian dalam

a62 0.564
pekerjaan yang saya tekuni saat ini

Saya merasa, segala hal yang terjadi dalam

a63 0.522
hidup saya tidak ada kaitannya dengan Tuhan
Transendensi
(Trancendency)
Saya merasa Tuhan tidak pernah memberikan
a64 0.567
apa yang saya inginkan

Saya percaya bahwa segala sesuatu yang

a65 terjadi dalam hidup saya adalah rencana terbaik 0.583
yang diberikan oleh Tuhan

Bagi saya, kesuksesan yang saya raih saat ini

a66 0.527
hanya karena keberuntungan saja
 71

Saya merasa Tuhan tidak adil karena rekan

a67 0.568
kerja jauh lebih berhasil dibandingkan saya

Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya

a68 0.437
tekuni saat ini merupakan amanah dari Tuhan

Saya menganggap jabatan saya saat ini

a69 merupakan jalan hidup (blue-print) yang 0.343
diberikan Tuhan untuk saya
Bagi saya, bersungguh-sungguh dalam bekerja
a70 adalah suatu bentuk pertanggung jawaban saya 0.497
terhadap Tuhan
Salah satu hal penting dari bekerja adalah
tentang pertanggung jawaban saya kepada
a71 0.574
Sang Pencipta terhadap semua yang telah saya
kerjakan selama ini
Bagi saya, profesi yang saat ini saya geluti
a72 merupakan sebuah pertanggung jawaban 0.421
pribadi saya dengan Tuhan
Tabel 4.7 Hasil Seleksi Aitem Dimensi Transendensi (Trancendency)

Secara keseluruhan, hasil akhir dari seleksi aitem menghasilkan 49 aitem

dari 72 aitem. Adapun aitem-aitem tersebut terbagi menjadi 7 aitem dimensi

keaslian (authenticity), 12 aitem dimensi efikasi diri (self-efficacy), 9 aitem

dimensi harga diri (self-esteem), 11 aitem dimensi tujuan (purpose), 10 aitem

dimensi kepemilikan (belongingness).

4.4.3 Uji Validitas Konstruk

Validitas konstruk merupakan tipe validitas yang menunjukkan sejauh

mana suatu instrumen ukur mengungkap suatu trait atau konstruk teoritis yang

hendak diukur. Pada tahap ini, peneliti menggunakan model eksploratori faktor

analisis (EFA) dan analisis faktor konfirmatori dengan melibatkan 71 aitem dari 7

dimensi yang ada. Analisis faktor dalam penelitian ini menggunakan software

SPSS 23 for windows untuk menguji eksploratori faktor analisis (EFA), dan
 72

peneliti juga menggunakan software Mplus version 7 untuk menguji analisis

faktor konfirmatori (CFA). Aitem-aitem dipilih berdasarkan nilai tertinggi dan

pertimbangan proposional pada setiap dimensi.

Tahap eksploratori faktor analisis (EFA) merupakan suatu teknik analisis

faktor di mana beberapa faktor yang akan terbentuk berupa variabel laten yang

belum dapat ditentukan sebelum analisis dilakukan. Proses eksploratori faktor

analisis, dilakukan untuk menemukan hubungan antar variabel baru atau faktor

yang terbentuk yang saling independen terhadap sesamanya. Sehingga dapat

diperoleh faktor yang tidak memiliki korelasi sesamanya.

Uji konfirmatori faktor analisis (CFA) berfungsi untuk mengkonfirmasikan

atau menguji model sebagai dukungan terhadap validitas instrumen ukur yang

dibuat. Pengujian ini dilakukan untuk meninjau jika ditemukan aitem-aitem yang

tumpang tindih (overlapping) pada masing-masing dimensi. Hasil dari peninjauan

tersebut kemudian dijadikan sebagai acuan dalam menghasilkan kualitas aitem

yang dapat mewakili masing-masing dimensi. Adapun uji eksploratori faktor

analisis (EFA) dan konfirmatori faktor analisis (CFA) akan digunakan untuk

menguji ketujuh dimensi yang ada, yaitu keaslian (authenticity), efikasi diri (self-

efficacy), harga diri (self-esteem), tujuan (purpose), kepemilikan (belongingness),

dan transendensi (transcendence).

4.4.3.1 Dimensi Keaslian (Authenticity)

Pada dimensi keaslian (authenticity) terdapat 7 aitem yang dianalisis

menggunakan eksploratori faktor analisis. Adapun hasil dari pengujian

eksploratori faktor analisis dari 7 aitem menghasilkan koefisien reliabilitas

sebesar 0,706. Pengujian eksploratori faktor analisis (EFA) pada dimensi ini,

menghasilkan nilai faktor muatan (loading factor) yang terbagi menjadi 2

 73

komponen matriks. Pada komponen matriks 1 nilai faktor muatan (loading factor)

keseluruhan aitem memiliki nilai faktor muatan (loading factor) yang bernilai

positif dan berkisar antara 0,364 hingga 0,780, sedangkan pada komponen

matriks 2, didapatkan 3 aitem yang memiliki nilai faktor muatan (loading factor)

yang bernilai positif yaitu berkisar antara 0,410 hingga 0,798, dan 4 aitem

memiliki nilai faktor muatan yang negatif yang berkisar antara -0,042 hingga -

0,368 nilai kumulatif (cumulative) 36.992 yang diperoleh dari nilai varians

kumulatif pada komponen pertama.

Component
Initial Eigentvalue
Matrix
Dimensi Component Aitem
% of Cumulative
1 2
Varians %
1 39.992 39.992 a3 0.364 0.798
2 15.255 55.247 a4 0.633 0.068
Keaslian a5 0.780 -0.042
(Authenti a6 0.546 -0.368
city) a7 0.604 0.410
a8 0.669 -0.236
a9 0.740 -0.256
Tabel 4.8 Hasil Eksploratori Faktor Analisis Dimensi Keaslian (Authenticity)

Selanjutnya dilakukan analisis pada 7 aitem tersebut dengan

mempertimbangkan nilai varians pada komponen pertama sebagai acuan dalam

memilih aitem, hal ini dikarenakan nilai varians pada komponen pertama jauh

lebih tinggi dibandingkan varians pada komponen 2 dan komponen-komponen

 74

lainnya. Adapun nilai varians pada komponen 1 yaitu sebesar 39.992 dengan

nilai kumulatif (cumulative) sebesar 39.992, dan nilai varians komponen 2

sebesar 15.255 dengan nilai kumulatif (cumulative) 55.247.

Berdasarkan hal tersebut, dilakukan pengujian ulang dengan memilih 5

aitem pada komponen 1 yaitu aitem 4 (a4), aitem 5 (a5), aitem 6 (a6), aitem 8

(a8), dan aitem 9 (a9). Nilai faktor muatan (loading factor) tertinggi pada

komponen 2 tidak diambil oleh peneliti, hal ini dikarenakan suatu sturktur dapat

optimal ketika semua variabel memiliki nilai faktor muatan (loading factor) yang

tinggi dan hanya memiliki satu faktor. Kelima aitem yang telah terpilih, diambil

berdasarkan pertimbangan nilai faktor muatan (loading factor) yang tinggi pada

komponen matriks 1 yaitu berkisar antara 0,364 hingga 0,780.

Adapun setelah dilakukan pengulangan uji EFA diperoleh 1 komponen

matriks dengan nilai faktor muatan yang berikisar antara 0,640 hingga 0,796,

dengan nilai varians sebesar dan kumulatif (cumulative) 49.422 yang diperoleh

dari nilai varians kumulatif pada komponen pertama. Adapun nilai koefisien

reliabilitas dari kelima aitem pada dimensi keaslian (authenticity) yaitu sebesar

0,735 dan aitem-aitem yang dipilih hanya mengukur 1 faktor.

Tabel 4.9 Hasil Eksploratori Satu Faktor Analisis (EFA) Dimensi Keaslian
(Authenticity)
Initial Eigentvalue
Component
Dimensi Component % of Cumulative Aitem
Matrix
Varians %
1 49.422 49.422 a4 0.640
Keaslian a5 0.796
(Authenti a6 0.585
city) a8 0.706
a9 0.765
 75

Tahap selanjutnya dilakukan konfirmatori faktor analisis (CFA). Pada

dimensi keaslian (authenticity) melibatkan 5 aitem yang diuji menggunakan uji

konfirmatori faktor analisis. Berdasarkan dari uji konfirmatori faktor analisis dari 5

aitem, diperoleh nilai chi-square sebesar 0,006 RMSEA sebesar 0,90 (p<0,08),

SRMR sebesar 0,02 CFI sebesar 0,96, TLI sebesar 0,92. Hasil ini menunjukkan

bahwa model pada dimensi keaslian (authenticity) tidak fit, sehingga perlu

dilakukan modifikasi.

Gambar 4.8 Model CFA Dimensi Keaslian (Authenticity)

Adapun dari kelima aitem yang diuji, menghasilkan faktor muatan (loading

factor) yang berkisar antara 0,483 hingga 0,742.

Code Aitem Asli Estimate S.E Est./S.E Sig

a1 a4 0.558 0.050 11.234 
a2 a5 0.742 0.040 18.526 
a3 a6 0.483 0.053 9.071 
a4 a8 0.599 0.046 12.902 
a5 a9 0.671 0.044 15.382 
Tabel 4.10 Loading Factor Aitem-Aitem Dimensi Keaslian (Authenticity)
 76

Berdasarkan gambar model konfirmatori faktor analisis (CFA) diatas dapat

diketahui bahwa terdapat aitem yang tumpang tindih yaitu aitem 1 dan aitem 3.

Oleh karena itu dilakukan modifikasi dengan menggugurkan aitem 1 (a1), hal ini

karena nilai eror pada aitem 1 lebih rendah dibandingkan nilai eror pada aitem 3.

Setelah dilakukan modifikasi, diperoleh model konformatori faktor analisis

dengan 4 aitem yang menunjukkan model fit dengan nilai chi-square sebesar

0,340, RMSEA sebesar 0,01 (p<0,08), SRMR sebesar 0,01, CFI sebesar 0,99,

TLI sebesar 0,99.

Ga

mb

ar

4.9

Mo

del

Mo

difi

kasi

CFA Dimensi Keaslian (Authenticity)

Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa dari 5 aitem diperoleh 4 aitem

dari uji konfirmatori faktor analisis yang menunjukkan model yang fit, adapun uji

konfirmatori faktor analisis yang telah dilakukan menghasilkan 4 aitem yang

signifikan dengan faktor muatan (loading factor) antara 0,48 hingga 0,71.

Code Aitem Asli Estimate S.E Est./S.E Sig

a2 a5 0.670 0.046 14.498 
 77

a3 a6 0.483 0.053 9.065 

a4 a8 0.638 0.046 13.786 
a5 a9 0.718 0.045 16.044 
Tabel 4.11 Loading Factor Modifikasi Dimensi Keaslian (Authenticity)

4.4.3.2 Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy)

Uji eksploratori faktor analisis pada dimensi efikasi diri (self-efficacy)

melibatkan 12 aitem. Uji eksploratori faktor analisis yang telah dilakukan dapat

diperoleh hasil nilai koefisien reliabilitas sebesar 0,805. Hasil uji eksploratori

faktor analisis (EFA) pada dimensi ini, diperoleh nilai faktor muatan (loading

factor) yang terbagi menjadi 2 komponen matriks. Adapun komponen matriks 1

memiliki nilai faktor muatan (loading factor) yang bernilai positif dan berkisar

antara 0,222 hingga 0,746, sedangkan pada komponen matriks 2, didapatkan 6

aitem yang memiliki nilai faktor muatan (loading factor) yang bernilai positif yaitu

berkisar antara 0,071 hingga 0,528, dan 6 aitem memiliki nilai faktor muatan yang

negatif yang berkisar antara -0,095 hingga -0,389.

Selanjutnya peneliti menggunakan nilai varians pada komponen pertama

sebagai pertimbangan dalam memilih aitem, hal ini di karenakan nilai varians

pada komponen pertama jauh lebih tinggi dibandingkan varians pada komponen

2 dan komponen-komponen lainnya. Adapun nilai varians pada komponen 1

yaitu sebesar 37.329 dengan nilai kumulatif (cumulative) sebesar 37.329, dan

nilai varians komponen 2 sebesar 9.897 degan nilai kumulatif (cumulative)

47.226.

Tabel 4.12 Hasil Eksploratori Faktor Analisis (EFA) Dimensi Efikasi Diri
(Self-Efficacy)
Component
Initial Eigenvalue
Matrix
Dimensi Component Aitem
% of Cumulative
1 2
Varians %
Efikasi 1 37.329 37.329 a13 0.604 -0.170
Diri (Self- 2 9.897 47.226 a14 0.690 0.071
 78

Efficacy) a15 0.412 0.528

a16 0.542 -0.389
a17 0.728 -0.095
a18 0.746 -0.172
a19 0.629 -0.035
a20 0.698 0.080
a21 0.671 0.138
a22 0.577 -0.234
a23 0.612 0.137
a24 0.222 0.165

Selanjutnya dilakukan pengujian ulang terhadap12 aitem tersebut. Dari 12

aitem, dipilih 5 aitem yang memiliki nilai faktor muatan (faktor loading) tertinggi.

Adapun aitem yang terpilih pada komponen matriks 1 yaitu aitem 14 (a14), aitem

17 (a17), aitem 18 (a18), aitem 20 (a20), dan aitem 21 (a21), dengan nilai faktor

muatan (loading factor) yang berkisar antara 0,690 hingga 0,746. Berdasarkan

hasil pengujian ulang terhadap 5 aitem tersebut, maka diperoleh nilai faktor

muatan (loading factor) yang berkisar antara 0,710 hingga 0,766 dengan

koefisien reliabilitas 0,766. Aitem yang terpilih merupakan aitem-aitem yang

mengukur 1 faktor dengan nilai varians dan kumulatif yang dipilih pada

komponen 1 sebesar 55.322.

Tabel 4.13 Hasil Eksploratori Satu Faktor Analisis (EFA) Dimensi Efikasi Diri
(Self-Efficacy)
Initial Eigentvalue
Component
Dimensi Component % of Cumulative Aitem
Matrix
Varians %
1 55.322 55.322 a14 0.710
Efikasi
a17 0.766
Diri
a18 0.757
(Self-
a20 0.754
Efficacy)
a21 0.731

Tahap berikutnya dilakukan uji konfirmatori faktor analisis (CFA) pada 5

aitem yang didapatkan dari uji eksploratori faktor analisis (EFA). Berdasarkan

hasil pengujian, diperoleh kriteria goodness of fit dengan nilai chi-square sebesa

0,00 RMSEA sebesar 0,18 (p<0,08), SRMR sebesar 0,04, CFI sebesar 0,90, dan
 79

TLI sebesar 0,76. Hasil tersebut menunjukkan bahwa model pada dimensi efikasi

diri (self-efficacy) dengan 5 aitem tidak fit dan perlu dilakukan modifikasi.

Gambar 4.10 Model CFA Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy)

Adapun nilai faktor muatan (loading factor) yang dihasilkan dari uji

konfirmatori faktor analisis diatas yaitu berkisar antara 0,626 hingga 0,699.

Code Aitem Asli Estimate S.E Est./S.E Sig

a6 a14 0.626 0.045 13.802 
a7 a17 0.699 0.042 16.471 
a8 a18 0.685 0.044 15.736 
a9 a20 0.677 0.048 14.148 
a10 a21 0.644 0.045 14.409 
Tabel 4.14 Loading Factor Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy)
 80

Berdasarkan gambar diatas, dapat diketahui bahwa terjadi tumpang tindih

antara aitem 6 dan aitem 9. Oleh karena itu, salah satu aitem perlu dihilangkan

dengan cara memilih nilai eror tertinggi antara kedua aitem tersebut. Sehingga

diperoleh model fit dari 4 aitem dengan kriteria goodness of fit yaitu chi-square

sebesar 0,170, RMSEA sebesar 0,04 (p<0,08), SRMR sebesar 0,01, CFI

sebesar 0,99 dan TLI sebesar 0,98.

Gambar 4.11 Model Modifikasi CFA Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy)

Hasil pengulangan uji konfirmatori faktor analisis pada dimensi 2,

menghasilkan 4 dan 5 aitem. Adapun nilai faktor muatan (loading factor) yang

dihasilkan dari 4 aitem tersebut yaitu berkisar antara 0,530 hingga 0,759.

Code Aitem Asli Estimate S.E Est./S.E Sig

a6 a14 0.607 0.045 13.482 
a7 a17 0.746 0.038 19.377 
a8 a18 0.759 0.038 19.944 
a10 a21 0.530 0.049 10.815 
Tabel 4.15 Loading Factor Modifikasi Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy)

4.4.3.3 Dimensi Harga Diri (Self-Esteem)

 81

Pada dimensi harga diri (self-esteem) melibatkan 9 aitem yang diuji

menggunakan ekploratori faktor analisis (EFA). Hasil dari uji eksploratori faktor

analisis yang telah dilakukan, diketahui bahwa aitem-aitem pada dimensi harga

diri (self-esteem) mengukur 2 komponen dalam 1 dimensi. Adapun nilai faktor

muatan (loading factor) pada komponen matriks pertama berkisar antara 0,145

hingga 0,767, kemudian pada komponen matriks kedua nilai faktor muatan

(loading factor) berkisar antara -0,130 hingga 0,813 dengan nilai koefisien

reliabilitas sebesar 0,762.

Berdasarkan hasil uji eksplorasi faktor analisis tersebut, maka dilakukan

analisis ulang guna memperoleh aitem-aitem yang memiliki 1 faktor, dengan cara

memilih aitem-aitem yang memiliki nilai faktor muatan (loading factor) tertinggi

pada komponen matriks pertama. Hal ini dikarenakan berdasarkan nilai varians

yang diperoleh komponen 1 jauh lebih tinggi dibandingkan komponen 2,

sehingga nilai varians pada komponen 1 dijadikan sebagai acuan dalam memilih

aitem pada komponen matriks 1. Adapun aitem yang terpilih pada komponen

matriks 1 yaitu aitem 25 (a25), aitem 28 (a28), aitem 32 (a32), aitem 34 (a34),

dan aitem 35 (a35), dengan nilai faktor muatan (loading factor) yang berkisar

antara 0,704 hingga 0,767. Adapun pada komponen 1 nilai varians sebesar

39.639, sedangkan nilai varians yang diperoleh pada komponen 2 yaitu sebesar

16.744.

Tabel 4.16 Hasil Eksploratori Faktor Analisis Dimensi Harga Diri (Self-
Esteem)
Component
Initial Eigenvalue
Matrix
Dimensi Component Aitem
% of Cumulative
1 2
Varians %
1 39.639 37.329 a25 0.733 -0.062
Efikasi
2 16.744 56.383 a26 0.661 -0.130
Diri (Self-
a28 0.704 -0.297
Efficacy)
a30 0.605 0.029
 82

a31 0.234 0.813

a32 0.743 -0.183
a33 0.145 0.813
a34 0.718 0.203
a35 0.767 0.007

Berdasarkan dari 9 aitem tersebut, dipilih 5 aitem yang memiliki nilai faktor

muatan (loading factor) tertinggi pada komponen 1. Setelah dilakukan

pengulangan uji eksploratori faktor analisis terhadap 5 aitem tersebut, diperoleh

perubahan hasil pada nilai nilai varians dan kumulatif pada komponen 1 yaitu

sebesar 57.262. Adapun nilai faktor muatan (faktor loading) yang diperoleh

kelima aitem tersebut berkisar dari 0,724 hingga 0,805 dengan koefisien

reliabilitas sebesar 0,813.

Tabel 4.17 Hasil Eksploratori Satu Faktor Analsis (EFA) Dimensi Harga Diri
(Self-Esteem)
Initial Eigentvalue
Component
Dimensi Component % of Cumulative Aitem
Matrix
Varians %
1 57.262 57.262 a25 0.733
Harga
a28 0.724
Diri
a32 0.787
(Self-
a34 0.731
Esteem)
a35 0.805

Selanjutnya dilakukan uji konfirmatori faktor analisis (CFA) untuk menindak

lanjuti hasil eksploratori faktor analisis (EFA) yang telah didapatkan. Adapun hasil

dari uji konfimatori faktor analisis diperoleh nilai chi-square sebesar 0,00, RMSEA

sebesar 0,18 (p<0,08), SRMR sebesar 0,05, CFI 0,89, dan TLI sebesar 0,79.

Jika ditinjau berdasarkan nilai chi-square dan RMSEA, model 5 aitem pada

dimensi ini tidak fit. Oleh karena itu, perlu dilakukan modifikasi terhadap aitem-

aitem yang mengalami tumpang tindih (overlapping). Jika ditemukan aitem-aitem

yang mengalami tumpang tindih (overlapping) maka, salah satu aitem yang
 83

saling tumpang tindih tersebut dapat dihilangkan, hingga diperoleh model yang fit

berdasarkan parameter goodness of fit yang digunakan.

Gambar 4.12 Model CFA Dimensi Harga Diri (Self-Esteem)

Hasil dari uji konfirmatori faktor analisis (CFA) yang dilakukan pada 5

aitem tersebut, menghasilkan nilai faktor muatan (loading factor) yang nilainya

berkisar antara 0,573 hingga 0,827.

Tabel 4.18 Loading Factor Dimensi Harga Diri (Self-Esteem)

Code Aitem Asli Estimate S.E Est./S.E Sig
a11 a25 0.584 0.064 13.975 
a12 a28 0.573 0.052 14.736 
a13 a32 0.732 0.060 22.420 
a14 a34 0.615 0.052 15.471 
a15 a35 0.827 0.055 24.258 

Berdasarkan gambar uji konfirmatori faktor analisis (CFA) diatas

ditemukan bahwa terdapat aitem yang saling tumpang tindih yaitu aitem 11 (a11)

dan aitem 12 (a12), selain itu aitem 11 (a11) juga tumpang tindih dengan aitem

14 (a14). Selain aitem 11, terjadi pula tumpang tindih pada aitem 15(a15) dengan
 84

aitem 11 (a11), aitem 15 (a15) juga tumpang tindih dengan (a13). Oleh karena

itu, untuk memperoleh model yang fit berdasarkan kriteria goodness of fit, maka

aitem 11 (a11) dan aitem (a15) tersebut dihilangkan, hal tersebut dikarenakan

kedua aitem ini yang paling banyak mengalami tumpang tindih dengan aitem-

aitem lain. Sehingga tersisa 3 aitem yang akan diuji kembali menggunakan

konfirmatori faktor analisis (CFA).

Berdasarkan pengulangan uji konfirmatori faktor analisis (CFA) pada 3

aitem tersebut, diperoleh model yang fit dengan kriteria goodness of fit yaitu nilai

chi-square sebesar 0,00, RMSEA sebesar 0,00 (p<0,08), SRMR sebesar 0,00,

CFI sebesar 1.00, dan TLI sebesar 1,00. Berdasarkan hasil tersebut maka, dapat

dikatakan bahwa 3 aitem pada dimensi harga diri (self-esteem) memiliki model

yang fit jika ditinjau dari 4 parameter (RMSEA, SRMR, CFI, dan TLI).

Gambar 4.13 Model Modifikasi CFA Dimensi Harga Diri (Self-Esteem)

Adapun nilai faktor muatan (loading factor) yang diperoleh berdasarkan

pengulangan uji konfirmatori faktor analisis pada ketiga aitem tersebut berkisar

antara 0,524 hingga 0,735.

 85

Code Aitem Asli Estimate S.E Est./S.E Sig

a12 a28 0.673 0.057 11.900 
a13 a32 0.735 0.058 12.688 
a14 a34 0.524 0.055 9.564 
Tabel 4.19 Loading Factor Modifikasi CFA Dimensi Harga Diri

4.4.3.4 Dimensi Tujuan (Purpose)

Dimensi tujuan (purpose) melibatkan 11 aitem yang dianalisis

menggunakan eksploratori faktor analisis (EFA). Hasil dari pengujian

menunjukkan bahwa masing-masing aitem pada dimensi ini memiliki 2

komponen yang diukur dalam 1 dimensi, dengan koefisien reliabilitas sebesar

0,769. Nilai faktor muatan (loading factor) pada komponen matriks pertama

berkisar antara 0,169 hingga 0,758, dan komponen matriks kedua nilai faktor

muatan (loading factor) yang berkisar antara -0,056 hingga 0,810.

Hasil uji eksploratori faktor analisis pada dimensi ini juga menunjukkan nilai

varians yang tinggi pada komponen pertama yaitu sebesar 35.338 dengan nilai

kumulatif sebesar 35.338, sedangkan pada komponen 2 nilai varians yang

diperoleh yaitu sebesar 16.180 dengan nilai kumulatif sebesar 51.519. Sehingga,

dari hasil tersebut, maka nilai varians pada komponen 1 yang dipilih sebagai

acuan dalam memilih aitem. Berdasarkan hasil yang diperoleh ini, maka

dilakukan pengujian ulang dengan memilih aitem-aitem yang memiliki nilai faktor

muatan (loading factor) yang terbesar pada komponen matriks 1.

Tabel 4.20 Hasil Eksploratori Faktor Analisis (EFA) Dimensi Tujuan

(Purpose)
Component
Initial Eigenvalue
Matrix
Dimensi Component Aitem
% of Cumulative
1 2
Varians %
1 35.338 35.338 a38 0.432 -0.285
Tujuan 2 16.180 51.519 a39 0.208 0.810
(Purpose) a40 0.377 0.731
a41 0.740 -0.206
 86

a42 0.696 0.003

a43 0.169 0.642
a44 0.671 -0.117
a45 0.594 -0.169
a46 0.743 -0.056
a47 0.724 0.003
a48 0.758 -0.081
Berdasarkan hasil pengujian kembali eksploratori faktor analisis (EFA)

dipilih 5 aitem, dari 11 aitem yang ada. Aitem yang terlipilih merupakan aitem-

aitem yang memiliki nilai faktor muatan (loading factor) tertinggi pada komponen

pertama, adapun kelima aitem tersebut terdiri dari aitem 41 (a41), aitem 42 (a42),

aitem 46 (a46), aitem 47 (a47), dan aitem 48 (a48) dengan nilai faktor muatan

(loading factor) yang berkisar antara 0,696 hingga 0,758. Berdasarkan

pengulangan uji eksploratori faktor analisis dari 5 aitem yang telah dipilih

menghasilkan nilai faktor muatan (loading factor) berkisar antara 0,766 hingga

0,796 dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,817 dan nilai varians yang dipilih

yaitu nilai varians dan kumulatif pada komponen 1 yaitu sebesar 58.065.

Tabel 4.21 Hasil Eksploratori Satu Faktor Analisis (EFA) Dimensi Tujuan
(Purpose)

Initial Eigentvalue
Component
Dimensi Component % of Cumulative Aitem
Matrix
Varians %
1 58.065 58.065 a41 0.766
a42 0.695
Tujuan
a46 0.766
(Purpose)
a47 0.783
a48 0.796

Pada tahap berikutnya, hasil yang diperoleh dari uji eksploratori faktor

analisis (EFA), ditindak lanjuti dengan melakukan uji konfirmatori faktor analisis

(CFA). Uji konfirmatori faktor analisis dilakukan pada 5 aitem yang terpilih

berdasarkan uji eksploratori faktor analisis sebelumnya. Adapun hasil

konfirmatori faktor analisis menunjukkan nilai chi-square sebesar 0,003, RMSEA

sebesar 0,09 (p<0,08), SRMR sebesar 0,02, CFI sebesar 0,97, dan TLI sebesar
 87

0,94. Hasil yang didapatkan ini menunjukkan bahwa model 5 aitem pada dimensi

ini memiliki model yang tidak fit jika ditinjau berdasarkan nilai chi-square dan

RMSEA. Oleh karena itu, dilakukan modifikasi dengan menghilangkan aitem-

aitem yang tumpang tindih.

Gambar 4.14 Model CFA Dimensi Tujuan (Purpose)

Hasil uji konfirmatori pada 5 aitem tersebut diperoleh nilai faktor muatan

(loading factor) yang berkisar antara 0,530 hingga 0,775.

Code Aitem Asli Estimate S.E Est./S.E Sig

a16 a41 0.628 0.042 14.984 
a17 a42 0.530 0.048 11.131 
a18 a46 0.687 0.038 18.007 
a19 a47 0.760 0.033 22.869 
a20 a48 0.775 0.033 23.774 
Tabel 4.22 Loading Factor CFA Dimensi Tujuan (Purpose)

Jika ditinjau berdasarkan gambar model konfirmatori faktor analisis pada

kelima aitem tersebut, dapat dilihat bahwa terjadi tumpang tindih pada aitem 16
 88

(a16) dan aitem 17 (a17). Oleh karena itu, salah satu aitem tersebut dihilangkan

dengan cara memilih aitem dengan nilai faktor muatan (loading factor) tertinggi

diantara kedua aitem yang tumpang tindih tersebut. Kemudian, dilakukan

kembali pengujian konfirmatori faktor analisis. Berdasarkan hasil pengulangan uji

konfirmatori faktor analisis, diperoleh 4 aitem yang fit sesuai dengan kriteria

goodness of fit yaitu chi-square sebesar 0,210, RMSEA 0,04 (p<0,08), SRMR

sebesar 0,01, CFI 0,99, dan TLI 0,99.

Gambar 4.15 Model Modifikasi CFA Dimensi Tujuan (Purpose)

Setelah dilakukan pengujian konfirmatori faktor analisis kembali, maka

diperoleh 4 aitem yang fit dengan nilai faktor muatan (loading factor) yang berisar

antara 0,526 hingga 0,798.

Code Aitem Asli Estimate S.E Est./S.E Sig

a17 a42 0.526 0.042 17.150 
a18 a46 0.667 0.043 13.242 
a19 a47 0.798 0.036 19.367 
a20 a48 0.757 0.036 18.153 
Tabel 4.23 Loading Factor Modifikasi CFA Dimensi Tujuan (Purpose)
 89

4.4.3.5 Dimensi Kepemilikan (Belongingness)

Pengujian dimensi kepemilikan (belongingness) melibatkan 10 aitem untuk

dianalisis menggunakan eksplorasi faktor analisis. Hasil dari uji ekploratori faktor

analisis yang diperoleh menunjukkan bahwa masing-masing aitem pada dimensi

kepemilikan (belongingness) mengukur 2 komponen dengan nilai koefisien

reliabilitas sebesar 0,796. Adapun komponen matriks pertama nilai faktor muatan

(loading factor) berkisar antara 0,303 hingga 0,783. Kemudian pada komponen

matriks kedua, ditemukan faktor muatan (loading factor) yang berkisar antara -

0,117 hingga 0,698. Adapun nilai varians yang didapatkan pada komponen 1

yaitu 40.314, sedangkan nilai varians pada komponen 2 yaitu sebesar 17.028.

Berdasarkan hasil yang didapatkan tersebut, dilakukan pengujian ulang dengan

memilih sejumlah aitem yang memiliki nilai tertinggi pada komponen pertama

Tabel 4.24 Hasil Eksploratori Faktor Analisis (EFA) Dimensi Kepemilikan

(Belongingness)
Component
Initial Eigenvalue
Matrix
Dimensi Component Aitem
% of Cumulative
1 2
Varians %
1 40.314 40.314 a49 0.695 0.036
2 17.028 57.342 a50 0.783 -0.117
a52 0.748 0.107
a54 0.753 -0.186
Kepemilikan a55 0.392 0.616
(belongingness) a56 0.715 -0.236
a57 0.451 0.680
a58 0.673 -0.331
a59 0.628 -0.384
a60 0..303 0.698

Berdasarkan hal tersebut dipilih 5 aitem dari 10 aitem yang ada. Adapun 5

aitem tersebut dipilih berdasarkan nilai faktor muatan (loading factor) tertinggi

pada komponen pertama yang terdiri dari aitem 49 (a49), aitem 50 (a50), aitem

52 (a52), aitem 54 (a54), dan aitem (56), dengan nilai faktor muatan (loading
 90

factor) yang berkisar antara 0,695 hingga 0,783. Hasil dari pengulangan uji

eksploratori faktor analisis (EFA) diperoleh nilai faktor muatan (loading factor)

berkisar antara 0,726 hingga 0,840 dan nilai koefisien reliabilitas sebesar 0,825,

dengan nilai varians dan kumulatif yang dipilih pada komponen 1 sebesar

59.416.

Tabel 4.25 Hasil Eksploratori Satu Faktor Analsisi Dimensi Kepemilikan

(Belongingness)
Initial Eigentvalue
Component
Dimensi Component % of Cumulative Aitem
Matrix
Varians %
1 59.416 59.416 a49 0.741
Kepemilikan a50 0.840
(Belongingn a52 0.763
ess) a54 0.780
a56 0.726

Tahap berikutnya dilakukan uji konfirmatori faktor analisis (CFA) terhadap 5

aitem yang diperoleh dari uji eksploratori faktor analisis (EFA). Adapun uji

konfirmatori faktor analisis terhadap 5 aitem tersebut diperoleh nilai chi-square

sebesar 0,000, RMSEA sebesar 0,130 (p>0,08), SRMR sebesar 0,03, CFI

sebesar 0,92, dan TLI sebesar 0,90. Berdasarkan hasil tersebut, dapat diketahui

bahwa model 5 aitem pada dimensi kepemilikan (belongingness) memiliki model

yang tidak fit jika ditinjau berdasarkan nilai chi-square dan RMSEA yang

diperoleh. Hal tersebut menunjukkan bahwa perlu dilakukan modifikasi dengan

cara meninjau kembali aitem-aitem yang tumpang tindih (overlapping). Jika

ditemukan aitem yang tumpang tindih (overlapping) maka salah satu aitem

tersebut akan dihilangkan.

 91

Gambar 4.16 Model CFA Dimensi Kepemilikan (Belongingness)

Adapun nilai faktor muatan (loading factor) yang dihasilkan dari uji

konfirmatori faktor analisis dari kelima aitem tersebut yaitu berkisar antara 0,664

hingga 0,802.

Code Aitem Asli Estimate S.E Est./S.E Sig

a21 a49 0.705 0.036 19.431 
a22 a50 0.802 0.028 28.155 
a23 a52 0.679 0.036 18.957 
a24 a54 0.697 0.035 19.902 
a25 a56 0.664 0.040 16.429 
Tabel 4.26 Loading Factor Dimensi Kepemilikan (Belongingness)

Berdasarkan model konfirmatori faktor analisis diatas, dapat diketahui

bahwa terjadi tumpang tindih (overlapping) antara aitem 21 (a21) dan aitem 25

(a25), oleh karena itu akan dilakukan pengulangan uji konfirmatori faktor analisis

dengan cara menghilangkan salah satu dari kedua aitem tersebut. Sehingga
 92

diperoleh model yang fit dari 4 aitem dengan kriteria goodness of fit yaitu chi-

square sebesar 0,081, RMSEA sebesar 0,06 (p<0,08), SRMR sebesar 0,01, CFI

sebesar 0,99, dan TLI sebesar 0,97. Berdasarkan kriteria goodness of fit tersebut

dapat dikatakan bahwa 4 aitem pada dimensi kepemilikan (belongingness)

memiliki model yang fit.

Gambar 4.17 Model Modifikasi CFA Dimensi Kepemilikan (Belongingness)

Adapun pengulangan uji konfirmatori faktor analisis tersebut

menghasilkan nilai faktor muatan (loading factor) yang berkisar antara 0,644

hingga 0,705.

Code Aitem Asli Estimate S.E Est./S.E Sig

a21 a49 0.705 0.036 19.798 
a22 a50 0.846 0.029 28.720 
a23 a52 0.678 0.038 17.684 
a24 a54 0.644 0.039 16.391 
Tabel 4.27 Loading Factor Modifikasi Dimensi Kepemilikan (Belongingness)
 93

4.4.3.6 Dimensi Transendensi (Trancendency)

Pada dimensi transendensi (trancendency) terdapat 12 aitem yang

dianalisismenggunakan eksploratori faktor analisis. Hasil dari pengujian

eksploratori faktor analisis dari 12 aitem menunjukkan bahwa masing-masing

aitem dalam dimensi transendensi (trancendency) menghasilkan 2 komponen

dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,863 dan nilai varians komponen 1

sebesar 42.909 sedangkan nilai varians pada komponen 2 sebesar 17.344. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa nilai varians pada komponen 1 lebih besar

dibandingkan nilai varians yang terdapat pada komponen 2. Dari hasil tersebut,

diperoleh pula nilai faktor muatan (loading factor) pada komponen matriks

pertama berkisar antara 0,498 hingga 0,784. Sedangkan pada komponen matriks

kedua, nilai faktor muatan (loading factor) berkisar antara -0,012 hingga 0,558.

Berdasarkan hasil yang diperoleh, perlu dilakukan pengulangan uji

eksploratori faktor analisis, untuk mendapatkan aitem-aitem yang hanya

mengukur satu komponen dengan mengacu pada nilai pada komponen matriks

1.

Tabel 4.28 Hasil Eksploratori Faktor Analisis (EFA) Dimensi Transendensi

(Trancendency)
Component
Initial Eigenvalue
Matrix
Dimensi Component Aitem
% of Cumulative
1 2
Varians %
1 42.909 42.909 a61 0.654 -0.021
2 17.344 60.253 a62 0.693 -0.012
a63 0.561 -0.518
a64 0.680 -0.550
a65 0.725 -0.169
Transendensi
a66 0.576 -0.449
(Trancendency)
a67 0.686 -0.513
a68 0.615 0.456
a69 0.498 0.558
a70 0.703 0.433
a71 0.784 0.337
 94

a72 0.634 0.410

Pengulangan uji eksploratori faktor analisis menggunakan 5 aitem dari 12

aitem yang dipilih berdasarkan nilai faktor tertinggi pada komponen pertama.

Adapun kelima aitem tersebut terdiri dari aitem 62 (a62), aitem 65 (a65), aitem 67

(a67), aitem 70 (a70), dan aitem 71 (a71). Kelima Aitem yang dipilih telah

dipertimbangkan berdasarkan nilai faktor muatan (loading factor) yang tinggi

pada komponen matriks 1 yaitu berikisar antara 0,686 hingga 0,784.

Setelah dilakukan analisis ulang terhadap 5 aitem tersebut diperoleh nilai

faktor muatan (loading factor) yang berkisar antara 0,742 hingga 0,814 dengan

nilai koefisien reliabilitas sebesar 0,777, aitem-aitem yang telah dipilih hanya

mengukur 1 faktor. Adapun nilai varians dan kumulatif yang dipilih yaitu nilai

varians dan kumulatif yang terdapat pada komponen 1 sebesar 56.225.

Tabel 4.29 Hasil Eksplorasi Satu Faktor Analisis (EFA) Dimensi

Transendensi (Trancendency)
Initial Eigentvalue
Component
Dimensi Component % of Cumulative Aitem
Matrix
Varians %
1 56.225 56.225 a62 0.760
Transenden
a65 0.759
si
a67 0.667
(Trancende
a70 0.742
ncy)
a71 0,814

Proses berikutnya dilanjutkan dengan melakukan uji konfirmatori faktor

analisis (CFA) dengan menggunakan 5 aitem yang sebelumnya telah dianalisis

melalui eksploratori faktor analisis (EFA). Berdasarkan hasil konfirmatori faktor

analisis, diperoleh hasil chi-square sebesar 0,000, RMSEA sebesar 0,221,

SRMR sebesar 0,06, CFI sebesar 0,887, TLI sebesar 0,716. Berdasarkan hasil

yang didapatkan, menunjukkan bahwa model 5 aitem pada dimensi ini tidak fit

jika ditinjau berdasarkan nilai chi-square dan RMSEA. Sehingga perlu untuk
 95

dilakukan modifikasi, dengan cara menggugurkan aitem-aitem yang tumpang

tindih (overlapping).

Gambar 4.18 Model CFA Dimensi Trancendensi (Trancendency)

Hasil uji konfirmatori faktor analisis (CFA) dari 5 aitem menghasilkan nilai

faktor muatan (loading factor) yang berkisar antara 0,615 hingga 0,900.

Code Aitem Asli Estimate S.E Est./S.E Sig

a26 a62 0.598 0.042 14.305 
a27 a65 0.593 0.042 14.073 
a28 a67 0.615 0.050 12.321 
a29 a70 0.711 0.032 21.941 
a30 a71 0.900 0.030 29.929 
Tabel 4.30 Loading Factor Dimensi Transendensi (Trancendency)

Jika ditinjau dari hasil konfirmatori faktor analisis diatas dapat dilihat

bahwa terdapat aitem yang tumpang tindih yaitu aitem 28 (a28) dengan aitem 30

(a30). Oleh karena itu, salah satu aitem dihilangkan dengan cara dipilih aitem

dengan nilai faktor muatan (loading factor) tertinggi. Adapun berdasarkan

pengulangan uji konfirmatori faktor analisis (CFA) diperoleh model fit yang terdiri
 96

dari 4 aitem dengan kriteria goodness of fit yaitu chi-square sebesar 0,326,

RMSEA sebesar 0,01, SRMR sebesar 0,01, CFI sebesar 0,99, dan TLI sebesar

0,99.

Gambar 4.19 Model Modifikasi CFA Dimensi Transendensi (Trancendency)

Berdasarkan pengulangan uji konfirmatori faktor analisis yang dilakukan

terhadap 4 aitem, menghasilkan nilai faktor muatan (loading factor) yang berkisar

antara 0,495 hingga 0,749.

Tabel 4.31 Loading Factor Modifikasi CFA Dimensi Transendensi

(Trancendency)
Code Aitem Asli Estimate S.E Est./S.E Sig
a26 a62 0.702 0.042 16.563 
a27 a65 0.749 0.041 18.491 
a28 a67 0.650 0.043 14.977 
a29 a70 0.495 0.051 9.647 

4.4.3.7 Uji Konfirmatori Faktor Analisis (CFA) Keseluruhan Dimensi

 97

Proses pengujian konfirmatori faktor analisis keseluruhan dimensi

melibatkan seluruh aitem dengan model yang fit berdasarkan dari hasil uji model

CFA per dimensi yaitu sejumlah 23 aitem dari 6 dimensi yang ada. Adapun dari

23 aitem yang diuji menggunakan konfirmatori faktor analisis, menghasilkan

indeks goodness of fit yaitu Nilai kriteria goodness of fit yang diperoleh dari 23

aitem tersebut yaitu, chi-square sebesar 0,00, RMSEA sebesar 0,06, SRMR

sebesar 0,06, CFI sebesar 0,88, dan TLI sebesar 0,86. Berdasarkan indeks

goodness of fit yang didapatkan, sebenarnya model ini telah memiliki model yang fit

jika ditinjau dari 4 parameter indeks goodness of fit (RMSEA, SRMR, CFI, dan TLI),

namun setelah diperiksa kembali, terdapat beberapa aitem yang tumpang tindih

(overlapping) baik dengan aitem pada dimensi lain, ataupun dengan variabel laten.

Oleh karena itu, peneliti memutuskan untuk memodifikasi kembali model tersebut,

dengan mengilangkan aitem-aitem yang tumpang tindih (overlapping) serta

mempertimbangkan jumlah proposional aitem pada masing-masing dimensi.

 98

Gambar 4.20 Model CFA Keseluruhan Dimensi Makna Kerja (Meaning of

Work)
 99

Hasil dari pengujian keseluruhan dimensi, menunjukkan bahwa dari 23

aitem pada masing-masing dimensi banyak yang mengalami tumpang tindih

(overlapping). Adapun aitem-aitem yang tumpang tindih (overlapping) yaitu aitem

10 (a10) dengan dimensi 2, aitem 10 (a10) dengan variabel utama yaitu makna

kerja (MOW), aitem 10 (a10) dengan aitem 13 (a13), aitem 17 (a17) dengan

dimensi 4, aitem 17 (a17) dengan variabel utama yaitu makna kerja (MOW),

aitem 21 (a21) dengan aitem 13 (a13), aitem 20 (a20) dengan dimensi 6 (D6),

aitem 20 (a20) dengan aitem 17 (a17), aitem 20 (a20) dengan aitem 19 (a19),

dan yang terakhir aitem 28 (a28) dengan aitem 20 (a20). Oleh karena itu, aitem-

aitem tersebut akhirnya dihilangkan, dan diambil jumlah proposionalnya yaitu 3

aitem pada masing-masing dimensi. Adapun hasil yang diperoleh berdasarkan

modifikasi uji konfirmatori faktor analisis yaitu diperoleh 18 aitem dari 21 aitem

sebelumnya. Nilai kriteria goodness of fit yang diperoleh dari 18 aitem tersebut

yaitu, chi-square sebesar 0,00, RMSEA yang menunjukkan angka 0,06, SRMR

sebesar 0,05, CFI sebesar 0,92, dan TLI sebesar 0,90.

Adapun 21 aitem yang memenuhi kriteria goodness of fit dari 4 parameter

yaitu RMSEA, SRMR, CFI, dan TLI. Berdasarkan hasil tersebut, 18 aitem yang

terpilih dari hasil uji konfirmatori faktor analisis, terbagi menjadi 3 aitem pada

dimensi keaslian (authenticity), 3 aitem dalam dimensi efikasi diri (self-efficacy), 3

aitem dalam dimensi harga diri (self-esteem), 3 aitem dalam dimensi tujuan

(purpose), 3 aitem dalam dimensi kepemilikan (belongingness), dan 3 aitem

dalam dimensi transendensi (transcendence). Jumlah aitem yang terpilih dengan

mempertimbangkan kelayakan serta jumlah proposional aitem pada masing-

masing dimensi.
 100

Tabel 4.32 Hasil Validitas Keseluruhan Dimensi Makna Kerja (Meaning of

Work)
Goodness of Fit Index
RMSEA SRMR CFI TLI
No Uji Validitas X2 Ket
<0,08 <0,10 >0,9 >0,9
1 Keaslian (Authenticity) 0,00 0,00 0,00 1,00 1,00 Fit
Efikasi Diri (Self-
2 0,00 0,00 0,00 1,00 1,00 Fit
Efficacy)
3 Harga Diri (Self-Esteem) 0,00 0,00 0,00 1,00 1,00 Fit
4 Tujuan (Purpose) 0,00 0,00 0,00 1,00 1,00 Fit
Kepemilikan
5 0,00 0,00 0,00 1,00 1,00 Fit
(Belongingness)
Transendensi
6 0,00 0,00 0,00 1,00 1,00 Fit
(Trancendency)
Keseluruhan Dimensi
8 0,00 0,06 0,05 0,92 0,90 Fit
MOW
 101

Gambar 4.21 Model CFA Modifikasi Keseluruhan Dimensi Makna Kerja

(Meaning of Work)
 102

4.4.4 Uji Reliabilitas

Tahap uji reliabilitas merupakan salah satu proses yang menjadi suatu ciri-

ciri bahwa instrumen ukur yang dibuat memiliki kualitas yang baik, dengan

maksud instrumen mampu menghasilkan skor yang cermat dengan eror

pengukuran kecil (Azwar, 2016c). Pada berbagai bentuk skala psikologi yang

mengukur satu atribut komposit atau dengan kata lain komposisinya dibentuk

oleh beberapa atribut yang berbeda, artinya skor subjek pada skala tidak hanya

ditentukan oleh satu sumber saja, melainkan ditentukan pula oleh gabungan dari

beberapa skor pada bagian skala yaitu komponen atau subskalanya, dan

biasanya juga dapat berasal dari skala lain yang berbeda (Azwar, 2016c). Tahap

uji reliabilitas akan dilakukan pada masing-masing dimensi dan dilakukan pula uji

reliabilitas guna memperoleh skor komposit.

4.4.4.1 Hasil Uji Reliabilitas Subtes

Tahap uji reliabilitas ditinjau berdasarkan nilai Cronbach’s alpha pada

masing-masing dimensi. Adapun hasil koefisien reliabilitas yang diperoleh yaitu

mulai dari nilai Cronbach’s alpha yang paling rendah terdapat pada dimensi

harga diri dengan angka 0,67, hingga nilai Cronbach’s alpha tertinggi pada

dimensi tujuan (purpose) yaitu sebesar 0,78.

Jumlah Koefisien
Uji Validitas Ket
Aitem Relibilitas
Keaslian (Authenticity) 3 0,71 Tinggi
Efikasi Diri (Self-Efficacy) 3 0,73 Tinggi
Harga Diri (Self-Esteem) 3 0,67 Rendah
Tujuan (Purpose) 3 0,78 Tinggi
Kepemilikan (Belongingness) 3 0,76 Tinggi
Transendensi (Trancendency) 3 0,68 Rendah
Total Aitem 21
Tabel 4.33 Hasil Uji Reliabilitas
 103

4.4.4.2 Hasil Uji Reliabilitas Komposit

Pengujian reliabilitas komposit Hasil uji reliabilitas komposit keseluruhan

aitem pada masing-masing dimensi menghasilkan nilai koefisien omega sebesar

0,93.

ID AITEM LAMDA () R2 EI= 1 – R2

a1 a5 0.707 0.500 0.500
a2 a4 0.650 0.423 0.577
a3 a9 0.667 0.445 0.555
a4 a14 0.604 0.364 0.636
a5 a17 0.753 0.567 0.433
a6 a18 0.754 0.569 0.431
a7 a28 0.549 0.302 0.698
a8 a32 0.588 0.346 0.654
a9 a34 0.730 0.533 0.467
a10 a46 0.708 0.502 0.498
a11 a47 0.754 0.568 0.432
a12 a48 0.759 0.577 0.423
a13 a50 0.791 0.626 0.374
a14 a52 0.691 0.478 0.522
a15 a54 0.697 0.585 0.515
a16 a62 0.729 0.531 0.469
a17 a65 0.669 0.448 0.552
a18 a70 0.565 0.320 0.680
 11,668
2 136,14
E 9,416
Tabel 4.34 Hasil Reliabilitas Komposit

Reliabilitas Komposit =

= = 0.93
 104

4.5 Konversi Skor

Proses penentuan (diagnostica) pengukuran atribut psikologi adalah

pemberian makna atau interpretasi terhadap skor skala yang telah dibuat. Pada

penelitian ini, teknik konversi skor dilakukan dengan cara mengubah cara

mengubah skor mentah (raw score) menjadi standard score dalam bentuk z-

score. Adapun formula yang digunakan untuk mengubah skor mentah (raw

score) menjadi z-score yaitu sebagai berikut.

Selanjutnya, setelah didapatkan z-score dari hasil konversi raw score,

kemudian nilai z-score dikonversikan lagi menjadi bentuk skor standar yang

lainnya, yaitu T-score. Hal ini dikarenakan meskipun z-score memungkinkan

untuk mengetahui besaran dan arah perbedaan antara nilai tertentu dengan rata-

rata distribusinya secara cepat, namun dalam z-score melibatkan angka-angka

yang bersifat positif dan negatif. Oleh karena itu, untuk lebih memudahkan dalam

melakukan analisis, baiasanya z-score akan dikonversikan menjadi berbagai

macam bentuk skor standard (standard score) lainnya (Urbina, 2014).

T-score memiliki mean sebesar 50 dan standar deviasi sebesar 10. Adapun

formula yang digunakan untuk melakukan konversi terhadap z-score ke dalam T-

score yaitu sebagai berikut.

scor =50 10 ( scor )

Coaley (2010) menjelaskan bahwa skor yang dihasilkan dari T-score

berkisar antara 20 sampai 80, dalam kisaran 3 standar deviasi di kedua sisi rata-

rata. Satu standar deviasi (SD) dibawah rata-rata terletak pada nilai 40, dua
 105

kebawah berada pada nilai 30, kemudian satu standar deviasi diatas rata-rata

adalah pada T-score sebesar 60 dan skor kedua keatas adalah nilai T-score

sebesar 70. Adapun kriteria T-score yang digunakan oleh peneliti dalam

melakukan penormaan yaitu skor < 35 dikategorikan “sangat rendah”, skor 35-45

diinterpretasikan sebagai kriteria “rendah”, skor 45-65 dikategorikan “sedang”,

skor 55-65 dikategorikan “tinggi”, dan skor >6 dikategorikan “sangat tinggi”.

Adapun kriteria T-score tersebut diambil berdasarkan kurva normal T-score.

4.5.1 Konversi Skor Total Makna Kerja (Meaning of Work)

Dari 323 responden, didapatkan raw score terendah pada total skor makna

kerja (meaning of work) sebesar 18 dan skor tertinggi sebesar 105. Rentang skor

yang mungkin didapatkan oleh partisipan pada dimensi ini berkisar antara 33

hingga 67.

Raw T- Raw T- Raw T- Raw T- Raw T-

Score score Score score Score score Score score Score score
18-19 33 35-37 40 53-55 47 71-72 54 89-90 61
20-21 34 38-39 41 56-57 48 73-75 55 91-93 62
22-24 35 40-42 42 58-60 49 76-78 56 94-95 63
25-26 36 43-44 43 61-62 50 79-80 57 96-98 64
27-29 37 45-47 44 63-65 51 81-83 58 99-101 65
30-32 38 48-49 45 66-67 52 84-85 59 102-103 66
33-34 39 50-52 46 68-70 53 86-88 60 104-105 67
Tabel 4.35 Konversi Skor Total Makna Kerja (Meaning of Work)

Pada masing-masing dimensi skor mentah (raw score) minimum yang

diperoleh subjek yaitu sebesar 3 adapun setelah diubah menjadi T-score nilai 3

berubah menjadi 35. Jika ditinjau berdasarkan kriteria kategori yang telah dibuat,

nilai 35 merupakan kategori sangat rendah. Selain itu, pada masing-masing

dimensi juga menghasilkan skor mentah (raw score) maksimum sebesar 15

 106

setelah diubah menjadi T-score, nilai 15 berubah menjadi 65 adapun

berdasarkan kriteria kategori yang telah dibuat, nilai T-score 65 merupakan

kategori sangat tinggi. Keenam dimensi dalam makna kerja (meaning of work) ini

memiliki skor minimum dan maksimum yang sama. Hal ini dikarenakan, pada

penelitian ini klasifikasi kriteria subjek didasarkan pada mean hipotetik. Mean

hipotetik sendiri didapatkan berdasarkan rerata dan deviasi standar dari

instrumen ukur itu sendiri (Widhiarso, 2017). Azwar (1993) menjelaskan bahwa

dalam menetapkan kriteria kategorisasi dapat dilakukan dengan cara

mengasumsikan bahwa skor populasi subjek terdistribusi secara normal atau

memiliki distribusi normal.

Raw Score T-score

3 35
4 37
5 40
6 42
7 45
8 47
9 50
10 53
11 55
12 58
13 60
14 63
15 65
Tabel 4.36 Konversi Skor Pada Masing-Masing Dimensi

Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa hasil konversi dari raw

score ke dalam bentuk T-score diperoleh nilai minimum dari raw score sebesar 3

menjadi nilai T-score sebesar 35. Pada kurva normal, individu yang berada atau

memiliki rentang T-score sebesar 35 maka dapat dikategorikan bahwa skor yang

dimiliki oleh individu tersebut sangat rendah. Adapun hasil konversi skor
 107

maksimum dari raw score sebesar 15, menghasilkan nilai T-score maksimum

sebesar 65. Jika ditinjau berdasarkan kurva normal, dapat diketahui bahwa

individu yang memiliki rentang T-score sebesar 65, maka dapat dikategorikan

bahwa individu tersebut memiliki skor yang tinggi.

4.6 Pembahasan

Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, (2010) mejelaskan bahwa dalam

membangun makna kerja, individu sangat perlu untuk mengenali model

interkoneksi dari berbagai macam sumber makna kerja, yang bergerak dari

mekanisme dalam diri (self-based) yang secara terbuka mengevaluasi asumsi

teori yang mendasari tentang makna kerja. Lebih lanjut, Rosso, dkk., (2010) juga

menjelaskan bahwa sejauh ini meskipun penelitian tentang makna kerja telah

mengalami perkembangan yang cukup luas, mulai darikonteks kerja hingga

spiritualitas, namun sebagian besar penelitian saat ini hanya bergantung pada

mekanisme yang berorientasi pada diri sendiri (misalnya, authenticity, self-

efficacy, self-esteem) dan masih sedikit penelitian yang menggunakan

mekanisme dengan berorientasi pada faktor-faktor eksternal (misalnya,

trancendency). Selain itu, beberapa mekanisme tersebut telah diajukan secara

teoritis, namun belum diuji secara empiris (Rosso, dkk., 2010).

Sejalan dengan hal tersebut, pada penelitian ini, peneliti menawarkan

sebuah pengukuran terkait variabel makna kerja (menaing of work), hal ini

bertujuan untuk memberikan bukti empiris terkait teori makna kerja (meaning of

work) yang dikembangkan oleh Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, selain itu

penyusunan skala makna kerja (meaning of work) pada penelitian ini juga

berkontrubusi untuk pihak industri dan atau organisasi untuk mengtahui makna
 108

kerja (menaing of work) yang dimiliki oleh karyawan. Pada penelitian ini

penyusunan skala makna kerja lebih difokuskan pada mekanisme dalam makna

kerja yang dikemukakan oleh Rosso, dkk., (2010). Adapun mekanisme-

mekanisme tersebut yaitu, keaslian (authenticity), efikasi diri (self-efficacy), harga

diri (self-esteem), tujuan (purpose), kepemilikan (belongingness), transendensi

(trancendency), dan budaya dan interpersonal sensemaking (cultural &

interpersonal sensemaking). Namun, dimensi budaya dan interpersonal

sensemaking (cultural & interpersonal sensemaking) tidak diikut sertakan karena

adanya kesalahan peneliti dalam memahami definisi konsep dari dimensi

tersebut.

Jika ditinjau berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti,

maka hasil penelitian ini mendukung pendapat dari Rosso, Dekas, dan

Wrzesniewski (2010) terkait konstrak teoretik makna kerja (meaning of work)

khususnya pada tujuh mekanisme makna kerja. Hal ini dapat ditinjau

berdasarkan skala yang dibuat dengan mengacu pada mekanisme-mekanisme

tersebut, dan diperoleh hasil skala yang valid dan reliabel. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa memang dalam membangun makna kerja individu perlu

memiliki keaslian (authenticity), efikasi diri (self-efficacy), harga diri (self-esteem),

tujuan (purpose), kepemilikan (belongingness), transendensi (trancendency).

Adapun proses pembuatan instrumen ini pertama kali dimulai dengan

penentuan dimensi, dan dilanjutkan dengan pembuatan indikator pada masing-

masing dimensi. Indikator yang dibuat ditinjau dari beberapa sumber yang

kemudian dieksplorasi kembali oleh peneliti. Dimensi keaslian (authenticity)

merupakan suatu keselarasan antara persepsi dan perilaku seseorang tentang

diri yang sesungguhnya “true self” yang mengakibatkan adanya proses

 109

pengaktifan identitas diri, keterlibatan pribadi individu dalam pekerjaan sehingga

memunculkan kebermaknaan melalui perasaan individu yang dihayati dan hidup

dalam pengalaman mereka selama bekerja (Sheldon, dkk (1997); Gecas, (1991);

Rosso, dkk (2010); Deci & Ryan (2004).

Pada dimensi efikasi diri (self-efficacy) dijelaskan melalui teori Bandura

(1997) yang dijelaskan bahwa efikasi diri (self-effiacy) adalah suatu keyakinan

yang dimiliki oleh individu bahwa individu memiliki kekuatan dan kemampuan

untuk mencapai sesuatu yang diinginkan. Selain itu efikasi diri (self-efficacy) juga

berkaitan dengan pengalaman individu terhadap kompetensi atau kemampuan

yang dihasilkan dari keberhasilan ketika mengatasi tantangan dalam pekerjaan

seseorang.

Berikutnya, pada dimensi harga diri (self-esteem) Crocker & Park (2004)

menjelaskan bahwa harga diri (self-esteem) merupakan suatu sifat yang telah

melekat dimiliki oleh individu, yang terbentuk bedasarkan pengalaman dan

prestasi pribadi maupun kolektif. Selain itu juga dijelaskan bahwa harga diri (self-

esteem) juga merupakan mekanisme yang menunjukkan perasaan pencapaian

atau penegasan yang didapatkan dari pengalaman kerja untuk membantu

memenuhi motivasi individu untuk percaya bahwa mereka merupakan individu

yang layak dan berharga.

Dimensi tujuan (purpose) dijelaskan bahwa dalam membentuk suatu

kebermaknaan (meaning) dalam pekerjaannya, terdapat perasaan tujuan (sense

of purpose) yang memainkan peran penting. Oleh karena itu, individu yang

memiliki perasaan tujuan (sense of purpose) mampu membangun makna dan

makna kerja melalui kemampuannya dalam menghubungkan perisitiwa di masa

 110

lalu dan peristiwa di masa yang akan datang (antisipasi) (Baumister &Vohs,

2002; Rosso, dkk., 2010).

Pada dimensi kepemilikan (belongingness), dijelaskan sebagai sebuah

dorongan yang dimiliki dan atau didapatkan oleh individu melalui kebutuhan akan

interaksi (Baumeister & Leary, 1995), perasaan kedekatan secara interpersonal

di tempat kerja, dan adanya kontribusi terhadap rasa memiliki dan kebersamaan

sehingga hubungan sesama karyawan dapat terasa nyaman dan mendukung,

hal inilah yang dapat membentuk suatu kebermaknaan bagi individu (Rosso,

dalam Rosso, dkk., 2010).

Dimensi transendensi (trancendency) dijelaskan melalui teori Maslow

(Rosso, dkk., 2010) yang menjelaskan bahwa transendensi (trancendency)

merupakan suatu hal yang menghubungkan atau menggantikan ego dengan

suatu hal atau entitas lain yang lebih besar dibandingkan diri sendiri.

Transendensi (trancendency) dalam makna kerja (meaning of work) juga

berkaitan dengan spiritualitas yang dimiliki oleh individu, yang mana ketika

individu mampu menemukan keberuntungan dengan menghubungkan segala

usaha yang mereka lakukan melalui bekerja dengan Sang Pencipta, maka akan

memunculkan kontribusi terhadap kekuatan yang lebih besar daripada diri

mereka sendiri (Weiss, dkk., 2004).

Pada dimensi yang terakhir, yaitu budaya dan interpersonal sensemaking

(cultural & interpersonal sensemaking) mengacu pada teori-teori pemrosesan

sosial, yang mana dijelaskan bahwa individu akan merasa bahwa pekerjaan

yang mereka lakukan itu bermakna, atau memiliki makna (meaning) ketika orang

lain dapat menghargai profesi mereka dimanapun mereka berada, dan hal ini

tidak terlepas dengan adanya kontribusi dari budaya dimana individu tersebut
 111

berada (Wrzesniewski dkk., 2003). Lebih lanjut dijelaskan bahwa dalam dimensi

ini, individu juga mampu memindai, membaca, dan menafsirkan isyarat di

lingkungan kerja mereka, yang secara langsung menginformasikan makna

pekerjaan mereka (Wrzesniewski dkk., 2003). Namun, karena terjadi kesalahan

ketika merumuskan indikator pada dimensi budaya dan interpersonal

sensemaking (cultural & interpersonal sensemaking), maka dimensi ini

dihilangkan, atau tidak diikut sertakan pada pembuatan konstrak instrumen ini,

sehingga yang digunakan dalam penelitian ini hanya enam dimensi saya.

Tahap berikutnya, dilekukan validitas isi (content validity). Tahap ini

merupakan suatu proses untuk mengetahui sejauh mana elemen-elemen pada

suatu instrumen ukur relevan dan mewakili konstruk instrumen yang ditargetkan

untuk tujuan tertentu (Haynes, dkk., 1995). Secara singkat, validitas isi (content

validity) penting untuk dilakukan guna memastikan bahwa aitem-aitem yang

dibuat dapat dipahami secara makna dan struktur kalimatnya oleh subjek. Selain

itu validitas isi ini juga berfungsi untuk mengetahui dan menilai sejauh mana

elemen-elemen dalam suatu instrumen ukur benar-benar relevan dan merupakan

representasi dari konstruk yang sesuai dengan tujuan pengukuran.

Validitas isi dilakukan dengan menggunakan formula Aiken’s V, adapun

hasil yang diperoleh berdasarkan formula Aiken’s V yaitu berkisar antara 0,49

hingga 0,91. Berdasarkan hasil yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa dengan

batasan nilai V yang telah ditentukan oleh peneliti yaitu sebesar 0,5 terdapat 2

aitem dari 134 yang gugur. Kemudian, peneliti mengambil aitem-aitem dengan

jumlah proposional pada masing-masing dimensi yaitu sejumlah 12 aitem per

dimensi dengan batasan nilai V sebesar 0,65. Hasil akhir dari proses ini,

diperoleh 72 aitem yang masing-masing terdiri dari 12 aitem dari masing-masing

 112

dimensi, dengan kisaran nilai V 0,75 hingga 0,91. Berdasarkan nilai koefisien V

yang didapatkan, maka dapat dikatakan bahwa aitem-aitem yang terpilih ini

memiliki nilai koefisien V yang bergerak dari nilai dalam kategori tinggi hingga

sangat tinggi. Hal ini didukung dengan kriteria aiken’s V yang dikemukakan oleh

Aiken (1980) yang menyebutkan bahwa nilai koefisien V sebesar 0,60< V ≤0,80

berada pada kriteria tinggi, dan nilai koefisien V sebesar 0,80< V ≤1,00 berada

pada kategri sangat tinggi.

Pada tahap berikutnya, dilakukan analisis aitem menggunakan daya

diskriminasi aitem. Azwar (2016c) mengungkapkan bahwa salah satu parameter

penting pada hasil analsiis aitem skala psikologi yang mengukur atribut non-

kognitif yaitu daya pembeda atau biasa disebut dengan daya diskriminasi aitem.

Daya diskriminasi aitem sendiri merupakan sejauh mana aitem mampu

membedakan antara individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang

diukur.

Ebel (dalam Crocker & Algina 2008) mengungkapkan bahwa, terdapat

beberapa kategori yang dapat digunakan sebagai acuan dalam melakukan

evaluasi terhadap indeks daya diskriminasi aitem, yang mana daya diskriminasi

aitem dikatakan jelek dan harus dibuang ketika nilai koefisien korelasi aitem total

(rix) kurang dari atau sama dengan 0,19, selanjutnya daya diskriminasi aitem

dikatakan belum memuaskan dan perlu revisi ketika memiliki nilai rix kurang dari

atau sama dengan 0,2 sampai 0,29, daya diskriminasi aitem juga dapat

dikatakan cukup memuaskan dan tidak membutuhkan revisi ketika memiliki nilai

rix kurang dari atau sama dengan 0,3 sampai 0,39, dan yang terakhir, daya

diskriminasi aitem dapat dikatakan sangat memuaskan apabila memiliki nilai r ix

diatas atau sama dengan 0,4. Hasil yang didapatkan tersebut menunjukkan
 113

bahwa aitem-aitem yang terpilih memiliki indeks daya diskriminasi aitem yang

bergerak dari kriteria cukup memuaskan hingga sangat memuaskan. Hal ini

didukung dengan kriteria evaluasi indeks diskriminasi aitem menurut Ebel (dalam

Crocker & Algina, 2008) yang menyebutkan bahwa indeks diskriminasi sebesar

≤0.3 – 0,39 berada pada kriteria cukup memuaskan, dan ≤0.4 berada pada

kriteria sangat memuaskan.

Hasil uji diskriminasi aitem berdasarkan dimensi keaslian (authenticity),

efikasi diri (self-efficacy), harga diri (self-esteem), tujuan (purpose), kepemilikan

(belongingness), transendensi (transcendence), menunjukkan bahwa dari 72

aitem tersisa 49 aitem yang memenuhi standart kriteria batasan rix >0,3. Aitem

yang terpilih menunjukkan bahwa aitem-aitem tersebut telah mampu

membedakan individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang di ukur.

Tahap berikutnya dilakukan uji validitas konstrak, pada penelitian ini uji

validitas konstrak dilakukan melalui 2 tahap, adapun tahapan pertama dilakukan

melalui eksploratori faktor analisis (EFA) dan tahap berikutnya dilanjutkan

dengan uji konfirmatori faktor analisis (CFA) pada masing dimensi dan

keseluruhan dimensi. Eksploratori faktor analisis (EFA) dan Konfirmatori faktor

analisis (CFA) didasarkan pada model faktor umum, sehingga keduanya

berhubungan secara matematis. EFA dapat digunakan sebagai langkah pertama

eksplorasi selama pengembangan ukuran, dan kemudian CFA dapat digunakan

sebagai langkah kedua untuk memeriksa dan mengkonfirmasi struktur faktor

yang diidentifikasi dalam EFA (Harrington, 2009). Berdasarkan hasil EFA yang

telah dilakukan, diperoleh 5 aitem pada masing-masing dimensi, yang mana

kelima aitem tersebut dipilih berdasarkan nilai varians tertinggi pada komponen 1
 114

dan nilai faktor muatan (loading factor) tertinggi pada komponen 1 pada masing-

masing dimensi.

Selanjutnya, setelah didapatkan aitem-aitem dari hasil EFA, kemudian

dilanjutkan dengan tahap konfirmatori faktor analisis (CFA) yang dilakukan

melalui 2 tahap yaitu CFA first order dan CFA second order. Brown (2006)

menjelaskan bahwa CFA first order digunakan untuk menganalisis secara

spesifik jumlah faktor (number of factor), pola hubungan antara faktor-indikator

(misalnya, loading factor), dan teori eror pengukuran (acak atau korelasi eror

varians pada indikator).

Sedangkan pada analisis CFA second order (high-order) digunakan untuk

mengembangkan solusi CFA first-order (misalnya, good-fitting, konsep yang

valid), memeriksa besarnya dan pola korelasi antara faktor-faktor dalam yang

didapatkan dari hasil first order, dan sesuai model faktor keteraturan, yang

dibenarkan berdasarkan alasan konseptual dan empiris (Brown, 2006).

Adapun standar kriteria goodness of fit yang digunakan sebagai acuan

dalam pengujian ini yaitu mengacu pada pendapat Kline (2011) yang

merekomendasikan untuk meninjau kriteria goodness of fit berdasarkan nilai

RMSEA berada pada rentang <0,05-0,08, SRMR <0,10, TLI (Tucker-Lewis

Index) >0,90, dan CFI (Comparative Fit Index) >0,90.

Tahap berikutnya yaitu, pengujian konfirmatori faktor analisis (CFA) dengan

cara menggabungkan seluruh dimensi. Adapun hasil dari pengujian konfirmatori

faktor analisis pada 23 aitem menghasilkan nilai kriteria goodness of fit yaitu, chi-

square sebesar 0,00, RMSEA sebesar 0,06, SRMR sebesar 0,06, CFI sebesar

0,86, dan TLI sebesar 0,85. Jika ditinjau dari nilai kriteria goodness of fit,

sebenarnya 23 aitem tersebut telah memiliki model yang fit, namun peneliti
 115

melakukan modifikasi karena ditemukan aitem-aitem yang tumpang tindih

(overlapping) baik dengan aitem pada dimensi lain, aitem dengan dimensi, dan

atau aitem dengan variabel utama yaitu makna kerja (MOW). Berdasarkan

pertimbangan tersebut, peneliti menghilangkan aitem-aitem yang tumpang tindih

(overlapping) dan mempertimbangkan pula jumlah proposional aitem pada

masing-masing dimensi, kemudian dilakukan pengujian ulang.

Hasil dari pengulangan uji konfirmatori faktor analisis, diperoleh 18 dari 23

aitem yang membentuk model fit dengan kriteria goodness of fit yaitu nilai chi-

square sebesar 0,00, RMSEA yang menunjukkan angka 0,06, SRMR sebesar

0,05, CFI sebesar 0,92, dan TLI sebesar 0,90. Jumlah aitem yang terpilih dengan

mempertimbangkan kelayakan serta jumlah proposional aitem pada masing-

masing dimensi. Aitem-aitem yang terpilih pada masing-masing dimensi

menunjukkan indeks goodness of fit yang sama, yaitu nilai chi-square sebesar

0,00, RMSEA sebesar 0,00, SRMR sebesar 0,00, CFI sebesar 1,00, dan TLI

sebesar 1,00.

Berdasarkan hasil yang diperoleh dapat diketahui bahwa 18 aitem yang fit

berdasarkan 4 parameter goodness of fit yaitu RMSEA, SRMR, CFI, dan TLI. Hal

ini juga didukung dengan pendapat yang dikemukakan oleh Kline (2011) yang

mengungkapkan bahwa kriteria goodness of fit dapat ditinjau berdasarkan nilai

RMSEA berada pada rentang <0,05-0,08, SRMR <0,10, TLI (Tucker-Lewis

Index) >0,90, dan CFI (Comparative Fit Index) >0,90. Adapun 18 aitem yang

didapatkan dari hasil uji konfirmatori faktor analisis ini terbagi dalam 7 dimensi

yaitu 3 aitem pada dimensi keaslian (authenticity), 3 aitem dalam dimensi efikasi

diri (self-efficacy), 3 aitem dalam dimensi harga diri (self-esteem), 3 aitem dalam
 116

dimensi tujuan (purpose), 3 aitem dalam dimensi kepemilikan (belongingness),

dan 3 aitem pada dimensi transendensi (trancendency).

Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas, uji reliabilitas digunakan untuk

mengetahui kualitas suatu instrumen ukur. Azwar (2016c) menjelaskan bahwa

salah satu yang menjadi ciri bahwa instrumen ukur yang telah dibuat memiliki

kualitas yang baik adalah reliabel, atau dengan kata lain mampu menghasilkan

skor yang cermat dengan eror pengukuran yang kecil. Adapun hasil uji reliabilitas

pada masing-masing dimensi dihitung melalui Cronbach’s Alpha. Berdasarkan

hasil uji reliabilitas yang diperoleh pada masing-masing dimensi berkisar antara

0,64 hingga 0,78. Hasil reliabilitas paling rendah terdapat pada dimensi harga diri

(self-esteem) yaitu dengan nilai koefisien reliabilitas 0,64, sedangkan nilai

koefisien reliabilitas tertinggi sejumlah 0,78 terdapat pada dimensi Tujuan

(Purpose). Cohen & Swerdlik (2009) berpendapat bahwa nilai reliabilitas dapat

diandalkan ketika memiliki nilai diatas atau sama dengan 0,70, nilai koefisien

reliabilitas 0,65 masih dianggap memiliki tingkat reliabilitas yang lemah.

Berdasarkan hal tersebut dapat diketahui bahwa konsistensi aitem pada masing-

masing dimensi memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi hingga rendah (lemah).

Selain uji reliabilitas subtes, pada penelitian ini juga dilakukan uji reliabilitas

komposit. Reliabilitas komposit sendiri digunakan untuk mengetahui skor akhir

pada skala yang telah dibuat yang didapatkan dari skor setiap bagian atau

komponen dengan memperhitungkan besarnya bobot masing-masing (Azwar,

2016c). Adapun hasil uji reliabilitas komposit dilakukan dengan cara melihat nilai

koefisien omega yang diperoleh berdasarkan penjumlahan antara nilai faktor

muatan (loading factor) dengan kesalahan pengukuran (eror) yang didapatkan

dari hasil konfirmatori analisis (McDonald, 1981). Adapun nilai koefisien

 117

reliabilitas komposit yang didapatkan yaitu sebesar 0,93. Nilai koefisien

reliabilitas yang didapatkan, menunjukkan bahwa nilai reliabilitas tersebut

memiliki taraf kepercayaan yang sangat tinggi, hal ini sejalan dengan pendapat

Wells & Wollack (2003) juga memaparkan bahwa pada uji berstandar tinggi

(high-stakes standardized test) yang dikembangkan secara profesional, harus

memiliki koefisien konsistensi minimal 0,90. Sedangkan untuk tes yang tidak

memiliki pertaruhan yang besar (low-stakes standardized test) harus memiliki

konsistensi minimal 0.80 atau 0.85.

Salah satu tujuan dalam suatu tes psikologis adalah guna mendapatkan

sampel perilaku dan untuk menilai serta mengevaluasi sampel perilaku

berdasarkan standar tertentu Urbina (2014). Sampel perilaku kemudian

dirangkum dan diinterpretasikan dalam sebuah angka yang disebut skor mentah

(raw score). apabila skor mentah (raw score) berdiri sendiri, maka tidak memiliki

makna apapun, oleh karena itu untuk dapat dinilai serta dievaluasi, skor mentah

(raw score) membutuhkan sebuah kerangka referensi (frame of reference).

Adapun sejauh ini kerangka referensi yang sering digunakan untuk menfsirkan

skor yaitu norma Urbina (2014).

Norma sendiri didefinisikan sebagai data persebaran hasil tes dari suatu

kelompok peserta tes yang dirancangguna sebagai acuan dalam melakukan

evaluasi dan interpretasi terhadap skor mentah (raw score) (Cohen & Swerdlik,

2009). Anastasi & Urbina (1997) menjelaskan bahwa untuk dapat menghasilkan

suatu interpretasi yang tepat pada skor tes, maka dibutuhkan prosedur numerik,

dengan cara mengubah skor mentah (raw score) ke dalam suatu bentuk derived

score. Adapun derived score yang umum digunakan yaitu persentil dan standard

score.
 118

Pada penelitian ini, kriteria kategorisasi menggunakan mean hipotetik atau

disebut juga mean teoretik. Azwar (1993) menjelaskan bahwa dalam

menetapkan kriteria kategorisasi dapat dilakukan dengan cara mengasumsikan

bahwa skor populasi subjek terdistribusi secara normal atau memiliki distribusi

normal. Berdasarkan hal tersebut, maka dapat dibuat skor teoretis yang

terdistribusi menurut model normal. Adapun beberapa tahapan yang dilakukan

untuk mendapatkan skor standar yaitu, tahap pertama dilakukan dengan

mengubah skor mentah (Y) menjadi skor standar (z-score). Kemudian, setelah

didapatkan hasil dari skor standar (z-score), hasil tersebut diubah dalam bentuk

skor terstandar (standardized-scores) yaitu t-score. T-score digunakan apabila

angka dari data z-score tidak bulat dan terdiri dari plus dan minus, sehingga

untuk memudahkan proses analisis, maka z-score diubah menjadi bentuk skor

standar lainnya (Urbina, 2014). Adapun skor standar lain yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu T-score.

Berdasarkan pemaparan tersebut, pada penelitian ini, teknik konversi skor

dilakukan dengan cara mengubah skor mentah (raw score) ke dalam bentuk skor

standar yaitu T-score. Adapun hasil yang diperoleh dari konversi total raw score

makna kerja (meaning of work) ke dalam bentuk T-score didapatkan rentang

yang menunjukkan nilai interval. Sehingga, nilai minimum dari raw score sebesar

18-19 menjadi nilai T-score sebesar 33. Pada kriteria berdasarkan kurva normal,

individu yang berada atau memiliki rentang T-score sebesar 33 maka dapat

dikategorikan bahwa skor yang dimiliki oleh individu tersebut rendah. Adapun

hasil konversi skor maksimum dari raw score sebesar 104-105, menghasilkan

nilai T-score maksimum sebesar 67. Jika ditinjau berdasarkan kriteria dari kurva

normal, dapat diketahui bahwa individu yang memiliki rentang T-score sebesar
 119

67, maka dapat dikategorikan bahwa individu tersebut memiliki skor yang sangat

tinggi.

Adapun hasil konversi skor pada masing-masing dimensi, dapat dilihat

bahwa 323 subjek, menghasilkan skor mentah (raw score) yang sama yaitu skor

minimum sebesar 3 dan skor maksimum sebesar 15. Hal ini dikarenakan pada

penelitian ini, peneliti menggunakan mean hipotetik. Adapun hasil dari konversi

nilai skor minimum raw score sebesar 3 memiliki T-score manimum sebesar 35.

Sedangkan pada hasil T-score maksimum yang didapatkan oleh subjek yaitu

sebesar 65, dari hasil konversi nilai skor maksimum raw score sebesar 15.

4.7 Limitasi

Pada penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan yaitu sebagai berikut:

1. Subjek pada penelitian ini tidak mencapai target awal yaitu 500 subjek,

adapun subjek yang tercapai hanya 323, sehingga hal ini mempengaruhi

penentuan skor yaitu dalam hal penormaan.

2. Pada penelitian ini, pembuatan konstruk instrumen difokuskan dengan

menggunakan teori tes klasik.

3. Pada penelitian ini, dimensi yang digunakan sebagai konstruk instrumen

hanya difokuskan pada tujuh mekanisme dalam makna kerja.

4. Pada penelitian ini, dimensi budaya dan interpersonal sensemaking tidak

diikut sertakan, hal ini karena terjadi kesalahan yang dilakukan oleh peneliti

ketika proses perumusan indikator.

 BAB V

Kesimpulan dan Saran

5.1 Kesimpulan

Pada penelitian ini telah dilakukan berbagai macam pengujian mulai dari

melakukan prosedur penelitian hingga berbagai macam pengujian properti

psikometrik yang telah dipaparkan sebelumnya. Pada akhirnya, dapat

disimpulkan bahwa skala makna kerja (meaning of work) yang dikonstruk oleh

peneliti memiliki model yang valid dan reliabel. Hal ini didukung dengan hasil

validitas berdasarkan indeks kriteria goodness of fit yaitu RMSEA sebesar 0,06,

SRMR sebesar 0,05, CFI sebesar 0,92 dan TLI sebesar 0,90 dan hasil reliabilitas

pada masing-masing subtes yang menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha yang

berkisar antara 0,64 hingga 0,78 serta nilai koefisien reliabilitas komposit sebesar

0,93.

5.2 Saran

Adapun saran yang dari peneliti yang dapat dilakukan untuk meninjak

lanjuti keterbatasan atau limitasi pada penelitian ini yaitu:

1. Melakukan uji coba kembali pada subjek dengan jumlah yang lebih besar,

sehingga dapat dilakukan penormaan dengan menggunakan mean empiric

sehingga hasil kategorisasi yang didapatkan dapat lebih representatif.

2. Pada peneliti selanjutnya dapat mengembangkan konstruk skala ini dengan

menggunakan teori respon item (IRT).

3. Pada peneliti selanjutnya dapat mengembangkan konstruk skala ini dengan

mengkolaborasi antara mekanisme dan sumber dalam makna kerja.

120
 121

4. Pada peneliti selanjutnya dapat melakukan modifikasi konstruk skala ini

dengan menggunakan mekanisme makna kerja dengan mengikutsertakan

dimensi budaya dan interpersonal sensemaking.

 Daftar Pustaka

Anastasi, A. & Urbina, S. (1997). Psychological Testing (7th. Ed). Upper Saddle
River, NJ: Prentice Hall.

Anshori, S.N & Yuwono, I. (2013). Makna Kerja (Meaning of Work) Suatu Studi
Etnografi Abdi Dalam Keraton Ngayogjakarta Hadiningrat Daerah
Istimewa Yogyakarta. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, 02,03.

Arnold, K.A., Turner, N., Barling, J., Kelloway, E.K., & McKee, M.C. (2007).
Transformational Leadership and Psychological Well Being: The
Mediating Role of Meaningful Work. Journal of Occupational Health
Psychology, 12(3), 193-203.

Azwar, S. (2016a). Dasar-Dasar Psikometrika. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2016b). Konstruksi Tes Kemampuan Kognitif. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Azwar, S. (2016c). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2016d). Tes Prestasi Fungsi dan Pengembangan Pengukuran

Prestasi Belajar. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Baumister, R.F., & Leary, M.R. (1995). The Need to Belong: Desire for
Interpersonal Attachments as a Fundamental Human Motivation.
Psychological Bulletin, 117(3), 497-529.

Baumeister, R. F., & Vohs, K. D. (2002). The pursuit of meaningfulness in life.

Dalam C. R. Snyder & S. J. Lopez (Eds.), The Handbook of Positive
Psychology (pp. 608–618). New York: Oxford University Press.

Berg, J.M., Wrzesniewski, A., & Dutton, J.E. (2010). Perceiving and Responding
to Challenges in Job Crafting at Different Ranks: When Proactivity
Requires Adaptivity. Journal of Organizational Behaviour, 31, 158-186.

Bono, J. E & Judge, T. A. (2003). Self-Concordance at Work: Toward

Understanding the Motivational Effects of Transformational Leaders.
Academy of Management Journal, 46(5), 554–571.

Brown, T.A. (2006). Confirmatory Factor Analysis for Applied Research. New
York: The Guilford Press.

Coaley, K. (2010). An Introduction Psychological Assessment and

Psychometrics. London: Sage Publication Ltd.

Cohen, R.J., & Swerdlik, M.E. (2009). Pschological Testing and Assessmenti: An
Introduction to Test and Measurement (7th Ed.). USA: McGraw-Hill.
Crocker, L., & Algina, J. (2008). Introduction to classical and modern test theory.
USA: Cengage Learning.

D’Abate, C. P. (2005). Working hard or hardly working: A study of individuals

engaging in personal business on the job. Human Relations, 58(8),
1009–1032.

Deci, E.L., & Ryan, R.M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in
Human Behavior. New York: Springer Science Business Media.

DeVoe, S. E., & Pfeffer, J. (2007). When time is money: The effect of hourly
payment on the evaluation of time. Organizational Behavior and Human
Decision Processes, 104, 1–13.

Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2009). Calling and Vocation at Work. The Counseling
Psychologist, 37(3), 424–450.

Doughlas, K., & Carless, D. (2009). Abandoning the performance narrative: Two
women’s stories of transition from professional sport. Journal of Applied
Sport Psychology, 21(2), 213–230.

Gandal, N., Roccas, S., Sagiv, L., & Wrzesniewski, A. (2005). Personal value
priorities of economists. Human Relations, 58(10), 1227–1252.

Geldenhuys, M., Laba, C., Venter, C.M. (2014). Meaningful Work, Work
Engagement, and Organisational Commitment. SA Journal of Industrial
Psychology, 4(1), 1-10.

Grant, A.M. (2008). Employee Without a Cause: The Motivational Effect of

Prosocial Impact in Public Service. International Public Management
Journal, 11(1), 48-66.

Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1976). Motivation Through the Design of Work:
Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16,
250–279.

Haig, B.D. (2005). Exploratory Factor Analysis, Theory, Generation, and

Scientific Method. Multivariate Behavioral Research, 40(3), 303-329.

Hair JR, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., & Anderson, R.E. (2010). Multivariate
Data Analysis (7th ed). New York: Pearson Prentice Hall.

Hambleton, R.K., Swaminathan, H., & Rogers, H.J. (1991). Fundamentals of Item
Response Theory. Newnury Park: Sage Publication. Inc.

Harpaz, I., & Fu, X. (2002). The Structure of the Meaning iof Work: A relative
Stability Amidst Change. Human relation, 55(6), 639-667.

Harrington, D. (2009). Confirmatory Factor Analysis. New York: Oxford University

Press.
Haynes, S.N., Richard, D.C.S., & Kubany, E.S. (1995). Content Validity in
Psychological Assessment: A Functional Approach to Concept and
Methods. Psychological Assessment, 7(3), 238-247.

Hill, P. C., & Pargament, K. I. (2003). Advances in the conceptualization and

measurement of religion and spirituality. American Psychologist, 58(1),
64–74.

Hogg, M.A & Terry, D.J. (2000). Social Identity and Self-Categorization
Processes in Organizational Context. Academy of Management Review,
25(1), 121-140.

Humphrey, S.E., Nahrgang, J.D., and Morgeson, F.P. (2007). Integrating

motivational, social, and contextual work design features: ameta-analytic
summary and theoretical extension of the work design literature. Journal
of Application Psychology, 92, 1332–1356.

Ivtzan, I., Sorensen, E., & Halonen, S. (2013). The Effect of Occupational
Meaningfulness on Occupational Commitment. International Journal of
Psychological Research, 6(2), 15-23.

Kamdron, T. (2005). Work motivation and job satisfaction of Estonian higher

officials. International Journal of Public Administration, 28, 1211–1240.

Kaplan, R.M. & Sacuzzo, D.P. (2009). Psychological Testing: Principle,

Application, anda Issues (7th. Ed.). USA: Wadsworth.

Kline, R.B. (2011). Principles and Practice of Structural Equation Modeling (3rd
Ed). New York: The Guilford Press.

May, D. R., Gilson, L., & Harter, L. M. (2004). The psychological conditions of
meaningfulness, safety and availability and the engagement of the
human spirit at work. Journal of Occupational and Organizational
Psychology, 77, 11–37.
McDonald, R.P. (1981). The Dimensionality of Test and Items. British Journal of
Mathematical and Statistical Psychology, 34, 100-117.

Mujah, W., Samad, R.R.A., Singh, H., & D’cruz, T.O. (2011). Meaning of Work
and Employee Motivation. Terengganu International Management and
Business Journal, 1(2), 18-26.

Nord, W. R., Brief, A. P., Atieh, J. M., & Doherty, E. M. (1990). Studying
meanings of work: The case of work values. Lexington Books/DC Heath
and Com.

Prahadi, Y.Y. (2015). Turnover Talent Tinggi, Ini Dia Pemicunya. [Online].
Diakses pada 05 Maret 2017 dari
http://swa.co.id/swa/trends/management/turnover-talent-tinggi-ini-dia-
pemicunya-survei.
Pratt, M.G., & Ashforth, B.E. (2003). Fostering Meaningfulness in Working and at
Work. In K.S. Cameron, J.E. Dutton, & R.E. Quinn (ds.), Positive
Organizational Scholarship (pp.309-327). San Francisco: Berret-Koehler
Publisher, Inc.

Rosso, B.D. Wrzesniewski, A., Dekas, K.H., & (2010). On the Meaning of Work:
A Theoritical Integration and Review. Research in Organizational
Behavior, 30, 91-127.

Singh, P. (1979). Meaning of Work. Indian Journal of Industrial Relations,

15(1),19-40.

Spark, J.R., & Schenk, J.A. (2001). Explaining the Effect of Transformational
Leadership: an Investigation of the Effects of Higher-Order Motives in
Multilevel Marketing Organizations. Journal of Organizational Behaviour,
22, 849-896.

Steger, M. F., & Dik, B. J. (2009). If one is searching for meaning in life, does
meaning in work help?. Applied Psychology: Health and Well-Being, 1,
303–320.

Steger, M.F., Dik, B.J., & Duffy, R.D. (2012). Measuring Meaningful Work: The
Work and Meaning Inventory (WAMI). Journal of Career Assessment,
20, 322-337.

Sumintono, B., & Widhiarso, W. (2014). Aplikasi Rasch Model Untuk Penelitian
Ilmu-Ilmu Sosial. Cimahi: Trim Komunikasi Publishing House.

Sullivan, S.C. (2006) The Work-Faith Connection for Low-Income Mothers: A

Research Note Sociology of Religion. 67(1), 99-108.

Sˇverko, B., & Vizek-Vidovic´, V. (1995). Studies of the meaning of work:

Approaches, models, and some of the findings. Dalam D. E. Super & B.
Sˇ verko (Eds.), Life roles, values, and careers (pp. 3–21). San
Francisco, CA: Jossey-Bass.

Tabachnick, B.G. & Fidell, L.S. (2007). Using Multivariate Statistic (5th Ed.). USA:
Pearson Education, Inc.

Urbina, S. (2014). Essentials of Psychological Testing (4th.Ed.). New Jersey:

John Wiley & Sons, Inc.

Vidwans, S.S & Raghvendra, P. (2016). A Study Meaningful Work, Hope, and
Meaning in Life in Young Professional Artists. Journal of Positive
Psychology, 7 (4), 469-471.
Wibowo, R.S. (2012). Hubungan Antara Makna Kerja dan Kesiapan Individu
Terhadap Perubahan Organisasi. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas
Indonesia. [Online]. Diakses pada 01 Mei 2017 dari
http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20313655-
S_Rizka%20Sita%20Wibowo.pdf.

Widhiarso, W. (2017). Pengkategorian Data dengan Menggunakan Statistik

Hipotetik dan Statistik Empirik. [Online]. Diakses pada 14 Februari 2017
dari http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/category/pengembangan-alat-
ukur/.

Wrzesniewski, A. (2003). Finding positive meaning in work. Dalam K. S.

Cameron, J. E. Dutton, & R. E. Quinn (Eds.), Positive organizational
scholarship. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc.

Wrzesniewski, A., Dutton, J. E., & Debebe, G. (2003). Interpersonal sensemaking

and the meaning of work. In Kramer, R. M., & Staw, B. M. Eds.
Research in Organizational Behavior, 25, 93–135.

Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers,
and callings: People’s relations to their work. Journal of Research in
Personality, 31, 21–33.
LAMPIRAN-LAMPIRAN

Lampiran 2:

Lembar Persetujuan Keikutsertaan dalam Penelitian

Dengan ini saya menyatakan persetujuan saya untuk ikut serta sebagai
partisipan dalam penelitian ini. Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama :
Usia :
Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *(coret yang tidak perlu)

No. HP :

Status jabatan :

Pendidikan terakhir :

Masa kerja :

Suku :

Status : Menikah / Tidak menikah *(coret yang tidak perlu)

Menyatakan bahwa keikutsertaan saya dalam penelitian ini saya lakukan

secara sukarela atau tanpa paksaan dari pihak manapun. Saya juga
memperkenankan peneliti untuk menggunakan data yang saya berikan
(sebagaimana terlampir) sesuai dengan kepentingan dan tujuan penelitian.
Saya menyadari dan memahami bahwa data yang saya berikan dan yang
akan digunakan memuat informasi-informasi yang jelas tentang diri saya.
Sebagai partisipan dalam penelitian ini, saya menyetujui untuk mengikuti
semua prosedur dalam penelitian ini, termasuk aturan-aturan selama
penelitian ini berlangsung. Saya juga memperkenankan peneliti untuk
memperoleh informasi yang tidak lengkap mengenai diri dan keluarga saya
yang akan digunakan untuk menganalisis data penelitian tersebut. Saya juga
bersedia untuk dihubungi kembali apabila terdapat data yang masih kurang
lengkap.
Makassar, 2017
Partisipan
LAMPIRAN-LAMPIRAN

Lampiran 4 : Pembatasan Domain Ukur, Operasionalisasi Aspek, &
Penulisan Aitem

NO Komponen Indikator Aitem F/UF

Saya memilih pekerjaan sesuai

1 F
dengan minat
Saya memilih pekerjaan
2 berdasarkan intensif yang UF
ditawarkan
Saya memilih pekerjaan yang
3 sesuai dengan kemampuan yang F
saya miliki
Saya menganggap bahwa
pekerjaan merupakan salah satu
4 UF
cara untuk memenuhi kebutuhan
pokok.
Keaslian
Saya merasa dapat menjadi diri
5 (authenticity) F
sendiri dalam bekerja
merupakan
Saya memilih pekerjaan atas
keselarasan antara Menyadari minat
rekomendasi dari
persepsi dan yang dimiliki
6 kerabat/keluarga saya, meskipun UF
perilaku individu dalam
pekerjaan tersebut jauh dari
dalam bekerja menentukan atau
minat saya (pesse')
sehingga akan memilih
Pekerjaan yang saya tekuni
timbul konsistensi pekerjaan.
7 mampu menggambarkan diri F
diri (self-
saya yang sebenarnya
consistency) dalam
Bagi saya, dalam memilih
diri individu
pekerjaan tidak ada kaitannya
8 dengan minat, selama saya UF
mampu mendapatkan pekerjaan
yang layak
Bagi saya dalam memilih
pekerjaan, kualitas pekerjaan
9 bukanlah suatu prioritas, selama UF
saya mendapatkan insentif yang
layak dari perusahaan (Acca)
Nilai-nilai yang saya miliki
10 mempengaruhi saya dalam F
memilih pekerjaan (Getteng)
 Saya senang terlibat aktif dalam
setiap kegiatan yang
11 F
berhubungan dengan pekerjaan
saya.
Saya merasa pekerjaan yang
12 saat ini saya jalani menghambat UF
hobi saya
Bagi saya, bekerja adalah sarana
13 untuk mengembangkan F
kompetensi yang saya miliki
Pekerjaan yang saya jalani,
14 dapat membantu saya lebih F
Mampu maju.
mengembangkan Saya merasa dapat lebih
15 potensi diri mengembangkan kemapuan diri F
melalui saya melalui bekerja
pekerjaannya Pekerjaan yang saya jalani,
16 dapat menghambat kemajuan diri UF
saya
Saya merasa, keterampilan yang
17 saya miliki semakin meningkat F
dengan bekerja
Pekerjaan yang saya jalani saat
ini mampu membantu saya untuk
18 F
mengoptimalkan kemampuan diri
saya
Jika diberikan tanggung jawab
19 oleh atasan, saya mengerjakan F
dengan sepenuh hati
Saya tetap bertahan dengan
20 profesi saya meskipun banyak F
hambatan yang saya alami
Saya memilih untuk
meninggalkan profesi saya saat
21 Mampu UF
ini jika ada pekerjaan lain yang
berkomitmen
lebih menjanjikan
pada setiap
Keterlibatan saya dalam
pilihan yang
kemajuan perusahaan
22 diambil F
merupakan bentuk pengabdian
saya kepada perusahaan
Bagi saya, bertahan pada profesi
23 saya saat ini merupakan bentuk F
konsistensi saya terhadap pilihan
 yang telah saya ambil

Saya akan meninggalkan

24 pekerjaan jika tidak sesuai UF
dengan nilai-nilai saya
Saya menganggap kesulitan
yang saya alami dalam
25 F
menyelesaikan pekerjaan
bukanlah suatu hambatan
Saya tidak mudah menyerah
26 ketika menemukan kesulitan F
dalam menyelesaikan pekerjaan
Saya memilih untuk menghindari
Melihat kesulitan
pekerjaan yang rumit meskipun
27 dalam bekerja UF
saya bisa menyelesaikannya
sebagai suatu
(Reso)
tantangan
Saya merasa gagal jika tidak
28 Efikasi diri (self- bisa memenuhi target yang telah UF
efficacy) merupakan saya tentukan (siri')
keyakinan individu Saya merasa lelah ketika
29 UF
terhadap kekuatan mengerjakan tugas yang rumit
dan kemampuan Saya merasa tertantang
30 yang dimiliki dan meskipun terkadang pekerjaan F
berkaitan dengan tersebut rumit
pengalaman Saya menyelesaikan pekerjaan
individu terhadap dengan sebaik mungkin
31 F
kompetensi yang meskipun pekerjan tersebut
dihasilkan dari sangat rumit
keberhasilan Kemampuan yang saya miliki
32 mengatasi dalam menyelesaikan setiap UF
tantangan dalam pekerjaan masih terbilang minim
Memiliki
bekerja. Saya merasa ragu dengan
keyakinan untuk
33 pekerjaan yang telah saya UF
bisa
selesaikan
menyelesaikan
Saya memaksimalkan
tugas-tugas
kemampuan yang saya miliki
34 dalam F
dalam menyelesaikan setiap
pekerjaannya
pekerjaan.
Saya percaya bahwa tugas yang
35 saya kerjakan dapat F
terselesaikan dengan benar.
Pantang bagi saya untuk
36 menyerah meskipun pekerjaan F
tersebut rumit (Siri)
 Saya merasa optimis dengan
37 F
tugas-tugas yang saya kerjakan
Saya tidak segan untuk
memberikan dukungan sosial
38 F
ketika rekan kerja saya
mengalami suatu permasalahan
Bagi saya, saling memberikan
39 motivasi kepada rekan kerja F
Memiliki
merupakan hal yang penting
kemampuan
Saya tetap bersemangat ketika di
untuk
tempat kerja, meskipun saya
40 menciptakan F
sedang memiliki permasalahan
suasana yang
pribadi
positif di
Saya senang menyapa siapapun
41 lingkungan F
yang saya temui di tempat kerja
tempat kerja
Masalah yang dihadapi oleh
42 rekan kerja bukanlah urusan UF
saya
Ketika saya sedang memiliki
43 masalah pribadi, saya UF
meluapkannya di tempat kerja
Saya merasa senang jika
44 pekerjaan yang telah saya F
selesaikan dihargai oleh atasan
Saya menganggap bahwa setiap
Harga diri (self-
karyawan perlu mendapat
45 esteem) adalah sifat F
penghargaan atas pekerjaan
abadi individu yang
yang mereka kerjakan
bersifat lunak yang
Saya menganggap bahwa
dapat dibetuk oleh Terdapat rasa
46 apresiasi bukanlah suatu hal UF
pengalaman dan kepuasan dalam
yang penting
prestasi pribadi diri ketika
Saya merasa semakin
maupun kolektif dan mendapat
bersemangat dalam bekerja,
47 dapat membantu apresiasi dari F
ketika tugas yang saya kerjakan
untuk memenuhi pekerjaan yang
mendapat apresiasi dari atasan
motivasi individu dilakukan
Bagi saya, apresiasi yang
untuk percaya
diberikan oleh atasan adalah hal
48 bahwa mereka UF
yang wajar selama saya bisa
adalah individu yang
menyelesaikan pekerjaan
berharga dan layak.
Komentar yang diberikan oleh
rekan kerja terhadap pekerjaan
49 F
saya merupakan bentuk
perhatian pada diri saya
 Pekerjaan yang saya tekuni saat
ini membuat saya bangga
50 F
karena mampu meningkatkan
status sosial keluarga saya (Siri')
Saya merasa bahwa komentar
yang diberikan atasan saya
terhadap pekerjaan yang saya
51 UF
selesaikan adalah sebuah bentuk
penghinaan atas karya saya
(siri')
Saya merasa berharga ketika
52 diminta untuk menyelesaikan F
tugas penting oleh atasan
Saya kurang mendapatkan
apresiasi dari atasan meskipun
53 UF
saya telah menyelesaikan
pekerjaan dengan baik
Saya merasa puas ketika apa
54 yang telah saya kerjakan dapat F
bermanfaat bagi perusahaan
Saya merasa senang saat
55 membatu rekan kerja saya dalam F
menyelesaikan pekerjannya
Bagi saya, apresiasi tidak
diperlukan meskipun saya telah
menyelesaikan pekerjaan
56 UF
penting yang diberikan oleh
karena hal tersebut merupakan
Merasa berharga
hal yang lumrah
ketika mampu
Saya merasa berharga ketika
menyelesaikan
mampu menyelesaikan tugas
57 tantangan dalam F
penting yang diberikan oleh
pekerjaan
atasan
Sikap saling menghargai antar
rekan kerja, membuat saya
58 F
merasa nyaman dan lebih
bersemangat di tempat kerja.
Saya kurang nyaman dengan
atasan yang tidak menghargai
59 UF
pekerjaan yang telah saya
selesaikan
Bagi saya, menyelesaikan
60 UF
pekerjaan tepat waktu lebih
 penting daripada kualitas dari isi
pekerjaan yang saya kerjakan
(lempu)
Saya memiliki target-target yang
61 sudah saya tentukan dari jauh F
hari dalam bekerja.
Bagi saya, pekerjaan yang saya
62 tekuni saat ini adalah bagian dari F
prioritas hidup saya.
Saya hanya bekerja sesuai
63 dengan prosedur kerja tanpa UF
memiliki target tertentu
Saya terbiasa menyusun
indikator keberhasilan dalam
64 bekerja, meskipun perusahaan F
telah memiliki indikator
Tujuan (purpose) keberhasilan secara umum
merupakan Saya tidak memiliki indikator
65 perasaan yang keberhasilan tertentu dalam UF
diarahkan dan bekerja
Memiliki target
bersifat Ketika diberikan tugas penting,
yang jelas dalam
intensionalitas saya mengerjakannya secara
bekerja.
66 (berdasarkan niat bertahap meskipun F
atau keinginan) membutuhkan waktu yang lama
dalam kehidupan (Reso)
individu dan Bagi saya, memperoleh insentif
67 berkaitan dengan adalah tujuan utama saya dalam UF
kejadian saat ini dan bekerja
kejadian dimasa Bagi saya dalam bekerja, penting
68 mendatang untuk memiliki indikator F
keberhasilan secara pribadi
Dalam bekerja, saya
menghabiskan banyak waktu
69 UF
hanya untuk berpikir cara untuk
memenuhi target (Reso)
Bagi saya, kualitas pekerjaan
jauh lebih penting dibandingkan
70 F
insentif yang diberikan oleh
perusahaan
Menjadikan Pengalaman yang saya dapatkan
pengalaman selama bekerja menjadi suatu
71 F
sebagai tolok acuan untuk lebih giat dalam
ukur dalam bekerja.
 menyelesaikan Bagi saya dalam bekerja,
pekerjaan. pengalaman merupakan sarana
72 pembelajaran agar tidak F
mengulangi kesalahan yang
sama
Saya merasa kesulitan dalam
menyelesaikan permasalahan di
73 tempat kerja, meskipun saya UF
pernah berada pada situasi yang
sama
Menurut saya, kegagalan dalam
bekerja merupakan suatu
74 F
pembelajaran agar kedepannya
dapat menjadi lebih baik
Saya memilih pekerjaan
75 berdasarkan pengalaman yang F
saya miliki
Saya percaya dapat mengatasi
hambatan dalam pekerjaan,
76 F
karena saya pernah melalui
situasi yang sama sebelumnya
Saya merasa putus asa ketika
77 mengalami kegagalan dalam UF
bekerja
Saya merasa apapun yang saya
kerjakan saat ini memiliki
78 F
dampak positif pada masa depan
saya
Saya percaya bahwa dengan
79 bekerja keras, masa depan saya F
akan jauh lebih baik
Mempercayai
Saya percaya bahwa pekerjaan
bahwa yang apa
yang saya tekuni saat ini akan
80 dilakukan saat ini F
membawa masa depan saya
merupakan
jauh lebih baik
persiapan untuk
Sifat malas yang saya miliki
masa depan
81 dapat membuat saya merugi UF
dikemudian hari
Pekerjaan yang saat ini saya
82 tekuni merupakan persiapan F
saya di masa yang akan datang
Visi dan misi yang dimiliki oleh
83 UF
perusahaan tidak sejalan dengan
 tujuan hidup saya

Saya merasa, pekerjaan yang

saya geluti saat ini tidak mampu
84 UF
meberikan arah yang jelas untuk
masa depan saya

Fokus saya dalam bekerja

85 adalah untuk kehidupan saat ini F
saja.
Bagi saya, menjalin interaksi
86 yang baik antar karyawan sangat F
dibutuhkan di tempat kerja

Bagi saya, membangun

komunikasi yang asertif antar
87 F
rekan kerja merupakan hal yang
penting dalam bekerja

Kepemilikan Saya hanya berfokus pada

88 (belongingness) pekerjaan saya saja ketika UF
adalah dorongan berada ditempat kerja.
yang di gambarkan Merasa bahwa Saya mengabaikan hubungan
89 berdasarkan interaksi antar saya dengan karyawan lainnya UF
kebutuhan akan rekan kerja ketika berada di tempat kerja
interaksi yang merupakan suatu
sering dan sangat kebutuhan yang Bagi saya kolaborasi yang
90 menyenangkan penting dalam terjalin di tempat kerja adalah hal F
dengan orang lain, bekerja yang penting
serta interaksi yang Kurangnya interaksi di tempat
91 terjadi secara kerja membuat saya tidak betah UF
berkesinambungan berada di kantor
dalam konteks Penerapan senyum, sapa, dan
kerangka kerja salam di lingkungan tempat kerja
92 afektif yang stabil. F
membuat interaksi antar rekan
kerja menjadi kuat
Kekompakan dengan rekan kerja
bukanlah suatu hal yang penting
93 UF
selama saya bisa menyelesaikan
pekerjaan saya dengan baik
Dapat Sikap kekeluargaan di tempat
94 membangun kerja membuat saya merasa F
hubungan yang nyaman dalam bekerja
 harmonis dan Meskipun pekerjaan saya
nyaman antar menumpuk, saya tetap
sesama rekan menyempatkan diri untuk
95 F
kerja membantu rekan kerja yang
membutuhkan bantuan
(Asitinajang)
Bagi saya, hubungan saya
96 dengan rekan kerja menjadi lebih UF
kuat melalui bekerja.
Saya merasa, pekerjan yang
terus menumpuk membuat saya
97 tidak peduli terhadap hubungan UF
saya dengan rekan kerja
(Asitinajang)
Saya merasa bahwa dukungan
dari rekan kerja merupakan salah
98 F
satu faktor keberhasilan saya di
tempat kerja
Kepedulian yang terjalin antar
99 rekan kerja, membuat saya F
merasa nyaman
Membela rekan kerja meskipun
mereka melakukan kesalahan
100 UF
merupakan bentuk solidaritas
(Pesse')
Saya merasa, melalui bekerja
101 jaringan komunikasi saya F
menjadi jauh lebih luas
Saya menganggap rekan kerja
102 UF
sebagai orang asing
Transendensi Saya yakin bahwa keberhasilan
(transcendence) yang saya capai dalam bekerja
103 F
merupakan suatu tidak terlepas dari bantuan yang
hal yang diberikan Tuhan
Percaya bahwa
menghubungkan Saya merasa bersyukur atas
kesuksesan
104 atau menggantikan pencapaian dalam pekerjaan F
dalam bekerja
ego dengan entitas yang saya tekuni saat ini
tidak terlepas
yang lebih besar Saya merasa, segala hal yang
dari bantuan dari
105 daripada diri sendiri terjadi dalam hidup saya tidak UF
Sang Pencipta.
atau melampaui hal- ada kaitannya dengan Tuhan
hal yang bersifat Saya merasa Tuhan memberikan
106 material, sehingga kesempatan yang besar dalam F
individu dapat hidup saya
 menemukan Saya merasa Tuhan tidak pernah
107 keberuntungan memberikan apa yang saya UF
dengan inginkan
menghubungkan Saya percaya bahwa segala
usaha kerja dengan sesuatu yang terjadi dalam hidup
108 F
Sang Pencipta. saya adalah rencana terbaik
yang diberikan oleh Tuhan
Bagi saya, kesuksesan yang
109 saya raih saat ini hanya karena UF
keberuntungan saja
Saya merasa Tuhan tidak adil
110 karena teman saya jauh lebih UF
berhasil dibandingkan saya
Bagi saya, profesi yang saya
geluti saat ini merupakan bentuk
111 pengabdian saya terhadap F
masyarakat dan Sang Pencipta
(Pesse)
Saya merasa bahwa pekerjaan
112 yang saya tekuni saat ini F
merupakan fitrah diri saya
Merasa
Saya menganggap jabatan saya
pekerjaan yang
saat ini merupakan jalan hidup
113 dilakukan saat ini F
(blue-print) yang diberikan Tuhan
merupakan
untuk saya
bentuk fitrah diri
Melalui pekerjaan yang saya
yang telah
114 tekuni saat ini mampu membuat F
diberikan oleh
saya lebih sejahtera
Sang Pencipta
Bagi saya, keberhasilan yang
saya peroleh di tempat kerja
115 UF
tidak ada hubungannya dengan
Tuhan
Saya menjalani pekerjaan
dengan sepenuh hati tanpa
116 F
mempertimbangkan imbalan
(reward)
Menyadari Bagi saya, bersungguh-sungguh
bahwa dalam bekerja adalah suatu
117 F
pekerjaannya bentuk pertanggung jawaban
merupakan suatu saya terhadap Tuhan
pertanggung Menurut saya, dalam bekerja
118 jawaban kepada memiliki banyak rekan kerja jauh UF
Sang Pencipta lebih penting meskipun harus
 berbuat zalim (Getteng)

Bagi saya memperoleh pujian

bukan lagi suatu hal penting
dalam bekerja, karena yang
119 terpenting adalah bagaimana F
saya mempertanggungjawabkan
apa yang telah saya lakukan
kepada Sang Pencipta
Bagi saya, profesi yang saat ini
saya geluti merupakan sebuah
120 F
pertanggung jawaban pribadi
saya dengan Tuhan
Bagi saya, mendapatkan pujian
dari orang lain atas pekerjaan
121 yang saya tuntaskan jauh lebih UF
penting meskipun saya harus
berbuat curang (Lempu')
Ketika bekerja, saya lebih
memilih tidak memiliki banyak
122 F
teman tetapi berada dijalan yang
benar (Getteng)
Saya dapat dengan mudah
menyesuaikan diri di tempat
123 Budaya dan F
kerja, meskipun nilai-nilai saya
interpersonal
berbeda
sensemaking
Bagi saya, perbedaan nilai-nilai
(cultural and
124 antar karyawan di tempat kerja F
interpersonal
bukanlah suatu masalah
sensemaking)
Saya merasa lingkungan kerja
merupakan suatu
Mampu tidak sesuai dengan nilai-nilai
konstruksi sosial
125 membaca situasi yang saya miliki, membuat saya UF
yang diartikan
untuk berdaptasi mengalami hambatan dalam
melalui konteks atau
pada lingkungan bekerja
lingkungan dimana
kerja. Saya menghargai perbedaan
individu tersebut
126 dalam bersosialisasi ditempat F
berada untuk
kerja (Acca)
memindai,
Saya merasa kesulitan dalam
membaca, dan
menyesuaikan diri dengan
127 menafsirkan isyarat UF
lingkungan kerja saya karena
di lingkungan kerja
nilai-nilai yang berbeda (Acca)
mereka.
Saya tahu kapan saatnya untuk
128 F
bekerja dalam kelompok
 Saya merasa perusahaan
129 memiliki nilai-nilai yang bertolak UF
belakang dengan diri saya
Saya memiliki insiatif untuk
membantu rekan kerja saya
130 F
dalam menyelesaikan
pekerjaannya (pesse)
Saya bersikap tidak peduli
terhadap rekan kerja saya
131 UF
meskipun mereka membutuhkan
Melibatkan
bantuan (pesse)
kepekaan dalam
membaca situasi Saya memiliki inisiatif untuk
dan kondisi di menyampaikan pendapat ketika
132 F
lingkungan ada permasalahan di
tempat kerja. perusahaan (Acca)
Bagi saya, permasalahan yang
133 dialami oleh perusahaan bukan UF
urusan bagi saya
Saya memiliki kepedulian
134 terhadap segala hal yang terjadi F
di lingkungan tempat kerja

Lampiran 5 : Hasil Review Uji Kerbacaan

No: Aitem Asli Aitem Revisi

Saya merasa dapat lebih

1 Pekerjaan saya membuat saya dapat
mengembangkan kemampuan diri saya
menyadari minat saya yang sesungguhnya
melalui bekerja
Kemampuan yang saya miliki dalam
2 Saya hanya menggunakan kemampuan yang
menyelesaikan setiap pekerjaan masih
seadanya dalam menyelesaikan pekerjaan
terbilang minim

3 Saya merasa optimis dengan tugas- Saya merasa optimis terhadap tugas-tugas
tugas yang saya kerjakan yang saya kerjakan

Saya merasa semakin bersemangat Apresiasi yang diberikan oleh rekan kerja dan
4 dalam bekerja, ketika tugas yang saya atasan membuat saya merasa berharga di
kerjakan mendapat apresiasi dari atasan tempat kerja
Bagi saya, apresiasi tidak diperlukan
meskipun saya telah menyelesaikan
5 Saya merasa canggung untuk memberikan
pekerjaan penting yang diberikan oleh
apresiasi kepada sesama rekan kerja
karena hal tersebut merupakan hal yang
lumrah
Saya memiliki target-target yang sudah
6 Saya terbiasa menyusun strategi-strategi
saya tentukan dari jauh hari dalam
dalam bekerja dari jauh hari
bekerja.
Bagi saya dalam bekerja, penting untuk Memberikan hasil terbaik untuk perusahan
7 memiliki indikator keberhasilan secara menjadi salah satu tujuan saya dalam
pribadi bekerja
Dalam bekerja, saya menghabiskan Dalam bekerja, saya menghabiskan banyak
8 banyak waktu hanya untuk berpikir cara waktu hanya untuk berpikir mengenai cara
untuk memenuhi target (Reso) memenuhi target
Visi dan misi yang dimiliki oleh Saya merasa visi dan misi yang dimiliki oleh
9 perusahaan tidak sejalan dengan tujuan perusahaan tidak sejalan dengan tujuan
hidup saya hidup saya
Bagi saya memperoleh pujian bukan lagi
suatu hal penting dalam bekerja, karena Salah satu hal penting dari bekerja adalah
10 yang terpenting adalah bagaimana saya tentang pertanggung jawaban saya kepada
mempertanggungjawabkan apa yang Sang Pencipta terhadap semua yang telah
telah saya lakukan kepada Sang saya kerjakan selama ini
Pencipta
Saya merasa lingkungan kerja tidak
11 sesuai dengan nilai-nilai yang saya miliki, Perbedaan prinsip di lingkungan kerja
membuat saya mengalami hambatan menghambat perkembangan diri saya
dalam bekerja
 Saya merasa perusahaan memiliki nilai-
12 nilai yang bertolak belakang dengan diri
saya
Saya memiliki insiatif untuk membantu
13 rekan kerja saya dalam menyelesaikan
pekerjaannya (pesse)
Perbedaan prinsip antar rekan, membuat
14 saya bersikap apatis ketika bekerja
bersama tim
15 Saya menghargai perbedaan dalam
bersosialisasi ditempat kerja
Saya merasa kesulitan dalam
16 menyesuaikan diri dengan lingkungan
kerja saya karena nilai-nilai yang
berbeda
Saya dapat dengan mudah
17 menyesuaikan diri di tempat kerja,
meskipun nilai-nilai saya berbeda
Saya merasa Tuhan tidak adil karena
18
teman saya jauh lebih berhasil
dibandingkan saya
Pekerjaan saya membuat saya dapat
19
menyadari minat saya yang
sesungguhnya
Saya memilih pekerjaan atas
20 rekomendasi dari kerabat/keluarga saya,
meskipun pekerjaan tersebut jauh dari
minat saya
21 Saya merasa, keterampilan yang saya
miliki semakin meningkat dengan bekerja
Bagi saya, perbedaan nilai-nilai antar
22
karyawan di tempat kerja bukanlah suatu
masalah
Penerapan senyum, sapa, dan salam di
23 lingkungan tempat kerja membuat
interaksi antar rekan kerja menjadi kuat
24 Bagi saya, kolaborasi yang terjalin di
tempat kerja adalah hal yang penting
Perbedaan prinsip antar rekan, membuat
saya bersikap apatis ketika bekerja bersama
tim
Saya memiliki inisiatif untuk menawarkan
bantuan pada rekan kerja yang terlihat
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya
Perbedaan prinsip antar rekan, membuat
saya bersikap masa bodoh ketika bekerja
bersama tim
Saya menghargai perbedaan dalam bergaul
ditempat kerja
Perbedaan prinsip membuat saya merasa
kesulitan untuk menyesuaikan diri di tempat
kerja
Meskipun memiliki perbedaan prinsip, saya
dapat menyesuaikan diri dengan mudah
ditempat kerja
Saya merasa Tuhan tidak adil karena rekan
kerja jauh lebih berhasil dibandingkan saya
Melalui pekerjaan membuat saya dapat
menyadari minat saya yang sesungguhnya
Saya lebih memilih pekerjaan atas
rekomendasi kerabat/keluarga meskipun
mengabaikan minat
Keterampilan saya semakin meningkat
dengan bekerja
Bagi saya, perbedaan prinsip antar karyawan
di tempat kerja bukanlah suatu masalah
Penerapan senyum, sapa, dan salam di
lingkungan tempat kerja membuat interaksi
antar rekan kerja semakin erat
Kerja sama yang terjalin di tempat kerja
adalah hal yang penting
 Bagi saya, membangun komunikasi yang
25 asertif antara rekan kerja merupaka hal
yang penting dalam bekerja
Saya merasa bahwa pekerjaan yang
26 saya tekuni saat ini merupakan fitrah diri
saya
Apresiasi yang diberikan oleh rekan kerja
27 dan atasan membuat saya merasa
berharga di tempat kerja
Bagi saya, apresiasi yang diberikan oleh
28 atasan adalah hal yang wajar selama
saya bisa menyelesaikan pekerjaan
Saya merasa bahwa komentar yang
diberikan atasan saya terhadap
29
pekerjaan yang saya selesaikan adalah
sebuah bentuk penghinaan atas karya
saya
Saya kurang mendapatkan apresiasi dari
30 atasan meskipun saya telah
menyelesaikan pekerjaan dengan baik
31 Saya menganggap bahwa apresiasi
bukanlah suatu hal yang penting
Bagi saya, membangun komunikasi yang
baik dan terbuka antara rekan kerja
merupaka hal yang penting dalam bekerja
Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya
tekuni saat ini merupakan amanah dari
Tuhan
Penghargaan yang diberikan oleh rekan kerja
dan atasan membuat saya merasa berharga
di tempat kerja
Bagi saya, penghargaan yang diberikan oleh
atasan adalah hal yang wajar selama saya
bisa menyelesaikan pekerjaan
Saya merasa bahwa komentar negatif yang
diberikan atasan saya terhadap pekerjaan
yang saya selesaikan adalah sebuah bentuk
penghinaan atas karya saya
Saya kurang mendapatkan penghargaan dari
atasan meskipun saya telah menyelesaikan
pekerjaan dengan baik
Saya menganggap bahwa penghargaan
bukanlah suatu hal yang penting
Lampiran 6 : Tabel Hasil Uji Validitas Isi Aiken’s V

Koefisien Validitas Isi Aiken V

V= ∑s/ [n (c-1)]
N= 35
C= 5
lo= 1
S= r-l0
N (c-1) = 35 (5-1) = 140

Dimensi 1 Dimensi 2 Dimensi 3 Dimensi 4 Dimensi 5 Dimensi 6

No No No No No No
V V V V V V
Aitem: Aitem: Aitem: Aitem: Aitem: Aitem:
1 0.9 25 0.86 44 0.91 61 0.88 86 0.89 103 0.89
2 0.69 26 0.86 45 0.73 62 0.83 87 0.81 104 0.84
3 0.82 27 0.83 46 0.83 63 0.86 88 0.79 105 0.86
4 0.63 28 0.66 47 0.88 64 0.78 89 0.86 106 0.76
5 0.8 29 0.71 48 0.83 65 0.84 90 0.87 107 0.81
6 0.84 30 0.85 49 0.81 66 0.75 91 0.8 108 0.84
7 0.81 31 0.78 50 0.61 67 0.75 92 0.81 109 0.83
8 0.82 32 0.69 51 0.79 68 0.8 93 0.84 110 0.87
9 0.72 33 0.78 52 0.74 69 0.74 94 0.84 111 0.8
10 0.8 34 0.76 53 0.72 70 0.69 95 0.79 112 0.85
11 0.83 35 0.89 54 0.82 71 0.88 96 0.68 113 0.86
12 0.76 36 0.85 55 0.67 72 0.87 97 0.8 114 0.7
13 0.9 37 0.91 56 0.49 73 0.85 98 0.86 115 0.72
14 0.85 38 0.82 57 0.83 74 0.85 99 0.85 116 0.65
15 0.76 39 0.83 58 0.67 75 0.73 100 0.69 117 0.86
16 0.84 40 0.82 59 0.69 76 0.88 101 0.73 118 0.71
17 0.87 41 0.88 60 0.61 77 0.71 102 0.81 119 0.82
18 0.91 42 0.67 78 0.9 120 0.85
19 0.58 43 0.81 79 0.85 121 0.72
20 0.88 80 0.81 122 0.79
21 0.84 81 0.76
22 0.81 82 0.82
23 0.88 83 0.72
24 0.71 84 0.8
85 0.67
Lampiran 7 : Hasil Uji Diskriminasi Aitem

Dimensi Keaslian (Authenticity)

Item-Total Statistics
Scale Scale Cronbach's
Corrected
Mean if Variance Alpha if
Item-Total
Item if Item Item
Correlation
Deleted Deleted Deleted
aitem_1 322.7276 791.354 .170 .944
aitem_2 322.6780 788.548 .268 .944
aitem_3 323.1858 780.003 .349 .944
aitem_4 322.4180 786.163 .407 .943
aitem_5 322.4211 781.071 .543 .943
aitem_6 322.6780 786.610 .345 .944
aitem_7 322.6873 768.414 .581 .943
aitem_8 322.5511 783.112 .430 .943
aitem_9 322.5480 784.913 .460 .943
aitem_10 322.8173 788.963 .231 .944
aitem_11 324.0248 790.906 .124 .945
aitem_12 322.9040 787.733 .271 .944
Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy)
aitem_13 322.7276 786.820 .336 .944
aitem_14 322.6192 783.367 .443 .943
aitem_15 323.0000 774.168 .480 .943
aitem_16 322.8297 785.328 .343 .944
aitem_17 322.6563 783.996 .484 .943
aitem_18 322.6409 782.790 .473 .943
aitem_19 322.6378 783.176 .408 .943
aitem_20 322.5418 781.429 .536 .943
aitem_21 322.3746 781.620 .557 .943
aitem_22 322.7988 785.143 .363 .944
aitem_23 322.5604 783.073 .443 .943
aitem_24 323.1269 774.838 .363 .944
Dimensi Harga Diri (Self-Esteem)
aitem_25 322.5542 784.155 .409 .943
aitem_26 322.6502 783.042 .394 .943
aitem_27 323.5511 785.422 .231 .944
aitem_28 322.7988 785.167 .351 .944
aitem_29 324.5573 813.291 -.349 .946
aitem_30 322.7709 785.674 .398 .943
aitem_31 322.9628 774.055 .462 .943
aitem_32 322.8173 783.286 .406 .943
aitem_33 323.3251 780.431 .387 .943
aitem_34 322.4861 777.667 .614 .943
aitem_35 322.6873 778.570 .528 .943
aitem_36 323.5387 806.287 -.125 .946
 Dimensi Tujuan (Purpose)
aitem_37 322.9659 789.101 .244 .944
aitem_38 322.9381 788.363 .327 .944
aitem_39 323.4520 782.031 .316 .944
aitem_40 323.2415 774.171 .476 .943
aitem_41 322.5851 783.138 .534 .943
aitem_42 322.5480 778.224 .599 .943
aitem_43 323.4056 783.813 .318 .944
aitem_44 322.4923 780.710 .507 .943
aitem_45 322.8173 781.634 .436 .943
aitem_46 322.5913 778.224 .600 .943
aitem_47 322.4303 778.625 .547 .943
aitem_48 322.5387 780.175 .516 .943
Dimensi Kepemilikan (Belongingness)
aitem_49 322.3467 779.240 .591 .943
aitem_50 322.3901 781.071 .568 .943
aitem_51 323.8978 795.999 .059 .945
aitem_52 322.4923 775.630 .577 .943
aitem_53 323.5015 798.350 .015 .945
aitem_54 322.4180 780.412 .515 .943
aitem_55 323.2879 776.224 .372 .944
aitem_56 322.4396 782.055 .466 .943
aitem_57 323.1703 774.912 .478 .943
aitem_58 322.6223 783.366 .448 .943
aitem_59 322.5851 785.834 .399 .943
aitem_60 323.3467 776.600 .398 .943
Dimensi Transendensi (Trancendency)
aitem_61 322.2167 779.835 .477 .943
aitem_62 322.4056 778.465 .553 .943
aitem_63 322.6161 759.740 .527 .943
aitem_64 322.4118 762.498 .581 .943
aitem_65 322.1672 776.792 .580 .943
aitem_66 323.0000 768.888 .548 .943
aitem_67 322.5975 762.993 .576 .943
aitem_68 322.4582 781.715 .445 .943
aitem_69 322.6502 785.296 .337 .944
aitem_70 322.4551 780.448 .506 .943
aitem_71 322.4799 778.493 .583 .943
aitem_72 322.5913 781.572 .432 .943
Lampiran 8 : Hasil Exploratory Factor Analysis (EFA)

1. Dimensi Keaslian (Authenticity)

a. Eksplorator
a
Total Variance Explained Component Matrix
Extraction Sums of Squared Component
Initial Eigenvalues Loadings 1 2
Compo % of Cumulati % of Cumulati aitem_3 .374 .794
nent Total Variance ve % Total Variance ve % aitem_4 .634 .065
1 2.819 40.273 40.273 2.819 40.273 40.273 aitem_5 .780 -.046
2 1.063 15.184 55.456 1.063 15.184 55.456 aitem_6 .550 -.366
aitem_7 .606 .412
3 .799 11.419 66.875 aitem_8 .671 -.238
4 .717 10.238 77.113 aitem_9 .741 -.256
5 .663 9.470 86.583 Extraction Method: Principal
6 Component Analysis.
.488 6.975 93.558
a. 2 components extracted.
7 .451 6.442 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis. i Faktor Analisis
Dimensi Keaslian
(Authenticity)

b. Eksploratori Faktor Analisis Satu Faktor Dimensi Keaslian

(Authenticity)
a
Component Matrix
Total Variance Explained
Component
Extraction Sums of Squared
1
Initial Eigenvalues Loadings
Aitem_4 .640
Compo % of Cumulativ % of Cumulati
Aitem_5 .796
nent Total Variance e% Total Variance ve %
Aitem_6 .585
1 2.471 49.422 49.422 2.471 49.422 49.422 Aitem_8 .706
2 .831 16.624 66.046 Aitem_9 .765
3 .721 14.417 80.463 Extraction Method:
4 Principal Component
.515 10.296 90.759
Analysis.
5 .462 9.241 100.000 a. 1 components
Extraction Method: Principal Component Analysis. extracted.
2. Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy) a
Component Matrix

Component
a. Eksploratori Faktor Analisis (EFA) Dimensi Efikasi
Diri (Self-Efficacy) 1 2

Total Variance Explained Aitem_13 .604 -.170

Extraction Sums of Squared Aitem_14 .690 .071

Initial Eigenvalues Loadings Aitem_15 .412 .528
Compo % of Cumulati % of Cumulati Aitem_16 .542 -.389
nent Total Variance ve % Total Variance ve %
Aitem_17 .728 -.095
1 4.479 37.329 37.329 4.479 37.329 37.329
2 1.188 9.897 47.226 1.188 9.897 47.226 Aitem_18 .746 -.172
3 .955 7.955 55.181 Aitem_19 .629 -.035
4 .866 7.219 62.399 Aitem_20 .698 .080
5 .822 6.848 69.248 Aitem_21 .671 .138
6 .698 5.813 75.060 Aitem_22 .577 -.234
7 .663 5.524 80.584 Aitem_23 .612 .137
8 .575 4.789 85.373 Aitem_24 .222 .765
9 .524 4.369 89.742
10 .457 3.809 93.551
11 .401 3.342 96.893
12 .373 3.107 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
 Extraction Method: Principal
Component Analysis.
a. 2 components extracted.
b. Eksploratori Faktor Analisis (EFA) Satu Faktor Dimensi Efikasi Diri (Self-
Efficacy)
a
Component Matrix
Total Variance Explained
Component
Extraction Sums of Squared
1
Initial Eigenvalues Loadings
Aitem_14 .712
Compo % of Cumulati % of Cumulati
Aitem_17 .769
nent Total Variance ve % Total Variance ve %
Aitem_18 .759
1 2.783 55.656 55.656 2.783 55.656 55.656
Aitem_20 .756
2 .804 16.072 71.727
Aitem_21 .732
3 .591 11.819 83.546
Extraction Method: Principal
4 .419 8.389 91.935
Component Analysis.
5 .403 8.065 100.000
a. 1 components extracted.
Extraction Method: Principal Component Analysis.

3. Dimensi Harga Diri (Self-Esteem)

a. Eksploratori Faktor Analisis (EFA) Dimensi Harga Diri (Self-Esteem)

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Initial Eigenvalues Loadings

Compo % of Cumulati % of Cumulati

nent Total Variance ve % Total Variance ve %

1 3.567 39.639 39.639 3.567 39.639 39.639

2 1.507 16.744 56.383 1.507 16.744 56.383
3 .788 8.751 65.134
4 .724 8.049 73.184
5 .634 7.045 80.229
6 .541 6.015 86.244
7 .501 5.563 91.807
8 .447 4.962 96.769
9 .291 3.231 100.000
 a
Component Matrix

Component

1 2

Aitem_25 .733 -.062

Aitem_26 .661 -.130
Aitem_28 .704 -.297
Aitem_30 .605 .029
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Aitem_31 .234 .813
Aitem_32 .743 -.183
b. Eksploratori Faktor Analisis (EFA) Dimensi Harga Diri
Aitem_33 .145 .813
(Self-Esteem)
Aitem_34 .718 .203
a
Component
Aitem_35 .767Matrix .007
Total Variance Explained
Extraction Method:Component
Principal
Extraction Sums of Squared
Component Analysis. 1
Initial Eigenvalues Loadings
a. 2Aitem_25
components extracted..733
Compo % of Cumulati % of Cumulati
Aitem_28 .724
nent Total Variance ve % Total Variance ve %
Aitem_32 .787
1 2.863 57.262 57.262 2.863 57.262 57.262
Aitem_34 .731
2 .700 13.995 71.257
Aitem_35 .805
3 .686 13.717 84.973
Extraction Method: Principal
4 .448 8.956 93.929
Component Analysis.
5 .304 6.071 100.000
a. 1 components extracted.
Extraction Method: Principal Component Analysis.

4. Dimensi Tujuan (Purpose)

a. Eksploratori Faktor Analisis (EFA) Dimensi Tujuan (Purpose)

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Initial Eigenvalues Loadings

Compo % of Cumulati % of Cumulati

nent Total Variance ve % Total Variance ve %

1 3.887 35.338 35.338 3.887 35.338 35.338

2 1.780 16.180 51.519 1.780 16.180 51.519
3 .988 8.980 60.499
4 .860 7.817 68.316
5 .721 6.556 74.873
6 .569 5.176 80.049
7 .533 4.847 84.895
8 .488 4.435 89.330
9 .467 4.242 93.572
a
Component Matrix
10 .375 3.405 96.978
11 Component
.332 3.022 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis. 1 2

Aitem_38 .432 -.285

Aitem_39 .208 .810
b. Eksploratori Faktor Analisis (EFA) Satu Faktor Aitem_40 .377 .731
Dimensi Tujuan (Purpose) Aitem_41 .740 -.206
Aitem_42 .696 .003
Total Variance Explained Component
a
Aitem_43 .169Matrix .642
Extraction Sums of Squared Aitem_44 Component
.671 -.117
Initial Eigenvalues Loadings Aitem_45 .594 1 -.169
Compo % of Cumulati % of Cumulati Aitem_46 .743 -.056
Aitem_41 .766
nent Total Variance ve % Total Variance ve % Aitem_47 .724 .003
Aitem_42 .695
1 2.903 58.065 58.065 2.903 58.065 58.065 Aitem_48
Aitem_46 .758 -.081
.766
2 .724 14.489 72.554 Aitem_47
Extraction Method: Principal.783
3 .527 10.532 83.086 Aitem_48
Component Analysis. .796
4 .500 9.992 93.077 a. 2 Extraction
components Method:
extracted.
Principal
5 .346 6.923 100.000 Component Analysis.

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

5. Dimensi Kepemilikan (Belongingness)

a. Eksploratori Faktor Analisis (EFA) Dimensi Kepemilikan

(Belongingness)

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Initial Eigenvalues Loadings

Compo % of Cumulativ % of Cumulativ

nent Total Variance e% Total Variance e%

1 4.031 40.314 40.314 4.031 40.314 40.314

2 1.703 17.028 57.342 1.703 17.028 57.342
3 .814 8.144 65.486
4 .670 6.703 72.188
5 .616 6.156 78.344
6 .519 5.186 83.530
 a
Component Matrix

Component

1 2

Aitem_49 .695 .036

Aitem_50 .783 -.117
Aitem_52 .748 .107
Aitem_54 .753 -.186
7 .469 4.689 88.219 Aitem_55 .392 .616
8 .446 4.458 92.677 Aitem_56 .715 -.236
9 .416 4.164 96.841 Aitem_57 .451 .680
10 .316 3.159 100.000 Aitem_58 .673 -.331

Extraction Method: Principal Component Analysis. Aitem_59 .628 -.384

Aitem_60 .303 .698

Extraction Method: Principal

b. Eksploratori Faktor Analisis (EFA) Satu Faktor
Dimensi Kepemilikan (Belongingness) Component Analysis.
a. 2 components extracted.

Total Variance Explained a

Component Matrix
Extraction Sums of Squared Component
Initial Eigenvalues Loadings 1
Compon % of Cumulativ % of Cumulativ Aitem_49 .741
ent Total Variance e% Total Variance e% Aitem_50 .840
1 2.971 59.416 59.416 2.971 59.416 59.416 Aitem_52 .763
2 .747 14.944 74.360 Aitem_54 .780
3 .503 10.057 84.417 Aitem_56 .726
4 .426 8.523 92.939 Extraction Method: Principal
5 .353 7.061 100.000 Component Analysis.

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

6. Dimensi Transendensi (Trancendency)

a. Eksploratori Faktor Analisis (EFA) Dimensi Trancendency

(Trancendency)

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Initial Eigenvalues Loadings

Compo % of Cumulati % of Cumulati

nent Total Variance ve % Total Variance ve %

1 5.149 42.909 42.909 5.149 42.909 42.909

2 2.081 17.344 60.253 2.081 17.344 60.253
3 .887 7.394 67.646
4 .642 5.349 72.995
5 .592 4.930 77.925 a
Component Matrix
6 .566 4.719 82.644
Component
7 .464 3.867 86.510
1 2
8 .436 3.636 90.146
Aitem_61 .654 -.021
9 .403 3.357 93.503
Aitem_62 .693 -.012
10 .347 2.889 96.392
Aitem_63 .561 -.518
11 .240 2.001 98.393
Aitem_64 .680 -.550
12 .193 1.607 100.000
Aitem_65 .725 -.169
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Aitem_66 .576 -.449
Aitem_67 .686 -.513
b. Eksploratori Faktor Analisis (EFA) Satu Faktor Aitem_68 .615 .456
Dimensi Transendensi (Trancendency) Aitem_69 .498 .558
Aitem_70 .703 .433
a
Total Variance Explained Component Matrix
Aitem_71 .784 .377
Extraction Sums of Squared Component
Aitem_72 .634 .410
Initial Eigenvalues Loadings 1
Extraction Method: Principal
Compo % of Cumulativ % of Cumulativ Aitem_62 Analysis.
Component .760
nent Total Variance e% Total Variance e% Aitem_65 .759
a. 2 components extracted.
1 2.811 56.225 56.225 2.811 56.225 56.225 Aitem_67 .667

2 .917 18.346 74.572 Aitem_70 .742

Aitem_71 .814
3 .537 10.741 85.312
4 Extraction Method: Principal
.468 9.354 94.666
Component Analysis.
5 .267 5.334 100.000
a. 1 components extracted.
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Lampiran 9 : Uji Validitas Konstrak

A. Confirmatory Factor Analysis (CFA) First Order

1. Dimensi Keaslian (Authenticity)
2. Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy)
3. Dimensi Harga Diri (Self-Esteem)
4. Dimensi Tujuan (Purpose)
5. Dimensi Kepemilikan (Belongingness)
6. Dimensi Transendensi (Trancendency)
B. Confirmatory Factor Analysis (CFA) Second Order
1. Hasil Goodness of fit Confirmatory Factor Analysis (CFA)
2. Hasil Modifikasi Goodness of fit Confirmatory Factor Analysis (CFA)
Lampiran 10 : Uji Reliabilitas

1. Dimensi Keaslian (Authenticity) 2. Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy)

Reliability Statistics Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items Cronbach's Alpha N of Items

.715 3 .743 3

3. Dimensi Harga Diri (Self-Esteem) 4. Dimensi Tujuan (Purpose

Reliability Statistics Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items Cronbach's Alpha N of Items

.678 3 .783 3

5. Dimensi Kepemilikan 6. Dimensi Transendensi

(Belongingness) (Trancendency)

Reliability Statistics Reliability Statistics

Cronbach's
Cronbach's Alpha N of Items Alpha N of Items
.760 3 .685 3