TUGAS MAKALAH

METODE DALAM PENILIAN KINERJA SDM

DISUSUN OLEH:
MUH. ABID ANSHARI PUTRA YUSUF
2166MM01043
 METODE DALAM PENILIAN KINERJA

Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan

dengan pendekatan berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam praktiknya tidak ada satupun

teknik yang sempurna. Pasti saja ada keunggulan dan kelemahannya, h a l y a n g p a l i n g

p e n t i n g a d a l a h meminimalkan masala-masalah yang mungkin terdapat pada setiap

teknik yang digunakan. Metode yang digunakan antara lain:

1. Metode Penilian Berorientasi Pada Masa Lalu

Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja diwaktu yang lalu, dan hamper semua Teknik

tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai

dalam pendekatan-pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja dimasa lalu, karyawan

dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka.umpan balik ini selanjunya bisa

mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian ini meliputi:

a) Ating dan Cale merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam

penilaian prestasi, dimana para penilai diharuskan melakuakan suatu penilaian yang

berhubungan dengan hasilkerja karyawan dan skla-skala tertentu, mulai dari yang paling

rendah sampai yang paling tinggi. Penilaian didasarakan para pendapa penilai dan sering kali

kriteria-kriterianya yang tidak berkaitan langsungdengan hasil kerja.

Keuntungan dari metode ini adalah biayanya yang murah dalam penggunaandan

pengembangannya. penilai membutuhkan sedikit pelatihan atau waktu untuk

menyempurnakan formulir yang ada.dan metode Ini bisa digunakan untuk banyak

karyawan.

Kelemahan dari metode ini yaitu penyimpangan. Dalam hal ini prasangka penilai

biasanya akan tampak pada subjektifitas dalam metode ini. Kriteria yang spesifik
 kemungkinan akan dihilangkan untuk membuat formulir dapat digunakan untuk

berbagai jenis kegiatan.

b) Daftar Pertanyaan (Checlist)

Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang

menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. P e n i l a i

tinggal memilih kata atau pernyataan yang menggambarkan

karakteristik dan hasil kerja karyawan.

Keuntungan dari metode ini yaitu biaya yang murah, pengurusan mudah dan penilaian hanya

membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan distandarisasi.

Kelemahan dari metode ini yaitu meliputi kepekaan pada penyimpangan penilai

terutama hal efeect. lebih mengedepankan kriteria-kriteria pribadi karyawan

dalammenentukan kriteria-kriteria hasil kerja! kesalahan mena+sir materi-

materichecklist! dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan departemen& D M .

Kerugian lainnya, metode ini tidak memungkinkan penilai

u n t u k   memberikan nilai yang berbeda Sebagai contoh karyawan dengan

senanghati bekerja lembur mendapatkan nilai yang sama seperti karyawan

yang bekerja lembur dengan setengah hati contoh untuk metode checklist dapat digunakan

seperti berikut.

C. Metode dengan pilihan terarah

Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektifitas dan mengurangi

subjektifitas dalam penilaian. Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan adalah

untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah.  penilaian dengan

memaksakan suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan d e k s r i p t i f y a n g k e l i h a t a n n y a

mempunyai nilai yang sama. Metode ini mengharuskan penilaian untuk

memilih pernyataan yang paling sesuai dengan pasangan pernyataan

 t e n t a n g k a r y a w a n y a n g d i n i l a i . S e r i n g k a l i  pasangan pernyataan tersebut

bernada positif atau negative.

Keuntungan metode pilihan terarah adalah menguragi penyimpangan penilai, karena beberapa

karyawan harus di nilai seperti atasan kepada yanglainnya. Metode ini juga mudah digunakan

dan memiliki cakupan yang luas untuk pekerjaan yang beraneka ragam.walaupun praktis dan

dengan mudah distandarisasi. Pernyataan yang lebih bersifat lebih umum tidak bisa

mencerminkan hubungan pekerjaan yang spesifik.

Kelemahan metode ini yaitu metode ini mungkin telah membatasi keguanaannya dalam

membantu karyawan meningkatkan hasil kerja mereka bahkan lebih buruk lagi seorang

karyawant e r k e s a n diremehkan ketika satu pernyataan diarahkan ke

p i l i h a n y a n g lain.sebagaicontoh jika penilai memilih pernyataan kemampuan

belajar dengan cepat pada contoh penyataan diatas! maka pernyataan bekerja keraskaryawan

tidak akan dipilih. Metode ini jarang disukai! baik oleh penilai maupun karyawan! karena

mam+aat umpan balik yang diberikan tidak terlalu banyak! selain itu penilai sering merasa

keberatan karena dipaksamengambil keputusan yang dirasa tidak dapat diambil

2. Metode Penilaian berorientasi masa Depan

Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa

karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung  pada

penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian karyawanmengambil peran penting

bersama-sama dengan penyelia dalam menetapkantujuan-tujuan strategis perusahaan.

Karyawan tidak saja bertanggung jawab k e p a d a p e n y e l i a t e t a p i j u g a b e r t a n g g u n g

jawab kepada dirinyasendiri.K e s a d a r a n i n i a d a l a h k e k u a t a n

besar bagi karyawan untuk s e l a l u mengembangkan diri. Inilah yang

membedakan perusahaan moderm dengan yang lainnya dalam memandang karyawan. Metode

penilaian berorientasi masa depan terdiri atas beberapa antara lain:

a) Penilaian diri sendiri

Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan s e n d i r i

dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih

m e n g e n a l kekuatan-kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasia

spek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.

Pelaksanaannya perusaan atau penyelia mengemukakan harapan- h a r a p a n y a n g

diinginkan dari karyawan tujuan perusahaan.Dan

tantangan-tantangant yang dihadapi perusahaan pada

karyawan. K e m u d i a n b e r d a s a r k a n i n f o r m a s i

t e r s e b u t k a r y a w a n d a p a t mengidentifikasi aspek-aspek perilaku

yang perlu diperbaiki.

Keuntungan dari metode ini yaitu d a p a t m e n c e g a h t e r j a d i n y a p e r i l a k u

membenarkan diri sendiri

Kelemahan metode ini disebut pendekatan m a s a d e p a n s e b a b k a r y a w a n

a k a n m e m p e r b a i k i d i r i d a l a m r a n g k a melakukan tugas-tugas untuk masa

yang akan datang dengan lebih baik. 

b) Manajemen Berdasarkan Sasaran /Manajemen By Objectif (MBO)

Managemen berdasarkan s a s a r a n ! a r t i n y a a d a l a h s a t u b e n t u k p e n i a l a i n

d i m a n a k a r y a w a n d a n  penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujauan atau

sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Penilaian

kinerja berdasarkan metode ini merupakan suatu alternatif untuk mengatasi kelemahan-

kelemahan dari bentuk penilaian kinerja lainnya. Pemakainya terutama ditujukan untuk

keperluan pengembangan karyawan metode inilebih mengacu pada pendekatan hasil.

Kelebihan dari metode ini yaitu D e n g a n m e n d o r o n g s e t i a p i n d i v i d u

karyawan menentukan sendiri s a s a r a n y a n g spesifik dan

m e n a n t a n g . M B O m e m i l i k i p o t e n s i memotivasi karyawan disamping

sebagai basis penilaian karyawan. K a r y a w a n m e n g e t a h u i s e c a r a t e p a t a p a

y a n g d i h a r a p k a n d i r i n y a d a n apa yang mereka capai jika mereka ingin nilai positi+

oleh atasannya. Selain itu a n g a t m u d a h b a g i p e n y e l i a u n t u k m e l a k u k a n

penilaian dengan objektif karena kriterianya jelas yakni berorientasi pada

hasil. P e n e n t u a n tujuan secara sistematis diseluruh

p e r u s a h a a n d a n memudahkan dalam perencanaan dan koordinasi

Kelemahan dari metode ini yaitu eknik MBO tidak efekti dalam lingkungan dimana

manajemen tidak mempercayai karyawan-karyawan lainnya. Ti t i k b e r a t M B O

hanya terhadap hasil-hasil saja dapat mencegah kepada

k u r a n g n y a p e r h a t i a n p a d a b a g a i m a n a h a s i l - h a s i l t e r s e b u t dicapai,

misalnya individu-individu mungkin mencapai hasil-hasil m e r e k a d e n g a n

j a l a n y a n g t i d a k e t i s y a n g b e r d a m p a k n e g a t i f b a g i  perusahaan s e l a i n i t u

MBO sulit untuk membandingkan tingkat kinerja dari individu

y a n g  berbeda, karena penilaian berdasarkan sasaran-sasaran pribadinya. Banyaknya

waktu yang dicurahkan untuk menerapkan metode ini.Menetapkan hasil yang

diharapkan .Penyusunan tujuan persorangan menajer karyawan tersebut menyusun

sasaran prestasi jangka pendek. Peninjauan prestasi dan pengukuran hasil. Dalam

langkah ini manajer m e m b a n d i n g k a n antara prestasi kerja yang

s e s u n g g u h n y a d i c a p a i karyawan dengan hasil yang diharapkan. D a r i s e g i

umpan balik. Manajer mengadakan pertemuan peninjauan prestasi

kerja secara berkala dengan bawahan untuk mendiskusikan

d a n mengevaluasi kemajuan bawahan dalam upaya mencapai hasil yangdiharapkan.