MAKALAH

KEBERAGAMAN INDUSTRI ATAU ORGANISASI

Tugas ini dibuat Untuk Memenuhi Mata Kuliah Psikologi Industri dan Organisasi
Dosen Pengampu:
Armila, M.Pd.

Disusun Oleh:
Fitri Indriyani (1904032006)
Iqbal (1904031006)

Kelas B

JURUSAN BIMBINGAN PENYUHAN ISLAM

FAKULTAS USHULUDIN,ADAB DAN DAKWAH
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)METRO LAMPUNG
T.A.1443 H/2021
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kami ucapkan kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayah_Nya. Sehingaa kami dapat meyelesaikan penyusunan makalah ini yang berjudul
Keberagaman Industri dan Organisasi.
Dalam penyusunan makalah ini tidak terlepas dari bantuan pihak yang mendorong dan
memotivasi supaya pembuatan makalah ini lebih baik dan lebih efisien. Kami mengucapkan
terima kasih kepada Ibu Armila, M.Pd. sebagai dosen pembimbing dalam menyerahkan
penyusunan makalah ini.
Kami menyadari bahwa penyusunan makalah ini masih banyak kurang sempurna dalam
pembahasan ini, oleh karena itu bagi pihak pembaca makalah ini agar dapat memberi kritik
dan saran untk mengembangkan serta dalam penyempurnaan makalah ini.
Semoga dalam penyusunan makalah ini dapat memberikan manfaat dan berguna bagi para
pembaca. Akhir kata kami mengucapkan terima kasih.

Metro, 07 November 2021

Kelompok 7
 DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
KATA PENGANTAR.........................................................................................ii
DAFTAR ISI.......................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................1
A. Latar Belakang...........................................................................................1
B. Rumusan Masalah......................................................................................1
C. Tujuan Penulisan........................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN..................................................……………………...2
A. Level keberagaman dalam organisasi ?....................................………….2
B. Karakteristik Biografis ?............................................................................5
C. Kemampuan Intektual ?.............................................................................6
D.Mengimplementasi strategi manajemen keragaman ?................................9
BAB III PENUTUP...........................................................................…………12
A. Kesimpulan..............................................................................................12
B. Saran…………………………………………………………….…………….12
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................13
 BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam perkembangan yang terjadi, saat ini perilaku keorganisasian memberikan
pengaruh besar terhadap pembentukan SDM yang handal dan sukses baik dibidang
pekerjaannya maupun dibidang pekerjaan yang lainnya. Menurut bahasa organisasi berasal
dari bahasa Yunani yaitu ὄργανον, organon yang berarti alat. sedangkan menurut istilah
adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama.   Organisasi
adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah
pengarahan manajer mengejar tujuan bersama. Organisasi adalah bentuk setiap
perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi merupakan suatu sistem
aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih. Perilaku keorganisasian
adalah suatu konsep perbuatan atau kebudayaan yang dilakukan dalam setiap organisasi
apapun itu, mengerjakan suatu tugas pekerjaan dengan dua orang atau lebih yang saling
bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan bersama yang diinginkan dalam suatu
organisasi, yang terdiri dari individu-individu , kelompo, dan didukung oleh system yang
baik. Dengan berorganisasi dapat mengukur perilaku individu yang dimilikinya maupun
dilingkunagn organisasi (kelompok), permasalahan!!! … apakah seorang individu dapat
menempatkan dirinya dilingkungan organisasi yang tentunya  banyak interaksi dengan
orang lain?? Hal itu merupakan tantangan yang harus dihadapi dilingkungan organisasi,
dengan usaha bagaimana seorang individu dapat berinteraksi dengan baik terhadap orang
lain. Contohnya pelanggan suatu perusahaan. Dari hal tersebut SDM dari seorang individu
dieksplorasikan/dilatih seberapa besar perannya dalam melakukan pekerjaan dilingkup
organisasi dan dapat mengatur keanekaragaman yang dihadapi, seperti perbedaan jenis
kelamin, agama, ras, cacat, lanjut usia, orang-orang kelainan seksual (waria, homo,
lesbian) dan etnis dalam berinteraksi terhadap orang lain.
Diskriminasi, dalam bentuk apapun, tidak pernah hilang. Namun dapat dihentikan di
dalam lingkungan manusia itu sendiri dan terus membuat kesadaran bahwa diskriminasi
memberikan efek yang buruk. diskriminasi dapat dihentikan dimulai dari : keluarga,
sekolah, tempat kerja, transportasi, perdagangan, usaha , beberapa lembaga, olahraga, dll).
 Dan juga memberikan kesadaran kepada orang lain akan dampak dari diskriminasi ini
dengan menekankan “bahwa kita semua sama-sama manusia, tidak ada perbedaan”
Perkembangan intelek sering juga dikenal di dunia psikologi maupun  pendidikan
dengan istilah perkembangan kognitif. Perkembangan kognitif manusia merupakan proses
psikologis yang didalamnya melibatkan proses memperoleh, menyusun dan mengunakan
pengetahuan serta kegiatan mental seperti berfikir, menimbang, mengamati, mengingat,
menganalisis, mensintesis, mengevaluasi dan memecahkan persolan yang berlangsung
melalui interaksi dengan lingkungan. Kecerdasan (intelegensi) individu berkembang
sejalan dengan interaksi antara aspek perkembangan yang satu dengan aspek
perkembangan yang lainnya dan antara individu yang satu dengan individu yang lainnya
begitu juga dengan alamnya. Maka dengan itu individu mempunyai kemampuan untuk
belajar dan meningkatkan potensi kecerdasan dasa yang dimiliki.
B. Rumusan Masalah
1. Apa Level keberagaman dalam organisasi ?
2. Bagaimana Karakteristik biografis ?
3. Apa Kemampuan intelektual ?
4. Bagaimana Mengimplementasi strategi manajemen keragaman ?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk Mengetahui Apa itu Level keberagaman dalam organisasi.
2. Untuk Mengetahui Bagaimana Karakteristik biografis.
3. Untuk Mengetahui Apa itu Kemampuan intelektual.
4. Untuk Mengetahui Bagaimana Mengimplementasi strategi manajemen keragaman.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Level Keragaman dalam organisasi

1. Pengertian Keragaman dalam Organisasi
Keragaman adalah suatau kondisi pada kehidupan masyarakat. perbedaan seperti itu
ada pada suku bangsa, ras, agama, budaya, dan gender. keragaman yang ada di
Indonesia adalah kekayaan dan keindahan bangsa. Keragaman dalam
organisasi (Diversity in Organization)  merupakan suatu hal yang sangat penting saat
ini, Diversity in Organization adalah keragaman atau perbedaan didalam suatu
organisasi. Dengan keragaman, organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan,
kemampuan, dan berbagai hal untuk mengatasi permasalahan organisasi atau
perusahaan, dan dapat juga meningkatkan efektifitas perusahaan. Keragaman Individu
dalam Organisasi diartikan sebagai :
a. kumpulan dari beberapa persamaan maupun perbedaan latar belakang individu pada
dimensi nilai, keyakinan, dan opini
b. suatu hal yang penting dalam proses pengambilan keputusan organisasi/perusahaan
c. dan suatu hal yang perlu dikelola dengan baik
Beberapa aspek yang termasuk dalam keragaman organisasi adalah sebagai berikut :
Usia, Latar belakang personal, Pendidikan, Gaya hidup dan Pengalaman kerja, dsb.
Karakteristik biografis merupakan karakteristik pribadi yang terdiri dari:

a. Usia
Hubungan antara usia dan kinerja pekerjaan kemungkinan akan menjadi masalah
yang lebih penting selama dekade mendatang.
b. Gender atau Jenis Kelamin
Tidak ada perbedaan yang mencolok antara pria dan wanita, kecuali jika dikaitkan
dengan budaya setempat berkaitan dengan keabsenan, bahwa wanita lebih memiliki
tingkat kebasenan yang tinggi dibandingkan dengan pria, hal ini berkaitan dengan
tanggungjawab dan fungsi dari seorang wanita dirumah tangga.
c. Status Perkawinan
 Tidak terdapat hubungan antara status perkawinan dengan produktivitas, namun
hasil riset menunjukkan bahwa karyawan yang telah menikah mempunyai tingkat
pengunduruan diri yang rendah, tingkat keabsenan yang rendah dan lebih puas
dengan pekerjaannya disbanding rekan sejawat yang belum menikah, hal ini dapat
dikaitkan  dengan status perkawinan yang menuntut suatu tanggungjawab lebih
besar.
2. Tingkat Keragaman Dalam Organisasi
Terdapat dua tingkat keragaman dalam organisasi yaitu :
a. Surface-level Diversity (keragaman tingkat permukaan)
yaitu perbedaan dalam karakteristik yang dapat secara mudah dipersepsikan,
misalnya jenis kelamin, ras, suku, umur, atau disabilitas, yang tidak begitu
merefleksikan bagaimana orang berpikir atau merasa, tapi dapat mengaktivasi
stereotipe tertentu.
b. Deep-level Diversity (keragaman tingkat dalam)
yaitu perbedaan dalam nilai, kepribadian, dan keinginan kerja yang dapat menjadi
semakin penting dalam penentuan kesamaan sebagaimana orang mengenal satu sama
lain lebih baik.
3. Manfaat Penggunaan Keragaman dalam Organisasi
Keanekaragaman dalam organisasi memiliki manfaat sebagai
a. Akses perubahan pasar
b. Transformasi bisnis dalam skala besar
c. Pelayanan konsumen kualitas prima
d. Pemberdayaan tempat kerja
e. Kualitas total (Total Quality)
f. Sumber-sumber rekanan(partenership)
g. keberlanjutan proses belajar
4. Kendala Penerimaan Keragaman
Adapun kendala yang dihadapi dalam penerimaan keragaman antara anggota dalam
suatu organisasi adalah sebagai berikut : Prasangka, Kesukuan, Stereotype, Kurangnya
komunikasi dan interaksi antar anggota, Diskriminasi, dan Pelecehan seksual.
 Dikarenakan dalam proses penerimaan keragaman mengalami beberapa kendala,
oleh karena itu dilakukan berbagai upaya agar proses penerimaan dapat berhasil
diaksanakan dalam kehidupan berorganisasi . Berikut merupakan beberapa upaya yang
digunakan dalam penerimaan keragaman adalah sebagai berikut : Mengurangi
prasangka, Saling menerima dan percaya dengan orang yang memiliki suku yang lain,
Mengurangi stereotype, Meminimalkan misscomunication dengan orang lain, Tidak
membeda-bedakan orang lain, Membangun hubungan dengan beragam
orang, Meningkatkan perlindungan
5. Kelompok Tim dalam Suatu Keragaman
Keragaman tidak perlu dikhawatirkan, tetapi justru memberikan konstrinbusi dalam
meningkatkan kinerja  dan memperkaya proses dalam pengambilan keputusan dan
kebijakan. Organisasi yang menggunakan keragaman tidak hanya akan memberikan
kekuatan moral tetapi juga kekuatan bisnis. Didalam organisasi dibentuk beberapa
kelompok tim yang bertujuan untuk membangun keragaman, yaitu sebagai berikut :
a. Tim proyek (Project Team)
Adalah grup yang terdiri atas beberapa orang yang memiliki berbagai macam
keahlian dan dibentuk untuk meneliti rencana baru. Fungsi mereka
mempertimbangkan dan mengusulkan cara terbaik guna mencapai hasil yang terbaik.
b. Tim Pelayanan Konsumen
Adalah bentuk pemberian layana atau servis yang diberikan kepada pelanggan
atau konsumen.
c. Menajemen Puncak (Top Menajemen)
Sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan
pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efisien.
d. Tim Bagian Penjualan
Adalah bagian penjualan menerima surat pesana dari pihak pembeli dan membuat
surat order penjualan atas dasar surat pesanan tersebut.
e. Tim Pemasaran
Adalah suatu system keseluruhan dari kegiatan-kegiatan bisnis yang ditujukan
untuk merencanakan, menentukan harga , mempromosikan, dan mendistribusikan
 barang atau jasa yang memuaskan kebutuhan baik kepada pembeli yang ada maupun
pembeli potensial.

B. DESKRIMINASI
1. Pengertian Diskriminasi
Diskriminasi adalah perlakuan buruk yang ditujukan terhadap kelompok manusia
tertentu. Diskriminasi berarti setiap tindakan memisahkan seseorang dari sebuah
organisasi, lingkungan, masyarakat atau kelompok orang berdasarkan kriteria tertentu.
Dalam arti luas, diskriminasi adalah cara untuk mengurutkan dan mengklasifikasikan
entitas lain. Diskriminasi dapat merujuk ke bidang apapun, dan dapat menggunakan
kriteria apapun. Jika kita berbicara tentang manusia, misalnya, dapat membedakan
antara lain dengan usia, warna kulit, tingkat pendidikan, status sosial, pengetahuan,
kekayaan, warna mata yang berbeda, dll. Tapi kita juga dapat membedakan sumber
energi, karya sastra, hewan. Diskriminasi ini mengacu kepada “pengecualian
pembedaan, atau pembatasan berdasarkan asal etnis atau nasional, jenis kelamin, usia,
kecacatan, status sosial atau ekonomi, kondisi kesehatan, kehamilan, bahasa , agama,
opini, orientasi seksual, status perkawinan atau lainnya, memiliki efek merugikan atau
meniadakan pengakuan atau pelaksanaan hak-hak dan kesetaraan kesempatan bagi
orang-orang. “Namun, diskriminasi merujuk pada tindakan membedakan atau segregasi
yang merongrong kesetaraan. Biasanya digunakan untuk merujuk pada pelanggaran
hak-hak yang sama bagi individu dengan masalah sosial, usia, ras, agama, politik,
orientasi seksual atau gender. Sumber utama dari ketidaksetaraan adalah diskriminasi
“pendapatan, kelas sosial dan ras, faktor seperti jenis kelamin, etnis, kebangsaan, agama
atau ideologi politik” menimbulkan bentuk diskriminasi. Kelompok minoritas seringkali
didiskriminasi dan berada dalam posisi “subordinasi abadi” (istilah yang di ambil dari
hukum dan kelompok yang kurang beruntung), yang tercermin dalam perekonomian
(kelas bawah), politik (kelompok-kelompok ini tidak terwakili kebijakan) dan
kehidupan sosial. Diskriminasi semacam ini paling jelas terlihat, seperti yang terlihat
seperti kekerasan rasial fisik antar kelompok yang terjadi di Amerika Serikat atau Eropa
yaitu pembedaan kesempatan dan hak bagi antara kulit putih dan kulit hitam
2. Jenis dan Macam Diskriminasi
a. Jenis-jenis diskriminasi
 Diskriminasi Umur : Individu diberi perlakuan yang tidak adil karena ia tergolong
dalam lingkungan umur tertentu.
 Diskriminasi Jenis Kelamin : Individu diberi perlakuan yang tidak adil karena
gender mereka. Misalnya, seorang wanita menerima gaji yang lebih rendah
dengan pria serekan kerjanya, meskipun kontribusi mereka sama.
 Diskriminasi Kesehatan ; Individu diberi perlakuan yang tidak adil karena mereka
menderita penyakit atau cacat tertentu. Misalnya seorang yang pernah menderita
sakit jiwa telah ditolak untuk mengisi jabatan tertentu, meskipun ia telah sembuh
dan memiliki kemampuan yang dibutuhkan.
 Diskriminasi Ras : Individu diberi perlakuan yang tidak adil berdasarkan ras yang
diwakili mereka.
b. Macam-macam diskriminasi :
 Diskriminasi kasar—aksi negatif terhadap objek prasangka rasial, etnis, atau
agama—dan kriminalitas berdasarkan kebencian (hate crimes)—kriminalitass
yang berdasar pada prasangka rasial, etnis, dan tipe prasangka lainnya. Contoh:
James Byrd seorang lelaki afro-amerika yang diseret dibelakang truk hingga
meninggal oleh seorang laki-laki berkulit putih dengan prasangka tinggi.
 Diskriminasi halus: rasisme modern (rasial implicit)—rasisme berusaha menutup-
nutupi prasangka di tempat umum, tetapi mengekspresikan sikap-sikap mengecam
ketika hal itu aman dilakukan—dan tokenisme—contoh di mana individu
menunjukkan tingkah laku positif yang menipu terhadap anggota kelompok out-
group kepada siapa mereka merasakan prasangka yang kuat. Kemudian tingkah
laku tokenistic ini digunakan sebagai alasan untuk menolak melakukan aksi yang
lebih menguntungkan terhadap kelompok ini. Contoh: sebuah bank yang
mempekerjakan orang dari etnis tertentu, supaya tidak disangka melakukan
diskriminasi juga mempekerjakan masyarakat pribumi. Namun, masyarakat
pribumi ini nantinya akan dipersulit untuk kenaikan jabatan.
Diskriminasi bisa terdapat dalam kehidupan berkeluarga, bertetangga,
bermasyarakat,dan bernegara
  Orang tua membeda-bedakan perlakuan terhadapa anak-anaknya adalah contoh
perilaku diskriminasidalam keluarga. Misalnya anak perempuan tidak
disekolahkan karena dianggap tidak perlu, padahal orang tua mampu dan si anak
juga ingin sekolah,
 Islam mengajarkan agar dalam kehidupan bertetangga, antara satu sama lain
saling menghormati dan menghargai, tanpa membedakan suku bangsa, agama,
status sosial, dan sebagainya
 Dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, prilaku diskriminasi
itu misalnya pemerintah hanya melindungi golongan tertentu. Padahal pemerintah
wajib melindungi seluruh rakyatnya tanpa terkecuali
3. Penyebab Diskriminasi
Penyebab muncul diskriminasi: Prasangka buruk dapat menyebabkan memainkan
sebuah peran penting untuk melindungi atau meningkatkan konsep diri mereka. Ketika
individu dengan sebuah prasangka memandang rendah sebuah kelompok, hal ini
membuat mereka yakin akan harga diri mereka sendiri, Saling mencela satu sama lain
akan menimbulkan orang lain tidak bertoleransi kepada kita.
4. Upaya Menghapus Diskriminasi Dalam Agama Dan Kepercayaan
Masalah penting yang harus dijawab dalam upaya perjuangan menghapus
diskriminasi berdasarkan agama dan kepercayaan ialah apakah agama sendiri memiliki
landasan teologis dalam gerakan tersebut. Atau sebaliknya agama-agamalah yang
justeru menjadi sumber dari berbagai kasus diskriminasi itu. Untuk menjawab
pertanyaan ini, saya akan mulai menggali dan menelusuri sistem atau budaya
keberagamaan di Indonesia dan kaitannya dengan soal bagaimana perilaku diskriminasi
itu dibentuk dan dilegitimasi oleh kekuasaan dalam Islam. Secara historis, pergeseran
pemaknaan teks-teks keagamaan tidak lepas dari proses sejarah perebutan kekuasaan
yang terjadi dalam dunia Islam sendiri maupun dalam interaksinya dengan dunia luar.
Lalu melalui proses sosialisasi dan kulturisasi masif dan berabad-abad lamanya,
pandangan kekuasan atas teks agama ini selanjutnya dirasakan, dipikirkan dan
dilakukan sebagaimana keyakinan agama Tafsir kekuasaan atas teks-teks agama inilah
yang sesungguhnya mengasingkan akar-akar hak asasi manusia dalam Islam. Dan ketika
ada upaya untuk menggali kembali akar yang hilang ini, muncul resistensi dan
 persoalan yang luar biasa dari kekuasaan. Kalau kita lacak sebenarnya budaya
keberagamaan kita ini dibangun sejak pasca Khulafaur Rasyidun (setelah masa empat
khalifah sepeninggal Nabi) yang penuh dengan bingar bingar perebutan kekuasaan.
Yang sangat menarik adalah bahwa sekte-sekte besar dalam Islam lahir setelah
peristiwa perang antara kaum muslim sendiri, antara kubu Sayidina Ali dan kubu
Muawiyah. Muawiyah menyerukan “tidak ada hukum kecuali Allah”, namun kubu Ali
menyanggah dengan kata-kata“Kalimatu haqqin urida biha bathil”, yang artinya:
kalimat itu benar tapi untuk maksud yang salah. Dari sinilah sebenarnya sejarah
penafsiran seturut dengan kehendak kekuasaan terjadi. Dan saya melihat, persoalan-
persoalan diskriminasi sepanjang sejarah Islam dilegitimasi oleh pandangan penguasa
atas teks-teks agama seperti itu.
5. Menghindari Sikap Diskriminasi
Cara menghindari sikap diskriminasi : Sesama orang yang beriman dan beragama
islam harus saling menghormati dan menyayangi, Sesama orang beriman tidak saling
meredahkan, Sesama orang beriman tidak saling mencela, Sesama orang beriman tidak
saling memanggil dengan gelaran yang mengandung ejekan, Sesama orang beriman
tidak saling berprasangka buruk, Sesama orang beriman tidak saling mencari-cari
kejelekan orang lain, Sesama orang beriman tidak saling menggunjing.

C. KARAKTERISTIK BIOGRAFIS
1. Dasar-dasar Perilaku Individual
Perbedaan karakteristik biografis (karakteristik pribadi yang objektif, misalnya usia,
jenis kelamin, status kawin, banyaknya tanggungan, masa kerja) pada diri individual
sering dikaitkan dengan kinerja seseorang dalam organisasi. Banyak yang meyakini
bahwa ada hubungan-hubungan yang berkaitan dengan, misalnya, tingkat kepuasan
kerja, tingkat absensi, keinginan untuk maju, dan lain sebagainya. Berikut ini adalah
analisis ,mengenai beberapa karakteristik biografis tersebut :
a. Usia
Hubungan antara usia dan kinerja diperkirakan akan terus menjadi isu yang
penting dimasa yang akan datang. Hal ini setidaknya disebabkan oleh 3 alasan,
yaitu : keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot seiring dengan usia, realita
 bahwa angkatan kerja menua, dan mulai adanya perundang-undangan yang melarang
segala macam bentuk pension yang bersifat perintah. Dalam bekerja, umumnya
majikan para orang tua menemukan sejumlah kualitas seperti pengalaman,
pertimbangan, etika kerja, dan komitmen terhadap mutu. Selain itu, kemungkinan
pekerja yang sudah tua akan keluar dari pekerjaan sangatlah kecil karena mereka
tidak memiliki bayak alternatif lagi. Karyawan tua juga memiliki tingkat
kemangkiran yang disengaja lebih rendah, sedangkan kemangkiran untuk hal-hal tak
terhindarkan, seperti sakit, lebih tinggi. Sedangkan mengenai produktivitas yang ikut
melemah, hal tersebut tidak terbukti benar adanya.
b. Jenis kelamin
Dari segi jenis kelamin, umumnya tidak ada perbedaan yang konsisten antar pria
dan wanita dalam hal kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis,
dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, produktivitas pekerjaan, kepuasan kerja,
atau kemampuan belajar. Namun hasil studi menunjukkan bahwa wanita lebih
bersedia mematuhi wewenang dibandingkan pria yang lebih agresif dan lebih besar
kemungkinannya dalam memiliki pengharapan untuk sukses, namun tetap saja
perbedaannya kecil. Biasanya, yang membuat ada perbedaan adalah karena posisi
wanita sebagai ibu yang juga harus merawat anak-anaknya. Ini juga yang mungkin
menimbulkan anggapan bahwa wanita lebih sering mangkir daripada pria. Jika anak-
anak sakit, tentulah ibu yang akan merawat dan menemani dirumah.
c. Status perkawinan
Hasil riset menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya,
mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas terhadap pekerjaan mereka.
Dengan adanya perkawinan, karyawan memiliki peningkatan tanggung jawab yang
besar seperti memiliki pekerjaan tetap atau kehidupan yang mapan.
d. Masa kerja
Karyawan yang telah menjalankan suatu pekerjaan dalam masa tertentu
produktivitas dan kepuasannya akan meningkat, sementara tingkat kemangkiran
berkurang dan kemungkinan keluar masuk karyawan lebih kecil. Masa kerja adalah
peramal yang cukup baik mengenaikecenderungan karyawan seperti diatas. Dalam
memiliki pengalaman, karyawan juga perlu memiliki kemampuan intelektual yang
tinggi. Yang dimaksud dengan kemampuan intelektual ini adalah kemampuan yang
diperlukan untuk melakukan kegiatan mental. Ada banyak tes yang dapat dilakukan
untuk mengetahui tingkat kemampuan intelektual seseorang, seperti : tes IQ, SAT,
ACT, GMAT, LSAT, dan MCAT.
Ada 7 dimensi yang membentuk kemampuan intelektual seseorang,
yaitu : kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perceptual, penalaran
induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan. Tes atas semua dimensi
diatas akan menjadi predictor yang tepat untuk menilai kinerja keseluruhan
karyawan. Setelah kemampuan intelektual, ada yang disebut kemampuan fisik, yaitu
adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut
stamina, kecekatan , kekuatan, dan ketrampilanm fisik lainnya. Kemampuan fisik ini
tentu saja disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dijalankan. Seorang manajer
dapat menilai seberapa banyak kemampaun intelektual dan fisik yang harus dimiliki
karyawannya. Ada 9 kemampuan fisik dasar yang porsinya dimiliki secara berbeda-
beda oleh tiap individu. Tentu saja, porsi yang dituntut oleh tiap jenis pekerjaan juga
berbeda-beda. Kemampuan fisik dasar tersebut adalah : kekuatan dinamis, kekuatan
tubuh, kekuatan statis, kekuatan, keluwesan extent, keluwesan dinamis, koordinasi
tubuh, keseimbangan, dan stamina. Agar kinerja yang baik dapat dicapai, kesesuaian
antara pekerjaan dengan kemampuan yang dimiliki karyawan sangat penting.
Apabila karyawan kekurangan kemampuan yang disyaratkan, kemungkinan besar
mereka akan gagal. Jika karyawan memiliki kemampuan tambahan yang tidak
disyaratkan dalam pekerjaan, tentu hal tersebut dapat menjadi nilai tambah. Namun
jika jumlah kelebihan jauh melampaui apa yang dibutuhkan pekerjaan, akan ada
ketidakefisienan organisasional dan kepuasan karyawan mungkin merosot. Manajer
juga mungkin perlu membayar upah yang lebih tinggi atas kelebihan tersebut.
Setelah kesesuaian antara pekerjaan-kemampuan tercapai, setiap karyawan perlu
memahami konsep pembelajaran, yaitu setiap perubahan yang relative permanen dari
perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman. Ada beberapa teori pembelajaran :
a. Pengkondisian klasik : suatu tupe pengkondisian dimana seorang individu
menanggapi beberapa rangsangan yang tidak akan selalu menghasilkan respon
yang sama.
b. Pengkondisian operan : suatu tipe pengkondisian dimana perilaku sukarela yang
diinginkan menyebabkan suatu penghargaan atau mencegah suatu hukuman.
c. Pembelajaran sosial : yaitu bahwa orang dapat belajar melalui pengamatan dan
pengalaman langsung. Sering juga disebut teori pembelajaran sosial, ada proses-
proses yang harus dialami didalamnya agar pembelajaran berlangsung baik, yaitu :
proses perhatian, proses penahanan, proses reproduksi motor, proses penguatan.
Selain pembelajaran seperti diatas, manajer juga perlu melakukan pembentukan
perilaku karyawan sebagai suatu alat manajerial. Karyawan harus berperilaku
dengan cara-cara yang paling memberi manfaat bagi organisasi.
Ada 4 metode pembentukan perilaku, yaitu : Penguatan positif : bila suatu respon
diikuti dengan sesuatu yang menyenangkan, misalnya pujian. Penguatan negatif : bila
suatu respon diikuti oleh dihentikannya atau ditarik kembalinya sesuatu yang tidak
menyenangkan, misalnya berpura-pura bekerja lebih rajin sangat pengawas
berkeliling. Hukuman : mengakibatkan suatu kondisi yang tidak enak dalam suatu
usaha untuk menyingkirkan perilaku yang tidak diinginkan. Misalnya : Penskorsan.
Pemunahan : menyingkirkan penguatan apa saja yang mempetahankan perilaku.
Misalnya tidak mengabaikan masukan dari bawahan akan menghilangkan keinginan
mereka untuk menyumbangkan pendapat.
Dari hasil riset, didapati bahwa melalui penguatan akan didapati hasil yang lebih
mengesankan dibandingkan melalui hukuman dan pemunahan. Didalam
pelaksanaannya, ada beberapa jenis jadwal penguatan yang dapat dipilih, yaitu :
Penguatan berkesinambungan : perilaku yang dinginkan diperkuat tiapkali perilaku
itu diperagakan, Penguatan terputus-putus : perilaku yang dinginkan diperkuat cukup
sering untuk emmbuatnya berharga untuk diulang, tetapi tidak setiap kali
diperagakan perilaku itu diperkuat. Jadwal interval pasti : ganjaran-ganjaran yang
didistribusikan pada selang waktu yang seragam. Jadwal interval variabel : ganjaran
didistribusikan menurut waktu sedemikian sehingga penguatan tidak dapat
diramalkan. Jadwal rasio pasti : ganjaran diberikan setelah sejumlah respon yang
jumlahnya pasti. Jadwal rasio-variabel : ganjaran beraneka sehubungan dengan
perilaku individu.
 Ada beberapa penerapan organisasional yang spesifik lainnya yang dapat
diterapkan di organisasi untuk membentuk perilaku karyawan yang sesuai,
diantaranya : menggunakan lotere untuk mengurangi kemangkiran, tunjangan sehat
vs. tunjangan sakit, disiplin karyawan, mengembangkan program pelatihan,
menciptakan program mentor, dan swa-manajemen.

D. KEMAMPUAN INTELEKTUAL
1. Pengertian Intelektual
Menurut kamus Webster New World Dictionary of The American Languange, istilah
Intelect berarti: Kecakapan untuk berfikir , mengamati atau mengerti. Kecakapan untuk
mengamati hubungan-hubungan, perbedaan-perbedaan, dan sebagainya. Dengan
demikian kecekapan berada dari kemauan dam perasaan. Kecakapan mental yang
besar ,sangat intelegensi dan Pikiran atau intelegensi. Beberapa para ahli
mengemukakana pengertian Intelektual sebagai berikut:
a. Super dan Cites mengemukakan bahwa intelegensi telah sering didefisikan sebagai
kemampuan memnyesuaikan diri dengan lingkungan atau belajar dari pengalaman.
b. Garret (1946) mengemukakan bahwaintelegensi itu setidak-tidaknya mencakup
kemampuan-kemampuan yang di perlukan untuk pemecehan masalah-masalah yang
memerlukan pengertian serta menggunakan simbol-simbol.
c.  Alfred Binet (dalam Sobani Irfan,1986) mengemukakan bahwa intelegensi adalah
suatu kapasitas intelektual umum, yang antara lain mencakup kemampuan :Menalar
dan menilai, Menyeluruh, Mencipta dan merumuskan arah berfikir spesifik,
Menyesuaikan pikiran pada pencapaian hasil akhir, Memiliki kemampuan mengeritik
dirisendiri
Dari berbagai definisi di atas dapat di simpulkan bahwa intelegensi itu adalah
kemempuan untuk memperoleh berbagai informasi berffikir abstrak, menalar serta
bertindak secara efesien seta efektif.
2. Hubungan antara Intelegensi dan Hasil Belajar
Prestasi belajar merupakan suatu obyk yng sering menjadi pusat perhatian baik bagi
guru maupun orang tua. Faktor yang berpengaruh terhadap prestasi belajar peserta didik
yaitu:
 a. Faktor internal
Mencakup fisik, kondisi panca indra dan fisik pada umumnya, dan psikologis
meliputi: Variabel nonkognitif (minat,motivasi, dan kepribadian) dan Kemampuan
Kognitif, yaitu kemampuan khusus (bakat) dan kemampuan        umum (intelegensi)
b. Faktor Eksternal
Fisik, kondisi tempat belajar, sarana dan prasarana belajar, materi pelajaran, dan
suasana lingkungan belajar dan sosial; dukungan sosial dan pengaruh budaya.
Menurut Siti Rahayu Haditono (1972), menyatakan bahwa seseorang yang taraf
intelegensi nya tinggi, akan lebih mudah menerima pelajaran bila di bandingkan dengan
orang yang memiliki intelegensi rendah.
Elida Prayitno (1990) mengemukakan bahwa individu yang mempunyai intelegensi
tinggi mampu memecahkan masalah yang rumit dalam waktu yang relatif singkat dan
tepat, sedangkan yang berintelegensi rendah hanya dapat mmenyelesaikan masalah-
masalah yang sederhana saja
Willerman (dalam mudjiran, 1988) mengatakan bahwa inelegensi mempunyai
korelasi positif dengan hasil  belajar, rata-rata korelasinya yaitu 0,50.
3. Faktor yang mempengaruhi perkembangan Intelegensi
Banyak faktor yang secara langsung ataupun tudak langsung mempengarhi
perembangan intelegensi. Di ataranya yaitu:
a. Faktor Hereditas
Semenjak dalam kandungan, anak telah memiliki sifat-sifat yang menentukan
daya kerja intelektualnya. Secara potensial anak telah membawa kemungkinan
apakah akan menjadi kemampuan berfikir setara normal, di atas normal atau di
bawah normal. Namun, potensi ini tidak akan berkembang atau terwujud secara
optimal apabila lingkungan tidak memberi kesempatan untuk berkembang. Oleh
karena itu, peranan lingkungan sangat menentukan perkembangan intelektual anak.
b. Faktor Lingkungan
Ada dua unsur lingkungan yang sangat penting peranannya dalam memengaruhi
perkembangan intelek anak, yaitu keluarga dan sekolah.
 Keluarga
 Intervensi yang paling penting dilakukan oleh keluarga atau orang tua adalah
memberikan pengalaman kepada anak dalam berbagai bidang kehidupan sehingga
anak memiliki informasi yang banyak yang merupakan alat bagi anak untuk
berpikir. Cara-cara yang digunakan, misalnya memberi kesempatan kepada anak
untuk merealisasikan ide-idenya, menghargai ide-ide tersebut, memuaskan
dorongan keingintahuan anak dengan jalan seperti menyediakan bacaan, alat-alat
keterampilan, dan alat-alat yang dapat mengembangkan daya kreativitas anak.
Memberi kesempatan atau pengalaman tersebut akan menuntut perhatian
orangtua.
 Sekolah
Sekolah adalah lembaga formal yang diberi tanggungjawab untuk
meningkatkan perkembangan anak tersebut perkembangan berpikir anak. Dalam
hal ini, guru hendaknya menyadari bahwa perkembangan intelektual anak terletak
di tangannya. Beberapa cara diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Menciptakan interaksi atau hubungan yang akrab dengan peserta didik.
 Dengan hubungan yang akrab tersebut, secara psikologis peserta didik akan
merasa aman sehingga segala masalah yang dialaminya secara bebas dapat
dikonsultasikan dengan guru mereka.
b. Memberi kesempatan kepada para peserta didik untuk berdialog dengan orang-
orang yang ahli dan pengalaman dalam berbagai bidang ilmu pengetahuan,
sangat menunjang perkembangan intelektual anak. Membawa para peserta
didik ke objek-objek tertentu, seperti objek budaya dan ilmu pengetahuan,
sangat menunjang perkembangan intelektual peserta didik.
c. Menjaga dan meningkatkan pertumbuhan fisik anak, baik melalui kegiatan
olahraga maupun menyediakan gizi yang cukup, sangat penting bagi
perkembangan berpikir peserta didik. Sebab jika peserta didik terganggung
secara fisik, perkembangan intelektualnya juga akan terganggung.
d. Meningkatkan kemampuan berbahasa peserta didik, baik melalui media cetak
maupun dengan menyediakan situasi yang memungkinkan para peserta didik
berpendapat atau mengemukakan ide-idenya. Hal ini sangat besar pengaruhnya
bagi perkembangan intelektual peserta didik.
 Menurut Ngallim Purwanto (1986), faktor-faktor yang mempengaruhi
perkembangan intelegensi antara lain :
a. Faktor Pembawaan (Genetik)
Intelegensi mengandung potensi bawaan, tetapi untuk dapat berfungsi dan
berkemmbang seoptimal mungkin sebagaimana mestinya perlu mendapatkan
pendidikan dan latihan dari lingkungan.
b. Faktor Gizi
Kebutuhan akan makanan bernilai gizi tinggi (gizi berkembang) teruutama
yang besar pengaruhnya pada perkebangan intelegensi ialah pada fase prenata
(anak dalam kandungan) hingga usia balita, sedangkan usi di atas lima tahun
pengaruhnya tidakk signifikan lagi.
c. Faktor Kematangan
Perkembangan intelaegensi semakin meningkat usia ke arah dewasa bahkan
semakin tua, oranng semakin cermat menganalisis suatu persoalan karena di
dukung oleh pengalaman-pengalaman hidu[nya.
d. Faktor Pembentukan
Fasilattas sarana yang disediakan oleh orang tua  seperti baha bacaan
majalah anak-anak dan saran bermain yang memadai, semua ini dapat
mementuk anak menjadi meningkakan fungsi dan kualitas pikirannya. Pada
situasi ini dapat meningkatkan perkembangan intelaeegensi anak d banding
anak seusianya.
e. Kebebasan Psikologis Andi Mapiare (1982) mengemukakan tiga faktor yang
dapat mempengaruhi perkembangan intelaegensi anak, yaitu: Bertambahnya
informasi yang disimpan (dalam otak) seseorang sehingga ia akan mampu
berfikir selektif. Banyaknya pengalaman-pengalaman pelatihan memecahkan
masalah-masalah, sehingga seseorang dapat berfikir secara proposional.
Adanya kebebasan berfikir, sehingga anak dapat memecahkan masalah dan
menarik kesimpulan.
Faktor lingkungan seseorang berbeda-beda sehingga informasi dan pengalaman
yang diperolehnya pun berbeda-beda, misalnya keluarga, sekolah dan mayarakat.
Kita sebagai pendidik harus dapat mengetahui cara untuk meningkatkan
 perkembangan intelek anak, misalnya : Menciptakan interaksi yang akrab dengan
peserta didik sehingga ia merasa nyaman untuk mengkonsultasikan masalah yang
dimilkinya kepada kita. Memberikan kesempatan kepada siswa untuk mecari ilmu
atau pengetahuan dari berbagai sumber yang menunjang perkembangan
inteleknya. Meningkatkan pertumbuhan anak, misalnya kegiatan olahraga,
memberi gizi yang cukup, dsb. Sehingga perkembangan intelektualnya tidak akan
terganggu oleh perkembangan fisik. Meningkatkan kemampuan berbahasa peserta
didik agar ia dapat berdialog dan berinteraksi dengan mudah.
Setiap individu memiliki kemampuan berfikir yang berbeda-beda. Ini
merupakan tugas guru agar dapat meningkatkan kemampuan intelek anak. Agar
kemampuannya dalam berfikir samarata. Kita juga harus bisa mengoptimalkan
kemampuan otak anak dalam peningkatan intelek anak dengan mengetahui
susunan otak dan teori belahan otak dan bagaimana mengoptimalkannya.

E. MENGIMPLEMENTASIKAN STRATEGI MANAJEMEN KERAGAMAN

Manajemen keragaman adalah proses dan program dimana manajermembuat setiap
orang sadar dan sensitive pada kebutuhan danperbedaan yang lain.Manajemen keragaman
mambuat setiap orang lebih sadar dan sensitivepada kebutuhan dan perbdeaan lainnya,
ditandai dengan fakta bahwaprogram keragaman mengkutsertakan dan dimaksudkan untuk
setiaporang.Menarik, Memilih, Mengembangkan , dan MempertahankanPekerjaan yang
Beragam Suatu Metode meningkatkan keragaman tenaga kerja untukmenargetkan pesan
rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografisyang kurang diwakili dalam tenaga
kerja. Riset telah menunjukan bahwawanita dan kelompok minoritas memiliki minat yang
lebih pada pemberikerja yang memberikan peluang untuk menonjolkan komitmen
akankeragaman dalam materi rekrutmen mereka. Saat manajermenggunakan protokol yang
didefinisikan dengan baik untuk menilaitalenta dan organisasi secara jelas memprioritaskan
kebijakan nondiskriminasi, kualifikasi menjadi lebih penting dalam menentukansiapa yang
diterima dibandingkan karakteristik demografis.
a. Menarik, Memilih, Mengembangkan, dan Mempertahankan Pekerja yang
Beragam
 Satu metode meningkatan keragaman tenaga kerja adalah menargetkan pesan
rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang diwakili dalam tenaga
kerja. Ini berarti menempatkan iklan dalam publikasi lebih kepada kelompok
demografis spesifik dikampus, universitas, dan institusi lainnya dengan jumlah yang
signifikan dari minoritas yang kurang diwakili; dan membentuk kerja sama dengan
asosiasi seperti Komunitas Insinyur Wanita atau Asosiasi Lulusan Bisnis Minoritas.
Proses seleksi adalah salah satu tempat terpenting untuk menerapkan usaha keragaman.
Manajer yang merekrut perlu menghargai keadilan dan objektifitas dalam memilih
pekerja dan fokus pada potensi produktivitas pekerja yang baru dipekerjakan. Kesamaan
dalam kepribadian tampaknya memengaruhi perkembangan karir. Mereka yang sifat-
sifat kepribadiannya sama dengan rekan kerjanya lebih mungkin untuk dipromosikan
dibandingkan yang kepribadiannya berbeda.
b. Keragaman Dalam Kelompok
Kebanyakan tempat kerja kontemporer membutuhkan kerja keras dalam tatanan
kelompok. Saat orang-orang bekerja dalam kelompok, mereka perlu menyusun sebuah
cara yang sama untuk melihat dan menyelesaikan tugas-tugas utama, dan mereka perlu
berkomunikasi satu sama lain dengan sering. Keragaman dalam sifat-sifat dapat melukai
kinerja tim, sedangkan dalam hal yang lainnya justru dapat memfasilitasi kinerja. Tim
yang beragam atau yang homogen yang paling efektif bergantung pada karekteristik
kepentingan. Keragaman geografis (jenis kelamin, ras, dan etnis) tidak kelihatan baik
membantu maupun melukai kinerja tim secara umum. Disisi lain, tim dari individu-
individu yang sangat inteligen, hati-hati, dan tertarik bekerja dalam tim lebih efektif.
Oleh karena itu, keragaman dalam variabel-variabel ini mungkin menjadi sebuah hal
buruk-masuk akal untuk mencoba membentuk tim yng menggabungkan anggota-
anggota dengan kecerdasan, ketelitian, dan minat bekerja dalam tim yang lebih rendah.
Dalam kasus-kasus lainnya, perbedaan dapat menjadi sebuah kekuatan. Kelompok
individu-individu dengan jenis keahlian dan pendidikan yang berbeda lebih efektif
daripada kelompok homogen.
c. Program Keragaman Efektif
Organisasi menggunakan beragam usaha untuk memanfaatkan keragaman, termasuk
merekrut dan memilih kebijakan yang telah didiskusikan, juga pelatihan dan praktik
pengembangan. Program tenaga kerja yang efektif dalam komprehensif mendorong agar
keragaman memiliki tiga komponen yang nyata, Pertama, mereka mengajarkan manajer
mengenai kerangka kerja legal bagi peluang pekerjaan yang sama dan mendorong
perlakuan yang adil atas semua orang tanpa memandang karakteristik demografisnya.
Kedua, mereka mengajarkan manajer bagaimana sebuah tenaga kerja yang beragam
akan lebih baik dalam melayani pasar yang beragam dari klien dan pelanggan. Ketiga,
mereka mempercepat praktek perkembangan pribadi yang mengeluarkan keahlian dan
kemampuan semua pekerja. Banyak memperhatikan mengenai keragamn harus terkait
dengan perlakuan yang adil. Reaksi yang paling negatif atas diskriminasi pekerja adalah
didasarkan pada ide bahwa perlakuan diskriminatif tidak adil. Pemimpin organisasi
harus memeriksa tenaga kerjanya untuk menentukan apakah kelompok target kurang
dibekali. Jika kelompok kurang diwakili secara proporsional dalam manajemen puncak,
manajer harus mencari tantangan tersembunyi terhadap kemajuan. Mereka sering dapat
meningkatkan praktik rekrutmen, membuat sistem seleksi lebih transparan, dan
memberikan pelatihan untuk pekerja yang belum mendapat paparan materi yang cukup
di masa lalu.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Beberapa kesimpulan yang dapat disampiakan dalam makalah ini antara lain pentingya
bagi seorang manajer untuk dapat mengenali dan memanfaatkan perbedaan untuk
memaksimalkan para pekerjanya jadikanlah sebuah perbedaan tersebut menjadi keragaman
yang menuju satu tujuan yang lebih baik bagi perusahaan. Selain itu kita juga dapat
mengenali stereotip dan memahami bagaimana fungsinya dalam tatanan organisasi, kita
dapat mengenali dua bentuk utama keragamantenaga kerja. Keragaman dalam
organisasi (Diversity in Organization)  merupakan suatu hal yang sangat penting saat ini,
Diversity in Organization adalah keragaman atau perbedaan didalam suatu organisasi.
Dengan keragaman, organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan, kemampuan, dan
berbagai hal untuk mengatasi permasalahan organisasi atau perusahaan, dan dapat juga
meningkatkan efektifitas perusahaan.
Diskriminasi adalah perlakuan bruk yang ditunjukan terhadap kelompok manusia
tertentu.Salah satu jenis diskriminasi adalah diskriminasi Kesehatan ; Individu diberi
perlakuan yang tidak adil karena mereka menderita penyakit atau cacat tertentu. Misalnya
seorang yang pernah menderita sakit jiwa telah ditolak untuk mengisi jabatan tertentu,
meskipun ia telah sembuh dan memiliki kemampuan yang dibutuhkan. Salah satu
menghindari salah satu diskriminasi adalah sesama orang yang beriman dan beragama
islam harus saling menghormati dan menyayangi. Salah satu penyebab diskriminasi adalah
Saling mencela satu sama lain akan menimbulkan orang lain tidak bertoleransi kepada kita.
Perbedaan karakteristik biografis (karakteristik pribadi yang objektif, misalnya usia,
jenis kelamin, status kawin, banyaknya tanggungan, masa kerja) pada diri individual sering
dikaitkan dengan kinerja seseorang dalam organisasi. Banyak yang meyakini bahwa ada
hubungan-hubungan yang berkaitan dengan, misalnya, tingkat kepuasan kerja, tingkat
absensi, keinginan untuk maju, dan lain sebagainya.
Mengenai “Perkembangan Intelek” ini, kami dapat menarik kesimpulan bahwa ikhtiar
pendidikan, khususnya melalui proses pembelajaran, guna mengembangkan kemampuan
 intelektual setiap peserta didik harus di pupuk dan dikembangkan agar potensi yang
dimiliki setiap individu terwujud sesuai dengan perbedaan masing-masing.
B. Saran
Penulis menyadari bahwa makalah diatas banyak sekali kesalahan dan jauh dari
kesempurnaan. Penulis akan memperbaiki makalah tersebut dengan berpedoman pada
banyak sumber yang dapat dipertanggung jawabkan. Maka dari itu penulis mengharapkan
kritik dan saran mengenai pembahasaan makalah dalam kesimpulan diatas.
 DAFTAR PUSTAKA

Mudjiran, dkk. 2005. Perkembangan Peserta Didik. Padang: UNP Press.

Sunarto dan Harono, Ny.B. Agung 2002. Perkembangan Peserta Didik. Jakarta: Rineka Cipta

Soemanto, Wasty. 1990. Psikologi Pendidikan (Landasan Kerja Pemimpin Pendidikan).

Jakarta: Rineka Cipta.
http://ejournal.uin-malang.ac.id/index.php/psiko/article/view/1546/2723 7 November 2021 jam
14:37 WIB
https://ejournal.stiesia.ac.id/ekuitas/article/view/2324/2154 7 November 2021 jam 14:37 WIB

https://www.academia.edu/23300083/KERAGAMAN_DALAM_ORGANISASI 10 November
2021 jam 08.50 WIB