T - Fulltext PDF Bookmark - 12010118420115

STUDI PENINGKATAN KINERJA GARDU
INDUK SELURUH JAWA TENGAH & DIY

(Studi Pada PT PLN Persero UPT Semarang, UPT
Salatiga & UPT Purwokerto)
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh derajat sarjana S-2 Magister Manajemen
Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro
Disusun oleh :
YUDHI MUSTAFA ALFAJRI
NIM.12010118420115
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
2020
i
ii
SERTIFIKASI
Saya, Yudhi Mustafa Alfajri, yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa
tesis yang saya ajukan ini adalah hasil karya saya sendiri yang belum pernah
disampaikan untuk mendapatkan gelar pada program Magister Manajemen ini
ataupun pada program lainnya. Karya ini adalah milik saya, karena itu
pertanggungjawabannya sepenuhnya berada di pundak saya.
Yudhi Mustafa Alfajri

Semarang, 20 Desember 2020
ii
iii
PENGESAHAN TESIS
Yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa Tesis berjudul:
STUDI PENINGKATAN KINERJA GARDU

INDUK SELURUH JAWA TENGAH & DIY
(STUDI Pada PT PLN Persero UPT Semarang,
UPT Salatiga & UPT Purwokerto)
Yang disusun oleh Yudhi Mustafa Alfajri, ST. NIM 12010118420115
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji pada tanggal 23 November 2020
Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima.
Pembimbing
Dr. Susilo Toto Raharjo, SE, MT.
Semarang, 28 November 2020

Universitas Diponegoro
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Program Studi Magister Manajemen
Ketua
Dr. Susilo Toto Raharjo, SE, MT
iii
iv
MOTO DAN PERSEMBAHAN
“Barang siapa bertakwa kepada Allah maka Dia akan

menjadikan jalan keluar baginya, dan memberinya rezeki dari
jalan yang tidak ia sangka, dan barang siapa yang bertawakal
kepada Allah maka cukuplah Allah baginya, Sesungguhnya Allah
melaksanakan kehendak-Nya, Dia telah menjadikan untuk setiap
sesuatu kadarnya."
(Al Qur’an Surat Ath-Thalaq ayat 2-3)
Tesis ini ku persembahkan untuk :
 Allah Subhanahuwata’ala
 Rasulullah Muhammad shallallahu alaihi wasallam
 Seluruh orang tua ku yang selalu mencurahkan motivasi dan doa
kepada penulis.
 Istri dan Anaku yang senantiasa mencurahkan waktu, dukungan
semangat, moral, dan doa.
 Keluarga, sahabat dan rekan semua.


iv
v
ABSTRACT
In Central Java & DIY, there are a total of 78 substations that are divided into 3
management areas. 26 Substations are managed by UPT (Transmission
Management Unit) Semarang, 30 Substations are managed by UPT Purwokerto
and 22 Substations are managed by UPT Salatiga. Data for 2015 - 2019 shows that
performance in the UPT Purwokerto decreasing, due to the many disturbances in
the Substation and Transmission in the UPT Purwokerto area. Evaluation is needed
not only technical analysis side but also from the management science side so that
this problem does not occur in the UPT Semarang and UPT Salatiga Substations.
In this study, a performance improvement study was conducted by examining the
effect of 3 independent variables which were proven to increase the performance of
an organization based on previous research. First, Disturbance Variables
(Indicators: external disturbances, operational disruptions, strategic / planning
disruptions, technical equipment disturbances), secondly Transformational
leadership (Inspirational Motivation, Ideal Influence, Intellectual Stimulation,
Individual Attention) and third HR practices (Indicators: training, compensation,
motivation, recruitment). The data analysis tool in this study used SEM-PLS
(Partial Least Square) with a sample of all GI supervisors in Central Java & DIY.
The results of the study have a significant negative effect on GI leadership
performance, leadership and HR practices have a positive effect on GI
performance.
Key Words: Disturbance, Substation Performance, Transformational Leadership,

Human Resources Practices, SEM - Partial Least Square (PLS)
v
vi
ABSTRAK
Di jawa tengah & DIY terdapat total 78 Gardu Induk yang terbagi menjadi 3
wilayah pengelolaan. 26 GI dikelola oleh UPT (Unit Pengelola Transmisi)
Semarang, 30 GI dikelola oleh UPT Purwokerto dan 22 GI dikelola oleh UPT
Salatiga. Data 2015 – 2019 menunjukkan bahwa terdapat penurunan Kinerja yang
terjadi di wilayah UPT Purwokerto yang diakibatkan banyaknya gangguan di GI –
GI dan Transmisi wilayah UPT Purwokerto. Diperlukan evaluasi tidak hanya dari
sisi teknis, namun juga dari sisi Ilmu manajemen agar masalah ini tidak terjadi di
GI wilayah UPT Semarang dan UPT Salatiga. Dalam penelitian ini, studi
peningkatan kinerja dilakukan dengan mengkaji pengaruh 3 variabel independen
yang terbukti terhadap peningkatan kinerja suatu organisasi berdasarkan penelitian
terdahulu. Pertama Variabel Gangguan (Indikator : gangguan eksternal, gangguan
operasional, gangguan strategi / perencanan, gangguan teknis peralatan), kedua
kepemimpinan Transformasional ( Motivasi Inspirasional , Pengaruh Ideal,
Stimulasi intelektual, Perhatian Individual) ketiga praktik SDM (Indikator :
pelatihan, kompensasi, motivasi, perekrutan ). Alat analisis data dalam penelitian
ini menggunakan SEM - PLS (Partial Least Square) dengan sampel seluruh
supervisor GI di Jawa Tengah & DIY. Hasil penelitian berpengaruh berpengaruh
negatif signifikan terhadap kinerja GI kepemimpinan kepemimpinan dan praktik
SDM berpengaruh positif terhadap kinerja GI.
Kata Kunci : Gangguan, Kinerja Gardu Induk, Kepemimpinan Transformasional,

Praktik Sumber Daya Manusia, SEM - PLS (Partial Least Square)
vi
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Subhanahuwata’ala, Tuhan semesta
alam. Atas izin dan karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul
“Studi Peningkatan Kinerja Gardu Induk Seluruh Jawa Tengah & DIY (Studi Pada
PT PLN Persero UPT Semarang, UPT Salatiga & UPT Purwokerto) , sebagai salah
satu syarat kelulusan pada Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas
Diponegoro Semarang. Tidak lupa shawalat serta salam tercurahkan bagi Baginda
Rasulullah Muhammad Shallallahu 'Alaihi wa Sallam yang telah membimbing kita
menuju jalan yang lurus dan Semoga syafaatnya mengalir pada kita kelak.
Banyak pihak yang telah membantu dengan ikhlas baik berupa masukan, nasehat
dan semangat untuk menyelesaikan studi ini. Dengan penuh rasa syukur, penulis
ingin menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam
penyusunan tesis ini. Terima kasih saya sampaikan kepada :
1. Bapak Dr. Susilo Toto Raharjo, SE, MT., selaku Ketua Program Magister
Manajemen Universitas Diponegoro Semarang dan selaku dosen pembimbing
utama yang telah bersedia memberikan waktu untuk membimbing, mengarahkan
dan memberikan masukan yang membangun bagi penulis dalam penyusunan
studi ini.
2. Staf pengajar Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas
Diponegoro yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat melalui suatu
kegiatan belajar mengajar dengan dasar pemikiran analitis dan pengetahuan
vii
viii
yang lebih baik serta staf administrasi yang telah banyak membantu dalam
menyelesaikan studi ini.
3. Manajer ULTG, Supervisor Jargi dan semua pegawai PLN UPT Salatiga, UPT
Semarang dan UPT Purwokerto yang telah mengijinkan dan membantu penulis
untuk melakukan penelitian dalam rangka penyusunan studi ini.
4. Manajer UP2B Jateng & DIY, Manajer Bagian Operasi sistem UP2B Jateng &
DIY, rekan – rekan Dispatcher UP2B Jateng & DIY yang mendukung penuh
penulis dalam menyelesaikan studi ini.
5. Seluruh Orang Tua Penulis ibu Hj.Yuni Kunarti,Spd., bapak H.Rosidi Irfan,
bapak Ir.H.Haryoto,MM., ibu Dr.Hj.Setiowati,MSi., H.Mulyono Hadiatmojo,
mamah Ani Kuntarti, Om Siwi Marwanto , Om Hari Prasetyo, Tante Ari
Sadwaraningsih, yang telah mencurahkan doa dan dukungannya sehingga studi
ini dapat dikerjakan dengan baik.
6. Istri Penulis dr.Rahma Wijanarti,MMR. dan Anak Penulis Merlita Azkiya
Fajrina yang telah mencurahkan perhatian, doa, semangat, saran kepada penulis
sehingga penulis dapat menyelesaikan Studi ini dengan baik.
7. Seluruh adik & kakak penulis Muhammad Riza Saputra,S.E., Paramitha
Novitasari, Naura Mumtaz quratuain, Vidyana Arsanti,MSi., Destyawan
Ekowanto Putro,S.Or., yang telah mencurahkan doa dan dukungannya sehingga
studi ini dapat dikerjakan dengan baik.
8. Teman – teman kuliah terutama angkatan 54, khususnya kelas stratejik yang
telah memberikan sebuah persahabatan dan kerjasama yang baik selama menjadi
mahasiswa di Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
viii
viii
ix
Dengan segala kerendahan hati, penulis memohon maaf apabila terdapat kesalahan
penulisan. Kritik yang terbuka dan membangun sangat penulis nantikan demi
kesempurnaan Tesis ini. Demikian kata pengantar ini penulis sampaikan. Terima
kasih atas semua pihak yang membantu penyusunan dan membaca makalah ini.
Semarang, 03 Desember 2020
Yudhi Mustafa Alfajri
ix
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................................................ i

SERTIFIKASI ................................................................................................................................. ii
PENGESAHAN TESIS .................................................................................................................. iii
MOTO DAN PERSEMBAHAN.................................................................................................... iv
ABSTRACT ...................................................................................................................................... v
ABSTRAK ...................................................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ................................................................................................................... vii
DAFTAR ISI .................................................................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL......................................................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang ............................................................................................................................ 1
1.2 Perumusan Masalah ................................................................................................................... 10
1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................................................................... 11
1.4 Kegunaan Penelitian .................................................................................................................. 12
BAB II TELAAH PUSTAKA....................................................................................................... 13
2.1 Landasan Teori .......................................................................................................................... 13
2.1.1 Kinerja Perusahaan ................................................................................................................. 13
2.1.2 Gangguan ................................................................................................................................ 16
2.1.3 Kepemimpinan Transformasional ........................................................................................... 17
2.1.4 Praktik Sumber Daya Manusia ............................................................................................... 18
2.1.5 Pengaruh Gangguan Terhadap Kinerja ................................................................................. 19
2.1.6 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja ............................................. 25
2.1.7 Pengaruh Praktik Sumber Daya Manusia (SDM) terhadap Kinerja ....................................... 29
2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................................................................. 34
2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis .................................................................................................... 37
2.4 Dimensi Operasional Variabel .................................................................................................. 38
2.5 Definisi Operasional Variabel ................................................................................................... 43
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................................................. 46
3.1 Jenis Dan Sumber Data ............................................................................................................. 46
3.2 Populasi Dan Sampel ................................................................................................................ 47
3.3 Metode Pengumpulan Data ....................................................................................................... 48
3.4 Teknik Analisis Data ................................................................................................................. 49
3.4.1 Uji Validitas, Reliabilitas Data Dan Pengujian Kuesioner ..................................................... 51
3.4.2 Pemodelan PLS ...................................................................................................................... 52
BAB IV ANALISIS DATA .......................................................................................................... 58
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian .......................................................................................... 58
x
xi
4.1.1 Gambaran umum UPT & Gardu Induk .................................................................................. 58

4.1.2 Gambaran Kinerja Gardu Induk ............................................................................................. 60
4.1.3 Profil Responden .................................................................................................................... 62
4.1.4 Statistik Deskriptif.................................................................................................................. 63
4.2 Analisis Data & Pengujian Model Penelitian ............................................................................ 67
4.2.1 Uji Validitas ........................................................................................................................... 67
4.2.2 Uji Reliabilitas ....................................................................................................................... 68
4.2.3 Evaluasi Model Pengukuran (Outer Loading) ........................................................................ 69
4.2.4 Evaluasi Model Struktural (Inner Model) .............................................................................. 72
4.2.5 Uji Kesesuaian Model (Goodness Of Fit) .............................................................................. 73
4.3 Uji Hipotesis & Pembahasan ..................................................................................................... 74
4.3.1 Uji Hipotesis 1 & Pembahasan Pengaruh Gangguan terhadap kinerja GI ............................. 77
4.3.2 Uji Hipotesis 2 & Pembahasan Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kinerja GI ............................................................................................................................... 79
4.3.3 Uji Hipotesis 3 & Pembahasan Pengaruh Praktik SDM Terhadap Kinerja GI ....................... 80
BAB V KESIMPULAN & IMPLIKASI ..................................................................................... 83
5.1. Kesimpulan Hipotesis .............................................................................................................. 83
5.1.1 Kesimpulan Hipotesis 1 ......................................................................................................... 83
5.2 Kesimpulan Penelitian............................................................................................................... 87
5.2.1 Menurunkan Gangguan .......................................................................................................... 87
5.2.2 Memperbaiki Kepemimpinan Transformasional .................................................................... 89
5.2.3 Memperbaiki Praktik Sumber Daya Manusia ........................................................................ 90
5.3 Implikasi Teori .......................................................................................................................... 92
5.4 Implikasi Kebijakan .................................................................................................................. 94
5.5 Keterbatasan Penelitian ............................................................................................................. 96
5.6 Agenda Penelitian Mendatang................................................................................................... 96
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................................... 98
CURRICULUM VITAE ............................................................................................................. 100
Pertanyaan Kuisioner ................................................................................................................. 102
Lampiran Hasil Kuisioner .......................................................................................................... 103
xi
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Grafik Kinerja Operasi TLOF UPT Salatiga, UPT Purwokerto, UPT Semarang ............ 3
Gambar 2 Grafik Kinerja Operasi TLOD UPT Salatiga, UPT Purwokerto, dan UPT Semarang .... 4
Gambar 3 Grafik Kinerja Operasi TROF UPT Salatiga, UPT Purwokerto, dan UPT Semarang ..... 4
Gambar 4 Grafik Kinerja Operasi TROD UPT Salatiga, UPT Purwokerto, dan UPT Semarang .... 5
Gambar 5 Faktor - Faktor Penyebab Gangguan Pada Sistem Kelistrikan Amerika Sejak 1984 -
2006 ................................................................................................................................ 21
Gambar 6 Kerangka Pemikiran Penelitian ..................................................................................... 37
Gambar 7 Model Variabel Gangguan ............................................................................................ 38
Gambar 8 Model Variabel Kepemimpinan Transformasional ....................................................... 40
Gambar 9 Model Variabel Praktik Sumber Daya Manusia ............................................................ 41
Gambar 10 Model Variabel Kinerja Gardu Induk .......................................................................... 42
Gambar 11 Konstruksi Diagram Jalur ............................................................................................ 54
Gambar 12 Struktur Organisasi PLN UPT ..................................................................................... 58
Gambar 13 Struktur Organisasi Gardu Induk ................................................................................. 59
Gambar 14 Koefisien Jalur ............................................................................................................. 76
Gambar 15 Model Struktural Dengan Faktor Loading ................................................................... 76
Gambar 16 Gangguan Berpengaruh Negatif Terhadap Kinerja GI ................................................ 88
Gambar 17 Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja GI ............ 89
Gambar 18 Praktik Sumber Daya Manusia Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja GI ................. 91
xii
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Research Gap Pengaruh Gangguan terhadap Kinerja Perusahaan....................................... 7

Tabel 2 Research Gap Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Perusahaan . 8
Tabel 3 Research Gap Pengaruh Praktik SDM terhadap Kinerja Perusahaan .................................. 9
Tabel 4 Tabel Penelitian Terdahulu Pengaruh Gangguan Terhadap Kinerja Perusahaan .............. 34
Tabel 5 Tabel Penelitian Terdahulu Pengaruh Gangguan Terhadap Kinerja Perusahaan .............. 35
Tabel 6 Tabel Penelitian Terdahulu Pengaruh Praktik Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Perusahaan ........................................................................................................................ 36
Tabel 7 Definisi Operasional Variabel Sumber Daya Manusia, Gangguan, Kepemimpinan
Transformasional dan Kinerja Gardu Induk ...................................................................... 43
Tabel 8 Daftar Responden Penelitian ............................................................................................. 47
Tabel 9 Profil Responden Penelitian .............................................................................................. 62
Tabel 10 Nilai angka indeks masing – masing variabel / indikator ................................................ 65
Tabel 11 Tabel Uji Reliabilitas ...................................................................................................... 68
Tabel 12 tabel uji validitas konvergen dengan perbandingan nilai loading faktor ......................... 69
Tabel 13 validitas konvergen dengan nilai AVE ............................................................................ 70
Tabel 14 Hasil Uji Validitas Diskriminan ...................................................................................... 71
Tabel 15 Hasil Uji Reliabilitas Konstruk ....................................................................................... 72
Tabel 16 Uji Kesesuaian / GoF ...................................................................................................... 73
Tabel 17 Kesimpulan Hipotesis ..................................................................................................... 82
xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah satu indikator pertumbuhan perekonomian suatu negara adalah tingkat
konsumsi energi listrik. Semakin besar tingkat konsumsi energi listrik maka
semakin tinggi perkembangan ekonomi suatu negara. Berdasarkan data statisik
PLN Sampai akhir tahun 2018 total produksi energi listrik di Indonesia adalah
178.193,86 GWH naik 6,08 % dibandingkan tahun sebelumnya. Total kapasitas
terpasang pun mengalami peningkatan sebesar 5, 16% dibandingkan tahun
sebelumnya. Hal ini sejalan dengan pertumbuhan ekonomi Indonesia tahun 2018
yaitu sebesar 5,17 % pada tahun 2018.
PT PLN Persero adalah salah satu perusahaan penyedia tenaga listrik
terbesar di Indonesia yang 100% sahamnya dimiliki oleh pemerintah. Sesuai
peraturan pemerintah tahun 1972, PLN ditunjuk sebagai Pemegang Kuasa Usaha
Ketenagalistrikan (PKUK) yang bertanggungjawab menyediakan energi listrik bagi
masyarakat luas. Pada tahun 1994 statusnya PLN berubah dari yang sebelumnya
berstatus perusahaan umum menjadi perusahaan perseroan (Persero) dan tetap
memegang kendali PKUK sampai saat ini. PT PLN Persero memiliki 3 proses
bisnis utama yaitu Pembangkitan, Transmisi dan Distribusi.
PT PLN persero memiliki 47 Unit induk dan 11 anak perusahaan, salah satu
unit induk bagian transmisi yang beroprasi di wilaya Jawa Bagian Tengah adalah
Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Tengah (UITJBT). Wilayah kerja transmisi
UITJBT meliputi Jawa Barat dan Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta
(DIY). UITJBT memiliki 7 Unit Pengelola Transmisi (UPT) yang terdiri dari 3 UPT
1
2
di Jawa Tengah yaitu UPT Semarang, Salatiga, dan Purwokerto serta 4 UPT di Jawa
Barat yaitu UPT Bogor, Bandung, Karawang dan Cirebon. Di jawa tengah sendiri
masing masing UPT membawahi sejumlah Gardu Induk dan ULTG (Unit Layanan
Transmisi dan Gardu Induk) . UPT Semarang membawahi 2 ULTG yaitu ULTG
Kudus, ULTG Semarang serta 24 Gardu Induk. UPT Salatiga membawahi 2 ULTG
yaitu ULTG Jogja, ULTG Surakarta serta 32 Gardu Induk. UPT Purwokerto
membawahi 3 ULTG yaitu ULTG Tegal, Purwokerto, Wonosobo serta 20 Gardu
Induk. Tugas pokok UPT (Unit Pelaksana Transmisi) adalah mengelola kesiapan
operasi peralatan instalasi penyaluran sistem tenaga listrik tegangan tinggi dan
ekstra tinggi di wilayah kerjanya. Sementara tugas pokok ULTG adalah
mengkoordinasikan pelaksanaan pemeliharaan asset transmisi dan gardu induk di
wilayah kerjanya. Terdapat total 78 Gardu Induk yang beroprasi di Jawa Tengah ,
dimana masing masing gardu induk di awasi oleh 1 orang supervisor GI dan 1 -3
operator GI.
Empat aspek kesiapan instalasi penyaluran dan Gardu Induk merupakan
indikator utama yang menentukan kinerja PT PLN (Persero) Unit Induk Transmisi
Jawa Bagian Tengah (UITJBT) antara lain :
1. TLOF (Transmission Line Outage Frequency)
2. TLOD (Transmission Line Outage Duration)
3. TROF (Transformer Line Outage Frequency)
4. TROD (Transformer Line Outage Duration)
Keempat nilai kinerja tersebut ditentukan oleh kinerja masing – masing
Gardu Induk dan jaringan transmisinya. Semakin sering dan lama gangguan pada
3
Gardu Induk dan jaringan Transmisi maka akan semakin tinggi nilai TLOF, TLOD,
TROF, TROD dan mengakibatkan semakin menurunnya kinerja UPT, UITJBT dan
kinerja PLN.
Berikut data kinerja operasi Gardu Induk Wilayah Jawa Tengah dan DIY
dari tahun 2015 sampai dengan 2019 :
Gambar 1 Grafik Kinerja Operasi TLOF UPT Salatiga, UPT Purwokerto, UPT
Semarang
KINERJA TLOF
1,20
1,00
0,80
0,60
0,40
0,20
0,00
2015 2016 2017 2018 2019 2020
UPT SALATIGA 0,64 0,55 0,49 0,16 0,11
UPT PURWOKERTO 0,89 0,87 0,17 0,26 0,62
UPT SEMARANG 0,82 0,80 0,54 0,16 0,19
TARGET KINERJA 1,1 1,03 0,54 0,4 0,244 0,19
4
Gambar 2 Grafik Kinerja Operasi TLOD UPT Salatiga, UPT Purwokerto, dan
UPT Semarang
KINERJA TLOD
6,00
5,00
4,00
3,00
2,00
1,00
0,00
2015 2016 2017 2018 2019 2020
UPT SALATIGA 2,74 5,61 0,88 0,75 0,26
UPT PURWOKERTO 2,08 3,29 0,23 0,56 2,85
UPT SEMARANG 2,30 4,39 2,80 0,22 0,41
TARGET KINERJA 3,30 3,25 2,7 1,27 0,582 0,56
Gambar 3 Grafik Kinerja Operasi TROF UPT Salatiga, UPT Purwokerto, dan
UPT Semarang
KINERJA TROF
0,25
0,20
0,15
0,10
0,05
0,00
2015 2016 2017 2018 2019 2020
UPT SALATIGA 0,23 0,13 0,03 0,06 0,03
UPT PURWOKERTO 0,10 0,09 0,04 0,04 0,04
UPT SEMARANG 0,17 0,06 0,08 0,07 0,04
TARGET KINERJA 0,15 0,11 0,05 0,05 0,038 0,03
5
Gambar 4 Grafik Kinerja Operasi TROD UPT Salatiga, UPT Purwokerto, dan
UPT Semarang
KINERJA TROD
3,50
3,00
2,50
2,00
1,50
1,00
0,50
0,00
2015 2016 2017 2018 2019 2020
UPT SALATIGA 3,00 0,79 0,19 0,16 0,07
UPT PURWOKERTO 0,16 0,42 0,28 0,07 0,10
UPT SEMARANG 1,02 0,33 0,33 0,38 0,08
TARGET KINERJA 1,40 1,37 0,45 0,5 0,14 0,09
Berdasarkan data rekap kinerja dari tahun 2015 - 2019 diatas , dapat dilihat
bahwa TLOF dan TROF UPT Purwokerto sejak 2018 / 2019 cenderung naik, hal
ini menunjukkan bahwa terjadi peningkatan frekuensi gangguan jaringan transmisi
dan trafo di wilayah UPT purwokerto dengan signifikan. Hal ini disebabkan di
wilayah UPT purwokerto sedang banyak dilakukan pemasangan dan pembangunan
peralatan (pembangkit, jaringan transmisi, dan trafo) baru sebagai bagian dari
proyek pemerintah 35.000 MW yang secara langsung akan meningkatkan potensi
gangguan akibat penambahan jumlah peralatan tersebut di wilayah UPT
Purwokerto. Hal ini diperparah dengan kondisi target kinerja yang setiap tahun
meningkat. Untuk itu diperlukan evaluasi tidak hanya dari sisi teknis saja, namun
juga dari sisi Ilmu manajemen agar masalah ini tidak terjadi di UPT lainnya, yaitu
6
UPT Semarang dan UPT Salatiga yang dalam waktu dekat juga akan dibangung
instalasi baru terkait proyek 35.000 MW pemerintah.
Pada penelitian Islam, M. Ariful dkk. (2008) gangguan pada suatu industri
/ bisnis akan berdampak pada penurunan kinerja bisnis suatu perusahaan. Selain itu
gangguan juga menciptakan risiko bagi organisasi dalam hal produksi, kemampuan
manufaktur, sumber daya manusia, pangsa pasar dan kerugian ekonomi. Berkaitan
dengan hal tersebut maka aspek - aspek gangguan perlu dikaji dalam penelitian ini.
Di dalam setiap kegiatan pembangkitan, penyaluran hingga pendistribusian
energi listrik di PT PLN Persero selalu membutuhkan peran serta sumber daya
manusia. Dalam penelitian Stavrou, Costea (2005) menyatakan bahwa manajemen
sumber daya manusia yang baik menjadi faktor kunci utama bagi keberhasilan
suatu perusahaan. Selain itu praktek sumber daya manusia yang sukses terbukti
berkontribusi pada produktivitas, kualitas, dan juga kinerja keuangan suatu
perusahaan (Çalışkan, 2010). Berdasarkan beberapa pemaparan diatas, praktik
sumberdaya manusia merupakan aspek penting yang perlu dikaji dalam studi
peningkatan kinerja gardu induk ini jika dilihat dari sisi manajemen.
Gardu induk merupakan salah satu unit organisasi terkecil di PLN, di
dalamnya terdapat supervisor GI sebagai kepala gardu induk tersebut dengan
dibantu oleh 2 sampai 4 staf gardu induk. Beberapa tugas supervisor GI antara lain
: mengelola asset peralatan GI, Menyusun rencana kegiatan, mensupervisi
peralatan hingga mengkoordinir pemeliharaan & gangguan. Tanggung jawab yang
banyak tersebut sebagai kepala GI menjadikan keberadaan supervisor GI menjdai
vital dalam pengelolaan gardu induk. Semakin baik supervisor dalam memimpin
7
GI maka semakin baik pula kinerja dari suatu GI. Pada penelitian Azlin dkk. (2014)
dan Abdullah dkk. (2009) menunjukkan hubungan positif antara seorang pemimpin
transformasional terhadap kinerja sebuah organisasi. Berdasarkan beberapa
pemaparan diatas menunjukkan bahwa aspek Kepemimpinan khususnya yang
bersifat kepemimpinan transformasional merupakan aspek yang penting dan perlu
dikaji dalam studi peningkatan kinerja gardu induk ini.
Berikut dipaparkan beberapa penelitian terdahulu mengenai aspek – aspek
gangguan, praktik SDM dan Kepemimpinan transformasional dalam kaitannya
dengan studi peningkatan kinerja suatu perusahaan, ada yang mendukung pengaruh
positif praktik sumber daya manusia, kepemimpinan transformasional dan faktor
gangguan terhadap kinerja perusahaan dan ada yang tidak.
Tabel 1 Research Gap Pengaruh Gangguan terhadap Kinerja Perusahaan
Gap Penulis & Judul Penelitian Hasil

penelitian
Mendukung Islam et al., 2012 : Operational gangguan operasional
hubungan Disturbances and Their Impact on the berdampak negative
negatif Manufacturing Business- An pada aspek aspek
gangguan Empirical Study in the RMG Sector kinerja perusahaan
terhadap of Bangladesh
kinerja
perusahaan Dewa et al., 2014 : an Empirical Gangguan operasional
Analysis of Operational Disturbances berdampak negative
and Their Impact On terhadap kinerja
Business Performance In perusahaan
Manufacturing Firms: Case Tooling
Industry South
8
Gap Penulis & Judul Penelitian Hasil

penelitian
Tidak Hendricks & Singhal, 2005 : Gangguan rantai
Mendukung An Empirical Analysis of the Effect suplai tidak
hubungan of Supply Chain Disruptions on mempengaruhi resiko
negatif Long-Run Stock Price Performance pasar ataupun resiko
gangguan and Equity Risk of the Firm. ekuitas perusahaan
terhadap
kinerja Sood & Tellis, 2011 : Demystifying Disrupsi teknologi
perusahaan Disruption: A New Model for yang diakibatkan oleh
Understanding masuknya jenis
and Predicting Disruptive teknologi yang kurang
Technologies dominan jarang
mengganggu kinerja
perusahaan
Tabel 2 Research Gap Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap

Kinerja Perusahaan
Gap Penulis & Judul Penelitian Hasil penelitian

Mendukung hubungan Arshad et al., 2014 : A Kepemimpinan
positif transformasional hierarchical latent variable Transformasional
leadership terhadap model of leadership styles berpengaruh terhadap
kinerja perusahaan using PLS-SEM kinerja perusahaan
Noruzy et al., 2013 : Kepemimpinan

Noruzy, A., Dalfard, V. M., Transformasional
& Azhdari, B. (2013). berpengaruh terhadap
Relations between kinerja perusahaan
transformational leadership ,
organizational learning ,
knowledge management ,
organizational innovation ,
and organizational
performance : an empirical
investigation of
manufacturing firms.
9

Tidak mendukung Huang et al., 2015 : Kepemimpinan
hubungan When Authoritarian Transformasional
transformasional Leaders Outperform tidak berkorelasi kuat
leadership terhadap Transformational Leaders: pada kinerja
kinerja perusahaan Firm Performance in a perusahaan saat
Harsh Economic perusahaan berada di
Environment kondisi lingkungan
yang terbatas
Peterson et al., 2009 : CEO Kepemimpinan
positive psychological traits, Transformasional
transformational leadership, tidak berkorelasi kuat
and firm performance in dengan kinerja
high-technology start-up perusahaan pada
and established firms perusahaan yang
sudah mapan (besar)
Tabel 3 Research Gap Pengaruh Praktik SDM terhadap Kinerja Perusahaan

Mendukung hubungan Ya-Fen Tseng a,*, Tzai-Zang Ada hubungan positif
Praktik sumber daya Lee (2009) : Comparing antara praktik
manusia dengan kinerja appropriate decision support sumber daya manusia
perusahaan of human resource practices dengan kinerja
on organizational perusahaan
performance with DEA/AHP
model.
Abdullah, Zaini Ahsan, Praktik sumber daya
Nilufar Alam, Syed Shah manusia berpengaruh
(2009) : The Effect of Human positif terhadap
Resource Management kinerja perusahaan
Practices on Business
Performance among Private
Companies in Malaysia
10

Tidak Mendukung P Wright, B. McComrik, W. Praktik sumber daya
hubungan Praktik Sherman et al. (1999) : The manusia berpengaruh
sumber daya manusia role of human resource negative terhadap
dengan kinerja practices in petro-chemical kinerja perusahaan
perusahaan refinery performance. Ketika partisipasi
rendah
Perez Lopez, Susana Tidak ada pengaruh

Montes Peon, Jose Manuel langsung praktik
Vazquez Ordas, Camilo Jose sumber daya manusia
(2005) : Human resource terhadap kinerja
practices, organizational perusahaan sehingga
learning and business penulis
performance menyimpulkan
praktik sumber daya
manusia bukan
sumber keunggulan
kompetitif
1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah diuraikan tersebut, masalah utama yang ada
adalah terjadi peningkatan frekuensi gangguan transmisi maupun trafo di wilayah
UPT Purwokerto yang diduga akibat di wilayah tersebut sedang banyak dilakukan
pembangunan / pemasangan peralatan baru terkait proyek 35.000 MW pemerintah.
Jumlah instalasi dan peralatan yang bertambah tersebut meningkatkan potensi
gangguan di wilayah UPT Purwokerto. Dengan demikian diperlukan evaluasi tidak
hanya dalam kajian bersifat teknis saja namun juga juga diperlukan kajian dari ilmu
manajemen agar masalah penurunan kinerja akibat gangguan tersebut tidak terjadi
pada UPT Semarang dan UPT Purwokerto yang nantinya juga akan banyak
11
dibangun proyek 35.000 MW pemerintah diwilayah tersebut. Berdasarkan dari
beberapa pemaparan sebelumnya terdapat 3 aspek penting dalam peningkatan
kinerja gardu induk yaitu aspek gangguan, praktik sumber daya manusia, dan aspek
kepemimpinan transformasional. Selanjutnya berawal dari hal tersebut maka
dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh praktik Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja
Gardu Induk PLN UPT Salatiga, UPT Semarang dan UPT Purwokerto?
2. Apakah terdapat pengaruh faktor Gangguan terhadap Kinerja Gardu Induk
PLN UPT Salatiga, UPT Semarang dan UPT Purwokerto?
3. Apakah terdapat pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap
Kinerja Gardu Induk PLN UPT Salatiga, UPT Semarang dan UPT
Purwokerto?
1.3 Tujuan Penelitian
tujuan penelitian ini adalah :
1. Menguji dan menganalisis pengaruh praktik Sumber Daya Manusia terhadap
Kinerja Gardu Induk PLN UPT Salatiga, UPT Semarang dan UPT Purwokerto.
2. Menguji dan menganalisis pengaruh faktor Gangguan terhadap Kinerja Gardu
Induk PLN UPT Salatiga, UPT Semarang dan UPT Purwokerto.
3. Menguji dan menganalisis pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap
Kinerja Gardu Induk PLN UPT Salatiga, UPT Semarang dan UPT Purwokerto.
12
1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini berguna sebagai bahan masukan kepada PT PLN Persero
UITJBT dalam memberikan pemahaman yang mendalam mengenai praktik SDM,
faktor Gangguan, dan Kepemimpinan Transformasional dalam kaitannya dengan
kinerja Gardu Induk.
Selain itu penelitian ini juga berguna untuk melengkapi bahan referensi
penelitian lanjutan atau penelitian lainnya yang berkaitan dengan peningkatan
kinerja organisasi / bisnis dalam kaitannya dengan sumber daya manusia,
kepemimpian dan aspek – aspek gangguan

BAB II TELAAH PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kinerja Perusahaan
Pada tahun 50-an, kinerja perusahaan dianggap setara dengan efisiensi
organisasi, yang mewakili sejauh mana organisasi sebagai sistem sosial dengan
beberapa sumber daya dan sarana yang terbatas, untuk mencapai tujuannya tanpa
upaya yang berlebihan dari para anggotanya. Kriteria yang digunakan untuk menilai
kinerja adalah produktivitas, fleksibilitas, dan hubungan antar organisasi
(Georgopoulos dan Tannenbaum, 1957).
Kemudian pada tahun 60an dan 70an, organisasi mulai mencari cara baru
untuk melakukannya mengevaluasi kinerja mereka. Selama waktu ini, kinerja
didefinisikan sebagai kemampuan organisasi untuk mengeksploitasi lingkungannya
untuk mengakses dan menggunakan sumber daya terbatas (Yuchtman & Seashore,
1967).
Price (1968) menganggap bahwa kinerja identik dengan efektivitas
organisasi, dan mengidentifikasi sebagai kriteria penghargaan terhadap:
produktivitas, kesesuaian, dan pelembagaan. Moh (1972) mengidentifikasi yang
berikutnya sebagai kriteria untuk mengevaluasi kinerja: produktivitas, fleksibilitas,
dan kemampuan beradaptasi. Harrison (1974) mendefinisikan kinerja sebagai hasil
evaluasi upaya.
Lupton (1977) memperlakukan gagasan tentang kinerja organisasi dalam
cara yang paling hati - hati dan jelas dibandingkan dengan peneliti lain di periode
13
14
yang sama. Menurut Lupton, dalam organisasi yang efektif, tingkat produktivitas
dan tingkat motivasi dan kepuasan anggotanya tinggi, sementara tingkat turnover,
biaya, keresahan tenaga kerja rendah atau tidak ada. Namun, menurut Katz dan
Kahn (1978), efektivitas dan efisiensi suatu organisasi serupa, dan keduanya
merupakan komponen penting kinerja organisasi global, yang dapat dinilai dengan
memaksimalkan seluruh pengembalian semua jenis.
Pada 1980-an, kinerja perusahaan bergantung pada kemampuannya untuk
menciptakan nilai untuk kliennya (Porter, 1986). Robbins (1987) mendefinisikan
kinerja sebagai sejauh mana suatu organisasi, sebagai sistem sosial, dapat
mempertimbangkan sarana dan tujuannya. Cherrington (1989) menganggap kinerja
sebagai konsep kesuksesan atau efektivitas suatu organisasi, dan sebagai indikasi
organisasi cara yang dilakukan secara efektif untuk mencapai tujuannya dengan
sukses.
Selama dekade berikutnya, Adam (1994) kinerja organisasi sangat
tergantung pada kualitas kinerja karyawan. Dia percaya bahwa untuk menjamin
kinerja organisasi yang berkualitas tinggi, sangat penting untuk memiliki
pengetahuan dan keterampilan terkini, yang pada gilirannya akan membantu
mereka mengikuti perubahan baru yang terjadi di pasar, dan, pada akhirnya,
meningkatkan kualitas kinerja organisasi. Bourguignon (1997) mengasimilasi
kinerja dengan "aksi", dengan sebuah "perilaku" tertentu (dalam hal tampilan
dinamis, artinya, "melakukan") dan bukan hanya sebagai "hasil" (dalam hal
tampilan statis). Harrison dan Freeman (1999) menegaskan bahwa organisasi yang
efektif dengan standar tingkat kinerja yang tinggi adalah salah satu yang memenuhi
15
tuntutan kepuasan para pemangku kepentingan.
Pada dekade pertama abad kedua puluh satu, definisi kinerja organisasi pada
dasarnya berfokus pada kemampuan dan kemampuan dari suatu organisasi untuk
secara efisien mengeksploitasi sumber daya yang tersedia untuk mencapai prestasi
yang konsisten dengan tujuan yang ditetapkan perusahaan, serta
mempertimbangkan relevansinya dengan penggunanya (Peterson dkk., 2003).
Verboncu dan Zalman (2005) menghargai bahwa kinerja adalah sebuah hasil
khusus yang diperoleh dalam manajemen, ekonomi, dan pemasaran yang memberi
karakteristik daya saing, efisiensi, dan efektivitas terhadap organisasi dan
komponen struktural dan proseduralnya. Lebans dan Euske (2006) memberikan
seperangkat definisi untuk menggambarkan konsep kinerja organisasi:
• Kinerja adalah seperangkat indikator keuangan dan nonkeuangan yang
menawarkan informasi tentang tingkat pencapaian tujuan dan hasil.
• Kinerja dinamis, membutuhkan penilaian dan interpretasi.
• Kinerja dapat diilustrasikan dengan menggunakan model kausal yang
menggambarkan bagaimana hasil di masa depan dapat dipengaruhi oleh tindakan
saat ini.
• Kinerja dapat dipahami secara berbeda tergantung pada orangnya terlibat dalam
penilaian kinerja perusahaan.
• Untuk mendefinisikan konsep kinerja, perlu diketahui konsepnya karakteristik
fundamental untuk setiap bidang tanggung jawab.
• Untuk melaporkan tingkat kinerja perusahaan, perlu untuk dapat mengukur
hasilnya.
16
Siminica (2008) menghargai bahwa perusahaan berkinerja ketika berada
diwaktu yang efisien dan efektif. Oleh karena itu, kinerja adalah fungsi dari dua
variabel, efisiensi dan efektifitas. Bartoli dan Blatrix (2015) percaya bahwa definisi
kinerja harus dicapai melalui hal-hal seperti uji coba, evaluasi, efisiensi,efektivitas,
dan kualitas.
2.1.2 Gangguan
Gangguan didefinisikan sebagai "peristiwa yang tidak diinginkan atau tidak
direncanakan yang menyebabkan deviasi kinerja sistem sedemikian rupa sehingga
menimbulkan kerugian ”. Gangguan menciptakan konsekuensi yang tidak
diinginkan yang merusak kinerja bisnis. Konsekuensi tidak diinginkan dapat timbul
dari keadaan normal (mis., kerusakan sistem elemen melalui waktu), keadaan
abnormal (operasi pabrik / kecerobohan mengakibatkan cedera, polusi bahan yang
merusak lingkungan, kehilangan produksi, peralatan yang rusak, dll.). Apapun
sumber gangguannya, konsekuensi yang dihasilkan dari gangguan mencakup
kesulitan untuk melanjutkan pekerjaan, penurunan produktivitas, penurunan tingkat
produksi, peningkatan cacat produk, pengerjaan ulang, pengiriman tertunda ke
pasar, downtime yang tak terduga, dan kehilangan manusia. Dalam praktiknya,
semua ini akan mengakibatkan kerugian finansial (M.A. Islam dkk., 2008).
efek gabungan dari gangguan yang berbeda dapat secara efektif
melumpuhkan kinerja bisnis yang pada akhirnya dapat menempatkannya pada
risiko kegagalan. Risiko dapat dikategorikan menjadi tiga kategori seperti Produksi,
Pekerjaan, dan Ekonomi. Kategori pertama melibatkan hilangnya produksi dan
hilangnya kemampuan produksi yang mencakup kerugian produktivitas, kerugian

17
terkait kualitas, kerugian aktivitas terkait, dan kerusakan aset. Kedua kategori
terdiri dari risiko terhadap tenaga kerja yang terkait dengan kesehatan dan
keselamatan. Sementara kategori ketiga mencakup risiko bisnis yang terkait dengan
penalti finansial dihasilkan dari salah satu dari dua kategori pertama serta klaim
kompensasi dan kerusakan untuk reputasi (M.A. Islam dkk., 2008).
2.1.3 Kepemimpinan Transformasional
Teori Bass (1985) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional
adalah pemimpin yang memberikan perhatian, rangsangan intelektual, dan
mengembangkan, sehingga pengikut terilhami untuk melampaui kepentingan diri
mereka sendiri untuk sebuah tujuan, misi, atau visi kolektif yang lebih tinggi.
Perilaku seperti itu memperluas jangkauan kepemimpinan lebih dari sekadar
berfokus pada korektif atau yang konstruktif.
Pemimpin yang digambarkan sebagai pemimpin transformasional
memusatkan upaya mereka pada tujuan jangka panjang; menempatkan nilai dan
penekanan pada pengembangan visi dan inspirasi pengikut untuk mengejar visi;
mengubah atau menyelaraskan sistem untuk mengakomodasi visi mereka; melatih
pengikut untuk mengambil tanggung jawab yang lebih besar untuk perkembangan
mereka sendiri serta pengembangan orang lain. Para pemimpin ini sering
digambarkan oleh pengikut sebagai inspirasi.
Teori Bass (1985) menegaskan bahwa kepemimpinan transformasional
akan menghasilkan pengikut yang berkinerja di luar tingkat kinerja yang diharapkan
sebagai konsekuensi dari pengaruh pemimpin. Secara khusus, tingkat upaya ekstra
sebagian pengikut mungkin disebabkan oleh komitmen mereka kepada pemimpin,

18
intrinsik mereka motivasi kerja, tingkat perkembangan mereka, atau tujuan atau
misi yang mendorong mereka untuk unggul di luar batas standar.
2.1.4 Praktik Sumber Daya Manusia
Praktik sumber daya manusia adalah kegiatan organisasi yang diarahkan
dalam mengelola kumpulan sumber daya manusia dan memastikan bahwa asset &
modal digunakan menuju pemenuhan tujuan organisasi (Schuler dan Jackson, 1987;
Schuler dan MacMillan, 1984; Wright and Snell, 1991).
Bidang Sumber Daya Mansia terdiri dari berbagai praktik yang digunakan
untuk mengelola orang dalam organisasi, dan praktik ini umumnya telah
dikelompokkan ke dalam subdisiplin seleksi, pelatihan, penilaian, dan penghargaan
(Fombrum, Tichy, & Devanna, 1984), umumnya mencerminkan fungsi yang dapat
diidentifikasi dari departemen SDM dalam organisasi.
Selama akhir 1970-an dan awal 1980-an, sebuah pergerakan terjadi di mana
departemen personalia perusahaan - perusahaan berganti nama menjadi departemen
"sumber daya manusia". Pergeseran ini mengakui bahwa karyawan merupakan aset
penting, bukan hanya bagian posisi formalitas. Itu juga menandakan pengakuan
yang muncul bahwa organisasi harus menghentikan sejarah praktik yang
mempertimbangkan karyawan sebagai biaya, dibanding sebuah sumber
keuntungan.
Praktek sumber daya manusia menghasilkan kualitas sumber daya manusia,
yang pada gilirannya mempengaruhi kinerja perusahaan (Boselie, Paauwe, &
Jansen, 2001; Tzafrir, 2005). Sumber daya manusia pada perusahaan merupakan
salah satu modal yang memainkan peranan penting di dalam suatu organisasi (Zaini
19
Abdullah. 2009). Selain itu Pfeffer (1994) berpendapat bahwa modal manusia telah
lama dianggap sebagai sumber daya penting di sebagian besar perusahaan. Banyak
perusahaan saat ini mencoba untuk meningkatkan nilai / kinerja melalui
departemen sumber daya manusia. Proses pengelolaan sumber daya manusia
disebut sebagai manajemen sumber daya manusia.
Praktik sumber daya manusia membantu organisasi untuk bersaing di pasar
global. sumber daya manusia memiliki peran penting dalam praktik merancang,
mengembangkan, mengatur, mendukung, dan melaksanakan pekerjaan karyawan
(Akdere, 2009).
Praktek sumber daya manusia mendorong kinerja perusahaan melalui
mempertahankan, memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan karyawan
(Florea, Cheung, & Herndon, 2013). Praktik Sumber daya manusia meliputi;
perencanaan sumber daya manusia, analisis pekerjaan, rekrutmen, seleksi, orientasi,
kompensasi, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan dan hubungan kerja
(Absar, Nimalathasan, & Jilani, 2010).
2.1.5 Pengaruh Gangguan Terhadap Kinerja
Definisi gangguan adalah "peristiwa yang tidak diinginkan atau tidak
menimbulkan sebuah kerugian. Gangguan menciptakan konsekuensi tidak
diinginkan yang merusak kinerja bisnis (M.A. Islam, J.D, Tedford, dan E.
Haemmerle, 2008).
20
M.A. Islam, J.D, Tedford, dan E. Haemmerle (2008) menyatakan Usaha
Kecil dan Menengah (UKM) di Afrika Selatan yang bergerak di bidang manufaktur
terus menerus menghadapi gangguan internal dan eksternal setiap harinya pada
bagian operasi mereka dan berdampak pada pengurangan kinerja bisnis mereka.
Beberapa gangguan menciptakan risiko bagi organisasi dalam hal produksi,
kemampuan manufaktur, sumber daya manusia, pangsa pasar dan kerugian
ekonomi.
Dalam studinya, Islam M.A. Islam, J.D, Tedford, dan E. Haemmerle (2008)
mengungkapkan bahwa untuk memenuhi tanggal jatuh tempo pelanggan atau
meningkatkan kecepatan pengiriman ke pasar, tingkat keandalan sistem
keseluruhan yang tinggi perlu dipertahankan. Namun, hampir semua organisasi
manufaktur menghadapi kemunduran yang tidak diinginkan dalam operasi mereka
sehari-hari. Kemunduran ini, yang disebut sebagai "gangguan operasional"
mengakibatkan dampak buruk pada kinerja bisnis mereka. Pada penelitian Mitala,
A. and Pennaturb, A. ( 2004 ) Monostori, L., Szelke, E., Kadar, B. (1998) dan
Monica, P.B. and John, R.W. (1999), diamati bahwa peristiwa seperti
keterlambatan pengiriman bahan baku dan pemesanan yang terburu-buru dapat
menyebabkan gangguan operasional yang membuat sistem tidak dapat diandalkan
dan menunda produksi pesanan.
Untuk menjaga kinerja sistem konsisten, harmonis terintegrasi pendekatan
terhadap manusia, mesin, proses dan manajemen sangat penting, meskipun jarang
dicapai dalam praktek Islam M.A. (2008). Pada kenyataannya, industri manufaktur
adalah sistem yang kompleks yang mencakup beberapa area fungsional yang saling
21
tergantung satu sama lain mulai dari pengadaan bahan baku hingga produk jadi.
Kegagalan dalam satu fungsi akan berdampak pada yang fungsi lain (M.A. Islam,
J.D, Tedford, dan E. Haemmerle .2008)
Kinerja Gardu Induk dipengaruhi oleh frekuensi jumlah gangguan dan
durasi gangguan. Semakin banyak gangguan dan lama gangguan yang terjadi maka
kinerja gardu induk juga akan menjadi buruk. Gangguan tersebut dipengaruhi faktor
internal dan eksternal, selain itu gangguan tersebut ada yang bisa dikontrol (dalam
kendali) dan ada juga yang diluar kontrol (diluar kendali) manusia.
NERC (North America Electric Realibility) sebuah perusahaan non profit
yang ada di Amerika sejak 1984 – 2006 telah mendata faktor – faktor gangguan
yang menyebabkan gangguan / pemadaman listrik :
Gambar 5 Faktor - Faktor Penyebab Gangguan Pada Sistem Kelistrikan Amerika
Sejak 1984 - 2006

22
M.A. Islam, J.D, Tedford, dan E. Haemmerle (2008) menyatakan bahwa
dasar semua gangguan internal berasal dari domain Strategis, Operasional, atau
Teknis di dalam organisasi, sedangkan gangguan external adalah gangguan berasal
dari domain luar organisasi. Sehingga berdasarkan pemaparan diatas, gangguan
dipengaruhi beberapa indikator diantaranya :
A. Ganggguan Eksternal
Kondisi lingkungan dimana sistem jaringan transmisi / distribusi berada
memiliki dampak yang besar terhadap kehandalan jaringan tersebut. Tingkat stres
dari komponen peralatan transmisi lebih tinggi pada cuaca buruk dibandingkan
cuaca normal (Roy Billinton, 2001). Roy Billinton (2001) dalam penelitiannya
mengenai dampak cuaca buruk terhadap kehandalan sistem jaringan listrik dengan
model 3 jenis cuaca mengemukakan hasil penelitiannya bahwa faktor kegagalan
sistem meningkat seiring dengan kondisi cuaca yang semakin buruk. Di dalam
penelitiannya dia juga menyatakan hasil laporan British electricity board bahwa
semua gangguan tersebut diperoleh ketika kondisi cuaca sedang badai, berpetir
ataupun turun salju.
Kirsty Murray dan R. W. Bell (2014) dalam penelitiannya mengenai
dampak cuaca ekstrem dan pengaruhnya terhadap sistem kelistrikan di Amerika
Serikat menyatakan badai salju di Canada pernah menyebabkan pemadaman
meluas dan lebih dari 4 juta orang tidak menikmati energi listrik dalam waktu yang
lama, dan kerugiannya pun ditaksir mencapai 20 juta dollar AS. Di dalam
penelitiannya mereka juga menyatakan bahwa jaringan transmisi yang terkena

23
dampak cuaca ektrem dalam frekuensi yang cukup sering akan menyebabkan
kerusakan atau gangguan peralatan listrik.
Perubahan cuaca disekitar jaringan transmisi akan meningkatkan
kontaminasi dan frekuensi pekerjaan emergensi ( Builes & Eastman. 2008). Dalam
penelitiannya tentang dampak kontaminasi air laut terhadap kinerja konduktor
SUTT / SUTET Builes & Eastman jaringan transmisi yang dekat dengan
lingkungan pantai akan rawan terjadi hot spot dan korosi akibat pengendapan garam
pada konduktor maupun aksesori konduktor di tower SUTT / SUTET.
Dalam penelitian Jody W. Enck (1989) mengenai dampak alam liar
terhadap gardu induk di New York menyatakan telah tercatat lebih dari 200 kali
gangguan peralatan listrik yang diakibatkan oleh hewan di gardu induk di New
York, dengan total kerugian setiap kali gangguan 12.000 dolar AS. Dampak dari
gangguan akibat hewan tersebut mulai kerusakan peralatan, pengurangan
kehandalan suplai daya ke konsumen hingga pemadaman.
B. Gangguan Strategi / Perencanaan
Ray Mohapatra (2006) dalam penelitiannya mengenai asesmen aset
manajemen dan resiko peralatan pada sistem kelistrikan menyatakan, di India
kerusakan peralatan listrik seperti trafo sebagian besar disebabkan oleh lamanya
proses penyediaan peralatan baru , kendala manufaktur (perakitan), kendala
pemasangan hingga mahalnya harga peralatan tersebut.
dalam penelitian Murugan, Raju (2015) dalam penelitiannya tentang
dampak perencanaan pemeliharaan terhadap kerusakan trafo menyatakan bahwa
salah satu penyebab dari kerusakan trafo yang terjadi di India disebabkan oleh
24
buruknya pemeliharaan, perencanaan pemeliharaan dan buruknya teknisi
pemeliharaan. Dalam penelitiannya Murugan, Raju (2015) juga mengungkapkan
pemeliharaan yang hanya berbasis waktu (durasi jam operasi) saja lebih merugikan
dibandingkan dengan pemeliharaan berbasis dengan kasus. Untuk itu dia
menyarankan kombinasi pemeliharaan berbasis kasus dan waktu agar gangguan
peralatan tenaga listrik dapat terhindarkan.
C. Gangguan Teknis Peralatan
Kualitas bahan, tenaga teknisi , proses perakitan peralatan yang buruk dan
proses operasi sistem kelistrikan yang menimbulkan stres pada material peralatan,
gangguan sistem berupa pembebanan peralatan berlebih, stres material akibat
tegangan berlebih akan menyebabkan banyak peralatan sistem tenaga listrik
mengalami kerusakan sebelum umur pakainya tercapai (Mohapatra, 2006).
Hong, Yili dkk. (2009) menyatakan beberapa merk trafo daya memiliki
umur pakai yang lebih pendek dibandingkan merk trafo lain. Hal ini menurut
mereka perlu menjadi perhatian serius bagi produsen merk tersebut untuk lebih
memperhatikan produk mereka.
D. Gangguan Operasi
Organisasi yang lemah dalam hal teknologi informasi secara praktis
menghadapi lebih banyak gangguan operasional, yaitu konsekuensi deterimental
yang dihasilkan (M. Ariful Islam dkk. 2012)
Sumereder ove & m. Muhr ove (2003) menyatakan salah satu kunci agar
umur pakai Trafo daya paling optimal adalah dengan mengetahui mekanisme umur
dan penuaan peralatan. Mekanisme penuaan pada Trafo daya bergantung pada
25
pengikisan sistem insulasi yang ada di dalam trafo, dan pengikisan tersebut
dipengaruhi oleh seberapa sering trafo dibebani lebih oleh operator ( Sumereder ove
& m. Muhr ove. 2003). Oleh sebab itu semakin lama dan sering trafo dibebani lebih
akan mengurangi umur trafo dan mempercepat kerusakan.
Sejumlah besar penelitian dan data statistik kecelakaan kerja pada industri
listrik menunjukkan bahwa faktor manusia seperti operator tidak secara ketat
menerapkan aturan keselamatan, kesalahan operasi, dapat menyebabkan gangguan
dan pemadaman meluas ( Yingkai Bo et al. 2014).
Berdasarkan berbagai pemaparan dan penelitian sebelumnya diatas, variabel
Gangguan yang terdiri dari indikator : gangguan eksternal, , gangguan operasional,
gangguan strategi, dan gangguan teknikal peralatan , maka dapat ditarik hipotesis :
H1 : Gangguan berpengaruh negatif terhadap kinerja gardu induk.
2.1.6 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja
Penelitian yang dilakukan oleh Azlin dkk. (2014) telah mengkonfirmasi
hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dan kinerja perusahaan.
Howell dan Avolio (1993) melaporkan bahwa kepemimpinan
transformasional dari seorang manajer keuangan diprediksi berpengaruh positif
terhadap kinerja unit dibandingkan kepemimpinan transaksional.
Geyer dan Steyrer (1998) mengevaluasi kepemimpinan manajer bank
cabang Austria, melaporkan hubungan positif yang lebih kuat antara kepemimpinan
transformasional dan kinerja jangka panjang versus jangka pendek. Geyer dan
Steyrer berspekulasi hubungan yang lebih kuat antara transformasional
kepemimpinan dan kinerja jangka panjang mungkin disebabkan oleh pemimpin

26
transformasional menciptakan sesuatu yang lebih mengisnpirasi, berkomitmen,
dan berbudaya kohesif di bank mereka.
Kepemimpinan transformasional melibatkan inspirasi dan karisma.
Komponen utama gaya transformasional adalah pengaruh ideal, motivasi
inspirasional, perhatian individual dan stimulasi intelektual . Pengaruh ideal adalah
tingkah laku yang meningkatkan emosi pengikut secara kuat dan identik dengan
seorang pemimpin. Sedangkan motivasi inspirasional adalah di mana para
pemimpin memberikan pengertian dan tantangan melalui motivasi dan inspirasi
pada pekerjaan mereka ( Yukl, G. 2006 ; Bass, B. M. and Riggio, R. E. 2006 ).
Seorang pemimpin dengan perilaku perhatian individual perlu bertindak sebagai
pelatih dan mentor dengan memperhatikan kebutuhan pengikut mereka (B. M. and
Riggio, R. E. 2006). Pemimpin dengan stimulasi intelektual memungkinkan
karyawan untuk menjadi kreatif dan inovatif dalam aktivitas kerja mereka ( Avolio,
B. J. and Bass, B. M. 2004 ).
Berdasarkan pemaparan penelitian sebelumnya diatas indikator
kepemimpinan transformasional terdiri dari :
A. Motivasi Inspirasional
Motivasi inspirasional adalah faktor kedua kepemimpinan transformasional,
yang menggabungkan optimisime tentang masa depan dan mengartikulasikan visi
yang menarik untuk masa depan. Motivasi inspirasional berbicara tentang apa yang
harus dicapai, tetapi juga mengungkapkan keyakinan bahwa tujuan itu akan
tercapai. Seseorang yang menggunakan motivasi inspirasional juga menciptakan
gambar yang menarik dari apa yang penting untuk dipertimbangkan. motivasi ini
27
mendorong rasa semangat tim, menciptakan antusiasme terutama menghadapi
tantangan yang sulit.
B. Pengaruh Ideal
Pengaruh ideal adalah tingkah laku yang meningkatkan emosi pengikut
secara kuat dan identik dengan seorang pemimpin ( Yukl, G. 2006 ; Bass, B. M.
and Riggio, R. E. 2006 ). Seseorang dengan kepribadian manajerial menunjukkan
perilaku percaya diri yang lebih besar pada kemampuan mereka dalam
mempengaruhi lingkungan, lebih mampu dalam menghadapi situasi stres, terbuka,
suportif, mengejar strategi perusahaan yang lebih berisiko dan lebih inovatif, dan
menghasilkan kinerja kelompok dan perusahaan lebih tinggi daripada yang
dilakukan manajer lain (Anderson, 1977; Kipnis, 1976; Miller, Ketsde Vries, &
Toulouse, 1982; Miller & Toulouse, 1986).
Pengaruh ideal adalah perilaku yang menanamkan kebanggaan pada
pengikut untuk menjadi terkait dengan pemimpin dan sering dikonotasikan atau
identik dengan karisma. Hal Ini menunjukkan bahwa sebuah pemimpin akan
melampaui kepentingan pribadi masing-masing demi kebaikan kelompok yang
lebih besar. Seorang pemimpin transformasional menampilkan rasa kekuatan dan
kepercayaan diri dan mampu meyakinkan orang lain bahwa mereka dapat
mengatasi rintangan. Mereka cenderung berbicara tentang nilai-nilai penting,
keyakinan dan pentingnya saling mempercayai. Mereka menekankan misi kolektif
dan memperhatikan pentingnya memiliki tujuan yang kuat. Anggota atau tim
organisasi sering meniru pemimpin yang memiliki pengaruh ideal, memandang

28
pemimpin sebagai personifikasi karismatik dari nilai-nilai dan misi organisasi itu
(Tawney A. Hughes, 2014).
C. Stimulasi Intelektual
Stimulasi intelektual adalah seperangkat perilaku, yang menyiratkan bahwa
seorang pemimpin transformasional mencari perspektif yang berbeda ketika
menyelesaikan masalah, dan membuat orang lain melihat masalah-masalah itu dari
sudut yang berbeda juga. Mereka yang memanfaatkan stimulasi intelektual juga
mendorong pemikiran non-tradisional dan menyarankan cara baru melihat cara
menyelesaikan tugas (Tawney A. Hughes, 2014).
D. Perhatian Individual
Perhatian individual adalah faktor keempat dan terakhir dari kepemimpinan.
Para pemimpin transformasional yang menampilkan perhatian individual
menghabiskan waktu untuk melatih dan mengajar pengikut mereka dan
mempromosikan pengembangan diri. Mereka memperlakukan orang lain sebagai
individu, bukan hanya sebagai anggota kelompok, dan mengidentifikasi kebutuhan,
kemampuan, dan aspirasi yang berbeda untuk individu-individu tersebut (Tawney
A. Hughes, 2014).
Berdasarkan berbagai pemaparan dan penelitian sebelumnya diatas, variabel
Kepemimpinan Transformasional yang terdiri dari indikator : pengaruh ideal,
motivasi inspirasional, perhatian individual dan stimulasi intelektual , maka dapat
ditarik hipotesis :
H2 : Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja gardu
induk.
29
2.1.7 Pengaruh Praktik Sumber Daya Manusia (SDM) terhadap Kinerja
Dampak praktik manajemen sumber daya manusia (SDM) pada kinerja
perusahaan telah menjadi tema utama penelitian dalam dekade terakhir dan hasilnya
menggembirakan, menunjukkan hubungan positif antara SDM praktik dan kinerja
perusahaan (Appelbaum et al. 2000; Tamu dkk. 2000).
Huselid (1995) menemukan bahwa praktik sumber daya manusia
berpengaruh pada berbagai aspek kinerja organisasi, termasuk pergantian,
produktivitas, dan kinerja keuangan perusahaan. Praktek sumber daya manusia
yang sukses berkontribusi produktivitas, kualitas, dan juga kinerja keuangan
(Nemli-Çalışkan, 2010).
Mengelola sumber daya manusia telah menjadi bagian penting dalam
keberhasilan di semua perusahaan besar maupun kecil (Ulrich, 1997). Stavrou-
Costea (2005) juga berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia yang
efektif dapat menjadi faktor utama bagi keberhasilan suatu perusahaan. Saat ini
sebagian besar perusahaan percaya bahwa , tanpa program dan kegiatan praktik
SDM yang efisien, perusahaan tidak akan mencapai target dan bertahan secara
efektif (Schuler, 2000).
Sebagian besar penelitian menunjukkan bahwa praktik SDM sangat penting
agar organisasi dapat mencapai keberhasilan organisasi (Barney, 1991; Jackson &
Schuler, 2000; Pfeffer, 1994). Biasanya, praktik SDM dianggap vital agar
organisasi dapat mencapai keberhasilannya dengan memungkinkan organisasi
mempertahankan keunggulan kompetitif. Literatur tentang praktik SDM strategis
bahkan menunjukkan bahwa praktik dan sistem praktik SDM berkontribusi pada
30
penciptaan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi perusahaan (Arthur,
1994; Gerhart & Milkovich, 1992; Huselid, 1995; Macduffie, 1995; Terpstra &
Rozall, 1993).
Sejumlah peneliti telah menunjukkan dasar hubungan antara keduanya yaitu
praktik sumber daya manusia dan kinerja organisasi / perusahaan (Appelbaum,
Bailey, Berg, & Kalleberg, 2000; Cho, Woods, Jang, & Erdem, 2006; Hoque, 1999;
Huselid, 1995; Khatri, 2000; Pfeffer, 1994) dan diterima secara luas.
Perekrutan, kompensasi, Motivasi dan pelatihan dapat digunakan untuk
mengukur praktik sumber daya manusia (Ahmad & Schroeder, 2003). Praktik
sumber daya manusia berpengaruh positif pada kinerja organisasi melalui motivasi,
pelatihan, perekrutan, dan kompensasi (Harel & Tzafrir, 1999; Paul &
Anantharaman, 2003).
A. Pelatihan
Pengembangan dan peningkatan kualitas pegawai dapat diberikan dengan
Sistem pelatihan perusahaan yang mencakup pelatihan dan pengembangan
komprehensif. Penelitian terdahulu menyimpulkan bahwa karyawan yang dilatih
dalam pemecahan masalah, kerja tim dan hubungan interpersonal menghasilkan
akan menghasilkan kinerja perusahaan yang baik (Russell, Terberg, dan Powers
1985; Bartel 1994; Cianni dan Wnuck 1997; Ettington 1997; Barak, Maymon, dan
Harel 1999).
Pelatihan tidak hanya meningkatkan kualitas sumber daya manusia saja
tetapi juga menyediakan kesempatan bagi pegawai untuk lebih mengenal
pekerjaannya secara kompeten, karenanya training tidak hanya meningkatkan

31
produktifitas dari pegawai namun juga produktifitas organisasi / perusahaan (
Maimuna M. & Rashad Yazdani , 2013).
Pada penelitian Raja Abdul Ghafoor dan Muhammad Aslam Khan (2011)
yang melakukan penelitian dengan objek 100 orang dari berbagai perusahaan di
Islamabad, menunjukkan bahwa training berpengaruh positif secara signifikan
terhadap kinerja perusahaan.
B. Kompensasi
Sistem kompensasi juga merupakan faktor penting dalam praktik sumber
daya manusia (Rodriguez & Ventura, 2003). Sistem kompensasi berkontribusi pada
kinerja organisasi dengan memungkinkan organisasi untuk menarik dan
mempertahankan lebih banyak kandidat yang lebih baik (Delaney & Huselid,1996;
Lawler & Jenkins, 1992; Mobley, 1982).
Sistem kompensasi Perusahaan dapat mempengaruhi motivasi karyawan
dalam beberapa cara. Mereka dapat menggunakan kompensasi berbasis kinerja
untuk memberikan hadiah karyawan untuk mencapai tujuan dan sasaran spesifik
perusahaan. Sebuah penelitian substansial mengenai pekerjaan telah memberikan
bukti bahwa kompensasi berbasis insentif berdampak pada kinerja perusahaan
(Gerhart dan Milkovich 1992; Gomez-Mejia, Balkin dan Cardy 1998; Milkovich
dan Boudreau 1998).
Pada penelitian Kevin J. Sigler (2011) mengungkapkan bahwa kompensasi
berpengaruh positif pada kinerja perusahaan. Objek yang dijadikan sample pada
penelitian tersebut adalah CEO pada 280 perusahaan di Amerika serikat yang
terdaftar pada bursa saham New York Stock Exchange (NYSE). Hasil penelitian
32
tersebut menunjukkan kompensasi yang diberikan pada CEO berpengaruh positif
terhadap kinerja 280 sampel perusahaan. Indikasi tingkat kenaikan kinerja
perusahaan pada penelitian tersebut terlihat pada tingkat kenaikan ROE (Return on
Equity).
C. Motivasi
Tinjauan Literatur Bartol dan Martin (1998) mendefinisikan motivasi
sebagai pemicu dan penguat tindakan konsisten. Dengan kata lain, motivasi adalah
kemauan untuk mencapai suatu tujuan. Ini juga merupakan urutan kebutuhan
fisiologis atau psikologis yang merangsang kinerja untuk suatu tujuan.
Seperti yang dikatakan Kalimullah (2010), seorang karyawan yang
termotivasi memiliki sasarannya yang selaras dengan sasaran organisasi dan
mengarahkan usahanya ke arah itu. Selain itu, organisasi tersebut akan lebih sukses,
karena karyawan mereka terus mencari cara untuk meningkatkan kinerja mereka.
Appelbaum et al. (2000) mengukur motivasi berdasarkan penilaian kinerja
individu, rencana kompensasi, standardisasi, dokumentasi proses kinerja dan
promosi. Penelitian mereka menemukan bahwa motivasi karyawan adalah satu
faktor penting dari praktik sumber daya manusia.
D. Perekrutan
Sistem seleksi yang ketat, valid, dan canggih membantu dalam
mengidentifikasi kandidat yang tepat dengan potensi untuk melakukan (Holzer
1987). Lebih jauh, sistem seleksi yang ketat menghasilkan rasa elitisme,
menciptakan nilai tinggi harapan kinerja, dan menandakan pesan tentang
pentingnya orang ke organisasi (Pfeffer 1994). Ketidakcocokan antara orang

33
tersebut dan pekerjaan itu dapat menghambat tingkat kinerja (Lado dan Wilson
1994), sedangkan sistem seleksi yang canggih dapat memastikan kecocokan yang
lebih baik antara orang tersebut kemampuan dan persyaratan organisasi (Fernandez
1992). Juga, seleksi telah ditemukan berhubungan positif dengan kinerja
perusahaan (Terpstra dan Rozell 1993).
Perekrutan adalah salah satu faktor penting dalam praktik sumber daya
manusia untuk memasukkan karyawan dalam organisasi (Ahmad & Schroeder,
2003; Chien & Chen, 2008). Karena itu, pentingnya perekrutan jelas diklarifikasi
melalui proses seleksi untuk memahami sikap dan perilaku calon karyawan, dan
mengetahui potensi mereka untuk memecahkan masalah.
Schuster (1986) berpendapat bahwa perekrutan selektif adalah praktik
utama yang menciptakan keuntungan. Huselid (1995) meneliti praktik SDM
perusahaan berkinerja tinggi memiliki kemampuan untuk memilih karyawan yang
tepat untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan berkontribusi pada
pengurangan turnover.
Collins (2003) berpendapat bahwa praktik perekrutan selektif menghasilkan
pertumbuhan penjualan. Paul dan Anantharaman (2003) menunjukkan bahwa
proses perekrutan yang efektif memastikan kehadiran karyawan dengan kualifikasi
yang tepat, yang mengarah ke produksi produk berkualitas, yang pada gilirannya,
meningkatkan kinerja ekonomi.

34
Berdasarkan pemaparan diatas, variabel praktik sumber daya manusia yang
terdiri dari indikator : kompensasi, motivasi, perekrutan dan motivasi dapat ditarik
hipotesis
H3 : Praktik sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap kinerja Gardu
Induk.
2.2. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu telah dikembangkan oleh peneliti sebelumnya
sebagai dasar penelitian ini. Penelitian tersebut berkaitan dengan pengaruh sumber
daya manusia, gangguan, dan kepemimpinan transformasional terhadap suatu
perusahaan maupun terhadap unit usaha.
Tabel 4 Tabel Penelitian Terdahulu Pengaruh Gangguan Terhadap Kinerja

Perusahaan
Penelitian Terdahulu Pengaruh Gangguan Terhadap Kinerja Perusahaan
Peneliti Judul Model Variabel Hasil
Penelitian Analisis Penelitian
Md. Ariful Managing Statistik Independen :
gangguan
Islam, J.D. operational deskripti Gangguan Internal (
internal dan
Tedford and risks in Small- f gangguan teknis,
eksternal
E. and gangguan berpotensi
Haemmerle, Medium-sized operasional, meningkatkan
(2008) Enterprises gangguan strategi)
risiko
(SMEs) & gangguan
produksi,
engaged in eksterna; operasi,
manufacturing Dependen : Kinerja
keselamatan
– an integrated perusahaan dan bisnis
approach
perusahaan.
Md. Ariful Operational Statistik Independen : 4 Terdapat 18
Islam, Mst. Disturbances deskripti kategori Gangguan jenis dampak
Nasima and Their f & : eksternal, teknis, gangguan yang
Bagum, Impact on the analisis ,operasional, ditimbulkan
Choudhury Manufacturin faktorial strategi dari
Abul Anam g Business- perusahaan,
35
Rashed An Empirical Dependen : dampak mulai dari

(2012) Study in the pada kinerja kerugian
RMG (ready perusahaan financial,
made (kerugian financial, produktifitas
garment) produktifitas hingga
Sector of hingga kerugian kerugian
Bangladesh operasional) operasional.
Tabel 5 Tabel Penelitian Terdahulu Pengaruh Gangguan Terhadap Kinerja

Perusahaan
Penelitian Terdahulu Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
terhadap Kinerja Perusahaan
Peneliti Judul Model Variabel Hasil Penelitian
Penelitian Analisis
Azlin A Hierarchical PLS - Independen : Hasil penelitian
Shafinaz Latent Variable SEM kepemimpinan menunjukkan
Arshad, Model of transformasional hubungan positif
Chin Fei Leadership & kepemimpinan antara
Goha, Styles using transaksional kepemimpinan
Amran PLS-SEM transformasional
Rasli Dependen : dan
(2014) kinerja kepemimpinan
perusahaan transaksional
terhadap kinerja
perusahaan.
Noruzy et Relations SEM Independen : Kepemimpinan
al., 2013 : between kepemimpinan Transformasional
Noruzy, transformational transformasional, berpengaruh
A., leadership , Inovasi terhadap kinerja
Dalfard, V. organizational Perusahaan, perusahaan
M., & learning , Pengetahuan
Azhdari, knowledge Perusahaan,
B. (2013). management , Manajemen Ilmu
organizational Pengetahuan
innovation , and
organizational Dependen :
performance : kinerja
an empirical perusahaan
investigation of
manufacturing
firms.
36
Noruzy et Relations SEM Independen : Kepemimpinan

al., 2013 : between kepemimpinan Transformasional
Noruzy, transformational transformasional, berpengaruh
A., leadership , Inovasi terhadap kinerja
Dalfard, V. organizational Perusahaan, perusahaan
M., & learning , Pengetahuan
Azhdari, knowledge Perusahaan,
B. (2013). management , Manajemen Ilmu
organizational Pengetahuan
innovation , and
organizational Dependen :
performance : kinerja
an empirical perusahaan
investigation of
manufacturing
firms.
Tabel 6 Tabel Penelitian Terdahulu Pengaruh Praktik Sumber Daya

Manusia Terhadap Kinerja Perusahaan
Penelitian Terdahulu Pengaruh Praktik Sumber Daya Manusia Terhadap
Kinerja Perusahaan
Peneliti Judul Model Variabel Hasil Penelitian
Penelitian Analisis
Ya-Fen Comparing Analytic Independen : Hasil penelitian
Tseng, appropriate Hierarchy Praktik menunjukkan
Tzai- decision Process Sumber hubungan positif
Zang support of
(AHP) & Daya yang kuat antara
Lee human resource
Data Manusia praktik sumber daya
(2009) practices Envelopment Dependen : manusia dengan
on Analysis Kinerja kinerja perusahaan
organizational
(DEA) perusahaan
performance dengan
with DEA/AHP software
model
LISREL
Ilias The effect of Univariate Independen : Hasil penelitian
Vlachos human analysis & Praktik SDM menunjukkan
(2008) resource Hierarchical Dependen : bahwa, masing-
practices on regression Kinerja masing praktik SDM
organizational perusahaan secara signifikan
performance: berkorelasi dengan
evidence from kinerja perusahaan.
Greece
37
2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis
Gambar 6 Kerangka Pemikiran Penelitian
Gangguan
H
1
Kepemimpinan H2 Kinerja Gardu

Transformasional Induk
H3
Praktik Sumber
Daya Manusia
Kerangka pemikiran penelitian diatas dikembangkan dari 3 kerangka
pemikiran penelitian terdahulu yaitu pada penelitian : Ya-Fen Tseng dan Tzai-Zang
Lee (2009) ; Md. Ariful Islam dkk. (2008) ; dan Azlin Shafinaz Arshad dkk.
(2014).
Kerangka pemikiran penelitian diatas digunakan untuk mengetahui
pengaruh variabel praktik sumber daya manusia , gangguan, dan kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja gardu induk.

38
2.4 Dimensi Operasional Variabel
Berikut akan diuraikan masing – masing variabel yang digunakan penelitian ini :
A. Dimensi Operasional Variabel Gangguan
Definisi gangguan adalah "peristiwa yang tidak diinginkan atau tidak
menimbulkan sebuah kerugian (M.A. Islam dkk., 2008).
Gangguan yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah semua jenis
gangguan yang menyebabkan ketidak siapan peralatan trafo maupun penghantar
yang diukur dengan frekuensi dan durasi gangguan.
Sesuai penelitian terdahulu M.A. Islam dkk. (2008) menyatakan bahwa
dasar semua gangguan internal berasal dari domain Strategis, Operasional, Teknis
di dalam organisasi, sedangkan gangguan external adalah gangguan berasal dari
domain luar organisasi.

Gambar 7 Model Variabel Gangguan
X1
X2
Gangguan
X3
X4
Sumber : M.A. Islam dkk. (2008)

39
Keterangan :
X1 : Gangguan Eksternal
X2 : Gangguan Strategi / Perencanaan
X3 : Gangguan Teknis
X4 : Gangguan Operasi
B. Dimensi Operasional Variabel Kepemimpinan Transformasional
Teori Bass (1985) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional
adalah pemimpin yang memberikan perhatian dan rangsangan intelektual,
mengembangkan, merangsang secara intelektual, dan pengikut merasa terilhami
untuk melampaui kepentingan diri mereka sendiri untuk sebuah tujuan, misi, atau
visi kolektif yang lebih tinggi. Komponen utama gaya transformasional adalah
pengaruh ideal, motivasi inspirasional, perhatian individual dan stimulasi
intelektual (Azlin Shafinaz Arshad dkk., 2014)
yang dimaksud kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini adalah
segala bentuk sifat & tindakan dari supervisor gardu induk sebagai kepala gardu
induk yang meliputi pengaruh ideal (kharisma), motivasi inspirasional, perhatian
individual dan stimulasi intelektual yang berpengaruh terhadap kinerja gardu induk.
40
Gambar 8 Model Variabel Kepemimpinan Transformasional
X5
X6
Kepemimpinan
Transformasional
X7
X8
Sumber : Azlin Shafinaz Arshad dkk. (2014)
Keterangan :
X5 : Motivasi Inspirasional
X6 : Pengaruh Ideal
X7 : Stimulasi intelektual
X8 : Perhatian Individual
C. Dimensi Operasional Variabel Praktik Sumber Daya Manusia
Praktik sumber daya manusia merupakan segala bentuk tindakan
(mempertahankan, memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan karyawan)
yang diterapkan pada sumber daya manusia di perusahaan dengan tujuan untuk
mencapai suatu target tertentu seperti peningkatan kinerja perusahaan.
Sesuai penelitian terdahulu oleh Ya-Fen Tseng dkk. (2009), praktik sumber
daya manusia berpengaruh positif pada kinerja organisasi melalui motivasi,
pelatihan, perekrutan, dan kompensasi.

41
Praktik sumber daya manusia yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah
semua tindakan manajemen PT PLN meliputi motivasi, pelatihan, perekrutan dan
pemberian kompensasi dengan maksud untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Gambar 9 Model Variabel Praktik Sumber Daya Manusia
X9
X10
Praktik Sumber
Daya Manusia
X11
X12
Sumber : Ya-Fen Tseng dan Tzai-Zang Lee (2009)
Keterangan :
X9 : Pelatihan
X10 : Kompensasi
X11 : Motivasi
X12 : Perekrutan
D. Dimensi Operasional Variabel Kinerja Gardu Induk
Gardu induk merupakan suatu unit usaha terkecil di PT PLN Persero yang
dikepalai oleh seorang supervisor sebagai penanggung jawab pada gardu induk
tersebut. Kinerja gardu induk adalah ketersediaan (availability) peralatan trafo dan
penghantar (SUTT / SUTET ) yang diukur dengan jumlah durasi dan frekuensi
gangguan pada peralatan tersebut.

42
Gambar 10 Model Variabel Kinerja Gardu Induk
X13
X14
Kinerja Gardu
Induk
X15
X16
Keterangan :
X13 = TLOF (Transmission Line Outage Frequency), yaitu jumlah kali gangguan rata
- rata pada jaringan transmisi setiap 100 kms dalam suatu periode
X14 = TLOD (Transmission Line Outage Duration), yaitu lamanya gangguan rata -
rata pada jaringan transmisi setiap 100 kms dalam suatu periode
X15 = TROF (Transformer Line Outage Frequency), yaitu jumlah kali gangguan rata
- rata pada setiap unit trafo GI dalam suatu periode
X16 = TROD (Transformer Line Outage Duration), yaitu lamanya gangguan rata - rata
pada setiap unit trafo Gardu Induk (GI) dalam suatu periode.
43
2.5 Definisi Operasional Variabel
Tabel 7 Definisi Operasional Variabel Sumber Daya Manusia, Gangguan,

Kepemimpinan Transformasional dan Kinerja Gardu Induk
NO VARIABEL DEFINISI VARIABEL INDIKATOR DEFINISI
INDIKATOR
1 Gangguan Peristiwa yang tidak Gangguan Gangguan dari luar
diinginkan atau tidak eksternal domain organisasi
direncanakan yang perusahaan yang
menyebabkan deviasi mengakibatkan
kinerja sehingga kerugian dan
menimbulkan kerugian kerusakan kinerja
dan merusak kinerja bisnis
bisnis Gangguan Gangguan sebagai
strategi akibat kesalahan
perencanaan,
strategi dan evaluasi
sistem tenaga listrik
Gangguan Gangguan yang
teknis berasal dari
peralatan kerusakan maupun
anomali kinerja pada
peralatan sistem
tenaga listrik
Gangguan Gangguan sebagai
Operasi akibat dari kesalahan
pengoprasian,
prosedur, maupun
setting peralatan
yang mengakibatkan
kerugian maupun
kerusakan kinerja
bisnis
2 Kepemimpi Pemimpin yang Motivasi motivasi
nana memberikan perhatian, inspirasional inspirasional adalah
Transforma rangsangan intelektual, di mana para
sional pengembangan pemimpin
sehingga pengikut memberikan
terilhami untuk pengertian dan
mencapai tujuan, visi tantangan melalui
dan misi yang lebih motivasi dan
tinggi. inspirasi pada
pekerjaan mereka
Pengaruh ideal Pengaruh ideal
adalah tingkah laku
yang meningkatkan
44

INDIKATOR
emosi pengikut
secara kuat dan
identik dengan
seorang pemimpin
Stimulasi Pemimpin memiliki
intelektual perspektif yang
berbeda ketika
menyelesaikan
masalah, dan
membuat orang lain
melihat masalah-
masalah itu dari
sudut yang berbeda
juga
Perhatian Perilaku pemimpin

individual bertindak sebagai
pelatih dan mentor
dengan
memperhatikan
kebutuhan bawahan
mereka
3 Praktik segala bentuk tindakan pelatihan merupakan training
sumber perusahaan berupa / diklat untuk
daya mempertahankan, pengembangan
manusia memotivasi, skill maupun soft
memberdayakan, dan skill pegawai
mengembangkan kompensasi merupakan
karyawan untuk penghargaan /
mencapai suatu target imbalan yang
tertentu seperti diberikan
peningkatan kinerja perusahaan untuk
perusahaan pegawainya
motivasi suatu Hasrat /
dorongan untuk
mencapai suatu
tujuan
perekrutan Merupakan
rekrutmen pegawai
secara selektif dan
terbuka untuk
mendapatkan
pegawai dengan
potensi terbaik
45

INDIKATOR
4 Kinerja Tingkat keberhasilan TLOF Jumlah kali
Gardu suatu organisasi gardu gangguan rata - rata
Induk induk dalam mencapai pada jaringan
tujuan yang ditetapkan transmisi setiap 100
sebelumnya dan kms dalam suatu
diukur dengan tingkat periode.
ketersediaan
(availability) TLOD Lamanya gangguan
peralatan. rata - rata pada
jaringan transmisi
setiap 100 kms
dalam suatu
periode.
TROF Jumlah kali

gangguan rata - rata
pada setiap unit
trafo GI dalam
suatu periode.
TROD Lamanya gangguan

rata - rata pada
setiap unit trafo
Gardu Induk (GI)
dalam suatu
periode.
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Dan Sumber Data
Pengumpulan data memainkan peran yang sangat penting dalam analisis
statistik. Dalam penelitian, ada berbagai metode yang digunakan untuk
mengumpulkan informasi, yang semuanya terbagi dalam dua kategori, yaitu data
primer dan sekunder (Douglas, 2015).
Data primer adalah data yang dikumpulkan untuk pertama kali oleh peneliti
sedangkan data sekunder adalah data yang sudah dikumpulkan atau diproduksi oleh
orang lain. perbedaan yang paling penting adalah data primer adalah data faktual
dan asli sedangkan data sekunder hanya analisis dan interpretasi dari data primer.
Sumber data primer ini meliputi survei, observasi, kuesioner, wawancara
pribadi dll. Sebaliknya, data sekunder sumber pengumpulan adalah publikasi, situs
web, buku, artikel jurnal, internal catatan dll.
Data primer dalam penelitian ini ialah survei, observasi, kuesioner dan
wawancara pribadi yang berguna untuk mengungkap dan memahami persepsi
responden terhadap variabel – variabel dalam penelitian ini. Sedangkan data
sekunder berupa publikasi, situs web, buku, artikel jurnal, yang dijadikan sebagai
acuan, tambahan informasi dan pembanding dalam membantu perumusan dan
pemecahan masalah dalam penelitian ini.
46
47
3.2 Populasi Dan Sampel
Dalam statistik, populasi adalah kumpulan seluruh subjek penelitian,
sedangkan sample sebagian dari populasi yang memiliki karakteristik seluruh
populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh unit gardu induk di seluruh
Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Sedangkan sample pada peneltian
ini adalah seluruh supervisor GI yang ada pada 78 gardu induk di seluruh Jawa
Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta yang berjumlah 55 orang. Supervisor
gardu induk dianggap layak dijadikan sampel dalam penelitian ini, karena selain
bertugas menjadi kepala gardu induk, supervisor GI juga memiliki rata – rata
pengalaman dan pengetahuan yang lebih luas karena memiliki jam terbang yang
tinggi. Supervisor GI juga menjadi subjek pengambil keputusan pada setiap gardu
induk di wilayah masing – masing serta menjadi penyambung informasi antara staf
operator GI dengan manajemen yang lebih atas lagi.
Tabel 8 Daftar Responden Penelitian
NO FUNGSI & JABATAN JUMLAH
1 SPV GI Wilayah UPT SALATIGA 21
2 SPV GI Wilayah UPT 17
SEMARANG
3 SPV GI Wilayah UPT 17
PURWOKERTO
TOTAL 55
48
3.3 Metode Pengumpulan Data
Beberapa metode yang dilakukan untuk mengumpulkan data dalam
penelitian ini, yaitu :
1. Kuisioner
Kuisioner sebagai salah satu sumber utama data adalah observasional teknik
yang terdiri dari serangkaian item yang disajikan kepada responden dalam bentuk
tertulis, dimana individu diharapkan untuk merespon secara tertulis. Di sini
responden diberikan daftar item tertulis yang dia tanggapi dengan mencentang item
yang dianggapnya sesuai.
Kuisioner dalam penelitian ini dibagikan kepada seluruh supervisor GI di
seluruh Jawa Tengah & DIY yang berjumlah 55 orang yang mengepalai seluruh 78
GI di Jawa Tengah & DIY. Kuisioner menggunakan skala Likert untuk mengukur
presepsi, pengertian, pengetahuan dan perilaku responden terhadap pertanyaan
dalam kuisioner. Pertanyaan pada penelitian ini menggunakan skala likert 1 – 5
yang dijawab oleh responden mengenai indikator dari variabel yang dianalisis.
Sehingga data yang diperoleh bersifat interval dan diberi skor sebagai berikut :
1 2 3 4 5
Sangat Tidak Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju
Setuju
49
Respon rate merupakan tingkat respon dari responden pada setiap jawaban
yang diajukan. Semakin tinggi respon rate, atau semakin banyak pertanyaan yang
terisi dari responden maka data yang diperoleh pun akan semakin kerdibel .
2. Observasi
Observasi / Pengamatan merupakan salah satu sumber utama dalam
pengumpulan data. Observasi dalam penelitian ini adalah pengamatan langsung
terhadap segala fenomena, tindakan dan persepsi supervisor GI di Gardu Induk
dalam menghadapi suatu masalah ataupun dalam pengambilan keputusan, .
3. Wawancara
Wawancara adalah teknik yang digunakan untuk mendapatkan pemahaman
tentang alasan dan motivasi yang mendasari sikap, preferensi atau perilaku orang.
Wawancara pada penelitian ini dilakukan dengan cara menghubungi supervisor GI
maupun staf operator GI. Hal ini dilakukan untuk menambah informasi yang kurang
maupun menggali data lain yang bisa dijadikan dalam analisis dalam penelitian.
3.4 Teknik Analisis Data
Analisis Data adalah proses menerapkan metode statistik dan logis secara
metodis untuk menggambarkan dan menjelaskan, memampatkan, merekap, dan
mengevaluasi data. Analisis data mengacu pada proses mengembangkan jawaban
untuk pertanyaan penelitian melalui pemeriksaan dan klarifikasi data.
Ada beberapa macam jenis teknik analisis data yang biasa digunakan dalam
penelitian, diantaranya seperti CB SEM, regresi linier dan PLS SEM. Diantara
beberapa jenis teknik analisis data tersebut perlu dipilih yang cocok dan memenuhi
50
kriteria dengan penelitian ini. Analisis data pada peneltitian ini dipilih dengan
menggunakan metode analisi SEM – PLS dengan pertimbangan sebagai berikut:
 Tujuan penelitian Untuk mengembangkan teori atau membangun teori
(penelitian jenis eksploratory).
 Metode analisis ini tidak memerlukan hubungan antar indikator maupun antar
variabel (konstruk).
 Populasi kecil dan ukuran sampel (<= 100 sampel).
 Penelitian didasarkan pada data sekunder / arsip, yang mungkin kurang
pembuktian komprehensif atas dasar teori pengukuran.
Teknik analisis data CB SEM tidak cocok digunakan dalam penelitian ini
karena sifatnya yang hanya digunakan untuk menguji teori bukan untuk
membangun sebuah teori seperti yang dilakukan dalam penelitian ini. Sementara
Regresi linier juga tidak cocok digunakan dalam penelitian ini karena kendala
jumkah sampel yang sedikit. Hasil analisis data Regresi linier akan semakin baik
bila dilakukan dengan smapel yang besar (>= 100). Selain itu dalam regresi linier
mensyaratkan hubungan yang linier antar variabel, dimana hal tersebut belum
diketahui dalam penelitian ini, sehingga tidak bisa dilakukan dalam penelitian ini.
PLS - SEM menggunakan analisis data berbasis multivariate yang biasa
disebut SEM (structural equation modelling) dengan tipe variance atau component
based SEM (berbasis varians) dengan bantuan program PLS. Analisis data
multivariate adalah Teknik analisis yang memungkinkan untuk memahami
hubungan antar dua variabel atau lebih dalam waktu bersamaan. Tipe SEM
(berbasis varians) tersebut memungkinkan penggunanya melakukan proses iterasi

51
tanpa memerlukan korelasi antar indikator ataupun antar konstruk (antar variabel)
seperti yang harus dilakukan pada iterasi Covariance-Based SEM. Varians adalah
ukuran korelasi antara 2 variabel acak yang sama. Analisis data dengan metode
SEM – PLS tidak ada pembatasan dalam distribusi data maupun skala pengukuruan
sehingga data dapat berbentuk ordinal, nominal, rasio maupun interval sehingga
pengukuran indikatornya dapa berbentuk reflektif maupun formatif.
3.4.1 Uji Validitas, Reliabilitas Data Dan Pengujian Kuesioner
Sebelum melakukan analisis data, perlu dipastikan terlebih dahulu validitas
dan reliabilitas dari data tersebut. Validitas berguna untuk mengukur apakah
jawaban dari pertanyaan kuisioner dapat digunakann untuk mengukur tujuan dari
kuisioner.
Untuk menguji tingkat validitas suatu data dapat dilakukan dengan cara
membandingkan r hitung dengan r table. r tabel merupakan sebuah tabel angka yang
digunakan untuk menguji validitas suatu instrument penelitian. Bila r hitung > r
tabel hal tersebut menandakan data kuisioner valid. Sebaliknya apabila r hitung < r
table maka hal tersebut menandakan data kuisioner tidak valid.
Selain itu kuesioner juga perlu syarat reliabilitas yang menunjukkan
konsistensi alat ukur dalam mengukur suatu fenomena. Untuk menguji tingkat
reliabilitas suatu instrumen dapat dilakukan dengan cara membandingkan nilai
Cronbach’s Alpha. kuisioner dikatakan reliabel jika Cronbach’s Alpha > 0.7
(Nunnally,1994 ; Ghozali,2011).
Pada penyusunan kuesioner, syarat kuesioner yang baik adalah validitas dan
reliabilitas nya dinyatakan valid. Hal tersebut bertujuan untuk memastikan bahwa
52
kuesioner yang telah disusun benar – benar baik dalam mewakili suatu kerangka
konsep dan menghasilkan data yang valid.
Sebelum diuji pada sampel seluruh SPV GI di Jawa Tengah & DIY ,
Kuesioner terlebih dahulu diujikan kepada supervisor GI di wilayah UPT
Purwokerto, Salatiga dan Semarang dengan sampel masing – masing 5 orang setiap
wilayah, sehingga total pensampelan awal adalah 15 orang. Hal tersebut untuk
memastikan bahwa kuesioner yang akan diberikan pada sampel utama memiliki
syarat validitas dan reliabilitas.
3.4.2 Pemodelan PLS
PLS merupakan soft modelling yang berbasis multivariate yang bisa
digunakan untuk menganalisis banyak variabel dan hubungan antar variabel
(konstruk) yang dibentuk dengan indikator reflektif ataupun formatif secara
sekaligus. Pengembangan PLS awalnya digunakan untuk pengujian teori yang
lemah dan data yang lemah akibat sampel yang kecil atau ada permasalahan
normalitas data (Wold, 1985). Walaupun PLS juga dapat digunakan untuk
mengkonfirmasi teori, dalam pengembangannya PLS juga dapat digunakan untuk
menjelaskan ada tidaknya hubungan antar variabel laten. Dalam software PLS
perhitungan iterasi didasarkan pada algoritma yang berseri OLS (Ordinary Least
Square), sehingga tidak menjadi masalah untuk analisis sebuah model recursive (
model yang mempunyai 1 arah tanda panah ) maupun pada model nor recursive
(model yang bersivat timbal balik atau reciprocal antar variabel).

53
Berikut beberapa langkah yang digunakan dalam analisis denga software
PLS :
1. Merancang Inner Model (model struktural)
Inner model atau model struktural merupakan rancangan suatu model yang
menggambarkan hubungan antar variabel laten yang akan diteliti. Hubungan antar
variabel ini secara umum juga disebut dengan konstruk.
Inner Model dalam penelitian ini terdiri dari 3 variabel independen
(Gangguan, Kepemipinan Transformasional, dan praktik SDM) yang memiliki arah
formatif menuju variabel dependen (kinerja GI).
2. Merancang Outer Model (model pengukuran)
Outer model atau model pengukuran menggambarkan hubungan antara
variabel laten dengan indikator - indikatornya. Pada perancangan model
pengukuran diperlukan kehati – hatian dalam menentukan sifat masing – masing
indikator dari variabel laten, apakah bersifat refelktif ataupun formatif. Kesalahan
penentuan sifat model pengukuran akan berakibat fatal pada hasil analisisnya.
Penentuan sifat dan indikator juga dapat dilakukan dengan cara mengambil acuan
pada penelitian sebelumnya untuk menghindari kesalahan analisis.
3. Mengkonstruksi Diagram Jalur
Setelah inner model (model struktural) dan outer model (model pengukuran)
terbentuk langkah selanjutnya adalah mengkonstruksinya diagram jalur agar
terbentuk sebuah konsep kerangka berpikir dan memudahkan analisis data.

54
Gambar 11 Konstruksi Diagram Jalur
4. Uji Model Pengukuran ( Outer Model)
Uji outer model berguna untuk mengukur hubungan antara variabel laten
dengan indikator- indikatornya. Pengujian model pengukuran meliputi beberapa hal
berikut, diantaranya :
a. Uji Validitas Konvergen
Validitas konvergen merupakan tingkat kesesuaian antara suatu indikator
dengan variabel laten dan yang mendasari variabel laten tersebut secara teoritis.
Validitas konvergen diukur dengan nilai loading faktor , nilai loading faktor dalam
penelitian yang bersifat eksploratori seperti dalam penelitian ini nilai loading faktor
0.5 hingga 0.6 sudah cukup baik (Chin, 1998; Ghozali, 2006).
55
Selain dengan ukuran loading faktor, parameter lain yang harus diuji untuk
memenuhi syarat validitas konvergen adalah nilai AVE (Average Variance
Ekstracted). Validitas konvergen suatu variabel tercapai apabilai nilai AVE lebih
besar dari 0,5.
b. Validitas Diskriminan
Validitas diskriminan merupakan suatu konsep / prinsip yang mengukur
bahwa alat ukur suatu variabel yang berbeda seharusnya tidak saling berkorelasi
tinggi. Validitas diskriminan tercapai bila dua alat ukur berbeda yang mengukur
dua variabel yang diprediksi tidak saling berkorelasi menghasilkan nilai yang
memang tidak berkorelasi.
Untuk memenuhi syarat Validitas Diskriminan suatu variabel, nilai akar
kuadrat dari AVE harus lebih besar dibanding nilai korelasi antar konstruk.
c. Reliabilitas Indikator dalam suatu variabel
Diperlukan suatu uji realibiltas untuk mengukur konsistensi pengukuran
indikator – indikator dalam suatu variabel . Uji reliabilitas indikator dalam suatu
variabel dapat dilakukan dengan cara mengukur nilai Cronbach’s Alpha dan
Composite Reliability. Variabel yang baik adalah variabel yang memiliki standar
nilai nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability lebih dari 0.7.
5. Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Evaluasi model struktural berfungsi untuk menguji hubungan antar variabel
laten. Untuk mengukur suatu model struktural dapat dilakukan dengan mengamati
nilai R-squares. Nilai R-squares juga biasa disebut koefisien determinasi yang
merupakan ukuran seberapa besar variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel
56
independen. R-squares berkisar antara 0 – 1, dimana semakin mendekati 1 maka
model struktural semakin baik.
6. Evaluasi Uji Kesesuaian Model (Goodness of Fit)
Uji goodness of fit berguna untuk mengukur kesesuaian antara model
pengukuran (outer model) dengan model struktural (inner model). Nilai Gof
berkisar antara 0 – 1 dengan kriteria : 0.10 (GoF Kecil) , 0.25 (GoF Sedang), dan
0.36 (GoF besar). Nilai Gof dapat diperoleh dengan rumus sebagai berikut :
𝐺𝑜𝐹 = √Communalities x R2
7. Uji Hipotesis dengan Resampling bootstraping
Uji hipotesis dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian yang telah
diduga atau diajukan sebelumnya pada bab II dalam penelitian ini. Uji hipotesis
dilakukan dengan cara resampling bootstrapping dengan software smartPLS.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan nilai t statistic, p values
serta besarnya dan arah koefisien pengaruh (positif atau negative) dari masing –
masing variabel independen terhadap variabel dependen.
Hubungan variabel independen berpengaruh postif atau negatif terhadap
variabel dependen dapat dilihat pada nilai original sample hasil bootstrapping.
Nilai Original sampel merupakan koefisien besarnya pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen. Jika nilai original sampel positif maka variabel
independen berpengaruh positif terhadap variabel dependen, sedangkan jika
nilainya negatif berlaku sebaliknya.

57
Selanjutnya untuk mengukur tingkat signifikansi dapat dilakukan dengan
membandingkan nilai t statistic dan p values. T statisic merupakan rasio taksiran
suatu parameter dari nilai yang dihipotesiskan dengan kesalahan standarnya.
Sedangkan p values merupakan nilai kesalahan yang didapat peneliti. Jika nilai t
statistic > t tabel dan p values < (0.05) maka dianggap variabel independen
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Pengujian hipotesis 1, 2, dan 3
dilakukan dengan metode resampling Bootstrap yang dikembangkan oleh Geisser
& Stone pada software smartPLS.

BAB IV ANALISIS DATA
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian
4.1.1 Gambaran umum UPT & Gardu Induk
Gardu Induk merupakan sebuah unit terkecil di PLN yang bertugas
memastikan kehandalan peralatan penyalur tenaga listrik, baik dari peralatan
transmisi maupun peralatan listrik Gardu Induk itu sendiri. Gardu Induk
dikelompokkan ke dalam wilayah wilayah tertentu yang di kepalai oleh UPT (Unit
Pelaksana Transmisi). UPT Semarang mengelola 26 Gardu Induk, UPT Salatiga :
30 Gardu Induk, UPT Purwokerto mengelola 22 Gardu Induk.
Gambar 12 Struktur Organisasi PLN UPT
UNIT PENGELOLA
TRANSMISI (UPT)
UNIT LAYANAN
TRANSMISI DAN GARDU
INDUK (ULTG)
GARDU INDUK (GI)
Tugas pokok UPT (Unit Pelaksana Transmisi) adalah mengelola kesiapan
operasi peralatan instalasi penyaluran sistem tenaga listrik tegangan tinggi dan
ekstra tinggi di wilayah kerjanya. Sementara tugas pokok ULTG adalah
mengkoordinasikan pelaksanaan pemeliharaan asset transmisi dan gardu induk di
58
59
wilayah kerjanya. Terdapat total 78 Gardu Induk yang beroprasi di Jawa Tengah ,
dimana 1 atau 2 gardu induk di awasi oleh 1 orang supervisor GI dan 1 - 4 operator
GI.
Gambar 13 Struktur Organisasi Gardu Induk
SUPERVISOR GARDU INDUK
JUNIOR ENGINEER /
ASSISTANT ENGINEER
JARINGAN & GI
PETUGAS MANDOR LINE
SECURITY / PETUGAS
KEAMANAN
PETUGAS KEBERSIHAN
Gardu induk merupakan salah satu unit organisasi terkecil di PLN, di
dalamnya terdapat supervisor GI sebagai kepala gardu induk tersebut dengan
dibantu oleh 5 sampai 8 staf gardu induk. Beberapa tugas supervisor GI antara lain:
1. mengelola aset peralatan dan instalasi peralatan GI.
2. Menyusun rencana kegiatan GI
3. Melakukan inspeksi dan Mengkoordinasikan bila terjadi anomali peralatan GI.

60
4. Mengkoordinasikan penanganan gangguan sesuai SOP & protap.
5. mensupervisi peralatan hingga mengkoordinir pemeliharaan & gangguan.
6. Mensupervisi manuver pembebasan dan penormalan pekerjaan peralatan GI.
Tanggung jawab yang banyak tersebut sebagai kepala GI menjadikan
keberadaan supervisor GI menjdai vital dalam pengelolaan gardu induk. Di propinsi
jawa tengah & DIY terdapat 78 Gardu Induk yang dikepalai oleh 55 supervisor GI.
Untuk itu studi peningkatan kinerja GI ini didasarkan pada hasil kuesioner dan
wawancara dari Supervisor GI tersebut.
4.1.2 Gambaran Kinerja Gardu Induk
4 aspek kesiapan instalasi yang terdiri dari TLOD, TLOF, TROD, TROF
merupakan indikator utama penentu kinerja Unit Induk TJBT (Transmisi Jawa
Bagian Tengah) yang diturunkan terhadap kinerja setiap Gardu Induk.
Berikut penjelasan masing – masing aspek dalam kesiapan instalasi :
1. TLOF (Transmission Line Outage Frequency)
Yaitu jumlah kali gangguan rata - rata pada jaringan transmisi setiap 100 kms
dalam suatu periode.
Jumlah Kali Sirkit Padam Karena Gangguan

Kinerja TLOF=
Panjang Jaringan Transmisi Beroprasi
Satuan : kali / 100 kms
2. TLOD (Transmission Line Outage Duration)
Yaitu lamanya gangguan rata - rata pada jaringan transmisi setiap 100 kms dalam
suatu periode.
61
Lama Sirkit Padam Karena Gangguan

Kinerja TLOD =
Panjang Jaringan Transmisi Beroprasi
Satuan : jam / 100 kms
3. TROF (Transformer Line Outage Frequency)
Yaitu jumlah kali gangguan rata - rata pada setiap unit trafo GI dalam suatu
periode.
Jumlah Kali Trafo GI Padam Karena Gangguan

Kinerja TROF =
Jumlah Trafo GI Beroprasi
Satuan : kali / unit
4. TROD (Transformer Line Outage Duration)
Yaitu lamanya gangguan rata - rata pada setiap unit trafo Gardu Induk (GI) dalam
suatu periode.
Lama Trafo GI Padam Karena Gangguan

Kinerja TROD =
Jumlah Trafo GI Beroprasi
Satuan : jam / unit
Berdasarkan pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi
frekuensi dan semakin lama durasi gangguan trafo maupun jaringan transmisi GI
akan menyebabkan penurunan kinerja Gardu Induk.

62
4.1.3 Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah supervisor GI di wilayah UPT di
Jawa Tengah & DIY yang masih menjabat pada bulan Mei 2020 yang berjumlah
55 orang. Pengisian kuisioner dilakukan dengan melakukan wawancara via telepon
maupun pengisian kuisioner google docs secara mandiri dengan link yang diberikan
kepada responden.
Tabel 9 Profil Responden Penelitian
Keterangan Jenis Kelamin Jumlah %

Pria % Wanita %
Jumlah 55 100 0 0 52 100
Wilayah UPT SALATIGA 21 38.18 0 0 21 38.1
Kerja % 8%
UPT 17 30.9 0 0 17 30.9
PURWOKERTO % %
UPT SEMARANG 17 30.9 0 0 17 30.9
% %
26 – 30 tahun 13 23.6 0 0 13 23.6
% %
Usia 31 – 35 tahun 29 52.7 0 0 29 52.7
% %
36 – 40 tahun 4 7.3 % 0 0 4 7.3
%
41- 46 tahun 1 1.8 % 0 0 1 1.8
%
> 46 tahun 8 14.6 0 0 8 14.6
% %
Masa 1 – 5 tahun 4 7.3 % 0 0 4 7.3
Kerja %
6 – 10 tahun 6 10.9 0 0 6 10.9
% %
11 – 15 tahun 35 63.6 0 0 35 63.6
% %
Diatas 15 tahun 10 18.2 0 0 10 18.2
% %
Profil responden supervisor Gardu Induk tersebut ditunjukkan pada tabel 9
dengan kriteria wilayah kerja, usia dan masa kerja. Berdasarkan data yang berhasil
63
dihimpun diketahui bahwa seluruh supervisor GI (responden) berjenis kelamin
pria. Jumlah responden paling banyak berasal dari GI diwilayah UPT SALATIGA
berjumlah 21 orang, diikuti UPT UPT Purwokerto dan UPT Semarang masing –
masing 17 orang.
SPV GI di Jawa Tengah & DIY lebih banyak / dominan berusia antara 31 –
35 tahun yang berjumlah 29 orang, diikuti usia 26 – 30 yang berjumlah 13 orang,
diatas usia 46 tahun berjumlah 8 orang dan sisanya berumur antara 36 - 46 tahun
yang berjumlah 5 orang. Berdasarkan hal tersebut dapat diketahui bahwa umur
Supervisor GI di Jawa Tengah lebih dominan pada usia produktif.
Supervisor GI mayoritas memiliki masa kerja antara 11 – 15 tahun yang
berjumlah 35 orang, diikuti masa kerja diatas 15 tahun yang berjumlah 10 orang,
kemudian masa kerja 6 – 10 tahun yang berjumlah 6 orang, dan terakhir dengan
masa kerja 1- 5 tahun dengan jumlah 4 orang. Hal ini menunjukkan bahwa
mayoritas responden memiliki masa kerja yang cukup untuk mengetahui proses
bisnis, adaptasi, dan pengalaman yang cukup pada wilayah kerja masing masing.
4.1.4 Statistik Deskriptif
Dalam penelitian ini digunakan statistik angka indeks, yang berguna untuk
memperoleh gambaran mengenai tingkat persepsi responden atas variabel variabel
yang akan diujikan. Dalam kuesioner jawaban responden ditunjukkan dengan skala
likert 1 – 5 dimana angka 1 menunjukkan persepsi “sangat tidak setuju” sedangkan
angka 5 menunjukkan persepsi “sangat setuju”. Nilai indeks dihitung dengan cara
sebagai berikut :
((%F1x1)+(%F2x2)+(%F3x3)+(%F4x4)+(%F5x5))
Nilai Indeks =
5
64
Keterangan :
 F1 : Frekuensi responden menjawab 1
 F2 : Frekuensi responden menjawab 2
 Dan seterusnya hingga F7
Nilai indeks terendah adalah Ketika seluruh responden (55 orang) menjawab
dengan jawaban 1 pada seluruh pertanyaan yang diberikan, hal ini dapat
dirumuskan menjadi berikut :
((55x1)+(0x2)+(0x3)+(0x4)+(0x5))
Nilai Indeks Terendah = = 11
5
Nilai indeks tertinggi adalah Ketika seluruh responden (55 orang) menjawab
dengan jawaban 5 pada seluruh pertanyaan yang diberikan, hal ini dapat
dirumuskan menjadi berikut :
((0x1)+(0x2)+(0x3)+(0x4)+(55x5))
Nilai Indeks Tertinggi = = 55
5
Untuk mengetahui nilai Indeks Sedang, dapat dilakukan dengan cara
membagi 3 selisih antara nilai indeks tertinggi dengan nilai indeks terendah. Selisih
indeks tertinggi dikurangi indeks terendah adalah 44 ( berasal dari 55 – 11), dengan
membagi 3 selisih tersebut kita akan mendapatkan rentang yang dapat digunakan
untuk menentukan rentang nilai dengan indeks tinggi, sedang maupun rendah.
Hasil dari 44 dibagi 3 adalah 14,67 yang jika dibulatkan akan menjadi angka 15.
Nilai rentang 15 tersebut selanjutnya dapat digunakan untuk menentukan batas atas
/ bawah nilai indeks rendah, sedang, maupun tinggi. berdasarkan hal tersebut, kita
dapat membagi rentang nilai indeks menjadi berikut :
Nilai indeks rendah : 11 – 26

65
Nilai Indek Sedang : 26,1 – 41
Nilai Indeks Tinggi : 41,1 – 55
Tabel 10 Nilai angka indeks masing – masing variabel / indikator
Variabel Indikat Frekuensi Jawaban Responden Indeks Indeks

or 1 2 3 4 5
Gangguan X1 3 5 4 18 25 44,4 Tinggi
X2 7 13 16 11 8 33 Sedang
X3 7 8 3 16 21 40,2 Sedang
X4 12 16 6 7 14 32 Sedang
Rata – rata Sedang
37,4
Kepemimpi X5 4 1 4 11 35 47,4 Tinggi
nan X6 4 1 6 13 31 46,2 Tinggi
X7 5 0 5 12 33 46,6 Tinggi
X8 5 1 3 14 32 46,4 Tinggi
Rata – rata Tinggi
46,65
Sumber X9 5 1 7 18 24 44 Tinggi
Daya X10 6 6 15 23 5 36 Sedang
Manusia X11 5 0 8 20 22 43,8 Tinggi
X12 5 1 7 24 18 42,8 Tinggi
Rata – rata 41.65 Tinggi
Kinerj X13 9 5 6 18 17 38,8 Sedang
a X14 10 2 6 20 17 39,4 Sedang
Gardu X15 9 1 6 18 21 41,2 Tinggi
Induk X16 8 2 5 22 18 41 Sedang
Rata – rata 40,1 Sedang
Nilai angka indeks indikator pembentuk variabel gangguan memiliki nilai
rata – rata nilai sedang. Mayoritas responden memiliki persepsi bahwa faktor faktor
66
penyebab gangguan yang berasal dari dalam lingkup internal organisasi PLN seperti
gangguan akibat salah perencanaan (X2), akibat kualitas peralatan yang buruk (X3)
dan akibat kesalahan pengoperasian peralatan (X4) sudah jarang terjadi. Sedangkan
nilai indeks indikator penyebab gangguan yang berasal dari luar lingkup organisasi
PLN (eksternal) memiliki nilai yang tinggi, hal ini mengindikasikan bahwa
mayoritas reponden memiliki persepsi bahwa gangguan yang diakibatkan faktor
eksternal (X1) seperti oleh layang – layang, pohon maupun petir masih sering
terjadi.
Nilai angka indeks indikator pembentuk variabel kepemimpinan memiliki
nilai angka indeks rata2 tinggi. Mayoritas responden memiliki persepsi bahwa
faktor – faktor kepemimpinan transformasional seperti pengaruh ideal (X5),
Motivasi Inspirasional (X6) , perhatian individual (X7) , dan stimulasi intelektual
(X8) sangat penting untuk dilakukan untuk meningkatkan kinerja dari gardu induk
itu sendiri.
Nilai angka indeks indikator pembentuk variabel praktik sumber daya
manusia memiliki nilai rata rata tinggi. Mayoritas responden memiliki persepsi
bahwa indicator seperti pelatihan (X9) , motivasi (X11), dan perekrutan yang
selektif (X12) sangat perlu untuk dilakukan. Sedangkan nilai angka indeks indicator
kompensasi (X10) memiliki nilai yang sedang, hal ini menunjukan mayoritas
responden beranggapan bahwa kompensasi tidak mempengaruhi peningkatan
kinerja gardu induk.
Nilai angka indeks kinerja gardu induk memiliki nilai rata rata yang sedang.
Mayoritas responden memiliki persepsi bahwa nilai kinerja seperti frekuensi

67
gangguan jaringan transmisi (X13), durasi gangguan jaringan transmis (X14) dan
durasi gangguan trafo (X16) masih memiliki nilai yang kurang memuaskan.
Sedangkan nilai kinerja untuk frekuensi gangguan trafo (X15) memiliki nilai yang
sudah memuaskan.
4.2 Analisis Data & Pengujian Model Penelitian
4.2.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah suatu alat ukur dalam hal
ini kuisioner yang telah disusun benar – benar baik dalam mewakili suatu kerangka
konsep dan menghasilkan data yang valid. Pada penyusunan kuesioner, syarat
kuesioner yang baik adalah validitas dan reliabilitas nya dinyatakan valid.
Pengukuran syarat validitas pada penelitian ini menggunakan bantuan
software SPSS, dengan cara membandingkan antara r hitung dengan r tabel dengan
degree of fredoom (df) tertentu.
Tabel 11 tabel uji validitas dengan perbandingan r hitung dengan r tabel
NO Indikato r Pearson Correlation r tabel keterangan

( r hitung )
1 X1 0,29 0.26 Valid
2 X2 0,44 0.26 Valid
3 X3 0,52 0.26 Valid
4 X4 0,38 0.26 Valid
5 X5 0,77 0.26 Valid
6 X6 0,76 0.26 Valid
7 X7 0,75 0.26 Valid
8 X8 0,75 0.26 Valid
9 X9 0,73 0.26 Valid
10 X10 0,55 0.26 Valid
11 X11 0,70 0.26 Valid
12 X12 0,63 0.26 Valid
68
NO Indikato r Pearson Correlation r tabel keterangan

( r hitung )
13 X13 0,63 0.26 Valid
14 X14 0,65 0.26 Valid
15 X15 0,70 0.26 Valid
16 X16 0,72 0.26 Valid
Nilai 0.26 pada r tabel diperoleh dari tabel distribusi nilai r dengan
signifikansi / alpha ( α ) sebesar 0.05 (5%) dan jumlah n (responden) sebanyak 55
orang. Untuk menguji validitas masing – masing indikator, nilai r hitung tiap
indikator harus lebih besar dari r tabel. Dari hasil proses perhitungan dengan
bantuan program SPSS terlihat bahwa seluruh indikator penelitian dari X1 sampai
X16 lebih besar dari r tabel. Sehingga seluruh indikator dinyatakan valid dalam
penelitian ini.
4.2.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berfungsi untuk mengukur apakah suatu instrument alat ukur
memiliki hasil yang konsisten Ketika di uji coba kapanpun dan dimanapun.
kuisioner dikatakan reliabel jika Cronbach’s Alpha > 0.7 (Nunnally,1994 ;
Ghozali,2011). hasil Uji reliabilitas dalam penelitian ini juga dilakukan dengan
software SPSS dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 11 Tabel Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.892 16
69
Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa terdapat 16 indikator dengan total
Cronbach’s Alpha sebesar 0.892. Sehingga berdasarkan hasil tersebut dapat ditarik
kesimpulan bahwa semua item pertanyaan (indikator) reliabel / konsisten, karena
memiliki nilai lebih dari 0.7.
4.2.3 Evaluasi Model Pengukuran (Outer Loading)
Dalam mengevaluasi suatu model pengukuran diperlukan beberapa uji yang
harus terpenuhi diantaranya yaitu validitas konvergen, validitas diskriminan dan
reliabilitas, berikut akan dibahas satu persatu.
4.2.3.1 Validitas Konvergen
Validitas konvergen merupakan tingkat kesesuaian antara suatu indikator
dengan variabel laten dan yang mendasari variabel laten tersebut secara teoritis.
Validitas konvergen diukur dengan nilai loading faktor , nilai loading faktor dalam
penelitian yang bersifat eksploratori seperti dalam penelitian ini nilai loading faktor
0.5 hingga 0.6 sudah cukup baik (Chin, 1998; Ghozali, 2006).
Tabel 12 tabel uji validitas konvergen dengan perbandingan nilai loading faktor
NO Indikato r Loading Factor keterangan

1 X1 0.918 Valid
2 X2 0.881 Valid
3 X3 0.898 Valid
4 X4 0.774 Valid
5 X5 0.978 Valid
6 X6 0.960 Valid
7 X7 0.965 Valid
8 X8 0.965 Valid
9 X9 0.889 Valid
10 X10 0.799 Valid
70
NO Indikato r Loading Factor keterangan

11 X11 0.918 Valid
12 X12 0.878 Valid
13 X13 0.954 Valid
14 X14 0.980 Valid
15 X15 0.978 Valid
16 X16 0.946 Valid
Berdasarkan hasil perhitungan dengan software smartPLS semua indikator
dalam peneltian ini memiliki faktor loading lebih dari 0.5 maupun 0.6, sehingga
seluruh item indikator pernyataan dinyatakan valid.
Selain dengan ukuran loading faktor, parameter lain yang harus diuji untuk
memenuhi syarat validitas konvergen adalah nilai AVE (Average Variance
Ekstracted). Validitas konvergen suatu variabel tercapai apabilai nilai AVE lebih
besar dari 0,5.
Tabel 13 validitas konvergen dengan nilai AVE
NO VARIABEL AVE
1 Gangguan 0.756
2 Kepemimpinan Transformasional 0.935
3 praktik Sumber Daya Manusia 0.765
4 Kinerja Gardu Induk 0.930
Berdasarkan pada tabel 13 diatas, nilai AVE pada setiap variabel dari
penelitian ini memiliki nilai yang lebih besar dari 0.5, sehingga memenuhi syarat
validitas konvergen.
71
4.2.3.2 Validitas Diskriminan
Validitas diskriminan merupakan suatu konsep / prinsip yang mengukur
bahwa alat ukur suatu variabel yang berbeda seharusnya tidak saling berkorelasi
tinggi. Validitas diskriminan tercapai bila dua alat ukur berbeda yang mengukur
dua variabel yang diprediksi tidak saling berkorelasi menghasilkan nilai yang
memang tidak berkorelasi.
Untuk memenuhi syarat Validitas Diskriminan suatu variabel, nilai akar
kuadrat dari AVE harus lebih besar dibanding nilai korelasi antar konstruk.
Tabel 14 Hasil Uji Validitas Diskriminan
VARIABEL Gangguan Kepemimpinan Praktik Kinerja GI

Transformasional SDM
Gangguan 0.869
Kepemimpinan 0.296 0.967
Transformasional
Praktik SDM 0.209 0.284 0.875
Kinerja GI -0.280 0.497 0.550 0.965
Berdasarkan pada tabel 14 tersebut terlihat bahwa hasil akar kuadrat nilai
AVE masing masing konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antar konstruk
dalam model, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa syarat validitas diskriminan
terpenuhi.
4.2.3.3 Reliabilitas Indikator Dalam Variabel
Uji reliabilitas indikator dalam suatu variabel dapat dilakukan dengan cara
mengukur nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Variabel yang baik
72
adalah variabel yang memiliki standar nilai nilai Cronbach’s Alpha dan Composite
Reliability lebih dari 0.7.
Tabel 15 Hasil Uji Reliabilitas Konstruk
VARIABEL Cronbach’s Composite

Alpha Reliability
Gangguan 0.902 0.925
Kepemimpinan Transformasional 0.977 0.983
Praktik SDM 0.897 0.928
Kinerja GI 0.975 0.982
Berdasarkan tabel 15 diatas dapat dilihat bahwa semua konstruk mempunyai
nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability lebih dari 0.7, sehingga dapat
ditarik kesimpulan bahwa semua seluruh indikator variabel reliabel.
4.2.4 Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Evaluasi model struktural berfungsi untuk menguji hubungan antar variabel
laten. Untuk mengukur suatu model struktural dapat dilakukan dengan mengamati
nilai R-squares. Nilai R-squares juga biasa disebut koefisien determinasi yang
merupakan ukuran seberapa besar variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel
independen. R-squares berkisar antara 0 – 1, dimana semakin mendekati 1 maka
model struktural semakin baik.
Dalam penelitian eksploratory ini hasil pemrosesan data responden dengan
software PLS menghasilkan nilai R-squares kinerja Gardu Induk sebesar 0.69.
sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa, sejumlah 69 % sebaran data variabel
Kinerja Gardu Induk dapat direpresentasikan oleh variabel Gangguan,
kepemimpinan Transformasioanl dan Praktik Sumber Daya Manusia . sisanya 31%

73
tidak dapat dijelaskan oleh variabel independen dalam model struktural ini atau
dapat dijelaskan oleh variabel independen diluar penelitian ini.
4.2.5 Uji Kesesuaian Model (Goodness Of Fit)
Uji goodness of fit berguna untuk mengukur kesesuaian antara model
pengukuran (outer model) dengan model struktural (inner model). Nilai Gof
berkisar antara 0 – 1 dengan kriteria : 0.10 (GoF Kecil) , 0.25 (GoF Sedang), dan
0.36 (GoF besar). Nilai Gof dapat diperoleh dengan rumus sebagai berikut :
Tabel 16 Uji Kesesuaian / GoF
NO VARIABEL R2 Communalities /
AVE
1 Gangguan 0.756
2 Kepemimpinan 0.935
Transformasional
3 praktik Sumber Daya 0.765
Manusia
4 Kinerja Gardu Induk 0.69 0.930
Rata – Rata 0.69 0.864
Sehingga nilai GoF dalam penelitian ini adalah :
𝐺𝑜𝐹 = √0.864 x 0.69
𝐺𝑜𝐹 = 𝟎. 𝟕𝟕
Berdasarkan perhitungan diatas dapat diketahui bahwa model penelitian ini
termasuk dalam kategori besar , karena nilai GoF 0.77 dimana lebih besar dari 0.36.
74
4.3 Uji Hipotesis & Pembahasan
Uji hipotesis dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian yang telah
diduga atau diajukan sebelumnya pada bab II dalam penelitian ini. Uji hipotesis
dilakukan dengan cara resampling bootstrapping dengan software smartPLS.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan nilai t statistic, p values
serta besarnya dan arah koefisien pengaruh (positif atau negative) dari masing –
masing variabel independen terhadap variabel dependen.
Hubungan variabel independen berpengaruh postif atau negatif terhadap
variabel dependen dapat dilihat pada nilai original sample hasil bootstrapping.
Nilai Original sampel merupakan koefisien besarnya pengaruh (path coefficient)
variabel independen terhadap variabel dependen. Jika nilai original sampel positif
maka variabel independen berpengaruh positif terhadap variabel dependen,
sedangkan jika nilainya negatif berlaku sebaliknya.
Selanjutnya untuk mengukur tingkat signifikansi dapat dilakukan dengan
membandingkan nilai t statistic dan p values. T statisic merupakan rasio taksiran
suatu parameter dari nilai yang dihipotesiskan dengan kesalahan standarnya.
Sedangkan p values merupakan nilai kesalahan yang didapat peneliti. Jika nilai t
statistic > t tabel dan p values < (0.05) maka dianggap variabel independen
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Nilai t tabel didapatkan dari t
tabel dengan df = 55 (total responden) – 4 (total jumlah variabel) pada α = 5%
sehingga didapatkan nilai 1.675.
Selain itu dalam pembahasan ini perlu juga dibahas mengenai peran masing
– masing indikator terhadap masing – masing variabel yang ditunjukkan dengan

75
nilai loading faktor. Loading faktor merupakan suatu ukuran yang mengukur
tingkat hubungan antara indikator dengan variabel latennya. Semakin tinggi nilai
loading faktor maka indikator akan semakin baik. Berikut dijabarkan beberapa
kriteria nilai loading faktor menurut Tabachnick & Fidell (2007) :
 Loading Faktor > 0.71 : Sangat Sangat Baik
 Loading Faktor > 0.63 : Sangat Baik
 Loading Faktor > 0.55 : Baik
 Loading Faktor > 0.45 : Cukup
 Loading Faktor > 0.32 : Buruk
 Loading Faktor < 0.30 : Tidak Terdefinisi
Nilai loading faktor yang tinggi akan menunjukkan nilai varian atau kuadrat
nilai loading faktor yang lebih tinggi. Sebagai contoh nilai loading faktor terendah
dalam penelitian ini adalah 0.774 (indikator Gangguan Operasional), memiliki nilai
kuadrat loading faktor atau yang biasa disebut varian sebesar 0.599. hal ini dapat
diartikan bahwa indikator tersebut dapat menjelaskan 59,9% proporsi varians.
Dari sejumlah pengolahan data yang telah dilakukan sebelumnya
menunjukkan bahwa dalam penelitian ini seluruh indikator memiliki nilai loading
faktor lebih dari 0.71 sehingga dapat diartikan bahwa seluruh indikator pada
penelitian ini memiliki kriteria yang sangat – sangat baik.

76
Gambar 14 Koefisien Jalur
Gambar 15 Model Struktural Dengan Faktor Loading

77
4.3.1 Uji Hipotesis 1 & Pembahasan Pengaruh Gangguan terhadap kinerja GI
Hipotesis 1 : Gangguan berpengaruh negatif terhadap kinerja Gardu Induk.
Hasil olah data dengan SmartPLS menunjukkan bahwa koefisien nilai
pengaruh variabel independen Gangguan terhadap variabel dependen kinerja Gardu
Induk bernilai -0.540. hal ini menunjukkan terdapat pengaruh negatif
antara gangguan terhadap kinerja gardu induk.
Selain itu nilai t statistic variabel Gangguan terhadap kinerja GI bernilai
3.457, dimana nilai tersebut > 1.675. untuk nilai P values variabel Gangguan
terhadap kinerja GI bernilai 0.001, dimana nilai tersebut < 0.05. Dari data tersebut
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan variabel gangguan dengan
variabel kinerja Gardu Induk.
Berdasarkan data yang dipaparkan diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh negatif yang signifikan antara variabel gangguan terhadap kinerja Gardu
Induk. Dengan kata lain Semakin besar nilai gangguan maka kinerja gardu induk
akan semakin rendah. Sehingga dapat dinyatakan bahwa Hipotesis pertama
diterima.
Selain itu variabel gangguan memiliki nilai koefisien pengaruh paling lebih
besar (-0.540) dibandingkan variabel lain. Hal ini menunjukkan variabel gangguan
memiliki pengaruh yang paling besar dibandingkan variabel lain dalam
pengaruhnya terhadap kinerja gardu induk. Hal tersebut juga mendukung penelitian
M.A. Islam, J.D, Tedford, dan E. Haemmerle (2008) yang menyatakan gangguan
berdampak pada pengurangan kinerja bisnis suatu perusahaan.

78
Nilai Loading faktor indikator variabel gangguan seluruhnya memiliki nilai
lebih dari 0.71, sehingga memiliki kriteria yang sangat sangat baik. Jika ditinjau
dari nilai loading faktor indikator dari variabel gangguan, dapat terlihat bahwa
faktor penyebab gangguan yang berasal dari lingkungan eksternal seperti petir,
layang – layang, pohon, binatang dsb. berperan paling dominan dengan nilai
loading faktor sebesar 0.918. Urutan Selanjutnya faktor penyebab gangguan yang
memiliki loading faktor terbesar secara berurutan adalah : gangguan akibat kualitas
& umur peralatan ( 0.898), kesalahan perencanaan pekerjaan (0.881), dan terakhir
gangguan akibat kesalahan pengoperasian alat (0.774).
Hasil olah data tersebut juga sesuai dengan hasil wawancara yang dilakukan
oleh peneliti kepada 13 orang responden SPV GI menyatakan bahwa saat ini faktor
penyebab gangguan yang paling tinggi disebabkan oleh faktor – faktor di luar
lingkungan organisasi seperti layang – layang, petir dan pohon. Faktor – faktor
penyebab gangguan yang berasal dari dalam organisasi (gangguan strategi, teknis
dan operasional) sudah minim sekali terjadi. Oleh karena itu jika dilihat dari
pemaparan diatas, dapat diketahui bahwa untuk meningkatkan kinerja GI
diperlukan usaha untuk mengurangi faktor penyebab gangguan, diantaranya yang
paling utama adalah mengurangi faktor penyebab gangguan yang berasal dari
eksternal / lingkungan.
79
4.3.2 Uji Hipotesis 2 & Pembahasan Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kinerja GI
Hipotesis 2 : Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap
pengaruh variabel independen Kepemimpinan Transformasional terhadap variabel
dependen kinerja Gardu Induk bernilai 0.510. hal ini menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh positif antara Kepemimpinan Transformasional terhadap kinerja gardu
induk.
Selain itu nilai t statistic variabel Kepemimpinan Transformasional terhadap
kinerja GI bernilai 4.567, dimana nilai tersebut > 1.675. untuk nilai P values
variabel Kepemimpinan Transformasional terhadap kinerja GI bernilai 0.000,
dimana nilai tersebut < 0.05. Dari data tersebut menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh signifikan variabel Kepemimpinan Transformasional terhadap variabel
pengaruh positif signifikan antara variabel Kepemimpinan Transformasional
terhadap kinerja Gardu Induk. Dengan kata lain Semakin tinggi nilai
Kepemimpinan Transformasional maka kinerja gardu induk akan semakin tinggi.
Sehingga dapat dinyatakan bahwa Hipotesis kedua diterima.
Variabel kepemimpinan transformasional memiliki nilai koefisien jalur
sebesar 0.510. hal ini menunjukkan variabel tersebut memiliki pengaruh langsung
positif yang cukup besar dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja gardu induk.
80
Indikator variabel kepemimpinan transformasional memiliki nilai loading faktor
masing – masing : Motivasi Inspirasional (0.978), diikuti stimulasi intelektual
(0.965) dan perhatian individual (0.965), dan terakhir adalah pengaruh ideal
(0.960). hal tersebut menunjukkan masing – masing indikator memiliki kriteria
yang sangat sangat baik.
Pemaparan diatas juga didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Azlin dkk. (2014) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional
dengan indikator : Motivasi Inspirasional , Pengaruh Ideal, Stimulasi intelektual,
Perhatian Individual berpengaruh positif signifikan pada kinerja perusahaan. Pada
penelitiannya, Azlin dkk. (2014) juga menunjukkan bahwa sebagian besar indikator
memiliki nilai loading faktor dengan kriteria yang sangat sangat baik (>0.71).
Dalam penelitian ini, indikator Motivasi Inspirasional memiliki nilai loading
faktor tertinggi dibandingkan dengan indikator lainnya yaitu 0.978. Hasil
wawancara secara langsung dengan beberapa responden menunjukkan bahwa
Menurut beberapa supervisor GI motivasi inspirasional sangat diperlukan dalam
kaitannya dengan peningkatan kinerja GI. karena faktor motivasi inspirasional
tersebut berkaitan dengan motivasi untuk berkoordinasi ketika terjadi gangguan,
pengadaan peralatan baru, dan langkah – langkah pencegahan untuk meminimalisir
gangguan sehingga kinerja gardu induk bisa meningkat.
4.3.3 Uji Hipotesis 3 & Pembahasan Pengaruh Praktik SDM Terhadap
Kinerja GI
Hipotesis 3 : praktik sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap kinerja
Gardu Induk.
81
pengaruh variabel independen praktik sumber daya manusia terhadap variabel
pengaruh positif antara praktik sumber daya manusia terhadap kinerja gardu induk.
Selain itu nilai t statistic variabel praktik sumber daya manusia terhadap
variabel praktik sumber daya manusia terhadap kinerja GI bernilai 0.000, dimana
nilai tersebut < 0.05. Dari data tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
signifikan variabel praktik sumber daya manusia terhadap variabel kinerja Gardu
Induk.
pengaruh positif signifikan antara variabel praktik sumber daya manusia terhadap
kinerja Gardu Induk. Dengan kata lain Semakin tinggi nilai praktik sumber daya
manusia maka kinerja gardu induk akan semakin tinggi. Sehingga dapat dinyatakan
bahwa Hipotesis ketiga diterima.
Pemaparan diatas sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ilias
Vlachos (2008), Ya-Fen Tseng, Tzai-Zang Lee (2009) yang menyatakan bahwa
praktik sumber daya manusia berpengaruh positif pada kinerja perusahaan.
Variabel praktik SDM memiliki nilai koefisien jalur sebesar 0.51. hal ini
menunjukkan variabel tersebut memiliki pengaruh langsung positif yang cukup
besar dibanding variabel kepemimpinan transformasional dalam kaitannya dengan
peningkatan kinerja gardu induk. Indikator variabel praktik SDM memiliki nilai
loading faktor masing – masing : pelatihan (0.889), kompensasi (0.799) dan

82
motivasi (0.918), dan terakhir adalah perekrutan (0.878). hal tersebut menunjukkan
masing – masing indikator memiliki kriteria yang sangat sangat baik.
Dalam penelitian ini, indikator Motivasi memiliki nilai loading faktor
tertinggi dibandingkan dengan indikator lainnya yaitu 0.918. Hasil wawancara
secara langsung dengan responden menunjukkan bahwa menurut beberapa
supervisor GI motivasi sangat diperlukan dalam kaitannya dengan peningkatan
kinerja GI. karena faktor motivasi tersebut berkaitan dengan kemauan untuk
memperkaya pengalaman diri dan loyalitas pada perusahaan sehingga kinerja gardu
induk bisa meningkat.
Tabel 17 Kesimpulan Hipotesis
Hipotesis Path Estimate T - P - Signifikansi Hipotesis
values values
H1 Ggn → K. GI -0.540 3.457 0.001 signifikan Diterima
H2 Kep. Transf 0.510 4.567 0.000 signifikan Diterima
→ K. GI
H3 Prak. SDM → 0.518 4.563 0.000 signifikan Diterima
K. GI
BAB V KESIMPULAN & IMPLIKASI
5.1. Kesimpulan Hipotesis
5.1.1 Kesimpulan Hipotesis 1
Berdasarkan pemaparan pada bab IV sebelumnya ditunjukkan bahwa
variabel gangguan diukur dengan 4 indikator yaitu: gangguan akibat faktor
eksternal, gangguan akibat kualitas & umur peralatan, gangguan akibat kesalahan
perencanaan / strategi, dan terakhir gangguan akibat kesalahan operasi berdasarkan
model penelitian M.A. Islam, J.D, Tedford, dan E. Haemmerle (2008).
hasil olah data dengan SmartPLS menunjukkan koefisien nilai pengaruh
variabel Gangguan terhadap variabel kinerja Gardu Induk bernilai -0.540. koefisien
pengaruh variabel Gangguan tersebut memiliki nilai pengaruh yang lebih besar
dibandingkan variabel lainnya. hal ini menunjukkan bahwa variabel gangguan
memiliki pengaruh paling besar dibandingkan dengan variabel lainnya dalam
kaitannya dengan kinerja GI. Nilai negatif pada koefisien pengaruh tersebut juga
menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat gangguan maka kinerja GI akan
semakin menurun.
Selain itu nilai t statistic variabel Gangguan terhadap kinerja GI bernilai
3.457, dimana nilai tersebut > 1.675. untuk nilai P values variabel Gangguan
terhadap kinerja GI bernilai 0.001, dimana nilai tersebut < 0.05. Dari data tersebut
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan variabel gangguan dengan
variabel kinerja Gardu Induk.
83
84
Dari pemaparan diatas menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif yang
signifikan antara variabel gangguan terhadap kinerja Gardu Induk. Dengan kata lain
Semakin besar nilai gangguan maka kinerja gardu induk akan semakin rendah.
Sehingga dapat dinyatakan bahwa Hipotesis pertama diterima.
Nilai Loading faktor indikator variabel gangguan seluruhnya memiliki nilai
lebih dari 0.71, sehingga memiliki kriteria yang sangat sangat baik. Jika ditinjau
dari besarnya nilai loading faktor indikator dari variabel gangguan, dapat terlihat
bahwa faktor penyebab gangguan yang berasal dari lingkungan eksternal berperan
paling dominan dengan nilai loading faktor sebesar (0.918). Urutan Selanjutnya
faktor penyebab gangguan yang memiliki loading faktor terbesar secara berurutan
adalah : gangguan akibat kualitas & umur peralatan ( 0.898), kesalahan perencanaan
pekerjaan (0.881), dan terakhir gangguan akibat kesalahan pengoperasian alat
(0.774).
variabel kepemimpinan transformasional diukur dengan 4 indikator yaitu: pengaruh
ideal ,stimulasi intelektual, perhartian individual dan motivasi inspirasional
berdasarkan model penelitian Azlin Shafinaz Arshad, Chin Fei Goha, Amran Rasli
(2014).
pengaruh variabel independen Kepemimpinan Transformasional terhadap variabel
85
pengaruh positif yang cukup besar antara Kepemimpinan Transformasional
terhadap kinerja gardu induk.
Selain itu nilai t statistic variabel Kepemimpinan Transformasional terhadap
variabel Kepemimpinan Transformasional terhadap kinerja GI bernilai 0.000,
dimana nilai tersebut < 0.05. Dari data tersebut menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh signifikan variabel Kepemimpinan Transformasional terhadap variabel
Pada pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif
signifikan antara variabel Kepemimpinan Transformasional terhadap kinerja Gardu
Induk. Dengan kata lain Semakin tinggi nilai Kepemimpinan Transformasional
maka kinerja gardu induk akan semakin tinggi. Sehingga dapat dinyatakan bahwa
Hipotesis kedua diterima.
Selain itu seluruh Indikator variabel kepemimpinan transformasional juga
memiliki nilai loading faktor > 0.71, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh
indikator variabel kepemimpinan transformasional memiliki kriteria yang sangat
sangat baik. Indikator variabel kepemimpinan transformasional memiliki nilai
loading faktor tersebut jika diurutkan dari besar ke kecil masing – masing ialah :
Motivasi Inspirasional (0.978), diikuti stimulasi intelektual (0.965) dan perhatian
individual (0.965), dan terakhir adalah pengaruh ideal (0.960).
variabel praktik sumber daya manusia diukur dengan 4 indikator yaitu: Pelatihan,
86
Kompensasi, Motivasi dan Perekrutan selektif. Hasil olah data dengan SmartPLS
menunjukkan bahwa koefisien nilai pengaruh variabel independen praktik sumber
daya manusia terhadap variabel dependen kinerja Gardu Induk bernilai 0.518. hal
ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif cukup besar antara praktik
sumber daya manusia terhadap kinerja gardu induk.
Selain itu nilai t statistic variabel praktik sumber daya manusia terhadap
variabel praktik sumber daya manusia terhadap kinerja GI bernilai 0.000, dimana
nilai tersebut < 0.05. Dari data tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
signifikan variabel praktik sumber daya manusia terhadap variabel kinerja Gardu
Induk.
Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif
signifikan antara variabel praktik sumber daya manusia terhadap kinerja Gardu
Induk. Dengan kata lain Semakin tinggi nilai praktik sumber daya manusia maka
kinerja gardu induk akan semakin tinggi. Sehingga dapat dinyatakan bahwa
Hipotesis ketiga diterima.
Indikator variabel praktik SDM memiliki nilai loading faktor masing –
masing : pelatihan (0.889), kompensasi (0.799) dan motivasi (0.918), dan terakhir
adalah perekrutan (0.878). Seluruh Indikator variabel praktik sumber daya manusia
juga memiliki nilai loading faktor > 0.71, sehingga dapat disimpulkan bahwa
seluruh indikator variabel praktik sumber daya manusia memiliki kriteria yang
sangat sangat baik.

87
5.2 Kesimpulan Penelitian
Penelitian ini disusun sebagai usaha untuk mengetahui faktor faktor yang
mempengaruhi peningkatan kinerja Gardu Induk di Jateng & DIY. Dalam
penelitian ini, diajukan 3 variabel independen penelitian (Gangguan,
Kepemimpinan transformasional, dan praktik SDM) yang berpengaruh terhadap
kinerja organisasi / perusahaan berdasarkan hasil & kerangka penelitian terdahulu.
Variabel Gangguan berdasarkan model penelitian M.A. Islam, J.D, Tedford, dan E.
Haemmerle (2008); Variabel Kepemimpinan Transformasional berdasarkan model
penelitian Azlin Shafinaz Arshad, Chin Fei Goha, Amran Rasli (2014); Variabel
praktik sumber daya manusia berdasarkan model penelitian Ya-Fen Tseng, Tzai-
Zang Lee (2009). Ketiga variabel tersebut di kombinasikan menjadi satu kerangka
model dalam penelitian ini untuk dapat diketahui pengaruhnya terhadap kinerja GI.
Berikut akan dijelaskan kesimpulan masing – masing variabel terhadap kinerja GI.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja gardu induk akan
meningkat ketika manajemen gangguan dilakukan dengan baik, praktik sumber
daya manusia sudah dikelola dengan baik dan terdapat peningkatan sifat
kepemimpinan transformasional pada supervisor GI. Berikut akan dijelaskan
mengenai kesmpulan dalam meningkatkan kinerja gardu Induk:
5.2.1 Menurunkan Gangguan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif signifikan
antara pengaruh variabel Gangguan terhadap Kinerja GI. Dari hal tersebut dapat
disimpulkan bahwa, semakin tinggi frekuensi dan durasi gangguan maka kinerja
gardu induk akan semakin menurun, begitu juga sebaliknya. Dengan demikian
88
variabel gangguan berbanding terbalik dengan variabel kinerja GI, hal tersebut
dapat dijelasakan dengan bagan berikut :
Gambar 16 Gangguan Berpengaruh Negatif Terhadap Kinerja GI
PENGARUH GANGGUAN TERHADAP KINERJA GI

6
5
KINERJA GARDU INDUK
0
1 2 3 4 5
FREKUENSI & DURASI GANGGUAN
Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan
kinerja GI diperlukan sebuah usaha usaha untuk mengurangi frekuensi maupun
durasi gangguan pada jaringan transmisi maupun trafo di Gardu Induk. Usaha usaha
tersebut dapat dimulai dengan mengurangi faktor – faktor yang dapat menyebabkan
gangguan. Dalam penelitian ini faktor – fator penyebab gangguan ditunjukkan oleh
4 indikator gangguan yang diantaranya adalah : faktor gangguan eksternal,
gangguan strategi / perencanaan, gangguan operasional dan gangguan akibat teknis
peralatan. Dari ke empat faktor penyebab gangguan tersebut hasil penelitian &
wawancara menunjukkan bahwa faktor dominan penyebab gangguan di jawa
tengah & DIY berasal dari faktor eksternal ( layang – layang, petir, pohon dll.).
89
Agar bisa mengurangi gangguan secara signifikan maka diperlukan usaha – usaha
untuk mengurangi faktor gangguan yang berasal dari faktor eksternal.
5.2.2 Memperbaiki Kepemimpinan Transformasional
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan
antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja gardu induk. Hal tersebut
menunjukkan bahwa bila kepemimpinan seorang supervisor GI semakin mendekati
karakteristik kepemimpinan transformasional maka akan meningkatkan kinerja
Gardu Induk. Dengan demikian variabel Kepemimpinan Transformasional
berbanding lurus dengan variabel kinerja GI, hal tersebut dapat dijelasakan dengan
grafik berikut :
Gambar 17 Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Positif Terhadap

Kinerja GI
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

TERHADAP KINERJA GI
6
5
KINERJA GARDU INDUK
0
1 2 3 4 5
KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
90
kinerja GI diperlukan sebuah usaha usaha untuk meningkatkan kualitas
kepemimpinan supervisor GI mendekati karakteristik kepemimpinan
Transformasional. Usaha usaha tersebut dapat dimulai dengan meningkatkan
faktor – faktor yang ada pada kepemimpinan transformasional. Dalam penelitian
ini faktor – fator karakteristik kepemimpinan transformasional ditunjukkan oleh 4
indikator Kepemimpinan Transformasional yang diantaranya adalah : Motivasi
Inspirasional , diikuti stimulasi intelektual , perhatian individual , dan terakhir
adalah pengaruh ideal. Dari keempat indikator tersebut, hasil penelitian
menunjukkan semuanya memiliki nilai loading faktor yang cenderung sama dan
relatif tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa masing – masing indikator memiliki
peran yang sama dalam variabel kepemimpinan transformasional. Sehingga untuk
meningkatkan karakterisitik kepemimpinan transformasional pada supervisor GI
yang diperlukan upaya upaya untuk meningkatkan faktor – faktor yang menjadi
indikator dalam kepemimpinan Transformasional yaitu : Motivasi Inspirasional ,
stimulasi intelektual , perhatian individual , dan pengaruh ideal.
5.2.3 Memperbaiki Praktik Sumber Daya Manusia
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif
signifikan antara Praktik SDM terhadap kinerja gardu induk. Hal tersebut
menunjukkan bahwa praktik – praktik SDM yang dikelola dengan baik akan
meningkatkan kinerja Gardu Induk. Dengan demikian variabel praktik SDM
berbanding lurus dengan variabel kinerja GI, hal tersebut dapat dijelasakan dengan
grafik berikut :
91
Gambar 18 Praktik Sumber Daya Manusia Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja
GI
PENGARUH PRAKTIK SDM TERHADAP KINERJA GI

6
5
KINERJA GARDU INDUK
0
1 2 3 4 5
PRAKTIK SDM
kinerja GI diperlukan sebuah usaha usaha untuk meningkatkan pengelolaan praktik
– praktik SDM. Usaha usaha tersebut dapat dimulai dengan meningkatkan faktor
– faktor yang ada pada praktik SDM. Dalam penelitian ini faktor – fator praktik
SDM ditunjukkan oleh 4 indikator praktik SDM yang diantaranya adalah :
pelatihan, kompensasi dan motivasi, dan terakhir adalah perekrutan. Dari keempat
indikator tersebut, hasil penelitian menunjukkan semuanya memiliki nilai loading
faktor masing – masing indikator sangat sangat baik (tinggi). Hal tersebut
menunjukkan bahwa peningkatan masing – masing indikator akan meningkatkan
praktik SDM itu sendiri yang pada akirnya akan meningkatkan kinerja GI. Sehingga
untuk meningkatkan praktik SDM diperlukan upaya upaya untuk meningkatkan
pengelolaan faktor – faktor yang menjadi indikator dalam praktik SDM yaitu :
pelatihan, kompensasi dan motivasi, dan terakhir adalah perekrutan.

92
5.3 Implikasi Teori
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif yang
signifikan antara variabel gangguan terhadap kinerja Gardu Induk. Dengan kata lain
Semakin besar nilai gangguan maka kinerja gardu induk akan semakin rendah. Hal
tersebut juga sesuai dan mendukung penelitian sebelumnya dari M.A. Islam, J.D,
Tedford, dan E. Haemmerle (2008) yang menyatakan gangguan berdampak pada
pengurangan kinerja bisnis suatu perusahaan. M.A. Islam, J.D, Tedford, dan E.
Haemmerle (2008) menyatakan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) di Afrika
Selatan yang bergerak di bidang manufaktur terus menerus menghadapi gangguan
internal dan eksternal setiap harinya pada bagian operasi mereka dan berdampak
pada pengurangan kinerja bisnis mereka. Beberapa gangguan menciptakan risiko
bagi organisasi dalam hal produksi, kemampuan manufaktur, sumber daya manusia,
pangsa pasar dan kerugian ekonomi. Dalam penelitian lainnya Md. Ariful Islam,
Mst. Nasima Bagum, Choudhury Abul Anam Rashed (2012) juga menyatakan
bahwa Terdapat 18 jenis dampak gangguan yang ditimbulkan dari perusahaan,
mulai dari kerugian financial, produktifitas hingga kerugian operasional. Dari
pemaparan diatas menunjukkan bahwa, penelitian ini mendukung penelitian –
penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa gangguan berdampak negatif
terhadap kinerja suatu perusahaan.
Dalam penelitian ini dipaparkan bahwa kepemimpinan Transformasional
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja GI (kinerja suatu unit usaha).
Dengan demikian penelitian ini juga mendukung penelitian sebelumnya dari yang
dilakukan oleh Azlin Shafinaz Arshad, Chin Fei Goha, Amran Rasli (2014) yang
93
menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional dengan indikator : Motivasi
Inspirasional , Pengaruh Ideal, Stimulasi intelektual, Perhatian Individual
berpengaruh positif signifikan pada kinerja perusahaan. Di dalam penelitiannya,
Azlin dkk. (2014) juga menunjukkan bahwa sebagian besar indikator dalam
kepemimpinan transformasional memiliki nilai loading faktor dengan kriteria yang
sangat sangat baik (>0.71). Penelitian ini juga mendukung penelitian dari Jane M.
Howell and Bruce J. Avolio (1993) yang menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional akan mempengaruhi secara signifikan dan positif
kinerja unit bisnis dan kepemimpinan transaksional, berpengaruh negatif
terhadap kinerja unit bisnis. Dari berbagai pemaparan diatas menunjukkan bahwa,
penelitian ini mendukung penelitian – penelitian sebelumnya yang menyatakan
bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja suatu
perusahaan.
Dalam penelitian ini dipaparkan bahwa Praktik SDM berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja GI (kinerja suatu unit usaha). Dengan kata lain Semakin
baik pengelolaan praktik SDM maka kinerja gardu induk akan semakin baik.
Dengan demikian penelitian ini juga mendukung penelitian sebelumnya dari yang
dilakukan oleh Ya-Fen Tseng, Tzai-Zang Lee (2009) yang menyatakan Hasil
penelitian menunjukkan hubungan positif yang kuat antara praktik sumber daya
manusia dengan kinerja perusahaan. Selain itu penelitian ini juga mendukung
penelitian Ilias Vlachos (2008) yang menyatakan Hasil penelitian menunjukkan
bahwa, masing-masing praktik SDM secara signifikan
berkorelasi dengan kinerja perusahaan. Dari berbagai pemaparan diatas

94
menunjukkan bahwa, penelitian ini mendukung penelitian – penelitian sebelumnya
yang menyatakan bahwa praktik SDM berpengaruh positif terhadap kinerja suatu
perusahaan.
5.4 Implikasi Kebijakan
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan kinerja GI dipengaruhi oleh 3
variabel yaitu : gangguan, kepemimpinan transformasional dan praktik SDM.
Gangguan akan berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja GI, sedangkan
kepemimpinan transformasional dan praktik SDM akan berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja GI. Berdasarkan atas temuan penelitian maka ada
beberapa implikasi kebijakan sesuai dengan prioritas yang dapat diberikan sebagai
masukan bagi pihak manajemen seperti di bawah ini :
1. Aspek gangguan merupakan aspek yang paling berpengaruh terhadap kinerja GI.
Semakin baik manajemen gangguan makan akan semakin baik kinerja GI.
Diperlukan dukungan manajemen dan tindakan untuk menekan faktor – faktor
gangguan, terutama gangguan yang diakibatkan oleh faktor eksternal karena
berdasarkan hasil olah data dan wawancara kepada beberapa responden
menunjukkan bahwa gangguan eksternal memiliki sumbangsih tertinggi
terhadap peningkatan potemsi gangguan dibanding gangguan dari jenis faktor
lainnya. tindakan – tindakan yang dapat menekan gangguan akibat faktor
eksternal diantaranya seperti :

95
 Menggalakkan sosialisasi bahaya layang layang, penanaman pohon dan
pembangunan bangunan dibawah kabel tegangan tinggi dengan dibantu
dengan pihak – pihak terkait seperti TNI, POLRI, maupun perangkat desa.
 Menyediakan permainan alternatif untuk mengalihkan permainan penduduk
di seikat SUTT / SUTET dari bermain layang – layang seperti :
menyediakan bola, buku tulis, kelereng, raket dll.
 Pengecekan kembali pentanahan dan kondisi tower / konduktor di wilayah
yang sering terjadi petir.
2. Hasil penelitian menunjukkan praktik SDM merupakan variabel ke dua yang
paling berpengaruh terhadap kinerja GI setelah variabel gangguan. penelitian ini
menunjukkan bahwa manajemen praktik SDM yang baik, akan menghasilkan
kinerja GI yang baik pula. Hasil wawancara menunjukkan, hal tersebut berkaitan
dengan dukungan manajemen terhadap pengembangan pengetahuan & skill
pegawai, kompensasi sebagai imbal jasa, dan penyediaan tenaga baru yang
berkualitas. Untuk itu diperlukan dukungan manajemen yang baik dalam
mengelola praktik SDM seperti :
 melakukan pelatihan penanganan gangguan sesuai SOP GI.
 menambah reward / kompensasi bagi pegawai yang memiliki jam
kerja berlebih.
 melakukan perekrutan pegawai yang lebih selektif.
3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa seorang supervisor GI yang memiliki /
menerapkan sifat sebagai seorang dengan kepemimpinan transformasional akan
berpengaruh positif terhadap kinerja GI. Semakin baik seorang supervisor GI

96
dalam mengaplikasikan sifat kepemimpinan transformasional maka kinerja GI
akan semakin baik. kepemimpinan transformasional berkaitan dengan
ketrampilan seorang supervisor GI dalam memecahkan suatu masalah pekerjaan,
loyalitas staf GI terhadap supervisor GI, dan ketrampilan supervisor dalam
berkoordinasi dengan pihak – pihak terkait apabila terjadi kendala pada suatu
peralatan. Diperlukan dukungan manajemen untuk mengelola kepemimpinan
transformasional dalam sebuah gardu induk dengan cara seperti : pelatihan
kepemimpinan dan pendampingan berkala.
5.5 Keterbatasan Penelitian
a. Dalam riset ini pengumpulan data dilakukan dengan pendekatan yang bersifat
“self assessment”
b. Unit analisis dalam penelitian ini ada unit terkecil dalam struktur organisasi
obyek penelitian dan dengan struktur organisasi yang relative sederhana,
sehingga praktek manajerial belum memperlihatkan praktek manajerial yang
kompleks yang menggambarkan sebuah unit bisnis yang “ideal” sebagai sebuah
obyek penelitian.
c. Jumlah unit yang diteliti karena sesuai existing masih terbatas jumlahnya.
5.6 Agenda Penelitian Mendatang
a. Penelitian yang akan datang akan ideal apabila pengukuran yang dilakukan tidak
hanya bersifat self assessment akan tetapi dapat dilakukan dengan pendekatan
yang bersifat dyadic.

97
b. Jumlah obyel penelitian dapat dikembangan dengan jumlah obyek yang lebih
banyak lagi dengan melibatan wilayah lain serta dikombinasikan dengan unit
yang lebih besar ukurannya.

DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Zaini, Nilufar Ahsan, and Syed Shah Alam. 2009. “The Effect of Human
Resource Management Practices on Business Performance among Private
Companies in Malaysia.” International Journal of Business and Management
4(6).
Arshad, Azlin Shafinaz, Chin Fei Goh, and Amran Rasli. 2014. “A Hierarchical
Latent Variable Model of Leadership Styles Using PLS-SEM.” Jurnal
Teknologi (Sciences and Engineering) 69(6):79–82.
Bass, Bernard M., Bruce J. Avolio, Dong I. Jung, and Yair Berson. 2003.
“Predicting Unit Performance by Assessing Transformational and
Transactional Leadership.” Journal of Applied Psychology 88(2):207–18.
Dewa, M., Stephen Matope, AF Van Der Merwe, and Lungile Nyanga. 2014.
“Business Performance in Manufacturing Firms : Case Tooling Industry
South.” 26th SAIIE Conference (July):1–16.
Howell, Jane M., and Bruce J. Avolio. 1993. “Transformational Leadership,
Transactional Leadership, Locus of Control, and Support for Innovation: Key
Predictors of Consolidated-Business-Unit Performance.” Journal of Applied
Psychology 78(6):891–902.
Howell, Jane M., Derrick J. Neufeld, and Bruce J. Avolio. 2005. “Leadership at a
Distance The Effects of Physical Distance, Charismatic Leadership, and
Communication Style on Predicting Business Unit Performance.” Leadership
Quarterly 16:273–85.
Hughes, Tawney A. 2014. “Idealized , Inspirational , and Intellectual Leaders in the
Social Sector: Transformational Leadership and the Kravis Prize.” Claremont
Colleges Senior Theses 1–70.
Islam, MA, MN Bagum, and CAA Rashed. 2012. “Operational Disturbances and
Their Impact on the Manufacturing Business- An Empirical Study in the
RMG Sector of Bangladesh.” International Journal of Research in
Management & Technology 2(2):184–91.
Islam, Md Ariful, J. D. Tedford, and E. Haemmerle. 2006. “Strategic Risk
Management Approach for Small and Medium-Sized Manufacturing
Enterprises SMEs - A Theoretical Framework.” ICMIT 2006 Proceedings -
2006 IEEE International Conference on Management of Innovation and
Technology 2:694–98.
98
99
Islam, Md Ariful, J. D. Tedford, and E. Haemmerle. 2008. “Managing Operational

Risks in Small- and Medium-Sized Enterprises (SMEs) Engaged in
Manufacturing - An Integrated Approach.” International Journal of
Technology, Policy and Management 8(4):420–41.
Maimuna, and Dr.Rashad. 2013. “The Impact of Employee Training and
Development on Employee Productivity.” Global Institute for Research &
Education 2(6):91–93.
Perez Lopez, Susana, Jose Manuel Montes Peon, and Camilo Jose Vazquez Ordas.
2005. “Human Resource Practices, Organizational Learning and Business
Performance.” Human Resource Development International 8(2):147–64.
Samani, Sanaz Ahmadpoor. 2016. “Steps in Research Process (Partial Least Square
of Structural Equation Modeling (PLS-SEM)).” International Journal of
Social Science and Business 1(2):55.
Shen, Jingshuang, Chuanwen Jiang, and Bosong Li. 2015. “Controllable Load
Management Approaches in Smart Grids.” Energies 8(10):11187–202.
Tseng, Ya Fen, and Tzai Zang Lee. 2009. “Comparing Appropriate Decision
Support of Human Resource Practices on Organizational Performance with
DEA/AHP Model.” Expert Systems with Applications 36(3 PART 2):6548–
58.
Vlachos, Ilias. 2008. “The Effect of Human Resource Practices on Organizational
Performance: Evidence from Greece.” International Journal of Human
Resource Management 19(1):74–97.
WHITLEY, J. E., and J. F. MARTIN. 1964. “The Valsalva Maneuver in
Roentgenologic Diagnosis.” The American Journal of Roentgenology,
Radium Therapy, and Nuclear Medicine 91(4):297–306.
Wright, Patrick M., Blaine McCormick, W. Scott Sherman, and Gary C. McMahan.
1999. “The Role of Human Resource Practices in Petro-Chemical Refinery
Performance.” International Journal of Human Resource Management
10(4):551–71.
Wright, Patrick M., and Gary C. Mcmahan. 1992. “Theoretical Perspectives for
Strategic Human Resource Management.” Journal of Management
18(2):295–320.
(WHITLEY and MARTIN 1964)(Arshad, Goh, and Rasli 2014; Howell and Avolio
1993; Islam, Bagum, and Rashed 2012; Islam, Tedford, and Haemmerle
2006, 2008)(Dewa et al. 2014)(Tseng and Lee 2009)
CURRICULUM VITAE
Ringkasan Riwayat Hidup / Pekerjaan
Nama : YUDHI MUSTAFA ALFAJRI

Tempat, Tanggal Lahir : MEGANG SAKTI , 14 Mei 1990
Jenis Kelamin dan Agama : Laki-laki , Islam
Stat Perkawinan & Jml Kel : Kawin Laki-laki - 1 Istri 1 Anak
No. KTP : 3404061405900003
Alamat : Karangjati RT.13 RW.39 no 182

Sinduad Mlati, Sleman, Yogyakarta,
55284
Handphone : 081226688397
Pendidikan Umum / Formal
No Tingkat/Jurusan Sejak Hingga Lembaga

. Pendidikan Pendidikan
01 Sekolah Dasar 01.05.19 26.06.20 SDN JETISHARJO 1
96 02
02 SMP 01.05.20 30.06.20 SMPN 6
02 05 YOGYAKARTA
03 SMA IPA 01.05.20 14.06.20 SMAN 8
05 05 YOGYAKARTA
04 S1 Teknik Fisika 01.01.20 27.08.20 UNIVERSITAS
08 13 GADJAH MADA
Kursus di Lingkungan PLN
No Jenis Kursus / Nama Sejak Hingga Lembaga

. Kursus Pendidikan/
Lokasi
01 PENGENALAN SISTEM 04.03.20 05.03.20 UDIKLAT
20 20 Jakarta / Jakarta
OTOMASI GARDU INDUK
/ SOGI
02 PENGGUNAAN APLIKASI 22.07.20 26.07.20 UDIKLAT
DIGSILENT 19 19 Jakarta / Jakarta
100
101
03 PENGGUNAAN APLIKASI 22.07.20 26.07.20 UDIKLAT

DIGSI 19 19 Jakarta
04 MANAJEMEN RISIKO 30.10.20 31.10.20 UDIKLAT
17 17
DASAR UNTUK JAKARTA /
PELAKSANA JAKARTA
05 PENGENDALIAN 15.05.20 27.05.20 UDIKLAT
17 17
OPERASI SISTEM REAL JAKARTA /
TIME JAKARTA
06 K2 DAN K3 PADA 21.11.20 25.11.20 Udiklat Bogor /
16 16 BOGOR
INSTALASI TT / TET
UNTUK PELAKSANA
PEKERJAAN
07 PERENCANAAN DAN 17.10.20 20.10.20 Udiklat
16 16
EVALUASI DEFENSE Semarang /
SCHEME SEMARA
NG
08 MANAJEMEN KONTRAK 08.08.20 10.08.20 Udiklat Jakarta /
16 16 JAKARTA
09 APLIKASI DPF 15.03.20 16.03.20 PT PLN (
(DISPATCHER) 16 16
PERSERO )
PUSAT
PENGATUR
BEBAN
LAMPIRAN
Pertanyaan Kuisioner
No Variabel Indikator Pertanyaan
Menurut Saya kondisi lingkungan sekitar
seperti petir, layang2, hewan, pohon dan balon
udara saat ini masih berpotensi tinggi
1 Gangguan Eksternal menyebabkan gangguan.
Menurut saya Kelalaian dalam perencanaan
pekerjaan saat ini masih berpotensi tinggi
2 Gangguan Gangguan Strategi menyebabkan gangguan.
Menurut saya kualitas peralatan yang buruk saat
Gangguan teknis masih berpotensi tinggi menyebabkan
3 peralatan gangguan.
Menurut saya kelalaian dalam pengoperasian
peralatan saat ini masih berpotensi tinggi
4 Gangguan Operasi menyebabkan gangguan.
Menurut saya, dalam sebuah organisasi, seorang
Motivasi Inspirasional pemimpin perlu memberikan motivasi pada
5 anak buahnya?
Menurut saya, dalam sebuah organisasi, seorang
pemimpin perlu menanamkan rasa bangga pada
6 Pengaruh Ideal anak buahnya?
Kepeimpin Menurut saya, dalam sebuah organisasi, seorang
an pemimpin perlu menanamkan kreativitas pada
Transform anak buahnya untuk menggali ide & solusi
7 asional Stimulasi intelektual pemecahan masalah terbaik.
Menurut saya dalam sebuah organisasi,
pemimpin perlu berupaya dalam pengembangan
8 Perhatian Individual diri anak buahnya .
Menurut saya Diklat & Pelatihan dapat
meningkatkan kemampuan untuk mencari solusi
yang tepat dalam pemecahan masalah
9 Pelatihan pekerjaan.
Menurut saya, Gaji dan tunjangan dalam
Praktik organisasi saya sudah sesuai dengan beban dan
10 Sumber Kompensasi tanggungjawabnya.
Daya Menurut saya seorang pemimpin perlu
Manusia` meningkatkan kualitas pekerjaan yang
11 Motivasi dibebankan kepadanya.
Menurut saya perekrutan pegawai telah
12 Perekrutan dilakukan secara baik dan transparan.
Menurut saya, akhir - akhir ini frekuensi
TLOF (Transmission gangguan jaringan Transmisi Gardu Induk
13 Line Outage Frequency semakin berkurang.
Menurut saya, akhir - akhir ini durasi gangguan
TLOD (Transmission jaringan Transmisi Gardu Induk semakin
14 Kinerja Line Outage Duration berkurang.
Gardu Menurut saya, akhir - akhir ini frekuensi
Induk TROF (Transformer gangguan Trafo Gardu Induk semakin
15 Line Outage Frequency berkurang.
TROD (Transformer Menurut saya, akhir - akhir ini durasi gangguan
16 Line Outage Duration trafo Gardu Induk semakin berkurang.
102
103
Lampiran Hasil Kuisioner

A. Lampiran Hasil Kuisioner Variabel Gangguan
Variabel Gangguan
Ganggu
Ganggu Ganggua
an Ganggua
NO NAMA NIP JABATAN an n teknis
Ekstern n Operasi
Strategi peralatan
al
X1 X2 X3 X4
TONI 7394042 SPV JARGI
1 WIDIYONO K3 MAJENANG 5 5 5 5
M.
KAMALAUD 8809138 Spv JARGI
2 DIN LATIF P3B DIENG 3 5 5 5
RADITE Spv II JarGI
HERI 8908179 Semen
3 WIDYANTO P3B Nusantara 5 5 5 5
Spv JarGI
DHEDHI 9010036 Krapyak dan
4 NATALIA P3B BSB 4 4 4 5
8307024 SPV Jargi
5 YODISEFA P3B Banyudono 5 4 5 5
AHMAD
DHOUUT 9217115 SPV Jargi
6 TAUFIQ 6ZY Kebumen 5 5 5 5
ADI
SUDARMOK 8708203 SPV GI
7 O P3B PURWOREJO 5 4 5 5
8507025 Supervisor
8 SUKARI P3B Jargi Palur 5 5 5 5
M AGUS 9009126 Supervisor
9 KAFABI P3B Jargi Rayum 4 3 5 3
6685450 SPV GI
10 RUSLANI K3 Brebes 5 3 4 3
Spv jargi blora
SYUKUR 8307027 & semen
11 ARY MUKTI P3B indonesia 4 3 4 1
SPV jardgi
jajar &
SUGENG 8206081 mangkunegara
12 SETIAWAN P3B n 5 4 5 5
8608194 Spv Jargi
13 ASASUDDIN P3B Mranggen 4 3 4 4
AGUS 7094058 Spv Jargi
14 RUSWANTO K3 Mrica 4 2 4 2
RACHMAT
KURNIAWA 8708204 SPV Jargi
15 N P3B Kentungan 4 3 4 5
REZA
MUHAMMA 9517512 SPV JARGI
16 D GHANI ZY KEBASEN 5 3 5 4
ERRY DWI 8808206 SPV JARGI
17 HARTANTO P3B SCANG 5 4 5 2
104
LILIK
PRIYOSUSIL 8808202 Spv Jargi
18 O P3B wadaslintang 5 3 5 1
HENGKY
WIDIATMOK 9009124
19 O P3B Spv Jargi Pati 4 2 2 1
DINDI SPV
HAMAMIE 9115554 JARGITET
20 MAHFIE ZY KESUGIHAN 4 5 5 3
RAHMAT spv jargi
KURNIAWA 8908204 kentungan dan
21 N P3B gejayan 5 4 5 2
GIGIH ADI 8908198 Spv GI n GIS
22 PRAYOGO P3B Tambak Lorok 5 5 5 5
Supervisor
MASKUN 8508201 JARDGI
23 DWI YANTO P3B Kudus 5 3 5 5
FERRY 9110033 SPV JarGi
24 NUGROHO P3B Weleri 4 4 5 5
ANJAR 8809113 SPV JARGI
25 TRIMULYO P3B SAYUNG 4 3 3 3
9010027 Spv Jargi
26 EKO WAEDI P3B Purbalingga 4 2 4 2
ABDUL 9214332 SPV JARGI
27 RAHMAN ZY PEMALANG 5 3 5 2
PRIYO SPV
KISWANTOR 8608196 JarGITET
28 O P3B Ungaran 4 2 4 2
DEDI 8709141 SPV Jargi
29 FIRMAN P3B Rawalo 4 2 1 1
SPV Jargi
SULISTYO 8609140 Wonosobo &
30 FRINANTO P3B Garung 5 3 5 2
Supervisor
Gardu Induk
8608180 150 kV
31 SUPARDI P3B Kalibakal 5 4 4 5
HORSMAN
ALBERTUS 7393104
32 H K3 E E Jargi 5 2 4 2
YANTO
HARI 7294033 Spv Jargi
33 PURNOMO K3 Balapulang 3 2 3 1
FEBY TRI 8707022 SPV Jargi
34 WIDYANTO P3B Jekulo 4 3 4 2
AGUNG 8609107 Spv jargi
35 PRASETYO P3B Temanggung 5 3 3 3
DIDIT 9109134 SPV JARGI
36 PRASETYO P3B BAWEN 2 2 2 2
DWI JOKO 9113326 SPV JARGI
37 PURNOMO ZY Nguntoronadi 2 2 2 3
ARYSTIAN
BUDI 8811159 Spv Jargi
38 PRABOWO 2Z Sanggrahan 2 1 1 1
105
DWI 8407021
39 RIYANTO LP p3b Spv Harjargi 1 1 2 1
Spv Jargi
ARI AJI 8609128 Sragen -
40 HARTOYO P3B Masaran 4 2 2 2
ALFI 8508191 SPV jargi
41 YULIANTA P3B Semanu 2 1 1 1
MALIK
ARDHIANSY 8709109 Supervisor
42 AH P3B jargi klaten 2 1 1 1
SPV II Jargi
Star (sinar
AJI 7094032 tambang artha
43 GUNARTO K3 lestari) 4 2 2 2
IMAN NUR 8709101
44 HIDAYAT P3B Spv GI Wates 1 1 1 1
SPV Dasar GI
ANGGA 9110031 JELOK &
45 PRADIKTYA P3B BRINGIN 1 1 1 1
Spv jargi gis
8608195 simpanglima
46 WIDIYANTO P3B dan kalisari 3 2 2 2
ARIEF 8808189 SPV JarGI
47 WIBOWO P3B Gondangrejo 5 4 5 4
FACHRI 9118119
48 ROSYAD ZY Spv GI Batang 5 5 4 2
IMAM 7494024 Spv Jargi
49 JUNAEDI K3 Bumiayu 5 3 4 4
SUPRIYANT 6888044 SPV II JARGI
50 O K3 Kedungombo 5 2 4 4
7088046 Spv II Jargi
51 SARJI K3 Purwodadi 4 3 2 2
SPV JARGI
BANTUL &
DANI 8909129 WIROBRAJA
52 GUNAWAN P3B N 5 4 5 4
AHMAD
FAIZAL 8908175 SPV Jargi
53 AZIZ P3B Cepu 4 4 4 4
TRI Spv Jargi
SYAHIRMA 8809106 Godean
54 N P3B Medari 5 3 4 2
GILANG
MESIA 8508185 Spv Jargi
55 SANDHI P3B Wonogiri 3 1 1 1
106
B. Lampiran Hasil Kuisioner Variabel Kepemimpinan Transformasional

Kepeimpinan Transformasional
Motiva Stimula
Pengar
NO NAMA NIP JABATAN si si Perhatian
uh
Inspiras intelekt Individual
Ideal
ional ual
X5 X6 X7 X8
5 5 5 5
1 WIDIYONO K3 MAJENANG
M.
KAMALAUD 8809138 Spv JARGI 5 5 5 5
2 DIN LATIF P3B DIENG
RADITE Spv II JarGI
HERI 8908179 Semen 5 5 5 5
3 WIDYANTO P3B Nusantara
Spv JarGI
DHEDHI 9010036 Krapyak dan 5 5 5 5
4 NATALIA P3B BSB
8307024 SPV Jargi
5 5 5 5
5 YODISEFA P3B Banyudono
AHMAD
DHOUUT 9217115 SPV Jargi 5 5 5 5
6 TAUFIQ 6ZY Kebumen
ADI
SUDARMOK 8708203 SPV GI 5 5 5 5
7 O P3B PURWOREJO
8507025 Supervisor
5 5 5 5
8 SUKARI P3B Jargi Palur
5 5 5 5
9 KAFABI P3B Jargi Rayum
6685450 SPV GI
5 5 5 5
10 RUSLANI K3 Brebes
Spv jargi blora
SYUKUR 8307027 & semen 5 5 5 5
11 ARY MUKTI P3B indonesia
SPV jardgi
jajar &
5 4 5 5
12 SETIAWAN P3B n
8608194 Spv Jargi
5 5 4 4
13 ASASUDDIN P3B Mranggen
5 5 5 5
14 RUSWANTO K3 Mrica
RACHMAT
KURNIAWA 8708204 SPV Jargi 5 5 5 5
15 N P3B Kentungan
REZA
MUHAMMA 9517512 SPV JARGI 5 4 5 5
16 D GHANI ZY KEBASEN
5 5 5 5
17 HARTANTO P3B SCANG
107
LILIK
PRIYOSUSIL 8808202 Spv Jargi 5 5 5 5
18 O P3B wadaslintang
HENGKY
WIDIATMOK 9009124 5 5 5 5
19 O P3B Spv Jargi Pati
DINDI SPV
HAMAMIE 9115554 JARGITET 5 5 5 5
20 MAHFIE ZY KESUGIHAN
RAHMAT spv jargi
KURNIAWA 8908204 kentungan dan 5 5 5 5
21 N P3B gejayan
5 5 5 5
22 PRAYOGO P3B Tambak Lorok
Supervisor
MASKUN 8508201 JARDGI 5 5 5 5
23 DWI YANTO P3B Kudus
4 4 4 4
24 NUGROHO P3B Weleri
5 5 5 5
25 TRIMULYO P3B SAYUNG
9010027 Spv Jargi
5 4 5 4
26 EKO WAEDI P3B Purbalingga
5 5 3 4
27 RAHMAN ZY PEMALANG
PRIYO SPV
KISWANTOR 8608196 JarGITET 5 5 5 5
28 O P3B Ungaran
5 5 5 5
29 FIRMAN P3B Rawalo
SPV Jargi
SULISTYO 8609140 Wonosobo & 5 4 5 5
30 FRINANTO P3B Garung
Supervisor
Gardu Induk
5 5 5 5
8608180 150 kV
31 SUPARDI P3B Kalibakal
HORSMAN
ALBERTUS 7393104 4 4 4 5
32 H K3 E E Jargi
YANTO
HARI 7294033 Spv Jargi 5 5 5 5
33 PURNOMO K3 Balapulang
4 4 4 4
34 WIDYANTO P3B Jekulo
4 4 5 4
35 PRASETYO P3B Temanggung
4 4 4 4
36 PRASETYO P3B BAWEN
4 5 4 3
37 PURNOMO ZY Nguntoronadi
ARYSTIAN
BUDI 8811159 Spv Jargi 4 4 3 3
38 PRABOWO 2Z Sanggrahan
108
DWI 8407021
4 3 4 3
39 RIYANTO LP p3b Spv Harjargi
Spv Jargi
ARI AJI 8609128 Sragen - 5 5 4 4
40 HARTOYO P3B Masaran
3 3 4 4
41 YULIANTA P3B Semanu
MALIK
ARDHIANSY 8709109 Supervisor 4 3 3 4
42 AH P3B jargi klaten
SPV II Jargi
Star (sinar
4 4 5 4
43 GUNARTO K3 lestari)
IMAN NUR 8709101
3 3 4 4
44 HIDAYAT P3B Spv GI Wates
SPV Dasar GI
ANGGA 9110031 JELOK & 3 3 3 4
45 PRADIKTYA P3B BRINGIN
Spv jargi gis
8608195 simpanglima 3 3 3 2
46 WIDIYANTO P3B dan kalisari
5 4 4 5
47 WIBOWO P3B Gondangrejo
FACHRI 9118119
5 5 5 5
48 ROSYAD ZY Spv GI Batang
1 1 1 1
49 JUNAEDI K3 Bumiayu
2 2 1 1
50 O K3 Kedungombo
5 5 5 5
51 SARJI K3 Purwodadi
SPV JARGI
BANTUL &
1 1 1 1
52 GUNAWAN P3B N
AHMAD
FAIZAL 8908175 SPV Jargi 4 4 4 4
53 AZIZ P3B Cepu
TRI Spv Jargi
SYAHIRMA 8809106 Godean 1 1 1 1
54 N P3B Medari
GILANG
MESIA 8508185 Spv Jargi 1 1 1 1
55 SANDHI P3B Wonogiri
109
C. Lampiran Hasil Kuisioner Variabel Kepemimpinan Transformasional

Praktik Sumber Daya Manusia
NO NAMA NIP JABATAN Kompe

Pelatihan nsasi Motivasi Perekrutan
X9 X10 X11 X12
M.
RADITE Spv II JarGI
HERI 8908179 Semen
Spv JarGI
8307024 SPV Jargi
AHMAD
ADI
8507025 Supervisor
6685450 SPV GI
Spv jargi blora
SPV jardgi
jajar &
8608194 Spv Jargi
RACHMAT
REZA
LILIK
110
HENGKY
WIDIATMOK 9009124
DINDI SPV
RAHMAT spv jargi
Supervisor
9010027 Spv Jargi
PRIYO SPV
SPV Jargi
Supervisor
Gardu Induk
8608180 150 kV
HORSMAN
ALBERTUS 7393104
32 H K3 E E Jargi 4 4 4 4
YANTO
ARYSTIAN
DWI 8407021
111
Spv Jargi
MALIK
SPV II Jargi
Star (sinar
IMAN NUR 8709101
SPV Dasar GI
Spv jargi gis
8608195 simpanglima
FACHRI 9118119
SPV JARGI
BANTUL &
AHMAD
TRI Spv Jargi
54 N P3B Medari 3 3 4 4
GILANG
112
D. Lampiran Hasil Kuisioner Variabel Kinerja Gardu Induk

Praktik Sumber Daya Manusia
TLOF TLOD
(Transmi (Trans TROF
ssion mission (Transfor TROD
NO NAMA NIP JABATAN Line Line mer Line (Transform
Outage Outage Outage er Line
Frequenc Duratio Frequenc Outage
y n y Duration
X13 X14 X15 X16
M.
RADITE Spv II JarGI
HERI 8908179 Semen
Spv JarGI
8307024 SPV Jargi
AHMAD
ADI
8507025 Supervisor
6685450 SPV GI
Spv jargi blora
SPV jardgi
jajar &
8608194 Spv Jargi
RACHMAT
REZA
113

LILIK
HENGKY
WIDIATMOK 9009124
DINDI SPV
RAHMAT spv jargi
Supervisor
9010027 Spv Jargi
PRIYO SPV
SPV Jargi
Supervisor
Gardu Induk
8608180 150 kV
HORSMAN
ALBERTUS 7393104
32 H K3 E E Jargi 4 4 4 4
YANTO
114
ARYSTIAN
DWI 8407021
Spv Jargi
MALIK
SPV II Jargi
Star (sinar
IMAN NUR 8709101
SPV Dasar GI
Spv jargi gis
8608195 simpanglima
FACHRI 9118119
SPV JARGI
BANTUL &
AHMAD
TRI Spv Jargi
54 N P3B Medari 1 1 1 1
GILANG

T - Fulltext PDF Bookmark - 12010118420115

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

T - Fulltext PDF Bookmark - 12010118420115

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

STUDI PENINGKATAN KINERJA GARDU

INDUK SELURUH JAWA TENGAH & DIY

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

disampaikan untuk mendapatkan gelar pada program Magister Manajemen ini

pertanggungjawabannya sepenuhnya berada di pundak saya.

Yudhi Mustafa Alfajri

Yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa Tesis berjudul:

STUDI PENINGKATAN KINERJA GARDU

Dr. Susilo Toto Raharjo, SE, MT.

Semarang, 28 November 2020

Dr. Susilo Toto Raharjo, SE, MT

MOTO DAN PERSEMBAHAN

“Barang siapa bertakwa kepada Allah maka Dia akan

(Al Qur’an Surat Ath-Thalaq ayat 2-3)

Tesis ini ku persembahkan untuk :

Key Words: Disturbance, Substation Performance, Transformational Leadership,

Kata Kunci : Gangguan, Kinerja Gardu Induk, Kepemimpinan Transformasional,

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Subhanahuwata’ala, Tuhan semesta

Rasulullah Muhammad Shallallahu 'Alaihi wa Sallam yang telah membimbing kita

penyusunan tesis ini. Terima kasih saya sampaikan kepada :

Manajemen Universitas Diponegoro Semarang dan selaku dosen pembimbing

utama yang telah bersedia memberikan waktu untuk membimbing, mengarahkan

dan memberikan masukan yang membangun bagi penulis dalam penyusunan

2. Staf pengajar Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas

Diponegoro yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat melalui suatu

kegiatan belajar mengajar dengan dasar pemikiran analitis dan pengetahuan

menyelesaikan studi ini.

untuk melakukan penelitian dalam rangka penyusunan studi ini.

penulis dalam menyelesaikan studi ini.

bapak Ir.H.Haryoto,MM., ibu Dr.Hj.Setiowati,MSi., H.Mulyono Hadiatmojo,

mamah Ani Kuntarti, Om Siwi Marwanto , Om Hari Prasetyo, Tante Ari

Sadwaraningsih, yang telah mencurahkan doa dan dukungannya sehingga studi

ini dapat dikerjakan dengan baik.

6. Istri Penulis dr.Rahma Wijanarti,MMR. dan Anak Penulis Merlita Azkiya

sehingga penulis dapat menyelesaikan Studi ini dengan baik.

7. Seluruh adik & kakak penulis Muhammad Riza Saputra,S.E., Paramitha

Novitasari, Naura Mumtaz quratuain, Vidyana Arsanti,MSi., Destyawan

Ekowanto Putro,S.Or., yang telah mencurahkan doa dan dukungannya sehingga

studi ini dapat dikerjakan dengan baik.

mahasiswa di Magister Manajemen Universitas Diponegoro.

Semarang, 03 Desember 2020

Yudhi Mustafa Alfajri

HALAMAN JUDUL ........................................................................................................................ i

4.1.1 Gambaran umum UPT & Gardu Induk .................................................................................. 58

Tabel 1 Research Gap Pengaruh Gangguan terhadap Kinerja Perusahaan....................................... 7

1.1 Latar Belakang

Salah satu indikator pertumbuhan perekonomian suatu negara adalah tingkat

semakin tinggi perkembangan ekonomi suatu negara. Berdasarkan data statisik

178.193,86 GWH naik 6,08 % dibandingkan tahun sebelumnya. Total kapasitas

terpasang pun mengalami peningkatan sebesar 5, 16% dibandingkan tahun

yaitu sebesar 5,17 % pada tahun 2018.

PT PLN Persero adalah salah satu perusahaan penyedia tenaga listrik

terbesar di Indonesia yang 100% sahamnya dimiliki oleh pemerintah. Sesuai

Ketenagalistrikan (PKUK) yang bertanggungjawab menyediakan energi listrik bagi

berstatus perusahaan umum menjadi perusahaan perseroan (Persero) dan tetap

bisnis utama yaitu Pembangkitan, Transmisi dan Distribusi.

membawahi 3 ULTG yaitu ULTG Tegal, Purwokerto, Wonosobo serta 20 Gardu

ekstra tinggi di wilayah kerjanya. Sementara tugas pokok ULTG adalah

mengkoordinasikan pelaksanaan pemeliharaan asset transmisi dan gardu induk di

Empat aspek kesiapan instalasi penyaluran dan Gardu Induk merupakan

Jawa Bagian Tengah (UITJBT) antara lain :