PENGARUH BULLYING DI TEMPAT KERJA TERHADAP BURNOUT PADA

KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan

Ujian Sarjana Psikologi

Oleh:

CITRA WAHYUNI

111301109

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2014/2015
 LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan

sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul:

Pengaruh Bullying di Tempat Kerja Terhadap Burnout pada karyawan

adalah hasil karya sendiri dan belum pernah disiapkan untuk memperoleh gelar

kesarjanaan di perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penelitian skripsi ini saya kutip dari

hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan

norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi

ini, maka saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas

Sumatera Utara sesuai peraturan yang berlaku.

Medan, April 2015

Citra Wahyuni

NIM. 111301109

vi
 Pengaruh Bullying di Tempat Kerja Terhadap Burnout Pada Karyawan

Citra Wahyuni & Zulkarnain

Abstrak

Perubahan yang dilakukan oleh organisasi akan meningkatkan tuntutan

pekerjaan dan persaingan di tempat kerja. Adanya persaingan kerja yang kurang
sehat antara sesama rekan kerja merupakan suatu kondisi lingkungan kerja
psikologis yang dapat mempengaruhi munculnya burnout pada diri karyawan.
Burnout terjadi karena adanya tekanan. Tekanan yang dialami karyawan dalam
jangka waktu yang lama dengan intensitas yang cukup tinggi akan mengakibatkan
karyawan yang bersangkutan mengalami burnout. Salah satu fenomena yang
dapat memunculkan tekanan adalah bullying ditempat kerja. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh bullying ditempat kerja terhadap burnout
pada karyawan. Partisipan yang dilibatkan dalam penelitian ini berjumlah 111
orang karyawan PT. Pertamina Medan dan di pilih melalui teknik purposive
sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala bullying di
tempat kerja dan skala burnout. Data penelitian dianalisis dengan menggunakan
metode simple regression analysis dan hasil penelitian menunjukkan bahwa
bullying di tempat kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap
burnout (R2= 0,328; F= 53.211; p = 0,000). Bullying di tempat kerja memberikan
sumbangan terhadap burnout sebesar 32,8%. Penelitian ini juga menunjukkan
bahwa ketiga indikator bullying di tempat kerja yaitu work-related bullying,
person-related bullying, dan physical intimidation bullying memiliki pengaruh
positif terhadap burnout. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
pemahaman mengenai bagaimana bullying ditempat kerja dapat mempengaruhi
burnout pada karyawan dan agar pihak perusahaan dapat menindaklanjuti bullying
yang terjadi di perusahaan tersebut.

Kata kunci: bullying di tempat kerja, burnout, karyawan

vi
 The Influence of Workplace Bullying toward Burnout among Employees

Citra Wahyuni & Zulkarnain

Abstract

Changes in an organization will increase the job demand and competition

among employees in workplace. Unhealthy work competition among coworkers is
a psychological work environment that can affect burnout to occur. Burnout can
happens because of pressure. Long term and intense pressure experienced by the
employee may occur burnout. One of the phenomena that can bring pressure is
workplace bullying. This research aimed to determine the influence of workplace
bullying toward burnout among employees. This research involved 111
employees at PT Pertamina Medan and was selected through purposive sampling
technique. Data were collected using bullying scale and burnout scale. Data were
analyzed by simple regression analysis and the result showed that workplace
bullying has a positive significant influence toward burnout (R2= 0,328; F=
53.211; p = 0,000). Workplace bullying contributed 32.8% to burnout. This
research also showed that three indicators of bullying namely work-related
bullying, person related bullying and physical intimidation bullying positively
influence toward burnout. The results of this study are expected to provide an
understanding of how workplace bullying influences employees’ burnout so the
organization can follow up the bullying that happens in the company.

Keyword: workplace bullying, burnout, employees.

vi
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur saya panjatkan atas ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa

yang telah memberikan rahmat hidayat serta ridho-Nya kepada saya sehingga saya

dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini berjudul “Pengaruh Bullying di

Tempat Kerja Terhadap Burnout Pada Karyawan”. Tujuan dari penelitian ini

adalah untuk mengetahui pengaruh bullying di tempat kerja terhadap burnout pada

karyawan.

Peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah

memberikan dukungan, bantuan, dorongan semangat, bimbingan, serta saran

selama peneliti menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini peneliti ingin

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Irmawati, psikolog, selaku Dekan Fakultas Psikologi USU atas

dukungan yang telah diberikan demi kesuksesan seluruh .mahasiswa

Fakultas Psikologi USU.

2. Bapak Zulkarnain, Ph.D., psikolog selaku dosen pembimbing skripsi

peneliti. Terima kasih atas bimbingan, arahan, dorongan semangat, dan

dukungannya selama ini sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

3. Bapak Ferry Novliadi M.Si., selaku dosen pembimbing akademik peneliti.

Terima kasih atas bimbingan, arahan, dorongan semangat, dan

dukungannya selama ini.

4. Keluarga peneliti, khususnya kedua orang tua tercinta yang selalu

memberikan dukungan penuh dalam hal apapun dan kedua adik laki-laki

vi
 peneliti yang terus menerus memberikan dukungan kepada peneliti selama

penulisan skripsi.

5. Sahabat terbaik yaitu Wahyu Habibie dan semua teman-teman Fakultas

Psikologi USU yang selalu memberikan masukkan-masukkan dan

dorongan untuk menyelesaikan skripsi dengan baik.

6. Seluruh dosen Fakultas Psikologi USU. Terima kasih untuk ilmu yang

sudah bapak dan ibu ajarkan kepada peneliti.

7. Para staf dan pegawai di Fakultas Psikologi USU. Terima kasih atas

pelayanan yang baik buat para mahasiswa Fakultas Psikologi USU.

Sebagai seseorang yang masih dalam proses belajar, peneliti menyadari bahwa

skripsi ini masih jauh dari kata kata sempurna yang dikarenakan oleh keterbatasan

kemampuan, pengalaman, dan pengetahuan yang dimiliki peneliti. Oleh karena

itu, peneliti mengharapkan segala kritik dan saran yang merupakan masukan bagi

peneliti untuk menyempurnakan skripsi ini.

Akhir kata peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga skripsi ini dapat

bermanfaat.

Medan, 17April 2015

Peneliti,
Citra Wahyuni

111301109

vi
 DAFTAR ISI

halaman

LEMBAR PENGESAHAN

LEMBAR PERNYATAAN.....................................................................i

ABSTRAK................................................................................................ ii

ABSTRACT............................................................................................. iii

KATA PENGANTAR............................................................................. iv

DAFTAR ISI............................................................................................ vi

DAFTAR TABEL.................................................................................... x

DAFTAR GRAFIK................................................................................. xii

DAFTAR LAMPIRAN...........................................................................xiii

BAB I PENDAHULUAN........................................................................ 1

A. Latar Belakang............................................................................... 1

B. Rumusan Masalah........................................................................... 8

C. Tujuan Penelitian............................................................................ 8

D. Manfaat Penelitian.......................................................................... 8

E. Sistematika Penulisan..................................................................... 9

BAB II LANDASAN TEORITIS........................................................... 11

A. Burnout........................................................................................... 11

1. Definisi Burnout........................................................................11

2. Dimensi Burnout....................................................................... 12

3. Gegala Burnout......................................................................... 14

vi
 4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Burnout............................. 15

B. Bullying di Tempat Kerja................................................................ 21

1. Definisi Bullying....................................................................... 21

2. Pihak-pihak yang terlibat didalam Bullying.............................. 23

3. Indikator perilaku Bullying....................................................... 23

4. Dampak Bullying...................................................................... 24

C. Pengaruh Bullying di tempat kerja terhadap burnout..................... 25

D. Hipotesa Penelitian......................................................................... 28

BAB III METODE PENELITIAN....................................................... 30

A. Identifikasi Variabel Penelitian.................................................... 30

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian...................................... 30

1. Bullying di Tempat Kerja......................................................... 30

2. Burnout.................................................................................... 31

C. Populasi dan Sampel Penelitian.................................................... 31

D. Metode dan Alat Pengumpulan Data............................................. 33

1. Skala Bullying..........................................................................33

2. Skala Burnout.......................................................................... 35

E. Uji Coba Alat Ukur....................................................................... 36

1. Validitas Alat Ukur................................................................ 36

2. Uji Daya Diskriminasi Item.................................................... 37

3. Reliabilitas Alat Ukur..............................................................38

F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian................................................... 38

vii
 1. Tahap Persiapan Penelitian....................................................... 38

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian................................................... 39

3. Tahap Pengolahan Data............................................................. 40

G. Metode Analisis Data.................................................................... 40

1. Uji Normalitas........................................................................... 40

2. Uji Linearitas............................................................................. 41

H. Hasil Uji Coba Alat Ukur.............................................................. 41

1. Hasil Uji Coba Skala Bullying.................................................41

2. Hasil Uji Coba Skala Burnout................................................. 42

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN....................... 43

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian............................................. 43

1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin....... 43

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia...................... 44

3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Status Pernikahan 45

4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Bekerja....... 46

B. Hasil Penelitian..............................................................................47

1. Hasil Uji Asumsi ................................................................... 47

a. Uji Normalitas................................................................... 47

b. Uji Linearitas ................................................................... 48

2. Hasil Utama Penelitian............................................................ 49

a. Pengaruh Bullying ditempat kerja terhadap Burnout pada

karyawan.......................................................................... 49

viii
 b. Koefisien Determinasi....................................................... 51

c. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik..................................... 52

1.Nilai Empirik dan Hipotetik Bullying......................... 52

2.Nilai Empirik dan Hipotetik Burnout.......................... 53

d. Kategorisasi Data Penelitian............................................. 55

1.Kategorisasi Bullying di tempat kerja......................... 55

2.Kategorisasi Burnout................................................... 56

e. Tambahan Hasil Penelitian................................................ 57

C. Pembahasan.................................................................................. 65

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.................................................. 71

A. Kesimpulan.................................................................................. 71

B. Saran............................................................................................ 72

1. Saran Metodologis................................................................... 72

2. Saran Praktis............................................................................ 73

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 75

LAMPIRAN

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blueprint Skala Bullying......................................................................... 34

Tabel 2. Blueprint Skala Burnout......................................................................... 36

Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Bullying Setelah Uji Coba................................ 42

Tabel 4. Distribusi Aitem Skala Burnout Setelah Uji Coba................................ 42

Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin.................... 43

Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia..................................... 44

Tabel 7. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Status Pernikahan................ 45

Tabel 8. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Bekerja...................... 46

Tabel 9. Uji Linearitas Variabel Bullying dan Burnout........................................ 49

Tabel 10. Hasil Analisis Regresi Sederhana......................................................... 50

Tabel 11. Hasil Analisis Regresi Sederhana......................................................... 50

Tabel 12. Koefisien Determinasi.......................................................................... 51

Tabel 13. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik bullying................. 53

Tabel 14. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik burnout................. 54

Tabel 15. Norma Kategorisasi bullying di tempat kerja....................................... 55

Tabel 16. Norma Kategorisasi bullying di tempat kerja....................................... 55

Tabel 17. Norma Kategorisasi burnout.................................................................56

Tabel 18. Norma Kategorisasi Burnout................................................................ 57

Tabel 19. Hasil Analisis Regresi Sederhana......................................................... 58

Tabel 20. Hasil Analisis Regresi Sederhana......................................................... 59

Tabel 21. Koefisien Determinasi.......................................................................... 60

Tabel 22. Hasil Analisis Regresi Sederhana......................................................... 60

Tabel 23. Hasil Analisis Regresi Sederhana......................................................... 61

x
Tabel 24. Koefisien Determinasi.......................................................................... 62

Tabel 25. Hasil Analisis Regresi Sederhana......................................................... 63

Tabel 26. Hasil Analisis Regresi Sederhana......................................................... 64

Tabel 27. Koefisien Determinasi.......................................................................... 65

xi
 DAFTAR GRAFIK

Grafik 1. Uji Normalitas Bullying........................................................................ 47

Grafik 2. Uji Normalitas Burnout.........................................................................48

xii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A

1. Reliabilitas & Daya Beda Aitem Skala Bullying

2. Reliabilitas & Daya Beda Aitem Skala Burnout

Lampiran B

1. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Bullying

2. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Burnout

Lampiran C

1. Uji Normalitas
2. Uji Linearitas
3. Pengaruh Bullying di tempat kerja terhadap Burnout pada karyawan.
4. Pengaruh Indikator-indikator Bullying di tempat kerja terhadap burnout
pada karyawan.

Lampiran D

Contoh Aitem Skala Bullying di Tempat Kerja dan Skala Burnout.

xiii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perubahan yang dilakukan oleh organisasi akan meningkatkan tuntutan

pekerjaan dan persaingan di tempat kerja. Persaingan kerja dapat berupa

persaingan kerja yang sehat dan tidak sehat. Adanya persaingan kerja yang

kurang sehat antara sesama rekan kerja merupakan suatu kondisi lingkungan

kerja psikologis yang dapat mempengaruhi munculnya burnout pada diri

karyawan (Rizka, 2013). Burnout merupakan suatu respon yang disebabkan

oleh masalah emosional yang kronis dan tekanan dalam hubungan

interpersonal dipekerjaan yang terdiri dari emotional exhaustion,

depersonalization, dan low personal accomplishment (Maslach, Leiter &

Schaufeli, 2001; Sedjo, 2005). Emotional exhaustion merupakan penentu

utama kualitas burnout, dikatakan demikian karena perasaan lelah

mengakibatkan seseorang merasa kehabisan energi dalam bekerja sehingga

timbul perasaan enggan untuk melakukan pekerjaan baru dan enggan untuk

berinteraksi dengan orang lain sedangkan depersonalization, ditandai

dengan kecenderungan individu meminimalkan keterlibatannya dalam

pekerjaan bahkan kehilangan idealismenya dalam bekerja dan low personal

accomplishment yang merupakan kecenderungan memberikan evaluasi

negatif terhadap diri sendiri. Individu merasa pesimis dengan

1
kemampuannya bekerja, sehingga setiap pekerjaan dianggap sebagai beban

yang berlebihan (Maslach, Leiter & Schaufeli, 2001; Asi, 2013).

Terdapat beberapa pernyataan yang mengungkapkan bahwa burnout

cenderung terjadi pada orang yang bekerja dalam bidang human services.

Greenberg & Valletutti (2003) menyatakan bahwa burnout seringkali

dialami oleh orang-orang yang bekerja di bidang pelayanan sosial seperti

perawat, guru, pekerja sosial, polisi, pengacara, konselor, dan pendeta.

Wulandari (2013), juga menyatakan bahwa burnout banyak terjadi pada

karyawan human service, yaitu orang-orang yang bekerja pada bidang yang

berkaitan langsung dengan banyak orang dan melakukan pelayanan kepada

masyarakat umum. Resiko terjadinya burnout pada pekerja bidang

pelayanan sosial disebabkan karena pekerja pada bidang sosial memiliki

keterlibatan langsung dengan objek kerja atau kliennya dan selama proses

pemberian pelayanan, pekerja mengalami situasi yang kompleks dan

mendapatkan beban emosional, seperti menangani klien yang tidak

kooperatif, dan berhubungan dengan penderitaan pasien. Berhadapan terus-

menerus dengan hal seperti itu dapat membuat pekerja menjadi rentan

terhadap burnout (Ema, 2004). Burnout juga dapat terjadi pada pekerja non

human service. Burnout tidak hanya terjadi pada seseorang yang berprofesi

sebagai pekerja pemberi layanan saja, burnout juga banyak ditemukan di

berbagai pekerjaan lain yaitu dalam bidang organisasi maupun industri. Hal

ini terjadi karena setiap manusia tentu mengalami tekanan-tekanan dalam

menjalani pekerjaan (Maslach, Leiter & Schaufeli, 2001; Hardiyanti, 2013).

2
 Burnout muncul sebagai tanggapan dari tekanan kerja yang berlebihan.

tekanan kerja yang berlebihan, berulang, dan sulit diatasi akan

menghantarkan individu untuk mengalami kondisi yang lebih buruk dimana

muncul apatisme, sinisme, frustrasi, dan berkembangnya penarikan diri

(Widiastuti & Astuti, 2008). Selanjutnya, Lailani (2012) juga menyatakan

bahwa burnout dapat membuat kondisi fisik, emosional, dan mental

individu menjadi memburuk. Selain berdampak pada diri sendiri, burnout

juga berdampak pada organisasi. Burnout akan menyebabkan berkurangnya

kepuasan kerja karyawan, memburuknya kinerja karyawan, dan

produktifitas karyawan menjadi rendah yang akhirnya akan membawa

dampak yang buruk pada kinerja perusahaan (Andarika, 2004; Dam, Ger,

Mare, Verbraak, Paul, Eling, & Eni, 2012).

Berdasarkan survey dari careerbuilder.com pada tahun 2007 dilaporkan

77 persen dari pekerja Amerika merasakan burnout di tempat kerjanya

(Lorenz, 2009). Hal ini juga terjadi di Indonesia. Berdasarkan hasil

penelitian Wulandari (2013) mengenai burnout dan persepsi dukungan

sosial rekan kerja pada teller bank menunjukkan bahwa teller bank yang

mengalami burnout dengan kategori tinggi sebanyak 68% karyawan

(Wulandari, 2013). Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh Hardiyanti

(2013) tentang burnout ditinjau dari big five factors personality pada

karyawan kantor pos pusat Malang menunjukkan bahwa 45% karyawan

rata-rata mengalami burnout dengan kategori tinggi (Hardiyanti, 2013).

3
 Sumber atau penyebab terjadinya burnout yaitu kelebihan beban kerja,

kurangnya kontrol, sistem imbalan yang tidak memadai, hilangnya keadilan,

dan konflik nilai (Maslach & Leiter, 1997; Nurjayadi, 2004). Adawiyah

(2013), juga menyatakan bahwa kecenderungan burnout dapat dipengaruhi

oleh faktor internal dan eksternal individu. Faktor internal antara lain

adalah kecerdasan emosional (EQ). Sedangkan faktor eksternal yang dapat

mempengaruhi burnout adalah lingkungan kerja. Sisi negatif dari

lingkungan kerja yang dapat menimbulkan burnout adalah hubungan

dengan rekan kerja yang buruk yang di warnai dengan konflik, saling tidak

percaya, dan saling bermusuhan (Hariyadi, 2006). Salah satu masalah

mengenai konflik di tempat kerja adalah bullying (Clifford, 2006).

Bullying yang terjadi di tempat kerja merupakan tindakan negatif yang

terus menerus diberikan kepada seseorang atau beberapa orang karyawan

sehingga akan mengakibatkan perasaan tidak berdaya dan tekanan

psikologis pada korban yang kemudian akan mempengaruhi perilaku

kerjanya (Rudi, 2010). Contoh perilaku bullying yaitu mengejek,

mengucilkan, menyebarkan rumor, menakuti, mengancam, menindas, atau

menyerang secara fisik seperti mendorong, menampar dan memukul (Rudi,

2010). Bullying dalam konteks pekerjaan dapat dilakukan oleh semua orang

yang bekerja di dalam organisasi mulai dari atasan, bawahan sampai teman

sekerja dan juga dapat dilakukan oleh pihak dari luar organisasi yaitu client

atau pelanggan (Bullying at Work: A Guide for Employees, 2009). Bullying

bisa dialami oleh semua level yang ada di dalam organisasi, mulai dari

4
direksi sampai dengan karyawan dengan level yang paling rendah (Gardner,

Bentley, Catley, Cooper-Thomas, O'Driscoll, & Trenberth, 2009).

Fenomena bullying merupakan fenomena yang sedang menjadi pusat

perhatian para peneliti, pendidik, pihak organisasi perlindungan, dan tokoh

masyarakat (Rudi, 2010). National workplace bullying survey mengadakan

sebuah survey yang di mulai pada pertengahan Maret 2005 sampai Mei

2006 pada korban-korban bullying di UK dan melaporkan bahwa 60%

responden menyatakan bahwa bullying yang mereka alami di tempat kerja

telah mempengaruhi kualitas kerja mereka, 51% responden menyatakan

bahwa bullying di tempat kerja menyebabkan mereka sering tidak masuk

kerja, 50,2% responden mengatakan bahwa mereka sudah di bully lebih dari

satu tahun, dan 22,7% mengatakan bahwa mereka sudah di bully selama

enam sampai dua belas bulan (Donnellan, 2006). Hal ini juga sudah menjadi

pembahasan di Indonesia. Kasus bullying di Indonesia juga sudah menjadi

pusat perhatian publik karena banyak korban bullying yang telah melakukan

usaha bunuh diri dan juga banyak korban yang akhirnya bunuh diri (Jakarta

Globe, 2011).

Penelitian yang dilakukan oleh Alison & Chris (2004) menemukan

bahwa korban bullying dapat mengalami tekanan. Perry & Potter (2005),

menyatakan bahwa setelah periode tekanan berkepanjangan yang berkaitan

dengan pekerjaan, maka individu akan mengalami kondisi penurunan energi

mental atau fisik yang mana keadaan ini disebut burnout (Perry & Potter,

2005; Asi, 2013). Selanjutnya Rizka (2013) menyatakan bahwa burnout

5
adalah hasil psikologis dan fisik yang parah akibat tekanan yang terus

menerus dialami di tempat kerja. Penelitian yang di lakukan oleh Einarsen

& Raknes (1997) dan Zapf & Knorz (1996), juga menunjukkan bahwa

bullying di tempat kerja dapat meningkatkan keluhan-keluhan psikologis

dan burnout pada karyawan (Einarsen & Raknes, 1997; Zapf & Knorz,

1996; Vartia, 2001).

Berdasarkan beberapa hasil dari penelitian, ditemukan bahwa bullying

memiliki hubungan dengan burnout. Hasil penelitian Fei (2010) menyatakan

bahwa bullying di tempat kerja secara signifikan berhubungan positif

dengan Burnout. Trepanier, Fernet & Austin (2013) juga menyatakan bahwa

bullying di tempat kerja berhubungan positif dengan burnout.

Einarsen, Hoel & Notelaers (2009) mengatakan bahwa indikator-

indikator bullying terdiri dari work-related bullying, person-related bullying

dan physical intimidation bullying.

Indikator pertama dari bullying adalah work-related bullying. Korban-

korban yang merasakan work-related bullying mendeskripsikan tempat kerja

mereka sebagai tempat yang kompetitif, tidak ramah, dan banyak terjadi

konflik interpersonal (Seigne, 1998). Tentunya kondisi kerja tersebut tidak

diinginkan dan tidak sesuai dengan harapan karyawan. Putra & Mulyadi

(2010), memaparkan bahwa burnout biasanya disebabkan oleh situasi kerja

yang tidak mendukung atau tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan.

Indikator kedua dari bullying adalah person-related bullying. Bullying

yang sifatnya lebih personal, contohnya ketika korban dan rekan kerjanya

6
saling menyerang self-image satu sama lainnya, sering sekali

dikarakteristikkan dengan keterlibatan emosional yang intens (Einarsen,

1999). Burnout yaitu suatu keadaan dimana individu mengalami kelelahan

fisik, mental dan emosional yang terjadi karena tekanan yang dialami dalam

dalam jangka waktu yang cukup lama dalam situasi yang menuntut

keterlibatan emosional yang cukup tinggi (Adawiyah, 2013).

Indikator ketiga dari bullying adalah physical intimidation bullying.

Contoh physical intimidation bullying diantaranya adalah memberikan

perilaku intimidasi seperti mendorong, menunjuk-nunjuk korban,

menghalangi jalannya, memberikan ancaman kekerasan dan lain-lain

(Einarsen, Hoel & Notelaers, 2009). Dari pernyataan ini korban yang

mengalami physical intimidation bullying tentunya akan secara rutin berada

pada suatu situasi yang menuntut keterlibatan emosional yang tinggi yang

mana korban akan sering mengalami rasa cemas, rasa takut, dan kemarahan.

Leatz & Stoler (1993) menyatakan bahwa salah satu hal yang dapat

menimbulkan burnout adalah ketika seseorang harus secara rutin

menghadapi situasi yang menuntut keterlibatan emosional yang tinggi.

Penelitian mengenai bullying di tempat kerja dan burnout juga sudah

banyak dilakukan pada pekerja human service contohnya penelitian yang

dilakukan oleh Trapanier, Fernet & Austin (2013) pada perawat, penelitian

Einarsen, Mathieson & Skogstad (1998) pada perawat dan Chipps,

Stelmaschuk, Albert, Bernhard & Holloman (2013) yang meneliti mengenai

bullying dan emotional exhaustion pada orang-orang yang bekerja di bidang

7
 kesehatan seperti ahli bedah dan lain-lain. Dari pernyataan-pernyataan di

atas maka peneliti tertarik untuk meneliti mengenai bullying di tempat kerja

dan burnout dengan melibatkan subjek-subjek yang bekerja dibidang non

human service juga.

Dari penjelasan di atas peneliti tertarik untuk mengetahui pengaruh

bullying ditempat kerja terhadap burnout pada karyawan.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada pengaruh

bullying di tempat kerja terhadap burnout pada karyawan ?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh bullying

di tempat kerja terhadap burnout pada karyawan.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data-data empiris yang

berkaitan dengan bullying di tempat kerja dan burnout.

b. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

pengetahuan yang bermanfaat bagi ilmu psikologi, khususnya

dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai bullying

di tempat kerja dan burnout.

8
 2. Manfaat Praktis

Manfaat Praktis dalam penelitian ini adalah bagi pihak perusahaan

dapat mengetahui tingkat burnout dan bullying yang terjadi di

perusahaan tersebut sehingga dapat menanganinya.

E. Sistematika Penulisan

Penelitian ini disajikan dengan sistematika penelitian sebagai berikut:

1. BAB I : Pendahuluan

Bab ini menyajikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian yang terdiri dari manfaat teoritis dan

manfaat praktis dan sistematika penulisan yang terdiri dari sistematika

penulisan bab satu, dua, tiga, empat, dan lima.

2. BAB II : Tinjauan Pustaka

Bab ini menyajikan teori-teori kepustakaan yang digunakan sebagai

landasan dalam penelitian, antara lain teori mengenai burnout dan

bullying di tempat kerja. Teori burnout terdiri dari definisi burnout,

dimensi burnout, gejala burnout, dan faktor-faktor yang mempengaruhi

burnout. Sedangkan teori bullying di tempat kerja terdiri dari definisi

bullying, pihak-pihak yang terlibat didalam bullying, indikator perilaku

bullying dan dampak bullying. Selain itu bab ini juga menyajikan

pengaruh bullying di tempat kerja terhadap burnout pada karyawan dan

hipotesa penelitian.

9
3. BAB III : Metode Penelitian

Bab ini menjabarkan mengenai metode penelitian yang berisi tentang

identifikasi variabel penelitian yang terdiri dari variabel prediktor dan

variabel kriteria, defenisi operasional variabel penelitian yang terdiri

dari bullying di tempat kerja dan burnout, populasi dan sampel

penelitian, metode dan alat pengumpulan data yang terdiri dari skala

bullying dan skala burnout, uji coba alat ukur yang tediri dari validitas

alat ukur, uji daya diskriminasi aitem dan reliabilitas alat ukur, prosedur

pelaksanaan penelitian yang terdiri dari tahap persiapan penelitian,

tahap pelaksanaan penelitian, dan tahap pengolahan data dan metode

analisis data serta hasil uji coba alat ukur.

4. BAB IV : Hasil Penelitian dan Pembahasan

Bab ini menjabarkan mengenai hasil penelitian dan pembahasan

yang berisi gambaran umum subjek penelitian yang terdiri dari

gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, status

pernikahan dan masa bekerja, selanjutnya berisi mengenai hasil

penelitian yang terdiri dari hasil uji asumsi dan hasil utama penelitian,

serta berisi tentang pembahasan.

5. BAB V : Kesimpulan dan Saran

Bab ini menjabarkan mengenai kesimpulan dan saran penelitian.

Kesimpulan berisi mengenai hasil utama apa saja yang didapatkan dari

penelitian dan saran berisi mengenai saran metodologis dan saran

praktis.

10
 BAB II

LANDASAN TEORITIS

A. Burnout

1. Definisi Burnout

Istilah burnout pertama kali diperkenalkan oleh Freudenberger pada

tahun 1973 (Farber, 1991; Widiyanti, Yulianto & Purba, 2007). Burnout

dapat terjadi diantara karyawan yang tidak mampu mengatasi tekanan

pekerjaan yang luas yang menuntut energi, waktu, dan sumber daya,

burnout juga dapat terjadi diantara karyawan yang bekerja di bidang

pelayanan, serta dapat terjadi karena situasi kerja yang tidak sesuai

dengan kebutuhan dan harapan (Rizka, 2013).

Burnout merupakan sindrom psikologis yang merupakan reaksi

individu terhadap tekanan pekerjaan yang berkepanjangan (Maslach &

Leiter, 1997; Lorensya & Wirawan, 2009). Putra & Mulyadi (2010),

memaparkan bahwa burnout adalah kondisi seseorang yang terkuras

habis dan kehilangan energi psikis maupun fisik yang dialami dalam

bentuk kelelahan fisik, mental, dan emosional. Biasanya hal itu

disebabkan oleh situasi kerja yang tidak mendukung atau tidak sesuai

dengan kebutuhan dan harapan.

Burnout didefinisikan oleh Leatz & Stoler (1993) sebagai kelelahan

fisik, mental, dan emosional yang terjadi karena tekanan yang dialami

dalam jangka waktu yang cukup lama, dalam situasi yang menuntut

11
 keterlibatan emosional yang tinggi, dan ditambah dengan tingginya

standar keberhasilan pribadi (Leatz & Stoler, 1993; Zulkarnain, 2011).

Burnout juga merupakan sindrom yang terdiri dari emotional

exhaustion, depersonalization, reduce personal accomplishment yang

terjadi diantara individu-individu yang melakukan pekerjaan yang

memberikan pelayanan kepada orang lain dan sejenisnya (Maslach &

Jackson, 1986; Jansen, dkk, 1996).

Berdasarkan beberapa definisi tokoh di atas, dapat disimpulkan

bahwa burnout adalah suatu kondisi dimana individu mengalami

kelelahan emosional, depersonalisasi dan penurunan pencapaian pribadi

yang merupakan hasil dari ketidakmampuan individu dalam mengatasi

tekanan kerja yang dialami dalam waktu yang cukup lama.

2. Dimensi Burnout

Burnout dapat dijabarkan ke dalam tiga dimensi (Maslach, Leiter &

Schaufeli, 2001) yaitu :

a. Exhaustion. Ketika mengalami exhaustion, individu akan

merasakan energinya seperti terkuras habis dan ada perasaan

“kosong” yang tidak dapat diatasi lagi. Pada dimensi ini, akan

muncul perasaan lelah berkepanjangan baik secara emosional

(bosan, sedih, tertekan, frustrasi, putus asa, dan tidak berdaya),

mental (tidak berharga, rasa gagal, dan lain-lain), dan fisik (sakit

kepala, flu, dan insomnia). Pines & Aroson (1989), juga

12
 menyatakan lelah secara fisik dapat meliputi sakit kepala, susah

tidur, demam, sakit punggung, rentan terhadap penyakit, tegang

pada otot leher dan bahu, mual-mual, gelisah dan perubahan

kebiasaan makan (Pines & Aroson, 1989; Amelia & Zulkarnain,

2005).

b. Depersonalization/cynicism. Dimensi ini merupakan

perkembangan dari dimensi kelelahan. Depersonalisasi adalah

coping (proses mengatasi ketidakseimbangan antara tuntutan

dengan kemampuan individu) yang dilakukan individu untuk

mengatasi kelelahan. Perilaku ini juga merupakan upaya untuk

melindungi diri dari perasaan kecewa, karena penderitanya

menganggap bahwa dengan berperilaku seperti itu maka mereka

akan aman dan terhindar dari ketidakpastian dalam bekerja.

Gambaran dari depersonalisasi adalah adanya sikap sinis terhadap

orang-orang yang berada dalam lingkup pekerjaan, menjaga jarak

dari lingkungan kerja, dan cenderung menarik diri serta

mengurangi keterlibatan diri dalam bekerja

c. Low Personal Accomplishment. Dimensi ini ditandai dengan

adanya perasaan tidak puas terhadap diri sendiri, pekerjaan bahkan

terhadap kehidupannya. Selain itu mereka juga merasa belum

melakukan hal-hal yang bermanfaat dalam hidupnya yang akan

memicu timbulnya penilaian rendah terhadap kompetensi diri dan

pencapaian keberhasilan diri. Individu juga merasa tidak lagi

13
 mampu melakukan tugas dan menganggap tugas-tugas yang

dibebankan terlalu berlebihan sehingga tidak sanggup lagi

menerima tugas baru.

Berdasarkan uraian di atas maka dimensi burnout adalah exhaustion,

depersonalization, dan low personal accomplishment.

3. Gejala Burnout

Smith, Segal, & Segal (2014), menyatakan bahwa terdapat beberapa

gejala burnout secara umum. Gejala burnout ini dapat digunakan

sebagai tanda peringatan bahwa ada sesuatu yang salah yang perlu

ditangani. Gejala burnout, yaitu :

a. Gejala fisik

1. Merasa lelah dan terkuras energinya.

2. Menurunnya kekebalan tubuh, sering sakit-sakitan seperti sakit

kepala, nyeri punggung, nyeri otot, flu, dan lain sebagainya.

3. Perubahan nafsu makan dan susah tidur.

b. Gejala emosional

1. Merasa gagal dan selalu ragu dengan kemampuan.

2. Merasa tidak berdaya dan kurang semangat.

3. Kehilangan motivasi.

4. Semakin sinis dan berfikir negatif.

5. Penurunan kepuasan kerja.

14
 c. Perilaku

1. Lari dari tanggung jawab.

2. Menunda-nunda waktu dalam menyelesaikan tugas.

3. Membutuhkan waktu yang lebih lama untuk menyelesaikan

tugas.

4. Menggunakan obat-obatan dan alkohol.

5. Frustrasi.

6. Bolos kerja atau datang terlambat dan pulang lebih awal.

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Burnout.

Terdapat beberapa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

timbulnya burnout pada karyawan :

a. Interaksi dengan client

Caputo (1991) menyatakan bahwa pekerjaan yang melibatkan

interaksi langsung dengan pelanggan dapat menimbulkan tekanan

yang berpotensi menyebabkan burnout. Karyawan biasanya

dituntut untuk dapat menunjukkan kebaikan, kesabaran, kepedulian

dan rasa hormat, bersikap sabar dan tenang dalam menghadapi

pelanggan, aktif dalam memberikan penjelasan yang dibutuhkan

pelanggan, dan efektif ketika menghadapi pelanggan dan berbagai

kebutuhannya tanpa memperdulikan rasa lelah dan marah yang

dialami karyawan. Contoh pekerjaan yang langsung berhubungan

15
 dengan pelanggan adalah perawat, dokter, penjaga perpustakaan,

dan lain-lain (Caputo, 1991; Fatmawati, 2012).

b. Beban kerja yang berlebihan

Caputo (1991) menyatakan banyaknya tanggung jawab yang

harus diterima dan banyaknya tugas-tugas yang harus ditangani

yang diberikan secara terus menerus diidentifikasikan sebagai

penyebab terjadinya burnout (Caputo, 1991; Sedjo, 2005).

c. Dukungan sosial

Dari hasil penelitian yang dilakukan Adawiyah (2013),

menyatakan adanya hubungan negatif yang sangat signifikan antara

dukungan sosial dengan kecenderungan burnout. Hal ini

menunjukkan bahwa dukungan sosial yang tinggi dapat

mendukung berkurangnya kecenderungan burnout. Karena dengan

adanya dukungan sosial yang tinggi maka individu dapat lebih baik

dalam menyelesaikan tekanan pekerjaan yang berpotensi

menimbulkan burnout.

d. Persepsi terhadap lingkungan kerja

Persepsi terhadap lingkungan kerja dengan kecenderungan

burnout telah diteliti oleh Andriani (2004) yang menunjukkan hasil

terdapat korelasi negatif antara persepsi terhadap kondisi

lingkungan kerja terhadap kecenderungan burnout pada perawat

Instalasi Gawat Darurat. Artinya semakin positif persepsi terhadap

lingkungan kerja pada individu maka burnout semakin rendah dan

16
 sebaliknya. Kondisi linkungan kerja meliputi kondisi fisik

(penerangan, suhu udara atau temperatur, dan kebisingan) dan non

fisik/struktur kerja (kekaburan peran, konflik peran, beban kerja,

dan tanggung jawab).

e. Kurangnya kontrol

Banyaknya tugas yang harus dilakukan membuat seseorang sulit

menentukan prioritas, mana tugas yang harus dilaksanakan terlebih

dahulu karena seringkali banyak tugas yang harus menjadi prioritas

karena tingkat kepentingan yang sama tingginya atau karena sama

tingkat urgensinya. Ketika seseorang tidak dapat melakukan

kontrol terhadap pekerjaannya maka hal itu akan lebih mudah

memicu terjadinya burnout (Maslach & Leiter, 1997; Nurjayadi,

2004).

f. Sistem imbalan yang tidak memadai

Kurangnya keseimbangan antara imbalan (gaji, imbalan) dan

pekerjaan yang harus dilakukan karyawan akan melemahkan

semangat untuk menyukai pekerjaan dan akhirnya membuat

seseorang merasa terbelenggu dengan hal-hal rutin yang

mengakibatkan turunnya komitmen dan motivasi kerja. Hal ini

menandakan burnout mulai muncul (Maslach & Leiter, 1997;

Nurjayadi, 2004).

17
g. Interaksi dengan rekan kerja

Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan juga harus

berinteraksi dengan rekan-rekan kerja lainnya. Interaksi yang buruk

dapat memicu timbulnya tekanan yang akan menyebabkan burnout

(Caputo, 1991; Fatmawati, 2012).

h. Hilangnya keadilan

Salah satu kondisi dari sistem manajemen yang dapat

menimbulkan ketidakadilan adalah penerapan aturan yang tidak

konsisten. Ketika pekerja merasakan ketidakadilan akan timbul

berbagai reaksi dan sebagian orang dapat bereaksi dengan cara

menarik diri dan mengurangi keterlibatannya dalam pekerjaan.

Selanjutanya gejala-gejala kejenuhan kerja mulai tampak (Maslach

& Leiter, 1997; Nurjayadi, 2004).

i. Peran ambigu

Peran ambigu adalah kekaburan tanggung jawab atau harapan

dalam pekerjaan. Ketidakjelasan tujuan individu dan organisasi

atau adanya parameter dan ruang lingkup pekerjaan yang tidak

jelas dapat menyebabkan stres yang kronis yang nantinya berujung

kepada burnout (Caputo, 1991; Sedjo, 2005).

j. Konflik nilai

Sistem nilai akan mempengaruhi interaksi seseorang dengan

pekerjaannya. Dewasa ini krisis yang terjadi dalam dunia kerja

antara lain banyaknya penerapan nilai-nilai yang saling

18
 bertentangan satu sama lain. Namun seringkali pihak manajemen

melupakan kebutuhan pekerjanya. Sehingga menimbulkan konflik

atau pertentangan bagi pekerja. Tidak ada penyaluran keluhan bagi

karyawan dan akhirnya terjadi proses exhaustion. Karena mereka

merasa harus menyelesaikan masalahnya sendiri tanpa bantuan

organisasi (Maslach & Leiter, 1997; Nurjayadi, 2004).

k. Kepribadian

Menurut Maslach, faktor kepribadian merupakan salah satu

faktor penting yang menentukan munculnya burnout (Maslach,

Leiter & Schaufeli, 2001; Ginting & Rahmat 2005). Hasil

penelitian Hardiyanti membuktikan bahwa orang yang memiliki

tingkat neuroticism yang tinggi lebih mungkin untuk mengalami

burnout (Hardiyanti, 2013). Hasil penelitian Adawiyah, (2013)

menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan

antara kecerdasan emosional dengan kecendrungan burnout. Orang

yang memiliki kecerdasan emosional akan mampu untuk

mengelola emosinya sehingga memungkinkan orang tersebut untuk

bertindak lebih rasional dan tentunya terhindar dari burnout. Hasil

penelitian yang dilakukan oleh Widiastuti & Astuti (2008),

menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif antara kepribadian

hardiness dengan burnout. Artinya semakin rendah kepribadaian

Hardiness maka burnout pada individu cenderung semakin tinggi

dan sebaliknya. Hasil penelitian Amelia & Zulkarnain (2005) juga

19
 menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif antara konsep diri

dengan tingkat burnout. Hal ini menunjukkan bahwa semakin

positif konsep diri seseorang, maka semakin rendah tingkat burnout

yang dialami oleh seseorang dan sebaliknya.

l. Jenis kelamin

Schultz & Schultz (1994) mengungkapkan bahwa wanita

memperlihatkan frekuensi lebih besar untuk mengalami burnout

daripada pria, disebabkan karena seringnya wanita mengalami

kelelahan emosional (Schultz & Schultz, 1994; Sihotang, 2004).

m. Status perkawinan

Caputo (1991) menyatakan bahwa, individu yang belum

menikah lebih banyak mengalami burnout dari pada individu yang

sudah menikah. Ini dikarenakan dukungan sosial yang diterima dari

pasangan dapat membantu individu menyelesaikan tekanan

pekerjaannya (Caputo, 1991; Fatmawati, 2012).

n. Usia

Orang-orang dengan usia muda cendrung lebih rentan

mengalami burnout dari pada orang-orang dengan usia yang lebih

tua. Karena dianggap semakin banyak pengalaman bekerja

seseorang maka semakin kecil kemungkinan untuk mengalami

burnout karena sudah terbiasa untuk mengatasi tuntutan kerja

(Caputo, 1991; Fatmawati, 2012).

20
 Berdasarkan uraian di atas maka faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi burnout adalah interaksi dengan client, beban kerja yang

berlebihan, dukungan sosial, persepsi terhadap lingkungan kerja,

kurangnya kontrol, sistem imbalan yang tidak memadai, interaksi

dengan rekan kerja, hilangnya keadilan, peran ambigu, konflik nilai,

kepribadian, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan, dan

usia.

B. Bullying di Tempat Kerja

1. Definisi Bullying

Dalam Bahasa Indonesia, secara harfiah kata bully diartikan sebagai

penggertak atau orang yang mengganggu orang lemah. Istilah bullying

dalam Bahasa Indonesia, disebut “Menyakat” yang berasal dari kata

sakat dan pelakunya (bully) disebut penyakat (Rudi, 2010).

Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper (2003) menyatakan bahwa bullying

dapat dikatakan terjadi dengan adanya pengulangan, periode waktu

yang lama dan adanya pola perilaku.

Peneliti Devanport, Schwartz, Elliott (2005) menggunakan istilah

mobbing untuk menjelaskan bullying. Mobbing merupakan suatu

bentuk serangan emosional yang ditujukan untuk seorang individu

melalui rumor, perilaku tidak sopan, dan perilaku yang berbahaya yang

dilakukan oleh beberapa individu yang dikumpulkan oleh satu orang

baik secara paksa atau secara sukarela untuk membuat seseorang

21
tersebut keluar dari pekerjaannya (Davenport, Schwartz & Elliott, 2005;

Daniel, 2009).

Bullying di tempat kerja adalah berbagai bentuk perilaku yang

dilakukan secara berulang-ulang, sistematis, dan di tujukan pada

seorang karyawan atau sekelompok karyawan yang mana perilaku

tersebut dapat mengancam keselamatan dan kesehatan korban (Dealing

With Workplace Bullying, 2005; Guidelines on The Prevention of

Workplace Harassment, 2012).

Hoel dan Cooper (2000) juga menyatakan bahwa bullying

merupakan suatu kondisi yang mana seorang karyawan atau beberapa

karyawan secara berulang-ulang menerima perlakuan negatif dari

seseorang atau beberapa orang karyawan selama periode waktu tertentu

dan target bullying sendiri mengalami kesulitan dalam membela dirinya

sendiri atas perilaku yang diterimanya.

Peyton (2003) mendefinisikan bullying sebagai perilaku yang

negatif, menyinggung dan mengancam keamanan seseorang yang

nantinya akan mengakibatkan stres. Perilaku tersebut biasanya

bertujuan untuk menyakiti korban. Korban bullying sering tidak

menyadari bahwa mereka sedang di ganggu. Mereka sering berfikir

bahwa mereka adalah satu-satunya orang yang terus melakukan

kesalahan dan mereka biasanya menyadari bahwa ada sesuatu yang

salah dengan mereka. Mereka biasanya takut untuk melaporkan hal

yang terjadi pada mereka karena mereka takut dianggap lemah.

22
 Berdasarkan penjelasan di atas, bullying di tempat kerja merupakan

segala bentuk perilaku yang bersifat negatif yang dilakukan secara

berulang-ulang, sistematis, dan ditujukan kepada seorang karyawan

atau sekelompok karyawan yang mana perilaku tersebut bertujuan

untuk membuat korban tersakiti dan keluar dari pekerjaannya, perilaku

tersebut dimulai dari menyebarkan rumor sampai melakukan tindakan

yang berbahaya pada target bullying yang nantinya semua perilaku itu

dapat mengancam keselamatan dan kesehatan korban.

2. Pihak-pihak yang terlibat didalam bullying

Pihak-pihak yang terlibat dalam bullying ada tiga (Johnson &

Johnson, 2007), yaitu: (i) Bully, yaitu orang yang terus menerus

melakukan perilaku bullying contohnya seperti menyakiti secara verbal

maupun non verbal. (ii) Victim, yaitu target yang dikenakan perilaku

bullying dan (iii) Bystanders, yaitu korban yang menyaksikan terjadinya

perilaku bullying.

3. Indikator Perilaku Bullying

Dalam penelitian ini alat yang digunakan untuk mengukur bullying

adalah NAQ-R yang dikembangkan oleh Einarsen, Hoel & Notelaers,

(2009). Einarsen, Hoel & Notelaers (2009) menyatakan bahwa NAQ-R

dapat digunakan untuk mengukur bullying secara langsung atau dengan

23
 mengukur satu persatu dari indikatornya. Einarsen, Hoel & Notelaers

(2009) menyatakan bahwa terdapat tiga Indikator bullying :

a. Work-related bullying: Perilaku atau tindakan negatif yang terkait

dengan pekerjaan. Perilaku ini juga merupakan perilaku yang

menimbulkan kesulitan saat melaksanakan pekerjaan. Seperti

memberikan tugas dengan deadline yang tidak memungkinkan,

memberikan tugas diluar kemampuan korban, dan lain-lain.

b. Person-related bullying: Perilaku atau tindakan negatif yang terkait

dengan target. Seperti menyebarkan gosip mengenai korban,

mengejek korban, dan lain-lain.

c. Physical intimidation bullying : Perilaku atau tindakan negatif yang

berkaitan dengan intimidasi fisik. Contohnya, memberikan perilaku

intimidasi seperti mendorong, menunjuk-nunjuk korban, atau

menghalangi jalannya, dan lain-lain.

4. Dampak bullying

Setiap individu akan bereaksi secara berbeda terhadap bullying.

Reaksi yang dialami korban bullying pada umumnya (Bullying At

Work: A Guide For Employees, 2009; Oade, 2009):

a. Cemas, panik dan susah tidur.

b. Mengalami gangguan konsentrasi dan gangguan dalam membuat

keputusan.

c. Kinerja menurun.

24
 d. Merasa terisolasi.

e. Mengalami resiko bunuh diri.

f. Depresi.

g. Mengalami penurunan harga diri.

h. Mengalami keluhan fisik seperti mual-mual, sakit kepala, dan sakit

punggung.

i. Marah tanpa alasan yang jelas.

C. Pengaruh Bullying Di Tempat Kerja Terhadap Burnout Pada Kayawan

Menurut hasil studi Cordes & Dougherty (1993), burnout dapat

memberikan dampak negatif terhadap pekerja antara lain penurunan kinerja

pekerja, penurunan kepuasan kerja, peningkatan tingkat absen dan juga

turnover. Dampak-dampak ini nantinya akan mempengaruhi produktifitas

perusahaan (Cordes & Dougherty, 1993; Advani, Sarang, Kumar, & Rohtas,

2005).

Menurut Caputo (1991), banyak sekali faktor-faktor yang dapat turut

menyebabkan burnout diantaranya yaitu idealisme yang tinggi,

overcommitment, single mindedness, kurangnya kontrol dalam bekerja,

banyak berhadapan dengan publik, peran ambigu, beban kerja berlebihan

yang diberikan secara terus menerus dan kurangnya personal support

(Caputo, 1991; Sedjo, 2005). Lovell & Lee (2011), menyatakan bahwa

burnout dapat juga merupakan hasil dari bullying di tempat kerja (Lovell &

Lee, 2011; Helena, Dianne, Michael, Bevan, & Tim, 2013).

25
 Bullying memiliki konsekuensi yang merugikan bagi korbannya. Korban

bullying dilaporkan menghasilkan masalah psikologis seperti

ketidakberdayaan (Mathiesen & Einarsen, 2004; Mikkelsen & Einarsen,

2002; Aydin, 2012) dan masalah kesehatan fisik seperti sakit kepala dan

insomnia (Workplace Bullying Institute, 2012). Masalah psikologis seperti

ketidakberdayaan serta masalah kesehatan fisik seperti sakit kepala dan

insomnia merupakan ciri dari salah satu dimensi burnout yaitu dimensi

exhaustion (Maslach, Leiter & Schaufeli, 2001).

Selanjutnya, korban bullying dilaporkan sering tidak masuk kerja

(Agervold & Mikkelsen, 2004; Gardner, dkk, 2009) Sering tidak masuk

kerja merupakan suatu bentuk jaga jarak dari lingkungan kerja yang masuk

kedalam salah satu ciri dimensi burnout yaitu depersonalisasi. Ketika

mengalami depersonalisasi, individu akan menjaga jarak dari lingkungan

kerja (Maslach, Leiter & Schaufeli, 2001).

Selain itu, Oade (2009) juga menyatakan bahwa korban bullying dapat

mengalami penurunan harga diri yang mana individu menganggap dirinya

tidak memiliki kemampuan yang baik dalam pekerjaannya. Hal ini tentunya

mirip dengan ciri dari dimensi burnout yaitu low personal accomplishment.

Ketika mengalami low personal accomplishment mereka akan membuat

penilaian yang rendah terhadap kompetensi diri dan pencapaian

keberhasilan diri (Maslach, Leiter & Schaufeli, 2001).

26
 Einarsen, Hoel & Notelaers (2009) mengatakan bahwa indikator-

indikator bullying terdiri dari work-related bullying, person-related bullying

dan physical intimidation bullying.

Indikator pertama dari bullying adalah work-related bullying. Work-

related bullying dapat meliputi memberikan tugas dengan deadline yang

tidak memungkinkan dan memberikan tugas diluar kemampuan korban

(Einarsen, Hoel & Notelaers, 2009). Hal ini tentunya akan membuat

individu yang bersangkutan mengalami tekanan. Tekanan yang terus-

menerus menyerang akan menyebabkan gejala fisik dan emosional pada

korbannya (Donnellan, 2006). Contoh dari gejala yang dialami dapat berupa

frustrasi, tidak beraya, putus asa, insomnia, sinis terhadap orang-orang

dalam lingkungan kerja dan merasa tidak memiliki kompetensi diri yang

baik. Frustasi, tidak berdaya, putus asa dan insomnia merupakan beberapa

ciri dari salah satu dimensi burnout yaitu exhaustion, selanjutnya bersikap

sinis terhadap orang-orang dalam lingkungan kerja merupakan ciri dari

salah satu dimensi burnout yaitu depersonalisasi, dan merasa tidak memiliki

kompetensi diri yang baik merupakan ciri dari salah satu dimensi burnout

yaitu low personal accomplishment (Maslach, Leiter & Schaufeli, 2001).

Indikator kedua dari bullying adalah person-related bullying. Contoh dari

person-related bullying adalah menyebarkan gosip dan mengejek korban

(Einarsen, Hoel & Notelaers, 2009). Hal ini tentunya akan membuat

individu yang bersangkutan mengalami rasa sedih, tertekan, frustrasi, sakit

kepala, sinis, dan merasa tidak puas dengan diri sendiri. Rasa sedih,

27
 tertekan, frustrasi dan sakit kepala merupakan salah satu ciri dari dimensi

burnout yaitu exhaustion. Selanjutnya sinis merupakan salah satu ciri dari

dimensi burnout yaitu depersonalization, dan merasa tidak puas dengan diri

sendiri merupakan ciri dari salah satu dimensi burnout yaitu low personal

accomplishment (Maslach, Leiter, Schaufeli, 2001).

Indikator ketiga dari bullying adalah physical intimidation bullying.

Contoh dari physical intimidation bullying adalah memberikana perilaku

intimidasi seperti mendorong korban, menunjuk-nunjuk korban,

menghalangi jalannya serta memberikan ancaman kekerasan (Einarsen,

Hoel & Notelaers, 2009). Hal ini tentunya akan menimbulkan rasa tidak

berdaya, tertekan, insomnia, sinis, dan merasa tidak puas dengan

pekerjaannya. Rasa tidak berdaya, tertekan, dan insomnia merupakan salah

satu ciri dari dimensi burnout yaitu exhaustion, selanjutnya sinis merupakan

salah satu ciri dari dimensi burnout yaitu depersonalization, dan selanjutnya

merasa tidak puas dengan pekerjaannya merupakan salah satu ciri dari

dimensi burnout yaitu low personal accomplishment (Maslach, Leiter,

Schaufeli, 2001).

D. Hipotesa Penelitian

Berdasarkan uraian teoritis di atas maka hipotesa yang diajukan dalam

penelitian ini adalah “ada pengaruh positif bullying di tempat kerja terhadap

burnout pada karyawan”. Hipotesa di atas mengandung pengertian bahwa

bullying dapat meningkatkan burnout pada karyawan.

28
 Selain itu, terdapat tiga hipotesis lainnya yang juga ingin dibuktikan

didalam penelitian ini berkaitan dengan bullying di tempat kerja, yaitu :

1. Ada pengaruh positif work-related bullying terhadap burnout pada

karyawan. Work-related bullying dapat meningkatkan burnout pada

karyawan.

2. Ada pengaruh positif person-related bullying terhadap burnout pada

karyawan. Person-related bullying dapat meningkatkan burnout pada

karyawan.

3. Ada pengaruh positif Physical intimidation bullying terhadap burnout

pada karyawan. Physical intimidation bullying dapat meningkatkan

burnout pada karyawan.

29
 BAB III

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif yang bersifat

korelasional. Tujuan metode penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi

sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi

pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi. Dalam hal ini

peneliti ingin mengetahui pengaruh bullying di tempat kerja terhadap burnout

pada karyawan.

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Adapun variabel yang terlibat dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel prediktor : Bullying di tempat kerja.

2. Variabel kriteria : Burnout.

B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel – variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Bullying di tempat kerja

Bullying di tempat kerja merupakan segala bentuk perilaku negatif

yang diterima oleh pekerja secara berulang-ulang dan memberi efek

negatif seperti mengancam keselamatan dan kesehatan. Bullying di

tempat kerja di ukur dengan menggunakan skala bullying yang

diadaptasi dari Negative Acts Questionnaire Revised (NAQ-R) yang

30
 dikembangkan oleh Einarsen, Hoel & Notelaers (2009). Kuisioner

NAQ-R ini disusun berdasarkan tiga indikator yang mencakup work-

related bullying, person-related bullying, dan physical intimidation

bullying (Einarsen, Hoel & Notelaers, 2009). Semakin tinggi skor skala

bullying, maka semakin tinggi pula tingkat bullying yang di terima

karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala bullying, maka

semakin rendah pula tingkat bullying yang diterima karyawan.

2. Burnout

Burnout adalah kelelahan, depersonalisasi dan pencapaian pribadi

yang rendah yang dialami pekerja sebagai hasil dari tekanan kerja

yang dialami dalam jangka waktu yang cukup lama dan tidak

terselesaikan. Burnout akan diukur melalui skala burnout yang

disusun berdasarkan dimensi-dimensi burnout dari Maslach, Leiter &

Schaufeli (2001) yaitu exhaustion, depersonalization/cynicism, dan

low personal accomplishment. Semakin tinggi skor skala burnout,

maka semakin tinggi tingkat burnout yang dialami seorang karyawan.

Sebaliknya, semakin rendah skor skala burnout, maka semakin rendah

tingkat burnout yang dialami karyawan.

C. Populasi dan Sampel Penelitian

Menurut Sukmadinata (2011), populasi dapat didefinisikan sebagai

kelompok besar yang menjadi lingkup penelitian. Sedangkan menurut

31
Azwar (2004), populasi dapat didefenisikan sebagai kelompok subjek yang

hendak dikenai generalisasi hasil penelitian. Populasi dalam penelitian ini

adalah karyawan yang bekerja di PT. Pertamina Medan.

Sampel penelitian merupakan suatu hal yang sangat penting

kedudukannya dalam penelitian. Dalam sebuah penelitian, sampel memiliki

peran yang sangat strategis karena pada sampel penelitian itulah data

tentang variabel penelitian yang akan diamati dapat diperoleh. Menurut

Arikunto (2006), Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.

Teknik sampling yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

non-probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak

memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau

anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2013). Dalam

teknik sampling non-probability, terdapat berbagai jenis metode pemilihan

sampel lagi. Metode pemilihan sampel yang akan digunakan dalam

penelitian ini adalah purposive sampling yaitu pemilihan sampel didasarkan

pada ciri-ciri atau karakteristik tertentu yang dipandang mempunyai sangkut

paut yang erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui

sebelumnya (Hadi, 2000). Jumlah sampel yang akan digunakan dalam

penelitian ini sebanyak 111 orang. Adapun karakteristik sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sudah bekerja lebih dari enam bulan

di PT. Pertamina.

32
D. Metode Dan Alat Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data dengan

menggunakan skala. Penggunaan skala merupakan metode untuk

mendapatkan jawaban subjektif dari subjek dengan menempatkan respon

pada titik-titik yang kontinum (Azwar, 2010). Stimulus diberikan dalam

bentuk pernyataan-pernyataan. Skala yang akan diberikan di dalam

penelitian ini merupakan skala Likert, yang menyediakan respon yang

kontinum dari respon negatif sampai dengan respon positif. Penelitian ini

menggunakan dua skala psikologis, yaitu skala bullying dan skala burnout.

1. Skala Bullying

Penyusunan skala bullying diadaptasi dari Negative Acts

Questionnaire Revised (NAQ-R) yang merupakan skala yang

dikembangkan oleh Einarsen, Hoel & Notelaers (2009). Versi asli dari

kuisioner ini diciptakan dalam bahasa Norwegia, kemudian kuisioner

ini dikembangkan dalam bahasa Inggris serta direvisi lagi (Tambur &

Vadi, 2009). Einarsen, Hoel & Notelaers (2009) menyatakan bahwa

kuisioner NAQ-R ini disusun berdasarkan tiga indikator yang

mencakup work-related bullying, seperti memberikan tugas dengan

deadline yang tidak memungkinkan, memberikan tugas diluar

kemampuan korban, dan lain-lain, person-related bullying, seperti

menyebarkan gosip mengenai korban, mengejek korban, dan lain-lain,

dan physical intimidation bullying, contohnya memberikan perilaku

intimidasi seperti mendorong, menunjuk-nunjuk korban atau

33
 menghalangi jalannya, dan lain-lain (Einarsen, Hoel & Notelaers,

2009). NAQ-R merupakan kuisioner yang terdiri dari 22 aitem yang

memuat daftar-daftar perilaku negatif dan partisipan harus merespon

seberapa sering selama 6 bulan terakhir mereka mengalami peilaku-

perilaku negatif tersebut. Skala bullying ini terdiri dari 30 aitem.

Metode skala yang digunakan adalah metode likert. Setiap aitem

meliputi lima pilihan jawaban yaitu tidak pernah, jarang, setiap bulan,

setiap minggu, dan setiap hari. Semakin tinggi skor skala bullying,

maka semakin tinggi pula tingkat bullying yang di terima karyawan.

Sebaliknya, semakin rendah skor skala bullying, maka semakin rendah

pula tingkat bullying yang diterima karyawan.

Aitem dalam skala ini memuat pernyataan favorable. Pernyataan

favorable merupakan pernyataan yang sesuai atau mendukung atribut

yang diukur (Azwar, 2012).

Tabel. 1 Blue Print Skala Bullying

No. Indikator Nomor aitem

1. Work-related bullying 1,3,14,16,18,19,20,23,24,29.

2. Person-related bullying 2,4,5,6,7,10,11,12,15,21.

3. Physical intimidation bullying 8,9,13,17,22,25,26,27,28,30.

Total aitem 30

34
2. Skala Burnout

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala burnout

yang terdiri dari 30 aitem. Skala ini dibuat berdasarkan dimensi-

dimensi yang dibuat oleh Maslach, Leiter & Schaufeli (2001) yaitu

exhaustion, depersonalization/cynicism, dan low personal

accomplishment. Metode skala yang digunakan adalah metode likert.

Setiap aitem meliputi lima pilihan jawaban yaitu Sangat Tidak Sesuai

(STS), Tidak Sesuai (TS), Netral (N), Sesuai (S), dan Sangat Sesuai

(SS). Semakin tinggi skor skala burnout, maka semakin tinggi tingkat

burnout yang dialami seorang karyawan. Sebaliknya, semakin rendah

skor skala burnout, maka semakin rendah tingkat burnout yang dialami

karyawan.

Aitem dalam skala ini memuat pernyataan favorable dan pernyataan

unfavorable. Pernyataan favorable merupakan pernyataan positif yang

mendukung objek sikap yang diungkap, sedangkan pernyataan

unfavorable merupakan pernyataan negatif yang tidak mendukung

objek sikap yang hendak diungkap (Azwar, 2000).

35
 Tabel. 2 Blue Print Skala Burnout

Nomor aitem Nomor aitem

No. Dimensi
(favorable) (unfavorable)
1. Exhaustion 7,21,24,25,27
1,5,10,15,19
Depersonalization/cynicism 12,13,18,20,26
2. 2,6,14,16,30
Low Personal Accomplishment
3. 3,4,9,11,28 8,17,22,23,29

Total 15 15

E. Uji Coba Alat Ukur

Uji coba alat ukur bertujuan untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat

mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan seberapa jauh alat ukur

menunjukkan kecermatan pengukuran (Azwar, 2000).

1. Validitas Alat Ukur

Pada dasarnya, validitas berasal dari kata validity, yaitu sejauh mana

sebuah alat ukur mampu menjalankan fungsi ukurnya (Azwar, 2010).

Suatu tes atau instrumen pengukur akan dikatakan valid jika hasil

pengukurannya sesuai dengan tujuan dilakukannya pengukuran tersebut

(Azwar, 2003). Anastasi dan Urbina (1997) juga mengatakan bahwa

Sebuah alat ukur dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat

tersebut menjalankan fungsinya sebagaimana mestinya dan

memberikan hasil pengukuran sesuai dengan tujuan yang dimasudkan.

Validitas yang terpenuhi dalam penelitian ini yaitu validitas isi (content

validity).

36
 Validitas isi atau content validity, yaitu sejauh mana alat tes yang

digunakan dilihat dari segi isi adalah benar-benar mengukur apa yang

seharusnya diukur (Hadi, 2000). Anastasi & Urbina (1997), juga

menyatakan bahwa validitas isi pada dasarnya berhubungan dengan

pengujian yang sistematis terhadap isi (konten) dari tes untuk

mengetahui apakah tes tersebut secara representatif telah mencakup

konsep yang ingin diukur. Validitas isi dalam penelitian ini diperoleh

dengan bertanya kepada professional judgement, pendapat profesional

diperoleh dengan cara berdiskusi dengan dosen pembimbing.

2. Uji Daya Diskriminasi Aitem

Uji daya diskriminasi aitem digunakan untuk melihat apakah aitem

yang digunakan mampu membedakan individu yang memiliki atribut

yang diukur dan individu yang tidak memiliki atribut yang diukur.

Pengujian daya diskriminasi aitem ini dilakukan dengan komputasi

koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan skor

total tes itu sendiri dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson

Product Moment dengan bantuan program SPSS 16.0 for windows.

Nilai daya beda aitem yang digunakan dalam penelitian ini adalah 0.3

sehingga hanya aitem-aitem yang memiliki nilai beda aitem di atas 0.3

yang akan lolos seleksi.

37
 3. Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas alat ukur merupakan konsep sejauh mana alat ukur dapat

dipercaya dan konsisten (Azwar, 2010). Reliabilitas mengacu kepada

keterpercayaan atau konsistensi hasil ukur, yang mengandung makna

seberapa tinggi kecermatan pengukuran (Azwar, 2012).

Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

pendekatan konsistensi internal berupa koefisien Cronbach alpha.

Metode ini menguji konsistensi tes antaraitem atau antarbagian. Sebuah

tes dikatakan reliabel apabila konsistensi di antara komponen-

komponen yang membentuk tes tinggi. Dalam Azwar (2010),

reliabilitas dapat dikatakan memuaskan apabila koefisien

konsistensinya mencapai 0,9. Dalam penelitian ini, perhitungan

koefisien reliabilitas akan dilakukan secara komputasi.

F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian

1. Tahap Persiapan Penelitian

Pertama-tama peneliti akan membuat konstruksi alat ukur yang

terdiri dari skala bullying dan skala bunout yang akan dimulai dengan

membuat blue-print terlebih dahulu. Skala bullying terdiri dari 30 item

dan skala burnout terdiri dari 30 item. Skala akan di buat dalam model

likert. Setiap respon terdiri dari 5 alternatif pilihan jawaban. Setelah

selesai akan di cetak dalam bentuk booklet.

38
 Setelah alat ukur selesai dibuat, peneliti meminta bantuan

professional judgement untuk menganalisis aitem-aitem yang telah

dibuat. Selanjutnya peneliti akan mendatangi pihak perusahaan dan

meminta izin dari pihak perusahaan untuk melakukan penelitian.

Setelah di beri izin peneliti akan langsung mengurus surat dari pihak

Fakultas Psikologi USU lalu mengantarkan surat itu kepada pihak

perusahaan. Pada saat mengantarkan surat izin ke pihak perusahaan

peneliti akan membicarakan mengenai teknik sampling yang akan

digunakan, karakteristik sampel yang dibutuhkan dan jumlah sampel

yang akan digunakan dalam penelitian.

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian

Pada tahap ini peneliti akan melakukan try out. Penelitian ini

menggunakan try out terpakai. Menurut Hadi (2000), tryout atau uji

coba terpakai hasil uji cobanya langsung digunakan untuk menguji

hipotesis penelitian dan tentu saja hanya data dari butir-butir yang sahih

saja yang dianalisis. Tryout terpakai memiliki kelemahan yaitu jika

terlalu banyak butir yang gugur dan terlalu sedikit butir yang bertahan,

peneliti tidak lagi mempunyai kesempatan untuk merevisi instrumen

atau kuesionernya sedangkan kelebihannya adalah peneliti tidak perlu

membuang-buang waktu, tenaga dan biaya hanya untuk keperluan uji

coba semata (Hadi, 2000). Dalam pengambilan data, skala akan

dititipkan kepada pihak perusahaan untuk dibagikan kepada subjek

39
 yang telah di sepakati. Peneliti juga menitipkan reward sebagai tanda

terima kasih untuk dibagikan kepada subjek yang sudah berpartisipasi

dalam penelitian ini.

3. Tahap Pengolahan Data

Setelah selesai melakukan pengambilan data penelitian, selanjutnya

peneliti melakukan pengolahan data dengan menggunakan SPSS for

windows 16.0 version.

G. Metode Analisis Data

Penelitian ini dilaksanakan untuk melihat pengaruh bullying ditempat

kerja terhadap burnout, maka metode analisa data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah analisis regresi sederhana. Seluruh analisa data pada

penelitian ini akan dilakukan dengan bantuan komputer, yaitu program

SPSS 16.0 for windows. Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, maka

terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian bahwa sampel yang digunakan

berasal dari populasi yang terdistribusi normal. Uji normalitas ini

dilakukan dengan menggunakan Normal QQ-Plots. Sampel dapat

dikatakan berasal dari populasi yang terdistribusi normal apabila titik-

titik penyebaran sampel berada pada satu garis linear yang lurus.

40
 2. Uji Linearitas

Uji linearitas ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas

(bullying di tempat kerja) dan variabel tergantung (burnout) memiliki

hubungan linear. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan teknik

uji F. Asumsi linearitas dianggap terpenuhi apabila signifikansinya

berada di bawah 0,05.

H. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Setelah alat ukur selesai disusun, selanjutnya peneliti akan melakukan uji

coba alat ukur pada sekelompok kecil responden untuk mengetahui apakah

setiap kalimat atau pernyataan yang digunakan dalam aitem dapat dipahami

dengan benar oleh responden dan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur

dapat mengungkapkan apa yang diukur (Azwar, 2012). Dalam penelitian ini

uji coba dilakukan pada 80 orang subjek yang memiliki karakteristik yang

sama dengan karakteristik subjek yang diinginkan dalam penelitian ini.

1. Hasil Uji Coba Skala Bullying

Skala bullying yang diujicobakan terdiri dari 30 aitem. Setelah

dilakukan analisis aitem, diperoleh 26 aitem yang memiliki nilai

diskriminasi di atas 0,3 sehingga terdapat 4 aitem yang gugur. Hasil uji

coba terhadap skala bullying menunjukkan nilai diskriminasi yang

bergerak dari 0,311 sampai dengan 0,733. Dari hasil uji coba diperoleh

nilai reliabilitas alat ukur bullying adalah 0,905.

41
 Tabel. 3 Distribusi Aitem Skala Bullying Setelah Uji Coba

No. Indikator Favorable Total Bobot

1. Work-related bullying 3,14,19,20,23,24,29. 7 26,92%

2. Person-related bullying 2,4,5,6,7,10,11,12,15,21. 10 38,46%

3. Physical intimidation bullying 8,9,13,17,22,26,27,28,30. 9 34,62%

Total aitem 26 26 100%

2. Hasil Uji Coba Skala Burnout

Skala Burnout yang diujicobakan terdiri dari 30 aitem. Setelah

dilakukan analisis aitem, diperoleh 20 aitem yang memiliki nilai

diskriminasi di atas 0,3 sehingga terdapat 10 aitem yang gugur. Hasil

uji coba terhadap skala burnout menunjukkan nilai diskriminasi yang

bergerak dari 0,313 sampai dengan 0,712. Dari hasil uji coba diperoleh

nilai reliabilitas alat ukur burnout adalah 0,818.

Tabel. 4 Distribusi Aitem Skala Burnout Setelah Uji Coba

No. Dimensi Favorable Unfavorable Total Bobot

1. Exhaustion 7,21,24,27
5,10,19 7 35%

Depersonalization/cynicism 12,26
2. 2,14,16,30
6 30%

Low Personal
3. Accomplishment 3,11,28 17,22,23,29 7 35%

Total 11 9 20 100%

42
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini akan menguraikan mengenai hasil penelitian yang terdiri dari gambaran

umum subjek penelitian, analisis dan interpretasi data dari hasil yang didapatkan.

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Penelitian ini secara keseluruhan melibatkan 111 orang subjek yang

merupakan karyawan di PT. Pertamina Medan. Awalnya peneliti menyebar

120 skala, akan tetapi peneliti hanya mengolah data dari 111 responden

karena 2 responden tidak mengembalikan skala, 2 responden tidak mengisi

skala dengan lengkap, 1 responden tidak mengisi data demografis, dan 4

responden tidak sesuai dengan karakteristik subjek dalam penelitian ini.

1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Schultz & Schultz (1994) mengungkapkan bahwa wanita

memperlihatkan frekuensi lebih besar untuk mengalami burnout

daripada pria. Dari penelitian ini, gambaran subjek berdasarkan jenis

kelamin dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase

Laki-Laki 97 87,39%
Perempuan 14 12,61%
Total 111 100%

43
 Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari segi jenis kelamin,

subjek laki-laki memiliki jumlah terbanyak yaitu 97 responden

(87,39%) sedangkan subjek perempuan hanya berjumlah 14 responden

(12,61%).

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Penyebaran subjek penelitian berdasarkan rentang usia menurut

Hurlock (2002). Caputo (1991) menyatakan bahwa berdasarkan usia,

orang-orang dengan usia muda cenderung lebih rentan mengalami

burnout daripada orang-orang dengan usia yang lebih tua (Caputo,

1991; Fatmawati, 2012). Gambaran subjek penelitian berdasarkan usia

dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Usia Kategori Jumlah (N) Persentase

18-40 tahun Dewasa dini 72 64,86%

41-60 tahun Dewasa madya 39 35,14%

di atas 60 tahun Lanjut usia 0 0%

Total 111 100%

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari segi usia, subjek yang

berada pada masa dewasa dini merupakan subjek terbanyak dengan

jumlah 72 responden (64,86%), selanjutnya subjek yang berada pada

44
 masa dewasa madya berjumlah 39 responden (35,14%) dan tidak ada

responden yang berusia lanjut.

3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Status Pernikahan

Caputo (1991) mengatakan bahwa individu yang belum menikah

lebih banyak mengalami burnout dari pada individu yang sudah

menikah (Caputo, 1991; Fatmawati, 2012). Gambaran subjek

berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 7. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Status Pernikahan

Status Pernikahan Jumlah (N) Persentase

Belum menikah 19 17,12%

Menikah 92 82,88%

Total 111 100%

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari segi status

pernikahan, subjek yang memiliki status menikah merupakan subjek

terbanyak dengan jumlah 92 responden (82,88%), sedangkan

responden yang belum menikah hanya sebanyak 19 responden

(17,12%).

45
 4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Bekerja

Gambaran subjek penelitian berdasarkan masa bekerja didalam

penelitian ini sangat penting untuk di ketahui karena karakteristik

sampel yang dibutuhkan adalah karyawan yang sudah bekerja lebih dari

enam bulan. Gambaran subjek berdasarkan lamanya masa bekerja

sesuai dengan teori perkembangan karir oleh Morrow dan McElroy

(1987) dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 8. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Bekerja

Masa Bekerja Kategori Jumlah (N) Persentase

Kurang dari 2 Tahap perkembangan 2 1,80%
tahun (establishment stage)
2 tahun – 10 Tahap lanjutan 49 44,14%
tahun (advancement stage)
Lebih dari 10 Tahap pemeliharaan 60 54,06%
tahun (maintenance stage)
Total 111 100%

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari segi lamanya masa

bekerja, subjek penelitian terbanyak, yaitu sebanyak 60 responden

(54,06%) berada dalam tahap pemeliharaan dalam pekerjaan mereka

dan telah bekerja selama lebih dari 10 tahun. Sebanyak 49 responden

(44,14%) berada dalam tahap lanjutan dengan masa kerja 2 sampai 10

tahun. Sisanya yaitu sebanyak 2 responden (1,80%), berada didalam

tahap perkembangan dengan masa bekerja kurang dari 2 tahun.

46
B. Hasil Penelitian

1. Hasil Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji asumsi normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah

populasi data penelitian terdistribusi secara normal dalam kurva

sebaran normalitas. Uji normalitas pada penelitian ini akan

dilakukan dengan menggunakan pengolahan data Normal QQ Plots

di dalam SPSS. Berikut ini merupakan grafik hasil uji normalitas

untuk skala bullying dan skala burnout.

Grafik 1. Uji Normalitas Bullying

47
 Grafik 2. Uji Normalitas Burnout

Dari pengolahan data tersebut dapat dilihat bahwa, Dari grafik 1

titik-titik nilai data skala bullying banyak yang menempel atau

berada di sekitar satu garis lurus dan sama halnya dengan grafik 2

yang menunjukkan nilai data skala burnout. Dengan demikian

dapat ditarik kesimpulan bahwa skala bullying dan burnout berasal

dari populasi yang terdistribusi normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel

bullying di tempat kerja dan variabel burnout memiliki hubungan

yang linear secara signifikan. Asumsi linearitas akan dianggap

terpenuhi jika nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05. Hasil dari

pengujian linearitas dapat dilihat pada tabel berikut ini.

48
 Tabel 9. Uji Linearitas Variabel Bullying dan Burnout

ANOVA Table

Sum of Mean
Squares df Square F Sig.

burnout * Between (Combined) 9062.795 30 302.093 3.104 .000

bullying Groups
Linearity 5526.743 1 5526.743 56.793 .000

Deviation from
3536.052 29 121.933 1.253 .214
Linearity

Within Groups 7785.169 80 97.315

Total 16847.964 110

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai signifikansi linearitas

adalah 0.000. nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05 sehingga uji

asumsi linearitas variabel bullying dan burnout terpenuhi.

2. Hasil Utama Penelitian

a. Pengaruh Bullying di Tempat Kerja Terhadap Burnout Pada

Karyawan

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh antara dua

variabel, yaitu variabel bullying di tempat kerja dan burnout pada

karyawan. Oleh sebab itu, pengujian pengaruh antara kedua

variabel dalam penelitian ini menggunakan metode analisis regresi

sederhana dengan bantuan program SPSS 16.0 for windows dan

Microsoft Office Excel 2007.

49
 Tabel 10. Hasil Analisis Regresi Sederhana

b
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 5526.743 1 5526.743 53.211 .000

Residual 11321.221 109 103.864

Total 16847.964 110

a. Predictors: (Constant), bullying

b. Dependent Variable: burnout

Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai F hitung yaitu 53.211,

sedangkan nilai F tabel dapat diperoleh dengan menggunakan tabel

F dengan derajat bebas (df) Residual (sisa) yaitu 109 sebagai df

penyebut dan df Regression (perlakuan) yaitu 1 sebagai df

pembilang dengan tarap signifikan 0,05, sehingga di peroleh nilai F

tabel yaitu 3,93. Karena F hitung (53.211) > F tabel (3,93), dan

nilai signifikansi (0.000) < 0,05, maka Ho ditolak.

Tabel 11. Hasil Analisis Regresi Sederhana

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 18.508 3.453 5.361 .000

bullying .674 .092 .573 7.295 .000

a. Dependent Variable: burnout

50
 Dari hasil pengujian diperoleh nilai t hitung = 7.295. Dengan df

109 dan taraf signifikansi 0,05 maka diperoleh t tabel = 1.65.

Selanjutnya, nilai signifikansi yang ditunjukkan pada tabel di atas

adalah 0.000. Karena t hitung (7.295) > t tabel (1.65), dan nilai

signifikansi (0.000) < 0,05, maka Ho ditolak, sehingga dapat

disimpulkan bahwa ada pengaruh positif bullying di tempat kerja

terhadap burnout. Arah koefisien regresi positif berarti bahwa

bullying di tempat kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan

terhadap burnout. Artinya bullying dapat meningkatkan burnout.

b. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh variabel-variabel bebas memiliki pengaruh terhadap

variabel terkaitnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan

nilai R square.

Tabel 12. Koefisien Determinasi

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .573 .328 .322 10.191

a. Predictors: (Constant), bullying

Berdasarkan hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa

koefisien determinasi (R square) yang diperoleh sebesar 0,328. Hal

51
 ini berarti 32,8% burnout dipengaruhi oleh bullying di tempat kerja

sedangkan sisanya yaitu 67,2% burnout dipengaruhi oleh variabel-

variabel lain yang tidak di teliti didalam penelitian ini.

c. Nilai Empirik dan Hipotetik

1. Nilai Empirik dan Hipotetik bullying

Setelah dilakukan uji coba skala bullying, terdapat 26 aitem

yang digunakan di dalam penelitian. Respon yang diberikan

terdiri dari 5 buah rentang (tidak pernah, jarang, setiap bulan,

setiap minggu, dan setiap hari). Nilai untuk respon tidak

pernah adalah 1, nilai untuk respon jarang adalah 2, nilai untuk

respon setiap bulan adalah 3, nilai untuk respon setiap minggu

adalah 4, dan nilai untuk respon setiap hari adalah 5. Dengan

demikian, skor minimum yang dapat diperoleh untuk skala

bullying adalah 26, sedangkan nilai maksimum yang dapat

diperoleh adalah 130.

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh bahwa nilai

minimum dari subjek-subjek penelitian untuk skala bullying

adalah 26 dan nilai maksimal adalah 72. Hasil perhitungan

nilai empirik dan hipotetik untuk bullying dapat dilihat pada

tabel berikut ini.

52
Tabel 13. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Bullying

Variabel bullying

Nilai Hipotetik Empirik

Min 26 26

Maks 130 72

Mean 78 35,85

SD 17,33 10.510

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai rata-rata hipotetik

bullying sebesar 78 dengan standar deviasi sebesar 17,33,

sedangkan nilai rata-rata empirik bullying adalah 35,85 dengan

standar deviasi sebesar 10.510. nilai rata-rata empirik bullying

yang lebih kecil dari nilai hipotetiknya (35,85<78) dengan

selisih nilai sebanyak 42,15 menunjukkan bahwa tingkat

bullying yang dimiliki oleh subjek penelitian tergolong rendah.

2. Nilai Empirik dan Hipotetik Burnout

Setelah dilakukan uji coba skala burnout, terdapat 20 aitem

yang digunakan di dalam penelitian. Respon yang diberikan

terdiri dari 5 buah rentang (sangat tidak sesuai, tidak sesuai,

netral, sesuai, dan sangat sesuai). Nilai untuk respon sangat

tidak sesuai adalah 1, nilai untuk respon tidak sesuai adalah 2,

nilai untuk respon netral adalah 3, nilai untuk respon sesuai

53
 adalah 4, dan nilai untuk respon sangat sesuai adalah 5.

Dengan demikian, skor minimum yang dapat diperoleh untuk

skala burnout adalah 20, sedangkan nilai maksimum yang

dapat diperoleh adalah 100.

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh bahwa nilai

minimum dari subjek-subjek penelitian untuk skala burnout

adalah 21 dan nilai maksimal adalah 73. Hasil perhitungan

nilai empirik dan hipotetik untuk burnout dapat dilihat pada

tabel berikut ini.

Tabel 14. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik burnout

Variabel burnout

Nilai Hipotetik Empirik

Min 20 21

Maks 100 73

Mean 60 42.68

SD 13,33 12.376

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai rata-rata hipotetik

burnout sebesar 60 dengan standar deviasi sebesar 13,33,

sedangkan nilai rata-rata empirik burnout adalah 42,68 dengan

standar deviasi sebesar 12.376. nilai rata-rata empirik burnout

yang lebih kecil dari nilai hipotetiknya (42,68<60) dengan

54
 selisih nilai sebanyak 17,32 menunjukkan bahwa tingkat

burnout yang dimiliki oleh subjek penelitian tergolong rendah.

d. Kategorisasi Data Penelitian

1. Kategorisasi Bullying di Tempat Kerja

Norma kategorisasi yang digunakan pada bullying di tempat

kerja adalah sebagai berikut.

Tabel 15. Norma Kategorisasi bullying di tempat kerja

Rentang Nilai Kategori

X ≤ (µ - 1.0 SD) Rendah

(µ - 1.0 SD) <X ≤ (µ + 1.0 SD) Sedang

X > (µ + 1.0 SD) Tinggi

Besar nilai rata-rata hipotetik bullying di tempat kerja

adalah 78 dengan standar deviasi 17.33 sehingga kategorisasi

yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Tabel 16. Norma Kategorisasi bullying di tempat kerja

Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase

X ≤ 61 Rendah 108 97,30%

61 <X ≤ 95 Sedang 3 2,70%

X > 95 Tinggi 0 0

Total 111 100%

55
 Berdasarkan tabel 16, dapat dilihat bahwa tidak ada subjek

penelitian yang memiliki tingkat bullying yang tinggi,

sedangkan sebanyak 3 subjek (2,70%) memiliki tingkat

bullying yang sedang, dan sebanyak 108 subjek (97,30%)

memiliki tingkat bullying yang rendah.

2. Kategorisasi Burnout

Norma kategorisasi yang digunakan untuk burnout adalah

sebagai berikut:

Tabel 17. Norma Kategorisasi burnout

Rentang Nilai Kategori

X ≤ (µ - 1.0 SD) Rendah

(µ - 1.0 SD) <X ≤ (µ + 1.0 SD) Sedang

X > (µ + 1.0 SD) Tinggi

Besar nilai rata-rata hipotetik burnout adalah 60 dengan

standar deviasi 13.33 sehingga kategorisasi yang diperoleh

adalah sebagai berikut:

56
 Tabel 18. Norma Kategorisasi Burnout

Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase

X ≤ 47 Rendah 68 61,26%

47<X ≤ 73 Sedang 43 38,74%

X > 73 Tinggi 0 0

Total 111 100%

Berdasarkan tabel 18, dapat dilihat bahwa sebanyak 68

subjek (61,26%) memiliki tingkat burnout yang rendah,

selanjutnya sebanyak 43 subjek (38,74%) memiliki tingkat

burnout yang sedang, dan tidak ada subjek penelitian yang

memiliki tingkat burnout yang tinggi.

e. Tambahan Hasil Penelitian

Sebagai tambahan hasil penelitian, peneliti ingin melihat

pengaruh dari indikator-indikator bullying terhadap burnout pada

karyawan PT. Pertamina. Indikator-indikator bullying meliputi

work-related bullying, person-related bullying, dan physical

intimidation bullying. Pengolahan hasil tambahan penelitian ini

juga menggunakan analisis regresi sederhana.

57
 1. Pengaruh work-related bullying terhadap burnout pada

karyawan.

Tabel 19. Hasil Analisis Regresi Sederhana

b
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 4297.222 1 4297.222 37.320 .000

Residual 12550.742 109 115.144

Total 16847.964 110

a. Predictors: (Constant), workrelated

b. Dependent Variable: burnout

Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai F hitung yaitu 37.320,

sedangkan nilai F tabel dapat diperoleh dengan menggunakan tabel

F dengan derajat bebas (df) Residual (sisa) yaitu 109 sebagai df

penyebut dan df Regression (perlakuan) yaitu 1 sebagai df

pembilang dengan tarap signifikan 0,05, sehingga di peroleh nilai F

tabel yaitu 3,93. Karena F hitung (37.320) > F tabel (3,93), dan

nilai signifikansi (0.000) < 0,05, maka Ho ditolak.

58
 Tabel 20. Hasil Analisis Regresi Sederhana

a
Coefficients

Standardized

Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 23.324 3.329 7.007 .000

workrelated 1.749 .286 .505 6.109 .000

a. Dependent Variable: burnout

Dari hasil pengujian diperoleh nilai t hitung = 6.109. Dengan df

109 dan taraf signifikansi 0,05 maka diperoleh t tabel = 1.65.

Selanjutnya, nilai signifikansi yang ditunjukkan pada tabel di atas

adalah 0.000. Karena t hitung (6.109) > t tabel (1.65), dan nilai

signifikansi (0.000) < 0,05, maka Ho ditolak, sehingga dapat

disimpulkan bahwa ada pengaruh positif work-related bullying

terhadap burnout. Arah koefisien regresi positif berarti bahwa

work-related bullying memiliki pengaruh positif yang signifikan

terhadap burnout. yang artinya work-related bullying dapat

meningkatkan burnout.

2. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas memiliki

59
 pengaruh terhadap variabel terkaitnya. Nilai koefisien

determinasi ditentukan dengan nilai R square.

Tabel 21. Koefisien Determinasi

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

a
1 .505 .255 .248 10.731

a. Predictors: (Constant), workrelated

Berdasarkan hasil perhitungan regresi dapat diketahui

bahwa koefisien determinasi (R square) yang diperoleh sebesar

0,255. Hal ini berarti 25,5% burnout dipengaruhi oleh work-

related bullying.

3. Pengaruh person-related bullying terhadap burnout pada

karyawan.

Tabel 22. Hasil Analisis Regresi Sederhana

b
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 4747.845 1 4747.845 42.769 .000

Residual 12100.119 109 111.010

Total 16847.964 110

a. Predictors: (Constant), personrelated

60
b. Dependent Variable: burnout

Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai F hitung yaitu

42.769, sedangkan nilai F tabel dapat diperoleh dengan

menggunakan tabel F dengan derajat bebas (df) Residual (sisa)

yaitu 109 sebagai df penyebut dan df Regression (perlakuan)

yaitu 1 sebagai df pembilang dengan tarap signifikan 0,05,

sehingga di peroleh nilai F tabel yaitu 3,93. Karena F hitung

(42.769) > F tabel (3,93), dan nilai signifikansi (0.000) < 0,05,

maka Ho ditolak.

Tabel 23. Hasil Analisis Regresi Sederhana

a
Coefficients

Standardized

Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 23.426 3.110 7.533 .000

personrelated 1.390 .213 .531 6.540 .000

a. Dependent Variable: burnout

Dari hasil pengujian diperoleh nilai t hitung = 6.540.

Dengan df 109 dan taraf signifikansi 0,05 maka diperoleh t

tabel = 1.65. Selanjutnya, nilai signifikansi yang ditunjukkan

pada tabel di atas adalah 0.000. Karena t hitung (6.540) > t

61
 tabel (1.65), dan nilai signifikansi (0.000) < 0,05, maka Ho

ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh

positif person-related bullying terhadap burnout. Arah

koefisien regresi positif berarti bahwa person-related bullying

memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap burnout.

yang artinya person-related bullying dapat meningkatkan

burnout.

4. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas memiliki

pengaruh terhadap variabel terkaitnya. Nilai koefisien

determinasi ditentukan dengan nilai R square.

Tabel 24. Koefisien Determinasi

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

a
1 .531 .282 .275 10.536

a. Predictors: (Constant), personrelated

Berdasarkan hasil perhitungan regresi dapat diketahui

bahwa koefisien determinasi (R square) yang diperoleh sebesar

0,282. Hal ini berarti 28,2% burnout dipengaruhi oleh person-

related bullying.

62
 5. Pengaruh physical intimidation bullying terhadap burnout.

Tabel 25. Hasil Analisis Regresi Sederhana

b
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 4118.257 1 4118.257 35.263 .000

Residual 12729.707 109 116.786

Total 16847.964 110

a. Predictors: (Constant), physicalintimidation

b. Dependent Variable: burnout

Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai F hitung yaitu

35.263, sedangkan nilai F tabel dapat diperoleh dengan

menggunakan tabel F dengan derajat bebas (df) Residual (sisa)

yaitu 109 sebagai df penyebut dan df Regression (perlakuan)

yaitu 1 sebagai df pembilang dengan tarap signifikan 0,05,

sehingga di peroleh nilai F tabel yaitu 3,93. Karena F hitung

(35.263) > F tabel (3,93), dan nilai signifikansi (0.000) < 0,05,

maka Ho ditolak.

63
 Tabel 26. Hasil Analisis Regresi Sederhana
a
Coefficients

Standardized

Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 23.312 3.420 6.817 .000

physicalintimidation 1.774 .299 .494 5.938 .000

a. Dependent Variable: burnout

Dari hasil pengujian diperoleh nilai t hitung = 5.938.

Dengan df 109 dan taraf signifikansi 0,05 maka diperoleh t

tabel = 1.65. Selanjutnya, nilai signifikansi yang ditunjukkan

pada tabel di atas adalah 0.000. Karena t hitung (5.938) > t

tabel (1.65), dan nilai signifikansi (0.000) < 0,05, maka Ho

ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh

positif physical intimidation bullying terhadap burnout. Arah

koefisien regresi positif berarti bahwa physical intimidation

bullying memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap

burnout. yang artinya physical intimidation bullying dapat

meningkatkan burnout.

6. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas memiliki

64
 pengaruh terhadap variabel terkaitnya. Nilai koefisien

determinasi ditentukan dengan nilai R square.

Tabel 27. Koefisien Determinasi

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

a
1 .494 .244 .238 10.807

a. Predictors: (Constant), physicalintimidation

Berdasarkan hasil perhitungan regresi dapat diketahui

bahwa koefisien determinasi (R square) yang diperoleh sebesar

0,244. Hal ini berarti 24,4% burnout dipengaruhi oleh physical

intimidation bullying.

C. Pembahasan

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa bullying di tempat kerja

terbukti memiliki pengaruh yang positif terhadap burnout pada karyawan

PT. Pertamina Medan. Hal ini menunjukkan bahwa bullying dapat

meningkatkan burnout pada karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dan mendukung hasil penelitian Fei (2010)

yang menyatakan bahwa bullying di tempat kerja secara signifikan

berhubungan positif terhadap burnout. Begitu juga dengan Trepanier, Fernet

dan Austin (2013) yang menyatakan bahwa bullying di tempat kerja

berhubungan positif terhadap burnout. Selain itu, Li dan Zhang (2010),

65
menyatakan bahwa bullying di tempat kerja dapat menyebabkan atau

mengarahkan individu untuk mengalami burnout dan ketidakpuasaan kerja

(Li dan Zhang, 2010; Lowenstein, 2013). Selanjutnya, penelitian yang

dilakukan oleh Einarsen, Mathieson & Skogstad menemukan bahwa

perawat yang mendapatkan perilaku bullying memiliki tingkat burnout yang

lebih tinggi, kepuasaan kerja yang lebih rendah dan kesejahteraan psikologis

yang lebih rendah dibandingkan dengan perawat yang tidak mendapatkan

perilaku bullying (Einarsen, Mathieson & Skogstad, 1998; Alison & Chris,

2004).

Alasan yang dapat menjelaskan pengaruh positif bullying ditempat kerja

terhadap burnout adalah bullying dapat menyebabkan korban mengalami

tekanan (Donnellan, 2006). Lee dan Brotheridge (2006), menyatakan bahwa

ketika sumber daya yang dimiliki karyawan telah terkuras habis untuk

menghadapi dan mengatasi tekanan dari bullying maka hal ini akan

menghasilkan burnout. Selanjutnya, Maslach & Leiter (1997), yang

menyatakan apabila tekanan yang dialami berlangsung dalam jangka waktu

yang lama dan tidak dapat diselesaikan oleh individu maka akan membuat

individu yang bersangkutan mengalami kelelahan, depersonalisasi dan

pencapaian pribadi yang rendah yang mana kondisi ini disebut burnout

(Maslach & Leiter, 1997; Lorensya & Wirawan, 2009).

Selanjutnya, hasil tambahan penelitian ini menunjukkan bahwa work-

related bullying, person-related bullying, dan physical intimidation bullying

secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif terhadap burnout pada

66
karyawan PT.Pertamina. Hal ini menunjukkan bahwa work-related bullying,

person-related bullying, dan physical intimidation bullying dapat

meningkatkan burnout pada karyawan.

Korban-korban yang merasakan work-related bullying mendeskripsikan

tempat kerja mereka sebagai tempat yang kompetitif, tidak ramah, dan

banyak terjadi konflik interpersonal (Seigne, 1998). Hal ini akan dapat

menimbulkan burnout. Pernyataan ini sejalan dengan apa yang dinyatakan

Hariyadi (2006) bahwa salah satu hal yang dapat menimbulkan burnout

adalah hubungan dengan rekan kerja yang buruk yang di warnai dengan

konflik, saling tidak percaya, dan saling bermusuhan.

Indikator kedua dari bullying adalah person-related bullying. Person-

related bullying juga berpengaruh positif dengan burnout. Bullying yang

sifatnya lebih personal, contohnya ketika korban dan rekan kerjanya saling

menyerang self-image satu sama lainnya, sering sekali dikarakteristikkan

dengan keterlibatan emosional yang intens (Einarsen, 1999). Ketika

seseorang harus secara rutin berada disuatu situasi yang menuntut

keterlibatan emosional yang intens maka hal ini akan membuat orang

tersebut mengalami burnout. Burnout yaitu suatu keadaan dimana individu

mengalami kelelahan fisik, mental dan emosional yang terjadi karena

tekanan yang dialami dalam dalam jangka waktu yang cukup lama dalam

situasi yang menuntut keterlibatan emosional yang cukup tinggi (Adawiyah,

2013).

67
 Indikator ketiga dari bullying adalah physical intimidation bullying.

Physical intimidation bullying juga berpengaruh positif dengan burnout.

Contoh physical intimidation bullying diantaranya adalah memberikan

perilaku intimidasi seperti mendorong, menunjuk-nunjuk korban,

menghalangi jalannya, memberikan ancaman kekerasan dan lain-lain

(Einarsen, Hoel & Notelaers, 2009). Hal ini juga tentunya akan membuat

korban yang mendapatkan physical intimidation bullying akan berada pada

suatu situasi yang menuntut keterlibatan emosional. Leatz & Stoler (1993)

menyatakan bahwa salah satu hal yang dapat menimbulkan burnout adalah

ketika seseorang secara rutin menghadapi situasi yang menuntut keterlibatan

emosional yang tinggi.

Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa nilai rata-rata empirik

bullying lebih kecil dari nilai hipotetiknya (35,85<78) dengan selisih nilai

sebanyak 42,15 dan nilai rata-rata empirik bullying yang didapatkan ini

termasuk ke dalam kategorisasi nilai bullying di tempat kerja yang rendah.

Hal ini menunjukkan bahwa tingkat bullying yang dimiliki oleh subjek

penelitian tergolong rendah. Sedangkan untuk burnout, nilai rata-rata

empirik burnout lebih kecil dari nilai hipotetiknya (42,68<60) dengan

selisih nilai sebanyak 17,32 dan nilai rata-rata empirik burnout yang

didapatkan ini termasuk ke dalam kategorisasi nilai burnout yang rendah.

Hal ini menunjukkan bahwa tingkat burnout yang dimiliki oleh subjek

penelitian tergolong rendah.

68
 Selain itu dari gambaran umum subjek penelitian terilhat bahwa

berdasarkan jenis kelamin, subjek penelitian lebih banyak berjenis kelamin

laki-laki. Dengan jumlah subjek berjenis kelamin laki-laki yang lebih

banyak, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat burnout yang

dimiliki oleh subjek penelitian tergolong rendah. Hal ini sesuai dengan

pernyataan Schultz & Schultz (1994) mengungkapkan bahwa wanita

memperlihatkan frekuensi lebih besar untuk mengalami burnout daripada

pria.

Dilihat berdasarkan usia, subjek dengan usia 18-40 tahun yang termasuk

kedalam kategori dewasa dini memiliki jumlah yang paling banyak

dibandingkan dengan subjek yang berusia 41-60 tahun yang termasuk

kedalam kategori dewasa madya dan subjek yang berusia diatas 60 tahun

yang termasuk kedalam kategori lanjut usia. Dengan lebih banyaknya

subjek berusia 18-40 tahun yang termasuk kedalam kategori dewasa dini,

hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat burnout yang dimiliki oleh

subjek penelitian tergolong rendah. Hal ini tidak sesuai dengan pernyataan

Caputo (1991) yang menyatakan bahwa berdasarkan usia, orang-orang

dengan usia muda cenderung lebih rentan mengalami burnout daripada

orang-orang dengan usia yang lebih tua.

Dilihat berdasarkan status pernikahan, subjek dengan status sudah

menikah lebih banyak dari subjek yang belum menikah. Dengan lebih

banyaknya subjek penelitian yang sudah menikah, maka hasil penelitian ini

menemukan bahwa tingkat burnout yang dimiliki oleh subjek penelitian

69
tergolong rendah. Hal ini sesuai dengan pernyataan Caputo (1991) bahwa

individu yang belum menikah lebih banyak mengalami burnout dari pada

individu yang sudah menikah (Caputo, 1991; Fatmawati, 2012).

Selanjutnya, berdasarkan masa bekerja, didapatkan bahwa jumlah subjek

penelitian yang sudah bekerja selama lebih dari 10 tahun yang termasuk

kedalam kategori tahap pemeliharaan lebih banyak dibandingkan dengan

subjek penelitian yang sudah bekerja selama 2 tahun-10 tahun yang

termasuk kedalam kategori tahap lanjutan dan subjek yang baru bekerja

kurang dari 2 tahun yang termasuk kedalam kategori tahap perkembangan.

Hal ini sesuai dengan apa yang diharapkan didalam penelitian ini bahwa

semua subjek sudah bekerja lebih dari 6 bulan dan dengan lebih banyaknya

jumlah subjek penelitian yang sudah bekerja lebih dari 10 tahun yang

termasuk kedalam kategori tahap pemeliharaan, hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa tingkat burnout yang dimiliki oleh subjek penelitian

tergolong rendah. Hal ini mendukung pernyataan bahwa orang yang sudah

memiliki pengalaman bekerja yang banyak akan semakin kecil

kemungkinannya untuk mengalami burnout karena sudah terbiasa untuk

mengatasi tuntutan kerja (Caputo, 1991; Fatmawati, 2012). Dalam hal ini

tentunya orang yang sudah bekerja lebih dari 10 tahun pasti sudah memiliki

pengalaman kerja yang lebih banyak daripada orang yang baru bekerja

kurang dari 2 tahun dan orang yang sudah bekerja selama 2 tahun-10 tahun.

70
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisikan kesimpulan yang didapatkan dari hasil penelitian dan saran-

saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian ini.

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Bullying di tempat kerja terbukti memiliki pengaruh positif terhadap

burnout pada karyawan PT.Pertamina Medan. Bullying di tempat kerja

dapat meningkatkan burnout pada karyawan.

2. Masing-masing indikator bullying, yaitu work-related bullying, person-

related bullying, dan physical intimidation bullying berpengaruh positif

terhadap burnout pada karyawan.

3. Nilai rata-rata empirik bullying yang didapatkan termasuk ke dalam

kategorisasi nilai bullying di tempat kerja yang rendah. Hal ini

menunjukkan bahwa tingkat bullying pada subjek penelitian tergolong

rendah.

4. Nilai rata-rata empirik burnout yang didapatkan termasuk ke dalam

kategorisasi nilai burnout yang rendah. Hal ini menunjukkan bahwa

tingkat burnout yang dimiliki oleh subjek penelitian tergolong rendah.

71
B. SARAN

Adapun saran-saran yang diberikan berdasarkan hasil penelitian ini

adalah:

1. Saran Metodologis

a. Dalam penelitian ini di dapatkan bahwa sumbangan efektif bullying

di tempat kerja terhadap burnout adalah sebesar 32,8%, dan masih

ada 67,2% yang dapat dijelaskan oleh variabel lain. Maka dari itu

masih perlu untuk dilakukan penelitian-penelitian lebih lanjut

mengenai burnout dengan memperhatikan variabel-variabel

lainnya, seperti kepribadian, persepsi terhadap lingkungan kerja

dan lain-lain.

b. Peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti burnout dapat

menjadi kan stress atau tekanan sebagai variabel perantara. Karena

burnout tidak dapat terjadi begitu saja tanpa adanya tekanan

terlebih dahulu.

c. Dalam penelitian ini peneliti menemukan bahwa dengan subjek

yang lebih banyak berusia 18-40 tahun dengan kategori dewasa

dini, tingkat burnout yang dimiliki subjek penelitian tergolong

rendah. Hal ini tentunya tidak mendukung pernyataan Caputo

(1991) bahwa berdasarkan usia, orang-orang dengan usia muda

cenderung lebih rentan mengalami burnout daripada orang-orang

dengan usia yang lebih tua. Sehingga untuk peneliti selanjutnya

72
 yang tertarik meneliti burnout dapat memperhatikan atau

melibatkan faktor usia.

d. Peneliti selanjutnya hendaklah mendistribusikan alat ukur dengan

cara yang lebih baik lagi yaitu dengan langsung memberikannya

kepada subjek penelitian guna menghindari terjadinya bias dalam

pengambilan data penelitian yang tidak sesuai dengan kondisi

sesungguhnya.

e. Didalam proses pengambilan data, peneliti mendapati ada beberapa

sampel yang tidak mengisi salah satu point didalam lembar

identitas yang sangat berkaitan dengan kriteria sampel yaitu lama

bekerja sehingga peneliti kembali lagi ke perusahaan dan

memastikan lama bekerja setiap sampel tersebut. Hal ini tentunya

akan memakan waktu lagi. Jadi untuk peneliti selanjutnya

hendaklah memberikan penekanan terhadap point didalam lembar

identitas yang berkaitan dengan kriteria sampel contohnya dengan

diberikan tanda bintang merah kecil dan menginstruksikan bahwa

point yang diberikan tanda tersebut harus diisi.

2. Saran Praktis

Dari hasil penelitian, saran-saran yang dapat diberikan untuk

mempertahankan tingkat bullying yang rendah di tempat kerja, yaitu :

a. Apabila terjadi konflik antar karyawan dengan karyawan atau

karyawan dengan atasan, hendaklah pihak perusahaan misalnya

73
 diwakili oleh HRD segera mendamaikan dan mencarikan jalan

tengah untuk karyawan yang berkonflik di tempat kerja agar

bullying tidak meningkat sehingga bisa mencegah meningkatnya

tingkat burnout.

b. Untuk mempertahankan tingkat bullying yang rendah tersebut dari

pihak perusahaan juga dapat melakukannya dengan mengontrol

hal-hal kecil yang dapat berpotensi menjadi perilaku bullying.

Contohnya seperti memberikan tugas yang berlebihan, memonitor

karyawan secara berlebihan, dan lain-lain.

74
 DAFTAR PUSTAKA

Adawiyah, R.A.R. (2013). Kecerdasan emosional, dukungan sosial, dan

kecendrungan burnout. Persona, Jurnal Psikologi Indonesia, 2(2), 99-107.

Advani, J.Y., Sarang, J., Kumar, G.A., & Rohtas, K. (2005). Antecedents and
consequences of burnout in services personnel: A case of Indian software
professionals. South Asian Journal of Management, 12(3), 21-34.

Agervold, M., & Mikkelsen, E. (2004). Relationships between bullying,

psychosocial work environment and individual stress reactions. Work &
Stress, 18(4), 336-351.

Alison, R., & Chris, R. (2004). A survey of workplace bullying in a health sector
organisation. Australian Health Review, 28(1), 65-72.
Amelia, R., & Zulkarnain. (2005). Konsep diri dan tingkat burnout pada karyawan
yang bekerja di instansi pelayanan masyarakat. Jurnal Psikologika, 19, 41-
49.

Anastasi, A., & Urbina, S. (1997). Psychological testing (7th ed). Upper Saddle
River, New Jersey: Simon & Schuster / A Viacom Company.
Andarika, R. (2004). Burnout pada perawat puteri RS. St.Elizabeth Semarang
ditinjau dari dukungan sosial. Jurnal Psyche, 1(1), 1-8.

Andriani, R. (2004). Pengaruh persepsi mengenai kondisi lingkungan kerja dan

dukungan sosial terhadap tingkat burnout pada perawat IRD RSUD
dr.Soetomo Surabaya. Insan, 6(1), 50-57.

Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian, suatu pendekatan praktek. Jakarta:

Penerbit Rineka Cipta.

Asi, S.P. (2013). Pengaruh iklim organisasi dan burnout terhadap kinerja perawat
RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya. Jurnal Aplikasi Manajemen,
11(3), 515-523.

Aydin, O. (2012). Workplace bullying and turnover intention: The moderating

role of belief in a just world. International Journal of Bussiness and Social
Science, 3(13), 248-258.

Azwar, S. (2000). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Penerbit Pustaka

Belajar.

Azwar, S. (2003). Reliabilitas dan validitas (Edisi III). Yogyakarta: Penerbit

Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2004). Metode penelitian. Yogyakarta: Penerbit Pustaka Belajar.

75
Azwar, S. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta: Penerbit Pustaka Belajar.

Azwar, S. (2012). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Penerbit Pustaka

Belajar.

Bullying at Work: A Guide for Employees. (2009). Australia: Australian Public

Service Commission.
Caputo, J.S. (1991). Stres and burnout in library service. Phoenix: The Oryx
Press.
Chipps, E., Stelmaschuk, S., Albert, N.M., Bernhard, L., & Holloman, C. (2013).
Workplace bullying in the OR: Results of a descriptive study. Association of
periOperative Registered Nurses Journal, 98(5), 479-493.

Clifford, L. (2006). Survive bullying at work: How to stand up for yourself and
take control. London: A & C Black Publisher Ltd.

Cordes, C.L., & Dougherty, T.W. (1993). A review and an integration of research
on job burnout. Academy of Management Review, 18(4), 621-656.
Dam, A.V., Ger, P.J.K., Mare, J.P.M., Verbraak., Paul, A.T.M., Eling., & Eni,
S.B. (2012). Burnout patients primed with success did not perform better on
a cognitive task then burnout patients primed with failure. Scientific
Reasearch, 3(8), 583-589.
Daniel, T.A. (2009). Stop bullying at work: Strategies and tools for HR legal
professionals. USA: Society for Human Resource Management.

Dealing With Workplace Bullying: A practical guideline for employees. (2005).

South Australia: Interagency Round Table.
Davenport, N., Schwartz, R., & Elliot, G. (2005). Mobbing: Emotional abuse in
the American workplace. Ames, IA: Civil Society Publishing.

Donnellan, C. (2006). Bullying. Cambridge: Independence Educational

Publishers.

Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C.L. (2003). Bullying and emotional
abuse in the workplace. International perspectives in research and practice.
London : Taylor & Francis.

Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying
and harassment at work: Validity, factor structure, and psychometric
properties of the Negative Acts Questionnaire-revised. Work & Stress,
23(1), 24-44.

76
Einarsen, S., Mathiesen, S., & Skogstad, A. (1998). Bullying, burnout and well-
being among assistant nurses. Journal of Occupational Health and Safety,
14(6), 563-568.
Einarsen, S., & Raknes, B. (1997). Harrassment in workplace and victimization of
men. Violence and Victims, 12(3), 247-263.
Einarsen, S. (1999). The nature and causes of bullying at work. International
Journal of Manpower, 20, 16-27.
Ema, A. (2004). Peranan dimensi-dimensi birokrasi terhadap burnout pada
perawat rumah sakit di Jakarta. Jurnal Psyche, 1(1), 33-46.

Farber, B.A. (1991). Crisis in education, stress and burnout in the American
teacher. San Fransisco: Jossey-Bass Publishers.

Fatmawati, R. (2012). Burnout staf perpustakaan bagian layanan di badan

perpustakaan dan arsip daerah (BPAD) provinsi DKI Jakarta. Tesis. Depok :
Universitas Indonesia.

Fei, L.J. (2010). The employees workplace bullying and burnout among empirical
studies. Thesis. China: Central South University.

Gardner, D., Bentley, T., Catley, B., Cooper-Thomas, H., O'Driscoll, M., &
Trenberth, L. (2009). Ethnicity, workplace bullying, social support and
psychological strain in Atearoa/New Zealand. New Zealand Journal of
Psychology, 42(2), 84-92.
Ginting, E.D.J., & Rahmat, I. (2005). Burnout ditinjau dari locus of control
internal dan eksternal. Majalah Kedokteran Nusantara, 38(3), 213-218.

Greenberg, S. F., & Valletutti, P.J. (2003). Stress and the helping professions.
London: Baltimore.

Guidelines on The Prevention of Workplace Harrassment. (2012). Better Work

Indonesia.

Hadi, S. (2000). Metodologi research (Jilid I-IV). Yogyakarta : Penerbit Andi.

Hardiyanti, R. (2013). Burnout ditinjau dari big five factor personality pada
karyawan kantor pos pusat Malang. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan, 1(2),
230-247.
Hariyadi, U.B. (2006). Perpustakaan dan informasi dalam konteks budaya.
Depok: Fakultas Ilmu Pengetahuan Budaya UI.
Helena, C.T., Dianne, G., Michael, O.D., Bevan, C., & Tim, B. (2013).
Neutralizing workplace bullying: The buffering effects of contextual factors.

77
 Journal of Managerial Psychology, 28(4), 384-407.
http://dx.doi.org/10.1108/JMP-12-2012-0399.

Hoel, H. & Cooper, C. (2000). Destructive conflict and bullying at work. Study
Report. Manchester: University of Manchester Institute of Science and
Technology.
Hurlock, E. B. (2002). Development psychology: A life span approach. Boston:
Mc Graw Hill
Jansen, P.G.M., Kerkstra, A., Abu-Saad, H.H., & Zee, J.V.D. (1996). The effects
of job characteristics and individual characteristics on job satisfaction and
burnout in community nursing. International Journal of Nursing Studies,
33(4), 407-421.

Jakarta Globe (25 Juni 2011). Bullying in schools a worry in Indonesia. Diunduh
dari http://www.thejakartaglobe.com/archive/bullying-in-schools-a-worry-
in-indonesia/.
Johnson, D. W., & Johnson, R. T. (2007). Preventing bullying: Developing and
maintaining positive relationships among schoolmates. National Coalition
Against Bullying Conference. (pp.1-54). Melbourne University, Australia.
Lailani, F. (2012). Burnout pada perawat ditinjau dari efikasi diri dan dukungan
sosial. Talenta psikologi, 1(1), 66-86.
Leatz, C.A., & Stoler, M.W. (1993). Career success/personal stress: How to stew
healthy in a high stress environment. New York: McGraw Hill Company.
Leatz, C.A., & Stoler, M.W. (1993). When works gets to be to much. World
Executive Digest, 14(11), 11-24.

Lee, R.T., & Brotheridge, C.M. (2006). When prey turns predatory: Workplace
bullying as a predictor of counter aggression/bullying, coping, and well-
being. European Journal of Work and Organizational Psychology, 15(3),
352-377.
Li, Y.X., & Zhang, L. (2010). Relationship of workplace bullying with job
burnout, job satisfaction and health in nurses. Chinese Mental Health
Journal, 24(8), 625-628.

Lorensya, H., & Wirawan, H.E. (2009). Burnout perawat panti sosial asuhan anak
tuna ganda. Phronesis Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi,
11(1), 1-27.

Lorenz, K. (17 Desember 2009). Five signs of job burnout. And what to do about
it. Diunduh dari http://www.careerbuilder.com/Article/CB-655-The-
Workplace-Five-Signs-of-Job-Burnout-and-What-to-Do-About-It/.

78
Lovell, B.L., & Lee, R.T. (2011). Impact of workplace bullying on emotional and
physical well-being: A longitudinal collective case study. Journal of
Aggression, Maltreatment and Trauma, 20(3), 344-357.

Lowenstein, L.F. (2013). Bullying in nursing and ways to dealing with it. Nursing
Times, 109(11), 22-25.

Maslach, C., & Jackson, S.E. (1986). Maslach burnout inventory (manual
research edition, 2nd Ed). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Maslach, C., & Leiter, M.P. (1997). The thruth about burnout: How organizations
cause personal stress and what to do about it. San Fransisco: Bass
Publishers.
Maslach, C., Leiter, M. P., & Schaufeli, W.B., (2001). Job burnout. Annual
Review Psychology, 52(1), 397-422.
Matthiesen, S. B., & Einarsen, S. (2004). Psychiatric distress and symptoms of
PTSD among victims of bullying at work. British Journal of Guidance and
Councelling, 32(3), 335-356. doi:10.1080/03069880410001723558.

Mikkelsen, E.G., & Einarsen, S. (2002). Basic assumptions and post-traumatic

stress among victims of workplace bullying. European Journal of Work and
Organizational Psychology, 11(1), 87-111.
doi:10.1080/13594320143000861.

Morrow, P. C., & McElroy, J. C. (1987). Work commitment and job satisfaction
over three career stages. Journal of Organizational Bahavior, 30, 330-346.
Nurjayadi, D.R. (2004). Burnout pada karyawan. Pronesis, 6(11), 40-54.
Oade, A. (2009). Managing workplace bullying. Chippenham & Eastbourne:
Palgrave Macmillan.

Perry, G., & Potter, P.A. (2005). Buku ajar fundamental keperawatan : Konsep,
proses, dan praktik. Jakarta : EGC.

Peyton, R.P. (2003). Dignity at work: Eliminate bullying and create positive
working environment. USA: Taylor & Francis e-Library.

Pines, A., & Aroson, E. (1989). Career burnout: Causes and cures. New York :
The Free Press, A Division Of Mcmillan Inc.

Putra, Y.S., & Mulyadi, H. (2010). Pengaruh faktor job demand terhadap kinerja
dengan burnout sebagai variabel moderating pada karyawan bagian
produksi PT. Tripilar Betonmas Salatiga. Among Makarti, 3(6), 47-68.

79
Rizka, Z. (2013). Sikap terhadap pengembangan karir dengan burnout pada
karyawan. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan, 1(2), 260-272.

Rudi, T. (2010). Informasi perihal bullying. E-book: Indonesian Anti-Bullying.

Schultz, D.P., & Schultz, S.E. (1994). Psychology and work today: An
introduction to industrial and organizational psychology (6th ed). New
York: MacMillan Publishing Company.

Sedjo, P. (2005). Kontribusi budaya organisasi terhadap burnout pada tenaga

pengajar. Proceeding, Seminar Nasional PESAT 2005. (pp.37-46). Jakarta:
Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma.

Seigne, E. (1998). Bullying at work in Ireland. Bullying at Work, 1998 Research

Update Conference: Proceedings. (pp 133-146). Staffordshire University,
Stafford.
Sihotang, N.I. (2004). Burnout pada karyawan ditinjau dari persepsi terhadap
lingkungan kerja psikologis dan jenis kelamin. Jurnal Psyche, 1(1), 9-16.

Smith, M., Segal, J., & Segal, R. (2014). Preventing burnout: Signs, symptoms,
causes, and coping strategies. Diunduh dari
http://www.helpguide.org/articles/stress/preventing-burnout.htm.

Sugiyono. (2013). Metode penelitian pendidikan (pendekatan kuantitatif,

kualitatif, r & d). Bandung: Penerbit Alfabeta.

Sukmadinata, N.S. (2011). Metode penelitian pendidikan. Bandung: Penerbit

Remaja Rosdakarya.

Tambur, M., & Vadi, M. (2009). Bullying at work: Research in Estonia using the
Negative Acts Questionnaire Revised (NAQ-R). Review of International
Comperative Management, 10(4), 791-805.
Trepanier, S., Fernet, C., & Austin, S. (2013). Workplace bullying and
psychological health at work: The mediating role of satisfaction of needs for
autonomy, competence and relatedness. Work and Stress, 27, 123-140.

Vartia, M.A.L. (2001). Consequences of workplace bullying with respect to the

well being of its targets and the observers of bullying. Scandinavian Journal
of Work, Environment & Health, 27(1), 63-69.

Widyanti, E., Yulianto, A., & Purba, J. (2007). Pengaruh dukungan sosial
terhadap burnout pada guru. Jurnal Psikologi, 5(1), 77-87.
Widiastuti, Z.D., & Astuti, K. (2008). Hubungan antara kepribadian hardiness
dengan burnout pada guru sekolah dasar. Jurnal InSight, 6(2), 142- 154.

80
Workplace bullying institute (9 Agustus 2012). WBI survey : Workplace bullying
health impact. Diunduh dari
http://www.workplacebullying.org/2012/08/09/2012-d/.
Wulandari, S.M.A. (2013). Persepsi dukungan sosial rekan kerja dengan burnout
pada teller bank. Jurnal Online Psikologi, 1(2), 503-514.

Zapf, D., & Knorz, C.M.K. (1996). On the relationship between mobbing factors,
job content, social work environment, and health outcomes. European
Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 215-237.
Zulkarnain. (2011). Dampak burnout terhadap kualitas kehidupan bekerja pada
pekerja public service. Prosiding Seminar Ilmiah Dies Natalis USU Ke-59.
(pp.338-245). Medan: Universitas Sumatera Utara.

81
 LAMPIRAN A
Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Bullying dan Burnout
 1. Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Skala Bullying

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.905 30

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

VAR00001 40.12 120.972 -.034 .910

VAR00002 40.76 110.715 .674 .898

VAR00003 40.19 111.040 .430 .903

VAR00004 40.71 111.094 .636 .899

VAR00005 40.72 111.645 .658 .899

VAR00006 40.79 113.435 .633 .900

VAR00007 40.71 108.967 .710 .897

VAR00008 40.65 108.458 .649 .898

VAR00009 40.87 114.870 .497 .901

VAR00010 40.67 113.412 .432 .902

VAR00011 40.49 114.000 .311 .905

VAR00012 40.80 111.529 .591 .899

VAR00013 40.94 115.958 .493 .902

VAR00014 40.49 104.531 .733 .896

VAR00015 40.85 111.673 .634 .899

VAR00016 40.50 116.709 .207 .907

VAR00017 40.89 116.354 .513 .902

VAR00018 40.12 114.516 .264 .907

VAR00019 40.56 109.718 .554 .900

VAR00020 40.70 114.238 .491 .901

VAR00021 40.51 108.076 .637 .898

VAR00022 40.92 116.475 .429 .903

VAR00023 40.67 114.475 .422 .902

VAR00024 40.69 114.699 .453 .902

VAR00025 40.91 117.169 .259 .905

VAR00026 41.01 117.886 .445 .903

VAR00027 40.92 115.792 .444 .902

VAR00028 40.97 116.278 .540 .902

VAR00029 40.39 111.278 .440 .903

VAR00030 40.97 116.303 .537 .902

 2. Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Skala Burnout

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.818 30

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

VAR00001 66.06 160.895 -.074 .831

VAR00002 67.99 153.962 .346 .813

VAR00003 67.01 150.088 .313 .814

VAR00004 67.10 158.825 .005 .825

VAR00005 67.20 144.871 .629 .803

VAR00006 66.82 156.399 .121 .820

VAR00007 67.06 151.857 .320 .813

VAR00008 66.44 159.009 .003 .825

VAR00009 67.58 157.235 .104 .820

VAR00010 66.43 148.475 .330 .813

VAR00011 67.39 148.012 .384 .811

VAR00012 67.38 140.288 .577 .801

VAR00013 66.29 164.182 -.165 .837

VAR00014 67.54 149.594 .449 .809

VAR00015 65.98 154.075 .171 .819

VAR00016 67.89 152.506 .386 .812

VAR00017 66.40 148.648 .386 .811

VAR00018 66.60 155.813 .151 .819

VAR00019 66.93 143.108 .696 .800

VAR00020 66.73 156.531 .127 .819

VAR00021 67.81 150.787 .463 .810

VAR00022 67.21 138.650 .686 .797

VAR00023 67.15 137.724 .712 .796

VAR00024 67.69 147.964 .503 .807

VAR00025 67.10 160.370 -.043 .824

VAR00026 67.30 145.149 .513 .806

VAR00027 67.73 147.999 .513 .807

VAR00028 67.43 150.247 .343 .812

VAR00029 66.84 136.340 .672 .796

VAR00030 67.93 148.627 .528 .807

LAMPIRAN B
Data Mentah Subjek Penelitian
 1. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Bullying di Tempat

Kerja

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1
1 1 2 3 1 1 2 3 1 1 1 3 1 2 1 2 2 1 2 3 2 2 2 1 1 1
1 3 2 1 1 1 4 1 1 1 1 2 3 1 1 2 1 3 1 1 2 1 3 1 3 1
1 4 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 4 1
3 4 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 5 1 1 1 3 1 1 1 2 1 1 1 3 1
1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2 2 2 3 3 2 1 1 1 2 2 2 2 2 1 3 3 3 3 2 2 1 1 2 1 2
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 2 2 1 1 1 2 1
1 2 1 1 1 1 1 1 2 3 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 4 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1
2 2 2 3 3 3 1 2 1 1 1 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2
2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3
2 2 2 2 2 2 3 1 1 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2
1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1
3 3 1 2 2 3 3 3 3 4 2 1 5 1 2 4 2 4 1 1 2 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
5 4 4 4 2 5 5 1 3 1 1 1 3 1 1 1 1 3 1 3 1 1 1 1 3 1
1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1 1 2 3 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1
1 2 1 1 1 1 1 1 2 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1
1 3 1 1 1 1 1 1 2 3 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 3 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 2 2 1 1 1 3 1
3 3 4 1 1 4 5 1 2 5 5 1 5 3 1 5 1 5 1 1 1 1 1 1 2 1
1 1 2 2 2 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 5 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1
2 3 4 3 2 3 3 3 2 2 2 1 4 2 2 2 3 3 1 3 2 1 1 1 4 1
2 5 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1
1 3 1 1 1 1 1 2 2 4 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1
2 2 1 2 2 1 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 2 1 1 2 1 1 1 2 2
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1
1 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 2 1 3 1 2 1 1 1
1 4 1 1 1 1 1 1 5 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1
1 4 3 1 1 1 2 1 1 1 3 2 2 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 1 1 1
1 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 3 1 1 1 1 3 1 1 1 3 1
1 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 2 2 1 1 1 3 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 1 2 1 1 1 1 2 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 4 2 3 5 2 2 2 2 1 4 2 1 4 2 3 3
1 2 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 4 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 1 2 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 1 2 1 1 2 2 1 2 1 1 2 2 2 1 2 1 1 1 1 2 1
1 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 3 1 2 1 1 1
2 2 2 1 2 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 1 1 2 1
1 2 1 1 1 1 1 1 2 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2 2 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1
3 5 1 2 3 3 3 3 4 2 1 1 5 1 1 4 2 4 1 1 2 1 1 1 4 1
2 2 2 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 4 1 1 1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1
2 2 2 2 2 1 2 1 1 2 2 1 2 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1
2 2 1 1 3 3 1 1 2 2 2 3 3 3 2 1 1 2 2 1 1 3 3 3 1 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1
2 5 3 2 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1
2 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 1 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 3 1 2 2 2
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3
2 2 2 3 3 3 2 1 2 2 2 1 1 1 2 3 3 3 3 3 2 2 2 1 2 2
2 5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1
1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 3 1 2 2 1 1 1 2 1
2 2 2 1 2 2 2 1 1 2 2 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1
1 2 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1
1 2 1 2 1 1 2 1 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 2 1
1 2 2 1 1 1 2 1 2 2 1 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1 1 2 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 1 1 2 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 3 1 3 1 1 1 1 3 3 3 1 1 1 1 3 2 3 1 1 1 1 1 1 3 1
1 3 2 1 1 1 3 1 1 1 1 1 3 1 1 2 1 3 1 1 2 1 1 1 3 1
1 4 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1
1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 2 1
1 3 2 3 4 4 3 3 1 2 1 2 4 5 2 3 3 2 4 2 3 5 2 3 4 1
 2. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Burnout

1 2 2 3 1 3 1 2 2 3 2 2 1 1 1 2 1 1 1 1
1 2 3 3 5 1 5 3 1 3 3 1 4 5 1 5 1 1 5 1
2 2 1 2 1 1 2 1 3 2 2 1 1 1 1 1 3 4 3 3
2 4 2 2 2 4 2 1 1 2 2 1 1 3 2 2 2 2 3 2
1 3 2 5 5 3 5 4 1 5 5 4 5 3 3 3 4 3 5 4
1 1 2 1 3 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 2 1
2 5 4 1 4 2 2 2 2 4 3 2 4 3 2 2 2 3 4 2
2 5 4 1 4 2 2 2 2 4 3 2 4 3 2 2 2 3 2 2
1 3 2 3 3 1 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2
1 2 2 1 1 3 1 1 3 1 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3
1 1 2 2 2 1 1 2 1 3 2 1 1 1 1 2 1 2 1 1
1 2 1 2 2 1 1 1 1 3 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1
2 5 4 1 4 2 2 2 2 4 3 2 4 3 2 2 2 3 4 2
2 5 4 1 4 2 2 2 2 4 3 2 4 3 2 2 2 3 4 2
2 5 4 1 4 2 2 2 2 4 3 2 4 3 2 2 2 3 4 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 5 3 3 1 5 1
2 2 4 3 2 4 2 3 3 5 5 1 4 4 2 3 3 3 3 3
1 1 1 1 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 2 2 3 4 1 1 2 1 3 5 1 1 1 1 2 1 1 1 1
1 1 1 2 3 1 1 1 1 3 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 2 3 2 1 1 1 1 3 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 4 2 2 2 2 2 4 2
1 2 1 2 5 2 5 1 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 1 1
1 1 1 2 2 2 1 1 2 3 2 2 1 1 1 2 1 2 2 1
1 2 1 2 5 1 1 1 1 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 2 2 3 3 1 1 3 1 4 3 1 2 2 1 3 1 1 1 1
2 1 4 2 4 3 3 3 3 4 3 1 4 4 2 3 3 3 3 3
2 2 3 3 3 2 4 2 2 3 3 2 4 4 2 5 2 2 3 3
2 2 4 3 4 1 3 2 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3
1 2 1 3 4 1 1 2 2 2 2 1 1 2 1 3 1 2 2 1
2 3 2 5 5 3 5 3 1 5 5 3 4 3 3 3 3 1 4 4
1 2 1 1 3 1 1 1 1 4 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2 2 1 3 4 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1
2 4 2 2 4 4 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 4 2
2 2 4 2 5 2 3 1 3 3 4 1 5 5 2 5 2 4 3 1
1 2 2 3 3 1 1 2 1 3 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1
1 3 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1
1 2 2 3 4 2 1 1 1 3 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1
1 2 3 1 5 2 1 1 1 3 2 1 1 2 1 2 1 1 2 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 3 3 3 1 1 2 1 3 3 1 2 2 1 2 1 2 1 1
2 2 2 2 4 1 1 3 1 2 2 2 3 1 1 1 1 1 2 1
1 1 1 1 4 1 1 1 1 5 2 3 1 1 5 3 5 1 1 1
1 2 2 1 5 1 4 1 1 4 2 2 1 1 2 2 1 1 2 1
1 3 2 3 3 2 3 4 4 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3
1 3 2 2 3 3 2 2 1 2 2 2 2 3 2 4 2 2 3 1
1 2 2 2 3 1 2 2 1 3 3 1 1 1 1 1 1 2 1 1
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
1 3 2 2 3 3 2 2 1 2 2 1 3 2 2 2 2 2 3 1
1 2 2 3 2 4 3 1 2 2 2 1 2 2 1 2 1 4 3 1
1 1 4 2 5 1 5 1 1 4 3 2 2 5 3 5 3 5 5 1
1 3 2 3 1 4 2 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1
1 1 1 1 3 2 1 1 1 2 3 1 1 1 1 1 1 2 2 1
1 2 2 2 2 2 1 1 1 3 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1
1 3 2 4 4 3 1 2 2 2 2 3 3 2 4 3 4 5 3 3
2 4 2 2 1 4 2 1 1 2 3 2 2 3 1 2 2 3 3 2
2 2 2 2 4 1 1 3 1 2 2 2 3 1 1 1 1 1 2 1
1 2 2 3 2 1 1 1 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1 1
1 1 2 3 3 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 3 1 1
1 2 2 2 3 1 4 1 1 3 2 2 2 2 1 3 1 1 1 1
1 2 1 3 3 1 1 4 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1
1 3 2 3 3 1 2 2 1 1 2 1 2 3 2 2 2 2 3 2
2 2 4 2 4 2 4 2 2 2 2 1 3 3 2 2 2 2 4 1
1 2 2 3 2 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1
2 2 2 3 4 2 3 1 1 2 2 1 2 3 1 5 1 1 2 1
1 1 1 2 2 2 1 1 2 3 2 2 1 1 1 3 1 2 2 1
1 3 3 3 1 5 1 3 1 5 3 1 3 3 2 1 1 1 5 1
1 5 3 3 1 5 1 3 1 5 3 1 3 5 2 1 1 1 5 1
1 1 4 2 5 1 5 1 1 4 3 2 2 5 3 5 3 5 5 1
1 4 2 1 2 4 5 3 2 5 3 1 3 4 1 1 1 2 5 1
2 1 2 3 2 1 1 2 1 3 1 2 1 1 1 1 1 2 1 2
2 3 2 3 2 1 2 2 1 2 2 1 3 3 2 2 2 2 3 1
1 3 2 5 5 3 5 4 1 5 5 4 5 3 3 3 3 1 4 4
2 3 2 3 2 1 2 2 2 2 2 1 3 3 2 2 2 2 3 1
1 2 2 3 3 2 1 2 1 3 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1
1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 1 1 3 1
5 4 3 2 3 3 4 2 2 4 4 2 3 4 2 1 1 1 5 1
2 5 2 3 2 4 1 3 3 5 4 1 3 5 1 1 1 1 5 1
2 3 3 3 2 5 1 3 3 5 3 1 3 4 1 1 1 1 5 1
1 1 4 2 5 3 3 1 1 3 4 5 2 4 1 4 1 5 2 2
1 1 2 2 4 1 1 2 1 3 2 1 1 2 1 3 1 2 1 1
1 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 4 2
1 2 2 3 4 5 2 2 1 2 2 1 1 1 1 2 1 3 1 1
2 2 3 3 4 2 4 3 3 4 4 1 5 5 1 3 3 3 4 2
1 2 1 3 2 4 1 2 1 3 2 1 1 1 1 2 1 2 1 1
3 2 3 1 4 3 3 2 2 3 2 2 4 5 1 5 2 2 4 2
2 2 1 3 4 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1
3 3 4 3 4 2 3 2 3 4 4 2 3 4 2 3 3 3 3 3
3 3 3 2 4 3 3 3 2 4 4 2 4 3 3 4 2 2 4 2
2 3 1 4 4 2 1 2 2 2 2 3 2 3 4 1 4 5 3 4
1 1 3 2 3 3 1 2 1 2 2 1 1 3 1 2 1 2 2 1
1 1 2 3 2 1 1 1 1 2 2 2 3 3 1 2 2 2 4 2
1 4 3 3 2 3 1 3 2 4 4 2 3 3 2 1 5 5 1 5
2 3 3 3 2 4 4 3 2 4 2 2 4 4 2 1 1 1 5 1
2 3 3 3 2 4 1 3 3 5 3 2 3 4 2 1 4 3 4 2
2 3 3 3 2 4 1 2 3 5 4 2 3 3 2 1 2 2 4 2
2 4 2 2 4 4 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 4 2
1 2 1 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1
1 2 1 2 2 1 1 2 1 3 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1
1 1 2 3 2 1 1 2 1 3 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1
1 2 1 2 2 1 1 2 1 3 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1
1 2 1 4 2 1 1 2 1 3 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1
4 1 1 5 1 5 4 1 2 2 4 4 5 3 3 1 2 2 3 3
2 4 3 4 3 1 2 2 1 3 2 1 3 3 1 3 2 2 3 1
2 2 1 3 2 1 2 2 3 2 2 1 2 1 1 1 3 4 2 3
5 5 1 5 1 3 4 1 2 2 4 4 5 1 3 2 2 3 4 3
1 2 2 3 2 1 2 2 1 3 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1
1 2 1 1 2 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1
1 3 3 2 2 4 1 3 3 5 2 5 3 5 2 1 2 2 4 1
2 4 3 2 5 3 4 3 1 3 3 4 3 3 4 2 1 3 2 1
LAMPIRAN C
Hasil penelitian
1. Uji Normalitas
 2. Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of Mean
Squares df Square F Sig.

burnout * Between (Combined) 9062.795 30 302.093 3.104 .000

bullying Groups
Linearity 5526.743 1 5526.743 56.793 .000

Deviation from
3536.052 29 121.933 1.253 .214
Linearity

Within Groups 7785.169 80 97.315

Total 16847.964 110

3. Pengaruh Bullying di tempat kerja terhadap Burnout pada

karyawan

b
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 5526.743 1 5526.743 53.211 .000

Residual 11321.221 109 103.864

Total 16847.964 110

a. Predictors: (Constant), bullying

b. Dependent Variable: burnout

 a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 18.508 3.453 5.361 .000

bullying .674 .092 .573 7.295 .000

a. Dependent Variable: burnout

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .573 .328 .322 10.191

a. Predictors: (Constant), bullying

4. Pengaruh Indikator Bullying di tempat kerja terhadap

Burnout pada karyawan.

(i) Pengaruh Work-Related Bullying terhadap Burnout pada

karyawan.

b
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 4297.222 1 4297.222 37.320 .000

Residual 12550.742 109 115.144

Total 16847.964 110

a. Predictors: (Constant), workrelated

b. Dependent Variable: burnout

 a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 23.324 3.329 7.007 .000

workrelated 1.749 .286 .505 6.109 .000

a. Dependent Variable: burnout

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .505 .255 .248 10.731

a. Predictors: (Constant), workrelated

 (ii) Pengaruh Person-Related Bullying terhadap Burnout pada
karyawan.

b
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 4747.845 1 4747.845 42.769 .000

Residual 12100.119 109 111.010

Total 16847.964 110

a. Predictors: (Constant), personrelated

b. Dependent Variable: burnout

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 23.426 3.110 7.533 .000

personrelated 1.390 .213 .531 6.540 .000

a. Dependent Variable: burnout

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .531 .282 .275 10.536

a. Predictors: (Constant), personrelated

(iii) Pengaruh Physical Intimidation Bullying terhadap Burnout

pada karyawan.

b
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 4118.257 1 4118.257 35.263 .000

Residual 12729.707 109 116.786

Total 16847.964 110

 a. Predictors: (Constant), physicalintimidation

b. Dependent Variable: burnout a

Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 23.312 3.420 6.817 .000

physicalintimidation 1.774 .299 .494 5.938 .000

a. Dependent Variable: burnout

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .494 .244 .238 10.807

a. Predictors: (Constant), physicalintimidation

LAMPIRAN D
Skala Penelitian
 No.

RAHASIA

SKALA PENELITIAN

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2015
 LEMBAR IDENTITAS DIRI

Nama / Inisial :

Usia :

Jenis kelamin :

Posisi pekerjaan :

Lama bekerja :

Status : Menikah Belum menikah

PETUNJUK UMUM

Anda akan diminta untuk mengisi dua jenis skala yang

berhubungan dengan diri dan kehidupan pekerjaan Anda. Jawablah
dengan sejujur-jujurnya dengan pilihan yang paling menggambarkan
Anda. Semua jawaban dianggap benar, selama sesuai dengan
keadaan Anda yang sebenarnya. Jawaban-jawaban yang Anda
berikan akan dijaga kerahasiaannya sehingga hanya akan
digunakan untuk kepentingan penelitian saja.
 PETUNJUK PENGISIAN SKALA 1
Berikut merupakan sejumlah pernyataan mengenai perilaku-perilaku
negatif yang mungkin Anda terima di tempat kerja. Anda diminta untuk
memberikan jawaban atas setiap pernyataan dengan memberikan tanda
checklist di kolom yang tersedia di sebelah kanan kolom pernyataan. Gunakan
skala berikut untuk mengindikasikan frekuensi terjadinya perilaku negatif tersebut
di tempat kerja selama 6 bulan terakhir.
 1 : Anda tidak pernah mengalami kejadian tersebut
 2 : Anda jarang mengalami kejadian tersebut
 3 : Anda mengalami kejadian tersebut setiap bulan
 4 : Anda mengalami kejadian tersebut setiap minggu
 5 : Anda mengalami kejadian tersebut setiap hari

Berikan tanda (X) pada kolom yang sesuai dengan tingkat kesetujuan Anda
terhadap setiap pernyataan berikut.
Contoh:
No. Pernyataan 1 2 3 4 5
1. Rekan kerja saya cenderung
menyembunyikan informasi yang X
penting

Bila Anda melakukan kesalahan ataupun hendak memperbaiki pilihan jawaban

Anda, silakan mencoret tanda (X) sebelumnya dan berikan tanda (X) kembali di
kolom yang benar.
Contoh:
No. Pernyataan 1 2 3 4 5
1. Rekan kerja saya cenderung
menyembunyikan informasi yang X X
penting

Mohon baca dan pahami setiap pernyataan dengan cermat sebelum

menuliskan jawaban.
Selamat Mengerjakan.
 Seberapa seringkah perilaku negatif dibawah ini dirasakan di tempat
kerja?

No. Pernyataan 1 2 3 4 5
1. Rekan kerja saya cenderung menyembunyikan
informasi yang penting

2. Saya cenderung mendapatkan hinaan atau

ejekan mengenai hasil kerja yang saya lakukan

3. Saya diperintahkan untuk mengerjakan suatu

pekerjaan di luar kompetensi saya
4. Tanggung jawab pekerjaan yang saya miliki
diganti menjadi tanggung jawab pekerjaan yang
tidak menyenangkan
5. Adanya gosip dan rumor yang beredar
mengenai saya di tempat kerja
6. Saya merasa diabaikan atau diasingkan oleh
rekan kerja
7. Saya mendapatkan hinaan atau komentar yang
menyinggung mengenai diri saya, sikap, atau
bahkan kehidupan personal saya

8. Saya cenderung menjadi sasaran amarah

seseorang

9. Saya cenderung mengalami perlakuan

intimidasi, seperti didorong dan ditunjuk-tunjuk
oleh rekan kerja saya atau atasan saya
10. Adanya isyarat dari orang lain agar saya
berhenti bekerja
11. Saya diingatkan terus menerus mengenai
kesalahan yang telah saya lakukan
12. Saat berpapasan dengan rekan kerja, saya
 cenderung mendapatkan ekspresi wajah yang
kurang menyenangkan
13. ketika saya melakukan kesalahan atau dianggap
melakukan kesalahan tanpa alasan yang jelas,
atasan saya memukul kepala saya
14. Pendapat saya cenderung kurang di dengarkan
15. Saya cenderung menjadi bahan tertawaan oleh
orang yang tidak berhubungan baik dengan
saya

16. Saya diberikan tugas-tugas dengan batas waktu

yang tidak jelas
17. Rekan kerja atau atasan saya sering meneriaki
saya
18. Saya sering dipantau secara berlebihan saat
bekerja
19. Saya merasa kurang mendapatkan hak-hak
yang menjadi milik saya, seperti izin sakit, cuti,
dan biaya perjalanan dinas
20. Ada saja yang selalu mencari-cari kesalahan
atas pekerjaan yang saya lakukan
21. Saya mendapatkan beban kerja yang berlebihan
22. Saya mendapatkan ancaman kekerasan atau
penganiayaan fisik

23. Atasan saya menunda memeriksa hasil kerja

saya dengan alasan yang tidak jelas, akibatnya
pekerjaan saya yang selanjutnya terhambat
24. Atasan saya sering menyuruh saya untuk
mengulangi tugas yang sudah saya kerjakan
tanpa alasan yang jelas
25. Saya cenderung mendapatkan komentar yang
menghina mengenai fisik saya
26. Reken kerja saya secara sengaja merintangkan
kakinya didepan kaki saya ketika saya berjalan
sehingga saya terjatuh
27. Rekan kerja saya menarik rambut saya ketika
saya sedang bekerja atau sedang berpapasan
dengan rekan kerja saya
28. Rekan kerja atau atasan saya sering
melemparkan sesuatu kearah saya (contohnya
kertas dan lain-lain)
29. Saya sering di minta untuk mengerjakan tugas-
tugas lain di luar deskripsi pekerjaan saya
30. Atasan atau rekan kerja saya sering menarik
baju saya ketika ingin berbicara dengan saya
 PETUNJUK PENGISIAN SKALA 2
Berikut merupakan sejumlah pernyataan mengenai bagaimana perasaan
Anda dalam menghadapi pekerjaan anda. Anda diminta untuk memberikan
jawaban atas setiap pernyataan dengan memberikan tanda checklist di kolom
yang tersedia di sebelah kanan kolom pernyataan. Gunakan skala berikut untuk
mengindikasikan tingkat kesesuaian ataupun ketidaksesuaian Anda terhadap
setiap pernyataan.
 1 : Anda sangat tidak sesuai dengan pernyataan tersebut.
 2 : Anda tidak sesuai dengan pernyataan tersebut.
 3 : Anda netral dengan pernyataan tersebut.
 4 : Anda sesuai dengan pernyataan tersebut.
 5 : Anda sangat sesuai dengan pernyataan tersebut

Berikan tanda (X) pada kolom yang sesuai dengan tingkat kesesuaian Anda
terhadap setiap pernyataan berikut.
Contoh:
No. Pernyataan 1 2 3 4 5
1. Rintangan dan tuntutan pekerjaan
yang saya hadapi tidak membuat X
saya kehabisan energi

Bila Anda melakukan kesalahan ataupun hendak memperbaiki pilihan jawaban

Anda, silakan mencoret tanda (X) sebelumnya dan berikan tanda (X) kembali di
kolom yang benar.
Contoh:
No. Pernyataan 1 2 3 4 5
1. Rintangan dan tuntutan
pekerjaan yang saya hadapi
X X
tidak membuat saya kehabisan
energi

Mohon baca dan pahami setiap pernyataan dengan cermat sebelum

menuliskan jawaban.
Selamat Mengerjakan.
No. Pernyataan 1 2 3 4 5
1. Rintangan dan tuntutan pekerjaan yang saya
hadapi tidak membuat saya kehabisan energi
2. Kelelahan yang saya alami membuat saya
sering bersikap kasar kepada rekan kerja

3. Dalam hal apapun, pekerjaan yang saya miliki

masih banyak kekurangan
4. Kemampuan diri saya rendah sehingga untuk
tugas yang sulit saya lebih suka bekerja team
daripada individual
5. Semua pekerjaan yang saya lakukan
menghasilkan sesuatu yang memuaskan
6. Saya merasa temen sekerja saya sering
memberikan kontribusi yang sedikit ketika
bekerja secara team
7. Saya merasa energi fisik saya terkuras habis
karena harus lembur untuk mengerjakan suatu
tugas

8. Tuntutan pekerjaan yang banyak tidak membuat

saya menolak tugas baru yang diberikan

9. Kemampuan diri saya rendah dan tidak

seimbang dengan pekerjaan yang harus saya
kerjakan
10. Saya jarang terkena sakit walaupun banyak
rintangan pekerjaan yang harus saya selesaikan
11. Selama bekerja saya merasa belum melakukan
hal-hal yang bermanfaat untuk perusahaan dan
untuk diri sendiri
12. Atasan saya mau memperhatikan kesejahteraan
saya sebagai karyawan
13. kelelahan yang saya alami, bukan suatu alasan
untuk tidak masuk kerja
14. Saya sering istirahat pada saat jam kerja

15. Saya merasa pekerjaan saya sangat menarik

dan tidak membosankan

16. Karena kelelahan yang saya alami dalam

menjalani pekerjaan saya, saya sering menolak
pekerjaan yang di tawarkan kepada saya
17. Pekerjaan yang saya miliki cukup untuk
memenuhi segala kebutuhan saya
18. Atasan saya memberikan tugas yang sesuai
dengan deskripsi pekerjaan saya
19. Saya yakin dapat mengerjakan tugas-tugas
saya dengan baik walaupun tugas-tugas itu
sangat menantang
20. Saat bekerja dalam team, saya menganggap
teman-teman saya bisa diandalkan

21. Saya merasa lesu dan tidak bertenaga untuk

menjalani rutinitas di kantor
22. Semua kelancaran pekerjaan yang saya
lakukan itu dikarenakan kemampuan diri yang
saya miliki tinggi

23. Saya cukup puas dengan hasil kerja saya

24. Menghadapi semua rintangan dan tuntutan

dalam pekerjaan membuat saya merasa
“tertekan”
25. Saya sering susah tidur karena memikirkan
tuntutan pekerjaan
26. Ketika ada tugas yang harus di kerjakan secara
 team, sebisa mungkin saya selalu berusaha
untuk berpartisipasi penuh didalamnya
27. Akhir-akhir ini saya sering “sakit kepala” karena
tuntutan pekerjaan yang harus saya selesaikan
28. Karena terlalu lelah, saya merasa tidak lagi
dapat menyelesaikan tugas saya
29. Saya merasa sudah banyak melakukan hal-hal
yang bermanfaat baik untuk diri sendiri dan
orang-orang disekitar saya
30. Karena kelelahan yang saya alami, saya sering
tidak masuk kerja

Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada pernyataan

yang terlewatkan

Terima kasih 