PERBEDAAN KINERJA KARYAWAN ANTAR BAGIAN

KERJA DILIHAT DARI MOTIVASI KERJA

(INTRINSIK DAN EKSTRINSIK)

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :
Dylfa Yorinta Lubalu
NIM : 049114052

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2009
PERBEDAAN KINERJA KARYAWAN ANTAR BAGIAN
KERJA DILIHAT DARI MOTIVASI KERJA
(INTRINSIK DAN EKSTRINSIK)

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :
Dylfa Yorinta Lubalu
NIM : 049114052

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2009

i
Karya ini kupersembahkan untuk :
Tuhan Yesus Kristus
Papa Deddy Lubalu
Mama Francisca Rosari Astuti
Kak Dinta
Adek Fansy
Ninu

iv
 AKU BELAJAR

Aku belajar bahwa tidak selamanya hidup itu indah

Kadang Tuhan mengizinkanku melalui derita.
Tetapi aku tahu bahwa Ia tidak pernah meninggalkanku
Sebab itu aku menikmati hidup ini dengan bersyukur.

Aku belajar bahwa tidak semua yang aku harapkan menjadi kenyataan
Kadang Tuhan membelokkan rencanaku
Tetapi aku tahu bahwa itu lebih baik daripada yang aku rencanakan.
Sebab itu aku belajar menerima semua itu dengan sukacita.

Aku belajar pasti cobaan itu pasti datang dalam hidupku

Aku tidak mungkin berkata : tidak Tuhan
Karena aku tahu bahwa semua itu tidak melampaui kekuatanku
Sebab itu aku belajar menghadapinya dengan sabar.

Aku belajar bahwa tidak ada kejadian yang harus disesali dan ditangisi
Karena rancanganNya indah bagiku
Karena itu aku belajar bersyukur dan bersukacita dalam segala hal
Karena dengan bersyukur dan bersukacita semua itu menyehatkan jiwaku
dan hidupku
Inilah yang kudapatkan dari setiap perkataan Bapa di surga.

v
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan kinerja

karyawan yang signifikan antar bagian kerja dilihat dari motivasi kerja (intrinsik dan
ekstrinsik). Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya motivasi
kerja yang dapat berasal dari dalam (intrinsik) maupun dari luar diri (ekstrinsik).
Karyawan pada setiap bagian kerja memiliki motivasi yang berbeda-beda yang
tentunya akan mempengaruhi kinerjanya. Hipotesis yang diajukan adalah ada
perbedaan kinerja karyawan yang signifikan antara karyawan yang termotivasi secara
intrinsik dan karyawan yang termotivasi secara ekstrinsik, serta ada perbedaan kinerja
karyawan yang signifikan antara karyawan pada bagian kerja yang satu dengan
bagian kerja yang lain
Subjek penelitian ini adalah pegawai negeri sipil bagian tata usaha Dinas
Pertanian Tanaman Pangan Propinsi Jawa Barat yang berada pada golongan III
dengan jumlah sampel 60 orang. Penelitian dilakukan dengan menggunakan Work
Preference Inventory untuk mengukur motivasi kerja dan memiliki koefisien
reliabilitas 0,896. Sedangkan kinerja karyawan menggunakan data sekunder.
Data penelitian dianalisis menggunakan tes kruskal wallis. Hasil analisis data
menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan kinerja karyawan yang signifikan antara
karyawan yang termotivasi secara intrinsik dan karyawan yang termotivasi secara
ekstrinsik (p = 0,069 ; p >0,05) serta ada perbedaan kinerja karyawan yang signifikan
antara karyawan pada bagian kerja yang satu dengan bagian kerja yang lain yaitu
bagian kepegawaian, keuangan, dan umum (p = 0,001 ; p < 0,05).

Kata kunci : kinerja, motivasi kerja

viii
 ABSTRACT

The aim of this research is to find out significant job performance differences
each department about work motivation (intrinsic and extrinsic). Job performance
influenced by multi factor, and ones work motivation come from inside (intrinsic) and
outside (extrinsic). Employee in each department have differences motivation and then
influence their job performance. The proposed hypothesis was significant job
performance differences each employee who intrinsic motivated and extrinsic motivated,
and significant job performance differences in between employee each department.
This subject of research was 60 government employee have third group at
administration of Department Agriculture Province of West Java. This research used
Work Preference Inventory to measure work motivation dan reliability coefficient was
0,896. Whereas, job performance use by secunder data.
This research use kruskal wallis test. The data analysis result was found that
haven’t significant job performance differences each employee who intrinsic motivated
and extrinsic motivated (p = 0,069 ; p >0,05) and have significant job performance
differences in between employee each department that is officialdom department,
finances, and general (p = 0,001 ; p < 0,05).

Keywords: job performance, work motivation

ix
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala Rahmat,

Anugerah dan segala kesempatan yang boleh saya terima hingga saya boleh

menyelesaikan skripsi ini. Karya ini disusun sebagai salah satu syarat memperoleh gelar

sarjana psikologi.

Penulis menyadari bahwa penulisan ini memperoleh banyak bantuan, bimbingan

dan dukungan dari berbagai pihak. Maka penulis ingin mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada :

1. Ibu Kristiana Dewayani, S.Psi., M.Si selaku dosen pembimbing saya yang telah

memberikan bimbingan dan pengarahan yang sangat berarti untuk saya.

2. Ibu Dra. Lusia Pratidarmanastiti, M.Si selaku dosen pembimbing akademik.

3. Seluruh dosen fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah berkenan

memberikan ilmunya dan mengajari saya banyak hal.

4. Seluruh staff fakultas Psikologi yang telah banyak membantu saya.

5. Bapak/ Ibu di Dinas Pertanian Tanaman Pangan Propinsi Jawa Barat yang telah

membantu selama penelitian, terima kasih atas kerja samanya.

6. Kedua orang tuaku yang telah memberikan cinta dan semangatnya. Untuk mama,

makasih atas dorongan untuk terus maju yang gak pernah putus buat aku terutama

saat aku sedang terpuruk. I love you ma. Buat papa, terima kasih buat segala hal

yang boleh menjadi bahan pertimbanganku dalam mengambil keputusan. Thanks pa.

7. Kakak dan adikku, makasih juga buat segala yang boleh kualami bareng kalian.

Kalian unik dan hebat! Aku belajar banyak hal dari kalian. Buat adek, dek, ayo cepet

susul aku!hehehe...

x
8. Ninu, yang...makasih buat dukungan dan cintanya yang ga pernah putus buat

aku..akhirnya..selesai juga..hehe..

9. Sahabatku, Badai, Oneng, Agung. Thanks banget ya! Dukungan kalian berarti

banget. Kalian bener-bener jadi pendorong aku buat cepet lulus nyusul kalian,

hehehe...

10. Buat anak-anak kos Ceria berserta mami Ceria. Wow, kalian membuat hidupku lebih

berwarna. Banyak hal baru dan menarik yang kupelajari dari kalian. Thanks guys.

Buat Iponk, ponk...thk bgt ya dah mau bolak-balik paingan-kalasan buat nemenin

aku, thanks banget.

11. Sahabat kecilku, Ruben, Marco, Mido yang selalu setia menemani aku di rumah.

12. Semua orang yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu yang telah banyak

membantu saya, terima kasih banyak.

Akhirnya melalui karya ini, saya berharap dapat memberi pengetahuan bagi semua

orang yang membacanya dan manfaat bagi semua pihak. Saya juga berharap agar karya

ini dapat memperkaya kasanah Psikologi terutama bidang industri dan organisasi. Saya

menyadari bahwa karya ini masih jauh dari sempurna dan masih terdapat banyak

kekurangan. Maka dari itu, saya menerima dengan terbuka segala masukan dan kritikan

yang membangun bagi saya agar di penulisan selanjutnya saya bisa lebih baik. Terima

kasih.

Yogyakarta, Februari 2009

Penulis

xi
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL…………………………………………………………. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……………………………… ii

HALAMAN PENGESAHAN………………………………………………… iii

HALAMAN PERSEMBAHAN………………………………………………. iv

HALAMAN MOTTO………………………………………………………… v

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……………………………………… vii

ABSTRAK…………………………………………………………………..... viii

ABSTRACK………………………………………………………………….. ix

KATA PENGANTAR………………………………………………………… x

DAFTAR ISI………………………………………………………………….. xii

DAFTAR TABEL……………………………………………………………. xvi

DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………. xvii

BAB I. PENDAHULUAN…………………………………………………… 1

A. Latar Belakang Masalah……………………………………… 1

B. Rumusan Masalah……………………………………………. 7

C. Tujuan Penelitian…………………………………………….. 7

D. Manfaat penelitian…………………………………………… 8

BAB II. LANDASAN TEORI………………………………………………. 9

A. Kinerja Karyawan……………………………………………. 9

xii
 1. Pengertian Kinerja Karyawan…………………………… 9

2. Faktor-faktor Kinerja…………………………………….. 13

3. Hal-hal yang Mempengaruhi Kinerja…………………… 17

B. Motivasi Kerja………………………………………………. 21

1. Pengertian Motivasi Kerja………………………………. 21

2. Faktor-faktor Motivasi Kerja……………………………. 25

a. Motivasi Intrinsik……………………………………. 25

b. Motivasi Ekstrinsik…………………………………. 29

3. Pengaruh Motivasi Kerja……………………………….. 32

C. Perbedaan Kinerja Karyawan Antar Bagian Kerja Dilihat

Dari Motivasi Kerja (Intrinsik dan Ekstrinsik)...…………… 33

D. Hipotesis Penelitian………………………………………… 38

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN…………………………………. 39

A. Jenis Penelitian……………………………………………… 39

B. Identifikasi Variabel Penelitian…………………………….. 39

1. Variabel Tergantung……………………………………. 39

2. Variabel Bebas…………………………………………. 40

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian…………………… 40

1. Kinerja Karyawan……………………………………… 40

2. Motivasi Kerja…………………………………………. 41

D. Subjek Penelitian…………………………………………… 42

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data………………………. 43

xiii
 F. Validitas dan Reliabilitas…………………………………… 45

1. Uji Validitas……………………………………………. 45

2. Uji Reliabilitas ………………………………………… 46

G. Metode Analisis……………………………………............ 47

BAB IV. HASIL PENELITIAN…………………………………………… 48

A. Persiapan Penelitian………………………………………... 48

1. Tempat Penelitian………………………………………. 48

2. Perijinan………………………………………………… 48

3. Pelaksanaan Uji Coba………………………………….. 49

a. Hasil Uji Coba……………………………………… 49

1) Reliabilitas……………………………………..... 49

2) Validitas…………………………………………. 50

3) Seleksi Aitem……………………………………. 50

B. Pelaksanaan Penelitian………………………………………. 51

C. Hasil Penelitian……………………………………………… 52

1. Deskripsi Data …………………………………………... 52

2. Uji Hipotesis …..……………………………………….... 54

D. Pembahasan………………………………………………….. 56

BAB V. PENUTUP………………………………………………………….. 60

A. Kesimpulan…………………………………………………… 60

B. Saran…………………………………………………………. 60

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………… 62

xiv
LAMPIRAN………………………………………………………………… 65

A. Skala Penelitian…………………………………………………..66

B. Data Kinerja Karyawan ………………………………………….67

C. Skor Work Preference Inventory..………………………………..68

D. Analisis Reliabilitas Work Preference Inventory ..........................69

E. Uji Hipotesis ..……………………………………………………70

F. Surat Keterangan Penelitian……………………………………...71

xv
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Blue Print Work Preference Inventory.............................................. 45

Tabel 2. Sebaran aitem Work Preference Inventory Setelah Uji Coba…….. 50

Tabel 3. Jadwal dan jumlah responden penelitian ………………………… 51

Tabel 4. Sebaran aitem Work Preference Inventory Setelah Penelitian…… 52

Tabel 5. Uji Kruskal Wallis Hipotesis 1…………………………………… 54

Tabel 6. Uji Kruskal Wallis Hipotesis 2…………………………………… 55

xvi
 DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1. Deskripsi Subjek Penelitian …………………………………… 53

Gambar 2. Deskripsi Subjek Penelitian (Motivasi Kerja…………………... 53

Gambar 3. Deskripsi Kinerja Karyawan…………………………………… 54

xvii
 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi seperti sekarang ini, dunia usaha dan kerja semakin penuh

dengan persaingan. Agar dapat bersaing dan tetap eksis, maka organisasi-

organisasi yang ada tentunya harus semakin membenahi diri agar kelangsungan

hidup organisasi dapat tetap terjaga. Tantangan era globalisasi yang ada tentunya

memerlukan peningkatan mutu dan produktivitas kerja karyawan (Hadiparanata

dalam Susi, 2004).

Salah satu komponen dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia

yang ada di dalamnya. Seperti yang diungkapkan Ninawati (2002), pada setiap

organisasi, sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor yang sangat penting

bahkan paling penting. Tidak mungkin satu organisasi akan terbentuk tanpa ada

dukungan manusia baik sebagai anggota maupun pengurusnya. Sumber daya

manusia, dalam hal ini karyawan, merupakan asset yang sangat berharga dalam

pencapaian tujuan organisasi (Flippo dalam Susi, 2004). Horton (Marpaung,

2000) juga mengungkapkan, bahwa organisasi yang sukses adalah dengan

memiliki orang-orang atau karyawan yang sukses dalam menjalankan

pekerjaannya. Merekalah yang akan menggerakan organisasi menuju suatu tujuan

tertentu. Artinya, maju mundurnya organisasi amat tergantung dari manusia yang

ada di dalamnya dan hal tersebut akan tampak dari kinerja manusia tersebut. Oleh

1
 2

karena itu organisasi harus dapat menciptakan sumber daya yang memiliki

kualitas dan mutu yang baik. Upaya yang dilakukan organisasi untuk menggali

dan mengembangkan kemampuan karyawan yang dimiliki adalah berkaitan

dengan peningkatan kinerja (Kustiyah dalam Susi, 2004). Banyak cara yang

ditempuh oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Misalnya saja

dengan memberikan pelatihan-pelatihan, memberikan reward yang dapat memacu

karyawan agar dapat bekerja lebih baik lagi. Selain reward menggiurkan, ada pula

organisasi yang menerapkan aturan yang ketat dan adanya pemberian sanksi

apabila ada karyawan yang melanggar atau tidak bekerja sesuai dengan harapan

organisasi. Semuanya dilakukan organisasi karena kinerja para karyawan inilah

yang nantinya akan menentukan kinerja organisasi.

Robbins (1993) menjelaskan bahwa kinerja merupakan fungsi dari motivasi,

kemampuan (termasuk intelegensi dan ketrampilan) dan kesempatan untuk

menampilkan kinerja. Vroom dan Mischell (Suhartanto, 2006) menjelaskan

kinerja adalah fungsi dari motivasi dan kecakapan. Menurut mereka, jika kinerja

seseorang rendah maka hal ini dapat merupakan hasil dari motivasinya yang

rendah atau kemampuannya tidak baik atau hasil dari motivasi dan kemampuan

yang rendah. Miner (1992) mengartikan kinerja sebagai kesuksesan dalam

melakukan suatu pekerjaan. Kesuksesan di sini tidak hanya sebatas jumlah atau

kuantitas barang dan jasa yang dihasilkan atau sering disebut produktivitas,

namun lebih pada keseluruhan tindakan yang diharapkan pada individu yang

melakukan pekerjaan.
 3

Bekerja bagi banyak orang memiliki tujuan yang tentunya berbeda-beda satu

dengan yang lainnya. Bagi karyawan sendiri, bekerja merupakan salah satu cara

untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Agar dapat bertahan hidup, mau tidak mau

memaksa individu untuk bekerja memenuhi kebutuhan hidupnya. Bahkan ketika

tempatnya bekerja tidak dapat memberikan upah yang sesuai atau ketika upah

tersebut terlambat diberikan, para karyawan tersebut akan melakukan demonstrasi

bahkan mogok kerja. Di Indonesia sendiri banyak sekali kita temukan fenomena

seperti itu. Misalnya saja yang terjadi di Sidoarjo, Jawa Timur. Para buruh pabrik

melakukan demonstrasi karena upah mereka belum dibayarkan selama 3 bulan.

Dorongan yang besar untuk memenuhi kebutuhan hidupnya memaksa mereka

untuk melakukan hal tersebut. Terlebih lagi bagi mereka yang menjadi tulang

punggung keluarga dimana mereka harus memenuhi kebutuhan keluarganya.

Bagi organisasi sendiri, kinerja karyawan amatlah penting, maka dari itu

organisasi melakukan berbagai cara agar karyawan dapat bekerja dengan baik

sehingga berdampak pada kinerja organisasi. Salah satu contoh di atas dimana

karyawan mogok kerja karena upah yang kurang sesuai, tentunya dapat

menimbulkan sebuah masalah karena karyawan tersebut menjadi tidak

berantusias terhadap pekerjaannya. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh

organisasi adalah dengan memotivasi para karyawan. Misalnya saja dengan

menyediakan lingkungan kerja yang nyaman dan aman, memberikan upah yang

sesuai atau memberikan bonus kepada karyawan yang memiliki prestasi, dan lain-

lain. Contohnya saja dapat kita lihat pada film employee of the month dimana ada
 4

seorang manager pada sebuah swalayan yang memberikan hadiah mobil kepada

pegawai yang bekerja sebaik mungkin. Walaupun suatu organisasi telah memiliki

karyawan dengan baik berdasarkan pada kemampuannya, yang telah dilengkapi

dengan latihan yang relevan, disertai dengan peralatan yang tepat, akan tetapi

motivasi juga harus dipertimbangkan agar hasil kerja lebih optimal.

Motivasi sendiri merupakan faktor pendorong manusia untuk melakukan

suatu perbuatan atau kegiatan, motivasi juga diartikan sebagai faktor pendorong

perilaku manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Dorongan itu bisa saja

berbentuk antusiasme, harapan, semangat. Semua yang kita lakukan setiap hari

senantiasa dibayangi oleh adanya motivasi. Motivasi juga dapat diartikan sebagai

kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan

entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari

dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu

(motivasi ekstrinsik). Keinginan akan makan dan minuman merupakan salah satu

contoh hal yang timbul dari dalam diri dan mendorong individu untuk

memenuhinya. Suatu keinginan untuk memperoleh kepuasan dalam melakukan

suatu pekerjaan tertentu juga merupakan sesuatu dari dalam diri yang mendorong

individu untuk melaksanakan tugasnya dengan baik. Di lain pihak, adanya

keinginan untuk mendapatkan pengakuan dari lingkungan sosial merupakan

dorongan berperilaku yang berasal dari luar diri individu. Keinginan untuk

mendapatkan pengakuan inilah yang kemudian akan mendorong individu untuk

bekerja sebaik mungkin. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan
 5

banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam

konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya (Sudrajat, 2007). Ryan

dan Deci (2000) mengatakan bahwa motivasi intrinsik merupakan usaha

melakukan tindakan untuk mendapatkan kepuasan yang diinginkan secara sadar

dan mantap, yang berasal dari dalam dirinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik

merupakan suatu konsep tentang kegiatan yang dilakukan untuk mencapai hasil

yang berasal dari luar diri.

Dalam konteks pekerjaan, karyawan memiliki motivasi tersendiri dalam

melaksanakan tugas-tugasnya. Bagi mereka, bekerja merupakan salah satu cara

untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka. Banyaknya kebutuhan yang

harus dipenuhi merupakan salah satu motivasi mereka dalam bekerja. Namun

tidak hanya karena hal tersebut mereka giat bekerja. Banyak hal di luar diri yang

dapat menjadi pendorong mereka untuk bekerja. Seperti yang diungkapkan oleh

Ravianto, selain niat atau dorongan untuk bekerja, hal lain yang dapat

mempengaruhi motivasi karyawan adalah atasan, rekan sekerja, sarana fisik,

kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non-uang, dan lain-lain.

Faktor pendorong baik dari dalam maupun dari luar diri karyawan tersebut

tentunya akan mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Penelitian yang

dilakukan oleh Nowlin (1985) dan Amaryliss (1990) mengungkapkan bahwa

motivasi seseorang dipengaruhi oleh faktor intrinsik seperti adanya rasa

penghargaan, rasa tanggung jawab, kemajuan dan faktor ekstrinsik seperti gaji,

keadaan keja, status, keselamatan. Berdasarkan uraian di atas, dapat dikatakan

 6

bahwa motivasi dari dalam maupun dari luar diri karyawan dapat menjadi faktor

pendorong karyawan dalam berperilaku terutama dalam bekerja dan dapat

menentukan kinerja mereka. Hanya saja, motivasi dari setiap karyawan tentunya

berbeda satu dengan yang lainnya.

Dalam suatu organisasi terdapat banyak bidang pekerjaan dan hal tersebut

dibagi-bagi dalam beberapa bagian pekerjaan. Dalam masing-masing bagian

pekerjaan tersebut tentunya memiliki tugas pokok dan fungsi yang berbeda-beda

satu dengan yang lainnya. Keadaan ruangan, suasana, rekan kerja, fasilitas dan

pimpinan masing-masing bagian kerja tentunya juga berbeda-beda. Seluruh hal

tersebut tentunya mempengaruhi kinerja seorang karyawan dan membedakan

kinerja karyawan yang satu dengan yang lainnya. Namun adanya penilaian kinerja

dengan dasar dan aspek yang sama antar bagian kerja dalam suatu organisasi

memiliki arti dan harapan agar karyawan pada organisasi tersebut mencapai

kinerja yang sama-sama baik antar bagian kerjanya. Dalam kenyataannya, hal

tersebut tidaklah selalu sama. Walaupun adanya penilaian kinerja yang sama,

namun terdapat perbedaan kinerja antar bagian kerjanya. Tentunya menjadi

kurang menguntungkan bagi sebuah organisasi apabila terdapat perbedaan kinerja

yang mencolok antar bagian kerjanya dimana terdapat bagian kerja yang dapat

menghasilkan kinerja yang baik, namun terdapat pula bagian kerja yang

menghasilkan kinerja yang kurang baik. Di samping itu, banyak pula kita jumpai

suatu kondisi dimana dalam satu organisasi terdapat proporsi tugas yang

sebanding antar bagian kerjanya. Hal ini tentunya dapat mempengaruhi kinerja
 7

para karyawan tersebut. Terlebih lagi apabila hal ini tersebut tidak disertai oleh

kemampuan dan minat yang sesuai dengan bagian kerjanya. Tentunya akan lebih

menguntungkan apabila seorang karyawan bekerja dalam suatu bagian pekerjaan

yang didukung oleh kemampuan dan minat yang sesuai dengan bidang

pekerjaannya.

B. Rumusan Masalah

Permasalahan yang ingin diungkap dalam penelitian ini adalah apakah

terdapat perbedaan kinerja karyawan dilihat dari motivasi kerja (intrinsik dan

ekstrinsik) dan apakah terdapat perbedaan kinerja karyawan antar bagian kerja

dalam suatu organisasi.

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris perbedaan

kinerja karyawan dilihat dari motivasi kerja (intrinsik dan ekstrinsik) dan

perbedaan kinerja karyawan antar bagian kerja dalam suatu organisasi.

 8

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memiliki manfaat, yaitu :

1. Manfaat teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya kajian ilmu psikologi,

terutama yang berkaitan dengan motivasi karyawan (intrinsik dan ekstrinsik)

dan kinerja karyawan.

2. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan bagi

karyawan maupun bagi organisasi mengenai perbedaan kinerja karyawan

dilihat dari motivasi kerja baik secara intrinsik maupun ekstrinsik. Bagi

karyawan sendiri, penelitian ini diharapkan dapat memberi gambaran

mengenai motivasi dirinya, apakah lebih termotivasi secara intrinsik atau

ekstrinsik dan bagaimana kinerjanya dilihat dari motivasinya tersebut. Bagi

organisasi, penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai

motivasi apa yang paling mendorong karyawan pada bagian pekerjaan

tertentu. Selain itu penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan masukan

baik bagi karyawan untuk lebih memotivasi diri sehingga dapat meningkatkan

kinerjanya maupun bagi organisasi untuk memotivasi karyawannya sehingga

dapat meningkatkan kinerja karyawan

 9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata job performance. Kinerja ini merupakan

hasil akhir dari sebuah aktivitas. Jika karyawan tidak melakukan

pekerjaannya, perusahaan akhirnya akan mengalami kegagalan. Seperti juga

perilaku manusia, tingkat dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah

variabel perseorangan dan lingkungan (Jewell dan Siegell dalam Sdrow,

2002).

Kinerja mengacu pada tingkat prestasi dari suatu tugas yang menyangkut

pekerjaan seseorang. Ini menggambarkan seberapa baik individu memenuhi

kebutuhan atau syarat dari sebuah pekerjaan. Lyman Porter dan Edward

Lawler (Wijono, 2007) mendefinisikan kinerja sebagai ”efek keuntungan dari

usaha individu yang dimodifikasi oleh kemampuan dan sifat dan role

perception”. Pengertian ini menyatakan secara langsung bahwa kinerja dalam

situasi tertentu dapat digambarkan sebagai hasil dari hubungan antara usaha,

kemampuan dan role (or task) perception. Usaha mengacu pada jumlah energi

(fisik dan mental) yang digunakan seseorang untuk melaksanakan sebuah

pekerjaan. Kemampuan adalah karakteristik individu yang digunakan dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Kemampuan dan sifat tidak berubah-ubah

9
 10

dalam waktu yang singkat. Role (task) perception mengacu pada arah yang

seseorang percayai bahwa mereka dapat menyalurkan usaha mereka pada

pekerjaannya. Aktifitas dan perilaku yang seseorang percaya bahwa hal

tersebut penting dalam kinerja dari pekerjaannya menegaskan role perception

mereka. Agar memperoleh tingkat kinerja yang dapat diterima/ layak, tingkat

keahlian minimum harus ada dalam setiap kinerja. Jika seorang karyawan

mengeluarkan usaha keras yang terus-menerus dan memiliki kemampuan

yang baik namun kurang baik dalam memahami perannya, maka kinerjanya

akan dinilai kurang oleh atasannya. Demikian juga, karyawan yang memiliki

usaha dan pemahaman akan pekerjaannya yang baik, tetapi memiliki

kemampuan yang kurang baik, mungkin juga akan memiliki tingkat kinerja

yang kurang. Kemungkinan terakhir yaitu individu yang memiki kemampuan

dan pemahaman akan perannya yang baik namun ia malas dan menunjukkan

usaha yang kurang, maka kinerja karyawan ini juga kemungkinan akan

rendah. Tentunya, individu dapat mengganti kekurangannya pada satu area

dengan hal lain dengan nilai di atas rata-rata pada area yang lainnya.

Kinerja menyangkut perilaku yang diarahkan pada tujuan organisasi atau

produk dan jasa hasil dari perilaku tersebut. Perilaku yang termasuk dalam

kinerja yaitu perilaku yang berhubungan dengan produksi dari suatu barang

atau jasa atau untuk memperoleh kualitas yang baik. Kinerja dapat pula

diartikan sebagai tingkat dari pencapaian individu dalam bekerja yang muncul

setelah berusaha. Ini tidak hanya tergantung pada banyaknya usaha yang telah
 11

dilakukan, tetapi juga bergantung pada kemampuan individu. Russell (Jones,

2003) mengartikan kinerja sebagai catatan hasil yang diproduksi pada suatu

fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu.

Menurut Maier (Susi, 2004), kinerja diartikan sebagai kesuksesan yang

dicapai seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kesuksesan yang

dimaksudkan disini ukurannya tidak dapat disamakan pada semua orang,

Namun lebih merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang

berlaku sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya. Kinerja seorang karyawan

pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode waktu

tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar,

target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama (Soeprihanto dalam Susi, 2004).

Kinerja dipengaruhi oleh usaha yang ditunjukkan individu dalam proses

kerja dan kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaannya

(Davis dalam Susi, 2004). Kemampuan tersebut adalah karakteristik

individual seperti intelegensi, manual skill, dan ketrampilan tertentu yang

merupakan kekuatan potensial individu untuk berbuat dan sifatnya relatif

stabil. Potensi yang ada dalam diri karyawan juga harus didukung oleh aspek

lain dalam diri karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa usaha dan

kemampuan secara bersama-sama akan mempengaruhi pencapaian kinerja.

Miner (Marpaung, 2000) mengartikan kinerja sebagai kesuksesan dalam

melakukan suatu pekerjaan. Kesuksesan di sini tidak hanya sebatas jumlah

 12

atau kuantitas barang dan jasa yang dihasilkan atau sering disebut

produktivitas, namun lebih pada keseluruhan tindakan yang diharapkan pada

individu yang melakukan pekerjaan.

Lebih lanjut, Robbins (1993) mengemukakan bahwa kinerja merupakan

fungsi dari motivasi, kemampuan (termasuk intelegensi dan ketrampilan) dan

kesempatan untuk menampilkan kinerja.

Menurut Maier (Susi, 2004), perbedaan kinerja antara orang yang satu

dengan yang lainya di dalam situasi kerja adalah karena perbedaan

karakteristik individu. Di samping itu, orang yang sama dapat menghasilkan

kinerja yang berbeda dalam situasi yang berbeda (As’ad dalam Susi, 2004).

Campbell (1990) mengartikan kinerja sebagai sesuatu yang terjadi dalam

konteks pekerjaan, jabatan, atau peran dalam suatu organisasi, walaupun

organisasi tersebut hanya terdiri dari dua orang. Lebih jauh, organisasi

tersebut diasumsikan tetap ada untuk mencapai tujuan yang pasti. Pengertian

mengenai kinerja bergantung pada pemahaman mengenai tujuan organisasi

yang dicapai melalui kontribusi sumber daya manusia yang ada di dalam

organisasi tersebut. Campbell juga menjelaskan bahwa kinerja merupakan

perilaku. Ini menunjukkan adanya sesuatu yang seseorang lakukan dan

tampak pada tindakan seseorang. Campbell (Sonnentag, 2002), menjelaskan

bahwa dalam kinerja harus dibedakan antara aspek tindakan (tingkah laku)

dan aspek hasil. Aspek tindakan lebih melihat apa yang dilakukan individu

dalam lingkungan kerja. Tidak semua perilaku atau tindakan dapat

 13

digolongkan dalam konsep kinerja, hanya perilaku yang relevan dengan

tujuan organisasi saja yang dapat digolongkan dalam kinerja. Aspek hasil

lebih melihat pada hasil dari perilaku individu. Pada prakteknya adalah sulit

membedakan antara perilaku dan aspek hasil, sebab keduanya saling

berkaitan. Pada akhirnya kinerja merupakan kuantitas dan kualitas dari

kontribusi tugas dari seorang individu atau kelompok yang melaksanakan

suatu pekerjaan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan

keseluruhan tindakan dan hasil dari tindakan tersebut yang sesuai dengan

tujuan organisasi (Campbell, 1990).

2. Faktor-Faktor Kinerja

Kinerja adalah konsep yang multi-dimensional. Pada tahap yang sangat

mendasar, Borman dan Motowidlo (Sonnentag, 2002) membedakan antara

task dan contextual performance.

Dalam penelitian ini, peneliti hanya meneliti dan membahas mengenai

task performance.

Task performance

Task Performance merupakan penyelesaian tugas dan tanggung jawab

yang diberikan serta mengacu pada hasil-hasil yang diperoleh dari tugas-tugas

penting yang membedakan pekerjaan seseorang dengan pekerjaan yang

lainnya. Termasuk di dalamnya perilaku-perilaku yang dikontribusikan dan

 14

secara langsung terlibat dalam proses produksi barang atau sebuah pelayanan,

atau aktivitas yang secara langsung menyediakan dukungan untuk proses

teknis dalam pusat organisasi. Contoh: ketika pekerja menggunakan

kemampuan teknis dan pengetahuannya untuk menyelesaikan tugas. Task

Performance ini merupakan dasar pada keseluruhan produktivitas organisasi.

Kinerja secara umum dapat dikatakan sebagai “dasar” bagi individu dalam

bekerja.

Murphy (Sonnentag, 2002) mendefinisikan task performance sebagai

penyelesaian dari tugas-tugas yang termasuk dalam deskripsi tugas seorang

pemegang kewajiban/ seorang karyawan. Murphy juga menjelaskan bahwa

task performance berkaitan dengan segala hal yang berhubungan langsung

dengan pekerjaan secara teknis. Menurut Murphy, task performance meliputi

kecakapan seseorang dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas pokok

dan tugas lain di luar tugas pokoknya untuk mencapai sasaran organisasi.

Sedangkan Rotundo (2002) mendefinisikan task performance sebagai

tindakan dan perilaku yang memberikan kontibusi baik secara langsung dan

tidak langsung pada sebuah produksi barang atau pemberian jasa. Dalam hal

ini, task performance berkaitan dengan penyelesaian tugas dan tanggung

jawab seseorang dalam bekerja. Dalam hal ini termasuk juga segala perilaku

yang secara positif dan konsisten dengan penyelesaian tugas dan tanggung

jawab dalam bekerja yang secara jelas berkaitan dengan sasaran organisasi.
 15

Borman dan Motowidlo (Sonnentag, 2002) mendefinisikan task

performance sebagai kecakapan seorang pemegang kewajiban dalam

melaksanakan kegiatan-kegiatan yang secara formal dikenali sebagai bagian

dari pekerjaannya. Di samping itu Borman dan Motowidlo juga menjelaskan

task performance sebagai aktivitas yang memberikan kontribusi pada

organisasi secara teknis yang secara langsung ditunjukkan dengan

pelaksanaan yang merupakan bagian dari suatu proses teknologi atau yang

secara tidak langsung dengan menyediakan segala barang dan jasa yang

dibutuhkan. Dalam task performance, terdapat suatu istilah yaitu technical

core. Technical core adalah kumpulan aktifitas dan proses yang digunakan

untuk mengubah bahan mentah ke suatu produk yang dihasilkan oleh

organisasi. Dalam beberapa pekerjaan, technical core yang dimaksud adalah

dengan mengubah bahan mentah, namun ada pula pekerjaan yang secara tidak

langsung menyumbang technical core dengan melengkapi bahan mentah,

menyalurkan produk akhir, atau menberikan dukungan. Borman dan

Motowidlo percaya bahwa perilaku atau aktivitas yang memberikan

kontribusi pada technical core baik secara langsung ataupun tidak langsung,

dapat dikategorikan dalam task performance. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa dua hal penting mengenai task performance yaitu segala

aktivitas yang secara formal dikenali sebagai bagian dari suatu pekerjaan atau

segala akktivitas yang memberikan kontribusi pada technical core.

 16

Aspek-aspek Task Performance yang mempengaruhi kinerja (Campbell,

dalam Sonnentag, 2002), yaitu :

a. Kecakapan tugas kerja yang spesifik

Aspek ini menggambarkan tingkat kemampuan individu untuk

mengerjakan tugas pokok pekerjaannya. Aspek ini dapat membedakan

pekerjaan yang satu dengan yang lainnya dengan jelas. Perbedaan individu

dalam menjelaskan seberapa baik seseorang dalam melaksanakan tugas

pokoknya merupakan fokus dalam aspek ini.

b. Kecakapan tugas kerja yang tidak spesifik

Sebenarnya pada setiap organisasi, mungkin tidak semua, menunjukkan

bahwa individu memiliki tugas lain di luar tugas pokoknya. Dalam hal ini

dapat diartikan bahwa dalam bekerja individu tidak hanya mengerjakan

tugas pokoknya saja.

c. Kecakapan komunikasi lisan dan tertulis

Banyak pekerjaan dalam usaha kerjanya mewajibkan individu untuk

membuat presentasi lisan dan tulisan kepada orang lain. Pada pekerjaan

tersebut, kecakapan komunikasi baik secara lisan maupun tulisan

merupakan aspek yang penting dalam kinerja.

d. Pengawasan

Kecakapan dalam komponen pengawasan meliputi semua perilaku yang

secara langsung mempengaruhi kinerja individu yang diawasi, melalui

interaksi interpersonal dan pengaruhnya. Aspek ini meliputi, pengawas

 17

menentukan tujuan bagi mereka yang diawasi, mengajar mereka dengan

metode yang efektif, memberikan contoh perilaku yang tepat, memberikan

hadiah atau hukuman yang sesuai.

e. Manajemen/ administrasi

Aspek yang dimaksud meliputi unsur-unsur utama dalam manajemen yang

tidak bergantung langsung pada pengawasan. Aspek ini meliputi, perilaku

yang diarahkan demi tercapainya tujuan organisasi, mengatur individu

dalam organisasi dan segala hal yang berkaitan dengan pekerjaan,

memonitor kemajuan organisasi, membantu menyelesaikan masalah atau

krisis yang mengganggu pencapaian tujuan organisasi, mengontrol

pengeluaran organisasi, mendapatkan sumber tambahan yang berguna

bagi organisasi, mewakili urusan suatu unit dengan unit yang lain.

Aspek-aspek task performance yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

kecakapan tugas kerja yang spesifik, kecakapan tugas kerja yang tidak

spesifik, kecakapan komunikasi lisan dan tertulis dan manajemen/

administrasi. Aspek-aspek tersebut tercakup dalam aspek prestasi kerja dari

penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Bagian Tata Usaha

Dinas Pertanian Tanaman Pangan Propinsi Jawa Barat.

3. Hal-hal yang Mempengaruhi Kinerja

Baik-buruknya kinerja karyawan tentunya dipengaruhi oleh banyak hal.

Berikut ini terdapat hal-hal yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :

 18

a. Sifat-sifat yang dimiliki individu

Sifat-sifat yang dimaksud disini terdiri dari kemampuan dan ketrampilan.

Kemampuan adalah sebuah trait (sifat bawaan atau dipelajari) yang

mengijinkan seseorang mengerjakan sesuatu baik mental maupun fisik.

Kemampuan yang dimiliki seorang karyawan tentunya akan lebih baik

apabila sejalan atau sesuai dengan kebutuhan bidang pekerjaannya.

Namun ada kemampuan tertentu yang sebaiknya dimiliki oleh setiap

karyawan dalam mendukung pekerjaannya yaitu kemampuan

menyesuaikan diri, baik dengan pekerjaan maupun hubungan

interpersonal dengan lingkungan kerja, kemampuan bekerjasama dengan

atasan maupun dengan rekan sekerja. Kesenangan karyawan terhadap

pekerjaannya juga merupakan hasil aktualisasi diri seorang karyawan

untuk dapat mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya

sehingga berubah menjadi kemampuan. Ketrampilan adalah kompetensi

yang berhubungan dengan tugas.

b. Usaha dalam kerja

Usaha mengacu pada jumlah energi (fisik dan mental) yang digunakan

seseorang untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Hasrat yang dimiliki

setiap orang tentunya berbeda-beda. Semakin tinggi jumlah energi yang

dikeluarkan seorang karyawan tentunya akan berdampak baik pula pada

organisasi.
 19

Berkaitan dengan rasa senang terhadap pekerjaan, seorang karyawan akan

memunculkan usahanya dalam bekerja berupa semangat dalam

melaksanakan tugas, bekerja secara optimal.

c. Dukungan oganisasi

Dukungan organisasi ini merupakan segala sesuatu yang berusaha

diberikan oleh organisasi agar kinerja para karyawan dapat meningkat.

Misalnya seperti tempat kerja yang bersih, adanya rasa aman, jaminan

kesehatan, pembayaran gaji yang baik, kondisi kerja yang nyaman, dan

pengawasan yang menyenangkan. Di samping itu, organisasi juga dapat

memberi kesempatan untuk maju, yaitu adanya kemungkinan untuk naik

tingkat, memperoleh kedudukan dan keahlian. Adanya reward yang

menggiurkan juga dapat memacu karyawan untuk dapat menghasilkan

kinerja yang lebih baik lagi.

Ketiga faktor di atas harus diberikan agar kinerja yang tinggi dapat dicapai

(Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, & Osborn dalam Sonnentag,

2002). Individu yang mempunyai kemampuan dan ketrampilan akan

termotivasi untuk mengeluarkan usahanya dalam bekerja. Kinerja yang baik

ini akan tampak apabila perusahaan ikut mendukung usaha-usaha yang

dilakukan individu tersebut.

 20

Menurut Campbell (1990) kinerja dipengaruhi oleh 3 hal yaitu :

a. Declarative knowledge

Yaitu pengetahuan sederhana mengenai fakta-fakta dan peralatan/alat-alat.

Secara khusus, hal ini menunjukkan pemahaman mengenai syarat-syarat

tugas.

b. Procedural knowledge and skill

Yaitu pemahaman mengenai apa yang harus dilakukan dan bagaimana

melakukannya.

c. Motivation

Motivasi merupakan hal yang secara langsung mempengaruhi kinerja.

Motivasi didefinisikan sebagai efek kombinasi dari pilihan perilaku,

pilihan untuk mencurahkan usaha, pilihan untuk tetap mencurahkan

tingkat usaha.

Fisher (Steers & Porter, 1983) juga mengungkapkan bahwa kinerja

dipengaruhi oleh faktor individual dan situasional/ situasi kerja yang meliputi

kemampuan, motivasi, pengetahuan pekerjaan, tingkat pendidikan, persepsi,

tujuan, nilai-nilai, keahlian, kompetisi, lingkungan sosial, tekanan situasi,

umur, jenis kelamin, pengalaman, jabatan/ keterlibatan kerja.

Dengan demikian, faktor-faktor kinerja, segala hal yang mempengaruhi

dan menentukan kinerja yang sesuai dengan tujuan organisasi akan

menggambarkan kinerja seseorang dan tentunya kinerja yang baik serta sesuai

dengan tujuan organisasi diharapkan oleh semua organisasi.

 21

B. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi dalam bahasa Inggris disebut motivation yang berasal dari

bahasa Latin movere yang dimaksud “menggerakan”(Steers & Porter, 1983).

Motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasi. Pengertian

motivasi dinyatakan oleh Berry dan Houston (Marpaung, 2000) sebagai suatu

dorongan, arah, dan persistensi dari perilaku. Hal ini senada dengan yang

diungkapkan Kanfer (Hughes, 1999) bahwa motivasi adalah segala sesuatu

yang memberikan arah, intensitas dan persistensi dari perilaku. Robbins

(1993) mengemukakan bahwa motivasi merupakan proses yang dapat

ditumbuhkan yaitu dengan cara menyajikan situasi dan kondisi yang

memungkinkan dicapainya pemenuhan kebutuhan. Motivasi adalah proses

psikologis yang membangkitkan dan menuntun perilaku yang mengarah pada

tujuan (Kreitner dan Kinicki dalam Marpaung, 2000). Motivasi adalah istilah

umum yang menunjukkan pada pengaturan perilaku yang disebabkan oleh

stimulasi dari luar individu dan dorongan dari dalam untuk memuaskan

kebutuhan atau tujuan yang diharapkan (Crow dalam Marpaung, 2000).

Motivasi merupakan faktor pendorong manusia untuk melakukan suatu

perbuatan atau kegiatan. Motivasi juga mengacu pada usaha yang

mengarahkan perilaku untuk memperoleh kepuasan dari beberapa kebutuhan.

Murray (Deci, 2000), mengungkapkan bahwa motivasi adalah sebuah

faktor yang mengakibatkan munculnya, memberi arah dan

 22

menginterpretasikan perilaku sesorang. Hal itu biasanya dibagi dalam dua

komponen yaitu dorongan dan penghapusan. Dorongan mengacu pada proses

internal yang mengakibatkan seseorang itu bereaksi. Penghilangan mengacu

pada terhapusnya motif seseorang disebabkan individu tersebut telah berhasil

mencapai satu tujuan atau mendapatkan ganjaran memuaskan. Sedangkan

Lawler (Wijono, 2007) mendefinisikan motivasi sebagai perilaku yang

dikontrol oleh pengontrolan pusat manusia yang mengarahkan individu untuk

mencapai sesuatu tujuan.

Arifin Hj. Zainal (Mansyur, 2005), memberi definisi motivasi sebagai

sesuatu yang bersumber dari dalam atau dari luar. Ia mempunyai tugas dan

arah serta akan terus terjadi sehingga menghasilkan apa yang individu tersebut

hayati. Proses ini terus berjalan sebagai satu perputaran di dalam perilaku

seseorang.

Bertolak dari arti kata motivasi di atas, maka yang dimaksud dengan

motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan, mengarahkan dan

mempertahankan perilaku karyawan menuju pada tujuan tertentu dari

organisasi yang bersumber dari dalam maupun dari luar diri. Dengan kata lain,

motivasi kerja adalah dorongan atau semangat karyawan dalam melakukan

suatu perbuatan atau kegiatan dalam pekerjaannya. Steers dan Poter (1983)

memberi batasan motivasi kerja sebagai suatu usaha yang menimbulkan,

mengarahkan dan memelihara atau mempertahankan perilaku yang sesuai

dengan lingkungan kerja. Kinlaw (Marpaung, 2000) menyatakan bahwa

 23

motivasi kerja adalah keinginan untuk memilki hasil kerja yang baik sesuai

dengan pengharapan. Gibson (Mansyur, 2005) juga menyatakan bahwa

motivasi kerja merupakan kekuatan yang mendorong seorang karyawan yang

menimbulkan dan mengarahkan perilakunya. Motivasi kerja berpengaruh

pada kinerja karyawan sehingga organisasi sangat mengharapkan motivasi

yang tinggi dari karyawannya. Motivasi dalam kehidupan individu dan di

dunia kerja merupakan hal mendasar. Hal ini wajar mengingat motivasi

merupakan variasi penting dalam kinerja atau hasil kerja individu di manapun

(Robbins, 1993).

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

adalah sesuatu yang mendorong karyawan untuk berperilaku sesuai dengan

tujuan organisasi yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri

Ryan dan Deci (Gagne, 2005) mengungkapkan bahwa dasar dari Self

Determination Theory mengenai motivasi adalah 3 BasicPsychological Needs

yang dimiliki oleh individu. Dimana jika terpenuhi dapat meningkatkan

motivasi mereka dalam beraktivitas. Ketiga Basic Psychological Needs

tersebut dapat mendorong manusia untuk bertumbuh dan berfungsi secara

sehat (Deci & Ryan, 2000). 3 Basic Psychological Needs tersebut adalah

a. Competence

Competence menunjuk pada perasaan percaya diri dalam beberapa

kecapakan (Deci & Ryan, 2000). Kebutuhan competence berarti berusaha

untuk menjadi efektif dengan mencoba tantangan-tantangan dan berhasil

 24

dalam melakukan sesuatu. Kebutuhan ini penuh dengan kegiatan-kegiatan

seperti penyelidikan dan menyebabkan pertumbuhan perilaku individu.

Disini individu merasa mampu untuk melaksanakan tugas-tugasnya. Ini

hampir sama dengan konsep self efficacy Bandura dalam pendidikan, yang

mana murid akan termotivasi ketika mereka merasa mampu untuk

menyelesaikan tugas dengan sukses.

b. Autonomy

Autonomy sama artinya dengan kemauan dan awal dari suatu perilaku.

Autonomy menunjuk pada pilihan dan kontrol untuk memiliki satu

aktifitas dan perasaan seakan-akan individu adalah pemrakarsa dari

perilakunya (Deci, 2005). Autonomy dapat diartikan kemandirian,

kebebasan untuk memutuskan satu tujuannya atau mempertahankan

keadaan untuk dipertanggungjawabkan sebagai rasa dari kontrol personal.

Autonomy disini menggambarkan usaha untuk memperoleh kebebasan

yang besar dan aturan dari diri, daripada faktor eksternal. Ini memberi

peranan yang besar pada integrasi diri, perasaan akan kontrol diri dan

aktualisasi diri.

c. Relatedness

Relatedness mengacu pada rasa aman, hubungan memuaskan dengan

orang lain dalam suatu lingkungan sosial dan kebutuhan untuk merasa

memiliki dan berinteraksi dengan orang lain. Relatedness adalah hasrat

individu untuk berusaha membangun hubungan yang berarti dengan orang

 25

lain, untuk berinteraksi dan peduli dengan orang lain, untuk merasakan

bahwa orang lain berhubungan dengan diri, untuk merasa puas dan terlibat

dengan dunia sosial (Deci & Ryan, 2000)

2. Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Ryan dan Deci (2000) mengatakan bahwa berdasarkan alasan atau maksud

yang dapat menimbulkan tindakan, maka motivasi dapat dibedakan ke dalam

dua jenis, yaitu :

a. Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik diartikan sebagai suatu dorongan untuk berperilaku

demi kepentingan pribadi. Motivasi intrinsik tersebut berasal dari

kepuasan yang muncul dari perilaku itu sendiri. Perilaku yang termotivasi

secara intrinsik memperoleh kesenangan dari pelaksanaan suatu tugas

daripada mengharapkan suatu imbalan tertentu. Pekerjaan yang menarik

dan menantang kemungkinan lebih mengarah pada motivasi intrinsik

daripada pekerjaan yang membosankan atau tidak menggunakan skill dan

kemampuan individu.

Ryan dan Deci (2000) mengungkapkan bahwa motivasi intrinsik

diartikan sebagai usaha melakukan tindakan untuk mendapatkan kepuasan

yang diinginkan secara sadar dan mantap, yang berasal dari dalam dirinya.

Menurut Deci (Worchel, 1989) ada dua dasar motivasi intrinsik. Pertama,

individu memiliki kebutuhan untuk menjadikan dirinya menjadi kontrol

 26

atas perilaku mereka sendiri. Kedua, individu ingin dirinya dianggap

mampu dan kompeten. Imbalan secara intrinsik seperti tantangan

intelektual atau rasa bangga membuat individu merasa bahwa mereka

berada dalam suatu kontrol. Sebaliknya, ketika individu bekerja hanya

untuk memperoleh imbalan eksternal seperti uang, ini menunjukkan

bahwa imbalan tersebut mengontrol perilaku mereka.

Deci (2000) menekankan bahwa individu tidak hanya butuh kendali

atas lingkungannya, melainkan juga butuh perasaan kompeten dalam

mengendalikan lingkungannya. Menurut Deci, motivasi intrinsik

menghasilkan tingkah laku yang menyebabkan individu mengalami

perasaan kompeten. Tingkah laku yang dihasilkan oleh motivasi intrinsik ,

menurut Deci terdiri dari dua bentuk tingkah laku, yakni tingkah laku

yang ditujukan pada peningkatan stimulasi, dan tingkah laku yang

ditujukan pada upaya mengatasi situasi-situasi atau tantangan-tantangan.

Tingkah laku kedua inilah yang akan menghasilkan perasaan kompeten

pada individu. Deci juga menekankan bahwa individu dalam bertingkah

laku akan melibatkan pembuatan pilihan atau keputusan. Keputusan ini

dilaksanakan berdasarkan informasi-informasi yang tersedia di lingkungan

maupun ingatannya. Pembuatan pilihan atau keputusan tidak hanya

didasarkan pada informasi-informasi yang objektif seperti sikap-sikap atau

perasaan-perasaan. Di samping itu, pembuatan keputusan atau pilihan

 27

untuk bertingkah laku yang dilakukan individu bisa dipengaruhi pula oleh

tujuan-tujuan yang akan dicapainya.

Deci juga mengemukakan bahwa motivasi dipicu oleh gambaran-

gambaran atau pengharapan-pengharapan yang ada pada individu

mengenai situasi atau kejadian yang akan muncul pada waktu yang akan

datang. Berkaitan dengan hal ini, Deci mencatat bahwa energi yang

mendorong tingkah laku individu adalah kesadaran, sehingga tujuan akan

bisa dicapainya. Di samping mendorong, kesadaran akan tercapainya

tujuan juga bertindak sebagai pengarah individu pada tujuan. Pada saat

individu berhasil mencapai tujuan, maka imbalan akan muncul, yakni

berupa rasa mampu atau kompeten.

Motivasi intrinsik lebih dimaknai sebagai melakukan suatu kegiatan

lebih karena alasan kepuasan daripada karena adanya beberapa

konsekuensi. Seseorang yang termotivasi secara intrinsik, berperilaku

karena kesenangan / tantangan daripada karena adanya dorongan dari luar,

tekanan, atau imbalan. Senada dengan yang diungkapkan oleh Hunt (Petri,

1981), dimana motivasi intrinsik adalah motivasi yang mengacu pada

fakta bahwa individu bisa dan sering termotivasi untuk bertingkah laku

bukan adanya perkuatan atau kekuatan eksternal, melainkan karena

tingkah laku itu sendiri cukup memberikan kepuasan bagi individu.

Motivasi itu sendiri timbul apabila terjadi kesenjangan antara apa yang

telah diketahuinya dengan apa yang belum diketahuinya.

 28

Bagi manusia, motivasi intrinsik bukan hanya bentuk dari motivasi,

atau aktivitas yang dilakukan karena kemauannya, tetapi bahwa motivasi

intrinsik adalah sesuatu yang menempel dan penting dalam diri manusia.

Sejak lahir, manusia adalah pribadi yang aktif, ingin tahu, curiga dan

menunjukkan bahwa dimanapun mereka siap untuk belajar dan melakukan

suatu penyelidikan dan bukan karena adanya dorongan dari luar. Hal ini

senada pula dengan McGreror (Baard, 2004) yang mengungkapkan bahwa

apabila suatu pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan pribadi individu

seperti harga diri, keingintahuan, competence, maka seseorang akan

termotivasi secara intrinsik.

Tendensi motivasi alami ini adalah elemen yang penting dalam

kognitif, sosial, dan perkembangan secara fisik dengan perilaku yang

didasari oleh kesenangan yang berarti menumbuhkan pengetahuan dan

kemampuan diri. Kecenderungan untuk tertarik pada sesuatu yang baru,

dengan aktif berasimilasi, dan secara kreatif menerapkan keahlian kita

tidak terbatas saat masa kanak-kanak saja, tetapi merupakan segi yang

signifikan dari manusia yang mempengaruhi kinerja, ketekunan dan

kesejahteraan sepanjang hidup (Ryan & LaGuardia, 2000). Motivasi

intrinsik ini ada dalam diri individu dan dalam relasi antara individu dan

aktivitasnya. Dengan kata lain, motivasi intrinsik merupakan pilihan bebas

bagi individu untuk melakukan suatu aktivitas.

 29

Dalam Self Determination Theory yang dikemukakan oleh Deci dan

Ryan (Passer, 2007) mengatakan bahwa konteks sosial dapat

meningkatkan motivasi intrinsik. Peristiwa dan struktur interpersonal

seperti komunikasi dan feedback dapat meningkatkan motivasi intrinsik

dalam berperilaku karena basic psychological need dari competence

terpenuhi/ terpuaskan, termasuk juga adanya tantangan yang maksimal,

efek dari feedback. Lebih jauh Deci dan Ryan menjelaskan bahwa

competence tidak akan meningkatkan motivasi intrinsik, kecuali jika

bekerja sama dengan autonomy. Individu yang memiliki tingkat motivasi

intrinsik yang tinggi jika mengalami kepuasan dalam competence dan

autonomy.

b. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik diartikan sebagai dorongan berperilaku karena

adanya imbalan dari luar diri atau karena ingin menghindari suatu

hukuman. Motivasi ekstrinsik ini tidak melekat pada perilaku itu sendiri.

Perilaku yang termotivasi secara ekstrinsik tergantung pada kondisi

eksternal yang mendukung perilaku tersebut. Misalnya saja promosi,

keinginan untuk mendapatkan gaji, status, jabatan atau berbagai jenis

imbalan yang lainnya. Dapat pula dikatakan bahwa perilaku yang

termotivasi secara ekstrinsik merupakan perilaku yang dilakukan untuk

memperoleh imbalan sosial ataupun untuk menghindari suatu hukuman.

 30

Sumber dari motivasi ini adalah konsekuensi dari perilaku tersebut bukan

perilaku itu sendiri.

Motivasi ekstrinsik merupakan suatu konsep tentang kegiatan yang

dilakukan untuk mencapai hasil yang berasal dari luar diri.

Motivasi ekstrinsik lebih dimaknai sebagai dorongan untuk melakukan

suatu perilaku yang berasal dari luar diri/ lingkungan luar yang

mendukung pelaksanaan pekerjaan individu. Misalnya pujian, hukuman/

ganjaran, dll. Seperti kita ketahui, Self Determination Theory memiliki

asumsi bahwa manusia adalah organisme yang aktif yang memiliki

perkembangan dan pertumbuhan psikologis, yang berusaha keras untuk

terus menerus menghadapi berbagai tantangan dan mengintegrasikan

pengalaman-pengalaman mereka ke dalam diri. Perilaku manusia

merupakan kemauan dan pilihan mereka sendiri.

Motivasi ekstrinsik yang berasal dari lingkungan, nantinya akan

diinternalisasi ke dalam diri sehingga mendorong mereka untuk

berperilaku. Internalisasi adalah proses manusia mentransformasikan

aturan yang berasal dari peristiwa-peristiwa eksternal ke dalam regulasi

yang dihasilkan oleh proses internal (Deci, Vallerand, Pelletier, &Ryan,

2000).

Apapun motivasinya baik intrinsik maupun ekstrinsik, keduanya

bergantung pada faktor (Jones, 2003) :

 31

- Karakteristik pribadi masing-masing karyawan (seperti kepribadian,

kemampuan, nilai, tingkah laku dan kebutuhan)

- Sifat dasar dari pekerjaan itu sendiri (misalnya saja karakteristik

pekerjaan)

- Sifat dasar dari organisasi (misalnya struktur, sistem kontrol,

manajemen sumber daya manusia dan bagaimana imbalan seperti gaji

didistribusikan pada karyawan)

Kedua faktor motivasi kerja yang diungkapkan oleh Ryan dan Deci

(2000) dalam self determination theory yang terdiri dari motivasi intrinsik

dan motivasi ekstrinsik tercakup dalam work preference inventory yang

dikembangkan oleh Teresa Amabile (1994) dan digunakan dalam

penelitian ini.

Bagaimanapun juga, baik individu yang termotivasi secara intrinsik

ataupun ekstrinsik, mereka bergabung dan termotivasi untuk bekerja

dalam suatu organisasi untuk mendapatkan hasil tertentu. Hasil tersebut

merupakan segala sesuatu yang individu peroleh dari pekerjaan atau

organisasi itu sendiri. Beberapa hasil seperti otonomi, tanggung jawab,

prestasi dan kesenangan melakukan pekerjaan yang menarik dan

menyenangkan merupakan hasil dari perilaku yang termotivasi secara

intrinsik. Sedangkan hasil lain seperti gaji, rasa aman dalam bekerja,

keuntungan, waktu liburan merupakan hasil dari perilaku yang termotivasi

secara ekstrinsik.
 32

3. Pengaruh Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan proses kesediaan melakukan usaha tingkat

tinggi untuk mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan

usaha tersebut untuk memuaskan sejumlah kebutuhan individu.

Berdasarkan penjelasan di atas, ada 3 pengaruh motivasi kerja yaitu

a) Usaha

Elemen usaha yang dimaksud adalah ukuran dorongan atau intensitas.

Ketika seseorang termotivasi, ia akan berusaha dengan keras. Tetapi usaha

yang tinggi tidak selalu menghasilkan kinerja yang menguntungkan

kecuali jika usaha tersebut disalurkan ke arah yang menguntungkan

organisasi. Oleh karena itu kita perlu mempertimbangkan mutu dari usaha

tersebut beserta intensitasnya.

b) Tujuan organisasi

Setiap organisasi tentunya memiliki tujuan yang berbeda-beda satu dengan

yang lainnya. Usaha yang diarahkan ke sasaran organisasi dan konsisten

dengan sasaran organisasi merupakan jenis usaha yang harus kita cari.

Usaha yang timbul ketika seseorang termotivasi dan sesuai dengan tujuan

organisasi tentunya memiliki pengaruh yang baik pada tujuan organisasi

itu sendiri.

c) Kebutuhan

Akhirnya kita akan memperlakukan motivasi sebagai proses memuaskan

kebutuhan. Maksudnya adalah dengan motivasi yang dikeluarkan individu

 33

dalam setiap usahanya dapat membantu individu dalam memenuhi

kebutuhan hidupnya.

Segala hal yang mendorong seseorang dalam bekerja seperti untuk

mendapatkan kepuasan dan untuk memperoleh imbalan dari luar serta

untuk menghindari suatu hukuman pada akhirnya akan memotivasi

seseorang dalam bekerja. Di samping itu dari semua pengaruh motivasi

yang ada, pada akhirnya motivasi kerja tersebut memiliki pengaruh yang

besar pada kinerja karyawan itu sendiri dan pada akhirnya berpengaruh

pada kinerja organisasi. Pengaruh yang ditimbulkan oleh motivasi kerja

dari tiap-tiap karyawan tentunya memiliki andil yang besar dalam

menentukan maju mundurnya suatu organisasi. Motivasi kerja dari tiap-

tiap karyawan tentunya berbeda satu dengan yang lainnya. Apapun

motivasi kerja dari para karyawan dalam suatu organisasi, hal tersebut

akan menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi yang tercermin

dari kinerja para karyawannya.

C. Perbedaan Kinerja Karyawan Antar Bagian Kerja Dilihat Dari Motivasi

Kerja (Intrinsik dan Ekstrinsik)

Seperti pada penjelasan sebelumnya bahwa di era globalisasi seperti sekarang

ini, organisasi yang ada saling berbenah diri agar dapat tetap eksis. Berbagai

usaha dilakukan agar kinerja organisasi tetap baik atau bahkan dapat meningkat.

Kinerja sendiri diartikan sebagai kesuksesan yang dicapai seseorang di dalam

 34

melaksanakan suatu pekerjaan. Kesuksesan yang dimaksudkan disini ukurannya

tidak dapat disamakan pada semua orang, Namun lebih merupakan hasil yang

dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku sesuai dengan pekerjaan yang

ditekuninya. Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang

karyawan selama periode waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia (dalam hal ini karyawan)

merupakan aset yang sangat berharga bahkan paling berharga. Merekalah yang

akan membawa organisasi pada titik tertentu. Keberhasilan suatu organisasi dapat

terlihat dari kinerja organisasi tersebut yang ditentukan oleh kinerja sumber daya

manusia yang ada di dalamnya. Oleh sebab itu, karyawan perlu mendapatkan

perhatian khusus karena kinerja karyawan inilah yang nantinya akan menentukan

kinerja organisasi. Untuk dapat mewujudkan hal tersebut, pihak organisasi sendiri

melakukan berbagai hal untuk dapat mendorong karyawan agar menghasilkan

kinerja yang baik.

Banyak hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Salah satunya adalah

motivasi kerja. Menurut Gibson (Mansyur, 2005), motivasi kerja ini

mempengaruhi banyak hal dalam suatu organisasi. Motivasi kerja yang rendah

tentunya akan menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya. Motivasi kerja

sendiri dapat diartikan sebagai sesuatu yang menimbulkan, mengarahkan dan

mempertahankan perilaku karyawan menuju pada tujuan tertentu dari organisasi

 35

yang bersumber dari dalam maupun dari luar diri. Dalam bekerja, karyawan

tentunya memiliki motivasi baik yang berasal dari dalam (intrinsik) maupun dari

luar dirinya (ekstrinsik). Hanya saja kadar motivasi setiap karyawan berbeda-

beda. Motivasi intrinsik sendiri dapat diartikan sebagai usaha melakukan tindakan

untuk mendapatkan kepuasan yang diinginkan secara sadar dan mantap, yang

berasal dari dalam dirinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik dapat diartikan sebagai

dorongan untuk melakukan suatu perilaku yang berasal dari luar diri/ lingkungan

luar yang mendukung pelaksanaan pekerjaan individu. Misalnya, pujian,

hukuman, jabatan, status, gaji, bonus, dll. Ada karyawan yang lebih termotivasi

secara intrinsik namun ada pula yang lebih termotivasi secara ekstrinsik. Bagi

mereka yang termotivasi secara intrinsik, mereka bekerja karena adanya kepuasan

yang muncul dari dalam dirinya atau karena adanya tantangan dalam melakukan

suatu pekerjaan. Sedangkan yang termotivasi secara ekstrinsik, mereka bekerja

karena ingin mendapatkan imbalan atau untuk menghindari konsekuensi tertentu.

Perbedaan motivasi kerja tiap karyawan ini ditimbulkan oleh banyak faktor, baik

dari dalam maupun dari luar diri. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Ahmad

Yaseer Mansyur dan Lukman (2005) dikemukakan bahwa salah satu hal

mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tingkat pendidikan karyawan itu

sendiri. Hal ini menunjukkan bahwa faktor dalam diri karyawan juga ikut

menentukan motivasinya yang pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja

karyawan dan organisasi itu sendiri. Dalam penelitian ini dikemukakan pula

bahwa tidak hanya faktor dari dalam diri, namun juga faktor dari luar diri
 36

karyawan dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Salah satu faktor dari

luar yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemanan kerja,

pengawasan yang dilakukan oleh atasan. Penelitian Nowlin (1985) dan Amaryliss

(1990) juga mengungkapkan bahwa faktor intrinsik seperti adanya rasa

penghargaan, rasa tanggung jawab, kemajuan dan faktor ekstrinsik seperti gaji,

keadaan kerja, status, keselamatan dapat mempengaruhi motivasi kerja seorang

karyawan dan pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan dan

organisasi tempatnya bekerja. Dalam penelitian mengenai self determination

theory seperti yang dilakukan oleh Baard (2004); Deci (2001); Gagne (2000);

Hardi, Leone, Kasser & Ryan (1993); Davey (1992) diungkapkan bahwa adanya

dukungan dari pihak manajemen terhadap karyawan menyebabkan kepuasan dari

3 Basic Psychological Needs yang terdiri dari competence, relatedness, autonomy

meningkat. Hal ini menyebabkan kepuasaan kerja dan kinerja karyawan juga

meningkat. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Baard (2004) juga ditunjukkan

bahwa adanya rasa kebebasan dalam menentukan tingkah laku pribadi dapat

memprediksikan hasil pekerjaan yang positif. Hal ini didukung pula oleh Deci,

dkk (2000) yang mengugkapkan bahwa terpenuhinya/ terpuaskannya 3 Basic

Psychological Needs merupakan sesuatu yang sangat penting untuk meningkatkan

motivasi kerja seseorang. Blais dan Briere (1992) juga menemukan bahwa adanya

dukungan pihak manajemen dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap

motivasi dan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Koestner dan

Losier (2002) juga mengungkapkan bahwa motivasi intrinsik menghasilkan

 37

kinerja yang lebih baik pada pekerjaan yang menarik bagi seorang karyawan,

sedangkan motivasi ekstrinsik menghasilkan kinerja yang lebih baik pada

pekerjaan yang penting dan memberikan suatu kedisiplinan serta ketentuan. Hal

ini menunjukkan bahwa baik faktor intrinsik dan ekstrinsik akan mempengaruhi

motivasi seseorang dan pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan dan

organisasi.

Motivasi tiap karyawan tentunya berbeda-beda satu dengan yang lainnya, baik

karyawan dalam satu bagian pekerjaan yang sama maupun antara bagian

pekerjaan yang berbeda. Bahkan tingkat motivasi yang sama, namun mereka

bekerja pada bagian pekerjaan yang berbeda akan menghasilkan tingkat kinerja

yang berbeda pula. Adanya tugas pokok, fungsi, dan rincian tugas yang berbeda

membuat kinerja masing-masing karyawan berbeda-beda pula. Di samping itu,

suasana kerja, rekan kerja, fasilitas kerja dan pemimpin yng berbeda-beda antar

bagian kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan tersebut yang tentunya

berbeda-beda satu dengan yang lainnya.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat diasumsikan bahwa ada

perbedaan kinerja karyawan dilihat dari motivasi kerja (intrinsik dan ekstrinsik)

dan dalam penelitian ini dapat dilihat pula perbedaan kinerja antar bagian kerja

yang berbeda.
 38

D. Hipotesis Penelitian

Untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan kinerja karyawan antar bagian

kerja dilihat dari motivasi kerja (intrinsik dan ekstrinsik), maka penelitian ini

dilakukan dengan mengajukan

1. Ada perbedaan kinerja karyawan yang signifikan antara karyawan yang

termotivasi secara intrinsik dan karyawan yang termotivasi secara ekstrinsik.

2. Ada perbedaan kinerja karyawan yang signifikan antara karyawan pada

bagian kerja yang satu dengan bagian kerja yang lain.

 39

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan jenis penelitian komparatif. Jenis penelitian

komparatif adalah jenis penelitian yang berbentuk perbandingan dari dua sampel

atau lebih. Maka, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada

perbedaan kinerja karyawan antar bagian kerja dilihat dari motivasi kerja

(intrinsik dan ekstrinsik).

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel merupakan gejala yang menjadi fokus penelitian untuk diamati.

Sebagai atribut dari sekelompok orang atau objek yang mempunyai variasi antara

yang satu dengan yang lainnya dalam kelompok tersebut.

Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini dibedakan menjadi :

1. Variabel Tergantung

Adalah variabel penelitian yang diukur untuk mengetahui besarnya

pengaruh variabel lain (Azwar, 2005). Variabel inilah yang nantinya akan

menjadi pusat persoalan dalam penelitian. Variabel tergantung dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan.

39
 40

2. Variabel Bebas

Adalah suatu variabel yang menjadi sebab timbulnya/ berubahnya variabel

tergantung. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi kerja

(ekstrinsik dan intrinsik) serta bagian kerja yang terdiri dari sub bagian

kepegawaian, keuangan dan umum.

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel penelitian ini dimaksudkan untuk membatasi arti

variabel sehingga tidak terjadi salah pengertian dalam menginterpretasikan data-

data hasil yang diperoleh. Adapun definisi operasional dari variabel penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Kinerja karyawan

Adalah hasil tindakan dan perilaku individu dalam lingkungan kerja yang

sesuai dengan tujuan organisasi. Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan

hasil tindakan dan perilaku individu adalah aspek prestasi kerja. Adapun yang

termasuk dalam aspek prestasi kerja yaitu :

a) Tingkat kemampuan menguasai dan melaksanakan, mengendalikan tugas

pokok dan fungsi.

b) Tingkat penguasaan dalam mengendalikan, melaksanakan tugas yang

berat dan penting dalam bidang tugasnya.

c) Tingkat kemampuan dalam mengkoordinasikan, melaksanakan bidang

tugasnya dengan bidang lain yang terkait.

 41

d) Tingkat kesungguhan dalam mengendalikan/ melaksanakan tugas sesuai

dengan bidang tugasnya.

e) Tingkat pemeliharaan kesehatan jasmani dan rohani dalam mendukung

kelancaran bidang tugasnya.

f) Tingkat intensitas mengendalikan/ melaksanakan tugas secara berdaya

guna dan berhasil guna.

g) Tingkat perolehan hasil kerja secara kualitas/ kuantitas sesuai dengan

rencana yang telah ditetapkan.

h) Tingkat ketelitian dan ketepatan dalam mengendalikan/ melaksanakan,

melakukan pekerjaan sesuai bidang tugasnya.

i) Tingkat kreativitas dan inovasi dalam setiap gagasan untuk kesuksesan

program kerja sesuai bidang tugasnya.

Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data kinerja karyawan peneliti

menggunakan data penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil

Bagian Tata Usaha Dinas Pertanian Tanaman Pangan Propinsi Jawa Barat

yaitu berupa aspek prestasi kerja yang mencerminkan hasil tindakan dan

perilaku individu (Campbell,1990).

2. Motivasi kerja

Adalah suatu kondisi yang menimbulkan, mendorong atau mengarahkan

serta mempertahankan perilaku seorang karyawan untuk melakukan

serangkaian kegiatan yang menjadi tanggung jawab dan kewajibannya dalam

rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi.

 42

Motivasi kerja ini terdiri dari :

a) Motivasi intrinsik adalah dorongan untuk berperilaku untuk mendapatkan

kepuasan yang diinginkan secara sadar dan mantap, yang berasal dari

dalam dirinya.

b) Motivasi ekstrinsik adalah dorongan berperilaku karena adanya stimulus

eksternal dan ingin menghindari konsekuensi negatif atau hukuman.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan Work Preference Inventory

yang merupakan alat ukur adaptasi yang dikembangkan oleh Teresa Amabile

(1994) dan berdasarkan pada self determination theory untuk memperoleh

data motivasi kerja.

3. Bagian Kerja

Adalah Bagian Tata Usaha Dinas Pertanian Tanaman Pangan Propinsi

Jawa Barat yang terdiri dari 3 sub bagian yaitu sub bagian kepegawaian,

keuangan dan umum

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah 60 pegawai negeri sipil Bagian Tata

Usaha Dinas Pertanian Tanaman Pangan Propinsi Jawa Barat yang berada

pada golongan III. Bagian Tata Usaha sendiri terdiri dari 3 sub bagian yaitu :

a) Sub Bagian Kepegawaian (11 orang)

Sub bagian kepegawaian mempunyai fungsi penyiapan bahan penyusunan

rencana kebutuhan, pengadaan, mutasi, pengembangan, disiplin, dan

 43

penyelenggaraan kesejahteraan pegawai; pelaksanaan teknis administrasi

kepegawaian; penyiapan bahan rancangan peraturan perundang-undangan

dan rancangan ketatalaksanaan.

b) Sub Bagian Keuangan (29 orang)

Sub bagian keuangan mempunyai fungsi penyiapan bahan dan

penyusunan rencana anggaran pendapatan dan belanja rutin daerah;

pelaksanaan teknis administrasi keuangan.

c) Sub Bagian Umum (20 orang)

Sub bagian umum mempunyai fungsi pelaksanaan urusan surat menyurat,

penggandaan, kearsipan, dan administrasi perjalanan dinas; pelaksanaan

urusan rumah tangga dan perlengkapan dinas; pengelolaan perpustakaan

dinas dan hubungan masyarakat.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan cara

pemberian skala. Menurut Azwar (2005), skala adalah metode pengumpulan data

dengan memakai suatu kumpulan pernyataan mengenai suatu objek. Sedangkan

alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :

a) Work Preference Inventory untuk mengukur motivasi kerja. Work Preference

Inventory ini terdiri dari 60 aitem dengan perincian 30 aitem motivasi

intrinsik dan 30 aitem motivasi ekstrinsik. Setiap aitem memuat empat

kategori alternatif jawaban yaitu “TP” (tidak pernah atau hampir tidak
 44

pernah), “KD” (kadang-kadang), “SR” (sering), “SL” (selalu atau hampir

selalu). Jawaban “TP” memperoleh skor 1, “KD” memperoleh skor 2, “SR”

memperoleh skor 3, dan “SL” memperoleh skor 4. Skor pada setiap aitem

kemudian dijumlahkan berdasarkan jenis motivasinya sehingga diperoleh 2

skor total yaitu skor motivasi intrinsik dan skor motivasi ekstrinsik. Subjek

dengan skor total motivasi intrinsik sebesar 15-39 tergolong memiliki

motivasi intrinsik yang rendah, skor 40-42 tergolong agak rendah, skor 43-44

tergolong sedang, skor 45-47 tergolong agak tinggi, dan skor 46-60 tergolong

memiliki motivasi intrinsik yang tinggi. Sedangkan subjek dengan skor total

motivasi ekstrinsik sebesar 15-34 tergolong memiliki motivasi ekstrinsik yang

rendah, skor 35-36 tergolong agak rendah, skor 37-38 tergolong sedang, skor

39-42 tergolong agak tinggi, dan skor 43-60 tergolong memiliki motivasi

ekstrinsik yang tinggi.

 45

Tabel 1

Blue Print Work Preference Inventory

Jenis Indikator Total

Aitem
Motivasi Motivasi (%)

Motivasi • merasa senang dan puas 3,5,7,8,9,11,13,14,17,20,23,26,27,28 50%

Intrinsik terhadap pekerjaan ,30,34,37,40,43,44,45,47,48,49,50,

51,52,54,57,59

Motivasi • ingin memperoleh imbalan 2,4,6,10,12,15,16,18,19,25,32,33,35, 50%

Ekstrinsik dari luar diri 36,39,42,46,58

• ingin menghindari 1,16,21,22,24,29,31,41,53,55,56,60

hukuman

b) Sedangkan kinerja karyawan, peneliti menggunakan data sekunder. Data yang

diperoleh berupa penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil

Bagian Tata Usaha Dinas Pertanian Tanaman Pangan Propinsi Jawa Barat.

Aspek penilaian dalam penelitian ini yaitu aspek prestasi kerja.

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Penelitian yang memiliki validitas yang tinggi berarti memiliki

pengukuran yang dapat mengukur apa yan hendak diukur. Menurut Azwar
 46

(2008), validitas berarti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur

dalam melakukan fungsi ukurnya.

Dalam penelitian ini, validitas yang digunakan yaitu validitas isi dan

validitas konstruk. Validitas isi adalah validitas yang diestimasi lewat

pengujian isi dengan melihat sejauhmana aitem-aitem dalam alat ukur

mencakup seluruh isi obyek yang hendak diukur. Pengujian validitas isi dapat

dilakukan dengan cara melihat apakah aitem-aitem dalam alat ukur telah

sesuai dengan indikator perilaku yang hendak diukur dan apakah telah sesuai

dengan blue print. Validitas konstruk adalah validitas yang diestimasi dengan

melihat kesesuaian alat ukur dengan konsep keilmuan yang bersangkutan.

Pengujian validitas isi dan validitas konstruk ini dapat dilakukan melalui

professional judgement yang dalam hal ini adalah dosen pembimbing.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas mengacu pada kestabilan atau konsistensi yang mengandung

makna sejauhmana suatu pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 2008).

Pengukuran yang reliable akan menghasilkan skor yang dapat dipercaya

karena perbedaan skor yang ada disebabkan oleh faktor perbedaan yang

sesungguhnya. Dalam penelitian ini, analisa reliabilitas mengunakan teknik

koefisien Alpha dari Cronbach dalam program SPSS 12.0 for Windows.
 47

G. Metode Analisis

Data-data yang diperoleh dalam penelitian ini akan dianalisis dengan teknik

statistik kuantitatif. Alasan penggunaan analisis statistik kuantitatif adalah

statistik dapat menunjukkan kesimpulan penelitian dengan memperhitungkan

kesahihan. Teknik statistik yang dipakai untuk mencari perbedaan kinerja

karyawan antar bagian kerja yang dilihat dari motivasi kerja (intrinsik dan

ekstrinsik) adalah teknik statistik nonparametrik Uji Kruskal Wallis. Teknik

statistik uji kruskal wallis digunakan karena data penelitian tidak memenuhi

syarat normalitas dan homogenitas.

 48

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Persiapan Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Dinas Pertanian Tanaman Pangan Propinsi

Jawa Barat yang beralamat di Jl. Surapati No. 71 Bandung.

Dinas Pertanian Tanaman Pangan Propinsi Jawa Barat terhitung bulan

Januari 2008 memiliki 225 pegawai negeri sipil yang terbagi dalam 1 bagian

Tata Usaha dan 5 Sub Dinas. Bagian Tata Usaha sendiri terdiri dari 3 Sub

Bagian yaitu Sub Bagian Kepegawaian yang memiliki 17 pegawai negeri sipil

dengan 11 pegawai yang berada pada golongan III, Sub Bagian Keuangan

yang memiliki 39 pegawai negeri sipil dengan 29 pegawai yang berada pada

golongan III, Sub Bagian Umum yang memiliki 53 pegawai negeri sipil

dengan 20 pegawai yang berada pada golongan III.

2. Perijinan

Sebelum melaksanakan penelitian, peneliti menyampaikan surat

permohonan ijin penelitian terlebih dahulu. Perijinan dimulai dengan

mengurus surat ijin penelitian dari Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta. Surat ijin penelitian dengan nomor

78a/D/KP/Psi/USD/VIII/2008 kemudian diberikan kepada Kepala Dinas

48
 49

Pertanian Tanaman Pangan Propinsi Jawa Barat dengan menyertakan Kartu

Tanda Mahasiswa peneliti dan proposal penelitian. Dalam penelitian ini, skala

diberikan langsung kepada subjek yang berstatus sebagai pegawai negeri sipil

bagain Tata Usaha Dinas Pertanian Tanaman Pangan Propinsi Jawa Barat

yang berada pada golongan III.

3. Pelaksanaan Uji Coba

Sebelum melakukan penelitian, peneliti terlebih dahulu melakukan uji

coba alat ukur. Tujuan dari uji coba alat ukur ini adalah untuk menguji

reliabilitas alat ukur dan menyeleksi aitem-aitem yang baik dan layak untuk

penelitian.

Uji coba alat ukur dilaksanakan pada Kamis, 16 Oktober 2008 dengan

jumlah responden 30 orang bertempat di Dinas Pertanian Tanaman Pangan

Propinsi Jawa Barat dengan perincian : Sub Dinas Bina Program (11 orang),

Sub Dinas Sumber Daya (15 orang), Sub Dinas Padi dan Palawija (4 orang).

a. Hasil Uji Coba

1) Reliabilitas

Berdasarkan hasil uji coba dan pengguguran aitem-aitem yang kurang

baik, didapatkan reliabilitas 0,924 dan hal ini menunjukkan bahwa

skala ini tergolong baik untuk digunakan dalam penelitian.

 50

2) Validitas

Validitas alat ukur dalam penelitian ini menggunakan validitas isi

yaitu melalui professional judgement. Dalam penelitian ini

professional judgement dilakukan oleh dosen pembimbing yang

menyatakan bahwa skala Work Preference Inventory telah layak

dijadikan alat ukur penelitian.

3) Seleksi Aitem

Seleksi aitem dilakukan untuk memilah aitem-aitem yang baik dan

layak untuk dijadikan sebagai alat ukur penelitian. Dalam hal ini aitem

yang baik dilihat melalui korelasi aitem total. Menurut Azwar (2008),

aitem yang baik adalah aitem yang memiliki indeks daya diskriminasi

≥0,30. Berdasarkan hasil seleksi aitem, dari 60 aitem diperoleh 41

aitem yang baik dan layak digunakan dalam penelitian.

Tabel 2

Sebaran aitem Work Preference Inventory Setelah Uji Coba

Jenis Total
Aitem Total
Motivasi (%)
Motivasi 2,4,5,6,8,9,14,18,19,20, 46.34%
19
Intrinsik 24,27,30,31,32,34,35,36,38
Motivasi 1,3,7,10,11,12,13,15,16,17,21, 53.66%
22
Ekstrinsik 22,23,25,26,28,29,33,37,39,40,41
Total 41 100%
 51

B. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilakukan pada tanggal 27 Oktober 2008 hingga 30 Oktober 2008.

Peneliti membagikan skala motivasi kerja (Work Preference Inventory) kepada

60 pegawai negeri sipil bagian Tata Usaha Dinas Pertanian Tanaman Pangan

Propinsi Jawa Barat yang berada pada golongan III.

Tabel 3

Jadwal dan jumlah responden penelitian

Hari/ Tanggal Jumlah Responden

Senin, 27 Oktober 2008 15 orang

Selasa, 28 Oktober 2008 35 orang

Rabu, 29 Oktober 2008 7 orang

Kamis, 30 Oktober 2008 3 orang

Total 60 orang

Selama pelaksanaan penelitian semua responden dapat bekerja sama dengan

baik sehingga penelitian berjalan lancar dan baik. 60 skala yang disebarkan oleh

peneliti, semuanya kembali dengan baik.

Berdasarkan hasil penelitian dan pengguguran aitem-aitem yang kurang baik

dimana dari 41 aitem diperoleh 28 aitem yang tergolong baik, didapatkan pula

reliabilitas yang tergolong baik yaitu sebesar 0,896.

 52

Tabel 4

Sebaran aitem Work Preference Inventory Setelah Penelitian

Jenis Total
Aitem Total
Motivasi (%)
Motivasi 4,5,6,8,9,14,18, 20, 50%
14
Intrinsik 27,31,32,34,35, 38
Motivasi 3,7,10, 15,16,17,21, 50%
14
Ekstrinsik 22,23,25,37,39,40,41
Total 28 100%

C. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Data

Jumlah subjek dalam penelitian ini adalah 60 pegawai bagian Tata

Usaha di Dinas Pertanian Tanaman Pangan Propinsi Jawa Barat dan berada

pada golongan III.

 53

Gambar 1

Deskripsi Subjek Penelitian

29
30
25 20
20 Kepegawaian
Jumlah 11 Keuangan
15
orang
10 Umum

5
0
Sub Bagian

Gambar 2

Deskripsi Subjek Penelitian

(Motivasi Kerja)

16 15
14
14
12
10
9
Jumlah 10
8 7 Imbang
Orang
6 Intrinsik
4
4
2 1 Ekstrinsik
0
Kepegawaian Keuangan Umum
Sub Bagian
 54

Gambar 3

Deskripsi Kinerja Karyawan

50
40,8
40
26,33
30 22,77
Mean Rank
20

10

0
Kepegawaian Keuangan Umum
Sub Bagian

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan dengan mengunakan Uji Kruskal Wallis.

Uji Hipotesis 1

Tabel 5

Uji Kruskal Wallis Hipotesis 1

Kinerja
Karyawan
Chi-Square 5,360
df 2
Asymp. Sig. ,069

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: Motivasi Koding

 55

Berdasarkan uji perbedaan diperoleh nilai p sebesar 0,069 ( p > 0,05),

yang menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan kinerja karyawan yang

signifikan antara karyawan yang termotivasi secara intrinsik dan karyawan

yang termotivasi secara ekstrinsik. Dapat disimpulkan bahwa hipotesis

penelitian yang berbunyi “Ada perbedaan kinerja karyawan yang signifikan

antara karyawan yang termotivasi secara intrinsik dan karyawan yang

termotivasi secara ekstrinsik” ditolak.

Uji Hipotesis 2
Tabel 6

Uji Kruskal Wallis Hipotesis 2

Kinerja
Karyawan
Chi-Square 13,363
df 2
Asymp. Sig. ,001

a Kruskal Wallis Test

b Grouping Variable: Bagian kerja

Berdasarkan uji perbedaan diperoleh nilai p sebesar 0,001 ( p < 0,05),

yang menunjukkan bahwa ada perbedaan kinerja karyawan yang signifikan

antara karyawan pada bagian kerja yang satu dengan bagian kerja yang lain.

Dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang berbunyi “ada perbedaan

 56

kinerja karyawan yang signifikan antara karyawan pada bagian kerja yang

satu dengan bagian kerja yang lain” diterima.

D. Pembahasan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan

bahwa ada perbedaan kinerja karyawan yang signifikan antara karyawan yang

termotivasi secara intrinsik dan karyawan yang termotivasi secara ekstrinsik

ditolak (p = 0,069, p >0,05). Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan

kinerja karyawan yang signifikan antara karyawan yang termotivasi secara

intrinsik dan karyawan yang termotivasi secara ekstrinsik.

Tidak adanya perbedaan kinerja karyawan dilihat dari motivasi kerja (intrinsik

dan ekstrinsik) dapat disebabkan oleh berbagai faktor.

Pertama, tidak adanya perbedaan kinerja ini dapat disebabkan karena

berdasarkan hasil penelitian orang yang termotivasi secara intrinsik dan ekstrinsik

tidak berbeda secara signifikan. Hasil ini dapat dilihat dari data subjek penelitian

berdasarkan motivasi kerja dalam gambar 2.

Kedua, adanya faktor lain selain motivasi yang juga ikut mempengaruhi

kinerja. (Jewell dan Siegell dalam Sdrow, 2002) mengungkapkan bahwa kinerja

ditentukan oleh variabel perseorangan dan variabel lingkungan. Variabel

perseorangan disini bisa mencakup banyak hal di samping motivasi. Misalnya

saja seperti kecakapan (Vroom & Mischell, dalam Suhartanto, 2006) baik
 57

kecakapan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas pokok maupun tugas

lain di luar tugas pokok untuk mencapai sasaran organisasi (Murphy dalam

Sonnentag, 2002), kemampuan yang di dalamnya termasuk pula inteligensi dan

ketrampilan (Robbins, 1993), usaha dan role perception (Lyman Porter dan

Edward Lawler dalam Wijono, 2007). Sedangkan variabel lingkungan misalnya

saja kesempatan yang ada (Robbins, 1993). Jika seorang karyawan kurang pada

salah satunya maka tingkat kinerjanya juga akan kurang. Hal ini menunjukkan

bahwa kinerja merupakan suatu hasil gabungan dari berbagai faktor dan tidak

hanya ditentukan oleh satu faktor saja, bahkan faktor lain bisa lebih berpengaruh

terhadap kinerja dibandingkan motivasi. Beberapa penelitian sebelumnya juga

mendukung hal ini. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Karimin Jaya (2001)

dan Nuryakin (2001) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja,

namun ada faktor lain yang mempengaruhi kinerja, seperti tingkat pendidikan,

pelatihan dan pengalaman. Penelitian Teman Koesmono (2005) juga

memperlihatkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja, namun faktor

budaya organisasi lebih berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan penelitian yang

dilakukan oleh Sandrawati (2004) menyatakan bahwa motivasi intrinsik dan

motivasi ekstrinsik tidak memiliki hubungan dengan kinerja dikarenakan masih

adanya faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja.

Ketiga, tidak adanya perbedaan kinerja dilihat dari motivasi kerja baik secara

intrinsik dan ekstrinsik juga bisa disebabkan karena motivasi intrinsik dan

ekstrinsik secara bersama-sama mempengaruhi kinerja seseorang. Hal ini dapat

 58

terlihat dari hasil penelitian, dimana terdapat karyawan yang memiliki tingkat

motivasi intrinsik dan tingkat motivasi ekstrinsik yang imbang (Gambar 2).

Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik tidak dapat

dipisahkan satu dengan yang lainnya, keduanya saling bekerja sama dan

mempengaruhi. Hal ini sejalan dengan pendapat Gacther & Falk serta Kinman &

Russel (Koesmono, 2005) yang mengungkapkan bahwa motivasi intrinsik dan

ekstrinsik merupakan suatu kombinasi yang secara bersama-sama mempengaruhi

kinerja seseorang.

Sedangkan hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa ada perbedaan

kinerja karyawan yang signifikan antara karyawan pada bagian kerja yang satu

dengan bagian kerja yang lain diterima (p = 0,001 , p < 0,05). Perbedaan kinerja

ini dapat terlihat dari perbedaan mean rank kinerja karyawan antar bagian kerja

pada gambar 3. Hal ini semakin menunjukkan bahwa kinerja ditentukan oleh

berbagai faktor.As’ad (Susi, 2004) mengungkapkan bahwa orang yang sama

dapat menghasilkan kinerja yang berbeda dalam situasi yang berbeda. Terlebih

lagi karyawan yang berbeda bagian kerja dan tentunya berbeda pula situasi

kerjanya.

Seperti pada penjelasan di atas bahwa variabel lingkungan ikut menentukan

kinerja, dalam hal ini bagian kerja yang merupakan salah satu variabel lingkungan

tentunya juga ikut menentukan kinerja disamping kerja samanya dengan faktor

lain seperti karakteristik individu, umpan balik dan rasa aman dari pekerjaannya
 59

(Waldman & Spangler dalam Koesmono, 2005). Keadaan ruangan kerja, fasilitas,

rekan kerja, pimpinan yang berbeda antar bagian kerja serta adanya tugas pokok,

fungsi dan rincian tugas yang berbeda tentunya akan mempengaruhi dan

membedakan kinerja seseorang dengan orang yang lainnya.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan tidak

hanya ditentukan oleh faktor motivasi kerja saja yang dalam hal ini dapat

dibedakan antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik, tetapi terdapat faktor

lain yang juga turut menentukan kinerja karyawan misalnya seperti bagian kerja.

Apapun faktor yang menentukan kinerja, semuanya perlu mendapat perhatian

agar karyawan dapat menunjukkan kinerjanya yang baik dalam kompleksitas

tugasnya, termasuk juga dalam mengatasi kesulitan dan menjaga konsistensi

kinerja yang dihasilkan (Cascio, dalam Nindyati, 2004). Hal ini perlu dilakukan

agar dapat tetap eksis dalam era globalisasi yang memiliki persaingan yang

semakin ketat.
 60

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan dapat

disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan kinerja karyawan yang signifikan dilihat

dari motivasi kerjanya, baik secara intrinsik maupun ekstrinsik (p = 0,069,

p >0,05). Namun terdapat perbedaan kinerja karyawan yang signifikan antara

bagian kerja yang satu dengan bagian kerja yang lain (p = 0,001 , p < 0,05).

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh hasil bahwa tidak terdapat perbedaan

kinerja karyawan yang signifikan antara karyawan yang termotivasi secara

intrinsik dan karyawan yang termotivasi secara ekstrinsik, namun terdapat

perbedaan kinerja karyawan yang signifikan antara bagian kerja yang satu dengan

yang lainnya. Maka peneliti menyarankan :

1. Bagi karyawan

Dengan hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran bagi karyawan

bahwa suatu kinerja tidak hanya ditentukan oleh motivasi saja, ada hal lain

yang perlu diperhatikan bahkan ditingkatkan untuk memperoleh hasil kinerja

yang lebih baik. Sedangkan adanya perbedaan kinerja karyawan antara bagian

60
 61

kerja yang satu dengan yang lainnya dapat memacu semangat karyawan untuk

bisa menghasilkan kinerja yang lebih baik. Semoga dengan adanya kinerja

karyawan yang lebih baik pada suatu bagian kerja tertentu dapat memacu

karyawan di bagian lain yang memiliki kinerja yang kurang untuk lebih

meningkatkan kinerjanya.

2. Bagi organisasi

Dengan hasil penelitian ini, diharapkan dapat memberikan gambaran bagi

organisasi bahwa ada faktor lain selain motivasi yang juga mempengaruhi

kinerja dan tentunya hal tersebut perlu menjadi perhatian organisasi untuk

menghasilkan kinerja yang lebih baik sehingga sesuai dengan sasaran

organisasi.

3. Bagi penelitian selanjutnya

Bagi penelitian selanjutnya kiranya dapat mempertimbangkan faktor-

faktor lain dalam penelitian mengenai kinerja karena ada faktor lain dari

variabel perseorangan dan variabel lingkungan yang juga mempengaruhi

kinerja.
 62

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, Michael G., & Raynes, Bobbie L. 2001. Human Relations in Business.
USA: Thomson Learning.

Azwar, Saifuddin. 2005. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

----------------------------. Sikap Manusia: Teori dan pengukurannya.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar

---------------------. 2008. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Baard, Paul. P., & Deci, Edward L. 2004. Intrinsic Need Satisfaction: A Motivational
Basis of Performance & Well Being in Two Work Setting. Journal of Applied
Social Psychology vol.34 no.10, hal. 2045-2068.

Campbell, J.P. 1990. Modeling the Performance Prediction Problem in Industrial and
Organizational Psychology. Dalam M.D. Dunnette & L.M. Hough, Handbook
of Industrial and Organizational Psychology (2nd ed., vol. 1). Palo Alto, CA:
Consulting Psychology Press.

Deci, Edward L., & Ryan, Richard D. 2000. The “What”&”Why” of Goal Pursuits:
Human Needs & The Self Determination of Behavior. Psychological Inquiry
vol.11 no. 4, hal. 227-268.

Gagne, Marylene & Deci, Edward L. 2005. Self Determination Theory and Work
Motivation. Journal of Organizational behavior. John Wiley &Sons.

Hughes, Richard L., & Ginnet, Robert C. 1999. Leadership Enhancing The Lessons
of Experience. New York: Mc Graw Hill.

Jones, Gareth R., & George, Jennifer M. 2003. Contemporary Management. New
York: Mc Graw Hill.

Koesmono, Teman. 2005. Pengaruh Budaya organisasi Terhadap Motivasi Dan

Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen &
Kewirausahaan vol. 7 no.2, September 2005, hal 171-188.
 63

Mansyur, Ahmad Y., & Lukman. 2005. Pengambilan Keputusan Dalam Organisasi
Ditinjau Dari Motivasi Kerja dan Tingkat Pendidikan. Jurnal Intelektual vol.3
no.1, Februari 2005, hal. 71-84.

Marpaung, Maretta Boru & Lestari, Anita. 2000. Efektivitas Pelatihan Motivasi
“Spirit Of The Winner” Terhadap peningkatan Motivasi Kerja Pada
Karyawan. Intisari skripsi. Tidak diterbitkan. Yogyakarta: Fakultas Psikologi
Universitas Gajah Mada.

Miner, J.B. 1992. Industrial Organizational Psychology. New York: Mc Graw Hill.

Ninawati. 2002. Hubungan Motivasi Berprestasi Dengan Prestasi Kerja Karyawan.

Phronesis vol.5 no.8. Desember 2002, hal 75-90.

Nindyati, Ayu Dwi. 2004. Peran Identitas Jenis Kelamin Sebagai Variabel
Moderator Dalam Hubungan Antara Kebutuhan Berprestasi, Kebutuhan
Berafiliasi Dan Kebutuahn berkuasa Dengan Kinerja Karyawan. Phronesis
vol.6 no. 11. Juni 2004, hal 56-70.

Passer, Michael W., & Smith, Ronald E. 2007. Psychology The Science of Mind &
Behavior. New York: Mc Graw Hill.

Pedoman Penulisan Skripsi. 2004. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Petri, Herbert. 1981. Motivation: Theory and Research. California: Wadsworth

Publishing Company Belmont.

Robbins, Stephen P. 1993. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall.

Rotundo, Maria. 2002. Defining and measuring Individual Level Job Performance: A
Review and Integration. Thesis. University of Toronto. Tidak diterbitkan.

Ryan, Richard M., & Deci, Edward L. 2000. Intrinsic and Extrinsic Motivations:
Classic Definitions and New Directions. Contemporary educational
psychology. Academic Press.

Sandrawati. 2004. Analisis Kinerja Perawat Kontrak & Perawat tetap (PNS) Dalam
Memberikan asuhan Keperawatan di RSUD Wates Kulon Progo. Tesis. Tidak
Diterbitkan. Yogyakarta: Universitas Gajah Mada.

Schermerhorn, John R. 1986. Management for Productivity. Canada: John Wiley

&Sons, Inc.
 64

Sdrow, Lester. M. 2002. Psychology. New York: Mc Graw Hill.

Sonnentag, Sabine & Frese, Michael. 2002. Psychological Management of Individual

Performance. John Wiley&Sons.

Steers, Richard M. & Porter, Lyman W. 1983. Motivation & Work Behavior. New
York: Mc Graw Hill.

Suhartanto, P.Eddy. 2006. Performansi Kerja: Tinjauan Dimensi Kepribadian Big

Five, Karakteristik Kerja. Suksma vol.3 no.1, Mei 2006, hal. 29-42.

Susi. 2004. Stress Kerja dan Performansi Kerja Pada Karyawan PT. KBI Cilegon.
Intisari Skripsi. Tidak Diterbitkan. Yogyakarta: Fakultas Psikologi
Universitas Gajah Mada.

Wijono, Sutarto. 2007. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Prestasi Kerja Di
Sebuah Perusahaan. Jurnal Psikologi. Salatiga: Universitas Kristen Satya
Wacana.

-----------------------------. Motivasi Kerja. Salatiga: Widya Sari Press.

Worchel, Stephen & Bilske, Wayne. 1989. Psychology Principles & Applications.
New Jersey: Prentice Hall

www.adln.Lib.unair.ac.id

www.e-psikologi.com
 65

LAMPIRAN
 66

Lampiran A

SKALA PENELITIAN
 WORK PREFERENCE INVENTORY

Petunjuk :
Pilihlah satu jawaban yang paling sesuai dengan diri anda dengan cara memberi tanda
checklist (√) untuk masing-masing pernyataan.
TP = Tidak pernah atau hampir tidak pernah
KD= Kadang-kadang
SR = Sering
SL = Selalu atau hampir selalu

Jawaban
No Pernyataan
TP KD SR SL
1 Saya peduli mengenai apa yang orang lain pikirkan mengenai
pekerjaan saya.

2 Semakin sulit suatu masalah, saya semakin senang untuk

mencoba memecahkannya.

3 Saya sangat peduli pada tujuan yang akan saya capai untuk
mendapatkan jabatan yang lebih baik.

4 Saya ingin pekerjaan saya memberikan kesempatan untuk

meningkatkan pengetahuan dan keahlian saya.

5 Saya tidak peduli akan hasil dari suatu proyek, tetapi saya
puas jika saya memperoleh pengalaman baru.

6 Saya secara terus terang tidak menyukai tugas yang relatif

sederhana.

7 Saya sangat peduli akan pencapaian IPK (Indeks Prestasi

Kerja) untuk diri saya.

8 Saya senang menyelesaikan masalah yang tergolong baru

bagi saya.

9 Saya lebih memilih pekerjaan yang dapat mengeksplorasi

kemampuan saya, daripada pekerjaan yang saya tahu dapat
saya lakukan dengan baik
 Jawaban
No Pernyataan
TP KD SR SL
10 Saya peduli mengenai bagaimana orang lain bereaksi atas
ide-ide saya.

11 Saya selalu berpikir mengenai jabatan dan imbalan.

12 Saya percaya bahwa menjadi tidak bernilai dalam melakukan

sebuah pekerjaan apabila tidak ada orang lain yang
mengetahui apa yang saya lakukan dalam pekerjaan saya.

13 Saya sangat termotivasi oleh jabatan yang dapat saya

peroleh.

14 Sangat penting bagi saya untuk dapat melakukan apa yang

paling saya suka.

15 Saya lebih suka bekerja dalam suatu proyek dengan prosedur

yang spesifik dan jelas.

16 Saya sangat termotivasi oleh pengakuan yang saya dapatkan

dari orang lain.

17 Saya merasa bahwa saya memperoleh sesuatu dari apa yang

saya lakukan.

18 Saya senang mencoba menyelesaikan masalah yang

kompleks.

19 Sangat penting bagi saya untuk memperoleh sarana untuk

mengekspresikan diri.

20 Saya ingin menemukan cara bagaimana agar saya dapat

bekerja dengan baik.

21 Saya ingin orang lain memberitahu cara bagaimana saya

dapat melakukan pekerjaan dengan baik.

22 Untuk mendapatkan jabatan yang baik, saya sangat peduli

pada tujuan yang saya capai.

23 Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain adalah arti
sukses bagi saya.
 Jawaban
No Pernyataan
TP KD SR SL
24 Apabila saya mendapatkan suatu pengalaman baru dari suatu
proyek, saya akan merasa lebih puas serta tidak
mempedulikan hasil dari proyek tersebut.

25 Pencapaian IPK (Indeks Prestasi Kerja) bagi diri saya adalah

sesuatu yang menjadi perhatian saya.

26 Saya lebih peduli dengan apa yang saya dapatkan daripada

apa yang saya lakukan.

27 Daripada bekerja dalam pekerjaan yang saya tahu dapat saya

lakukan dengan baik, saya lebih memilih bekerja dalam
pekerjaan yang dapat mengeksplorasi kemampuan saya.

28 Jabatan dan imbalan selalu saya pikirkan.

29 Jika tidak ada orang lain yang tahu mengenai apa yang saya
lakukan dalam pekerjaan saya, maka pekerjaan tersebut
menjadi tidaklah bernilai.

30 Dapat melakukan apa yang paling saya suka adalah sesuatu

yang penting bagi saya.

31 Menemukan cara bagaimana saya dapat melakukan

pekerjaan dengan baik adalah keinginan saya.

32 Menikmati apa yang saya lakukan adalah hal yang penting

bagi saya.

33 Apa yang orang lain pikirkan mengenai pekerjaan saya

menjadi sesuatu yang saya pedulikan.

34 Saya senang mencoba memecahkan suatu masalah yang

semakin sulit.

35 Memperhitungkan segala sesuatu bagi diri saya adalah

sesuatu yang menarik bagi saya.
 Jawaban
No Pernyataan
TP KD SR SL
36 Tugas yang relatif sederhana adalah sesuatu yang tidak saya
sukai.

37 Bagaimana orang lain bereaksi atas ide-ide saya menjadi

sesuatu yang saya perhatikan.

38 Dapat menentukan tujuan sendiri membuat saya lebih

nyaman.

39 Jabatan yang dapat saya peroleh akan menjadi motivasi saya.

40 Bekerja dalam proyek dengan prosedur yang spesifik dan

jelas adalah sesuatu yang menyenangkan.

41 Saya memperoleh sesuatu dari apa yang saya lakukan.

 67

Lampiran B

DATA KINERJA KARYAWAN

 REKAPITULASI DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN
PEGAWAI NEGERI SIPIL
DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN PROPINSI JAWA BARAT

Sub Bagian Kepegawaian

Unsur yang dinilai Unsur yang dinilai
No Gol Prestasi No Gol Prestasi
kerja kerja
1 III/d 81 7 III/a 79
2 III/c 80 8 III/a 79
3 III/c 80 9 III/c 79
4 III/a 79 10 III/b 79
5 III/b 79 11 III/b 79
6 III/a 79

Sub Bagian Keuangan

Unsur yang dinilai Unsur yang dinilai

No Gol Prestasi No Gol Prestasi
kerja kerja
1 III/d 81 16 III/b 79
2 III/d 80 17 III/b 79
3 III/d 80 18 III/b 80
4 III/c 80 19 III/b 79
5 III/c 80 20 III/b 79
6 III/c 80 21 III/b 79,5
7 III/c 80 22 III/a 79
8 III/c 79 23 III/a 79
9 III/c 80 24 III/a 79
10 III/b 80 25 III/a 79
11 III/b 80 26 III/a 79
12 III/b 80 27 III/a 79
13 III/b 79 28 III/a 79
14 III/b 79 29 III/a 79
15 III/b 79
Sub Bagian Umum

Unsur yang dinilai Unsur yang dinilai

No Gol Prestasi No Gol Prestasi
kerja kerja
1 III/d 81 11 III/b 80
2 III/c 81 12 III/b 79
3 III/c 80 13 III/b 80
4 III/b 80 14 III/b 80
5 III/b 80 15 III/a 80
6 III/b 80 16 III/a 79
7 III/b 80 17 III/a 80
8 III/b 80 18 III/a 80
9 III/b 80 19 III/a 80
10 III/b 80 20 III/a 80

Adapun yang termasuk dalam aspek prestasi kerja yaitu :

a) Tingkat kemampuan menguasai dan melaksanakan, mengendalikan tugas pokok
dan fungsi.
b) Tingkat penguasaan dalam mengendalikan, melaksanakan tugas yang berat dan
penting dalam bidang tugasnya.
c) Tingkat kemampuan dalam mengkoordinasikan, melaksanakan bidang tugasnya
dengan bidang lain yang terkait.
d) Tingkat kesungguhan dalam mengendalikan/ melaksanakan tugas sesuai dengan
bidang tugasnya.
e) Tingkat pemeliharaan kesehatan jasmani dan rohani dalam mendukung
kelancaran bidang tugasnya.
f) Tingkat intensitas mengendalikan/ melaksanakan tugas secara berdaya guna dan
berhasil guna.
g) Tingkat perolehan hasil kerja secara kualitas/ kuantitas sesuai dengan rencana
yang telah ditetapkan.
h) Tingkat ketelitian dan ketepatan dalam mengendalikan/ melaksanakan,
melakukan pekerjaan sesuai bidang tugasnya.
i) Tingkat kreativitas dan inovasi dalam setiap gagasan untuk kesuksesan program
kerja sesuai bidang tugasnya.
 68

Lampiran C

SKOR
WORK PREFERENCE INVENTORY
P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P14
4 4 3 3 3 3 4 3 3
2 4 4 2 1 3 4 3 2
2 4 3 2 1 4 4 3 2
1 4 2 2 1 4 3 3 2
2 4 3 2 1 4 4 2 2
2 3 3 2 1 3 4 2 2
2 4 1 2 2 2 2 2 3
2 3 3 2 1 3 3 2 2
2 4 3 2 1 4 4 2 2
4 4 3 3 3 3 3 1 3
2 4 3 2 1 3 4 3 3
2 4 2 3 4 3 3 3 4
2 4 2 2 2 3 2 2 2
2 2 1 1 2 2 3 2 3
1 2 1 1 1 2 2 2 1
2 4 3 2 3 3 3 2 3
2 2 2 2 2 2 2 2 3
1 4 1 2 2 4 4 4 3
2 4 2 2 4 3 3 2 4
2 4 4 2 4 4 2 3 2
3 3 3 2 3 2 3 3 3
4 4 4 3 4 4 4 4 3
3 2 2 2 3 2 2 2 3
2 3 4 4 2 4 2 2 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 2 2 4 4 3 2 2
4 3 3 2 2 4 3 3 4
4 4 2 2 4 3 2 2 4
1 4 2 2 1 4 2 3 3
3 4 2 2 4 4 2 2 2
2 3 2 2 2 2 2 2 4
2 2 1 1 2 2 3 2 3
3 1 2 1 3 3 2 2 3
2 2 1 2 2 2 2 2 2
4 3 2 2 4 3 2 3 4
1 2 2 2 4 2 4 2 2
2 3 1 2 3 3 3 2 4
2 2 2 2 1 2 2 1 1
1 2 2 2 3 2 2 2 2
4 4 2 2 3 4 4 3 2
3 4 2 1 3 2 2 2 2
2 2 3 2 3 3 2 2 2
4 4 4 2 2 4 3 3 4
2 4 4 3 4 4 2 2 4
2 3 2 1 2 2 2 2 2
2 3 2 2 3 2 2 2 2
2 3 2 2 2 2 4 3 2
3 3 3 3 3 3 2 3 4
3 4 2 1 4 3 2 4 2
1 2 1 2 4 2 1 1 2
4 4 1 1 4 4 1 1 1
2 4 3 2 4 4 2 2 3
2 3 2 1 2 2 2 2 2
2 4 4 1 4 4 2 4 4
2 4 2 2 4 4 2 2 2
1 4 2 1 1 2 2 2 2
2 2 2 2 3 2 2 2 3
1 2 1 2 3 4 2 3 2
3 2 2 2 2 2 2 2 3
2 3 3 2 3 3 2 3 3
P15 P16 P17 P18 P20 P21 P22 P23 P25
3 3 4 4 4 3 4 4 4
3 1 3 3 4 4 1 2 2
4 1 4 4 4 3 1 3 2
4 2 4 4 4 2 1 3 2
4 1 4 4 4 1 1 3 2
3 1 4 4 3 3 1 3 2
2 3 2 2 2 2 3 2 2
3 1 3 2 4 3 1 3 2
4 1 4 4 4 3 1 3 2
2 2 4 3 4 4 4 4 3
2 1 3 4 3 3 1 3 2
4 4 4 4 4 4 4 3 4
4 2 3 3 3 2 2 3 2
4 1 2 2 3 3 2 4 3
1 2 2 2 2 2 1 1 1
3 2 4 3 4 4 2 2 3
4 2 3 2 3 3 2 2 2
4 3 3 3 4 2 1 3 2
3 3 4 2 4 4 2 4 4
4 2 2 4 4 4 2 2 4
3 3 3 2 2 3 3 3 3
3 4 4 4 4 3 3 3 4
2 3 2 2 2 2 2 2 2
4 4 3 2 3 4 3 4 3
4 2 2 2 4 2 2 4 4
4 2 3 4 4 4 2 4 4
3 4 3 4 3 3 3 4 2
4 4 3 3 3 3 3 3 4
4 3 2 4 4 3 1 3 1
4 2 3 3 4 2 1 2 4
2 2 3 2 3 2 2 2 2
4 1 2 2 3 3 2 4 3
3 1 4 3 4 4 3 4 3
2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 4 4 3 3 3 2 3 4
4 3 3 2 3 3 4 2 4
4 2 2 3 3 3 4 4 3
2 2 2 2 2 2 2 2 2
2 1 4 2 4 3 2 4 2
4 3 4 4 4 4 2 4 4
2 3 2 2 4 4 3 2 4
2 2 2 3 2 2 2 3 2
4 3 2 2 4 1 4 4 2
4 3 3 2 4 2 2 2 4
2 2 3 2 3 3 1 3 2
2 2 2 3 2 2 2 3 2
1 2 2 3 3 3 1 2 2
4 3 3 3 3 4 3 4 3
3 2 2 3 4 4 2 3 1
4 1 2 2 4 3 1 3 4
4 4 4 2 4 4 4 4 4
2 2 3 2 2 2 2 2 3
2 2 3 2 3 3 1 3 2
4 3 3 2 4 4 3 4 3
2 2 2 2 2 2 2 2 2
2 2 3 2 3 3 1 3 2
2 2 2 2 2 2 3 2 2
4 2 2 4 4 4 3 1 3
2 2 2 2 2 2 3 2 2
3 2 3 3 4 4 2 4 4
P27 P31 P32 P34 P35 P37 P38 P39 P40
3 4 4 3 3 3 3 4 3
3 4 4 4 3 3 2 1 3
4 3 4 4 3 3 3 1 4
3 2 3 4 2 3 2 1 3
4 3 4 4 3 3 3 1 4
4 3 4 4 3 3 2 1 3
2 3 3 2 3 2 3 3 2
4 3 4 3 2 3 3 1 4
4 3 4 4 1 3 3 1 4
2 4 4 3 3 1 4 3 3
3 4 3 3 4 3 3 1 3
4 2 3 2 2 3 3 2 4
2 3 2 3 2 2 2 2 4
3 2 3 2 2 2 2 2 3
2 2 3 2 2 2 2 1 2
2 4 4 3 2 3 2 3 3
1 3 2 2 2 2 3 2 2
3 4 3 3 1 3 3 1 4
3 4 4 3 4 2 1 1 4
2 4 4 4 4 2 3 1 4
3 3 3 2 3 2 3 3 3
4 4 4 3 3 3 4 4 4
2 2 2 2 3 2 2 3 2
2 3 4 3 4 3 4 4 3
4 4 4 2 2 3 4 4 4
3 3 2 4 3 2 3 4 3
2 3 3 4 3 3 3 4 2
4 4 4 2 3 2 4 4 4
2 4 3 2 2 3 4 2 3
3 4 4 2 3 3 4 4 4
2 4 3 2 3 2 3 2 2
3 2 3 2 2 2 2 1 3
2 3 3 3 3 3 2 3 3
2 2 2 2 2 2 2 2 2
4 3 3 4 3 4 4 4 4
1 2 4 2 1 4 2 4 2
3 3 2 3 3 3 2 1 4
2 2 2 2 2 2 2 2 2
2 4 4 2 2 2 3 2 2
3 4 4 4 1 3 4 1 4
3 4 2 3 2 2 4 2 2
2 2 2 3 2 2 2 3 2
4 1 3 4 4 2 4 4 2
2 2 4 2 1 2 2 2 4
2 2 3 2 2 2 2 2 2
2 2 2 3 2 2 2 3 2
2 2 2 3 3 2 4 2 2
3 4 4 3 3 3 3 4 3
2 3 2 1 2 1 2 1 3
1 2 2 2 1 1 2 1 3
1 4 4 2 4 2 4 4 4
2 4 3 2 2 4 2 4 3
2 2 3 2 2 2 2 2 2
1 4 4 1 4 1 4 4 4
2 2 2 1 2 1 2 2 2
2 2 3 2 2 2 2 2 2
2 2 3 2 2 2 3 3 2
2 3 2 2 3 4 3 2 4
2 2 2 2 2 2 3 3 2
2 3 4 3 2 3 2 4 4
P41 M.int M.Eks M.Tot Kerja Ket.Mot MK Bag
3 48 48 96 81 1 Imbang 0
3 46 32 78 80 1 Int 1
3 48 35 83 80 1 Int 1
3 41 33 74 79 1 Int 1
2 48 31 79 79 1 Int 1
3 44 32 76 79 1 Int 1
2 34 31 65 79 1 Int 1
3 41 32 73 79 1 Int 1
1 46 32 78 79 1 Int 1
3 46 41 87 79 1 Int 1
3 46 31 77 79 1 Int 1
4 43 49 92 81 2 Eks 2
2 35 34 69 80 2 Int 1
2 31 34 65 80 2 Eks 2
2 26 21 47 80 2 Int 1
3 42 39 81 80 2 Int 1
2 31 32 63 80 2 Eks 2
2 42 35 77 80 2 Int 1
3 43 42 85 79 2 Int 1
2 47 38 85 80 2 Int 1
3 37 41 78 80 2 Eks 2
4 52 51 103 80 2 Int 1
2 30 32 62 80 2 Eks 2
2 45 43 88 79 2 Int 1
4 50 47 97 79 2 Int 1
3 43 45 88 79 2 Eks 2
3 44 43 87 79 2 Int 1
4 44 48 92 79 2 Eks 2
3 42 33 75 80 2 Int 1
3 43 41 84 79 2 Int 1
3 37 30 67 79 2 Int 1
2 31 33 64 80 2 Eks 2
3 35 42 77 79 2 Eks 2
2 27 28 55 79 2 Eks 2
3 43 49 92 79 2 Eks 2
4 31 44 75 79 2 Eks 2
3 38 40 78 79 2 Eks 2
2 27 26 53 79 2 Int 1
2 35 32 67 79 2 Int 1
4 46 47 93 79 2 Eks 2
2 37 36 73 81 3 Int 1
2 32 31 63 81 3 Int 1
2 47 39 86 80 3 Int 1
2 40 38 78 80 3 Int 1
2 30 30 60 80 3 Imbang 0
2 31 31 62 80 3 Imbang 0
3 37 29 66 80 3 Int 1
3 44 46 90 80 3 Eks 2
3 33 36 69 80 3 Eks 2
3 26 32 58 80 3 Eks 2
4 37 51 88 80 3 Eks 2
3 37 38 75 79 3 Eks 2
2 30 30 60 80 3 Imbang 0
4 43 47 90 80 3 Eks 2
2 31 29 60 80 3 Int 1
2 31 28 59 79 3 Int 1
2 31 31 62 80 3 Imbang 0
3 36 39 75 80 3 Eks 2
2 30 31 61 80 3 Eks 2
2 39 43 82 80 3 Eks 2
 69

Lampiran D

ANALISIS RELIABILITAS
WORK PREFERENCE INVENTORY
Analisis Reliabilitas Work Preference Inventory (Putaran 1)
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,888 41

Item-Total Statistics

Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
Pernyataan 1 101,22 228,817 ,016 ,891
Pernyataan 2 101,03 221,965 ,273 ,888
Pernyataan 3 101,57 212,928 ,579 ,882
Pernyataan 4 100,67 216,836 ,478 ,884
Pernyataan 5 101,57 216,046 ,484 ,884
Pernyataan 6 101,93 220,436 ,470 ,885
Pernyataan 7 101,28 217,393 ,348 ,887
Pernyataan 8 100,92 215,264 ,564 ,883
Pernyataan 9 101,30 221,841 ,285 ,887
Pernyataan 10 101,53 219,541 ,450 ,885
Pernyataan 11 102,32 226,762 ,113 ,890
Pernyataan 12 101,85 224,503 ,207 ,888
Pernyataan 13 101,90 219,719 ,293 ,888
Pernyataan 14 101,25 217,072 ,481 ,884
Pernyataan 15 100,83 216,989 ,434 ,885
Pernyataan 16 101,65 215,825 ,492 ,884
Pernyataan 17 101,02 218,457 ,461 ,885
Pernyataan 18 101,15 219,452 ,398 ,885
Pernyataan 19 101,32 220,423 ,340 ,886
Pernyataan 20 100,62 218,579 ,461 ,885
Pernyataan 21 101,00 220,271 ,355 ,886
Pernyataan 22 101,75 216,631 ,430 ,885
Pernyataan 23 100,98 217,881 ,445 ,885
Pernyataan 24 101,67 220,429 ,328 ,887
Pernyataan 25 101,20 213,722 ,558 ,883
Pernyataan 26 101,97 223,490 ,218 ,888
Pernyataan 27 101,38 218,715 ,395 ,886
Pernyataan 28 102,03 225,151 ,161 ,889
Pernyataan 29 102,18 223,034 ,291 ,887
Pernyataan 30 101,52 218,762 ,369 ,886
Pernyataan 31 100,93 216,809 ,481 ,884
Pernyataan 32 100,78 216,952 ,515 ,884
Pernyataan 33 101,47 223,812 ,212 ,888
Pernyataan 34 101,27 221,724 ,292 ,887
Pernyataan 35 101,43 219,504 ,395 ,886
Pernyataan 36 101,90 225,753 ,227 ,888
Pernyataan 37 101,48 222,118 ,327 ,887
Pernyataan 38 101,13 217,202 ,496 ,884
Pernyataan 39 101,50 213,814 ,432 ,885
Pernyataan 40 100,92 215,637 ,549 ,883
Pernyataan 41 101,25 218,157 ,523 ,884
Analisis Reliabilitas Work Preference Inventory (Putaran 2)

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,897 34

Item-Total Statistics

Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
Pernyataan 2 86,37 194,338 ,302 ,896
Pernyataan 3 86,90 186,668 ,575 ,891
Pernyataan 4 86,00 189,525 ,509 ,893
Pernyataan 5 86,90 189,753 ,474 ,893
Pernyataan 6 87,27 193,995 ,449 ,894
Pernyataan 7 86,62 190,308 ,362 ,896
Pernyataan 8 86,25 187,716 ,611 ,891
Pernyataan 9 86,63 194,202 ,316 ,896
Pernyataan 10 86,87 192,829 ,448 ,894
Pernyataan 13 87,23 194,555 ,236 ,898
Pernyataan 14 86,58 190,993 ,457 ,894
Pernyataan 15 86,17 188,955 ,490 ,893
Pernyataan 16 86,98 190,593 ,439 ,894
Pernyataan 17 86,35 191,113 ,491 ,893
Pernyataan 18 86,48 191,983 ,430 ,894
Pernyataan 19 86,65 193,791 ,332 ,896
Pernyataan 20 85,95 190,353 ,533 ,892
Pernyataan 21 86,33 193,277 ,363 ,895
Pernyataan 22 87,08 191,671 ,367 ,895
Pernyataan 23 86,32 190,593 ,472 ,893
Pernyataan 24 87,00 194,068 ,309 ,896
Pernyataan 25 86,53 186,355 ,597 ,891
Pernyataan 27 86,72 191,190 ,429 ,894
Pernyataan 29 87,52 197,271 ,231 ,897
Pernyataan 30 86,85 193,655 ,306 ,896
Pernyataan 31 86,27 189,216 ,524 ,892
Pernyataan 32 86,12 189,562 ,552 ,892
Pernyataan 34 86,60 193,803 ,335 ,896
Pernyataan 35 86,77 193,233 ,373 ,895
Pernyataan 37 86,82 194,830 ,345 ,895
Pernyataan 38 86,47 190,863 ,483 ,893
Pernyataan 39 86,83 189,023 ,379 ,896
Pernyataan 40 86,25 187,445 ,624 ,891
Pernyataan 41 86,58 190,552 ,571 ,892
Analisis Reliabilitas Work Preference Inventory (Putaran 3)

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,898 32

Item-Total Statistics

Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
Pernyataan 2 82,62 181,190 ,312 ,897
Pernyataan 3 83,15 174,740 ,546 ,893
Pernyataan 4 82,25 176,631 ,516 ,894
Pernyataan 5 83,15 177,181 ,466 ,895
Pernyataan 6 83,52 181,474 ,428 ,896
Pernyataan 7 82,87 177,812 ,352 ,897
Pernyataan 8 82,50 174,627 ,631 ,892
Pernyataan 9 82,88 180,952 ,331 ,897
Pernyataan 10 83,12 179,935 ,450 ,895
Pernyataan 14 82,83 178,446 ,447 ,895
Pernyataan 15 82,42 175,501 ,520 ,894
Pernyataan 16 83,23 178,250 ,421 ,896
Pernyataan 17 82,60 178,176 ,499 ,894
Pernyataan 18 82,73 178,809 ,446 ,895
Pernyataan 19 82,90 181,075 ,325 ,897
Pernyataan 20 82,20 176,976 ,564 ,893
Pernyataan 21 82,58 180,281 ,368 ,896
Pernyataan 22 83,33 179,718 ,333 ,897
Pernyataan 23 82,57 178,046 ,462 ,895
Pernyataan 24 83,25 181,309 ,303 ,898
Pernyataan 25 82,78 173,732 ,597 ,892
Pernyataan 27 82,97 178,440 ,427 ,895
Pernyataan 30 83,10 181,108 ,292 ,898
Pernyataan 31 82,52 176,118 ,540 ,893
Pernyataan 32 82,37 176,541 ,565 ,893
Pernyataan 34 82,85 180,401 ,358 ,897
Pernyataan 35 83,02 180,356 ,373 ,896
Pernyataan 37 83,07 181,690 ,357 ,897
Pernyataan 38 82,72 177,969 ,489 ,894
Pernyataan 39 83,08 177,366 ,343 ,898
Pernyataan 40 82,50 174,220 ,650 ,892
Pernyataan 41 82,83 177,734 ,573 ,893
Analisis Reliabilitas Work Preference Inventory (Putaran 4)
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,898 31

Item-Total Statistics

Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
Pernyataan 2 80,22 172,749 ,326 ,897
Pernyataan 3 80,75 167,072 ,533 ,893
Pernyataan 4 79,85 168,367 ,527 ,893
Pernyataan 5 80,75 169,038 ,471 ,894
Pernyataan 6 81,12 173,325 ,430 ,895
Pernyataan 7 80,47 170,389 ,330 ,898
Pernyataan 8 80,10 166,464 ,640 ,892
Pernyataan 9 80,48 172,457 ,348 ,897
Pernyataan 10 80,72 172,105 ,436 ,895
Pernyataan 14 80,43 171,063 ,415 ,896
Pernyataan 15 80,02 167,440 ,523 ,893
Pernyataan 16 80,83 170,684 ,399 ,896
Pernyataan 17 80,20 169,654 ,522 ,894
Pernyataan 18 80,33 170,497 ,457 ,895
Pernyataan 19 80,50 173,136 ,316 ,897
Pernyataan 20 79,80 168,671 ,578 ,893
Pernyataan 21 80,18 172,288 ,363 ,896
Pernyataan 22 80,93 172,267 ,307 ,898
Pernyataan 23 80,17 170,311 ,448 ,895
Pernyataan 24 80,85 173,147 ,304 ,898
Pernyataan 25 80,38 165,800 ,596 ,892
Pernyataan 27 80,57 169,945 ,446 ,895
Pernyataan 31 80,12 167,901 ,550 ,893
Pernyataan 32 79,97 168,101 ,586 ,893
Pernyataan 34 80,45 171,913 ,375 ,896
Pernyataan 35 80,62 172,410 ,366 ,896
Pernyataan 37 80,67 173,209 ,375 ,896
Pernyataan 38 80,32 169,881 ,490 ,894
Pernyataan 39 80,68 169,983 ,320 ,898
Pernyataan 40 80,10 165,956 ,664 ,891
Pernyataan 41 80,43 169,640 ,576 ,893
Analisis Reliabilitas Work Preference Inventory (Putaran 5)
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,896 28

Item-Total Statistics

Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
Pernyataan 3 73,02 143,406 ,547 ,890
Pernyataan 4 72,12 145,325 ,508 ,891
Pernyataan 5 73,02 145,440 ,476 ,892
Pernyataan 6 73,38 149,122 ,457 ,893
Pernyataan 7 72,73 146,775 ,330 ,896
Pernyataan 8 72,37 143,253 ,636 ,889
Pernyataan 9 72,75 148,767 ,346 ,894
Pernyataan 10 72,98 148,491 ,432 ,893
Pernyataan 14 72,70 147,264 ,424 ,893
Pernyataan 15 72,28 144,376 ,509 ,891
Pernyataan 16 73,10 146,600 ,421 ,893
Pernyataan 17 72,47 146,524 ,501 ,891
Pernyataan 18 72,60 147,261 ,439 ,893
Pernyataan 20 72,07 145,521 ,562 ,890
Pernyataan 21 72,45 148,828 ,350 ,894
Pernyataan 22 73,20 148,027 ,329 ,895
Pernyataan 23 72,43 146,623 ,453 ,892
Pernyataan 25 72,65 142,842 ,582 ,889
Pernyataan 27 72,83 146,887 ,422 ,893
Pernyataan 31 72,38 144,444 ,553 ,890
Pernyataan 32 72,23 144,928 ,574 ,890
Pernyataan 34 72,72 148,512 ,361 ,894
Pernyataan 35 72,88 148,817 ,359 ,894
Pernyataan 37 72,93 149,623 ,364 ,894
Pernyataan 38 72,58 145,840 ,516 ,891
Pernyataan 39 72,95 145,777 ,343 ,896
Pernyataan 40 72,37 143,287 ,634 ,889
Pernyataan 41 72,70 145,942 ,587 ,890
 70

Lampiran E

UJI HIPOTESIS
Uji Hipotesis 1

Descriptive Statistics

Percentiles
N Mean Std. Deviation Minimum Maximum 25th 50th (Median) 75th
Kinerja Karyawan 60 79,63 ,608 79 81 79,00 80,00 80,00
Motivasi Koding 60 1,30 ,619 0 2 1,00 1,00 2,00

Kruskal-Wallis Test
Ranks

Motivasi Koding N Mean Rank

Kinerja Karyawan Imbang 5 45,30
Int 32 27,89
Eks 23 30,91
Total 60

Test Statistics(a,b)

Kinerja
Karyawan
Chi-Square 5,360
df 2
Asymp. Sig. ,069
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: Motivasi Koding
Uji Hipotesis 2

Descriptive Statistics

Percentiles
N Mean Std. Deviation Minimum Maximum 25th 50th (Median) 75th
Kinerja Karyawan 60 79,63 ,608 79 81 79,00 80,00 80,00
Bagian Kerja 60 2,15 ,709 1 3 2,00 2,00 3,00

Kruskal-Wallis Test

Ranks

Bagian Kerja N Mean Rank

Kinerja Kepegawaian 11 22,77
Karyawan Keuangan 29 26,33
Umum 20 40,80
Total 60

Test Statistics(a,b)

Kinerja
Karyawan
Chi-Square 13,363
df 2
Asymp. Sig. ,001
a Kruskal Wallis Test
b Grouping Variable: Bagian Kerja
 71

Lampiran F

SURAT KETERANGAN PENELITIAN