STRESSOR KERJA

PENGARUH TRAIT KEPRIBADIAN, LOCUS OF CONTROL
DAN STRESSOR KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA

KONTRAPRODUKTIF
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Disusun Oleh:
SIESCHA ALFIANT DARRING
1111070000050
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016
MOTTO:
“YOU ARE NEVER TOO OLD

TO SET ANOTHER GOAL OR
TO DREAM A NEW DREAM”
(ARISTOTLE)
v
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi
B) April 2016
C) Siescha Alfiant Darring
D) Pengaruh Trait Kepribadian, Locus of Control, dan Stressor Kerja terhadap
Perilaku Kerja Kontraproduktif
E) vi + 83 halaman + lampiran
F) Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh trait
kepribadian, locus of control dan stressor kerja terhadap perilaku kerja
kontraproduktif. Lebih spesifiknya menguji pengaruh stressor kerja yang
dimoderatori oleh locus of control. Subjek pada penelitian ini berjumlah 221
pekerja swasta di wilayah Jabodetabek yang diambil dengan teknik non
probability sampling. CFA (Confirmatory Factor Analysis) digunakan untuk
menguji validitas alat ukur dan Multiple Regression Analysis digunakan untuk
menguji hipotesis penelitian.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan
secara keseluruhan dari trait kepribadian, locus of control, dan stressor kerja
terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Hasil penelitian juga menunjukkan
proporsi varians dari perilaku kerja kontraproduktif yang dijelaskan oleh
seluruh variabel independen adalah 50,8%, sedangkan 49,2% sisanya
dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Secara spesifik, kendala
organisasi, konflik interpersonal dan locus of control mempunyai pengaruh
yang kuat terhadap perilaku kerja kontraproduktif yang dilakukan karyawan.
G) Bahan bacaan : 44 ; 7 buku + 33 jurnal + 1 tesis + 1 artikel + 2 web internet
vi
ABSTRACT
A) Faculty of Psychology
B) March 2016
C) Siescha Alfiant Darring
D) The influence of Trait Personality, Locus of Control, and Job Stressor to
Counterproductive Work Behavior.
E) vii + 141 pages + appendix
F) This study was conducted to examine the significance influence of trait
personality, locus of control, and job stressor to counterproductive work
behavior. More specifically, examined whether the relationship between work
stressors and CWB was moderated by locus of control. The subject at this
research are 221 employees in Jabodetabek who is taken with non probability
sampling. CFA (Confirmatory Factor Analysis) is used to test the validity of
instrument and Multiple Regression Analysis is used to test the research
hypothesis.
The result showes that there is an effect of trait personality, locus of
control and job stressor to counterprodukctive work behavior. The result also
showes the proportion of the variance of counterproductive work behavior by
all independent variables was 50.8%, while 49.2% was influenced by other
variables, that outside of this research. Specifically, organizational constraints,
interpersonal conflict and locus of control were more strongly related to
counterproductive behavior for employees. This suggests work locus of
control as an important variable to consider in counterproductive work
behavior research.
G) Reference: 44 ; 7 books + 33 journals + 1 thesis + 1 article + 2 web internet
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbilalamin, puji syukur ke hadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Pengaruh trait kepribadian, locus of control dan stressor kerja terhadap
perilaku kerja kontraproduktif”. Shalawat serta salam tak lupa penulis haturkan
kepada Nabi Muhammad SAW, atas segala perjuangannya kita dapat merasakan
indahnya hidup saat ini. Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini
tidak dapat terlepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag, M.Si., Dekan Fakultas Psikologi UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta. Wakil Dekan Bidang Akademik Dr. Abdul
Rahman Saleh, M.Si., Wakil Dekan Bidang Umum Ikhwan Luthfi, M.Si.,
dan Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan Dr. Diana Mutiah, M.Si., yang
telah memberikan peneliti kesempatan untuk belajar selama di Fakultas
Psikologi.
2. Bapak Miftahuddin, M.Si, sebagai dosen pembimbing skripsi dengan
kesabaran telah memberikan banyak saran dan kritik selama masa
penyusunan skripsi ini.
2. Bapak Jahja Umar, Ph.D., sebagai dosen pembimbing seminar proposal
yang telah memberikan banyak pembelajaran maupun saran dan kritik
selama perkuliahan, proposal skripsi serta pembahasan hasil penelitian.
3. Nia Tresniasari, M.Si., sebagai dosen pembimbing akademik dengan
kesabaran telah memberikan bimbingan, masukan serta ilmu yang
bermanfaat kepada penulis selama menjalani perkuliahan dan
penyusunan skripsi ini.
4. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta, yang telah banyak memberikan pelajaran berharga, baik itu
akademis maupun non akademis selama masa perkuliahan.
5. Kedua orang tua, Anton Widio Pratomo, SE, MM dan Mira Nurhayati
yang selalu memberikan dukungan moril dan material serta doa tulus dan
motivasi yang tiada hentinya. Adik-adik penulis, Mariesha Darring dan
viii
M Bobby Rais Darring yang selalu menjadi motivasi penulis untuk dapat
membanggakan keluarga.
6. Teman-teman penulis Firdaus Kamilia Arista, Dini Rizky F, Intan
Prawesti, Fitria Nurjanah, Annisya Sekar Suryati, May Tunggal Putri,
Meggy Octariany, Fuji Setiawan, Akbar Nugraha, M Khoiri dan
Kurniawan Ramadhan. Teman-teman peminatan psikometri Rahmi
Ramadhani, Citra Febriyanti, Imanurul Aisha, Mulhimi Achmad,
Nurhalimah, Fradana Sapta, M Iqbal, Samsi Pranata, dan Suparman yang
telah melewati susah senang bersama-sama selama masa perkuliahan.
8. Psikologi 2011, khususnya Psikologi B yang telah menjadi keluarga bagi
penulis selama di Ciputat dan memberikan banyak kesan dan kenangan
selama masa perkuliahan penulis.
9. Komunitas Urban Sakola yang senantiasa menjadi penyemangat penulis
untuk terus menyalurkan ide dan memberikan inspirasi untuk terus
berbagi kepada sesama.
10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang turut serta
membantu penulis untuk menyelesaikan skripsi ini, terima kasih.
Semoga Allah memberikan pahala yang tak henti-hentinya, sebagai balasan atas
segala kebaikan dan bantuan yang diberikan. Harapan penulis, semoga skripsi ini
memberi manfaat, khususnya bagi penulis sendiri, para pembaca dan seluruh
pihak yang terkait.
Jakarta, April 2016
Penulis
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN ....................................................................... iv
MOTTO ...................................................................................................... v
ABSTRAK .................................................................................................. vi
ABSTRACT ................................................................................................ vii
KATA PENGANTAR ................................................................................ viii
DAFTAR ISI ............................................................................................... x
DAFTAR TABEL ....................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xiii
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xiv
BAB 1 PENDAHULUAN .......................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................. 1
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ......................................... 9
1.2.1 Pembatasan masalah......................................................... 9
1.2.2 Perumusan masalah ......................................................... 10
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................... 11
1.3.1 Tujuan penelitian ............................................................. 11
1.3.2 Manfaat penelitian ........................................................... 12
BAB 2 LANDASAN TEORI ..................................................................... 13

2.1 Perilaku Kerja Kontraproduktif ................................................... 13
2.1.1 Pengertian perilaku kerja kontraproduktif ....................... 13
2.1.2 Dimensi perilaku kerja kontraproduktif ........................... 15
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku kerja
16
kontraproduktif ................................................................
2.1.4 Pengukuran perilaku kerja kontraproduktif ..................... 17
2.2 Trait Kepribadian ........................................................................ 18
2.2.1 Definisi trait kepribadian ................................................. 18
2.2.2 Dimensi trait kepribadian ................................................ 19
2.2.3 Pengukuran trait kepribadian ........................................... 20
2.3 Locus of Control........................................................................... 21
2.3.1 Definisi locus of control................................................... 21
2.3.2 Jenis locus of control........................................................ 22
2.3.3 Pengukuran locus of control............................................ 23
2.4 Stressor Kerja............................................................................... 23
2.4.1 Definisi stres dan stressor kerja........................................ 23
2.4.2 Dimensi stressor kerja...................................................... 24
2.4.3 Pengukuran stressor kerja................................................. 25
2.5 Kerangka Berpikir ....................................................................... 26
2.6 Hipotesis Penelitian ..................................................................... 30
x
BAB 3 METODE PENELITIAN .............................................................. 32
3.1 Populasi, Sampel dan
32
Teknik Pengambilan Sampel .......................................................
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ............... 32
3.2.1 Variabel penelitian ........................................................... 32
3.2.2 Definisi operasional variabel ........................................... 33
3.3 Teknik Pengumpulan data............................................................ 34
3.4 Instrumen Pengumpulan Data...................................................... 35
3.4.1 Skala perilaku kerja kontraproduktif................................ 36
3.4.2 Skala trait kepribadian...................................................... 36
3.4.3 Skala locus of control....................................................... 37
3.4.4 Skala kendala organisasi .................................................. 38
3.4.5 Skala konflik interpersonal............................................... 38
3.4.6 Skala beban kerja.............................................................. 39
3.5 Uji Validitas Konstruk.................................................................. 39
3.5.1 Uji validitas skala perilaku kerja kontraproduktif............ 41
3.5.2 Uji validitas skala agreeableness ..................................... 43
3.5.3 Uji validitas skala conscientiousness................................ 44
3.5.4 Uji validitas skala neuroticism......................................... 46
3.5.5 Uji validitas skala locus of control................................... 47
3.5.6 Uji validitas skala kendala organisasi............................... 48
3.5.7 Uji validitas skala konflik interpersonal........................... 50
3.5.8 Uji validitas skala beban kerja.......................................... 51
3.6 Metode analisis data .................................................................... 52
3.7 Prosedur Penelitian ...................................................................... 54
BAB 4 HASIL PENELITIAN ................................................................... 56

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ........................................... 56
4.2 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ....................................... 56
4.3 Uji Hipotesis Penelitian ............................................................... 59
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN .................................... 69

5.1 Kesimpulan .................................................................................. 69
5.2 Diskusi ......................................................................................... 69
5.3 Saran ............................................................................................ 76
5.3.1 Saran teoritis .................................................................... 77
5.3.2 Saran praktis .................................................................... 77
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 79

LAMPIRAN ................................................................................................ 84
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Tabel Skor Penilaian 1............................................................ 35

Tabel 3.2 Tabel Skor Penilaian 2............................................................ 35
Tabel 3.3 Blue Print Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif.................... 36
Tabel 3.4 Blue Print Skala Trait Kepribadian ........................................ 37
Tabel 3.5 Blue Print Skala Locus of Control ......................................... 38
Tabel 3.6 Blue Print Skala Kendala Organisasi...................................... 38
Tabel 3.7 Blue Print Skala Konflik Interpersonal .................................. 38
Tabel 3.8 Blue Print Skala Beban Kerja.................................................. 39
Tabel 3.9 Muatan Faktor Perilaku Kerja Kontraproduktif...................... 42
Tabel 3.10 Muatan Faktor Agreeableness................................................. 44
Tabel 3.11 Muatan Faktor Conscientiousness........................................... 45
Tabel 3.12 Muatan Faktor Neuroticism..................................................... 47
Tabel 3.13 Muatan Faktor Locus of Control ............................................ 48
Tabel 3.14 Muatan Faktor Kendala Organisasi......................................... 49
Tabel 3.15 Muatan Faktor Konflik Interpersonal .................................... 51
Tabel 3.16 Muatan Faktor Beban Kerja.................................................... 52
Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ...................................... 56
Tabel 4.2 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian .................................. 57
Tabel 4.3 Rumus Kategorisasi ................................................................ 58
Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel ..................................................... 58
Tabel 4.5 Tabel R Square ........................................................................ 60
Tabel 4.6 Anova Pengaruh IV keseluruhan terhadap DV........................ 61
Tabel 4.7 Koefisien Regresi .................................................................... 62
Tabel 4.8 Proporsi Varian Masing-masing IV terhadap DV .................. 66
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ............. .......................................................... 29
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 Surat Ijin Penelitian ................................................................ 84

LAMPIRAN 2 Kuisioner Penelitian ............................................................... 85
LAMPIRAN 3 Contoh Syntax Analisis Faktor ............................................... 95
LAMPIRAN 4 Path diagram ........................................................................... 96
LAMPIRAN 5 Output Regresi ........................................................................ 104
xiv
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Karyawan adalah aset bagi perusahaan. Dalam ilmu Psikologi Industri dan
Organisasi, karyawan bukan lagi seorang pekerja yang hanya dimanfaatkan
tenaganya, tapi juga bisa menjadi investasi yang dapat menguntungkan
perusahaan. Pada dasarnya karyawan dan perusahaan mempunyai hubungan
timbal balik yang positif. Produktivitas karyawan yang baik dapat menguntungkan
perusahaan begitu pula sebaliknya.
Perilaku karyawan di dunia kerja ada yang menguntungkan baik itu untuk
dirinya sendiri, kerja sama kelompok, maupun perusahaan, namun ada pula yang
tidak menguntungkan (Permatasari, 2011). Ketika karyawan tersebut tidak bekerja
secara produktif, dipastikan menimbulkan akibat kepada perusahaan. Akibat
tersebut dapat berupa kerugian materil yang ditanggung oleh perusahaan. Selain
itu menurut Everton, Jolton dan Mastrangelo (dalam Permatasari, 2011) perilaku
ini juga akan menurunkan tingkat produktivitas perusahaan secara keseluruhan,
dan membuat situasi kerja tidak nyaman. Perilaku kerja seperti ini disebut
perilaku kerja kontraproduktif (Counterproductive Work Behavior).
Perilaku kerja kontraproduktif didefinisikan sebagai perilaku disengaja
dari anggota organisasi yang dipandang bertentangan dengan kepentingan yang
sah (Sackett & DeVore, 2001). Definisi yang diberikan jelas menunjukkan bahwa
perilaku kerja kontraproduktif termasuk perilaku yang disengaja dan biasanya
perilaku ini adalah pelanggaran norma-norma organisasi (Sprung & Jex, 2012).
1
2
Dalam literatur lain Rotundo dan Spector mengungkapkan bahwa perilaku kerja
kontraproduktif mengacu pada perilaku yang disengaja oleh karyawan yang
merugikan atau bermaksud membahayakan organisasi, anggota organisasi, atau
keduanya (dalam Sprung & Jex, 2012). Contoh perilaku yang termasuk perilaku
kerja kontraproduktif adalah pencurian, sabotase, withdrawal (misalnya, absensi,
keterlambatan dll), pelecehan, dan penggunaan narkoba di tempat kerja. (Gruys &
Sackett, 2003; Robinson & Bennett, 1995; Spector et al, 2006).
Selama abad 21, psikologi telah meningkatkan perhatian pada perilaku ini
yang bertujuan untuk menjelaskan penyebab dan cara mengurangi frekuensi
perilaku ini di tempat kerja (dalam Dilchert, Ones, Davis & Rostow, 2007).
Perilaku kerja kontraproduktif dianggap tidak hanya memengaruhi organisasi
secara keseluruhan karena berimplikasi dengan keuangan, tetapi juga dapat
memengaruhi pemangku kepentingan lain dari organisasi seperti distributor,
konsumen, maupun karyawan lain (Hafidz, 2012).
Konsekuensi paling besar dari timbulnya perilaku kerja kontraproduktif
adalah kerugian yang tidak sedikit yang dialami oleh organisasi dan masyarakat di
seluruh dunia. Perkiraan kerugian biaya dari timbulnya perilaku kerja
kontraproduktif yang dilakukan seorang diri, seperti pencurian, absensi, atau
kekerasan, mengakibatkan kerugian berkisar miliaran dolar (Dilchert,et.al., 2007).
Murphy menyatakan bahwa penyimpangan karyawan telah menyumbang antara
enam miliar dollar sampai 200 miliar dollar per tahun untuk kerugian organisasi
(dalam Hafidz, 2012). Penelitian lain oleh Coffin, Steers dan Rhodes melaporkan
bahwa estimasi kerugian di Amerika Serikat yang disebabkan oleh pencurian yang
3
dilakukan karyawan dalam setahunnya dapat mencapai lebih dari 40 miliar dollar,
dan kerugian yang disebabkan oleh ketidakhadiran karyawan diperkirakan dapat
mencapai sekitar 30 miliar dollar (dalam Christian & Ellis, 2011). Hal ini sama
sekali tidak mengejutkan, karena Harper pada tahun 1990 menemukan bahwa 33-
75% dari proporsi karyawan telah terlibat beberapa jenis perilaku kerja
kontraproduktif dalam suatu organisasi (dalam Hafidz, 2012). Di Selandia Baru,
sebuah penelitian menemukan bahwa lebih dari 40% karyawan terlibat dalam
perilaku kerja kontraproduktif. Survei lainnya di Amerika Serikat menemukan
bahwa hingga 80% dari karyawan mencuri dari atasan mereka. Statistik Amerika
memperkirakan biaya penyalahgunaan internet mencapai 85 miliar dollar. Total
biaya pencurian internal dan penipuan diperkirakan pada 50 miliar dollar per
tahun (dalam Thomas, 2012).
Perilaku kerja kontraproduktif sangat merugikan keuangan organisasi.
Selain itu perilaku kerja kontraprodukif juga mempengaruhi modal manusia pada
organisasi. Meningkatnya perilaku kerja kontraproduktif pula dapat diketahui dari
tingkat kepuasan dan turn over yang yang tinggi terjadi pada karyawan. Perilaku
kerja kontraproduktif dapat menyebabkan perasaan tidak puas dan stres, dan
akhirnya mungkin mengarah ke niat untuk meninggalkan organisasi (Budd,
Arvey, & Lawless, 1996; Dunlop & Lee, 2004; Glomb, 2002). Survei yang
dilakukan oleh Jobstreet (2014) bahwa dari 17,623 responden yang diteliti tentang
kepuasan kerja mereka menunjukan bahwa 73% tidak puas dengan pekerjaan
mereka yang disebabkan oleh beberapa faktor yaitu pekerjaan yang tidak sesuai
dengan bidang pendidikan, tidak memiliki keseimbangan pekerjaan, dan karakter

4
atasan dan lingkungan yang acuh. Survei lain yang dilakukan kepada pekerja
dibawah 35 tahun menunjukan bahwa 65,8% dari mereka hanya dapat bertahan
satu tahun pada pekerjaan mereka. Ini disebabkan oleh pekerja tidak merasa
bahagia dengan pekerjaannya dan lingkungan kerja yang tidak sesuai. Hal ini
dapat menyebabkan penurunan produktivitas pada perusahaan .
Perilaku kerja kontraproduktif ini sangat merusak bisnis. Perilaku ini
mempengaruhi kesehatan dan kesejahteraan karyawan. Perilaku kerja
kontraproduktif diperkirakan bertanggung jawab sebanyak 20 persen dari semua
kegagalan bisnis, hingga dua persen dari penjualan bisnis tahunan. Ini hanya
perkiraan karena perilaku kerja kontraproduktif sering tidak terdengar sampai
mengakibatkan kerugian serius yang dapat langsung diamati, atau perilaku begitu
parah sehingga mencapai pengadilan (Hafidz, 2012).
Besarnya kerugian dan bahayanya dampak sosial maupun psikologis yang
disebabkan oleh perilaku kerja negatif tersebut menyebabkan penelitian tentang
perilaku kerja kontraproduktif tetap dianggap penting untuk diteliti lebih lanjut
oleh para peneliti baik di kalangan praktisi ataupun akademisi karena akan sangat
bermanfaat bagi setiap organisasi maupun dalam perkembangan ilmu
pengetahuan. Dalam studi empirisnya, Penney dan Spector (2005) juga
mengemukakan bahwa penelitian mengenai perilaku kerja kontraproduktif akan
menjadi topik yang sangat menarik bagi organisasi dan para peneliti karena terkait
dengan besarnya biaya yang disebabkan oleh perilaku ini.
Perilaku kerja kontraproduktif menurut Vardi dan Wiener (1996) dapat
terjadi di seluruh sektor organisasi. Beberapa penelitian terdahulu lebih

5
menitikberatkan pada sektor publik. Ini didukung oleh penelitian-penelitian di
Indonesia mengenai perilaku kerja kontraproduktif (Pematasari, 2011; Novrianti,
2014) mengunakan pegawai negeri sipil sebagai responden penelitian. Namun,
perilaku kerja kontraproduktif juga terjadi pada sektor swasta. Dari hasil observasi
yang dilakukan selama tiga bulan di salah satu perusahaan swasta di Jakarta,
didapati bahwa masih banyak karyawan yang melakukan perilaku kerja
kontraproduktif seperti telat hadir dengan sengaja, istirahat lebih lama, atau
sengaja meninggalkan pekerjaan dan mengobrol dengan karyawan lain. Dari hasil
observasi ini penelitian mengenai perilaku kerja kontraproduktif pada sektor
swasta juga dianggap penting untuk diteliti lebih lanjut.
Perilaku kerja kontraproduktif dapat dipengaruhi berbagai faktor. Sackett
& DeVore mengungkapkan bahwa penelitian tentang perilaku kerja
kontraproduktif ini lebih banyak diarahkan pada tingkat analisis individu, yaitu
yang paling disering ditujukan untuk menjelaskan variasi dari pola perilaku yang
dapat dijelaskan oleh sifat-sifat stabil seperti karakteristik kepribadian (dalam
Dilchert, et.al., 2007). Salah satu faktor kepribadian yaitu conscientiousness ini
berhubungan negatif terkait dengan perilaku kerja kontraproduktif (Berry et al,
2007;. Dalal, 2005; Dudley, Orvis, Lebiecki, & Cortina, 2006). Kecenderungan
umum untuk mengikuti prinsip-prinsip etika, tidak memungkin seseorang yang
tinggi conscientiousness akan mencuri atau melecehkan rekan kerja, dan
kecenderungan umum untuk menjadi ambisius tidak memungkinkan ia akan
membuang-buang waktu di tempat kerja (Bowling & Eschleman, 2010).
Kecenderungan kepribadian lain seperti tinggi agreeableness yaitu individu yang

6
cenderung mudah percaya dengan orang lain, murah hati, suka menolong, dapat
menerima keadaan, dan baik hati tidak memungkinkan ia untuk berperilaku kerja
kontraproduktif. Sedangkan individu yan memiliki skor agreeableness yang
rendah secara umum mudah curiga, pelit, tidak ramah, mudah terluka dan selalu
mengkritik orang lain cenderung terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif
(Bowling & Eschleman, 2010).
Beberapa penelitian sebelumnya oleh Miller, Lyman, dan Lukefield
(2003), Piskin, Ersoy-Kart, Savci, dan Guldu (2014), yang mengungkapkan
bahwa neuroticism berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja
kontraproduktif. Ini dapat diartikan individu yang cenderung tempramental,
mudah emosi, mudah cemas dan sulit untuk mengatasi stres yang dialami dapat
terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif lebih tinggi. Hal ini didukung oleh
penelitian oleh Hafidz (2012) yang mengungkapkan bahwa individu yang
neuroticismnya tinggi akan cenderung terlibat dalam perilaku kerja
kontraproduktif seperti sabotase yang tinggi pula.
Beberapa studi, telah meneliti efek utama variabel perbedaan individual
(Berry, Ones, 2007; Dalal, 2005; Salgando, 2002), sedangkan penelitian lain telah
meneliti efek utama stressor kerja (Bruk Lee & Spector, 2006; Chen & Spector,
1992; Diefendroff & Mehta, 2007). Stressor kerja memang sudah menjadi efek
utama pada perilaku kerja kontraproduktif. Perilaku kerja kontraproduktif
cenderung meningkat ketika adanya stressor kerja. Beberapa penelitian pun sudah
meneliti efek interaktif dari perbedaan individu dan stressor kerja pada perilaku
kerja kontraproduktif (dalam Bowling & Eschleman, 2010).

7
Penelitan dilakukan oleh Bowling dan Eschleman (2010) yang melihat
apakah ada hubungan antara stressor kerja dan perilaku kerja kontraproduktif
yang dimoderatori oleh kepribadian karyawan. Selain itu Penney dan Spector
(2005) dalam penelitiannya menemukan bahwa stressor kerja lebih kuat
pengaruhnya terhadap perilaku kerja kontraproduktif ketika individu tersebut
mempunyai efektifitas negatif yang tinggi daripada yang rendah.
Kepribadian yang menjadi hipotesis moderator antara stressor kerja dan
perilaku kerja kontraproduktif adalah conscientiousness, agreebleness, dan
efektifitas negatif. Secara umum hasil dari penelitian ini adalah bahwa stressor
kerja secara konsisten menghasilkan hubungan positif yang lebih kuat dengan
perilaku kerja kontraproduktif dikalangan pekerja yang memiliki agreebleness
yang rendah atau rendah di efektifitas negatif, serta dari kalangan pekerja yang
rendah dalam conscientiousness atau rendah di efektifitas negatif (dalam Bowling
& Eschleman, 2010).
Locus of control juga ditemukan berkorelasi dengan perilaku kerja
kontrakproduktif yang dikemukakan dalam penelitian Hafidz (2012) individu
yang memiliki locus of control eksternal cenderung untuk terlibat lebih dalam
perilaku kerja kontraproduktif. Individu yang memiliki locus of control eksternal
percaya bahwa apa pun yang terjadi adalah karena faktor eksternal
(keberuntungan atau orang lain) dan tidak pernah karena diri mereka sendiri. Oleh
karena itu, individu yang memiliki locus of control eksternal lebih mungkin untuk
terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif, karena mudah bagi orang-orang
untuk menyalahkan perilaku mereka pada faktor eksternal (dalam Hafidz, 2012).
8
Pada penelitian lain yang dilakukan oleh Sprung dan Jex (2012) berusaha
memperluas wilayah penelitian ini dengan memeriksa work locus of control
(WLOC) dalam kaitannya dengan perilaku kerja kontraproduktif. Menurut Rotter
(1966) locus of control mengacu pada sejauh mana orang percaya bahwa mereka
dapat mengontrol kehidupannya sediri. Orang dengan orientasi internal percaya
bahwa hasil yang ia dapatkan adalah hasil dari perilaku mereka sendiri, sedangkan
orang-orang dengan orientasi eksternal percaya bahwa hasil yang ia dapatkan
disebabkan faktor diluar kendali mereka. Selain meneliti tentang work locus of
control secara langsung pengaruhnya terhadap perilaku kerja kontraproduktif,
Sandler dan Lakey mengemukakan bahwa orang dengan locus of control internal
mengalami sedikit kecemasan dan depresi dalam menanggapi stress daripada
orang dengan locus of control eksternal. Orang dengan locus of control internal
pun mampu memperoleh dan menggunakan informasi secara lebih efektif
daripada yang eksternal. Ia juga lebih berorientasi pada perilaku mereka
menghadapi tugas, serta percaya ada hal yang bisa mereka lakukan untuk
mengubah situasi (dalam Jex & Sprung, 2012).
Sejalan dengan penelitian ini, penelitian sebelumnya oleh Badai dan
Specor memberikan dukungan langsung gagasan bahwa orang dengan locus of
control eksternal cenderung terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif.
Penelitian ini menguji peran locus of control sebagai moderator hubungan antara
perilaku kerja kontraproduktif dan frustasi. Ditemukan bahwa hubungan antara
perilaku kerja kontraproduktif dan frustasi lebih kuat terjadi pada orang yang
9
memiliki locus of control eksternal daripada yang internal (dalam Sprung & Jex,
2012).
Berdasarkan uraian sebelumnya mengenai akibat yang ditimbulkan dari
perilaku kerja kontraproduktif ini, penting untuk diteliti lebih lanjut mengenai
pengaruh trait kepribadian dan locus of control terhadap timbulnya perilaku kerja
kontraproduktif. Selain itu stressor kerja menjadi faktor eksternal yang diteliti
dalam penelitian ini. Oleh karena itu peneliti tertarik mengambil judul penelitian,
yaitu : ”Pengaruh trait kepribadian, locus of control dan stressor kerja terhadap
perilaku kerja kontraproduktif."
1.2 Pembatasan Masalah dan Perumusan
1.2.1 Pembatasan Masalah
Masalah dalam penelitian ini dibatasi pada hal-hal yang berkaitan dengan trait
kepribadian, locus of control, dan stressor kerja serta pengaruhnya terhadap
perilaku kerja kontraproduktif. Adapun pengertian konsep yang digunakan yaitu:
1. Perilaku kerja kontraproduktif didefinisikan sebagai perilaku yang
dimaksudkan untuk merugikan organisasi atau anggota mereka (misalnya
klien, rekan kerja, pelanggan dan atasan). Perilaku tersebut seperti abuse,
sabotage, theft, withdrawal, dan production deviance.
2. Trait kepribadian yang dimaksud adalah gambaran yang sebenarnya tentang
bagaimana tipe seseorang dalam memberikan respon pada suatu situasi atau
pada orang lain. Dalam hal ini trait kepribadian yang diambil adalah
agreeableness, conscientiousness dan neurotism.

10
3. Locus of control adalah harapan umum bahwa reward, punishment atau hasil
dalam kehidupan dikendalikan oleh perbuatan sendiri (internalisasi) atau
dengan kekuatan eksternal.
4. Stressor kerja didefinisikan meliputi segala aspek dari lingkungan kerja
seseorang yang memiliki potensi untuk menyebabkan kesehatan yang buruk.
Pada penelitian ini yang dipakai adalah kendala organisasi, konflik
interpersonal, dan beban kerja.
1.2.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka dapat dirumuskan permasalahan
penelitian sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan keseluruhan variabel yaitu trait
kepribadian (agreeableness, conscientiousness dan neurotism) locus of
control, stressor kerja (kendala organisasi, konflik interpersonal dan beban
kerja), serta interaksi locus of control dan kendala organisasi, interaksi locus
of control dan konflik interpersonal, interaksi locus of control dan beban kerja
terhadap perilaku kerja kontraproduktif?
2. Seberapa besar pengaruh keseluruhan variabel independen trait kepribadian
(agreeableness, conscientiousness dan neurotism) locus of control, stressor
kerja (kendala organisasi, konflik interpersonal dan beban kerja), serta
interaksi locus of control dan kendala organisasi, interaksi locus of control dan
konflik interpersonal, interaksi locus of control dan beban kerja terhadap
perilaku kerja kontraproduktif?

11
3. Seberapa besar proporsi varians dari masing-masing variabel independen trait
kepribadian (agreeableness, conscientiousness dan neurotism) locus of
control, stressor kerja (kendala organisasi, konflik interpersonal dan beban
kerja), serta interaksi locus of control dan kendala organisasi, interaksi locus
of control dan konflik interpersonal, interaksi locus of control dan beban kerja
terhadap perilaku kerja kontraproduktif?
4. Variabel independen manakah yang memiliki pengaruh signifikan terhadap
perilaku kerja kontraproduktif?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh trait kepribadian, locus of control dan stress kerja
terhadap perilaku kerja kontraproduktif.
2. Untuk mengetahui pengaruh dimensi trait kepribadian (agreeableness,
conscientiousness dan neurotism) terhadap perilaku kerja kontraproduktif.
3. Untuk mengetahui pengaruh locus of control terhadap perilaku kerja
kontraproduktif.
4. Untuk mengetahui pengaruh stressor kerja (kendala organisasi, konflik
interpersonal, dan beban kerja) terhadap perilaku kerja kontraproduktif.
5. Untuk mengetahui pengaruh interaksi locus of control dan kendala organisasi,
interaksi locus of control dan konflik interpersonal, interaksi locus of control
dan beban kerja terhadap perilaku kerja kontraproduktif .

12
1.3.2 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik secara teoritis maupun
praktis.
1. Manfaat teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis, yaitu menambah
pengetahuan dan pemahaman mengenai konsep perilaku kerja
kontraproduktif. Selain itu juga dapat memperluas perkembangan penelitian
mengenai faktor yang mempengaruhi perilaku kerja kontraproduktif.
2. Manfaat praktis
Memberikan gambaran dan informasi mengenai perilaku kerja kontraproduktif
yang nyata terjadi pada pegawai di lingkungan kantor. Selain itu juga untuk
mengetahui faktor yang mepengaruhi terjadinya perilaku kontraproduktif agar
di masa yang akan datang perilaku ini tidak terus meningkat.

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Perilaku Kerja Kontraproduktif
2.1.1 Pengertian perilaku kerja kontraproduktif
Robinson dan Bennett (1995) mendefinisikan perilaku kerja kontraproduktif
sebagai perilaku sengaja melanggar norma-norma organisasi yang signifikan dan
dengan demikian mengancam kesejahteraan organisasi, anggotanya, atau
keduanya. Ini mencakup perilaku melanggar formal dan informal organisasi,
aturan, prosedur, atau standar kinerja tertentu yang berhubungan dengan
pekerjaan.
Robinson dan Bennett (1995) juga mengidentifikasi dua dimensi, yang
berkaitan dengan keseriusan tidakan (kecil atau serius) dan sasaran (individu atau
organisasi). Dimensi sifat dari target (individu-organisasi) yang dimaksud ini
adalah apakah perilaku kerja kontraproduktif yang dilakukan tersebut ditujukan
untuk organisasi/perusahaan atau untuk anggota organisasi/perusahaan.
Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi tingkat keseriusan dari perilaku
(minor-mayor) adalah tingkat perilaku kerja kontraproduktif yang kurang
membahayakan sampai perilaku kerja kontraproduktif yang membahayakan
organisasi/perusahaan.
Dalam dimensi utama tersebut dibagi menjadi empat kategori perilaku.
Penyimpangan yang termasuk tindakan yaitu penyimpangan produksi (organisasi)
dan penyimpangan politik (interpersonal), serta tindakan serius melibatkan
penyimpangan properti (organisasi) dan agresi pribadi (interpersonal). Menurut
13
14
Robinson dan Bennet (1995), kategori agresi pribadi yang dimaksud adalah
pelecehan seksual, pelecehan verbal, mencuri dari rekan kerja, dan
membahayakan rekan kerja. Penyimpangan properti yaitu dengan menyabotase
peralatan, menerima suap, berbohong tentang jam kerja, mencuri dari perusahaan.
Definisi perilaku kerja kontraproduktif juga dijelaskan oleh Vardi dan
Wiener (1996) yang menyatakan bahwa, perilaku kerja kontraproduktif adalah
tindakan yang disengaja oleh anggota organisasi yang melanggar inti organisasi
atau norma-norma sosial. Vardi dan Wiener percaya bahwa intensionalitas adalah
elemen penting yang berfungsi untuk mendefinisikan tiga jenis perilaku
organisasi: jenis S, O, dan D. Pada tipe S, perilaku ini dimaksudkan untuk
menguntungkan diri pelaku tindakan penyimpangan, sedangkan pada tipe O,
perilaku ini dimaksudkan untuk menguntungkan organisasi (misalnya, pendapatan
perusahaan yang keliru untuk mengembang harga saham) dan jenis perilaku tipe
D dimaksudkan untuk menimbulkan kerusakan.
Sementara itu Spector (2006) menjelaskan bahwa perilaku kerja
kontraproduktif didefinisikan sebagai perilaku yang dimaksudkan untuk
merugikan organisasi atau anggota mereka (misalnya klien, rekan kerja,
pelanggan dan atasan). Perilaku tersebut seperti perilaku kasar terhadap orang lain
(abuse), sabotage, theft, withdrawal (absen dan terlambat kerja), dan production
deviance.
Perilaku kerja kontraproduktif dalam penelitian ini berdasarkan pada
definisi dari Spector (2006) yaitu perilaku yang dimaksudkan untuk merugikan
organisasi atau anggota mereka (misalnya klien, rekan kerja, pelanggan dan
15
atasan). Perilaku tersebut seperti perilaku kasar terhadap orang lain (abuse),
sabotage, theft, withdrawal (absen dan terlambat kerja), dan production deviance.
2.1.2 Dimensi Perilaku Kerja Kontraproduktif
Dimensi lain perilaku kerja kontraproduktif menurut Spector, et. al. (2006) dibagi
menjadi lima subskala yang terdiri dari sabotage, theft, abuse, production
deviance, dan withdrawal. Adapun pengertian masing-masing istilah tersebut
yaitu :
1. Sabotage
Sabotage adalah perilaku menyimpang ditempat kerja yang bersifat merusak
peralatan kantor dengan sengaja dan tidak mempergunakan fasilitas kantor
sebagaimana mestinya. Contohnya seperti merusak barang di kantor, merusak
komputer.
2. Theft
Theft adalah perilaku menyimpang ditempat kerja yang bersifat mengambil
atau mencuri barang milik kantor dan tidak mengembalikannya. Contohnya
adalah membawa barang kantor tanpa izin.
3. Abuse
Abuse adalah perilaku menyimpang di tempat kerja yang bersifat interpersonal
dan merupakan bentuk dari emosi negatif. Contoh perilakunya adalah
bergosip, mengeluarkan kata-kata kasar terhadap orang lain, berlaku kasar
terhadap rekan kerja.

16
4. Production deviance
Production deviance adalah tidak dapat melakukan pekerjaan secara efektif
seperti bekerja secara asal-asalan dan mengurangi produktifitas.
5. Withdrawal
Withdrawal adalah perilaku yang membatasi jumlah waktu kerja menjadi
kurang yang dibutuhkan oleh organisasi. Contohnya adalah mengambil jam
istirahat lebih lama, dan absen dari kerjaan.
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Kerja Kontraproduksi
Faktor-faktor yang dianggap melatarbelakangi perilaku kerja kontraproduktif
individu antara lain:
1. Faktor kepribadian (personality).
Beberapa dimensi kepribadian khususnya hubungan dari jenis Big Five
Personality memiliki hubungan dengan munculnya perilaku kerja
kontraproduktif yang ditunjukan individu ketika bekerja.
2. Karakter pekerjaan (job characteristic).
Karakter pekerjaan berpengaruh pada keahlian yang dibutuhkan, jenis tugas
yang diberikan, dan cara bekerja. Hal ini kemudian mempengaruhi perilaku
kerja individu yang diberikan seperti kepuasan kerja, motivasi kerja, absensi
kerja dan tingkat turnover dalam bekerja.
3. Karakteristik Kelompok Kerja (work group characteristic).
Segala sesuatu yang terjadi di dalam sebuah kelompok kerja akan berpengaruh
terhadap individu yang menjadi anggota di dalamnya.

17
4. Budaya Organisasi (organizational culture).
Pengaruh kelompok kerja dan budaya organisasi dalam hal ini bahwa
keduanya merupakan pengaruh sosial pada individu di lingkungan kerja.
Namun, faktor budaya organisasi merupakan fenomena yang lebih luas
dampaknya terhadap individu.
5. Stressor kerja
Beberapa penelitian (Bruk Lee & Spector, 2006; Chen & Spector, 1992;
Diefendroff & Mehta, 2007) telah meneliti stressor kerja sebagai efek utama
timbulnya perilaku kerja kontraproduktif. Stressor kerja memang sudah
menjadi efek utama pada perilaku kerja kontraproduktif. Perilaku kerja
kontraproduktif cenderung meningkat ketika adanya stressor kerja.
6. Locus of Control
Locus of control juga ditemukan berkorelasi dengan perilaku kerja
kontrakproduktif. Beberapa penelitian (Sprung & Jex, 2012; Hafidz, 2012)
mengungkapkan bahwa individu yang memiliki locus of control eksternal
cenderung untuk terlibat lebih dalam perilaku kerja kontraproduktif.
2.1.4 Pengukuran Perilaku Kerja Kontraproduktif
Adapun beberapa skala yang mengukur perilaku kerja kontraproduktif yaitu :
1. The Workplace Deviance Scale dikembangan oleh Robinson & Bennet tahun
2000. Pengukuran ini dibagi menjadi dua subskala yaitu penyimpangan
interpersonal dan penyimpangan organisasi. Skala ini berjumlah 12 item.
2. Counterproductive Work Behavior Checklis (CWB-C) yang dipublikasikan
oleh Paul E. Spector tahun 2006. Pengukuran ini dibagi menjadi lima
18
subskala yang terdiri dari sabotage, theft, abuse, production deviance, dan
withdrawal. Total item pada skala ini yaitu 32 item
Alat ukur yang akan digunakan pada penelitian ini adalah
Counterproductive Work Behavior Checklist (CWB-C) yang dipublikasikan oleh
Paul E. Spector (2006). Alat ukur ini digunakan karena lima subskala yang terdiri
dari sabotage, theft, abuse, production deviance, dan withdrawal menggambarkan
fenomena perilaku kerja kontraproduktif yang banyak terjadi . Total item pada
skala ini yaitu 32 item.
2.2 Trait Kepribadian
2.2.1 Definisi Trait Kepribadian
Definisi kepribadian menurut Allport (dalam Hall & Lindzey, 2005) adalah
organisasi-organisasi dinamis dari sistem-sistem psikofisik dalam individu yang
turut menentukan cara-caranya yang unik/khas dalam menyesuaikan diri dengan
lingkungannya. Trait kepribadian ini menunjukkan berbagai perilaku dari individu
dalam berbagai pola yang sebenarnya. Semakin konsisten dan sering munculnya
karakteristik ini dalam berbagai situasi, maka akan semakin mendeskripsikan
karakterisktik seorang individu (Robbins & Judge, 2008).
Terdapat beberapa pendekatan yang dikemukakan oleh para ahli untuk memahami
trait individu. Salah satunya adalah Five Factor Model atau yang lebih sering
disebut dengan Big Five Personality milik Costa dan McCrae (dalam Feist, 2008).
Five factor model adalah pengenalan lima komponen yang berbeda yang ketika
disajikan bersama akan memberikan gambaran yang sebenarnya tentang

19
bagaimana tipe seseorang dalam memberikan respon pada suatu situasi atau pada
orang lain.
Tahun 1985 Costa dan McCrae melaporkan hasil penemuan mereka
tentang model lima-faktor kepribadian atau yang sering disebut dengan istilah
NEO-PI. NEO-PI adalah revisi dari inventori kepribadian yang tidak diterbitkan
sebelumnya ketika masih berupa model tiga-faktor kepribadian. Hingga pada
akhirnya pada tahun 1992 Costa dan McCrae memunculkan revisi dari NEO-PI
yaitu Revised NEO-PI. Sampai saat ini banyak psikolog kepribadian yang telah
menggunakan Big Five Personality ini (Feist, 2008).
Trait kepribadian yang digunakan dalam penelitian ini diungkapkan oleh
Costa dan McCrae yaitu gambaran yang sebenarnya tentang bagaimana tipe
seseorang dalam memberikan respon pada suatu situasi atau pada orang lain.
Dalam penelitian ini trait kepribadian yang akan dipakai yaitu agreeableness,
conscientiousness, dan neurotism karena beberapa penelitian mengungkapkan tiga
dimensi kepribadian tersebut memiliki pengaruh signifikan terhadap timbulnya
perilaku kerja kontraproduktif (Dilchert, et.al., 2007, Berry, Ones, 2007; Dalal,
2005; Salgando, 2002).
2.2.2 Dimensi trait kepribadian
McCrae dan Costa (dalam Feist, 2008) menyatakan bahwa sifat dalam domain
dari Big Five Personality adalah sebagai berikut :
1. Conscientiousness
Conscientiousness digambarkan sebagai pribadi yang tertib/teratur, penuh
pengendalian diri, terorganisasikan, ambisius, fokus pada pencapaian, dan

20
disiplin diri. Umumnya invididu dengan skor conscientiousness yang tinggi
memiliki karakteristik pekerja keras, tepat waktu, dan tekun. Sebaliknya,
individu yang rendah skor conscientiousnessnya cenderung tidak
terorganisasikan, malas, ceroboh, tidak mengarah pada tujuan dan tampaknya
mudah menyerah terhadap kesuliatan yang dihadapi.
2. Agreeableness.
Agreeableness digambarkan sebagai individu yang cenderung mudah percaya
dengan orang lain, murah hati, suka menolong, dapat menerima keadaan, dan
baik hati. Sedangkan individu yan memiliki skor agreeableness yang rendah
secara umum mudah curiga, pelit, tidak ramah, mudah terluka dan selalu
mengkritik orang lain.
3. Neuroticism.
Individu yang memiliki skor neuroticism yang tinggi cenderung mudah cemas,
temperamental, mengasihani diri, memiliki kesadaran diri yang tinggi,
emosional, dan rapuh terhadap gangguan yang berkaitan dengan stress.
Sebaliknya individu dengan skor neuroticism yang rendah biasanya lebih
tenang dan bertemperamen lembut
2.2.3 Pengukuran trait kepribadian
Alat ukur yang digunakan dalam mengukur trait kepribadian adalah BFI (Big Five
Inventory) disusun berdasarkan trait kepribadian Big Five Personality milik Costa
dan McCrae. Alat ukur ini berjumlah 26 item yang diukur melalui dimensi
agreeableness, conscientiousness, neuroticism.

21
2.3 Locus of Control
2.3.1 Definisi locus of control
Konsep locus of control dikemukakan oleh Julian Rotter pada tahun 1950. Locus
of control berhubungan dengan harapan individu mengenai kemampuan untuk
mengendalikan situasi (Rotter, 1966). Rotter mengemukakan hubungan antara
locus of control dengan perilaku seseorang dalam menjalani kehidupan sehari-
hari. Menurut Rotter (1966), locus of control adalah cara pandang seseorang
terhadap suatu peristiwa apakah seseorang itu dapat atau tidak mengendalikan
peristiwa yang terjadi. Locus of control juga dapat dikatakan sebagai suatu
kecenderungan persepsi yang mempengaruhi hasil baik atau buruk kemampuan
individu tersebut.
Sementara itu Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan locus of control
sebagai tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib
mereka sendiri. Locus of control menjelaskan perilaku individu ditentukan oleh
persepsi mengenai kemungkinan munculnya peristiwa pada perilaku yang
dipertanyakan dan suatu nilai yang terletak pada peristiwa. Sedangkan menurut
Pervin (2005) konsep locus of control adalah bagian dari Social Learning Theory
yang menyangkut kepribadian dan mewakili harapan umum mengenai masalah
faktor – faktor yang menentukan keberhasilan pujian dan hukuman terhadap
kehidupan seseorang.
Lebih jauh, menurut Spector (1988) locus of control didefinisikan sebagai
harapan umum bahwa reward, punishment atau hasil dalam kehidupan
dikendalikan oleh perbuatan sendiri (internalisasi) atau dengan kekuatan eksternal.

22
Dalam organisasi yang dimaksud reward atau hasil yang dicapai seperti promosi,
keadaan yang menguntungkan, kenaikan gaji, dan kemajuan pada kariernya.
O'brien (1983) dan Spectors (1982) dalam ulasannya mengatakan bahwa locus of
control internal cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada eksternal
(dalam Spector, 1988)
Definisi locus of control yang digunakan dalam penelitian ini mengacu
pada Spector (1988), locus of contol adalah harapan umum bahwa reward,
punishment atau hasil dalam kehidupan dikendalikan oleh perbuatan sendiri
(internalisasi) atau dengan kekuatan eksternal. Dalam organisasi yang dimaksud
reward atau hasil yang dicapai seperti promosi, keadaan yang menguntungkan,
kenaikan gaji, dan kemajuan pada kariernya.
2.3.2 Jenis Locus of Control
Adapun terdapat dua jenis locus of control menurut Rotter (1966), yaitu :
1. Locus of control internal adalah keyakinan seseorang bahwa didalam dirinya
tersimpan potensi besar untuk menentukan nasib sendiri, tidak peduli apakah
lingkungannya akan mendukung atau tidak mendukung.
2. Locus of control eksternal. Individu yang eksternal locus of controlnya cukup
tinggi akan mudah pasrah dan menyerah jika sewaktu–waktu terjadi persoalan
yang sulit. Individu semacam ini akan memandang masalah–masalah yang
sulit sebagai ancaman bagi dirinya, dan dimana segala hasil yang didapat baik
atau buruk berada diluar kontrol diri mereka tetapi karena faktor luar seperti
keberuntungan, kesempatan, dan takdir individu yang termasuk dalam
kategori ini meletakkan tanggung jawab diluar kendalinya.

23
2.3.3 Pengukuran Locus of Control
Pengukuran locus of control dikembangkan oleh Rotter (1966), yaitu Rotter
Internal-External Locus of Control Scale. Skala ini terdiri atas 23 item dengan
tambahan enam item pengisi yang merupakan forced-choice. Skala ini mengukur
locus of control secara umum, bukan untuk mengukur locus of control dalam
domain tertentu. Levenson (1972) memperbaiki skala Rotter tersebut dan disusun
kembali menjadi sebuah skala dengan nama skala Internal, Powerful Others and
Chance (Skala IPC-Locus of control).
Pengukuran lain juga dikembangkan oleh Spector (1988) yaitu Work
Locus of Control Scale (W-LCS). Skala ini terdiri dari 16 item yang digunakan
untuk mengukur tinggi rendahnya locus of control pada individu yang mana dapat
diartikan individu itu memiliki kecenderungan locus of control internal atau locus
of control eksternal.
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Work Locus of
Control Scale (W-LCS) dari Spector (1988) karena intrumen item ini memang
dirancang untuk mengukur locus of control pada situasi kerja sehingga dapat
menggambarkan hasil yang sesuai dengan tujuan penelitian.
2.4 Stressor Kerja
2.4 1 Definisi stres dan stressor kerja
Menurut Robbins (2011) Stres adalah kondisi dinamik seorang individu
dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala atau tuntutan yang dikaitkan
dengan apa yang diinginkanya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan
penting. Stres adalah suatu keadaan yang bersifat internal, yang bisa disebabkan
24
oleh tuntutan fisik (badan), atau lingkungan, dan situasi sosial. Stres juga
didefinisikan sebagai tanggapan atau proses internal atau eksternal yang mencapai
tingkat ketegangan fisik dan psikologis sampai pada batas atau melebihi batas
kemampuan subyek (Cooper,1994).
Adapun stres yang dialami dipicu oleh berbagai hal antara lain oleh
pekerjaan. Hal tersebut yang disebut dengan stressor kerja. Stressor kerja
didefinisikan meliputi segala aspek dari lingkungan kerja seseorang yang
memiliki potensi untuk menyebabkan kesehatan yang buruk (Jex, Beehr, &
Roberts, 1992). Asad dan Khan (2003) mendefinisikan stres pekerjaan sebagai
efek ketegangan yang dirasakan seorang pekerja yang ditimbulkan oleh tekanan
untuk memenuhi tugas dan merespon batas akhir (deadline) pekerjaan. Menurut
Robbins dan Judge (2009) stressor dapat dibagi ke dalam tiga kategori besar,
yakni stressor yang berasal dari faktor lingkungan (environmental factors), faktor
organisasi (organizational factors), dan faktor individu (personal factors). Spector
(1998) mengungkapkan tiga jenis stressor kerja yaitu kendala organisasi, konflik
interpersonal, dan beban kerja.
2.4.2 Dimensi stressor kerja
Adapun dimesi atau bentuk-bentuk stressor kerja yang dipakai pada penelitian ini
yaitu :
1. Kendala Organisasi
Kendala organisasi menurut Peter dan O’Connor (1988) didefinisikan sebagai
hal-hal yang mengganggu kinerja pekerjaan, diharapkan yang berhubungan

25
dengan kinerja. Selain itu, harus berhubungan dengan kendala afektif, seperti
frustrasi dan ketidakpuasan kerja (dalam Spector, 1998)
2. Konflik Interpersonal
Barki dan hartwick (dalam Lee, 2006) mendefinisikan konflik interpersonal
sebagai proses dinamis yang terjadi antara berbagai pihak sebagai reaksi
emosi negatif karena perbedaan pendapat dan gangguan dalam mencapai
tujuan. Menurut Spector (1998) konflik interpersonal di tempat kerja seperti
perselisihan kecil antara rekan kerja berbentuk serangan fisik pada orang
lain. Jenis konflik interpersonal yaitu konflik terbuka, misalnya kasar kepada
rekan kerja, atau berbentuk konflik rahasia misalnya, menyebarkan rumor
tentang rekan kerja.
3. Beban Kerja
Dalam arti yang sangat umum, beban kerja mewakili volume pekerjaan yang
dihasilkan dari seorang karyawan. Artinya, beban kerja dapat diukur dalam hal
jumlah jam kerja, tingkat produksi, atau bahkan tuntutan mental pekerjaan
yang dilakukan. Beban kerja, di sisi lain, menyangkut tugas-tugas lebih yang
diberikan. (Spector, 1998)
2.4.3 Pengukuran Stressor Kerja
Pada penelitian ini alat ukur yang dipakai untuk mengukur stres kerja terbagi
menjadi tiga. Kendala organisasi diukur melalui Organizational Constrains Scale
(OCS) yang dikembangkan oleh Spector (1998) berjumlah 11 item. Konflik
interpersonal diukur melalui Interpersonal Conflict at Work Scale (ICAWS) yang
dikembangkan oleh Spector (1988) berjumlah 4 item. Beban Kerja diukur melalui
26
Quantitative Workload Inventory (QWI) yang dikembangkan oleh Spector (1998)
yang berjumlah 5 item.
2.5 Kerangka Berfikir
Perilaku kerja kontraproduktif adalah segala macam bentuk perilaku yang
dilakukan individu baik sengaja maupun tidak sengaja yang bertentangan atau
merugikan organisasi ataupun anggota organisasi (Spector, 2006). Dalam
penelitian ini perilaku kerja kontraproduktif dipengaruhi oleh beberapa variabel
yaitu trait kepribadian (agreeableness, conscientiousness, dan neuroticicm), locus
of control dan stressor kerja (kendala organisasi, konflik interpersonal, dan beban
kerja).
Beberapa penelitian mengungkapkan bahwa kepribadian conscientiousness
berhubungan negatif dengan perilaku kerja kontraproduktif (Berry et al, 2007;.
Dalal, 2005; Dudley, Orvis, Lebiecki, & Cortina, 2006). Kecenderungan umum
untuk mengikuti prinsip-prinsip etika, tidak memungkin seseorang yang tinggi
conscientiousness akan mencuri atau melecehkan rekan kerja, dan kecenderungan
umum untuk menjadi ambisius tidak memungkinkan ia akan membuang-buang
waktu di tempat kerja (dalam Bowling & Eschleman, 2010). Kecenderungan
kepribadian lain individu yan memiliki skor agreeableness yang rendah secara
umum mudah curiga, pelit, tidak ramah, mudah terluka dan selalu mengkritik
orang lain cenderung terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif (Bowling &
Eschleman, 2010).
Kepribadian lain yaitu seseorang memiliki kecenderungan kepribadian
neuroticism yang tinggi maka tinggi pula kecenderungannya berperilaku kerja

27
kontraproduktif, begitu pula sebaliknya. Hasil ini sejalan dengan penelitian
sebelumnya oleh Miller, Lyman, dan Lukefield (2003), Piskin, Ersoy-Kart,
Savci, dan Guldu (2014), yang mengungkapkan bahwa neuroticism berpengaruh
signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Ini dapat diartikan individu yang
cenderung tempramental, mudah emosi, mudah cemas dan sulit untuk mengatasi stres
yang dialami dapat terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif lebih tinggi. Hal ini
didukung oleh penelitian oleh Hafidz (2012) yang mengungkapkan bahwa individu
yang neuroticismnya tinggi akan cenderung terlibat dalam perilaku kerja
kontraproduktif seperti sabotase yang tinggi pula.
Variabel selanjutnya locus of control didefinisikan sebagai harapan umum
bahwa reward, punishment atau hasil dalam kehidupan dikendalikan oleh
perbuatan sendiri (internalisasi) atau dengan kekuatan eksternal. Adapun
penelitian Hafidz (2012) mengatakan bahwa individu yang memiliki locus of
control eksternal cenderung untuk terlibat lebih dalam perilaku kerja
kontraproduktif.
Individu yang memiliki locus of control eksternal percaya bahwa apa pun
yang terjadi adalah karena faktor eksternal (keberuntungan atau orang lain) dan
tidak pernah karena diri mereka sendiri. Oleh karena itu, individu yang memiliki
locus of control eksternal lebih mungkin untuk terlibat dalam perilaku kerja
kontraproduktif, karena mudah bagi orang-orang untuk menyalahkan perilaku
mereka pada faktor eksternal (dalam Hafidz, 2012).
Pada penelitian lain yang dilakukan oleh Sprung dan Jex (2012) berusaha
memperluas wilayah penelitian ini dengan memeriksa work locus of control

28
(WLOC) dalam kaitannya dengan perilaku kerja kontraproduktif. Orang dengan
orientasi internal percaya bahwa hasil yang ia dapatkan adalah hasil dari perilaku
mereka sendiri, sedangkan orang-orang dengan orientasi eksternal percaya bahwa
hasil yang ia dapatkan disebabkan faktor diluar kendali mereka.
Variabel terakhir adalah stressor kerja. Adapun beberapa penelitian
Bowling dan Eschleman (2010) dan Sprung dan Jex (2012) mengungkapkan
bahwa stressor kerja sangat mempengaruhi perilaku kerja kontraproduktif.
Karyawan yang mengalami stressor kerja yang tinggi cenderung menimbulkan
perilaku kerja kontraproduktif.
Dalam penelitian ini diteliti pula mengenai interaksi locus of control
dengan dimesi dari stressor kerja (kendala organisasi, konflik interpersonal, dan
beban kerja) terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Penelitian dari Jex dan
Sprung (2012) mengungkapkan bahwa ada pengaruh yang signifikan ketika locus
of control berinteraksi dengan kendala organisasi, konflik interpersonal, dan
beban kerja terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Individu yang memiliki
kecenderungan locus of control eksternal lebih kuat terlibat perilaku kerja
kontraproduktif ketika ia mengalami beberapa stressor kerja (kendala organisasi,
konflik interpersonal atau beban kerja). Dari beberapa penjelasan diatas jika
digambarkan dengan model pengaruh trait kepribadian yang memiliki dimensi
agreeableness, conscientiousness, dan neuroticism, locus of control, dan stressor
kerja dengan dimensi kendala organisasi, konflik interpersonal dan beban kerja
maka kerangka berpikir dalam penelitian ini akan tampak seperti bagan berikut.
29
Trait Kepribadian
Agreeableness
Conscientiousness
Neuroticism
Locus of control
Perilaku
Stressor Kerja
Kerja
Kendala Organisasi
Kontraproduktif
Konflik Interpersonal
Beban kerja
Interaksi locus of control dan

kendala organisasi

konflik interpersonal

beban kerja
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

30
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis Mayor :
Terdapat pengaruh yang signifikan trait kepribadian (agreeableness,
conscientiousness, dan neurotisism), locus of control, stressor kerja (kendala
organisasi, konflik interpersonal, dan beban kerja), interaksi locus of control dan
kendala organisasi, interaksi locus of control dan konflik interpersonal, dan
interaksi locus of control dan beban kerja terhadap perilaku kerja kontraproduktif.
Hipotesis Minor :
H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan agreeableness dari dimensi trait
kepribadian terhadap perilaku kerja kontraproduktif.
H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan conscientiousness dari dimensi trait
H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan neurotisism dari dimensi trait
H4 : Terdapat pengaruh yang signifikan locus of control terhadap perilaku
kerja kontraproduktif.
H5 : Terdapat pengaruh yang signifikan kendala organisasi dari dimensi stres
kerja kepribadian terhadap perilaku kerja kontraproduktif.
H6 : Terdapat pengaruh yang signifikan konflik interpersonal dari dimensi
stres kerja terhadap perilaku kerja kontraproduktif.
H7 : Terdapat pengaruh yang signifikan beban kerja dari dimensi stres kerja
terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

31
H8 : Terdapat pengaruh yang signifikan interaksi locus of control dan kendala
organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif.
H9 : Terdapat pengaruh yang signifikan interaksi locus of control dan konflik
interpersonal terhadap perilaku kerja kontraproduktif.
H10 : Terdapat pengaruh yang signifikan interaksi locus of control dan beban
kerja terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian karyawan yang bekerja di perusahaan swasta wilayah
Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang, Bekasi. Adapun karakteristik populasi pada
penelitian ini adalah pekerja full time (non freelancer) pada perusahaan swasta
minimal sudah bekerja selama tiga bulan dan usia minimal 18 tahun. Besarnya
sampel yang didapat pada penelitian ini berjumlah 221 orang. Teknik sampling yang
digunakan dalam penelitian ini adalah non probability sampling yang berarti peluang
terpilihnya setiap anggota populasi untuk menjadi responden tidak dapat dihitung.
3.2.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
3.2.1 Variabel penelitian
Varibel yang akan diteliti dalam penelitian ini terdiri dari perilaku kerja
kontraproduktif, trait kepribadian yang meliputi dimensi agreeableness,
conscientiousness, dan neuroticism, locus of control dan beberapa macam dari
stressor kerja yang meliputi kendala organisasi, konflik interpersonal dan beban
kerja.
Adapun variabel dependen dari penelitian ini adalah perilaku kerja
kontraproduktif. Variabel lain yaitu agreeableness, conscientiousness, neuroticism,
locus of control, kendala organisasi, konflik interpersonal dan beban kerja sebagai
variabel independen dalam penelitian ini.
32
33
3.2.2. Definisi operasional variabel
Setelah menentukan variabel dependen dan variabel independen . Langkah
selanjutnya adalah menentukan definisi operasional dari variabel yang akan
digunakan dalam penelitian ini. Adapun penjelasan definisi operasional variabel
diuraikan sebagai berikut:
1. Perilaku kerja kontraproduktif adalah perilaku yang melanggar norma-norma
organisasi yang dapat membahayakan anggota dan organisasi yang diukur melalui
couterproductive work behavior checklist (CWB-C) dengan dimensi sabotage,
production deviance, abuse, theft, dan withdrawal.
2. Agreeablenes adalah individu yang cenderung mudah percaya dengan orang lain,
murah hati, suka menolong, dapat menerima keadaan, dan baik hati. Sedangkan
individu yan memiliki skor agreeableness yang rendah secara umum mudah
curiga, pelit, tidak ramah, mudah terluka dan selalu mengkritik orang lain. Yang
diukur melalui skala big five inventory.
3. Conscientiousness adalah pribadi yang tertib/teratur, penuh pengendalian diri,
terorganisasikan, ambisius, fokus pada pencapaian, dan disiplin-diri. Invididu
dengan skor conscientiousness yang tinggi memiliki karakteristik pekerja keras,
peka terhadap suara hati, tepat waktu, dan tekun. Sebaliknya, individu yang
rendah skor conscientiousnessnya cenderung tidak terorganisasikan, malas,
ceroboh, dan tidak berarah tujuan dan tampaknya mudah menyerah terhadap
kesuliatan yang dihadapi. Yang diukur melalui skala big five inventory.
34
4. Neuroticism adalah individu yang memiliki skor neuroticm yang tinggi cenderung
mudah cemas, temperamental, mengasihani diri, memiliki kesadaran diri yang
tinggi, emosional, dan rapuh terhadap gangguan yang berkaitan dengan stress.
Sebaliknya individu dengan skor neurotisme yang rendah biasanya tenang,
bertemperamen lembut, puas diri, dan tidak berperasaan. Yang diukur melalui
skala big five inventory.
5. Locus of control dalam penelitian ini diartikan sebagai tingkat dimana individu
yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri atau karena faktor dari
luar dirinya yang diukur dengan skala work locus of control. Nilai yang tinggi
menandakan bahwa individu memiliki kecenderungan locus of control eksternal,
begitu pula sebaliknya.
6. Kendala organisasi dalam penelitian ini adalah banyaknya situasi atau sesuatu
yang menggangu performa kerja di tempat kerja yang diukur melalui skala
organizational constraints.
7. Konflik interpersonal dalam penelitian ini adalah bagaimana seseorang
membangun hubungan baik dengan orang lain di tempat kerja yang diukur
melalui skala konflik interpersonal.
8. Beban kerja dalam penelitian ini adalah banyaknya pekerjaan yang dikerjakan
oleh pekerja yang diukur dengan skala quantitative workload.
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner yang diberikan
langsung kepada subjek penelitian. Peneliti menggunakan skala likert dalam penilaian
35
masing-masing variabel. Terdapat dua jenis kategori jawaban. Pertama, terdapat
empat kategori jawaban yaitu sangat sering, sering, jarang, dan sangat jarang.
Masing-masing jawaban mempunyai skor penilaian tersendiri. Kategori ini dipakai
untuk skala perilaku kerja kontraproduktif, kendala organisasi, konflik interpersonal
dan beban kerja. Adapun skor penilaian satu tersebut dapat dilihat pada tabel 3.1.
Tabel 3.1
Skor penilaian 1
Item
Alternatif Jawaban
Favorable Unfavorable
Sangat sering 4 1
Sering 3 2
Jarang 2 3
Sangat jarang 1 4
Adapun skor penilaian skala trait kepribadian dan locus of control memakai
kategori jawaban kedua, yaitu SS (Sangat Setuju), S (Setuju), TS (Tidak Setuju), dan
STS (Sangat Tidak Setuju). Skor penilaian kedua tersebut dapat dilihat pada tabel 3.2.
Tabel 3.2
Skor Penilaian 2
Item
Alternatif Jawaban
Favorable Unfavorable
Sangat Setuju 4 1
Setuju 3 2
Tidak Setuju 2 3
Sangat Tidak Setuju 1 4
3.4 Instrumen Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini alat ukur yang dipakai sebagai instrumen pengumpulan data
diadaptasi dari beberapa skala yang sudah baku. Adapun skala yang dipakai yaitu
skala perilaku kerja kontraproduktif, skala trait kepribadian yang mengukur dimensi
agreeableness, conscientiousness, neurotism, skala locus of control, dan skala

36
stressor kerja yang terdiri dari skala kendala organisasi, skala konflik interpersonal
dan skala beban kerja.
3.4.1 Skala perilaku kerja kontraproduktif
Perilaku kerja kontraproduktif diukur melalui Counterproductive Work Behavior
Checklist (CWB-C). Counterproductive Work Behavior Checklist (CWB-C) yang
dikemukakan oleh Paul E. Spector terdiri dari 32 item. Blue print skala perilaku kerja
kontraproduktif dapat dilihat pada tabel 3.3.
Tabel 3.3
Blueprint Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif
Item
Aspek Indikator Jumlah
Fav Unfav
Sabotage Perilaku menyimpang di tempat kerja 1, 5,6 - 3
yang bersifat merusak peralatan kantor
dengan sengaja atau tidak
mempergunakan fasilitas kantor
Production Ketidakmampuan seseorang untuk 2, 10, 12 - 3
deviance melakukan pekerjaan secara efektif
Abuse Perilaku menyimpang bersifat 8, 9, 14,15, 19, - 17
interpersonal yang merupakan bentuk 20, 21, 23, 24,
emosi negatif 25, 26, 27, 28,
29, 30, 31, 32
Theft Perilaku menyimpang di tempat kerja 7, 16, 17, 18, - 5
yang bersifat mengambil atau mencuri 22
barang milik kantor dan tidak
dikembalikan
Withdrawal Perilaku yang membatasi atau 3, 4, 11, 13 - 4
mengurangi jumlah waktu kerja yang
dibutuhkan oleh organisasi
Total 32 - 32
3.4.2 Skala trait kepribadian
Skala Trait Kepribadian (Big Five Personality) disusun berdasarkan trait kepribadian
Big Five Personality milik Costa dan McCrae. Alat ukur ini berjumlah 26 item yang
37
mengukur dimensi agreeableness, conscientiousness, dan neuroticism Blue print
skala trait kepribadian dapat dilihat pada tabel 3.4.
Tabel 3.4
Blueprint Skala Trait Kepribadian
Item
Fav Unfav
Agreeableness Memiliki kepercayaan, sikap 4, 10, 1, 7, 16, 9
berterusterang, keinginan 13, 19, 22
membantu orang lain, reaksi 25
konflik interpersonal,
kerendahan hati, dan rasa
simpati
Conscientiousness Memiliki kemampuan dan 2, 8, 17, 5, 11, 14, 9
keahlian, tingkat kemampuan 20, 23, 26
mengorganisir, taat pada tugas,
pencapaian prestasi, mampu
mengatur diri, berpikir sebelum
bertindak
Neuroticism Perasaan cemas, rasa 3, 9, 12, 6, 18, 21, 8
permusuhan, perasaan tertekan, 15, 24
kesadaran diri, perasaan kurang
dapat menahan keinginan,
kerapuhan
Total 15 11 26
3.4.3 Skala locus of control
Locus of control diukur menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Spector
tahun 1988. Alat ukur ini terdiri dari 16 item. Alat ukur ini menilai individu yang
memiliki locus of control eksternal, Pada instrument ini penilaiannya adalah semakin
tinggi skor locus of control berarti individu tersebut cenderung memiliki locus of
control eksternal. Sebaliknya semakin rendah skor yang didapat maka individu
tersebut cenderung memiliki locus of control internal. Adapun blue print dari skala
locus of control terdapat pada tabel 3.5.

38
Tabel 3.5
Blueprint Skala Locus of Control
Item
Fav Unfav
Locus of control Sejauh mana individu percaya 5, 6, 8, 9, 1, 2, 3, 4, 16
bahwa apa yang terjadi adalah 10, 12, 13, 7, 11, 14,
kehendak diri sendiri 16 15
3.4.4 Skala Kendala Organisasi
Skala kendala organisasi diadaptasi dari Organizational Constrains Scale yang
dikembangkan oleh Spector dan Jex (1982). Skala ini terdiri atas 11 item. Blue print
dari skala kendala organisasi dapat dilihat di tabel 3.6.
Tabel 3.6
Blueprint skala kendala organisasi
Aspek Indikator Item Jumlah
Kendala Organisasi Situasi atau sesuatu yang 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 11
menggangu performa 8, 9, 10, 11
kerja di tempat kerja
3.4.5 Skala Konflik Interpersonal
Skala kendala organisasi diadaptasi dari Interpersonal Conflict at Work Scale
(ICAWS) yang dikembangkan oleh Spector dan Jex (1982). Skala ini terdiri atas 4
item. Blue print skala konflik interpersonal dapat dilihat pada tabel 3.7.
Tabel 3.7
Blueprint skala konflik interpersonal
Konflik Interpersonal Bagaimana seseorang 1, 2, 3, 4 4
membangun hubungan baik
dengan orang lain di tempat
kerja
39
3.4.6 Skala Beban Kerja
Skala kendala organisasi diadaptasi dari Quantitative Workload Inventory (QWI)
yang dikembangkan oleh Spector dan Jex (1982). Skala ini terdiri atas 5 item. Blue
print skala beban kerja dapat dilihat pada tabel 3.8.
Tabel 3.8
Blueprint skala beban kerja
Beban kerja Banyaknya atau kuantitas 1, 2, 3, 4, 5 5
pekerjaan yang dikerjakan
3.5 Uji Validitas Konstruk

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini selanjutnya diuji validitasnya
menggunakan CFA (Confirmatory Factor Analysis). CFA adalah bagian dari analisis
faktor yang digunakan untuk menguji sejauh mana masing-masing item valid dan
mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini konstruk variabel diuji
menjadi sebuah model unidimensional (satu faktor) dan jika ternyata model fit
dengan data maka dapat dilakukan uji hipotesis apakah masing-masing item
signifikan di dalam mengukur apa yang hendak diukur. Adapun logika dari CFA
(Umar, 2010) adalah :
1. Bahwa ada sebuah konsep atau trait berupa kemampuan yang didefinisikan secara
operasional sehingga dapat disusun pertanyaan atau pernyataan untuk
mengukurnya. Kemampuan ini disebut faktor, sedangkan pengukuran terhadap
faktor ini dilakukan melalui analisis terhadap respon atas item-itemnya.

40
2. Diteorikan setiap item hanya mengukur satu faktor saja, begitupun juga tiap
subtes hanya mengukur satu faktor juga. Artinya baik item maupun subtes bersifat
unidimensional.
3. Dengan data yang tersedia dapat digunakan untuk mengestimasi matriks korelasi
antar item yang seharusnya diperoleh jika memang unidimensional. Matriks
korelasi ini disebut sigma (∑), kemudian dibandingkan dengan matriks dari data
empiris, yang disebut matriks S. Jika teori tersebut benar (unidimensional) maka
tentunya tidak ada perbedaan antara matriks ∑ - matriks S atau bisa juga
dinyatakan dengan ∑ - S = 0.
4. Pernyataan tersebut dijadikan hipotesis nihil yang kemudian diuji dengan chi
square. Jika hasil chi square tidak signifikan p>0.05, maka hipotesis nihil tersebut
“tidak ditolak”. Artinya teori unidimensionalitas tersebut dapat diterima bahwa
item ataupun sub tes instrument hanya mengukur satu faktor saja. Jika chi square
signifikan p < 0.05, maka dapat dilakukan modifikasi dengan cara membebaskan
parameter kesalahan pengukuran yang saling berkorelasi.
5. Jika model fit, maka langkah selanjutnya menguji apakah item signifikan atau
tidak mengukur apa yang hendak di ukur, dengan menggunakan t-value. Jika hasil
t-value tidak signifikan (<1.96) maka item tersebut tidak signifikan dalam
mengukur apa yang hendak diukur, bila perlu item yang demikian di drop dan
sebaliknya.
41
6. Apabila dari hasil CFA terdapat item yang koefisien muatan faktornya negatif,
maka item tersebut harus di drop. Sebab hal ini tidak sesuai dengan sifat item,
yang bersifat positif (favorable).
7. Adapun untuk mendapatkan true score yang digunakan hanya item-item yang
valid saja dan item yang didrop tidak diikutsertakan kembali.
Pada penelitian ini pengujian validitas dengan metode CFA dilakukan dengan
batuan software Mplus7 (Muthen&Muthen, 2014).
3.5.1 Uji Validitas Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif
Peneliti menguji apakah 32 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur perilaku kerja kontraproduktif. Dari hasil analisis awal CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor, didapatkan nilai Chi-Square = 982,240, df =
464, P-Value = 0,0000, RMSEA = 0,071, dan CFI = 0,948 yang artinya model belum
fit. Oleh karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model dengan cara
membebaskan parameter kesalahan pengukuran sehingga dapat saling berkorelasi.
Maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 590,460, df = 412, P-value = 0,0000 ,
RMSEA = 0,044, dan CFI = 0,982. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05
(tidak signifikan) yang artinya benar bahwa model hanya mengukur satu faktor saja
yaitu perilaku kerja kontraproduktif.
Selanjutnya yang dilakukan adalah melihat signifikan atau tidaknya item
dalam mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu
perlu di-drop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut signifikan dan begitu
42
juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item pengukuran perilaku kerja
kontraproduktif dapat dilihat pada tabel 3.9.
Tabel 3.9
Muatan Faktor Item Perilaku Kerja Kontraproduktif
No. Item Estimate S.E T-Value P-Value Signifikan
1 0,735 0,043 17,123 0,000 
2 0,643 0,055 11,654 0,000 
3 0,342 0,064 5,342 0,000 
4 0,711 0,042 16,794 0,000 
5 0,969 0,015 65,162 0,000 
6 0,770 0,021 36,989 0,000 
7 0,966 0,014 69,036 0,000 
8 0,905 0,021 42,835 0,000 
9 0,745 0,033 22,384 0,000 
10 0,826 0,032 25,782 0,000 
11 0,572 0,060 9,482 0,000 
12 0,801 0,040 20,156 0,000 
13 0,708 0,040 17,795 0,000 
14 0,678 0,033 20,582 0,000 
15 0,782 0,040 19,412 0,000 
16 0,726 0,042 17,173 0,000 
17 0,815 0,035 23,128 0,000 
18 0,974 0,027 36,710 0,000 
19 0,521 0,058 8,948 0,000 
20 0,851 0,029 29,603 0,000 
21 0,650 0,043 15,224 0,000 
22 0,853 0,026 33,378 0,000 
23 0,703 0,054 12,943 0,000 
24 0,601 0,056 10,685 0,000 
25 0,824 0,033 25,026 0,000 
26 0,892 0,036 24,592 0,000 
27 0,700 0,054 12,944 0,000 
28 0,778 0,038 20,405 0,000 
29 0,695 0,049 14,175 0,000 
30 0,925 0,028 33,167 0,000 
31 0,711 0,047 15,056 0,000 
32 0,533 0,045 11,735 0,000 
43
Berdasarkan tabel 3.9 tidak ada item yang memiliki nilai koefisien t < 1,96 ,
serta seluruh item bermuatan positif dan sehingga tidak ada item yang di-drop dan
dapat diikutsertakan kedalam analisis selanjutnya.
3.5.2 Uji Validitas Skala Agreeableness
Peneliti menguji apakah sembilan item yang ada bersifat unidimensional, artinya
benar hanya mengukur agreeableness. Dari hasil analisis awal CFA yang dilakukan
dengan model satu faktor, didapatkan nilai Chi-Square = 240,705, df = 27, P-Value =
0,0000, RMSEA = 0,188, dan CFI = 0,749, yang artinya model belum fit. Oleh
karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model dengan cara membebaskan
parameter kesalahan pengukuran sehingga dapat saling berkorelasi. Maka diperoleh
model fit dengan Chi-Square = 9,826, df = 11, P-value = 0,5461 , RMSEA = 0,000,
dan CFI = 1,000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan)
yang artinya benar bahwa model hanya mengukur satu faktor saja yaitu
agreeableness.
perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi
setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut signifikan dan
begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item pengukuran
agreeableness dapat dilihat pada tabel 3.10.

44
Berdasarkan tabel 3.10 item 1, 2, dan 6 memiliki nilai koefisien t < 1,96 , serta
item bermuatan positif dan dapat diikutsertakan kedalam analisis selanjutnya. Untuk
item 3, 4, 5, 7, 8, dan 9 walaupun memiliki nilai koefisien t<1,96, tetapi item tersebut
mempunyai koefisien negatif yang artinya tidak mengukur apa yang hendak diukur.
Oleh karena itu, enam item tersebut didrop dan tidak diikutsertakan kedalam analisis
selanjutnya.
Tabel 3.10
Muatan Faktor Item Agreeableness
1 0,548 0,063 8,641 0,000 
2 0,101 0,069 1,475 0,140 
3 -0,610 0,075 -8,180 0,000 X
4 -0,513 0,052 -9,849 0,000 X
5 -0,440 0,051 -8,694 0,000 X
6 0,333 0,062 5,392 0,000 
7 -0,855 0,068 -12,646 0,000 X
8 -0,176 0,061 -2,870 0,004 X
9 -0,587 0,072 -8,170 0,000 X
3.5.3 Uji Validitas Skala Conscientiousness

Peneliti menguji apakah sembilan item yang ada bersifat unidimensional, artinya
benar hanya mengukur conscientiousness. Dari hasil analisis awal CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor, didapatkan nilai Chi-Square = 182,999, df = 27,
P-Value = 0,0000, RMSEA = 0,161, dan CFI = 0,848, yang artinya model belum fit.
Oleh karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model dengan cara
membebaskan parameter kesalahan pengukuran sehingga dapat saling berkorelasi.
Maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 11,716 df = 16, P-value = 0,7633 ,
45
RMSEA = 0,000, dan CFI = 1,000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05
(tidak signifikan) yang artinya benar bahwa model hanya mengukur satu faktor saja
yaitu conscientiousness.
begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item pengukuran
conscientiousness dapat dilihat pada tabel 3.11.
Tabel 3.11
Muatan Faktor Item Conscientiousness
1 0,654 0,043 15,280 0,000 
2 0,219 0,052 4,188 0,000 
3 0,838 0,046 18,237 0,000 
4 0,632 0,045 13,918 0,000 
5 0,299 0,060 4,969 0,000 
6 0,702 0,039 18,166 0,000 
7 0,739 0,044 16,921 0,000 
8 0,560 0,047 11,964 0,000 
9 0,217 0,062 3,511 0,000 

46
3.5.4 Uji Validitas Skala Neuroticism
Peneliti menguji apakah delapan item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur neuroticism. Dari hasil analisis awal CFA yang dilakukan dengan
model satu faktor, didapatkan nilai Chi-Square = 143,123, df = 20, P-Value = 0,0000,
RMSEA = 0,166, dan CFI = 0,864, yang artinya model belum fit. Oleh karena itu,
peneliti melakukan modifikasi terhadap model dengan cara membebaskan parameter
kesalahan pengukuran sehingga dapat saling berkorelasi. Maka diperoleh model fit
dengan Chi-Square = 7,992 df = 13, P-value = 0,8441, RMSEA = 0,000, dan CFI =
1,000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan) yang artinya
benar bahwa model hanya mengukur satu faktor saja yaitu neuroticism.
begitu juga sebaliknya.
dapat diikutsertakan kedalam analisis selanjutnya. Koefisien muatan faktor untuk
item pengukuran neuroticism dapat dilihat pada tabel 3.12.

47
Tabel 3.12
Muatan Faktor Item Neuroticism
1 0,878 0,036 24,189 24,189 
2 0,616 0,046 13,348 13,348 
3 0,591 0,047 12,536 12,536 
4 0,135 0,064 2,089 2,089 
5 0,598 0,055 10,874 10,874 
6 0,657 0,050 13,185 13,185 
7 0,684 0,048 14,109 14,109 
8 0,521 0,050 10,371 10,371 
3.5.5 Uji Validitas Skala Locus of Control
hanya mengukur locus of control. Dari hasil analisis awal CFA yang dilakukan
dengan model satu faktor, didapatkan nilai Chi-Square = 895,235, df = 104, P-Value
= 0,0000, RMSEA = 0,185, dan CFI = 0,692, yang artinya model belum fit. Oleh
model fit dengan Chi-Square = 58,462 df = 46, P-value = 0,1028 , RMSEA = 0,035,
yang artinya benar bahwa model hanya mengukur satu faktor saja yaitu locus of
control.
48
begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item pengukuran locus of
control dapat dilihat pada tabel 3.13.
Tabel 3.13
Muatan Faktor Item Locus of Control
1 0,661 0,036 18,427 0,000 
2 0,514 0,053 9,648 0,000 
3 0,269 0,058 4,667 0,000 
4 0,517 0,054 9,619 0,000 
5 0,303 0,052 5,836 0,000 
6 0,312 0,059 5,323 0,000 
7 0,941 0,033 28,193 0,000 
8 0,583 0,044 13,382 0,000 
9 0,383 0,052 7,370 0,000 
10 0,477 0,066 7,239 0,000 
11 0,758 0,041 18,701 0,000 
12 -0,333 0,054 -6,171 0,000 X
13 0,051 0,059 0,859 0,390 
14 0,496 0,042 11,780 0,000 
15 0,111 0,065 1,696 0,090 
16 0,355 0,042 8,489 0,000 
namun item 12 memiliki koefisien negatif sehingga harus didrop dan tidak dapat
diikutsertakan kedalam analisis selanjutnya.
3.5.6 Uji Validitas Skala Kendala Organisasi
hanya mengukur kendala organisasi. Dari hasil analisis awal CFA yang dilakukan
49
model fit dengan Chi-Square = 31,870, df = 27, P-value = 0,2369 , RMSEA = 0,028,
yang artinya benar bahwa model hanya mengukur satu faktor saja yaitu kendala
organisasi.
perlu di-drop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item pengukuran kendala organisasi
dapat dilihat pada tabel 3.14.
Tabel 3.14
Muatan Faktor Item Kendala Organisasi
1 0,566 0,052 10,797 0,000 
2 0,632 0,050 12,771 0,000 
3 0,552 0,061 9,105 0,000 
4 0,658 0,042 15,835 0,000 
5 0,449 0,055 8,224 0,000 
6 0,465 0,051 9,088 0,000 
7 0,760 0,031 24,587 0,000 
8 0,659 0,038 17,364 0,000 
9 0,812 0,025 32,417 0,000 
10 0,638 0,040 16,145 0,000 
11 0,756 0,031 24,144 0,000 
50
3.5.8 Uji Validitas Skala Konflik Interpersonal
Peneliti menguji apakah empat item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur konflik interpersonal. Dari hasil analisis awal CFA yang dilakukan
model fit dengan Chi-Square = 3,149, df = 1, P-value = 0,0760, RMSEA = 0,098, dan
CFI = 0,999. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan) yang
artinya benar bahwa model hanya mengukur satu faktor saja yaitu konflik
interpersonal.
begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item pengukuran konflik
interpersonal dapat dilihat pada tabel 3.15.

51
Tabel 3.15
Muatan Faktor Item Konflik Interpersonal
1 0,466 0,067 6,959 0,000 
2 0,915 0,023 40,309 0,000 
3 0,816 0,027 32,285 0,000 
4 0,900 0,026 34,677 0,000 
3.5.7 Uji Validitas Skala Beban Kerja
Peneliti menguji apakah lima item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur konflik interpersonal. Dari hasil analisis awal CFA yang dilakukan
model fit dengan Chi-Square = 1,847, df = 3, P-value = 0,6048, RMSEA = 0,000, dan
CFI = 1,000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan) yang
artinya benar bahwa model hanya mengukur satu faktor saja yaitu beban kerja.
perlu di-drop atau tidak.. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
52
juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item pengukuran beban kerja dapat
dilihat pada tabel 3.16.
Tabel 3.16
Muatan Faktor Item Beban Kerja
1 0,671 0,044 15,367 0,000 
2 1,012 0,042 23,821 0,000 
3 0,526 0,054 9,811 0,000 
4 0,958 0,061 15,773 0,000 
5 0,589 0,045 13,055 0,000 
3.6 Metode Analisis Data
Untuk menguji hipotesis pada penelitian, peneliti menggunakan teknis analisis regresi
berganda. Analisi regresi berganda adalah teknik yang digunakan untuk melihat
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini
terdapat sepuluh independen variabel, dan satu dependen variabel. Sehingga susunan
persamaan regresi pada penelitian ini adalah:
Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 +b7X7 + b7X8 + b7X9 + b7X10 + e
Keterangan:
Y = Perilaku kerja kontraproduktif X6 = Konflik Interpersonal
a = Intercept (konstan) X7 = Beban kerja
b = Koefisien regresi untuk X8 = Interaksi locus of control dan
X1 = Agreeableness kendala organisasi
X2 = Conscientiousness X9 = Interaksi locus of control dan
X3 = Neurotism konflik interpersonal
X4 = Locus of control X10 = Interaksi locus of control beban
X5 = Kendala Organisasi kerja
e = residual
53
Selanjutnya analisis regresi, dimulai secara simultan, kemudian dari satu per
satu independen variabel. Sehingga nilai R2 yang dihasilkan dapat dilihat secara
murni. Fungsi R2 ini adalah untuk melihat proporsi varians dari perilaku kerja
kontraproduktif yang dipengaruhi independen variabel yang ada. SSreg merupakan
sum square regeresi sedangkan SSy merupakan sum square dari y. Untuk melihat
jumlah maka R2 dikalikan 100%.
Selanjutnya, untuk membuktikan apakah regresi Y dan X signifikan atau
tidak, maka digunakanlah uji F untuk membuktikan hal tersebut dengan
menggunakan rumus :
Dimana pembilang disini adalah R2 dengan df nya (dilambangkan k), yaitu
sejumlah independen variabel yang dianalisis, sedangkan penyebutnya ( 1 – R2 )
dibagi dengan df nya N – k – 1 dimana N adalah jumlah sampel. Dari hasil uji F yang
dilakukan nantinya, dapat dilihat apakah independen variabel yang diujikan memiliki
pengaruh terhadap dependen variabel.
Kemudian penulis melakukan uji T dari tiap-tiap independen variabel yang
dianalisis. Maksud uji T adalah melihat apakah signifikan dampak dari tiap
independen variabel terhadap dependen variabel. Uji T dilakukan dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:

54
Dimana b adalah koefisien regresi dan Sb adalah standar eror dari b. Hasil uji
T ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan peneliti.
3.7 Prosedur Penelitian
Pada penelitian ini terapat beberapa tahap dalam proses melakukan penelitian,yaitu :
1. Tahap persiapan
Pada tahap persiapan penelitian peneliti memulai dengan perumusan masalah,
menentukan variabel penelitian, melakukan studi pustaka untuk mendapatkan
gambaran dan landasan teoritis yang tepat, menentukan, menyusun dan
menyiapkan alat ukur yang digunakan dalam penelitian, yaitu skala trait
kepribadian (agreeableness, concientiousness dan neuroticism), skala locus of
control, skala stressor kerja (kendala organisasi, konflik interpersonal, dan beban
kerja), dan skala perilaku kerja kontraproduktif.
2. Tahap pengambilan data
Pada tahap ini peneliti mulai menentukan sampel penelitian, memberikan
penjelasan mengenai tujuan penelitian dan meminta kesediaan responden untuk
mengisi skala penelitian, melaksanakan pengambilan data dengan memberikan
skala yang telah disiapkan responden penelitian.
3. Tahap pengolahan data
Pada tahap ini, penelitian melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah diisi
oleh responden,, selanjutnya menghitung diperoleh kemudian membuat tabel data.
Pada tahap ini diakhiri dengan melakukan analisis data dengan menggunakan
metode statistik untuk menguji hipotesis penelitian.

55
4. Tahap analisis dan laporan
Pada tahap ini penulis membuat laporan hasil analisis yang telah dilakukan dan
membuat diskusi serta kesimpulan pada penelitian ini

BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek pada penelitian ini berjumlah 221 orang yang merupakan karyawan swasta
yang bekerja di wilayah Jabodetabek. Adapun karakteristik populasi pada
penelitian ini adalah pria atau wanita, pekerja full time (non freelancer) pada
perusahaan swasta minimal sudah bekerja selama tiga bulan dan usia minimal 18
tahun. Adapun gambaran umum subjek pada penelitian ini adalah 105 responden
berasal dari Jakarta, 66 responden berasal dari Bogor, 12 responden
berberdasarkan dari Depok, 15 berasal dari Tangerang, dan 23 responden berasal
dari Bekasi. Adapun gambaran umum subjek pada penelitian ini berdasarkan
jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 4.1.
Tabel 4.1
Gambaran Umum Subjek Penelitian
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 99 44,80 %
Perempuan 122 55,20 %
Total Subjek 221 100%
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dari 221 subjek yang
berpartisipasi dalam penelitian ini, subjek penelitian terbanyak berjenis kelamin
perempuan yaitu 122 orang (55,20%) sedangkan subjek berjenis kelamin yaitu 99
orang (44,80%).
4.2 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Dalam statistik deskriptif ini akan disajikan data mengenai mean, nilai
maksimum, nilai minimum, dan standar deviasi setiap variabel pada penelitian ini.
Perlu diketahui bahwa skor yang digunakan dalam analisis statistik penelitian ini
56
57
bukan dengan cara menjumlahkan item-item seperti pada umumnya, tetapi
menghitung true score pada tiap item. Adapun true score pada setiap item akan
membentuk satu nilai yang bernama faktor skor. Faktor skor yang didapat
ditransformasi menjadi T skor. Cara ini tidak hanya bertujuan menyamakan skala
pengukuran yang berbeda-beda tetapi juga untuk menghindari nilai minus pada
faktor skor agar pembaca mudah memahami interpretasi hasil penelitian. Adapun
untuk mentransformasi faktor skor menjadi T skor telah ditetapkan nilai mean =
50 dan standar deviasi = 10 dengan formula adalah sebagai berikut:
T-score = (10 * F-score) + 50.
Untuk nilai statistik deskriptif setiap variabel pada penelitian ini dapat
dilihat pada tabel 4.2.
Tabel 4.2
Statistik Deskripsi Variabel Penelitian
Variabel N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
Perilaku kerja 221 42,5131 94,8088 49,92 9,98
kontraproduktif
Agreeableness 221 37,1827 75,3109 50,08 10,00
Conscientiousness 221 20,8014 73,8367 50,03 10,03
Neuroticism 221 26,4473 74,0798 50,02 9,87
Locus of control 221 32,5125 74,1331 50,12 9,90
Kendala organisasi 221 28,1675 81,1897 49,88 9,98
Konflik interpersonal 221 39,6282 78,2009 52,28 10,19
Beban kerja 221 25,0908 68,5052 50,08 10,01
Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa skor tertinggi dari perilaku kerja
kontraprodukti 94,8088 dan skor terendah 42,5131. Skor tertinggi agreeableness
75,3109 dan skor terendah 37,1827. Skor tertinggi conscientiousness 73,8367 dan
skor terendah 20,8014. Kemudian skor tertinggi neuroticism 74,0798 dan skor
terendah 26,4473 . Untuk locus of control skor tertinggi 74,1331 dan skor
terendah 32,5125 . Kemudian skor tertinggi kendala organisasi 81,1897 dan skor
58
terendah 28,1675 . Skor tertinggi konflik interpersonal 78,2009 dan skor terendah
39,6282, dan terakhir skor tertinggi beban kerja 68,5052 dan skor terendahnya
25,0908.
Analisis selanjutnya yaitu kategorisasi variabel yang bertujuan untuk
menempatkan individu dalam dua kategori kelompok yaitu kategori rendah dan
tinggi. Adapun rumusam kategorisasi dapat dilihat pada tebel 4.3.
Tabel 4.3
Rumus Kategorisasi
Kategorisasi Rumus
Rendah X<M
Tinggi X>M
Uraian mengenai kategori skor variabel berdasarkan tinggi dan rendahnya
dapat dilihat pada tabel 4.4.
Tabel 4.4
Kategorisasi Skor Variabel
Kategorisasi & Presentase Skor
Variabel
Rendah % Tinggi %
Perilaku kerja kontraproduktif 155 70,14 66 29,86
Agreeableness 111 50,23 110 49,77
Conscientiousness 111 50,23 110 49,77
Neuroticism 107 52,94 104 47,06
Locus of control 112 50,68 109 49,32
Kendala organisasi 104 47,06 117 52,94
Konflik interpersonal 114 51,58 107 48,42
Beban kerja 120 54,30 101 45,70
Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat bahwa pada variabel perilaku kerja
kontraproduktif sebanyak 155 orang (70,14 %) berada pada kategori rendah.
Sementara 66 orang (29,86 %) lainnya berada pada kategori tinggi. Dengan
demikian, hasil sebaran pada variabel perilaku kerja kontraproduktif lebih banyak
pada kategori rendah.

59
Selanjutnya, pada variabel agreeableness dan conscientiousness memiliki
nilai yang sama yaitu sebanyak 111 orang (50,23 %) berada pada kategori rendah
dan 110 orang (49,77 %) berada pada kategori tinggi. Dengan demikian, dari hasil
sebaran pada variabel agreeableness dan conscientiousness lebih banyak pada
kategori rendah.
Pada variabel neuroticism 107 orang (52,94%) berada pada kategori
rendah dan 104 orang (47,06%) berada pada kategori tinggi. Dengan demikian,
dari hasil sebaran variabel neuroticism berada pada kategori rendah.
Kemudian pada variabel locus of control 112 orang (50,68%) berada pada
kategori rendah dan 109 orang (49,32%) berada pada kategori tinggi. Dengan
demikian, dari hasil sebaran locus of control berada pada kategori rendah.
Selanjutnya, variabel kendala organisasi 104 orang (47,06%) berada pada
kategori rendah dan 117 orang (52,94%) berada pada kategori tinggi. Dengan
demikian, hasil sebaran variabel kendala organisasi berada pada kategori tinggi.
Pada variabel konflik interpersonal 114 orang (51,58 %) berada pada
kategori rendah sedangkan 107 orang (48,42 %) berada pada kategori tinggi.
Dengan demikian, dari hasil sebaran variabel konflik interpersonal berada pada
kategori rendah. Sedangkan pada variabel beban kerja 120 orang (54,30%) berada
pada kategori rendah dan 101 orang (45,70 %) berada pada kategori tinggi.
Dengan demikian, hasil sebaran variabel beban kerja berada pada kategori rendah.
4.3 Uji Hipotesis Penelitian
Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi dengan
bantuan software SPSS 20.0. Dalam regresi ada tiga hal yang dilihat, pertama
60
melihat R square (R2) untuk mengetahui berapa persen (%) varians variabel
dependen yang dijelaskan oleh variabel independen, kedua apakah keseluruhan
variabel independen berpengaruh secara signifikan terhadap dependen variabel,
dan terakhir melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing-masing
variabel independen.
Pengujian hipotesis pertama yaitu peneliti melihat besaran R square (R2)
untuk mengetahui berapa persen varians variabel dependen yang dapat dijelaskan
oleh variabel independen. Besaran nilai R square (R2) dapat dilihat pada tabel 4.5.
Tabel 4.5
Tabel R square
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,713a ,508 ,485 7,1632313
Predictor: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, Locus of control,
Kendala organisasi, Konflik interpersonal, Beban kerja, Locus of controlXkendala
organisasi, LOCxKO, LOCxKI, LOCxBK
Berdasarkan tabel 4.5, dapat dilihat bahwa perolehan R2 sebesar 0,508 atau
50,8 %. Artinya proporsi varians dari perilaku kerja kontraproduktif yang
dijelaskan oleh agreeableness, conscientiousness, neuroticism, locus of control,
kendala organisasi, konflik interpersonal, beban kerja, interaksi antara locus of
control dengan kendala organisasi, interaksi antara locus of control dengan konflik
interpersonal, dan interaksi antara locus of control dengan beban kerja adalah
sebesar 50,8%, sedangkan 49,2% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain di luar
penelitian ini.
Langkah kedua yaitu menganalisis pengaruh dari keseluruhan variabel
independen terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan melihat signifikasi

61
dari hasil uji F. Berdasarkan tabel 4.6, dapat diketahui bahwa nilai p (probability)
pada kolom paling kanan sebesar 0,000. Dengan nilai p < 0,05, maka hipotesis
nihil yang menyatakan “Tidak ada pengaruh yang signifikan dari trait kepribadian
(agreeableness dan conscientiousness), locus of control, stressor kerja (kendala
organisasi, konflik interpersonal, dan beban kerja), serta interaksi antara locus of
control dan stressor kerja (kendala organisasi, konflik interpersonal, dan beban
kerja) terhadap perilaku kerja kontraproduktif” ditolak. Artinya ada pengaruh
yang signifikan dari variabel independen secara keseluruhan terhadap variabel
dependen. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.6.
Tabel 4.6
Anova Pengaruh Keseluruhan IV terhadap DV
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 11142,141 10 1114,214 21,715 ,000b
1 Residual 10775,495 210 51,312
Total 21917,637 220
a. Dependent Variable: Perilaku kerja kontraproduktif
b. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, Locus of
control, Kendala organisasi, Konflik interpersonal, Beban kerja, Locus of
controlXkendala organisasi, LOCxKO, LOCxKI, LOCxBK
Langkah terakhir yaitu melihat diantara semua variabel independen yang
ada mana yang dampaknya signifikan dan mana yang tidak memprediksi perilaku
kerja kontraproduktif. Dalam hal ini dilakukan uji t terhadap koefisien regresi dari
setiap variabel independen yang ada dengan melihat apakah koefisien regresi
signifikan atau tidak. Jika nilai p < 0.05 maka koefisien regresi yang dihasilkan
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif,
begitupun sebaliknya.
Berdasarkan tabel 4.7 dihasilkan persamaan regresi sebagai berikut:
perilaku kerja kontraproduktif = -123,856 + -0,010 (agreeableness) + -0,044

62
(conscientiousness) + 0.176 (neuroticism)* + 2,797 (locus of control)* + 1,679
(kendala organisasi)* + 0,932 (konflik interpersonal)* + 0.870 (beban kerja)* + -
0,027 (LOCxKO)* + -0,016 (LOCxKI)* + -0,015 (LOCxBK)* + e
Adapun besaran koefisien regresi dari masing-masing IV terhadap perilaku
kerja kontraproduktif dapat dilihat pada tabel 4.7.
Tabel 4.7
Koefisien Regresi
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model coefficients coefficients t Sig.
B Std. error Beta
(constant) -123,856 25,326 -4,890 0,000
Agreeableness -0,010 0,057 -0,010 -0,174 0,862
Conscientiousness -0,044 0,054 -0,044 -0,810 0,419
Neuroticism 0,176 0,057 0,175 3,092 0,002*
Locus of control 2,796 0,468 2,772 5,978 0,000*
1 Kendala organisasi 1,679 0,305 1,680 5,509 0,000*
Konflik
0,932 0,295 0,953 3,156 0,002*
interpersonal
Beban kerja 0,870 0,302 0,873 2,886 0,004*
LOCxKO -0,027 0,006 -1,725 -4,589 0,000*
LOCxKI -0,016 0,006 -0,973 -2,923 0,004*
LOCxBK -0,015 0,006 -1,225 -2,786 0,006*
*
Keterangan : Sig ( ) = p < 0,05
Dari persamaan regresi tersebut, dapat dijelaskan bahwa 10 variabel
independen masing-masing menghasilkan pengaruh yang signifikan terhadap
perilaku kerja kontraproduktif kecuali variabel agreeableness dan
conscientiousness. Adapun penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh
dari masing-masing variabel independen adalah sebagai berikut:
1. Variabel agreeableness memiliki koefisien regresi sebesar -0,010 dengan
signifikan 0,862 (sig>0.05), dengan demikian hipotesis nihil yang menyatakan
tidak ada pengaruh yang signifikan agreeableness terhadap perilaku kerja

63
kontraproduktif diterima. Hal ini berarti agreeableness tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif.
2. Variabel conscientiousness memiliki koefisien regresi sebesar -0,044 dengan
dengan signifikan 0,419 (sig>0.05), dengan demikian hipotesis nihil yang
menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan conscientiousness terhadap
perilaku kerja kontraproduktif diterima. Hal ini berarti conscientiousness tidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif.
3. Variabel neuroticism memiliki koefisien regresi sebesar 0.176 dengan dengan
signifikan 0,002 (sig<0.05), dengan demikian hipotesis nihil yang menyatakan
tidak ada pengaruh yang signifikan neuroticism terhadap perilaku kerja
kontraproduktif ditolak. Hal ini berarti sikap memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Selain itu, tanda positif
dalam koefisien regresi ini menyatakan jika individu yang memiliki
kecenderungan neuroticism tinggi maka semakin tinggi pula perilaku kerja
kontraproduktif individu tersebut.
4. Variabel locus of control memiliki koefisien regresi sebesar 2,796 dengan
tidak ada pengaruh yang signifikan locus of control terhadap perilaku kerja
kontraproduktif ditolak. Hal ini berarti locus of control memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Selain itu, tanda
positif dalam koefisien regresi ini menyatakan jika locus of control individu
tinggi maka semakin tinggi pula perilaku kerja kontraproduktif begitu juga
sebaliknya.
64
5. Variabel kendala organisasi memiliki koefisien regresi sebesar 1,679 dengan
tidak ada pengaruh yang signifikan kendala organisasi terhadap perilaku kerja
kontraproduktif ditolak. Hal ini berarti kendala organisasi memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Selain itu, tanda
positif dalam koefisien regresi ini menyatakan jika kendala organisasi yang
dialami individu tinggi maka semakin tinggi pula perilaku kerja
kontraproduktif individu tersebut.
6. Variabel koflik interpersonal memiliki koefisien regresi sebesar 0,932 dengan
tidak ada pengaruh yang signifikan konflik interpersonal terhadap perilaku
kerja kontraproduktif ditolak. Hal ini berarti konflik interpersonal memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Selain itu,
tanda positif dalam koefisien regresi ini menyatakan jika konflik interpersonal
pada individu tinggi maka semakin tinggi pula perilaku kerja kontraproduktif
individu tersebut.
7. Variabel beban kerja memiliki koefisien regresi sebesar 0.870 dengan
tidak ada pengaruh yang signifikan beban kerja terhadap perilaku kerja
kontraproduktif ditolak. Hal ini berarti beban kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Selain itu, tanda positif
dalam koefisien regresi ini menyatakan jika beban kerja pada individu tinggi
maka semakin tinggi pula perilaku kerja kontraproduktif individu tersebut.

65
8. Variabel interaksi antara locus of control dengan kendala organisasi memiliki
koefisien regresi sebesar -0,027 dengan signifikan 0,000 (sig<0.05), dengan
demikian hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan
interaksi antara locus of control dengan kendala organisasi terhadap perilaku
kerja kontraproduktif ditolak. Hal ini berarti interaksi antara locus of control
dengan kendala organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
perilaku kerja kontraproduktif.
9. Variabel interaksi antara locus of control dengan konflik interpersonal
memiliki koefisien regresi sebesar -0,016 dengan signifikan 0,004 (sig<0.05),
dengan demikian hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang
signifikan interaksi antara locus of control dengan konflik interpersonal
terhadap perilaku kerja kontraproduktif ditolak. Hal ini berarti interaksi antara
locus of control dengan konflik interpersonal memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif.
10. Variabel interaksi antara locus of control dengan beban kerja memiliki
koefisien regresi sebesar -0,015 dengan signifikan 0,006 (sig<0.05), dengan
demikian hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan
interaksi antara locus of control dengan beban kerja terhadap perilaku kerja
kontraproduktif ditolak. Hal ini berarti interaksi antara locus of control dengan
beban kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku kerja
kontraproduktif.
Selanjutnya, peneliti ingin mengetahui besarnya sumbangan proporsi
varians dari masing-masing independent variable terhadap perilaku kerja

66
kontraproduktif. Peneliti melakukan analisis regresi berganda secara stepwise
yaitu dengan menambahkan satu variabel independen setiap melakukan analisis
regresi. Dalam hal ini penulis dapat menghitung pertambahan dari R2 (disebut R2-
changed). Adapun R2-changed dapat dilihat pada tabel 4.8.
Tabel 4.8
Proporsi Varians Masing-masing IV Terhadap DV
Model R2 R2-change F Change Sig.
1 0,028 0,028 6,329 0,013*
2 0,077 0,048 11,436 0,001*
3 0,177 0,101 26,501 0,000*
4 0,232 0,055 15,367 0,000*
5 0,370 0,139 47,331 0,000*
6 0,386 0,016 5,541 0,019*
7 0,389 0,003 0,930 0,336
8 0,476 0,087 35,146 0,000*
9 0,490 0,014 5,962 0,015*
10 0,508 0,018 7,763 0,006*
Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism,
Locus_of_control, Kendala_organisasi, Konflik_interpersonal, Beban_kerja,
LOCxKO, LOCxKI, LOCxBK
Pada tabel 4.7 diatas, kolom pertama variabel dependen yang dianalisis
satu per satu. Kolom kedua merupakan penambahan varians variabel dependen
dari tiap variabel independen yang dianalisis satu per satu. Kolom ketiga
merupakan nilai varians variabel dependen dari tiap variabel independen yang
dimasukan satu per satu, kolom keempat adalah nilai F hitung dari variabel
dependen, kolom F tabel adalah kolom mengenai variabel independen pada tabel
F dengan variabel dependen yang telah ditentukan sebelumnya, nilai kolom
inilah yang akan dibandingkan dengan nilai kolom F hitung. Apabila nilai F
hitung lebih besar daripada nilai F tabel, maka di kolom selanjutnya akan
ditulis signifikan, begitu pun sebaliknya. Dari tabel di atas dapat diperoleh
informasi sebagai berikut :

67
1. Variabel agreeableness memberikan sumbangan sebesar 2,8 %
terhadap varians perilaku kerja kontraproduktif. Sumbangan tersebut
signifikan secara statistik karena nilai sig F Change = 0,013 ( p < 0,05)
2. Variabel conscientiousness memberikan sumbangan sebesar 4,8 %
3. Variabel neuroticism memberikan sumbangan sebesar 10,1 %
4. Variabel locus of control memberikan sumbangan sebesar 5,5 %
5. Variabel kendala organisasi memberikan sumbangan sebesar 13,9 %
6. Variabel konflik interpersonal memberikan sumbangan sebesar 1,6 %
7. Variabel beban kerja memberikan sumbangan sebesar 0,3 % terhadap
varians perilaku kerja kontraproduktif. Sumbangan tersebut tidak
signifikan secara statistik karena nilai sig F Change = 0,336 ( p > 0,05)
8. Variabel interaksi antara locus of control dan kendala organisasi
memberikan sumbangan sebesar 8,7 % terhadap varians perilaku kerja

68
kontraproduktif. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik karena
nilai sig F Change = 0,000 ( p < 0,05)
9. Variabel interaksi antara locus of control dan konflik interpersonal
memberikan sumbangan sebesar 1,4 % terhadap varians perilaku kerja
10. Variabel interaksi antara locus of control dan beban kerja memberikan
sumbangan sebesar 1,8 % terhadap varians perilaku kerja
Dari penjelasan tersebut disimpulkan bahwa terdapat sepuluh variabel
independen, yaitu agreeableness, conscientiousness, neuroticism, locus of
control, kendala organisasi, konflik interpersonal, beban kerja, interaksi antara
locus of control dan kendala organisasi, interaksi antara locus of control dan
konflik interpersonal, dan interaksi locus of control dan beban kerja. Adapun
variabel independen yang memberikan sumbangan paling besar terhadap variabel
dependen dilihat dari besarnya pertambahan R Square yaitu variabel kendala
organisasi yaitu sebesar 13,9 % terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasakan hasil uji hipotesis dengan multiple regression pada penelitian ini
dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan agreeableness,
conscientiousness, neuroticism, locus of control, kendala organisasi, konflik
interpersonal, beban kerja, interaksi antara locus of control dan kendala
organisasi, interaksi antara locus of control dan konflik interpersonal, dan
interaksi antara locus of control dan beban kerja terhadap perilaku kerja
kontraproduktif. Berdasarkan hasil dari uji hipotesis yang telah dilakukan, terdapat
delapan variabel independen yang signifikan pengaruhnya terhadap perilaku kerja
kontraproduktif yaitu neuroticism, locus of control, kendala organisasi, konflik
interaksi antara locus of control dan beban kerja. Berdasarkan proporsi varians
masing-masing variabel, terdapat sembilan variabel yang signifikan yaitu
agreeableness, conscientiousness, neuroticism, locus of control, kendala
organisasi, konflik interpersonal, interaksi antara locus of control dan kendala
interaksi antara locus of control dan beban kerja
5.2 Diskusi
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh antara agreeableness,
conscientiousness, neuroticism, locus of control, kendala organisasi, konflik
69
70
interaksi antara locus of control dan beban kerja terhadap perilaku kerja
kontraproduktif, terdapat delapan variabel yang memiliki pengaruh yang
signifikan. Adapun kedelapan variable itu yaitu neuroticism, locus of control,
kendala organisasi, konflik interpersonal, beban kerja, interaksi antara locus of
control dan kendala organisasi, interaksi antara locus of control dan konflik
interpersonal, dan interaksi antara locus of control dan beban kerja .
Pada penelitian ini trait kepribadian (agreeableness, conscientiousness, dan
neuroticism) menjadi variabel yang dilihat pengaruhnya terhadap perilaku kerja
kontraproduktif. Pada penelitian ini variabel agreableness dan conscientiousness
memiliki koefisien regresi yang negatif tetapi tidak signifikan berpengaruh
terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Hasil ini bertentangan dengan penelitian
sebelumnya oleh Bowling dan Eschleman (2010), Piskin, Ersoy-Kart, Savci, dan
Guldu (2014) yang meneliti kepribadian terhadap perilaku kerja kontraproduktif.
Walaupun koefisien regresi dalam penelitian ini dan penelitian sebelumnya sama
yaitu negatif, tetapi dalam penelitian sebelumnya diungkapkan bahwa
agreeableness dan conscientiousness berpengaruh secara signifikan terhadap
perilaku kerja kontraproduktif. Ini dapat diartikan bahwa individu yang memiliki
kecenderungan agreeableness (mudah percaya dengan orang lain, murah hati, suka
menolong, dapat menerima keadaan, dan baik hati) atau conscientiousness yang
tinggi (penuh pengendalian diri, terorganisasikan, ambisius, fokus pada
pencapaian, dan disiplin diri) cenderung terlibat perilaku kerja kontraproduktif

71
yang lebih rendah, begitu pula sebaliknya.
Peneliti berasumsi, bahwa hasil yang tidak signifikan ini karena
agreeableness dan conscientiousness hanya berpengaruh kepada dimensi-dimensi
tertentu dari perilaku kerja kontraproduktif. Ini didukung penelitian dari Hafidz
(2012) yang mengungkapkan bahwa conscientiousness hanya berpengaruh
terhadap perilaku kerja kontraproduktif seperti pencurian, perusakan properti,
penyalahgunaan informasi, kualitas kerja yang kurang baik, penggunaan alkohol
atau narkoba dan tindakan fisik dan lisan yang tidak pantas. Sedangkan
agreeableness berpengaruh terhadap perilaku kerja kontraproduktif seperti
pencurian, penyalahgunaan informasi, dan kualitas kerja yang kurang baik.
Pada penelitian ini menunjukan neuroticism memiliki pengaruh yang
sigifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan menunjukkan arah yang
positif terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Jadi dapat diasumsikan jika
seseorang memiliki kecenderungan kepribadian neuroticism yang tinggi maka
tinggi pula kecenderungannya berperilaku kerja kontraproduktif, begitu pula
sebaliknya. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Miller, Lyman,
dan Lukefield (2003), Piskin, Ersoy-Kart, Savci, dan Guldu (2014), yang
mengungkapkan bahwa neuroticism berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja
kontraproduktif. Ini dapat diartikan individu yang cenderung tempramental, mudah
emosi, mudah cemas dan sulit untuk mengatasi stres yang dialami dapat terlibat dalam
perilaku kerja kontraproduktif lebih tinggi. Hal ini didukung oleh penelitian oleh
Hafidz (2012) yang mengungkapkan bahwa individu yang neuroticismnya tinggi akan
cenderung terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif seperti sabotase yang tinggi
72
pula.
Variabel lain selanjutnya yaitu locus of control memberikan pengaruh
positif yang signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Ini sejalan dengan
beberapa penelitian terdahulu. Penelitian oleh Jex dan Sprung (2012)
mengungkapkan bahwa ada pengaruh positif locus of control kerja terhadap
perilaku kerja kontraproduktif. Penelitian lain oleh Hafidz (2012) mengungkapkan
bahwa locus of control berpengaruh secara positif untuk keseluruhan perilaku
kerja kontraproduktif, dan berkorelasi secara positif dengan lima dimensi perilaku
kerja kontraproduktif. Ini dapat diartikan individu yang memiliki locus of control
eksternal cenderung untuk terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif. Individu
yang memiliki locus of control eksternal percaya bahwa apa pun yang terjadi (baik
itu baik atau buruk) adalah karena faktor eksternal (keberuntungan atau orang lain)
dan tidak terjadi karena diri mereka sendiri . Oleh karena itu, individu yang
memiliki locus of control eksternal lebih mungkin untuk terlibat dalam perilaku
kerja kontraproduktif, karena mudah untuk individu tersebut untuk menyalahkan
perilaku mereka kepada faktor eksternal (orang lain ataupun keberuntungan)
(Hafidz, 2012).
Dapat dijelaskan pula bahwa orang yang memiliki locus of control dengan
nilai rendah atau dapat dikatakan locus of control internal cenderung berpengaruh
negatif terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Ini dapat diartikan bahwa individu
yang memiliki kecenderungan locus of control internal yang lebih tinggi terlibat
lebih rendah dalam perilaku kerja kontraproduktif. Ini sejalan dengan teori yang
dikemukakan oleh Spector (1988) yang menjelaskan bahwa individu yang

73
memiliki kecenderungan locus of control internal percaya bahwa apa pun yang
terjadi (baik atau buruk) adalah karena faktor diri sendiri. Individu seperti ini
mempunyai strategi bertahan yang lebih konstruktif, seperti berbicara dengan
supervisor jika ada suatu masalah dan lebih berorientasi pada tugas untuk
mencapai sesuatu yang ia inginkan (dalam Jex & Sprung, 2012).
Masing-masing dimensi dari stressor kerja (kendala organisasi, konflik
interpersonal, dan beban kerja) memberikan pengaruh positif yang signifikan pula
pada penelitian ini. Ini sejalan dengan penelitian sebelumnya. Penelitian oleh Fox,
Spector, dan Miles (2001) mengungkapkan adanya pengaruh positif dan signifikan
dimensi dari stressor kerja terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Sejalan dengan
penelitian ini kendala organisasi memiliki koefisien yang paling besar diantara
dimensi-dimensi lain dari stressor kerja. Ini dapat berarti kendala organisasi yang
dialami oleh pegawai memiliki pengaruh yang cukup kuat atas timbulnya perilaku
kerja kontraproduktif. Ini didukung oleh penelitian lainnya oleh Meier dan
Spector (2013) serta Chand dan Chand (2014). Chand dan Chand (2014)
mengungkapkan bahwa kendala organisasi sangat menghambat kinerja pegawai
dan dapat menimbulkan perilaku kerja kontraproduktif. Bahkan, Ansari, et al.
(2013) mengungkapakan bahwa kendala organisasi yang tinggi di tempat kerja
menyebabkan keputusasaan, ketidakpedulian, dan frustrasi pada karyawan. Pada
akhirnya, ini akan menimbulkan perilaku seperti semakin menjauh dari tugas-
tugas mereka dan terlambat di tempat kerja (dalam Chand & Chand, 2014). Dari
teori ini dapat disimpulkan bahwa kendala organisasi (misalnya, kurangnya
sumber daya dan kurangnya kontrol dari atasan) secara signifikan dapat
74
mempengaruhi timbulnya perilaku kerja kontraproduktif pada karyawan.
Pada dimensi lain yaitu konflik interpersonal, Chen dan Spector (dalam
Chand & Chand, 2014) mengungkapkan bahwa konflik interpersonal memiliki
korelasi positif yang signifikan dengan dimensi dari perilaku kerja kontraproduktif
yaitu sabotase. Pengaruh yang signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif
ini pula dapat diartikan bahwa konflik interpersonal yang tinggi (misalnya sering
bertentangan dengan rekan kerja) dapat menimbulkan perilaku kerja
kontraproduktif seperti memalsukan catatan, penipuan penggajian, ketidakhadiran
karyawan maupun pencurian waktu (mengambil waktu istirahat yang lebih lama).
Menurut Bolton, Becker, dan Barber (2010) penyebabnya meliputi karakteristik
dari kondisi individu dan lingkungan seperti merasa frustasi atau tidak adil yang
akhirnya dapat menimbulkan agresi, permusuhan, keluhan, sampai menimbulkan
niat untuk berhenti (dalam Chand & Chand, 2012)
Pada penelitian ini diungkapkan bahwa variabel beban kerja berpengaruh
secara signifikan terhadap perilaku kerja kontarproduktif. Sejalan dengan
penelitian sebelumnya oleh Tucker et al. (2009) dengan sampel tentara
mengungkapkan bahwa beban kerja secara signifikan mempengaruhi timbulnya
perilaku kerja kontraproduktif. Ini berarti karyawan yang merasa memiliki
kelebihan beban kerja mungkin akan bekerja lebih lambat dan dapat terlibat
dalam perilaku kerja kontraproduktif. Selain itu penelian lain dari Spector dan Jex
(1998) dengan sampel pegawai sipil mengungkapkan bahwa beban kerja yang
tinggi dapat menimbulkan kecemasan dan frustasi. Menariknya dalam beberapa
penelitian beban kerja adalah satu-satunya stressor kerja yang tidak signifikan
75
berpengaruh dengan perilaku kerja kontraproduktif. Dalam penelitian yang
dilakukan oleh Sprung dan Jex (2012) kendala organisasi dan konflik interpersonal
memberikan pengaruh positif yang signifikan namun pengaruh beban kerja tidak
signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Bayram, Gursakal, dan Bilgel
(2009) menemukan bahwa beban kerja hanya mempengaruhi jenis tertentu dari
perilaku kerja kontraproduktif dan pengaruhnya cenderung lebih lemah dari
aspek-aspek lain dalam lingkungan kerja seperti kendala organisasi dan konflik
interpersonal.
Selain meneliti efek langsung dari trait kepribadian (agreeableness,
conscientiousness, dan neuroticism), locus of control dan stressor kerja terhadap
perilaku kerja kontraproduktif, pada penelitian ini juga melihat efek interaksi
antara locus of control dan kendala organisasi, locus of control dan konflik
interpersonal, serta locus of control dan beban kerja terhadap perilaku kerja
kontraproduktif. Dari masing-masing interaksi tersebut dihasilkan hasil koefisien
regresi yang signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Hasil dari
interaksi tersebut menghasilkan koefisien regresi yang negatif. Ini dapat diartikan
bahwa ketika individu tersebut memiliki locus of control dengan nilai rendah atau
dengan kata lain locus of controlnya internal, walaupun individu tersebut
mengalami stressor kerja (kendala organisasi, konflik interpersonal, dan beban
kerja) yang tinggi di tempat kerja, ini dapat mengakibatkan terlibatnya individu
tersebut dalam perilaku kerja kontraproduktif menjadi lebih rendah.
Hal ini didukung penelitian sebelumnya oleh Sprung dan Jex (2012) yang
meneliti hal yang sama. Dalam penelitian tersebut diungkapkan bahwa individu
76
yang memiliki locus of control eksternal mungkin terlibat dalam perilaku kerja
kontraproduktif dalam menanggapi setiap stressor kerja. Namun di sisi lain
individu yang memilki locus of control internal mempunyai strategi bertahan yang
konstruktif dalam menanggapi stressor kerja yang tinggi. Ini menyebabkan
individu tersebut mungkin terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif yang
lebih rendah.
Individu yang memiliki kecenderungan locus of control internal akan lebih
fokus pada masalah yang dihadapi. Dapat diasumsikan ketika individu misalnya
mengalami konflik interpersonal seperti bertentangan dengan rekan kerja atau
atasan, ia akan lebih memilih untuk berbicara kepada rekan kerja atau atasannya
tersebut. Ataupun ketika mengalami kendala organisasi (misalnya, kurangnya
peralatan kantor atau kurangnya informasi) ia akan lebih memilih berorientasi
mengerjakan tugas dengan baik. Ini dikarenakan individu percaya bahwa ketika ia
dapat dipromosikan, mendapat gaji yang memadai, atau jenjang karier yang lebih
baik adalah hasil dari apa yang ia kerjakan. Sebaliknya, individu yang memiliki
kecenderungan locus of control eksternal kurang dapat menanggapi stressor kerja
yang ia alami. Mereka lebih mungkin menyalahkan kendala-kendala seperti
kurangnya kontrol dari atasan, informasi yang kurang menjadi penyebab ketika
terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif. Ini dikarenakan individu tersebut
percaya bahwa apa yang terjadi pada dirinya disebabkan oleh faktor eksternal.
5.3 Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, peneliti menyadari bahwa masih
terdapat banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, peneliti memberikan

77
beberapa saran untuk pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian
selanjutnya, baik berupa saran teoritis dan saran praktis.
5.3.1 Saran Teoritis
1. Untuk penelitian selanjutnya, peneliti lain yang tertarik meneliti variabel
dependen yang sama disarankan menggunakan faktor-faktor menarik lainnya
yang dapat dijadikan variabel independen untuk melihat pengaruhnya terhadap
perilaku kerja kontraproduktif seperti peran kontrol atasan, reward dan
punishment yang diberikan kepada pegawai, budaya organisasi, serta
menggunakan kepribadian qur’ani seperti shiddiq, amanah, fathonah, dan
tabligh.
2. Untuk penelitian selanjutnya, peneliti disarankan untuk menggunakan sampel
dengan jumlah yang lebih banyak dan dalam satu instansi yang sama agar
distribusi sampel lebih terlihat.
3. Disarankan bagi penelitian selanjutnya untuk melakukan penelitian
longitudinal atau jangka panjang, agar perilaku kerja kontraproduktif yang
dilakukan tidak hanya diambil dari kuisioner yang diberikan tetapi juga
sesuai dengan data valid mengenai statistik kinerja pegawai tersebut.
5.3.2 Saran Praktis
Dalam penelitian ini, perilaku kerja kontraproduktif secara signifikan dipengaruhi
oleh neuroticism, locus of control, stressor kerja (kendala organisasi, konflik
interpersonal, dan beban kerja) dan interaksi locus of control dengan masing-
masing variabel stressor kerja. Dengan adanya hasil dari penelitian ini disarankan
bagi instansi terkait khususnya dibidang human resources untuk dapat

78
mempertimbangkan pengukuran kecenderungan locus of control untuk seleksi
karyawan.
Hasil penelitian ini dapat pula dijadikan acuan perusahaan untuk dapat
lebih memperhatikan hal-hal yang menjadi stressor kerja karena dapat
berpengaruh terhadap keterlibatan karyawan dalam perilaku kerja
kontraproduktif. Untuk melakukan intervensi stres kerja terhadap karyawan pula
dapat diberikan tes kepribadian untuk mengetahui kecenderungan individu
tersebut menanggapi stres. Hal ini dapat meminimalisir terjadinya perilaku kerja
kontraproduktif. Selain itu pula perilaku kerja kontraproduktif dapat
diminimalisir dengan cara menciptakan suasana yang nyaman seperti mengurangi
kendala dalam organisasi (persediaan peralatan kantor, informasi yang memadai,
dan instruksi yang memadai). Selain itu dapat pula membangun hubungan
interpersonal yang baik dengan melakukan outing karyawan atau gathering serta
memberikan beban kerja yang seimbang kepada karyawan agar kinerja menjadi
lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Bayram, N., Gursakal, N., & Bilgel, N. (2009). Counterproductive work behavior
among white-collar employees: A study from Turkey. International Journal
of Selection and Assessment, 17, 180–188. doi:10.1111/j.1468-
2389.2009.00461.x
Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace
deviance. Journal of Applied Psychology, 85, 349–360.
Berry, C. M., Ones, D. S., & Sackett, P. R. (2007). Interpersonal deviance,
organizational deviance, and their common correlates: A review and meta-
analysis. Journalof Applied Psychology, 92, 410–424.
Bowling, N. A., & Eschleman, K. J. (2010). Employee personality as a moderator
of the relationships between work stressors and counterproductive work
behavior. Journal of Occupational Health Psychology, 15, 91–103.
doi:10.1037/a0017326.
Bruk-Lee, V., & Spector, P. E. (2006). The social stressors counterproductive
work behaviors link: Are conflicts with supervisors and co-workers the
same? Journal of Occupational Health Psychology, 11, 145–156.
Budd, J. W., Arvey, R. D., & Lawless, P. (1996). Correlates and consequences of
workplace violence. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 197–
210. http://dx.doi.org/10.1037/1076-8998.1.2.197
Chand, P, Pawan Kumar Chand, P. K,. (2012). Job stressors as predictor of
counterproductive work behaviour in Indian banking sector. International
Journal of Application or Innovation in Engineering & Management
(IJAIEM), 3, 45-53.
Chen, P. Y., & Spector, P. E. (1992). Relationships of work stressors with
aggression, withdrawal, theft and substance use: An exploratory study.
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 65, 177–184.
doi:10.1111/j.20448325.1992.tb00495.x
Christian, Michael S, Ellis, Aleksander P. J. (2011). Examining the effects of
sleep deprivation on workplace deviance: a self-regulatory perspective.
Academy of Management Journal, 54, 5, 913–934.
http://dx.doi.org/10.5465/amj.2010.0179
Cooper, C. L., Dewe, P. J., & O’Driscoll, M. P. (2001). Organizational stress: A
review and critique of theory, research, and applications. Thousand Oaks,
CA: Sage
Dalal, R. S. (2005). A meta-analysis of the relationship between organizational
citizenship behavior and counterproductive work behavior. Journal of
Applied Psychology, 90, 1241–1255. doi:10.1037/00219010.90.6.1241
79
80
Diefendorff, J. M., & Mehta, K. (2007). The relations of motivational traits with
workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 92, 967–977.
Dilchert, S., Ones, Deniz. S., Davis, R. D., & Rostow, Cary D. (2007). Cognitive
ability predicts objectively measured counterproductive work behaviors
Journal of Applied Psychology, 92, 3, 616–627.
Dunlop, P. D., & Lee, K. (2004). Workplace deviance, organizational citizenship
behavior, and business unit performance: The bad apples do spoil the whole
barrel. Journal of Organizational Behavior, 25, 67-80.
http://dx.doi.org/10.1002/job.243
Feist, J. & Feist, G. J. (2008). Theories of personality, 7ed. New York: McGraw-
Hill Inc.
Fox, S., Spector, P. E., & Miles, D. (2001). Counterproductive work behavior
(CWB) in response to job stressors and organizational justice: Some
mediator and moderator tests for autonomy and emotions. Journal of
Vocational Behavior, 59, 291–309. doi:10.1006/ jvbe.2001.1803
Glazer, S., & Beehr, T. A. (2005). Consistency of implications of three role
stressors across four countries. Journal of Organizational Behavior, 26,
467–487.
Glomb, T. M. (2002). Workplace anger and aggression: Informing conceptual
models with data from specific encounters. Journal of Occupational Health
Psychology, 7, 20–36. http://dx.doi.org/10.1037/1076-8998.7.1.20
Gruys, M. L., & Sackett, P. R. (2003). The dimensionality of counterproductive
work behavior. International Journal of Selection and Assessment, 11, 30–
42.
Hafidz, Sarah W M. (2012). Individual differences as antecedents of
counterproductive work. Asian Social Science; 8, 3, 220-226.
Hall, Calvin S., dan Lindzey, G. (2005). Teori-teori Psikodinamik Klinis Freud,
Erikson, Jung, Adler, Fromm, Horney, Sullivan. Yogyakarta: Kanisius
Jex, S. M., Beehr, T. A., & Roberts,C. K. (1992). The meaning of occupational
stress items to survey respondents. Journal of Applied Psychology, 77, 623–
628
Jobstreet. (2014). 73% karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka. Diunduh
tanggal 15 Maret 2016 dari http://www.jobstreet.co.id/career-resources/73-
karyawan-tidak-puas-dengan-pekerjaan-mereka/#.VvtenBYqeZQ
Jobstreet. (2016). 77,34% Karyawan merasa tidak puas dengan tunjangan yang
diterima Diunduh tanggal 15 Maret 2016 dari
http://www.jobstreet.co.id/career-resources/7734-karyawan-merasa-tidak-
puas-dengan-tunjangan-yang-diterima/#.VvthlxYqeZQ
81
Meier, L,L., Spector, P. E. (2013). Reciprocal effects of work stressors and

counterproductive work Behavior: a five wave longitudinal study. Journal
of Applied Psychology, 1-10. doi: 10.1037/a0031732
Mount, M., Ilies, R., & Johnson, E. (2006). Relationship of personality traits and
counterproductive work behaviors: The mediating effects of job satisfaction.
Personnel Psychology, 59, 591–622.
Muthen, L.K., & Muthen, B.O. (2014). Mplus User’s guide 7th ed. Los Angeles.
Diunduh dari statmodel.com.
Murphy, L. (1995). Occupational stress management: current status and future
directions. Eds. 2 (pp.1–14). New York: Wiley.
Penney, L. M., & Spector, P. E. (2002). Narcissism and counterproductive work
behavior: Do bigger egos mean bigger problems? International Journal of
Selection and Assessment, 10, 126–134. doi:10.1111/14682389.00199
Penney, L. M., & Spector, P. E. (2005). Job stress, incivility, and
counterproductive work behavior (CWB): The moderating role of negative
affectivity. Journal of Organizational Behavior, 26, 777–796.
doi:10.1002/job.336
Permatasari, M. (2012). Pengaruh gaya berpikir, integritas dan usia dalam
perilaku kerja yang kontraproduktif. Depok: Tesis UI
Pervin, L.A dan John, O.P. (2005). Personality; Theory and Reasearch 9th ed.
New York: John Wiley & Sons, Inc
Robbins, S.P dan Langton, N. (2010). Organizational Behavior - Concepts,
Controversies, Applications. 4th Ed. New York: Prentice Hall
Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace
behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management
Journal, 38, 555–572.
Rotter, J. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of
reinforcements. Psychological Monographs, 80, 609.
http://dx.doi.org/10.1037/h0092976
Rotter, J. B. (1990). Internal versus external control of reinforcement: A case
history of a variable. American Psychologist, 45, 489–493.
doi:10.1037/0003066X.45.4.489
Rotundo, N., & Spector, P. E. (2010). Counterproductive work behavior and
withdrawal. In J. L. Farr & N. T. Tippens (Eds.), Handbook of employee
selection. New York, NY: Taylor & Francis.
Sackett, P. R., & DeVore, C. J. (2001). Counterproductive behaviours at work. In
N. Anderson, D. S. Ones, H. K.Sinangil & C. Viswesvaran (Eds.),
Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology. London,
UK: Sage.
82
Salgado, J. F. (2002). The Big Five personality dimensions and counterproductive

behaviors. International Journal of Selection and Assessment, 10, 117–125.
doi:10.1111/14682389 .00198
Spector, P. E. (1988). Development of the work locus of control scale. Journal of
Occupational Psychology, 61, 335–340. doi:10.1111/j.2044-
8325.1988.tb00470.
Spector, P. E. (1998). A control model of the job stress process. In C. L. Cooper
(Ed.), Theories of organizational stress. London, England: Oxford
University Press.
Spector, P. E., & Fox, S. (2005). The stressor-emotion model of
counterproductive work behavior. In S. Fox & P. E. Spector (Eds.),
Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets.
Washington, DC: APA.
Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., & Kessler, S.
(2006). The dimensionality of counterproductivity: Are all
counterproductive behaviors created equal? Journal of Vocational Behavior,
68, 446–460. doi:10.1016/j.jvb.2005.10.005
Spector, P. E., & Jex, S. M. (1998). Development of four self-report measures of
job stressors and strain: Interpersonal conflict at work scale, organizational
constraints scale, quantitative workload inventory, and physical symptoms
inventory. Journal of Occupational Health Psychology, 3, 356–367.
doi:10.1037/1076-8998.3.4.356
Sprung, Justin M & Steve M. Jex. (2012). Work locus of control as a moderator of
the relationship between work stressors and counterproductive work
behavior. 19, 272–291. International Journal of Stress Management.
Bowling Green State University : American Psychological Association.
DOI: 10.1037/a0030320
Thomas, John. (2012). Counterproductive work behavior. White paper. Diunduh
pada tanggal 12 Januari 2015 dari
https://cdn.auckland.ac.nz/assets/psych/about/ourpeople/documents/Kari%2
0Instone%20%20Counterproductive%20Work%20Behaviour%20%20Whit
e%20Paper.pdf
Tucker, J. S., Sinclair, R. R., Mohr, C. D., Thomas, J. L., Salvi, A. D., & Adler,
A. B. (2009). Stress and counterproductive work behavior: Multiple
relationships between demands, control, and soldier indiscipline over time.
Journal of Occupational Health Psychology, 14, 257–271.
doi:10.1037/a0014951
Umar, J. (2012). Peran pengukuran dalam penelitian psikologi. Jurnal
Pengukuran Psikologi dan Pendidikan Indonesia. II.
83
Vardi Y. & Wiener Y. (1996) Misbehavior in Organizations: A Motivational

Framework. Organization Science, 7, 151-165.
.
LAMPIRAN 1
SURAT IZIN PENELITIAN
84
LAMPIRAN 2
KUISIONER PENELITIAN
INFORMED CONSENT
(Persetujuan Menjadi Responden)
Assalamualaikum Wr. Wb.

Selamat Pagi/Siang/Sore
Salam silaturahmi saya ucapkan, semoga Bapak/Ibu selalu mendapatkan
perlindungan Tuhan YME sehingga dapat melaksanakan aktivitas sehari-hari dengan
baik. Dalam rangka penyelesaian tugas akhir, saya Siescha Alfiant Darring mahasiswi
semester akhir dari Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif
Hidayatullah Jakarta, memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner
penelitian.
Silahkan Bapak/Ibu mengisi kuisioner ini dengan mengikuti petunjuk
pengisian yang diberikan dan TIDAK ADA JAWABAN SALAH dalam kuisioner
ini. Oleh karena itu Bapak/Ibu dapat menentukan jawaban yang paling sesuai dengan
diri Anda. Saya sangat mengharapkan kerjasama Bapak/Ibu untuk mengisi seluruh
bagian dari kuesioner secara lengkap. Sesuai dengan kode etik penelitian, semua
jawaban yang Bapak/Ibu berikan akan terjamin KERAHASIAAN nya dan hanya
digunakan untuk kepentingan peneliti. Terima kasih atas kerjasama dan kesediaan
Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner.
Hormat
Siescha Alfiant Darring
85
86
Identitas Responden
Nama/ Inisial :…………………………………………….

Usia :…………………………………………….
Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan
Tingkat Pendidikan : a. SD e. S1
b. SMP f. S2
c. SMA g.Lainnya
d. D1/D2/D3
Lama Bekerja :…………tahun…………bulan
Dengan ini saya bersedia menjadi responden pada penelitian ini,
_________, _____, 2015
Tanda Tangan
________________
*) Lingkari yang sesuai

87
SKALA 1
PETUNJUK PENGISIAN SKALA
1. Bacalah dan pahami setiap pernyataan dengan teliti.

2. Beri tanda check list (√) pada salah satu kolom sebelah kanan pada setiap
pernyataan YANG PALING SESUAI dengan diri Anda.
3. Dalam hal ini, tidak ada jawaban yang benar atau salah.
4. Terdapat empat pilihan jawaban pada SKALA 1 yaitu:
- Sangat sesuai (SS)
- Sesuai (S)
- Tidak sesuai (TS)
- Sangat tidak sesuai (STS)
No Pernyataan STS TS S SS
1 Saya cenderung mencari kesalahan orang lain

2 Saya melakukan pekerjaan sampai tuntas
3 Saya mudah tertekan saat bekerja
Saya senang membantu dan tidak mementingkan
4
diri sendiri
5 Saya agak ceroboh saat bekerja
Saya orang yang santai dan dapat menangani stres
6
dengan baik
7 Saya sering memulai pertengkaran dengan orang lain
8 Saya dapat diandalkan dalam bekerja
9 Saya gugup ketika akan melakukan sesuatu
10 Saya mudah memaafkan
11 Saya orang yang teratur
12 Saya orang yang sering khawatir
13 Saya umumnya percaya pada orang lain
14 Saya orang yang cenderung malas
88
Saya mempunyai emosional yang stabil dan tidak

15
mudah marah
Saya dapat menjadi orang yang dingin dan
16
penyendiri
Saya orang yang tekun mengerjakan tugas hingga
17
selesai
18 Saya orang yang pemurung
19 Saya perhatian hampir kepada semua orang
20 Saya melakukan hal-hal secara efisien
21 Saya akan tetap tenang dalam situasi tertekan
22 Terkadang saya kasar kepada orang lain
23 Saya senang membuat rencana dan mengikuti

rencana itu
24 Saya mudah merasa gugup
25 Saya suka bekerja sama dengan orang lain
26 Saya mudah terganggu ketika melakukan suatu hal
No Pernyataan STS TS S SS
Pekerjaan adalah apa yang saya buat untuk
1
menghasilkan sesuatu
Pada sebagian besar pekerjaan, saya dapat
2
mencapai apa pun yang saya inginkan
Jika saya menginginkan suatu hal dari pekerjaan saat
3 ini, saya akan mencari pekerjaan lain yang
memberikan hal itu
Jika karyawan tidak puas dengan keputusan yang
4
dibuat oleh atasan mereka, mereka akan melakukan
89
sesuatu
Mendapatkan pekerjaan yang saya inginkan,
5
sebagian besar karena keberuntungan
Uang yang saya dapat sebagian besar karena
6
keberuntungan
Kebanyakan orang mampu melakukan pekerjaan
7
mereka dengan baik jika mereka berusaha
Dalam rangka mendapatkan pekerjaan yang baik,
8 saya harus memiliki anggota keluarga atau rekan
yang menjadi pejabat
Promosi yang saya dapat biasanya karena
9
keberuntungan
Ketika tawaran pekerjaan yang bagus datang, saya
10 lebih melihat dengan siapa saya bekerja daripada
pekerjaannya itu
Promosi diberikan kepada karyawan yang
11
berprestasi pada pekerjaannya
Untuk mendapat banyak uang, saya tahu dengan
12
siapa harus bekerja sama
Dibutuhkan banyak keberuntungan untuk menjadi
13
seorang karyawan yang luar biasa
Orang-orang yang bekerja dengan baik umumnya
14
mendapatkan imbalan
Sebagian besar karyawan dapat mempengaruhi
15
supervisor mereka lebih dari yang dipikirkan
Perbedaan utama antara orang-orang yang mendapat
16 banyak uang dan orang-orang yang mendapat sedikit
uang adalah keberuntungan.
90
SKALA 2
2. Beri tanda check list (√) pada kolom sebelah kanan pada setiap
pernyataan YANG PALING SESUAI dengan keadaan Anda di tempat
kerja.
3. Dalam hal ini, tidak ada jawaban yang benar atau salah.
4. Pada Skala 2 adapun pilihan jawaban tersebut adalah:
- Sangat sering (SS)
- Sering (S)
- Jarang (J)
- Sangat jarang (SJ)
No Pernyataan SJ J S SS
Persediaan peralatan di kantor saya kurang
1
memadai
Saya mempunyai kendala tentang peraturan
2
organisasi
3 Saya mempunyai kendala dengan karyawan lain
4 Saya mempunyai kendala dengan atasan saya
Pelatihan yang saya dapat di kantor kurang
5
memadai
Saya mempunyai kendala karena kurang
6
lengkapnya peralatan di kantor
Saya tidak bekerja dengan maksimal karena banyak
7
interupsi dari orang lain.
Saya tidak maksimal bekerja karena kurangnya
8 informasi yang diperlukan tentang apa yang harus
dilakukan atau bagaimana melakukannya.
9 Saya tidak bekerja dengan maksimal karena
tuntutan pekerjaan yang bertentangan.
91
Saya tidak bekerja maksimal karena bantuan dari

10
orang lain tidak memadai
Saya tidak bekerja dengan maksimal karena
11
instruksi yang diberikan salah.
No Pertanyaan SJ J S SS
Seberapa sering Anda berdebat dengan orang lain di
1
tempat kerja?
Seberapa sering orang lain membentak Anda di
2
tempat kerja?
Seberapa sering orang-orang berlaku kasar kepada
3
Anda di tempat kerja?
Seberapa sering orang lain melakukan hal-hal buruk
4
kepada Anda di tempat kerja?
Seberapa sering pekerjaan Anda mengharuskan
5
Anda untuk bekerja dengan cepat?
Seberapa sering pekerjaan Anda mengharuskan
6
Anda untuk bekerja sangat keras?
Seberapa sering pekerjaan Anda membutuhkan
7
waktu yang lama untuk diselesaikan?
Seberapa sering Anda mendapat banyak pekerjaan
8
yang harus dilakukan dalam satu waktu?
Seberapa sering Anda harus melakukan lebih
9
banyak pekerjaan daripada yang dapat Anda
lakukan?
92
SKALA 3
2. Beri tanda check list (√) pada kolom sebelah kanan pada setiap
pernyataan YANG PALING SESUAI dengan keadaan anda ditempat
kerja
3. Dalam hal ini, tidak ada jawaban yang benar atau salah. Semua jawaban
adalah baik.
4. Pada Skala 3 adapun pilihan jawaban tersebut adalah:
- 1 = Sekali atau dua kali
- 2 = Sekali atau dua kali per bulan
- 3 = Sekali atau dua kali perminggu
- 4 = Setiap hari
No Pernyataan 1 2 3 4
1 Membuang peralatan kantor dengan sengaja
Melakukan pekerjaan yang tidak benar dengan
2
sengaja
3 Datang terlambat tanpa izin
Tidak masuk kerja dan berdiam diri di rumah
4
dengan alasan sakit padahal tidak
5 Merusak peralatan atau properti dengan sengaja
6 Mengotori tempat kerja dengan sengaja
7 Mengambil sesuatu milik atasan
Menghembuskan isu-isu negative yang
8
mengganggu lingkungan kerja
Pernah berbuat jahat atau kasar kepada klien atau
9
pelanggan
93
Sengaja bekerja lambat ketika pekerjaan itu sedang

10
dibutuhkan
11 Istirahat lebih lama dari yang diizinkan
Tidak mengikuti instruksi pekerjaan dengan
12
sengaja
13 Meninggalkan pekerjaan sebelum waktunya
14 Menghina pekerjaan seseorang
Mengolok-olok seseorang tentang kehidupan
15
pribadinya
16 Mengambil perlengkapan atau alat kerja tanpa izin
17 Memanipulasi jam kerja lebih dari yang seharusnya
18 Mengambil uang atasan tanpa izin
19 Mengabaikan seseorang di tempat kerja
Menyalahkan seseorang atas kesalahan yang Anda
20
buat
21 Berdebat dengan seseorang di tempat kerja
22 Mengambil sesuatu milik orang lain di tempat kerja
23 Melakukan kekerasan verbal di tempat kerja
Melakukan perbuatan tak senonoh kepada
24
seseorang di tempat kerja
Mengancam seseorang di tempat kerja dengan
25
kekerasan
Mengancam seseorang di tempat kerja, tapi tidak
26
secara fisik
Mengatakan sesuatu yang tak senonoh kepada
27
orang lain dan membuat ia merasa sedih
Melakukan sesuatu yang membuat orang lain
28
terlihat buruk di tempat kerja
94
Membuat lelucon untuk mempermalukan seseorang

29
di tempat kerja
Melihat email atau barang pribadi orang lain tanpa
30
izin
Mendorong atau memukul seseorang di tempat
31
kerja
Menghina atau mengolok-olok seseorang di tempat
32
kerja
LAMPIRAN 3
CONTOH SYNTAX ANALISIS FAKTOR
SYNTAX ANALISIS FAKTOR KENDALA ORGANISASI
TITLE: ANALISIS FAKTOR KENDALA ORGANISASI
DATA: FILE IS KO.TXT;
VARIABLE: NAMES ARE KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11;
USEVAR ARE KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11;
CATEGORICAL ARE KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11;
MODEL: KO BY KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11;
KO2 WITH KO1;
KO4 WITH KO3;
KO5 WITH KO4;
KO11 WITH KO10;
KO6 WITH KO5;
KO6 WITH KO1;
KO10 WITH KO6;
KO7 WITH KO4;
KO8 WITH KO4;
KO8 WITH KO3;
KO11 WITH KO2;
KO9 WITH KO2;
KO10 WITH KO2;
KO11 WITH KO6;
KO10 WITH KO5;
KO9 WITH KO3;
KO10 WITH KO3;
OUTPUT: STANDARDIZED (STDYX);
MOD (ALL 3);
95
LAMPIRAN 4
PATH DIAGRAM
PATH DIAGRAM PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF
96
PATH DIAGRAM AGREEABLENESS
97
PATH DIAGRAM CONSCIENTIOUSNESS
98
PATH DIAGRAM NEUROTICISM
99
PATH DIAGRAM LOCUS OF CONTROL
100
PATH DIAGRAM KENDALA ORGANISASI
101
PATH DIAGRAM KONFLIK INTERPERSONAL
102
PATH DIAGRAM BEBAN KERJA
103
LAMPIRAN 5
OUTPUT REGRESI
Model Summary
M R R Adjusted R Std. Error Change Statistics

o Square Square of the R Square F df1 df2 Sig. F
d Estimate Change Change Change
e
l
a
1 ,713 ,508 ,485 7,1632313 ,508 21,715 10 210 ,000
a. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neurotisism, Locus_of_control,

Kendala_organisasi, Konflik_interpersonal, Beban_kerja, LOCxKO, LOCxKI, LOCxBK
a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
Regression 11142,141 10 1114,214 21,715 ,000
1 Residual 10775,495 210 51,312
Total 21917,637 220
a. Dependent Variable: Perilaku_kerja_kontraproduktif

b. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neurotisism, Locus_of_control,
Kendala_organisasi, Konflik_interpersonal, Beban_kerja, LOCxKO, LOCxKI, LOCxBK
a
Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) -123,845 25,326 -4,890 ,000
Agreeableness -,010 ,057 -,010 -,174 ,862
Conscientiousness -,044 ,054 -,044 -,810 ,419
Neurotisism ,176 ,057 ,175 3,092 ,002
Locus_of_control 2,796 ,468 2,772 5,978 ,000
1 Kendala_organisasi 1,679 ,305 1,680 5,509 ,000
Konflik_interpersonal ,932 ,295 ,953 3,156 ,002
Beban_kerja ,870 ,302 ,873 2,886 ,004
LOCxKO -,027 ,006 -1,725 -4,589 ,000
LOCxKI -,016 ,006 -,973 -2,923 ,004
LOCxBK -,015 ,006 -1,225 -2,786 ,006

a. Dependent Variable: Perilaku_kerja_kontraproduktif
104
105
Model Summary
Model R R Adjusted Std. Error Change Statistics

Square R of the R F df1 df2 Sig. F
Square Estimate Square Change Change
Change
a
1 ,168 ,028 ,024 9,8625259 ,028 6,329 1 219 ,013
b
2 ,277 ,077 ,068 9,6356124 ,048 11,436 1 218 ,001
c
3 ,421 ,177 ,166 9,1171128 ,101 26,501 1 217 ,000
d
4 ,481 ,232 ,217 8,8295119 ,055 15,367 1 216 ,000
e
5 ,609 ,370 ,356 8,0119665 ,139 47,331 1 215 ,000
f
6 ,621 ,386 ,369 7,9286671 ,016 5,541 1 214 ,019
g
7 ,624 ,389 ,369 7,9299720 ,003 ,930 1 213 ,336
h
8 ,690 ,476 ,456 7,3618062 ,087 35,146 1 212 ,000
i
9 ,700 ,490 ,468 7,2771317 ,014 5,962 1 211 ,015
j
10 ,713 ,508 ,485 7,1632313 ,018 7,763 1 210 ,006
a. Predictors: (Constant), Agreeableness

b. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness
c. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neurotisism
d. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neurotisism, Locus_of_control
e. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neurotisism, Locus_of_control,
Kendala_organisasi
f. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neurotisism, Locus_of_control,
Kendala_organisasi, Konflik_interpersonal
g. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neurotisism, Locus_of_control,
Kendala_organisasi, Konflik_interpersonal, Beban_kerja
h. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neurotisism, Locus_of_control,
Kendala_organisasi, Konflik_interpersonal, Beban_kerja, LOCxKO
i. Predictors: (Constant), Agreeableness, Conscientiousness, Neurotisism, Locus_of_control,
Kendala_organisasi, Konflik_interpersonal, Beban_kerja, LOCxKO, LOCxKI
j.Predictors: (Constant), LOCxKO, Konflik_interpersonal, Beban_kerja, Conscientiousness,
Neurotisism, Agreeableness, Kendala_organisasi, Locus_of_control, LOCxKI, LOCxBK

STRESSOR KERJA

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

STRESSOR KERJA

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH TRAIT KEPRIBADIAN, LOCUS OF CONTROL

DAN STRESSOR KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA

“YOU ARE NEVER TOO OLD

Jakarta, April 2016

HALAMAN JUDUL .................................................................................. i

BAB 1 PENDAHULUAN .......................................................................... 1

BAB 2 LANDASAN TEORI ..................................................................... 13

BAB 4 HASIL PENELITIAN ................................................................... 56

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN .................................... 69

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 79

Tabel 3.1 Tabel Skor Penilaian 1............................................................ 35

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ............. .......................................................... 29

LAMPIRAN 1 Surat Ijin Penelitian ................................................................ 84

1.1 Latar Belakang

Organisasi, karyawan bukan lagi seorang pekerja yang hanya dimanfaatkan

tenaganya, tapi juga bisa menjadi investasi yang dapat menguntungkan

perusahaan. Pada dasarnya karyawan dan perusahaan mempunyai hubungan

perusahaan begitu pula sebaliknya.

tidak menguntungkan (Permatasari, 2011). Ketika karyawan tersebut tidak bekerja

secara produktif, dipastikan menimbulkan akibat kepada perusahaan. Akibat

ini juga akan menurunkan tingkat produktivitas perusahaan secara keseluruhan,

perilaku kerja kontraproduktif (Counterproductive Work Behavior).

Perilaku kerja kontraproduktif didefinisikan sebagai perilaku disengaja

dari anggota organisasi yang dipandang bertentangan dengan kepentingan yang

perilaku kerja kontraproduktif termasuk perilaku yang disengaja dan biasanya

kontraproduktif mengacu pada perilaku yang disengaja oleh karyawan yang

merugikan atau bermaksud membahayakan organisasi, anggota organisasi, atau

kerja kontraproduktif adalah pencurian, sabotase, withdrawal (misalnya, absensi,

Sackett, 2003; Robinson & Bennett, 1995; Spector et al, 2006).

yang bertujuan untuk menjelaskan penyebab dan cara mengurangi frekuensi

Perilaku kerja kontraproduktif dianggap tidak hanya memengaruhi organisasi

secara keseluruhan karena berimplikasi dengan keuangan, tetapi juga dapat

memengaruhi pemangku kepentingan lain dari organisasi seperti distributor,

konsumen, maupun karyawan lain (Hafidz, 2012).

Konsekuensi paling besar dari timbulnya perilaku kerja kontraproduktif

seluruh dunia. Perkiraan kerugian biaya dari timbulnya perilaku kerja

kontraproduktif yang dilakukan seorang diri, seperti pencurian, absensi, atau

kekerasan, mengakibatkan kerugian berkisar miliaran dolar (Dilchert,et.al., 2007).

Murphy menyatakan bahwa penyimpangan karyawan telah menyumbang antara

dan kerugian yang disebabkan oleh ketidakhadiran karyawan diperkirakan dapat

kontraproduktif dalam suatu organisasi (dalam Hafidz, 2012). Di Selandia Baru,

perilaku kerja kontraproduktif. Survei lainnya di Amerika Serikat menemukan

memperkirakan biaya penyalahgunaan internet mencapai 85 miliar dollar. Total

tahun (dalam Thomas, 2012).

Perilaku kerja kontraproduktif sangat merugikan keuangan organisasi.

organisasi. Meningkatnya perilaku kerja kontraproduktif pula dapat diketahui dari

akhirnya mungkin mengarah ke niat untuk meninggalkan organisasi (Budd,

dengan bidang pendidikan, tidak memiliki keseimbangan pekerjaan, dan karakter

dapat menyebabkan penurunan produktivitas pada perusahaan .

Perilaku kerja kontraproduktif ini sangat merusak bisnis. Perilaku ini

mempengaruhi kesehatan dan kesejahteraan karyawan. Perilaku kerja

kontraproduktif diperkirakan bertanggung jawab sebanyak 20 persen dari semua

perkiraan karena perilaku kerja kontraproduktif sering tidak terdengar sampai

parah sehingga mencapai pengadilan (Hafidz, 2012).

Besarnya kerugian dan bahayanya dampak sosial maupun psikologis yang

disebabkan oleh perilaku kerja negatif tersebut menyebabkan penelitian tentang

bermanfaat bagi setiap organisasi maupun dalam perkembangan ilmu

pengetahuan. Dalam studi empirisnya, Penney dan Spector (2005) juga

mengemukakan bahwa penelitian mengenai perilaku kerja kontraproduktif akan

dengan besarnya biaya yang disebabkan oleh perilaku ini.

Perilaku kerja kontraproduktif menurut Vardi dan Wiener (1996) dapat

terjadi di seluruh sektor organisasi. Beberapa penelitian terdahulu lebih