SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh:
Satrio Arif Purwanto
NIM: 109070000001
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H / 2015 M
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Persembahan:
A) Fakultas Psikologi
B) Desember 2014
C) Satrio Arif Purwanto
D) Studi tentang pengaruh komitmen organisasi dan iklim organisasi terhadap
organizational citizenship behavior (OCB).
E) XIV + 91 halaman + lampiran
F) Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen organisasi dan
iklim organisasi terhadap OCB. Populasi dalam penelitian ini adalah guru
pengajar SMPN 13 Madiun; SMPN 1 Takeran, Magetan; SMPN 1
Kawedanan, Magetan; dan SMPN 2 Bendo, Magetan yang semuanya
berjumlah 202 orang. Dengan menggunakan teknik total sampling jumlah
sampel yang diambil adalah sama dengan jumlah populasi yaitu 202
orang. Alat ukur OCB peneliti adaptasi dan modifikasi berdasarkan
konstruk dari Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter (1990). Alat
ukur komitmen organisasi peneliti adaptasi dan modifikasi berdasarkan
konstruk dari Mayer & Allen (1990). Alat ukur iklim organisasi peneliti
adaptasi dan modifikasi berdasarkan konstruk dari Koys & Decotiis
(1991). Metode analisis yang digunakan yaitu teknik regresi berganda,
sedangkan pengujian validitas konstruk menggunakan Confirmatory factor
analysis (CFA).
Peneliti berharap implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikaji kembali
dan dapat dikembangkan pada penelitian selanjutnya. Misalnya, dengan
menambah variabel lain yang terkait dengan OCB dan dianalisis sebagai
IV yang mungkin mempunyai pengaruh besar terhadap OCB atau yang
tetap ingin mengkaji IV mengenai iklim organiasi disarankan
menggunakan sampel penelitian pada satu instansi saja agar didapat iklim
yang sama.
yang telah memberikan harkat derajat manusia dengan ilmu dan amal, serta atas
segala rahmat, hidayah, dan kasih sayang yang diberikan-Nya sehingga penulis
dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Shalawat dan salam semoga terlimpah
atas Nabi Muhammad SAW yang menjadi sumber ilmu dan hikmah.
Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari berbagai pihak yang telah
berkontribusi secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, dengan
1. Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag, M.Si sebagai Dekan Fakultas Psikologi
Shaleh M.Si, Wakil Dekan II Ikhwan Luthfi M.Psi, dan Wakil dekan III
Dra. Diana Mutiah M.Si. Terima kasih telah memberikan banyak pengaruh
menyelesaikan skripsi.
4. Orang tua penulis, Puji Hari Siswanto S.Pd dan Ratnawati Nuranivah
S.Pd; Keluarga besar bapak Sunawar S.KM; dan Keluarga besar bapak
moril dan material serta segalanya yang telah diberikan kepada penulis.
Semua itu tidak akan dapat penulis balas dalam bentuk material duniawi
apapun. Hanya bakti dan doa-doa yang dapat penulis panjatkan. Adik
penulis Dwi Ayu Nuraini, terima kasih atas bantuan dan semangatnya.
5. Lina Oktavia S.Pd, terima kasih karena telah mengisi hari-hari penulis
7. Semua pihak yang belum bisa disebutkan satu per satu, karena dukungan
Akhir kata, penulis memohon kepada Allah SWT agar seluruh bantuan, doa,
dan bimbingan dari seluruh pihak dibalas dengan balasan yang berlipat.
Mengingat masih terdapat kekurangan dan keterbatasan pada skripsi ini, maka
segala kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan sebagai bahan
penyempurnaan.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Format Skoring Skala Likert............................................................... 49
Tabel 3.2 Blueprint Skala OCB........................................................................... 50
Tabel 3.3 Blueprint Skala Komitmen Organisasi................................................. 51
Tabel 3.4 Blueprint Skala Iklim Organisasi.......................................................... 52
Tabel 3.5 Muatan Faktor Item OCB..................................................................... 56
Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Affective Commitment.......................................... 58
Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Continuance Commitment................................... 59
Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Normative Commitment...................................... 60
Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Autonomy............................................................ 62
Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Cohesion............................................................. 63
Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Trust.................................................................... 64
Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Pressure.............................................................. 65
Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Support................................................................ 67
Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Recognition......................................................... 68
Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Fairness.............................................................. 69
Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Innovation........................................................... 70
Tabel 4.1 Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin.................................... 74
Tabel 4.2 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian................................................ 75
Tabel 4.3 Norma Interpretasi Skor Variabel........................................................ 76
Tabel 4.4 Katrgorisasi Responden Penelitian...................................................... 77
Tabel 4.5 Model R Square................................................................................... 78
Tabel 4.6 Anova Pengaruh Seluruh IV Terhadap DV......................................... 79
Tabel 4.7 Koefisien Regresi................................................................................. 79
Tabel 4.8 Proporsi Varians Untuk Masing-Masing independent variable........... 83
DAFTAR GAMBAR
PENDAHULUAN
Pada bab ini dibahas tentang latar belakang masalah, pembatasan masalah,
Persaingan jasa pendidikan yang tinggi sekarang ini, organisasi sebaiknya terus
berusaha membenahi diri untuk dapat bertahan dalam persaingan tersebut dan
melakukan perubahan guna menuju organisasi yang lebih efektif. Sebagai contoh
yaitu semakin ke sini persaingan antar sekolah semakin ketat. Bahkan semakin
otak anak didik, sedangkan sebagai pendidik guru bertugas membimbing dan
membina anak didik agar menjadi manusia yang memiliki susila yang cakap,
aktif, kreatif, dan mandiri. Selain itu terdapat kegiatan lain yang harus dijalankan
’ibu’ disekolah bagi siswa, menghadapi masalah kenakalan anak-anak dan lain
sebagainya. Seringkali pekerjaan harus dilakukan diluar jam kerja, yang berarti
tim supaya pekerjaan tersebut dapat terselesaikan dengan baik. Kaihatu dan Rini
1
(2007) mengatakan guru sering memainkan peran ganda dalam menjalankan
Persaingan jasa pendidikan yang tinggi sekarang ini, supaya tetap menarik
minat dan loyalitas peserta didik dalam menggunakan jasa pendidikan di suatu
bekerja sebagai tim. Purba dan Seniati, (2004) menyatakan efektivitas dan kinerja
tim ditentukan oleh kemampuan anggota tim untuk dapat bekerja dalam tim (work
teams). Namun pada kenyataannya tidak semua orang mampu bekerja sebagai
tim. Salah satu contoh yaitu ketiadaan guru di tempat tugas (mangkir)
untuk dapat bekerja dalam tim seperti komunikasi, kemampuan berperan serta
(dalam Kaihatu & Rini, 2007) sering juga disebut pro-social behavior, atau juga
diartikan sebagai kewargaan yang baik. Namun dari berbagai istilah tersebut
memiliki pengertian yang sama, yaitu suatu perilaku kerja karyawan yang bekerja
tidak hanya pada tugasnya (in-role), tetapi juga bekerja tidak secara kontrak
agustus 2013, terdapat beberapa hal yang menunjukkan rendahnya perilaku OCB.
Perilaku OCB yang rendah pada guru dapat terlihat dari banyak guru yang tidak
dari guru ketika melihat ruang kelas kosong, guru memberikan tugas kepada anak
bincang dengan guru lain, dan guru yang memiliki jam kosong tetapi enggan
menggantikan sebagai petugas piket saat petugas piket tersebut berhalangan hadir
sehingga hanya tugas formal yang dapat terselesaikan dengan optimal tanpa
didukung oleh perilaku yang mendukung terciptanya kinerja ekstra lebih dari yang
dapat menurunkan mutu dan kepercayaan orang tua serta peserta didik untuk
menuntut ilmu di dalam instansi pendidikan. Namun, dari hasil wawancara guru
di sekolah lain pada 28 agustus 2013, masih ada yang memiliki OCB seperti
pembangunan ruang kelas. Guru memiliki OCB yang baik pada organisasinya, hal
tersebut. Tingginya prilaku OCB yang dimiliki dan ditunjukkan tersebut dapat
memajukan organisasi karena dapat meningkatkan mutu di dalam suatu
organisasi.
sangatlah menentukan kesuksesan sebuah instansi atau perusahaan. Organ, et. al.
yang secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui dalam sistem reward, dan
ini berarti bukan suatu yang diperlukan dalam melaksanakan tugas atau deskripsi
perilaku lebih kepada suatu hal yang dipilih seseorang, sehingga apabila tidak
dikerjakan maka tidak akan mendapatkan sanksi. Menurut Organ (dalam Jahangir
et, al, 2004) perilaku ini sering kali di motivasi secara internal yang muncul dari
dalam dirinya dan ditopang oleh kebutuhan intrinsik individu yang berkaitan
dengan prestasi, kompetensi yang dimiliki atau afiliasi. Sedangkan menurut Van
Dyne (dalam Jahangir et, al, 2004), OCB juga dipandang sebagai perilaku afiliatif
hal yang berpengaruh terhadap OCB. Penelitian Bolino, et. al. (2006) yang
itu, Chiaburu, et. al. (2011), mengungkapkan bahwa lima faktor model personality
traits juga merupakan faktor yang dapat mempengaruhi OCB, kemudian Norman,
OCB, dan masih banyak lagi penelitian yang lainnya. Beberapa penelitian tentang
OCB juga sudah banyak diteliti di Indonesia dengan variabel yang berbeda-beda
diantaranya penelitian Yuniar .et. al. (2011) yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja dan resiliensi (ketahanan) memiliki keterkaitan secara positif terhadap OCB
dan penelitian Sambung, et. al. (2011) tentang kepuasan kerja, komitmen
keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, keyakinan yang pasti
dalam organisasi serta penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi, dan kesiapan
untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi. Dengan kata lain,
Variabel lain yang juga berpengaruh terhadap OCB salah satunya adalah
iklim organisasi. Menurut Joyce dan Slocum (dalam Hang, et. al. 2009) iklim
kerja mereka, yang memengaruhi sikap dan perilaku yang berhubungan dengan
dapat dilihat dari karyawan yang berpersepsi baik terhadap lingkungan kerja
mereka akan mampu mencapai banyak hal berharga untuk organisasinya dan tetap
terlibat dalam pekerjaan dan memberikan kualitas layanan terbaik untuk suatu
instansi atau perusahaan. Sebaliknya, iklim yang buruk dapat dilihat dari
rendahnya tingkat prestasi karyawan, tingginya role overload, konflik peran, dan
kelelahan emosional. Keadaan lingkungan dan iklim organisasi suatu instansi atau
yang kondusif serta perasaan nyaman yang dirasakan para karyawan akan dapat
memberikan yang terbaik bagi suatu instansi atau perusahaan. Iklim organisasi
merupakan konsep sistem yang dinamis yang dapat memberikan pengaruh dan
dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Iklim
instansi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya, dan sebaliknya iklim yang
tidak kondusif akan menghambat laju instansi atau perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Penelitian yang dilakukan Prihatsanti dan Dewi (2010) dari hasil
pengaruh dari delapan aspek dalam iklim organisasi yang dikemukakan oleh
(Koys & Decotis, 1991). Tiga aspek dari komitmen organisasi oleh (Allan &
Mayer, 1990) terhadap keseluruhan aspek OCB yang berasal dari lima aspek OCB
yang diidentifikasi oleh Organ 1980 dan diukur oleh Podsakof 1990 yaitu
organisasi sebagai sikap karyawan terhadap organisasi dan Iklim organisasi yang
akan dapat meningkatkan OCB. Karena itu, penelitian ini berjudul “pengaruh
behavior (OCB)”.
1.2. Pembatasan dan perumusan masalah
Penelitian ini hanya dibatasi mengenai pengaruh iklim organisasi dan komitmen
1. OCB yang dimaksud dalam penelitian ini adalah sikap membantu dengan
yang sifatnya konstruktif, dihargai oleh suatu instansi tetapi tidak secara
terhadap instansi yang akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasi.
anggota organisasi terhadap lingkungan kerja mengenai apa yang ada atau
Adapun perumusan masalah secara umum dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
“Apakah terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasi dan iklim organisasi
terhadap OCB?”
Sedangkan perumusan masalah secara khusus dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh aspek autonomy,
terhadap OCB.
1.3.2. Manfaat penelitian
Secara praktis, hasil penelitian ini dapat menjadi masukan bagi suatu
instansi atau perusahaan dalam menyusun suatu kebijakan dan pertimbangan yang
Bab I. Pendahuluan.
Bab III berisi tentang uraian metodologi penelitian yang meliputi jenis
penulisan.
regresi.
Bab V. Penutup
LANDASAN TEORI
Dalam bagian ini, dijelaskan teori yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu teori
Istilah OCB diperkenalkan oleh Organ diawal tahun 1980-an, namun jauh
sebelum tahun tersebut, Barnard (1939) telah menggunakan konsep sejenis OCB
tahun 1964, Katz menggunakan konsep serupa dan menyebutnya sebagai inovatif
tidak langsung atau secara eksplisit diakui dalam sistem reward, dan memberi
kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi. Perilaku ini berarti
bukan suatu yang diperlukan dalam melaksanakan tugas atau deskripsi pekerjaan,
lebih kepada suatu hal yang dipilih seseorang, sehingga apabila tidak dikerjakan
12
Hal senada diungkapkan oleh Johns (dalam Budihardjo, 2011), bahwa
termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan, tanpa sasaran atau perintah
seseorang, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah
terlihat serta dinilai melalui evaluasi kinerja. Sedangkan, Newstrom dan Davis
dengan prilaku yang spontanitas, memiliki sifat sukarela, prilaku yang bersifat
Menurut Bateman dan Organ (dalam Purba & Seniati, 2004) OCB adalah
Seniati, 2004) OCB merupakan bentuk prilaku yang merupakan pilihan dan
inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi secara
(2004), perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual tersebut tidak
termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehinggga jika
Dari pengertian OCB para tokoh di atas, maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa OCB adalah sikap membantu dengan tanpa meminta imbalan apapun yang
suatu instansi tetapi tidak secara langsung berhubungan dengan tugas formal
individu. Bersifat spontan serta memberi kontribusi pada keefektivan dan
bukanlah suatu kewajiban kerja (job description) yang harus dilakukan oleh
seseorang karyawan dengan dan tanpa meminta imbalan apapun. Dengan kata
lain, OCB merupakan prilaku seorang karyawan bukan karena tuntutan tugasnya
Berikut ini adalah penjelasan secara terperinci dari dimensi yang terdapat dalam
organisasi yakni:
kepada orang lain dalam bekerja dan secara khusus ditunjukkan kepada
yang tinggi terhadap lingkungan yang kurang atau bahkan tidak menyenagkan.
dengan pekerjaan atau masalah pekerjaan yang timbul dari pihak laur atau
Organ (dalam Triyanto & Santoso, 2009) courtesy merupakan suatu bentuk
perilaku yang membantu orang lain secara sukarela dan bukan merupakan
5. Civic victue, yaitu perilaku oleh individu secara sukarela dalam perannya yang
2000) perilaku civic virtue misalnya melayani komite dan secara sukarela
Menurut Organ (dalam Triyanto & Santoso, 2009) perilaku civic virtue
merupakan suatu bentuk perilaku yang terlibat dalam aktivitas organisasi dan
peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi. Secara sukarela berpartisipasi,
OCB sebagai contoh membantu rekan kerja baru atau membantu rekan kerja
memenuhi tenggat waktu. Adanya OCB tersebut maka pekerjaan dari setiap
karyawan akan menjadi lebih mudah karena terjalin saling membantu antar
karyawan.
dapat saling mengenal dengan lebih baik. Prilaku OCB tersebut membuat
efisiensi.
2.1.3. Pengukuran OCB
Diantaranya skala 30 item Bateman dan Organ pada tahun 1983, penelitian Smith,
Organ dan Near pada tahun 1983. Kemudian Podsakoff dan MacKenzie (1994)
dalam penelitian ini menggunakan skala OCB yang diadaptasi dari penelitian
Podsakof, McKenzie, dkk pada tahun 1990 yang menggunakan skala OCB 24
Jahangir, et. al. (2004) mengemukakan faktor yang mempengaruhi OCB sebagai
berikut:
Kepuasan kerja menurut Davis (dalam Jahangir, et. al. 2004) telah ditemukan
memiliki hubungan positif dengan kinerja dan OCB. Kepuasan kerja pada
dan tekanan psikologis karyawan. Menurut Brown (dalam Jahangir, et. al. 2004)
pekerja dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi lebih mungkin untuk
melakukan perilaku OCB. Sedangkan, menurut Sager (dalam Jahangir, et. al.
terhadap OCB. Komitmen afektif menurut Van Dyne, et. al (dalam Jahangir, et.
2. Persepsi peran
Persepsi peran meliputi persepsi seperti konflik peran dan ambiguitas peran, yang
Menurut Podsakoff, et. al (dalam Jahangir, et. al. 2004) kejelasan peran dan
fasilitasi peran berhubungan positif dengan OCB. Ambiguitas peran dan konflik
dengan OCB, ada kemungkinan bahwa setidaknya sebagian dari hubungan antara
untuk terlibat dalam OCB bukan dikaitkan dengan gaya kepemimpinan tertentu.
Penelitian Podsakoff, et. al (dalam Jahangir, et. al. 2004) menemukan bahwa yang
dikemukakan oleh Podsakoff, et. al (dalam Jahangir, et. al. 2004) yaitu perilaku
reward kontingen para pemimpin, seperti mengekspresikan kepuasan atau
4. Persepsi keadilan
Persepsi keadilan mengacu pada apakah karyawan merasa atau tidak bahwa
prosedural) dan karyawan merasa atau tidak bahwa mereka cukup dihargai. Rasa
untuk mereka, kepemilikan, tanggung jawab atau beban kerja (disebut keadilan
5. Disposisi individu
dan keramahan. Menurut Organ dan Ryan (dalam Jahangir, et. al. 2004) semuanya
mungkin terlibat dalam OCB. OCB tampaknya tidak tergantung pada ciri
dipengaruhi oleh persepsi dari tempat kerja (bukan oleh sifat pribadi) mungkin
menjadi alasan mengapa ukuran kepribadian belum diterapkan secara luas dalam
studi OCB. Meskipun demikian, kepribadian dapat menjadi ukuran penting dalam
(Kemery, et. al. 1996; Tang & Ibrahim, 1998). Menurut Penner, et. al (dalam
Jahangir, et. al. 2004) mengeksplorasi dampak kepribadian dan motivasi pada
OCB, karena tidak ada penelitian sebelumnya telah menggunakan motivasi untuk
et, al (dalam Jahangir, et. al. 2004). Para peneliti mengusulkan lima sumber
et. al (dalam Jahangir, et. al. 2004) berpendapat bahwa meskipun teori motivasi
7. Usia karyawan
Proposisi bahwa pekerja yang lebih muda dan pekerja yang lebih tua melihat
pekerjaan dan diri dengan cara yang berbeda secara fundamental bukanlah hal
baru. Wagner dan Rush (dalam Jahangir, et. al. 2004) menyatakan karyawan
karyawan yang lebih tua (35-55) adalah tahun dimana karyawan memiliki
kesadaran diri yang kuat terhadap pekerjaannya. Karyawan yang lebih muda
muda dan lebih tua mungkin berbeda dalam orientasi mereka terhadap diri sendiri,
penting yang berbeda untuk OCB antara karyawan muda dan tua.
faktor yang berpengaruh terhadap OCB. Iklim organisasi menurut Prihatsanti dan
Dewi (2010) terdapat hubungan yang sangat signifikan antara variabel iklim
melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan prosedur yang ditetapkan
atau tidak. Jika iklim organisasi dipersepsikan secara positif oleh anggota
pegawai. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan
dihargai oleh organisasi sehingga membentuk pola perilaku positif, antara lain
OCB.
dari individu untuk organisasinya dan ingin terus bekerja dengan organisasi. Menurut
Mowday, Steers, dan Porter (dalam Rathi, 2011) komitmen organisasi sebagai, kekuatan
relatif dari identifikasi dengan individu dan keterlibatan dalam organisasi tertentu. Hal
tersebut dapat dicirikan dalam tiga faktor: (1) keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan
nilai organisasi, (2) kemauan untuk mengerahkan upaya atas nama organisasi, dan (3)
tujuan organisasi. Komitmen organisasi adalah sikap kerja yang penting karena
keras untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan yang lebih besar untuk
loyalty. Hal ini terkait dengan perasaan individu tentang organisasi mereka.
Menurut Porter, et. al. (dalam Amstrong, 2011), komitmen adalah kekuatan relatif
Karakteristik komitmen oleh Mowday, et. al. (dalam Michael Amstrong, 2011)
yaitu sebagai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi,
keyakinan kuat serta penerimaan nilai maupun tujuan organisasi, dan kesiapan
tersebut meliputi visibilitas tindakan, sejauh mana hasil yang tidak dapat
dibatalkan, dan sejauh mana orang tersebut melakukan tindakan secara sukarela.
organisasi. Ada banyak definisi lain dari komitmen organisasi tapi hampir semua
memberikan kontribusi terhadap instansi yang akan tetap tinggal atau tidak akan
yang mengacu pada karyawan yang mana keterikatan emosional terkait dengan
1. Affective commitment
Komitmen afektif mengacu pada kekuatan dari keinginan seseorang untuk terus
bekerja untuk sebuah organisasi karena ia setuju dengan organisasinya dan ingin
keterikatan emosional yang dirasakan pegawai, rasa ikut sebagai bagian dari
komitmen afektif yang kuat akan bertahan di dalam organisasi karena mereka
2. Continuance commitment
bekerja dalam sebuah organisasi. Menurut Allen dan Meyer (1991) continuance
commitment yaitu penilaian pegawai tentang apakah biaya untuk keluar dari
organisasi adalah lebih besar daripada biaya untuk terus bekerja di dalam
organisasi. Pegawai yang menganggap bahwa biaya untuk keluar dari organisasi
lebih besar dari pada biaya untuk tetap bekerja dalam organisasi, akan tetap
bertahan di dalam organisasi karena mereka mau tidak mau harus melakukannya.
3. Normative commitment
Komitmen seperti ini mengacu pada perasaan karyawan dari kewajiban untuk
tinggal dengan organisasi karena tekanan dari orang lain. Menurut Allen dan
Meyer (1991) normative commitment adalah rasa tanggung jawab yang dimiliki
normatif yang tinggi akan tetap bertahan di dalam organisasi karena mereka
(OCQ) yang dikembangkan Meyer dan Allen (1997) yang mencakup 3 dimensi
dengan 18 butir. Selain itu, Kaihatu dan Rini (2007) mengukur komitmen
dikembangkan Allen dan Meyer (1990) dengan tiga dimensi (komitmen afektif,
pertanyaan item pertanyaan diukur dengan skala lima point (a five-point) atau
skala likert. Sedangkan pada penelitian ini menggunakan alat ukur yang
continuance commitment.
2.3. Iklim organisasi
Iklim organisasi merupakan sesuatu yang nyata dirasakan oleh karyawan yang ada
2012). Prihatsanti dan Dewi (2010) menyatakan bahwa setiap organisasi dengan
dan Dewi (2010) iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan
persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar
layanan dalam organisasi. Menurut Joyce dan Slocum (dalam Hang, et. al., 2009)
Obel (dalam Hang, et. al., 2009) iklim organisasi didefinisikan sebagai sikap
hitam.
diberikan oleh organisasi atau yang ada di lingkungan internal organisasi secara
di lingkungan kerja mereka (Jones & James, 1979; Joyce & Slocum,
1984; Verbeke, et, al., 1998) (dalam Shim, 2010). Menurut Shim (2010) kualitas iklim
organisasi dapat dilihat dari karyawan yang berpersepsi pada lingkungan kerja
dengan persepsi yang baik maka mereka akan mampu mencapai banyak hal
berharga untuk organisasinya serta tetap terlibat dalam pekerjaan dan memberikan
kualitas layanan terbaik untuk suatu instansi atau perusahaan. Sebaliknya, iklim
yang buruk dapat dilihat dari rendahnya tingkat prestasi karyawan, tingginya role
anggota organisasi terhadap lingkungan kerja mengenai apa yang ada atau yang
kerja dengan persepsi yang baik maka mereka akan mampu mencapai banyak hal
berharga untuk organisasinya serta tetap terlibat dalam pekerjaan dan memberikan
Koys dan Decotiis (l99l) mengidentifikasi lebih dari 80 dimensi yang kemudian
dan prioritas. Menurut Cherns dan Klein (dalam Patterson, et. al. 2005)
anggota organisasi level atas mengenai isu sensitif dan personal. Adanya
komunikasi seperti itu tidak dilanggar. Selain itu dengan adanya kebebasan
dan standar kinerja. Menurut Taira (dalam Patterson, et. al. 2005) pressure
hukuman. Menurut Cummins dan Eisenberger (dalam Patterson, et. al. 2005)
support yaitu sejauh mana karyawan mengalami dukungan dan pengertian dari
atasan langsung mereka. Menurut Robbins (dalam Idrus, 2006) support yaitu
organisasi merasa bahwa mereka bagian dari tim yang berfungsi dengan baik
terisolasi dan tersisih sendiri. Komponen iklim organisasi ini menjadi sangat
penting untuk model bisnis yang ada saat ini, dimana sumber sangat terbatas.
7. Fairness yaitu persepsi bahwa praktik organisasi adil, wajar, dan tidak
organisasi memiliki aturan yang tegas sesuai dengan kewajaran dan tidak berat
hal itu juga termasuk pengambilan resiko mengenai bidang baru, di mana
Menurut West dan Farr (dalam Patterson, et. al. 2005) innovation yaitu tingkat
umum terhadap iklim, mencoba menangkap berbagai aspek yang meliputi aspek
diadaptasi dari penelitian Koys dan Decotiis pada tahun (1991) yang
menggunakan skala iklim organisasi 40 item yang dibagi menjadi 8 dimensi yang
dan innovation.
Proses membenahi diri untuk menuju organisasi yang lebih efektif pada instansi
daya manusia. Dalam proses menuju organisasi yang lebih efektif pada instansi
Perilaku untuk bersedia memberikan kontribusi positif ini diharapkan tidak hanya
terbatas dalam kewajiban secara formal, melainkan idealnya lebih dari kewajiban
formalnya.
kontribusi kepada organisasi dengan melakukan perilaku yang bukan bagian dari
deskripsi kerja yang dinyatakan secara formal saja. Budiharjo (2011) menyatakan
perilaku OCB tidak terdapat pada job description karyawan tetapi sangat
kinerja tugas yang bersifat formal. Namun, OCB yang ditunjukkan oleh hampir
individu, individu dengan organisasi dan individu dengan peserta didik, sehingga
ditampilkan oleh guru juga dapat menimbulkan kepercayaan peserta didik untuk
Bila merujuk kepada hasil observasi guru SMP di Madiun, beberapa kasus
terlihat hal yang menunjukkan kurangnya OCB yang ditunjukkan oleh sebagian
anggotanya sehingga hanya tugas formal yang dapat diselesaikan dengan optimal
tanpa didukung oleh perilaku yang mendukung terciptanya kinerja ekstra lebih
dari yang diharapkan. Banyak faktor yang berpengaruh terhadap tinggi atau
rendahnya OCB dalam lingkup organisasi, seperti hubungan antara atasan dan
Variabel yang akan diteliti adalah faktor penyebab yang berdasar dari
suatu keadaan dimana seorang individu memiliki keterikatan emosional yang kuat
perusahaan dan bertingkah laku sesuai dengan nilai-nilai atau norma yang ada di
organisasi tersebut.
yang tinggi untuk menampilkan OCB. Sebaliknya, karyawan yang merasa kurang
terlibat dan terikat terhadap organisasinya akan menampilkan OCB yang rendah.
Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat dalam organisasi mereka
karena memang ingin terlibat dalam kegiatan organisasi akan meningkatkan OCB.
tersebut akan lebih terdorong untuk membantu organisasi dan rekan kerjanya
untungnya tetap tinggal dalam organisasi akan menampilkan OCB yang rendah.
Karyawan bekerja karena mereka butuh pekerjaan tersebut, maka dalam bekerja
muncul rasa komitmen yang kuat pada organisasi sehingga meningkatkan orang
menampilkan OCB.
yang rendah. Dalam bekerja, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang
kuat akan meningkatkan OCB karena karyawan merasa wajib untuk tetap bekerja
berbuat lebih diluar tugas formalnya. Seperti yang dikemukakan oleh Salancik
(dalam Amstrong, 2011) bahwa komitmen adalah suatu keadaan di mana seorang
melalui persepsi anggota organisasi mengenai lingkungan kerjanya. Hang, et, al.
(2010) kualitas iklim organisasi dapat dilihat pada karyawan yang memiliki
persepsi yang positif terhadap lingkungan akan mampu mencapai banyak hal
berharga untuk organisasinya dan tetap terlibat dalam pekerjaan serta memberikan
kualitas layanan terbaik untuk suatu instansinya. Sebaliknya, iklim yang buruk
dapat dilihat dari rendahnya tingkat prestasi karyawan, tingginya role overload,
lingkup yang luas dalam prosedur kerjanya akan menaikkan sikap dan perilaku
lebih termotivasi dan merasa nyaman dalam pekerjaan mereka sehingga akan
membantu didalam organisasi maka akan menaikkan sikap dan perilaku karyawan
didalam lingkungannya akan menjadikan pekerjaan guru menjadi lebih ringan dan
berkomunikasi secara terbuka dengan atasan mengenai isu sensitif dan personal
membatasi komunikasi mengenai isu sensitif dan personal akan menurunkan sikap
itu tidak dilanggar, sehingga masalah isu sensitif dapat segera terjawab dan
perilaku OCB.
waktu yang diberikan organisasi untuk menyelesaikan tugas dan standar kerjanya
tuntutan tugas yang harus dikerjakan akan membuat karyawan tidak menampilkan
OCB karena karyawan tidak memiliki waktu yang lebih diluar pekerjaan
formalnya.
pengertian dari atasannya akan menaikkan sikap dan perilaku karyawan untuk
dukungan dan pengertian dari atasan akan menurunkan sikap dan perilaku
yang telah diberikan diakui dan dihargai oleh organisasi akan menaikkan sikap
mempersepsikan tidak ada kontribusi yang dihargai dan diakui oleh organisasi
merasa bahwa apa yang sudah dikerjakan dilihat dan di perhatikan oleh organisasi
sehingga karyawan tidak merasa sia-sia dalam melakukan tugas yang akhirnya
organisasi adil, wajar dan tidak sewenang-wenang atau tetap akan menaikkan
yang mempersepsikan praktik dalam organisasi berat sebelah, bias dan berubah-
ubah akan menaikkan sikap dan perilaku karyawan untuk menampilkan OCB.
Organisasi memiliki aturan yang tegas sesuai dengan kewajaran dan tidak berat
sebelah akan membuat karyawan merasa diberlakukan adil sehingga tidak ada
keputusan tidak melampaui batas keadilan dan kewajaran sehingga karyawan akan
menampilkan OCB.
dan kreativitas didukung oleh organisasi akan menaikkan sikap dan perilaku
untuk menampilkan OCB. Dengan adanya perilaku OCB pada guru dalam instansi
diharapkan dapat menarik minat dan loyalitas peserta didik dalam menggunakan
Continuance Commitment
Normative Commitment
Iklim Organisasi
Organizational
Autonomy Citizenship Behavior
Cohesion (OCB)
Trust
Pressure
Support
Recognition
Fairness
Innovation
Gambar 2.1. Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap OCB
Hipotesis mayor
terhadap OCB.
Hipotesis minor
METODE PENELITIAN
Pada bab tiga ini, akan dipaparkan mengenai populasi, sampel dan teknik
penelitian, teknik pengujian validitas konstruk, metode analisis data dan prosedur
penelitian.
Populasi dalam penelitian ini adalah guru pada 4 SMPN yaitu: 55 guru SMPN 13
penelitian ini yaitu guru pengajar tetap di sekolah tersebut yang seluruhnya
berjumlah 202 guru. Sampel dalam penelitian ini jumlahnya sama dengan jumlah
populasi yang ada sebanyak 202 guru. Dengan kata lain, pengambilan sampel
pada penelitian ini bersifat total sampling yaitu semua anggota populasi akan
dijadikan sampel.
(kebajikan).
42
3.2.2. Independent Variable
OCB adalah sikap membantu dengan tanpa meminta imbalan apapun yang
suatu instansi tetapi tidak secara langsung berhubungan dengan tugas formal
individu. Dalam penelitian ini peneliti mengukur skala OCB dari kelima aspek
indikatornya yaitu kemauan untuk menolong orang lain dalam hal mengatasi
masalah kerja.
2. Conscientiousness, yaitu perilaku individu yang secara sukarela dan
berhubungan dengan pekerjaan atau masalah pekerjaan yang timbul dari pihak
laur atau rekan sekerja. Adapun indikatornya yaitu kemauan untuk mencegah
5. Civic victue, yaitu perilaku individu yang secara sukarela dalam perannya
organisasi.
3.3.2. Komitmen Organisasi
memberikan kontribusi terhadap instansi yang akan tetap tinggal atau tidak akan
dari Allen dan Meyer (1990), yang membagi menjadi tiga aspek meliputi:
keluar dari organisasi adalah lebih besar daripada biaya untuk terus bekerja di
dalam organisasi. Pegawai yang menganggap bahwa biaya untuk keluar dari
organisasi lebih besar dari pada biaya untuk tetap bekerja dalam organisasi,
akan tetap bertahan di dalam organisasi karena karyawan mau tidak mau
meninggalkan organisasi.
ikut sebagai bagian dari organisasi dan rasa keterlibatan dalam organisasi.
Pegawai yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan bertahan di dalam
dengan organisasi karena tekanan dari orang lain. Rasa tanggung jawab yang
karena mereka merasa bahwa itu adalah yang seharusnya dilakukan. Adapun
mengenai apa yang ada atau yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara
rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi. Koys dan
anggota organisasi terhadap lingkungan kerja mengenai apa yang diberikan oleh
organisasi atau yang ada di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang
innovation (inovasi).
dan prioritas. Adapun indikatornya yaitu dapat menentukan sendiri cara atau
prosedur kerja.
yaitu rasa saling memiliki antar sesama anggota. Saling membantu dan
anggota organisasi level atas mengenai isu sensitif dan personal. Adanya
komunikasi seperti itu tidak dilanggar. Selain itu dengan adanya kebebasan
yaitu saling membuka diri antar sesama anggota organisasi dan keterbukaan
dalam berkomunikasi.
sesama anggota.
7. Fairness yaitu persepsi bahwa praktik organisasi adil, wajar, dan tidak
organisasi memiliki aturan yang tegas sesuai dengan kewajaran dan tidak berat
organisasi.
Pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
skala yang diberikan langsung kepada subjek. Skala merupakan aturan yang
diperlukan untuk mengkuantitatifkan data dari pengukuran suatu variabel. Dalam
data, yaitu:
Likert.
Likert.
penelitian yaitu kuesioner OCB, komitmen organisasi dan iklim organisasi. Skala
yang digunakan dalam penelitian ini yaitu model skala Likert yang dimodifikasi.
Skala Likert pada skala penelitian ini digunakan empat pilihan jawaban, yaitu
sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS).
Tabel 3.1
Format Skoring Skala Likert
Kategori Favorable Unfavorable
SS = sangat sesuai 4 1
S = sesuai 3 2
TS = tidak sesuai 2 3
STS = sangat tidak sesuai 1 4
Pada penelitian ini subjek akan diberikan skala yang terdiri dari dua bagaian. Pada
jenis kelamin.
Kemudian pada bagian inti, berisi alat ukur yang akan diteliti. Adapun
1. Skala OCB
Skala yang digunakan untuk mengukur OCB dalam penelitian ini yaitu alat ukur
OCBs yang terdapat lima faktor yang diidentifikasi oleh Organ (1988) dan diukur
oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter pada tahun 1990. Skalanya
sebanyak 24 item mengukur konstruk OCB. Adapun blue print skala OCB:
Tabel 3.2
Blue Print Item OCB
No Aspek Indikator Nomor item Total
Fav Unfav
1 Altruism Kemauan untuk menolong 1,2, 5
orang lain dalam hal 3,4,5
mengatasi masalah kerja.
2 Conscientiousness Kesediaan untuk 6,7,8, 5
melakukan hal yang 9,10
menguntungkan organisasi
seperti mematuhi
peraturan di organisasi.
3 Sportmanship Kesediaan untuk 11, 5
melakukan toleransi pada 12,13,
situasi yang kurang ideal. 14,15
4 Courtesy Kemauan untuk mencegah 16, 5
masalah yang mungkin 17,18,
muncul dalam pekerjaan. 19, 20
5 Civic virtue Kesediaan untuk terlibat 21,22, 4
dalam kegiatan organisasi. 23, 24
Kesediaan untuk perduli
pada kelangsungan hidup
organisasi.
Total keseluruhan 19 5 24
2. Skala komitmen organisasi
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur skala komitmen
organisasi ini yaitu self-scoring questionnaire yang diadaptasi dari Allen dan
dengan skala yang berjumlah 24 item dari 3 aspek. Ketiga aspek tersebut antara
Tabel 3.3
Blue Print Item Komitmen Organisasi
No Aspek Indikator Nomor item Total
Fav Unfav
1. Affective Karyawan memiliki 1,2,3,7 4, 5, 6, 8
commitment ikatan emosional. 8
Karyawan merasa ikut
sebagai bagian dari
organisasi
2. Continuance Karyawan merasa rugi 10, 12, 9, 11, 8
commitment jika meninggalkan 13, 14,
organisasi. 15, 16
3. Normative Kesadaran karyawan 17,18,19, 21,22 8
commitment bahwa komitmen 20,23,24
terhadap organisasi
merupakan hal yang
memang seharusnya
dilakukan.
Total keseluruhan 16 8 24
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur skala iklim organisasi yaitu
software Lisrel 8.70. Adapun logika dasar dari CFA menurut Umar (2011):
1. Bahwa ada sebuah konsep berupa kemampuan yang didefinisikan secara
terhadap faktor ini dilakukan melalui analisis terhadap respon atas itemnya.
2. Diteorikan setiap item hanya mengukur satu faktor saja, begitupun juga tiap
subtes hanya mengukur satu faktor juga. Artinya baik item maupun subtes
bersifat unidimensional.
dibandingkan dengan matriks dari data empiris, yang disebut matriks S. jika
4. Pernyataan tersebut dijadikan hipotesis nihil yang kemudian diuji dengan chi-
square. Jika hasil chi-square tidak signifikan p > 0.05, maka hipotesis nihil
diterima bahwa item ataupun sub tes instrument hanya mengukur satu faktor.
5. Jika model fit, maka langkah selanjutnya menguji apakah item signifikan atau
tidak mengukur apa yang hendak diukur, dengan menggunakan t-value. Jika
hasil t-value tidak signifikan maka item tersebut tidak signifikan dalam
mengukur apa yang hendak di ukur, bila perlu item yang demikian di drop.
6. Terakhir, apabila dari hasil CFA terdapat item yang koefisien muatan
faktornya negatif, maka item tersebut harus di drop. Sebab hal ini tidak sesuai
item yang dimiliki peneliti. Reliabilitas adalah seberapa besar proporsi varian dari
total skor yang merupakan varian dari true skor. Nilai reliabilitas nantinya
apakah item-item yang ada pada alat ukur valid adalah dengan dicari model fit
dari tiap variabel yang terdiri dari item-item. Kemudian untuk melihat item yang
valid dan item yang harus di eliminasi ditentukan berdasarkan kriteria sebagai
berikut:
tanda negatif (-). Disyaratkan bahwa nilai T (T-Value) harus (+). Jika terdapat
nilai T-Value negatif pada item, maka item tersebut tidak diikutsertakan dalam
muatan faktor nilainya rendah dengan nilai t lebih kecil dari 1,96 berarti
koefisien muatan faktor tidak signifikan. Maka item tersebut dengan koefisien
mendapatkan faktor skornya. Olah data dapat menggunakan SPSS 17. Dengan
Tx = 50 + (15*Zx)
Keterangan : Tx = T Score untuk variabel x
Zx = standardized score
menjadi true-score dengan mean standar deviasi (mean SD) sebesar 15.
Terdapat 24 item dalam skala ini dimana dari hasil analisis CFA yang dilakukan
dengan model satu faktor, diperoleh nilai Chi-square = 1488.22; df = 252; P-value
= 0.00000; RMSEA = 0.156, nilai tersebut menunjukkan bahwa model tidak fit.
Oleh karena itu, peneliti kemudian melakukan modifikasi terhadap model satu
value = 0.05855; RMSEA = 0.029. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05
(tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu OCB. Path diagram
ada di lampiran.
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil
tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada tabel 3.5 berikut:
Tabel 3.5
Muatan Faktor Item Skala OCB
Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi
1 0.49 0.07 7.25 V
2 0.32 0.07 4.47 V
3 0.37 0.07 5.15 V
4 0.30 0.07 4.42 V
5 0.68 0.06 10.49 V
6 0.27 0.07 10.48 V
7 0.54 0.07 7.96 V
8 0.36 0.07 5.15 V
9 0.57 0.07 7.99 V
10 0.61 0.07 8.95 V
11 0.15 0.07 2.21 V
12 0.24 0.07 3.35 V
13 0.55 0.07 8.35 V
14 0.24 0.07 3.42 V
15 0.15 0.07 2.07 V
16 0.54 0.07 8.13 V
17 0.29 0.07 4.02 V
18 0.53 0.07 7.92 V
19 0.47 0.07 6.50 V
20 0.23 0.07 3.32 V
21 0.54 0.07 8.19 V
22 0.71 0.06 11.07 V
23 0.43 0.07 6.40 V
24 0.37 0.07 5.40 V
Keterangan: tanda V = signifikan (t > 1.96 atau t < -1.96); X = tidak signifikan (-
1.96 ≤ t ≤ 1.96)
Berdasarkan tabel 3.5 tidak terdapat item yang memiliki nilai -1.96 ≤ t ≤
koefisien dari item, apakah ada yang bermuatan negatif. Pada tabel tidak terdapat
item yang muatan faktornya negatif. Sehingga item tidak ada yang di drop.
1. Komitment affektive
Skala komitment affective pada dimensi komitmen organisasi terdiri dari delapan
artinya hanya mengukur komitmen organisasi saja. Dari hasil yang diperoleh CFA
dengan model satu faktor adalah Chi-square = 75.70; df = 20; p-value = 0.00000;
RMSEA = 0.118, nilai tersebut menunjukkan bahwa model tidak fit, selanjutnya
Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak tiga kali diperoleh model fit
Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model
dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur
satu faktor saja yaitu komitmen organisasi. Path diagram ada di lampiran.
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil
tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada tabel 3.6 berikut:
Tabel 3.6
Muatan Faktor Item Skala Komitment Affective
Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi
1 0.44 0.08 5.54 V
2 0.42 0.08 5.22 V
3 0.70 0.07 9.78 V
4 0.53 0.08 6.98 V
5 0.53 0.07 7.09 V
6 0.53 0.07 7.18 V
7 0.43 0.08 5.66 V
8 0.58 0.07 7.82 V
Keterangan: tanda V = signifikan (t > 1.96 atau t < -1.96); X = tidak signifikan (-1.96 ≤
t ≤ 1.96)
Berdasarkan tabel 3.6 tidak terdapat item yang memiliki nilai -1.96 ≤ t ≤
koefisien dari item, apakah ada yang bermuatan negatif. Pada tabel tidak terdapat
item yang muatan faktornya negatif. Sehingga item tidak ada yang di drop.
2. Komitment continuance
yang diperoleh CFA dengan model satu faktor adalah, Chi-square = 104.53; df =
20; P-value = 0.00000; RMSEA = 0.145, nilai tersebut menunjukkan bahwa model
tidak fit, selanjutnya peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil
tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
Tabel 3.7
Muatan Faktor Item Skala Komitment Continuance
Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi
1 0.45 0.09 5.11 V
2 0.09 0.08 1.15 X
3 0.59 0.08 7.73 V
4 0.49 0.08 6.38 V
5 0.44 0.08 5.57 V
6 0.44 0.08 5.44 V
7 0.53 0.08 6.94 V
8 0.70 0.08 9.02 V
Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96 atau t<-1.96); X = tidak signifikan (-
1.96≤ t ≤1.96)
Berdasarkan tabel 3.7 nilai t bagi koefisien item 2 tidak signifikan,
drop. Artinya, nilai pada item 2 tidak ikut dianalisis dalam perhitungan faktor
skor. Selanjutnya melihat koefisien dari item apakah ada yang bermuatan negatif.
Dari tabel 3.7, item yang tersisa pada kolom koefisien tidak terdapat item yang
muatan faktornya negatif. Sehingga item yang akan di drop hanya item 2.
3. Komitment normative
Skala komitment normative pada dimensi komitmen organisasi terdiri dari 8 item.
RMSEA = 0.193, nilai tersebut menunjukkan bahwa model tidak fit, selanjutnya
Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model
dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur
satu faktor saja yaitu komitmen organisasi. Path diagram ada di lampiran.
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil
Tabel 3.8
Muatan Faktor Item Skala Komitment Normative
Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi
1 0.67 0.09 7.45 V
2 0.02 0.07 0.33 X
3 0.47 0.07 6.89 V
4 0.99 0.07 14.28 V
5 0.49 0.07 6.65 V
6 0.56 0.07 8.22 V
7 o.44 0.07 6.51 V
8 0.26 0.07 3.78 V
Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96 atau t<-1.96); X = tidak signifikan (-
1.96 ≤ t ≤ 1.96)
Berdasarkan tabel 3.8 nilai t bagi koefisien item 2 tidak signifikan,
drop. Artinya, nilai pada item 2 tidak ikut dianalisis dalam perhitungan faktor
skor. Selanjutnya melihat koefisien dari item apakah ada yang bermuatan negatif.
Dari tabel 3.8, item yang tersisa pada kolom koefisien tidak terdapat item yang
muatan faktornya negatif. Sehingga secara keseluruhan item yang akan di drop
hanya item 2.
1. Autonomy
Skala autonomy pada dimensi iklim organisasi terdiri dari empat item. Peneliti
mengukur iklim organisasi saja. Dari hasil yang diperoleh CFA dengan model
0.268, nilai tersebut menunjukkan bahwa model tidak fit, selanjutnya peneliti
setelah dilakukan modifikasi sebanyak 2 kali diperoleh model fit dengan Chi-
menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu
faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil
tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
Tabel 3.9
Muatan Faktor Item Autonomy
Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi
1 0.49 0.07 7.29 V
2 0.88 0.06 15.55 V
3 0.98 0.05 18.47 V
4 0.84 0.06 14.27 V
5 0.48 0.07 7.04 V
Keterangan: tanda V = signifikan (t > 1.96 atau t < -1.96); X = tidak signifikan (-
1.96 ≤ t ≤ 1.96)
Pada tabel 3.9 tidak terdapat item yang memiliki nilai -1.96 ≤ t ≤ 1.96,
faktor dari item, apakah ada yang bermuatan negatif. Pada tabel tidak terdapat
item yang muatan faktornya negatif. Sehingga tidak ada item yang di drop.
2. Cohesion
Skala cohesion pada dimensi iklim organisasi terdiri dari 5 item. Peneliti menguji
organisasi saja. Dari hasil yang diperoleh CFA dengan model satu faktor adalah
0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional)
dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu iklim
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil
tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
Tabel 3.10
Muatan Faktor Item Cohesion
Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi
1 0.72 0.06 11.43 V
2 0.99 0.06 17.14 V
3 0.76 0.06 12.21 V
4 0.68 0.07 9.87 V
5 0.75 0.07 11.31 V
Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96 atau t<-1.96); X = tidak signifikan (-
1.96≤ t ≤ 1.96)
Pada tabel 3.10 tidak terdapat item yang memiliki nilai -1.96≤ t ≤ 1.96,
faktor dari item, apakah ada yang bermuatan negatif. Pada tabel tidak terdapat
item yang muatan faktornya negatif. Sehingga tidak ada item yang di drop.
3. Trust
Skala trust pada dimensi iklim organisasi terdiri dari 5 item. Peneliti menguji
organisasi saja. Dari hasil yang diperoleh CFA dengan model satu faktor adalah
0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional)
dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu iklim
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil
tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
Tabel 3.11
Muatan Faktor Item Trust
Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi
1 0.66 0.07 9.39 V
2 0.76 0.07 10.70 V
3 0.78 0.07 11.84 V
4 0.61 0.07 8.90 V
5 0.70 0.07 10.36 V
Keterangan: tanda V = signifikan (t > 1.96 atau t < -1.96); X = tidak signifikan (-
1.96 ≤ t ≤ 1.96)
Pada tabel 3.11 tidak terdapat item yang memiliki nilai -1.96 ≤ t ≤ 1.96,
faktor dari item, apakah ada yang bermuatan negatif. Pada tabel tidak terdapat
item yang muatan faktornya negatif. Sehingga tidak ada item yang di drop.
4. Pressure
Skala pressure pada dimensi iklim organisasi terdiri dari 5 item. Peneliti menguji
0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional)
dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu iklim
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil
tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
Tabel 3.12
Muatan Faktor Item Pressure
Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi
1 0.72 0.06 11.24 V
2 0.69 0.06 10.64 V
3 0.77 0.06 12.52 V
4 0.88 0.06 13.13 V
5 0.85 0.06 14.39 V
Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96 atau t<-1.96); X = tidak signifikan (-1.96≤ t ≤
1.96)
Pada tabel 3.12 tidak terdapat item yang memiliki nilai -1.96≤ t ≤ 1.96,
faktor dari item, apakah ada yang bermuatan negatif. Pada tabel tidak terdapat
item yang muatan faktornya negatif. Sehingga secara keseluruhan tidak ada item
yang di drop.
5. Support
Skala support pada dimensi iklim organisasi terdiri dari 5 item. Peneliti menguji
organisasi saja. Dari hasil yang diperoleh CFA dengan model satu faktor adalah
0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional)
dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu iklim
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil
tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
faktor dari item, apakah ada yang bermuatan negatif. Pada tabel tidak terdapat
item yang muatan faktornya negatif. Sehingga tidak ada item yang di drop.
6. Recognition
Skala recognition pada dimensi iklim organisasi terdiri dari 5 item. Peneliti
iklim organisasi saja. Dari hasil yang diperoleh CFA dengan model satu faktor
P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor
(unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil
tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
Tabel 3.14
Muatan Faktor Item Recognition
Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi
1 0.66 0.09 7.08 V
2 0.55 0.08 7.27 V
3 0.36 0.07 4.80 V
4 0.61 0.08 7.86 V
5 0.85 0.09 9.56 V
Keterangan: tanda V = signifikan (t > 1.96 atau t < -1.96); X = tidak signifikan (-
1.96 ≤ t ≤ 1.96)
Pada tabel 3.14 tidak terdapat item yang memiliki nilai -1.96 ≤ t ≤ 1.96, sehingga
berdasarkan uji t seluruh item signifikan. Selanjutnya melihat muatan faktor dari
item, apakah ada yang bermuatan negatif. Pada tabel tidak terdapat item yang
7. Fairness
Skala fairness pada dimensi iklim organisasi terdiri dari 5 item. Peneliti menguji
organisasi saja. Dari hasil yang diperoleh CFA dengan model satu faktor adalah
0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional)
dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu iklim
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil
tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
Tabel 3.15
Muatan Faktor Item fairness
Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi
1 0.93 0.06 16.47 V
2 0.80 0.06 13.06 V
3 0.64 0.07 9.70 V
4 0.75 0.06 12.06 V
5 0.46 0.07 6.45 V
Keterangan: tanda V = signifikan (t > 1.96 atau t < -1.96); X = tidak signifikan (-
1.96≤ t ≤ 1.96)
Pada tabel 3.15 tidak terdapat item yang memiliki nilai -1.96 ≤ t ≤ 1.96,
faktor dari item, apakah ada yang bermuatan negatif. Pada tabel tidak terdapat
item yang muatan faktornya negatif. Sehingga tidak ada item yang di drop.
8. Innovation
Skala innovation pada dimensi iklim organisasi terdiri dari 5 item. Peneliti
iklim organisasi saja. Dari hasil yang diperoleh CFA dengan model satu faktor
P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor
(unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil
tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
Tabel 3.16
Muatan Faktor Item Innovation
Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi
1 0.67 0.07 9.95 V
2 0.85 0.06 13.65 V
3 0.75 0.07 11.44 V
4 0.69 0.07 10.41 V
5 0.32 0.08 4.20 V
Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96 atau t<-1.96); X = tidak signifikan (-
1.96≤ t ≤ 1.96)
Berdasarkan tabel 3.16 tidak terdapat item yang memiliki nilai -1.96≤ t ≤
muatan faktor dari item, apakah ada yang bermuatan negatif. Pada tabel tidak
terdapat item yang muatan faktornya negatif. Sehingga secara keseluruhan tidak
Penelitian ini berjalan dengan tiga tahapan prosedur penelitian, yaitu tahapan
1. Persiapan
menyiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian: skala OCB,
2. Pelaksanaan penelitian
3. Pengolahan data
Untuk setiap variabel penelitian peneliti menghitung true skor (faktor skor)
dengan menggunakan CFA untuk melihat valid atau tidaknya item yang kita
pengujian hipotesis minor. Secara empiris, maka peneliti mengolah data yang
(analisis regresi berganda). Teknik analisis regresi berganda ini digunakan agar
dapat menjawab hipotesis yang ada di bab 2. Dengan dependent variabel yaitu
OCB dan independent variabel yaitu komitmen organisasi dan iklim organisasi,
Y’= a+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+b5X5+b6X6+b7X7+b8X8+b9X9+b10X10+b11X11
Keterangan :
Y’ = OCB
a = Konstan intersepsi
b = Koefisien regresi untuk masing-masing X
X1 = Autonomy
X2 = Cohesion
X3 = Trust
X4 = Pressure
X5 = Support
X6 = Recognition
X7 = Fairness
X8 = Innovation
X9 = Kommitment affektive
X10 = Kommitment continuance
X11 = Kommitmen normative
varians dari OCB yang dipengaruhi oleh independent variable. Uji R2 yang
apakah regresi Y pada X signifikan, maka digunakan uji F. Dari hasil uji F yang
R2/k
F=
(1- R2) / (N-k-1)
dengan menggunakan uji t. Uji t akan dilakukan sebanyak sepuluh kali sesuai
dengan variabel yang dianalisis. Uji t yang dilakukan mengunakan rumus sebagai
berikut :
b
t=
Sb
Keterangan : b = koefisien regresi
Sb = standar eror dari b
BAB 4
HASIL PENELITIAN
Pada bab ini akan dipaparkan mengenai gambaran umum subjek penelitian,
Tabel 4.1
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persen
Laki-laki 85 42.1%
Perempuan 117 57.9%
Total 202 100%
Dari tabel 4.1, dapat dilihat bahwa subjek dalam penelitian ini didominasi oleh
Hasil analisis deskriptif adalah hasil yang memberikan gambaran data penelitian,
yang berisi nilai minimum, maximum, mean dan standar deviasi (SD). Sebelum
diubah menjadi t-score nilai baku ini kemudian akan dianalisis dalam uji hipotesis
korelasi dan regresi. Hal yang sama berlaku untuk seluruh variabel pada penelitian
ini. Nilai tersebut akan disajikan dalam tabel 4.2 di bawah ini:
74
Tabel 4.2
Deskiptif Statistik
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
OCB 202 29.86 65.26 50.00 9.18636
Commitment affective 202 22.06 63.12 50.00 8.61534
Commitment continuance 202 21.94 61.87 50.00 8.48714
Commitment normative 202 24.70 62.92 50.00 8.86904
Autonomy 202 18.99 59.20 50.00 9.45090
Cohesion 202 9.40 58.97 50.00 9.13682
Fairness 202 24.57 62.43 50.00 9.14148
Innovation 202 19.89 63.83 50.00 8.53667
Pressure 202 22.08 60.47 50.00 9.12550
Recognition 202 20.71 62.86 50.00 8.94623
Support 202 20.94 60.30 50.00 9.29291
Trust 202 15.81 62.49 50.00 8.93032
Valid N (listwise) 202
Pada tabel 4.2 juga dapat diketahui skor terendah dari OCB 29.86 dan skor
tertinggi 65.26. Skor terendah pada dimensi commitment affective dari variabel
komitmen organisasi 22.06 dan skor tertinggi 63.12. Skor terendah pada dimensi
tertinggi 61.87. Skor terendah pada dimensi commitment normative dari variabel
komitmen organisasi 24.70 dan skor tertinggi 62.92. Skor terendah pada dimensi
autonomy dari variabel iklim organisasi 18.99 dan skor tertinggi 59.20. Skor
terendah pada dimensi cohesion dari variabel iklim organisasi 9.40 dan skor
tertinggi 58.97. Skor terendah pada dimensi fairness dari variabel iklim
organisasi 24.57 dan skor tertinggi 62.43. Skor terendah pada dimensi innovation
dari variabel iklim organisasi 19.89 dan skor tertinggi 63.83. Skor terendah pada
dimensi pressure dari variabel iklim organisasi 22.08 dan skor tertinggi 60.47.
Skor terendah pada dimensi recognition dari variabel iklim organisasi 20.71 dan
skor tertinggi 62.86. Skor terendah pada dimensi support dari variabel iklim
organisasi 20.94 dan skor tertinggi 60.30. Skor terendah pada dimensi trust dari
berdasarkan atribut yang diukur. Kontinum jenjang ini contohnya adalah dari
masing variabel berdasarkan tingkat rendah dan tinggi, penulis terlebih dahulu
menetapkan norma dari skor dengan menggunakan nilai mean dan standar
Tabel 4.3
Norma Interpretasi Skor
Kategori Rumus
Tinggi X >M+SD
Sedang M-SD≤X ≤ M+SD
Rendah X <M-SD
Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa kebanyakan sampel berada pada
kategori sedang, pada variabel OCB sebanyak 147 orang (72.8%), commitment
pada variabel autonomy sebanyak 180 orang (89.1%), cohesion sebanyak 179
(88.6%), fairness sebanyak 126 orang (62.4%), innovation sebanyak 155 orang
(76.7%), pressure sebanyak 120 orang (59.4%), recognition sebanyak 145 orang
(71.8%), support sebanyak 125 orang (61.9%), dan trust sebanyak 146 orang
(72.3%).
Seperti yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, pada analisis regresi
akan dilihat 3 hal, yaitu nilai besaran R-square untuk mengetahui berapa persen
(%) varians DV yang dijelaskan oleh IV, kedua apakah secara keseluruhan IV
berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV. Selanjutnya untuk tabel R-
Tabel 4.5
Tabel R Square
Model R R Square Adjusted R STD. Error Of The
Square Estimate
1 .813a .662 .642 5.49711
a. Predictors: (Constant), Autonomy, cohesion, trust, pressure, support,
recognition, fairness, innovation, Affective commitment, continuance
commitment, normative commitment.
Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui informasi bahwa perolehan nilai R
square sebesar 0.662 atau sebesar 66.2%. Artinya proporsi varians dari OCB pada
guru yang dijelaskan oleh semua variable independent adalah sebesar 66.2%
sedangkan 33.8% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
keseluruhan IV terhadap DV dalam hal ini adalah OCB pada guru. Adapun hasil
Dengan demikian diketahui bahwa nilai sig < 0.05, maka hipotesis nihil yang
OCB ditolak. Artinya, ada pengaruh yang signifikan dimensi variabel komitmen
variable. Jika nilai sig < 0.05 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang
Tabel 4.7
Koefisien Regresi
Model Unstandardized Standardized T Sig.
Coefficients Coefficients
B STD. Error Beta
1 (Constant) -7.887 3.583 -2.202 .029
Affective .178 .068 .167 2.599 .010
Continuance .056 .063 .052 .886 .377
Normative .129 .065 .125 1.975 .050
Autonomy .242 .061 .249 3.979 .000
Cohesion .143 .062 .143 2.329 .021
Fairness .070 .065 .070 1.076 .283
Innovation .024 .052 .023 .471 .638
Pressure .134 .058 .133 2.290 .023
Recognition .092 .060 .090 1.539 .126
Support .030 .062 .031 .494 .622
Trust .058 .061 .057 .343 .343
a. Dependent Variable: OCB
Berdasarkan koefisien regresi pada tabel dapat disampaikan persamaan
Berdasarkan tabel 4.7 juga dapat diketahui signifikan atau tidaknya masing-
masing IV terhadap DV, hal ini untuk menjawab berbagai hipotesis dalam
Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.178 dengan signifikansi 0.010
(sig<0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang
hal ini berarti semakin tinggi commitment affective maka OCBnya akan semakin
tinggi pula.
Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.056 dengan signifikansi 0.377
(sig>0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang
terhadap OCB.
3. Variabel commitment normative
Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.129 dengan signifikansi 0.050
(sig>0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang
terhadap OCB.
4. Variabel autonomy
Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.242 dengan signifikansi 0.000
(sig<0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang
autonomy secara positif dan signifikan mempengaruhi OCB, hal ini berarti
5. Variabel cohesion
Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.143 dengan signifikansi 0.021
(sig<0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang
cohesion secara positif dan signifikan mempengaruhi OCB, hal ini berarti
6. Variabel fairness
Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.070 dengan signifikansi 0.283
(sig>0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang
Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.024 dengan signifikansi 0.638
(sig>0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang
8. Variabel pressure
Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.134 dengan signifikansi 0.023
(sig<0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang
pressure secara positif dan signifikan mempengaruhi OCB, hal ini berarti semakin
9. Variabel recognition
Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.092 dengan signifikansi 0.126
(sig>0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang
Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.030 dengan signifikansi 0.622
(sig>0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang
Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.058 dengan signifikansi 0.343
(sig>0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang
signifikan trust terhadap OCB” diterima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa trust
Tabel 4.8
Proporsi Varians IV Terhadap DV
Model R R Adjusted Std. Change Statistics
Square R Square Error of R F Change df df2 Sig.F
the Square 1 Change
Estimate Change
1 .661a .437 .434 6.90843 .437 155.406 1 200 .000
2 .680b .462 .456 6.77335 .025 9.056 1 199 .003
3 .715c .511 .503 6.47371 .049 19.848 1 198 .000
4 .765d .586 .577 5.97328 .075 35.566 1 197 .000
5 .781e .609 .599 5.81469 .023 11.893 1 196 .001
f
6 .800 .641 .629 5.59166 .032 16.947 1 195 .000
7 .802g .643 .630 5.58900 .002 1.186 1 194 .278
h
8 .810 .656 .641 5.50220 .013 7.169 1 193 .008
9 .812i .659 .643 5.48625 .003 2.124 1 192 .147
j
10 .812 .660 .642 5.49575 .001 .337 1 191 .562
k
11 .813 .662 .642 5.49711 .002 .905 1 190 .343
a. affective
b. affective, continuance
c. affective, continuance, normative
d. affective, continuance, normative, autonomy
e. affective, normative, continuance, autonomy, cohesion
f. affective, continuance, normative, autonomy, cohesion, fairness
g. affective, continuance, normative, autonomy, cohesion, fairness, innovation
h. affective, continuance, normative, autonomy, cohesion, fairness, innovation, pressure
i. affective, continuance, normative, autonomy, cohesion, fairness, innovation, pressure,
recognition
j. affective, continuance, normative, autonomy, cohesion, fairness, innovation, pressure,
recognition, support
k. affective, continuance, normative, autonomy, cohesion, fairness, innovation, pressure,
recognition, support, trust
Kolom ketiga (R-square) pada tabel 4.8 merupakan R-square dari IV yang
tiap IV yang dianalisis, kolom ketujuh (F-change) merupakan nilai F hitung bagi
keseluruhan IV yang menyatakan signifikansi. Apabila nilai sig < 0.05 dikatakan
signifikan, sebaliknya jika nilai sig > 0.05 dikatakan tidak signifikan.
Berdasarkan data pada tabel 4.8 dapat disampaikan informasi sebagai berikut :
df1 = 1 dan df2 = 200 dengan Sig.F Change = 0,000 ( sig<0,05). Artinya,
adalah signifikan.
dan df1 = 1 dan df2 = 199 dengan Sig.F Change = 0,003 (sig<0,05). Artinya,
adalah signifikan.
adalah signifikan.
4. Variabel autonomy memberikan sumbangan sebesar 7,5% dalam varians
dan df2 = 197 dengan Sig.F Change = 0,000 (sig<0,05). Artinya, sumbangan
df2 = 196 dengan Sig.F Change = 0,001 (sig<0,05). Artinya, sumbangan yang
df2 = 195 dengan Sig.F Change = 0,000 (sig<0,05). Artinya, sumbangan yang
OCB. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F Change = 1.186 dan df1
signifikan.
Sumbangan tersebut signifikan dengan F Change = 7.169 dan df1 = 1 dan df2
OCB. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F Change = 2.124 dan df1
= 1 dan df2 = 192 dengan Sig.F Change = 0,147(sig>0,05). Artinya,
signifikan.
10. Variabel support memberikan sumbangan sebesar 0,1% dalam varians OCB.
df2 = 191 dengan Sig.F Change = 0,562 (sig>0,05). Artinya, sumbangan yang
signifikan.
11. Variabel trust memberikan sumbangan sebesar 0,2% dalam varians OCB.
dan df2 = 190 dengan Sig.F Change = 0,343 (sig>0,05). Artinya, sumbangan
yang diberikan).
BAB 5
Pada bab lima peneliti akan memaparkan lebih lanjut hasil dari penelitian yang
telah dilakukan. Bab ini terdiri dari tiga bagian yaitu kesimpulan, diskusi dan
saran.
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data penelitian maka kesimpulan yang dapat diambil
dari penelitian ini adalah: “ada pengaruh yang signifikan dari komitmen
recognition, fairness, dan innovation) terhadap OCB guru SMPN di Madiun dan
Magetan. Dari sebelas variabel independen dalam penelitian ini, hanya ada empat
hipotesis minor yang diterima yaitu ada pengaruh yang signifikan dari dimensi
terhadap OCB, ada pengaruh yang signifikan dimensi iklim organisasi pada
variabel cohesion terhadap OCB dan ada pengaruh yang signifikan dimensi iklim
87
adalah affective commitment, continuance commitment, normative commitment,
5.2. Diskusi
Persaingan Jasa pendidikan yang tinggi sekarang ini, organisasi terus berusaha
membenahi diri untuk dapat bertahan dalam persaingan tersebut dan melakukan
perubahan guna menuju organisasi yang lebih efektif. Guru memiliki peran yang
khususnya para guru. Perilaku untuk bersedia memberikan kontribusi positif ini
Organ, et. al. (2006) menyatakan OCB adalah perilaku individu yang
mempunyai kebebasan untuk memilih, yang secara tidak langsung atau secara
eksplisit diakui dalam sistem reward, dan memberi kontribusi pada keefektifan
dan keefisienan fungsi organisasi. Walaupun OCB bukan perilaku yang secara
langsung berdampak pada kinerja tugas yang bersifat formal. Namun, OCB yang
ditunjukkan oleh hampir keseluruhan guru yang bekerja dalam suatu instansi
individu dengan individu, individu dengan organisasi dan individu dengan peserta
didik, sehingga secara tidak langsung dapat meningkatkan mutu organisasi. OCB
yang ditampilkan oleh guru juga dapat menimbulkan kepercayaan peserta didik
adalah komitmen organisasi, guru yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap
terhadap organisasi akan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang
organisasi. Lebih terlibat dan merasa wajib untuk melakukan suatu aktivitas di
ini adalah iklim organisasi, guru yang memiliki persepsi yang positif terhadap
menentukan apakah guru melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan
prosedur yang ditetapkan atau tidak. Jika iklim organisasi dipersepsikan secara
bahwa kualitas iklim organisasi dapat dilihat dari karyawan yang berpersepsi baik
terhadap lingkungan kerja mereka akan mampu mencapai banyak hal berharga
untuk organisasinya dan tetap terlibat dalam pekerjaan serta memberikan kualitas
layanan terbaik untuk suatu instansi atau perusahaan. Sebaliknya, iklim yang
buruk dapat dilihat dari rendahnya tingkat prestasi karyawan, tingginya role
organisasi pada aspek autonomy, cohesion, pressure terhadap OCB guru SMPN
tinggi OCB yang ditampilkan guru. Sedangkan dua variabel yang lain, yaitu
pada aspek komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap hampir
keseluruhan dimensi OCB kecuali sportmanship. Hal ini mengindikasikan bahwa
rekan kerja dan atasannya, menghindari konflik interpersonal dengan rekan kerja
tempat kerja tinggi, patuh pada peraturan dan tata tertib organisasi, suka membela
komitmen normatif hanya mempengaruhi dimensi civic virtue. Hal ini berarti
karyawan yang merasa wajib terikat pada perusahaan cenderung akan terlibat
pada dimensi-dimensi yang lain dan OCB total. Kemungkinan hal ini disebabkan
dan OCB total. Hal tersebut mengindikasikan bahwa karyawan yang terikat
ekstra.
komitmen organisasi pada aspek komitmen afektif memiliki efek positif dan
Penelitian lain dilakukan Sambung (2012) pada dosen di universitas palangka raya
terhadap OCB. Dosen yang mempunyai komitment terhadap organisasi akan lebih
besar untuk secara positif tentang organisasi, memberikan bantuan pada rekan
kerja, kolega dan mahasiswa dan membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui
perkiraan normal.
hubungan yang positif dan signifikan terhadap OCBs. Vinekar, et, al (2009)
menunjukkan hasil yang signifikan sehingga OCB dapat dipengaruhi oleh faktor
organisasi yaitu sebagai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota
organisasi, keyakinan yang pasti dalam organisasi serta penerimaan nilai-nilai dan
tujuan organisasi, kesiapan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama
kesejahteraan mereka bagi organisasi. Guru yang memiliki komitmen yang tinggi
dan signifikan terhadap OCB guru. Dapat disimpulkan, semakin tinggi autonomy,
cohesion, and pressure maka akan semakin tinggi OCB yang ditampilkan oleh
guru. Sedangkan empat variabel yang lain, yaitu fairness, trust, support,
autonomy, cohesion, and pressure yang memiliki pengaruh secara positif dan
karyawan membalas dengan terlibat dalam perilaku kerja yang positif seperti
lebih termotivasi dalam pekerjaan mereka dan akan lebih bersedia untuk
memberikan upaya mereka dalam kinerja non tugas seperti OCB di tempat kerja.
Aspek cohesion sejalan dengan penelitian Cohen, et. al (2012) menyatakan
OCB. Penelitian menunjukkan bahwa (a) individu yang berada dalam kelompok
besar maka cohesion akan meningkat, sebaliknya (b) individu yang berada dalam
kelompok kecil maka cohesion akan menurun. Ketika cohesion dalam organisasi
Aspek pressure oleh Jain dan Cooper (2012) menyatakan bahwa stres
(pressure) (misalnya, konflik peran, beban kerja dan stres peran) sangat terkait
dengan tingkat stres yang lebih tinggi dan kelelahan emosional. OCB dianggap
positif oleh organisasi dan dihargai sampai batas tertentu. Tapi karyawan tidak
dihukum karena tidak menampilkan OCB. Di sisi lain, jika karyawan tidak
dihukum. Ini berarti bahwa karyawan ingin mengurangi stres mereka dengan tidak
menampilkan OCB dan ini akan memungkinkan mereka untuk tetap produktif
dalam tugas formal mereka. Karyawan tidak menampilkan OCB jika tekanan
meningkat yang berakibat tingkat stres tinggi. Tekanan kerja membuat karyawan
dan Cooper (2012), pada penelitian Organ dan Rian (dalam Bolino & Turnley,
2005) menyatakan bahwa individu yang terlibat dalam tingkat OCB yang tinggi
dapat meningkatkan role overload and job stress. Bolino dan Turnley (2005)
tentang iklim organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap OCB. Hal ini
berarti ketika karyawan merasa atau bepersepsi positif terhadap iklim organisasi
berpengeruh positif dan signifikan terhadap OCB. Prihatsanti dan Dewi (2010)
memenuhi perasaan dan kebutuhan pegawai. Iklim ditentukan oleh seberapa baik
pola perilaku positif, antara lain OCB. You dan Tsai (2012) dari hasil
dapat berpengaruh terhadap sikap maupun pandangan guru. Iklim yang kondusif
serta perasaan nyaman yang dirasakan para guru akan dapat menimbulkan
bagi instansinya. Iklim yang kondusif akan memberikan pengaruh positif terhadap
keberhasilan suatu instansi dalam mencapai tujuannya, dan sebaliknya iklim yang
5.3. Saran
diperoleh, peneliti membagi saran menjadi dua, yaitu saran teoritis dan saran
praktis. Saran tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi peneliti lain yang
1. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan sampel pada 4 sekolah yaitu SMPN
SMPN 2 Bendo, Magetan. Oleh karena itu, dalam penelitian selanjutnya yang
penelitian pada satu instansi saja sehingga didapat iklim yang sama. Dengan
iklim yang sama diperoleh data yang sama mengenai persepsi terhadap
dan variabel iklim organisasi terhadap OCB para guru sebesar 66,2% dan
selebihnya dipengaruhi oleh variabel lain. Oleh karena itu, untuk peneliti
mempengaruhi OCB seperti diantaranya LMX, lama kerja, dan budaya. Agar
2 dari 24 item yang digunakan dalam penelitian ini tidak valid (t < 1,96).
Peneliti berasumsi, item yang tidak valid disebabkan penerjemahan item yang
study pada responden yang akan diteliti dan menganalisa dengan bertanya
langsung apakah kalimat yang digunakan dalam alat ukur tersebut mudah
dan variabel iklim organisasi terhadap OCB para guru sebesar 66,2% dan
diketahui bahwa ada pengaruh yang signifikan dari dimensi variabel komitmen
Guru yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan cenderung
menampilkan OCB dan guru yang memiliki persepsi yang positif terhadap
tersebut dapat dijadikan bahan masukan yang positif bagi sekolah untuk lebih
instansinya agar memiliki iklim organisasi yang baik. Hal ini nantinya akan
membuat para guru memiliki persepsi positif terhadap instansi sehingga dapat
meningkatkan OCB guru. Selain itu dengan adanya rasa aman dan
guru. OCB yang ditunjukkan oleh hampir keseluruhan guru yang bekerja
semakin baik antar individu dengan individu, individu dengan organisasi dan
meningkatkan mutu organisasi. OCB yang ditampilkan oleh guru juga dapat
pendidikan.
2. Dimensi affective comitment pada komitmen organisasi merupakan variabel
OCB. Sebaliknya, karyawan yang merasa kurang terlibat dan terikat terhadap
komitmen afektif yang kuat dalam organisasi mereka karena ingin terlibat
semakin kuat keterikatan emosional yang dirasakan dan merasa ikut sebagai
karyawan lingkup yang luas dalam prosedur kerjanya maka akan menaikkan
sikap dan perilaku guru untuk menampilkan OCB. Sebaliknya, guru yang
menurunkan sikap dan perilaku guru untuk menampilkan OCB. Ketika atasan
mereka, guru akan lebih termotivasi dan merasa nyaman dalam pekerjaan
membantu didalam organisasi maka akan menaikkan sikap dan perilaku guru
guru menjadi lebih ringan dan membuat keintiman antar guru meningkat. Hal
OCB. Kebersamaan yang ada didalam instansi membuat para guru saling
menghargai dan saling menolong antar sesama guru serta tidak membedakan
antar guru.
akan menaikkan sikap dan perilaku guru untuk menampilkan OCB. Sebaliknya
untuk menyelesaikan tugas dan standar kerjanya akan menurunkan sikap dan
perilaku guru untuk menampilkan OCB. Tingginya tuntutan tugas yang harus
dikerjakan akan membuat guru tidak menampilkan OCB karena tidak memiliki
waktu yang lebih diluar pekerjaan formalnya. Untuk itu sebaiknya instansi
pendidikan memberikan tugas yang sesuai dan tidak berlebihan sehingga guru
tidak merasa terbebani. Dengan persepsi guru yang baik terhadap tuntutan
Chiaburu, et. al. (2011). The five factor model of personality traits and
organizational citizenship behaviors a metaanalysis. Journal of
appliced psychology. 96 (6), 1140-1166.
Hang, et. al. (2009). Family friendly work practices, organizational climate,
and firm performance a study of multinational corporations in
hongkong . Journal of organizational behavior. 30, 1-15.
Jahangir, et. al. ( 2004). Organizational citizenship behavior it’s nature and
antecedents. Jurnal universitas BRAC, 1 (2), 75-85.
Kumar dan bakhshi. (2010). The five factor model of personality and
organizational commitment is there any relationship. Humanity &
social sciences journal. 5 (1), 25-34.
Norman, et. al. (2010). The interactive effects of psychological capital and
organizational identity on employee organizational citizenship and
deviance behaviors. Journal of leadership & organizational studies, 17
(4), 380-391.
Patterson, et. al. (2005). Validating the organizational climate measure links to
managerial practices, productivity and innovation. Journal of
organizational behavior. 26, 379-408.
Yuniar, et. al. (2011). Hubungan antara kepuasan kerja dan resiliensi dengan
organizational citizienship behavior (OCB) pada karyawan kantor
pusat PT. BPD Bali. Jurnal fakultas psikologi UNDIP, 9 (1), 11-20.
LAMPIRAN
Lampiran II
C. Iklim Organisasi
1. Path Diagram Autonomy
2. Path Diagram Cohesion
DATE: 9/ 6/2014
TIME: 22:20
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by
Scientific Software International, Inc.
7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.
Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004
Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention.
Website: www.ssicentral.com
OCB
DA NI = 24 NO = 202 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12
ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22
ITEM23 ITEM24
PM SY FI = OCB.COR
SE
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24/
MO NX = 24 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR
LK
OCB
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8
FR TD 9 9 TD 10 10 TD 11 11 TD 12 12 TD 13 13 TD 14 14 TD 15 15
FR TD 16 16 TD 17 17 TD 18 18 TD 19 19 TD 20 20 TD 21 21 TD 22 22 TD 23 23 TD 24 24
FR TD 24 23 TD 2 1 TD 13 12 TD 4 3 TD 8 4 TD 17 1 TD 16 13 TD 3 1 TD 3 2 TD 4 2 TD 8 3
FR TD 20 2 TD 4 1 TD 24 3 TD 15 2 TD 9 6 TD 10 9 TD 7 5 TD 21 20 TD 22 21 TD 20 3
FR TD 18 17 TD 21 5 TD 20 16 TD 14 13 TD 14 12 TD 22 19 TD 17 8 TD 16 9 TD 22 12
FR TD 23 22 TD 19 18 TD 20 4 TD 6 2 TD 18 13 TD 18 12 TD 14 1 TD 17 12 TD 13 1 TD 19
8
FR TD 23 15 TD 5 4 TD 5 2 TD 6 3 TD 18 15 TD 21 14 TD 22 4 TD 23 8 TD 6 1 TD 6 5
FR TD 18 11 TD 23 1 TD 19 6 TD 9 1 TD 10 1 TD 13 10 TD 16 8 TD 16 3 TD 12 1 TD 16 6
FR TD 17 2 TD 24 1 TD 24 17 TD 23 17 TD 17 4 TD 20 13 TD 23 14 TD 19 10 TD 19 9
FR TD 9 7 TD 10 7 TD 12 9 TD 20 7 TD 8 7 TD 17 7 TD 15 1 TD 15 13 TD 20 5 TD 21 4
FR TD 20 12
PD
OU SS TV MI
B. Komitmen Organisasi
DATE: 9/ 9/2014
TIME: 18:48
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by
Scientific Software International, Inc.
7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.
Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004
Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention.
Website: www.ssicentral.com
AFFECTIVE
DA NI = 8 NO = 202 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8
PM SY FI = AFFECTIVE.COR
SE
1 2 3 4 5 6 7 8/
MO NX = 8 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR
LK
AFFECTIVE
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8
FR TD 4 1 TD 3 2 TD 2 1
PD
OU SS TV MI
2. Syntax Lisrel Continuance commitment
DATE: 9/ 9/2014
TIME: 19:17
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by
Scientific Software International, Inc.
7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.
Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004
Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention.
Website: www.ssicentral.com
CONTINUANCE
DA NI = 8 NO = 202 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8
PM SY FI = CONTINUANCE.COR
SE
1 2 3 4 5 6 7 8/
MO NX = 8 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR
LK
AFFECTIVE
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8
FR TD 5 4 TD 6 1 TD 8 1
PD
OU SS TV MI
3. Syntax Lisrel Normative commitment
DATE: 9/ 9/2014
TIME: 21:49
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by
Scientific Software International, Inc.
7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.
Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004
Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention.
Website: www.ssicentral.com
Normative
DA NI = 8 NO = 202 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8
PM SY FI = Normative.cor
SE
1 2 3 4 5 6 7 8/
MO NX = 8 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR
LK
Normative
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8
FR TD 3 2 TD 6 5 TD 2 1 TD 8 2 TD 5 4 TD 4 1 TD 8 1
PD
OU SS TV MI
C. Iklim Organisasi
DATE: 9/ 9/2014
TIME: 22:34
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by
Scientific Software International, Inc.
7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.
Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004
Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention.
Website: www.ssicentral.com
Autonomy
DA NI = 5 NO = 202 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5
PM SY FI = Autonomy.cor
SE
1 2 3 4 5/
MO NX = 5 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR
LK
AFFECTIVE
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5
FR TD 5 4 TD 4 1
PD
OU SS TV MI
2. Syntax Lisrel Cohesion
DATE: 9/ 9/2014
TIME: 22:41
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by
Scientific Software International, Inc.
7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.
Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004
Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention.
Website: www.ssicentral.com
Cohesion
DA NI = 5 NO = 202 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5
PM SY FI = Cohesion.cor
SE
1 2 3 4 5/
MO NX = 5 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR
LK
Cohesion
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5
FR TD 5 2 TD 4 2
PD
OU SS TV MI
3. Syntax Lisrel Trust
DATE: 9/ 9/2014
TIME: 23:05
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by
Scientific Software International, Inc.
7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.
Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004
Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention.
Website: www.ssicentral.com
Trust
DA NI = 5 NO = 202 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5
PM SY FI = Trust.cor
SE
1 2 3 4 5/
MO NX = 5 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR
LK
Trust
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5
FR TD 2 1 TD 5 2
PD
OU SS TV MI
4. Syntax Lisrel Pressure
DATE: 9/ 9/2014
TIME: 22:54
L I S R E L 8.70
BY
Pressure
DA NI = 5 NO = 202 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5
PM SY FI = Pressure.cor
SE
1 2 3 4 5/
MO NX = 5 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR
LK
Pressure
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5
FR TD 2 1
PD
OU SS TV MI
5. Syntax Lisrel Support
DATE: 9/ 9/2014
TIME: 23:01
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by
Scientific Software International, Inc.
7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.
Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004
Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention.
Website: www.ssicentral.com
Support
DA NI = 5 NO = 202 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5
PM SY FI = Support.cor
SE
1 2 3 4 5/
MO NX = 5 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR
LK
Support
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5
FR TD 5 4 TD 3 2
PD
OU SS TV MI
6. Syntax Lisrel Recognition
DATE: 9/ 9/2014
TIME: 22:58
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by
Scientific Software International, Inc.
7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.
Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004
Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention.
Website: www.ssicentral.com
Recognition
DA NI = 5 NO = 202 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5
PM SY FI = Recognition.cor
SE
1 2 3 4 5/
MO NX = 5 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR
LK
Recognition
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5
FR TD 4 3 TD 3 2 TD 5 1
PD
OU SS TV MI
7. Syntax Lisrel Fairness
DATE: 9/ 9/2014
TIME: 22:45
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by
Scientific Software International, Inc.
7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.
Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004
Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention.
Website: www.ssicentral.com
Fairness
DA NI = 5 NO = 202 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5
PM SY FI = Fairness.cor
SE
1 2 3 4 5/
MO NX = 5 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR
LK
Fairness
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5
FR TD 5 3 TD 5 4
PD
OU SS TV MI
8. Syntax Lisrel Innovation
DATE: 9/ 9/2014
TIME: 22:49
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by
Scientific Software International, Inc.
7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.
Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004
Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention.
Website: www.ssicentral.com
Innovation
DA NI = 5 NO = 202 MA = KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5
PM SY FI = Innovation.cor
SE
1 2 3 4 5/
MO NX = 5 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR
LK
Innovation
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5
FR TD 5 4
PD
OU SS TV MI