Ocb Ekstro-Intro 10E00078

1
PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

ANTARA PEGAWAI DENGAN TIPE KEPRIBADIAN EKSTROVERT DAN
INTROVERT
Draft Penelitian
Mata Kuliah Seminar
Bidang Psikologi Industri dan Organisasi
Oleh :
PRATIWI JAYANTI
051301038
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah S.W.T karena berkat rahmat dan hidayah Nya
maka penulis dapat menyelesaikan proposal penelitian ini. Proposal penelitian ini berjudul
Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (0CB) antara pegawai dengan tipe kepribadian
ekstrovert dan introvert yang disusun guna untuk memenuhi syarat mata kuliah Seminar di
Bidang Psikologi Industri dan Organisasi.
Selama proses penulisan proposal ini, penulis menerima banyak bantuan dari berbagai
pihak. Bantuan yang diberikan sangat penulis hargai. Ucapan terima kasih penulis sampaikan
kepada Bapak Ferry Novliadi M.Si sebagai dosen pembimbing seminar yang telah dengan sabar
membimbing, mengarahkan, dan memberikan ilmunya kepada penulis dalam proses penyusunan
proposal penelitian ini. Terima kasih banyak atas segala doa, dukungan, bantuan, dan semangat
yang telah bapak berikan dan Ibu Gustiarti Leila, M.Psi selaku Dosen Pembimbing Akademik.
Terimakasih atas bimbingan dan sarannya kepada penulis.
Dalam penulisan proposal ini, penulis menyadari adanya kekurangan dan kesalahan.
Sekali lagi penulis mohon maaf.
Medan, November 2009
Penulis
2010.
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR................................................................................... i
DAFTAR ISI ................................................................................................ iv
DAFTAR TABEL ......................................................................................... vi
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah................................................................ 1
B. Perumusan Masalah ................................................................... 7
B. Tujuan Penelitian ....................................................................... 8
C. Manfaat Penelitian ..................................................................... 8
D. Sistematika Penulisan ................................................................ 9
BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................... 10
A. Organizational Citizenship Behavior ......................................... 10
1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior ................... 10
2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior ..................... 12
3. Manfaat Organizational Citizenship Behavior ..................... 14
4. Faktor-faktor Organizational Citizenship Behavior ............ 17
5. Implikasi Organizational Citizenship Behavior 22
B. Kepribadian................................................................................ 24
1. Pengertian Kepribadian ......................................................... 24
2. Penggolongan Kepribadian ................................................... 25
3. Tipe Kepribadian Ekstrovert26
2010.
4
4. Tipe Kepribadian Introvert..27
C. Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Ditinjau dari
Tipe Kepribadian ..................................................................... 29
D. Hipotesis Penelitian .................................................................. 31
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 32
A. Identifikasi Variabel Penelitian .................................................. 32
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian .................................... 32
1. Organizational Citizenship Behavior..................................... 32
2. Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert............................ 33
C. Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampel ................... 35
1. Populasi ................................................................................ 35
2. Sampel .....................................................................................35
3. Metode Pengambilan Sampel ............................................... 36
D. Metode Pengumpulan Data ........................................................ 36
1. Skala Organizational Citizenship Behavior .......................... 38
2. Skala Tipe Kepribadian ......................................................... 40
E. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur .......................................... 41
1.Validitas Alat Ukur ................................................................ 41
2. Uji Daya Beda Item............................................................... 42
3. Reliabilitas Alat Ukur ........................................................... 42
F. Metode Analisa Data .................................................................. 43
1.Uji Normalitas ....................................................................... 43
2.Uji Homogenitas .................................................................... 43
2010.
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ................................ 44

A. Gambaran Subjek Penelitian .................................................. 44
1. Jenis Kelamin Subjek Penelitian ........................................ 44
2. Usia Subjek Penelitian ....................................................... 45
B. Hasil Penelitian ..................................................................... 45
1. Hasil Uji Asumsi Penelitian ............................................... 45
2. Hasil Utama Penelitian ....................................................... 48
C. Hasil Tambahan Penelitian .................................................... 52
1. Kategorisasi Skor Penelitian .............................................. 53
a. kategorisasi skor Organizational Citizenship Behavior .. 53
b. kategorisasi skor kepribadian.......................................... 55
D. Pembahasan .......................................................................... 62
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN ................................................. 66

A. Kesimpulan ........................................................................... 66
B. Saran ..................................................................................... 67
1. Saran Metodologis ................................................................. 67
2. Saran Praktis............................................................................... 68
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................
69
2010.
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Blue-print Skala Organizational Citizenship Behavior Sebelum Uji
Coba
38
Tabel 2 Blue-print Tipe kepribadian Sebelum Uji Coba ............................... 40
2010.
7
ABSTRACT
The Faculty of Psychology
University of North Sumatera
Pratiwi jayanti
: 051301038
The different of Organizational Citizenzenship Behavior of the employee between
personality types ekstrovert and introvert.
The aim of this comparative quantitative research is to study the difference of

Organizational Citizenzenship Behavior between the personality types of the employee of
Education Departemen Binjai City. Organizational Citizenship Behavior (OCB) as keyword to
identified employees behavior. OCB is defined as behavior which advantaged organization or
will advantaged the organization directly and forward to expectancy role. OCB is fungsional
behavior, extra-role, and prososial for person, group or organization.(Dyne, 1995dalam MinHuei Chien,2004).
Organizational Citizenzenship Behavior can be influenced by several factors. One of
them is personality. Personality is the dynamic organization within the individual of those
psychophysical system that determine characteristic behavior and thought. Users with different
types of personality will have different attitude and behavior which will be used to determine
whether a user make a complaints or not. The personality types used in this research were based
on Eysencks types of personality, which were introvert and extrovert.
This research involved 150 employee of department of education. The method used to
select the respondent was the probability simple random sampling. Data collected in this research
was tested by using t-test method of analyis. This research used a Organizational Citizenzenship
Behaviors scale and personality scale as the measuring instruments compiled by researcher.
The result shows a significant difference Organizational Citizenzenship Behavior
between the personality type, =0.000. The users with ekstrovert personality had higher mean
score,x=136.70, than those with introvert personality, x=121.40. The additional finding of this
research shows that there is also a significant difference of complaint behavior intention
observed from the education level.
The implication of this research can be used as an input for department of education to
analize the personality types
Key word:, Organizational Citizenzenship Behavior, complaint behavior, extrovert and introvert
personality
2010.
8
ABSTRAKSI
Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara
Pratiwi jayanti
: 051301038
Perbedaan Organizational Citizenzenship Behavior antara pegawai dengan tipe kepribadian
ekstrovert dan introvert.
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif komparatif bertujuan untuk mengetahui

perbedaan Organizational Citizenzenship Behavior antara pegawai dengan tipe kepribadian
ekstrovert dan introvert. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan istilah yang
digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan. OCB didefenisikan sebagai perilaku yang
menguntungkan organisasi atau berniat menguntungkan organisasi yang langsung dan mengarah
pada peran pengharapan. Dengan demikian OCB merupakan perilaku yang fungsional, extrarole, prososial yang mengarahkan individu, kelompok dan atau organisasi (Dyne, 1995dalam
Min-Huei Chien,2004).
Organizational Citizenzenship Behavior dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Salah
satunya adalah kepribadian. Kepribadian adalah organisasi dinamis dalam individu yang unik,
relatif menetap dalam aspek internal dan eksternal pada karakter seseorang yang mempengaruhi
tingkah laku dalam situasi yang berbeda. Pengguna dengan tipe kepribadian yang berbeda akan
memiliki sikap dan perilaku yang berbeda pula untuk dijadikan sebagai dasar untuk
menyampaikan keluhan atau tidak. Tipe kepribadian yang dimaksud disini adalah tipe
kepribadian yang dikemukakan oleh Eysenck, yakni tipe kepribadian ekstrovert dan tipe
kepribadian introvert.
Penelitian ini melibatkan 150 orang Pegawai Dinas Pendidikan Kota Binjai sebagai
subjek penelitian. Adapun kriteria sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai
yang masih bekerja di Dinas Pendidikan Kota Binjai. Pengambilan sampel dilakukan dengan
teknik probability dengan metode simple random sampling. Data yang diperoleh dalam
penelitian ini diolah dengan uji t-test. Alat ukur yang digunakan adalah skala Organizational
Citizenzenship Behavior dan skala tipe kepribadian yang disusun sendiri oleh peneliti.
Hasil analisa data menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan perbedaan
Organizational Citizenzenship Behavior antara tipe kepribadian ekstrovert dan introvert
pengguna USU dengan nilai = 0.000. dengan tipe kepribadian ekstrovert memiliki mean skor
yang labih tinggi (x=136.70) dibandingkan dengan individu dengan tipe kepribadian introvert
(x=121.40).
Implikasi dari hasil penelitian ini berguna bagi pihak Dinas Pendidikan Kota Binjai,
yakni dapat organisasi pemerintahan atau department pemerintahan menganalisa terlebih dahulu
tipe kepribadian pegawai dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi para pegawai .
Kata kunci: Organizational Citizenzenship Behavior, tipe kepribadian ekstrovert dan introvert,
2010.
9
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu elemen terpenting dalam
usaha pencapaian keberhasilan organisasi dimana pada masa sekarang ini organisasi
harus menghadapi tantangan - tantangan dalam era globalisasi yang selalu ditandai
dengan perubahan perubahan pada kondisi ekonomi. Salah satu tantangan yang harus
dihadapi adalah bagaimana organisasi secara responsif menanggapi perubahan ekternal
yang terjadi yang semestinya juga diikuti oleh peubahan internal agar organisasi dapat
beradaptasi dengan lingkungannya dan menghasilkan organisasi yang memiliki performa
kerja tinggi untuk mencapai keberhasilan organisasi.
Ulrich (1998) mengatakan bahwa kunci sukses perubahan adalah pada sumber
daya manusia yaitu sebagai inisiator dan agen perubahan terus menerus, pembentuk
proses serta budaya yang secara bersama sama meningkatkan kemampuan perubahan
organisasi. Sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi memiliki
keanekaragaman yang cukup tinggi. Adanya keanekaragaman yang cukup tinggi tersebut
berarti kemampuan sebagai agent of change juga akan berbeda beda. Usaha
perubahan ini akan tercapai apabila semua karyawan masing masing menampilkan
kemampuan individualnya semaksimal mungkin sebagai agen perubahan.
Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus
mengusahakan kinerja individual yang setinggi tingginya, karena pada dasarrnya
kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya
2010.
10
mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Begitu juga halnya dengan
organisasi pemerintahan, organisasi pemerintahan juga akan menghadapi perubahan
eksternal dan ini harus dapat diatasi dengan peningkatan kinerja organiasi yang
beradaptasi dengan perubahan perubahan yang ada agar tidak hanya tetap bertahan
tetapi juga memiliki kinerja yang baik.
Berbicara mengenai kinerja organisasi pemerintahan, tentunya tidak terlepas dari
perilaku perilaku anggota organisasi tersebut. Ulrich (1998) menjelaskan bahwa pada
dasarnya kinerja dari individu akan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja dari
organisasi. Artinya bahwa bila individu dalam suatu organisasi mampu menampilkan
perilaku-perilaku tertentu yang positif, hal ini akan secara langsung berdampak pada
efektifitas kinerja organisasi tersebut.
Dewasa ini, telah mulai dikenal konsep OCB atau Organizational Citizenship
Behavior yang dapat meningkatkan kinerja organisasi berbasis pada kemampuan
individual untuk menampilkan serangkaian pola perilaku positif tertentu secara simultan,
dimana anggota organisasi yang memiliki OCB tinggi akan memiliki kinerja atau
performa lebih efektif. OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi
perilaku karyawan sehingga ia dapat digolongkan karyawan yang baik. OCB dapat
berupa perilaku kerja ekstra dan perilaku prososial anggota dalam suatu organisasi. Hal
ini didukung oleh pernyataan Borman dan Motowidlo (1993) yang mengatakan bahwa
OCB dapat meningkatkan kinerja organisasi, karena OCB merupakan pelumas dalam
mesin sosial dalam organisasi (dalam Novliadi, 2007).
2010.
11
Kinerja yang baik juga menuntut perilaku sesuai karyawan yang diharapkan
organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku
in-role, tetapi juga perilaku extra-role.
Menurut Utomo (2002) perilaku kerja the extrarole sering diistilahkan sebagai
Organizational Citizenship Behavior atau sering juga disebut prosocial behavior,
namun dari berbagai istilah tersebut memiliki suatu pengertian yang sama, yaitu suatu
perilaku kerja karyawan yang bekerja tidak hanyapada tugasnya (in-role), tapi juga
bekerja tidak secara kontrak mendapatkan kompensasi berdasarkan sistem penghargaan
atau sistem penggajian formal (beyond the job).
Aldag dan Rescke (1997), mengartikan perilaku ekstra peran (Organizational
Citizenship Behavior)sebagai berikut:Perilaku ekstra peran diartikan sebagai kontribusi
seorang individu dalam bekerja, dimana melebihi persyaratan yang ditetapkan dan
penghargaan atas keberhasilan kerja yang dijanjikan. Kontribusi tersebut seperti perilaku
menolong sesama yang lain, kerelaan melakukan pekerjaan tambahan, menjunjung
prosedur dan aturan kerjatanpa menghiraukan permasalahan pribadi. Hal ini merupakan
satu bentuk dari prosocial behaviour, sebagai perilaku sosial yang positif, konstruktif,
dan suka memberi pertolongan.
OCB atau Organizational Citizenship Behavior adalah salah satu kunci sukses
dalam meningkatkan performa organisasi. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi dengan memberikan kontribusi terhadap
transformasi sumber daya, inovasi, dan daya adaptasi (Williams dan Anderson,1991),
karena itulah penting bagi anggota organisasi untuk memiliki OCB.
2010.
12
Keuntungan keuntungan
untuk meningkatkan kinerja organisasi dapat
diperoleh dari anggota yang memiliki OCB yang tinggi. Dari hasil penelitian penelitian
mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi, OCB disimpulkan mememiliki
manfaat untuk meningkatkan produktivitas rekan kerja, meningkatkan produktivitas
atasan, menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi, OCB
membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi
kelompok, OCB juga dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan
kegiatan kelompok kerja,meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan
mempertahankan
karyawan
terbaik,
meningkatkan
stabilitas
organisasi
dan
memingktakan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.

(Podsakoff, dkk dalam Elfina, 2003).
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi OCB, diantaranya adalah suasana hati
(mood) dan kepribadian. Faktor ini dapat mempengaruhi timbulnya OCB secara
individual maupun kelompok. George dan Brief (1992) berpendapat kemauan seseorang
untuk membantu orang lain juga dipengaruhi mood. Kepribadian merupakan suatu
karakteristik yang relatif tetap sedangkan suasana hati dapat berubah ubah. Akan tetapi
mood juga dipengaruhi oleh kepriabadian. Kepribadian didefinisikan sebagai respon yang
konsisten terhadap stimulus lingkungan (Engel dkk, 1995). Lebih lanjut, Feist & Feist
(2002) mengemukakan bahwa kepribadian adalah suatu pola yang relatif permanen dari
sifat, watak atau karakteristik yang memberikan konsistensi pada perilaku seseorang.
Eysenck (dalam Suryabrata, 2000) mendefinisikan kepribadian sebagai jumlah
keseluruhan dari pola perilaku yang aktual dari organisme yang ditentukan oleh faktor
keturunan dan lingkungan.
2010.
13
Menurut Jung (dalam Suryabrata, 2000) kepribadian manusia dapat dibedakan
menjadi dua, yaitu kepribadian ekstrovert dan kepribadian introvert. Apabila orientasi
terhadap segala sesuatu ditentukan oleh faktor-faktor objektif, faktor-faktor luar, maka
orang yang demikian itu dikatakan mempunyai orientasi ekstravers. Sebaliknya ada orang
yang mempunyai tipe dan orientasi introvers, dimana dalam menghadapi segala sesuatu,
faktor-faktor yang berpengaruh adalah faktor subjektif yaitu faktor-faktor yang berasal
dari dunia batin sendiri. Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993) mengatakan lebih lanjut
bahwa tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert merupakan dua kutub
dalam satu skala. Kebanyakan individu akan berada ditengah-tengah skala tersebut (tak
tergolongkan).
Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengatakan bahwa tipe kepribadian ekstrovert
dicirikan dengan sifat yang keras hati (toughmindedness), menuruti dorongan hati ketika
bertindak (impulsiveness), cenderung santai, perasaan gembira yang dialami dapat
meningkatkan performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak,
toleran terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan), dan suka mengambil
kesempatan. Sedangkan ciri tipe kepribadian introvert adalah kebalikan dari ciri
kepribadian ekstrovert, yaitu sifat hatinya yang lembut (tendermindedness), berpikir dulu
sebelum bertindak (introspectiveness), cenderung serius, perasaan gembira yang dialami
dapat mengganggu performa, menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri, sensitif
terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang teratur (tetap), dan cenderung penyegan
Jung (dalam Schultz & Schultz, 1994) mengatakan bahwa ciri-ciri orang dengan
tipe kepribadian ekstrovert adalah memiliki sikap periang/sering berbicara, lebih terbuka
dan lebih dapat bersosialisasi. Sedangkan ciri-ciri orang dengan tipe kepribadian introvert
2010.
14
adalah memiliki sifat pemalu, tidak banyak bicara, dan cenderung berpusat pada diri
mereka sendiri.
Elfina (2003) salah satu faktor yang mempengaruhi OCB adalah kepribadian.
Menurut Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993) kepribadian dapat digolongkan menjadi
tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert. Peneilitian sebelumnya
menemukan bahwa kepribadian ekstrofert dan introfert berhubungan positif dengan
organizational citizenship behavior (OCB), dimana faktor kepribadian juga dapat menjadi
pediktor organizational citizenship behavior (OCB) dan terdapat perbedaan dalam
menampilkan organizational citizenship behavior (OCB) antara karyawan yang memiliki
kepribadian ekstrovert dengan karyawan yang memiliki kepribadian introvert dimana
karyawan yang memiliki ekstraversion yang tinggi seperti mudah bergaul, asertif suka
berteman dan suka bergembira dilihat cenderung memiliki tingkat kepedulian terhadap
rekan kerja, atasan dan organisasi yang tinggi maka akan cenderung menunjukkan OCB
yang tinggi pula.
Berkaitan dengan permasalahan diatas, maka peneliti ingin melihat apakah ada
perbedaan organizational citizenship behavior (OCB) antara kepribadian ekstrovert
dengan kepribadian introvert.
B. PERUMUSAN MASALAH
Untuk memudahkan penelitian, maka perlu dirumuskan masalah apa yang
menjadi fokus penelitian. Dalam hal ini peneliti mencoba merumuskan masalah penelitian
dalam bentuk pertanyaan penelitian sebagai berikut yaitu apakah ada perbedaan
2010.
15
organizational citizenship behavior antara kepribadian ektrovert dengan kepribadian
introvert.
B. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan organizational citizenship
behavior antara kepribadian ekstrovert dengan kepribadian introvert.
C. MANFAAT PENELITIAN
1.
Manfaat teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat dalam pengembangan ilmu
psikologi, khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi terutama tentang bidang
perilaku organisasi dan memperkaya wacana tentang Psikologi Industri dan Organisasi,
khususnya tentang Organizational Citizenship Behavior. Selain itu juga diharapkan dapat
bermanfaat sebagai masukan bagi peneliti-peneliti lain yang akan meneliti tentang OCB.
2.
Manfaat praktis
Hasil
penelitian
ini
diharapkan
dapat
memberikan
masukan
terhadap
pemerintahan daerah setempat, dalam hal ini khususnya terhadap Department Kesehatan
Kotamadya Binjai, untuk menemukan teknik yang tepat dalam menganalisis serta
meningkatkan OCB terkait faktor-faktor kepribadian yang melatarbelakangi aspek
individual pada Pegawai Negeri Sipil di daerah tersebut.
2010.
16
D. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Bab I
Pendahuluan
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, dan sistematika penulisan Disini digambarkan tentang berbagai
tinjauan literatur dan hasil penelitian sebelumnya mengenai OCB. Dan juga
dijabarkan mengenai faktor kepribadian yang merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi OCB.
Bab II Landasan teori

Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek
penelitian. Memuat landasan teori tentang OCB, dan tipe kepribadian ekstrovert
dan tipe kepribadian introvert. Bab ini juga mengemukakan hipotesa sebagai
jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang menjelaskan perbedaan
OCB antara tipe kepribadian ekstrovert dan introvert.
Bab III Metodologi penelitian
Bab ini menguraikan identifikasi variabel, definisi operasional variabel, metode
pengambilan sampel, alat ukur yang digunakan, uji daya beda item dan reliabilitas
alat ukur, dan metode analisa data yang digunakan untuk mengolah hasil data
penelitian.
Bab IV Analisa data dan interpretasi
Dalam analisa data akan dipaparkan
mengenai hasil deskripsi data penelitian, uji
hipotesa utama dan uji hipotesa tambahan dan menginterpretasikan data-data masukan
dari statistik.
2010.
17
Bab V
Kesimpulan, Diskusi, dan Saran

Dalam kesimpulan terdapat jawaban atas masalah yang diajukan. Kesimpulan dibuat
berdasarkan analisa dan interpretasi data.
Dalam diskusi dibandingkan hasil penelitian yang diperoleh dengan hasil penelitian
sebelumnya, serta alasan mengapa hasil penelitian berbeda atau sama dengan penelitian
sebelumnya. Peneliti juga mengemukakan alasan mengapa hipotesa penelitian diterima
atau ditolak berdasarkan teori-teori.
Dalam saran, disebutkan saran-saran praktis sesuai hasil dan masalah penelitian, serta
saran-saran metodologis untuk penelitian lanjutan.
2010.
18
BAB II
LANDASAN TEORI
A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan istilah yang digunakan untuk

mengidentifikasi perilaku karyawan. OCB didefenisikan sebagai perilaku yang menguntungkan
organisasi atau berniat menguntungkan organisasi yang langsung dan mengarah pada peran
pengharapan. Dengan demikian OCB merupakan perilaku yang fungsional, extra-role, prososial
yang mengarahkan individu, kelompok dan atau organisasi (Dyne, 1995dalam Min-Huei
Chien,2004).
Berkaitan dengan teori diatas Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga
merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan
kemudian diberi imbalan berdasarkan perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa
perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra,
dan patuh terhadap aturan-aturan serta prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini
menggambarkan "nilai tambah karyawan" yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial,
yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe,
1997).
Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan
secara langsung dengan sistem imbalan dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ
(1997) juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai
2010.
19
alternatif penjelasan pada hipotesis "kepuasan berdasarkan performance". Dan ketika individu
menampilkan performansi yang baik maka akan berpengaruh pada performansi organisasi.
Sejalan dengan hal diatas maka Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga dapat
mempengaruhi kinerja organisasi atau performansi organisasi Citizenship behavior memperbaiki
kinerja kelompok karena membantu orang secara langsung untuk bekerja bersama. Karyawan
yang saling membantu tidak harus bertanya kepada atasannya untuk meminta bantuan,
membiarkan para atasan bebas untuk melakukan tugas-tugas yang lebih penting Podsakoff, et al
(dalam Jen Hung Huang, 2004).
Salah satu faktor yang mempengaruhi OCB adalah tipe kepribadian George dan Brief
(1992), dimana menurut beberapa penelitian ada tipe kepribadian tertentu yang mempengaruhi
perilaku Organizational Citizenship pada karyawan (Elfina, 2003).
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship
Behavior (OCB) adalah perilaku ekstra-role yang dapat menguntungkan organisasi . Dan seperti
yang dikatakan Organ (1988) bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan
perilaku yang bersifat sukarela (bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang
mengedepankan kepentingan organisasi), wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja (tidak
diperintahkan secara formal), dan tidak berkaitan secara langsung dengan sistem imbalan yang
formal. Beberapa contoh dari perilaku OCB adalah berinisiatif membantu rekan kerja, patuh
terhadap aturan aturan dan prosedur prosedur ditempat kerja, tidak membuang buang waktu
kerja, mengajukan idea tau saran yang berguna, mampu bekerja lebih baik tanpa pengawasan
pimpinan dan perilaku ini biasanya ditandai dengan spontanitas serta ketulusan. Salah satu factor
yang dapat mempengaruhi OCB adalah factor tipe kepribadian. Setelah melihat defenisi dari
2010.
20
Organizational Citizenship Behavior (OCB), maka dibawah ini akan dijelaskan dimensi
dimensi dari Organizational Citizenship Behavior (OCB).
2. Dimensi- Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ
(1988), yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB sebagai berikut :
a). Altruism
Yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang
berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. Hal ini
meliputi : perilaku
membantu orang tertentu menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat.
membantu orang lain yang pekerjaannya overload, membantu proses orientasi karyawan
baru meskipun tidak diminta, membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka
tidak masuk, meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan
permasalahan-permasalahan pekerjaan, menjadi sukarelawan untuk mengerjakan sesuatu
tanpa diminta, membantu orang lain di luar departemen ketika mereka memiliki
permasalahan, hingga membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan
bantuan.
b). Civic virtue

Menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik
secara profesional maupun sosial alamiah. Secara umum, hal ini berarti : keterlibatan
seseorang dalam fungsi-fungsi organisasi, memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi
yang membantu meningkatkan citra organisasi, memberikan perhatian terhadap
2010.
21
pertemuan-pertemuan yang dianggap penting, serta membantu mengatur kebersamaan
secara departemental.
c). Conscientiousness
Berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standard minimum, yang dalam
hal ini meliputi perilaku yang melebihi prasyarat minimum seperti : kehadiran, kepatuhan
terhadap aturan, tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai,
tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas, berbicara seperlunya
dalam percakapan di telepon, tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar
pekerjaan, datang segera jika dibutuhkan, serta tidak mengambil kelebihan waktu
meskipun memiliki ekstra 6 hari
d). Courtesy
Merupakan perilaku meringankan masalah masalah yang berkaitan dengan pekerjaan
yang dihadapi orang lain. Termasuk di dalamnya adalah perilaku membantu rekan kerja
untuk mencegah terjadinya masalah yang berkaitan dalam konteks pekerjaan, ataupun
mencegah berkembangnya masalah yang diakibatkan oleh konteks pekerjaan tersebut.
e). Sportmanship
Dalam hal ini berkaitan dengan pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak
meskipun merasa jengkel, yang meliputi : kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh,
menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat, tidak mencari-cari
kesalahan dalam organisasi, tidak mengeluh tentang segala sesuatu, serta tidak
membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya.
2010.
22
3. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB )Dalam Perusahaan
Podsakoff (dalam Elfina, 2003) menjelaskan bahwa berdasarkan hasil penelitian mereka
mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi dapat ditarik kesimpulan terhadap OCB
sebagai berikut :
a). Meningkatkan produktivitas rekan kerja
Hal ini dapat dipahami bahwa karyawan yang menolong rekan kerja lain akan
mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya akan meningkatkan
produktivitas rekan tersebut. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang
ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja
atau kelompok
b). Meningkatkan produktivitas manajer
Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan
saran atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan
efektivitas unit kerja. Selain itu, karyawan yang menghindari terjadinya konflik dengan
rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.
c). Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan
Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu
pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat
memakai waktunya untuk melakukan tugas lain dengan lebih efektif. Dalam hal ini,
karyawan yang menampilkan conscentioussness yang tinggi hanya membutuhkan
pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung
jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh
2010.
23
manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting. Sementara karyawan yang
menampilkan perilaku sportmanship akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan
waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan
Selain itu, karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan
melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan
tersebut
d). Membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi
kelompok
Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moral, dan
kerekatan (cohesiveness) kelompok. Akibatnya, anggota kelompok atau manajer tidak
perlu menghabiskan energi dan waktu yang banyak untuk pemeliharaan fungsi kelompok.
Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja juga akan
mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk
menyelesaikan konflik manajemen berkurang
e). Sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja
Dalam hal ini, karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan
berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi
diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan
efisiensi kelompok. Sementara, karyawan yang menampilkan perilaku courtesy (misalnya
saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan
menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk
diselesaikan
2010.
24
f). Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan
terbaik
Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta perasaan saling
memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan
membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik. Akhirnya,
perilaku ini diharapkan mampu menjadi contoh pada karyawan lain bahwa dengan
menampilkan perilaku sportmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahanpermasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi.
g). Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

Perilaku seorang karyawan membantu tugas karyawan lain yang tidak hadir di tempat
kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara
mengurangi variabilitas) dari kinerja suatu unit kerja. Hal yang perlu disadari adalah
karyawan yang conscientiuous cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi
secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja.
h). Meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan
Bila seorang karyawan yang mempunyai hubungan dekat dengan pasar dengan sukarela
memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran
tentang bagaimana merespon perubahan tersebut, tentunya organisasi dapat beradaptasi
dengan cepat. Tentunya diharapkan bahwa karyawan yang menampilkan perilaku
conscientiousness (misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan
2010.
25
mempelajari keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi
dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
4. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB )

Faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB cukup kompleks dan saling terkait
satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain adalah budaya dan
iklim organisai, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap dukungan
organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, masa kerja dan jenis
kelamin (gender)
a. Budaya dan Iklim Organisasi
Menurut Organ (1995), terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa
organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama yang memicu terjadinya OCB.
Sloat (1999) berpendapat bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan yang
melampaui tanggung jawab kerja mereka apabila mereka :
1) Merasa puas dengan pekerjaannya.
2) Menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari para pengawas.
3) Percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi.
Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas
berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif,
karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah di
syaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika
mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta
percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.
2010.
26
Konovsky dan Pugh (1994) menggunakan teori pertukaran sosial (social
exchange theory) untuk berpendapat bahwa ketika karyawan telah puas terhadap
pekerjaannya, mereka akan membalasnya. Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk
perasaan memiliki (sense of belonging) yang kuat terhadap organisasi dan perilaku
seperti Organizational Citizenship.
b. Kepribadian dan suasana hati (mood)
Kepribadian dan suasan hati (mood) mempunyai pengaruh terhadap timbulnya
prilaku OCB secara individual maupun kelompok. George dan Brief (1992) berpendapat
bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh mood.
Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat dikatakan tetap,
sedangkan suasana hati merupakan karakteristik yang dapat berubah-ubah. Sebuah
suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang
lain.
Meskipun suasana hati dipengaruhi (sebagian) oleh kepribadian, ia juga
dipengaruhi
oleh
situasi,
misalnya
iklim
kelompok
kerja
dan
faktor-faktor
keorganisasian. Jadi, jika organisasi menghargai karyawannya dan memperlakukan

mereka secara adil serta iklim kelompok kerja berjalan positif maka karyawan cenderung
berada dalam suasana hati yang bagus. Konsekuensinya, mereka akan secara sukarela
memberikan bantuan kepada orang lain (Sloat,1999).
c. Persepsi terhadap dukungan organisasional
2010.
27
Studi Shore dan Wayne (1993) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan
organisasional (Perceived Organizational Support / POS) dapat menjadi faktor untuk
memprediksi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Pekerja yang merasa bahwa
mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya (feed back) dan
menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku
citizenship.
d. Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-bawahan
Kualitas
interaksi
atasan-bawahan
juga
diyakini
sebagai
faktor
untuk
memprediksi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Miner (1988) mengemukakan

bahwa interaksi atasan-bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak
seperti meningkatnya kepuasan kerja, produktifitas, dan kinerja karyawan. Riggio (1990)
menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi maka seorang
atasan akan berpandangan positif terhadap bawahanya sehingga bawahanya akan
merasakan bahwa atasannya banyak memberikan dukungan dan motivasi. Hal ini
meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasannya sehingga mereka
termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan oleh atasan mereka.
e. Masa kerja
Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti
masa kerja dan jenis kelamin (gender) berpengaruh pada OCB. Hal yang sama juga
2010.
28
dikemukakan oleh Sommers et al (1996).Masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor
OCB karena variabel-variabel tersebut mewakili pengukuran terhadap investasi
karyawan di organisasi.
Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa masa kerja berkorelasi
dengan OCB. Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memilki
keterdekatan dan keikatan yang kuat terhadap organisasi tersebut. Masa kerja yang lama
juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan
pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan prilaku positif terhadap organisasi yang
mempekerjakannya. Semakin lama karyawan bekerja di sebuah organisasi, semakin
tinggi persepsi karyawan bahwa mereka memiliki investasi di dalamnya.
f. Jenis kelamin
Komrad et al. (2000) mengemukakan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti
menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol
dilakukan oleh wanita daripada pria. Beberapa penelitian juga menunjukan bahwa wanita
cenderung lebih mengutamakan pembentukan relasi (relational identities) dari pada pria
(Gabriel dan Gardner, 1999) dan lebih menunjukan perilaku menolong dari pada pria
(dalam Bridges, 1989, George et al, 1998). Temuan-temuan tersebut menunjukan bahwa
ada perbedaan yang cukup mencolok antara pria dan wanita dalam prilaku menolong dan
intraksi sosial di tempat mereka bekerja.
Lovell et al.(1999) juga menemukan perbedaan yang cukup signifikan antara pria
dan wanita dalam tingkatan OCB mereka, dimana prilaku menolong wanita lebih besar
dari pada pria. Morrison (1994) juga membuktikan bahwa ada perbedaan persepsi
terhadap OCB antara pria dan wanita, dimana wanita menganggap OCB merupkan
2010.
29
bagian dari perilaku in-role mereka dibanding pria. Bukti-bukti tersebut menunjukan
bahwa wanita cenderung menginternalisasi harapan-harapan kelompok, rasa kebersamaan
dan aktivitas-aktivitas menolong sebagai bagian dari pekerjaan mereka (Diefendorff et al,
2002).
Mengacu pada efisiensi proses penelitian, maka tidak semua faktor-faktor yang
mempengaruhi OCB tersebut di atas akan di sertakan sebagai variabel-variabel dalam penelitian
ini. Berdasarkan pada relevansi dengan permasalahan yang ada dan ketertarikan penulis sendiri
untuk mendalami teori kepribadian, penulis ingin melihat apakah ada perbedaan OCB bila
ditinjau dari tipe-tipe kepribadian pada karyawan.
5. Implikasi Organizational Citizenship Behavior
Beberapa penelitian telah dilakukan para ahli yang mencoba menghubungkan antara
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan beberapa aspek dalam organisasi. Beberapa
di antaranya adalah sebagai berikut :
a. Keterkaitan OCB dengan Kualitas Pelayanan.
Podsakoff, et al. (1997) secara khusus meneliti tentang keterkaitan OCB dengan kualitas
pelayanan. Dalam penelitian tersebut ditemukan bahwa organisasi yang tinggi tingkat
OCB di kalangan karyawannya, tergolong rendah dalam menerima keluhan dari
konsumen. Lebih jauh, penelitian tersebut membuktikan keterkaitan yang erat antara
OCB dengan kepuasan konsumen, dimana semakin tinggi tingkat OCB di kalangan
karyawan sebuah organisasi, semakin tinggi pula tingkat kepuasan konsumen pada
organisasi tersebut.
b. Keterkaitan OCB dengan kinerja kelompok
2010.
30
Dalam penelitiannya, George dan Bettenhausen (1990), menemukan adanya keterkaitan
yang erat antara OCB dengan kinerja kelompok. Adanya perilaku saling menolong
memungkinkan sebuah kelompok bekerja secara kompak dan efektif untuk saling
menutupi kelemahan masing-masing. Senada dengan temuan George dan Bettenhausen
adalah temuan dari Podsakoff, et al.(1997), yang juga menemukan keterkaitan erat antara
OCB dengan kinerja kelompok. Keterkaitan erat terutama terjadi antara OCB dengan
tingginya hasil kerja kelompok secara kuantitas, sementara kualitas hasil kerja tidak di
temukan keterkaitan yang erat.
c. Keterkaitan OCB dengan turnover

Penelitian yang mencoba menghubungkan OCB dengan turnover karyawan dilakukan
oleh Chen, et al (1998). Mereka menemukan adanya hubungan terbalik antara OCB
dengan turnover. Dari penelitian tersebut bisa disimpulkan bahwa karyawan yang
memilki OCB rendah memilki kecenderungan untuk meninggalkan organisasi (keluar)
dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat OCB tinggi.
Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa OCB menimbulkan dampak positif bagi
organisasi, seperti meningkatnya kualitas pelayanan, meningkatkan kinerja kelompok, dan
menurunkan tingkat turnover. Karenanya, menjadi penting bagi sebuah organisasi untuk
meningkatkan OCB dikalangan karyawannya. Salah satunya adalah dengan menganalisis faktor
2010.
31
kepribadian mereka yang merupakan faktor yang mempengaruhinya, untuk keperluan
menghasilkan OCB yang tinggi.
B. KEPRIBADIAN
Setiap orang memiliki kepribadian yang tidak sama, yang menunjukkan karakteristik
yang terdalam pada diri manusia. Hal inilah yang membedakan manusia yang satu dengan
manusia yang lainnya. Perbedaan karakteristik akan mempengaruhi perilaku individu tersebut
(Sumarwan, 2003).
1. Pengertian Kepribadian
Eysenck (dalam Suryabrata,1998) mendefenisikan kepribadian adalah totalitas pola
perilaku oleh gen dan lingkungan , kepribadian berasal dan berkembang melalui interaksi
fungsional dari ketiga sektor utama yaitu sektor konatif (karakter), sektor afektif (tempramen),
dan sektor somatis (konstitusi).
Menurut Eysenck (dalam Suryabrata, 2000) mendefinisikan kepribadian sebagai jumlah
keseluruhan dari pola perilaku yang aktual dari organisme yang ditentukan oleh hereditas dan
lingkungan. Schultz & Schultz (1994) menjelaskan bahwa kepribadian adalah suatu yang unik,
relatif menetap dalam aspek internal dan eksternal pada karakter seseorang yang mempengaruhi
tingkah laku dalam situasi yang berbeda.
Beberapa tokoh menjelaskan lebih lanjut mengenai tipe atau kategori tertentu. Atkinson
dkk (1983) mengatakan kepribadian adalah pola perilaku dan cara berpikir yang khas yang
2010.
32
menentukan penyesuaian diri seseorang terhadap lingkungannya. Feist & Feist (2002)
mengemukakan bahwa kepribadian adalah suatu pola yang relatif permanen dari sifat, watak atau
karakteristik yang memberikan konsistensi pada perilaku seseorang. Jadi dari berbagai
pengertian di atas dapat disimpulakan bahwa kepribadian adalah organisasi dinamis dalam
individu yang unik, relatif menetap dalam aspek internal dan eksternal pada karakter seseorang
yang mempengaruhi tingkah laku dalam situasi yang berbeda.
2. Penggolongan Kepribadian
Tidak ada dua orang yang persis sama. Kepribadian menyediakan pola khusus organisasi
yang membuat individu unik dan berbeda dengan semua individu yang lain (Engel, 1995). Selain
berbeda satu sama lain, manusia juga mempunyai kesamaan dengan yang lainnya. Penggolongan
kepribadian dapat dilakukan berdasarkan kesamaan karakteristik sifat tertentu yang paling
menonjol. Hal inilah yang disebut pengelompokkan kepribadian manusia (Sumarwan, 2003).
Salah satu tokoh yang melakukan penggolongan terhadap kepribadian adalah Carl Gustaf
Jung. Menurut Jung (dalam Suryabrata, 2000) arah aktivitas psikis dapat ke luar atau ke dalam,
dan demikian pula arah orientasi manusia dapat ke luar ataupun ke dalam. Apabila orientasi
terhadap segala sesuatu ditentukan oleh faktor-faktor objektif, faktor-faktor luar, maka orang
yang demikian itu dikatakan mempunyai orientasi ekstravers. Sebaliknya ada orang yang
mempunyai tipe dan orientasi introvers, yaitu dalam menghadapi segala sesuatu faktor-faktor
yang berpengaruh adalah faktor subjektif, yaitu faktor-faktor yang berasal dari dunia batin
sendiri.
2010.
33
Sikap introvert mengarahkan individu ke dunia dalam, dunia subjektif, dan sikap
ekstrovert mengarahkan individu ke dunia luar yaitu dunia objektif. Jung juga menjelaskan
bahwa individu introvert dan yang ekstrovert memiliki perbedaan dalam sikap mereka terhadap
dunia, baik dalam hal rasional dan tidak rasional (Jung, dalam Zulkarnain & Ginting, 2003).
Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993) mengatakan lebih lanjut bahwa tipe kepribadian
ekstrovert dan tipe kepribadian introvert merupakan dua kutub dalam satu skala. Kebanyakan
individu akan berada ditengah-tengah skala tersebut (tak tergolongkan). Bisa saja individu lebih
dekat ke kutub introvert tetapi juga memiliki ciri ekstrovert atau juga sebaliknya, individu lebih
cenderung ke kutub ekstrovert tetapi juga memiliki ciri introvert. Setiap individu tidak ada yang
murni memiliki tipe kepribadian ekstrovert atau juga murni memiliki tipe kepribadian introvert.
Meskipun demikian individu dapat dikelompokkan ke dalam salah satu dari bentuk tipe
kepribadian tersebut.
Berdasarkan apa yang telah dijelaskan di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kepribadian manusia menurut Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993)
dapat digolongkan
menjadi tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert.
3. Tipe Kepribadian Ekstrovert

Tipe kepribadian ekstrovert adalah satu kecenderungan untuk mengarahkan kepribadian
lebih banyak keluar daripada ke dalam diri sendiri. Seorang ekstravert mempunyai ciri bersifat
sosial, lebih banyak berbuat daripada berkontemplasi (merenung, berpikir), dan seseorang
dengan motif-motif yang dikondisikan oleh kejadian-kejadian eksternal (Chaplin, 2001).
Jung (dalam Schultz & Schultz, 1994) mengatakan bahwa ciri-ciri orang dengan tipe
kepribadian ekstrovert adalah memiliki sikap periang/sering berbicara, lebih terbuka dan lebih
2010.
34
dapat bersosialisasi. Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengemukakan ciri utama kepribadian
ekstrovert adalah sebagai berikut: sifat yang keras hati (toughmindedness), menuruti dorongan
hati ketika bertindak (impulsiveness), cenderung santai, perasaan gembira yang dialami dapat
meningkatkan performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak, toleran
terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan), dan suka mengambil kesempatan.
Selanjutnya Jung (dalam Zulkarnain & Ginting, 2003) mengatakan bahwa ciri ekstrovert
adalah tanggap terhadap lingkungan, pandai bergaul, memiliki mood yang berubah-ubah,
impulsif dalam bertindak, suka kegiatan, suka perubahan, dan dapat beradaptasi dengan mudah.
Eysenck mengatakan bahwa tipe ekstrovert bercirikan suka bergaul, memiliki banyak teman,
membutuhkan orang lain untuk diajak bicara, suka mengambil kesempatan, selalu ingin tahu,
senang lelucon dan umumnya suka perubahan. Selain itu cenderung agresif dan gampang
kehilangan kesabaran (Zulkarnain & Ginting, 2003).
4. Tipe Kepribadian Introvert

`
Tipe kepribadian introvert adalah satu kecenderungan untuk mengarahkan kepribadian
untuk menarik diri dari kontak sosial dan minatnya lebih mengarah ke dalam pikiran-pikiran dan
pengalamannya sendiri (Chaplin, 2001).
kepribadian introvert adalah memiliki sifat pemalu, tidak banyak bicara, dan cenderung berpusat
pada diri mereka sendiri. Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengatakan bahwa individu yang
berkepribadian introvert memiliki ciri-ciri yang bertolak belakang atau berlawanan dengan
individu yang berkepribadian ekstrovert, dimana ciri utama kepribadian introvert adalah sifat
hatinya yang lembut (tendermindedness), berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness),
2010.
35
cenderung serius, perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa, menyukai
pekerjaan yang bersifat menyendiri, sensitif terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang teratur (tetap),
dan cenderung penyegan (malu-malu).
Selanjutnya Jung (dalam Zulkarnain & Ginting, 2003) mengatakan bahwa ciri introvert
adalah suka melamun, menghindari kontak sosial, tenang, tidak terlalu emosional, berpikir
dahulu sebelum bertindak, suka termenung, tidak menyukai perubahan dan tidak mudah
beradaptasi. Eysenck mengatakan bahwa tipe introvert bercirikan pendiam, penyegan,
introspektif, lebih menyukai buku daripada orang banyak, memikirkan kehidupan sehari-hari
secara serius, menyukai keteraturan, menyimpan perasaan, jarang berperilaku agresif dan tidak
gampang marah, dapat dipercaya, cenderung pesimis dan menaruh penilaian yang tinggi pada
etika, lebih sensitif terhadap penderitaan, gampang letih dan lebih cepat bosan (Zulkarnain &
Ginting, 2003).
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan defenisi tipe kepribadian ekstrovert dan
introvert yang diajukan oleh Eysenck yaitu tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian
introvert merupakan dua kutub dalam satu skala. Kebanyakan individu akan berada ditengahtengah skala tersebut (tak tergolongkan). Bisa saja individu lebih dekat ke kutub introvert tetapi
juga memiliki ciri ekstrovert atau juga sebaliknya, individu lebih cenderung ke kutub ekstrovert
tetapi juga memiliki ciri introvert. Setiap individu tidak ada yang murni memiliki tipe
kepribadian ekstrovert atau juga murni memiliki tipe kepribadian introvert. Meskipun demikian
individu dapat dikelompokkan ke dalam salah satu dari bentuk tipe kepribadian tersebut
C. PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ANTARA TIPE

KEPRIBADIAN EKSTROVERT DAN INTROVERT
2010.
36
Organizational Citizenship Behavior adalah merupakan kontribusi individu yang
mendalam melebihi tuntutan peran ditempat kerja dan diberi imbalan oleh perolehan kinerja
tugas . OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi
sukarelawan untuk tugas tugas ekstra, serta patuh terhadap aturan aturan dan prosedur
prosedur ditempat kerja. Perilaku perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan dan
merupakan salah satu bentuk prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan
bermakna membantu (Aldag&Resckhe, 1997). OCB merupakan komponen yang penting dalam
organisasi karena dapat meningkatkan kinerja organisasi. Ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi OCB. Salah satunya adalah faktor kepribadian, dimana faktor kepribadian adalah
suatu karakteristik yang relatif tetap dan dapat mempengaruhi seseorang untuk bertingkah laku.
Jung (dalam Suryabrata, 2000) membedakan kepribadian manusia menjadi dua, yaitu
kepribadian ekstrovert dan kepribadian introvert. Apabila orientasi terhadap segala sesuatu
ditentukan oleh faktor-faktor objektif, faktor-faktor luar, maka orang yang demikian itu
dikatakan mempunyai orientasi ekstravers. Sebaliknya ada orang yang mempunyai tipe dan
orientasi introvers, yaitu dalam menghadapi segala sesuatu faktor-faktor yang berpengaruh
adalah faktor subjektif, yaitu faktor-faktor yang berasal dari dunia batin sendiri. Eysenck (dalam
Hall & Lindzey, 1993) mengatakan bahwa tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian
introvert merupakan dua kutub dalam satu skala
kepribadian ekstrovert adalah memiliki sikap periang/sering berbicara, lebih terbuka dan lebih
dapat bersosialisasi. Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengemukakan ciri utama kepribadian
ekstrovert adalah sebagai berikut: sifat yang keras hati (toughmindedness), menuruti dorongan
hati ketika bertindak (impulsiveness), cenderung santai, perasaan gembira yang dialami dapat
2010.
37
meningkatkan performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak, toleran
terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan), dan suka mengambil kesempatan.
Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengatakan bahwa individu yang berkepribadian
introvert memiliki ciri-ciri yang bertolak belakang atau berlawanan dengan individu yang
berkepribadian ekstrovert, dimana ciri utama kepribadian introvert adalah sifat hatinya yang
lembut (tendermindedness), berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness), cenderung
serius, perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa, menyukai pekerjaan yang
bersifat menyendiri, sensitif terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang teratur (tetap), dan cenderung
penyegan. Ini berarti karyawan yang mudah bergaul, banyak bicara, aktif, asertif, suka berteman
dan suka bergembira (ciri ciri karyawan yang memiliki extraversion yang tinggi) cenderung
memiliki tingkat kepedulian terhadap rekan kerja, atasan dan organisasi yang tinggi dan
menunjukkan OCB yang tinggi pula. (Elfina,2003)
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwasannya orang yang memiliki tipe
kepribadian introvert akan berbeda dalam melakukan suatu perilaku dengan orang yang memiliki
tipe kepribadian ekstrovert. Maka berdasarkan penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa ada
perbedaan Organizational Citizenship Behavior antara tipe kepribadian ekstrovert dengan tipe
D. HIPOTESA
Dalam penelitian ini diajukan sebuah hipotesa sebagai jawaban sementara terhadap
permasalahan yang telah dikemukakan. Adapun hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini
adalah :
2010.
38
Ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior antara tipe kepribadian ekstrovert
dengan tipe kepribadian introvert. Individu dengan tipe kepribadian ekstrovert memiliki OCB
yang lebih tinggi individu yang memiliki kepribadian introvert.
2010.
39
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian merupakan unsur penting di dalam penelitian ilmiah, karena metode
yang
digunakan
dalam
penelitian
menentukan
apakah
penelitian
tersebut
dapat
dipertanggungjawabkan (Hadi, 2000). Atas dasar itu, maka dalam bab ini akan dibahas mengenai
masalah-masalah : Identifikasi Variable Penelitian, Defenisi Operasional Variabel Penelitian,
Populasi dan Metode Pengumpulan Sampel, Metode Pengambilan Data, dan Metode Analisis
Data.
A. Identifikasi Variabel Penelitian

Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel tergantung (DV)
Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah Organizational Citizenship
Behaviour
2. Variabel bebas (IV)
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Tipe Kepribadian Ekstrovert dan
Introvert
B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian
1. Organizational Citizenship Behaviour
2010.
40
OCB adalah kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran dan
perilaku yang bersifat sukarela, bukan tindakan yang terpaksa terhadap hal hal yang
mengedepankan kepentingan organisasi.
OCB meliputi perilaku menolong karyawan lain secara sukerela, memberikan

saran membangun, dem kemajuan organisasi, menghadiri setiap kegiatan yang dilakukan
organisasi, datang tepat waktu, memprtimbangkan nasehat atau saran dari karyawan lain
sebelum mengambil keputusan, dan tidak mengeluh apabila ada kondisi yang kurang
ideal yang ada di dalam organisasi.
OCB diukur dengan menggunakan skala yang disusun sendiri oleh peneliti,
berdasarkan dimensi-dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ (1988), yaitu :
altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy, sportmanship. Tingkat OCB dapat
dilihat dari skor nilai yang diperoleh individu dari skala tersebut. Jika nilai skala OCB
tinggi maka tingkat OCB individu tersebut tinggi. Demikian sebaliknya jika nilai skala
OCB individu tersebut rendah maka OCB individu tersebut rendah.
2. Tipe Kepribadian Ekstrovert dan Introvert
Kepribadian adalah organisasi dinamis dalam individu yang unik, relatif menetap
dalam aspek internal dan eksternal pada karakter seseorang yang mempengaruhi tingkah
laku dalam situasi yang berbeda. Kepribadian manusia menurut Eysenck (dalam Hall &
Lindzey, 1993)
dapat digolongkan menjadi tipe kepribadian ekstrovert dan tipe
Tipe kepribadian ekstrovert adalah satu kecenderungan untuk mengarahkan
kepribadian lebih banyak keluar daripada ke dalam diri sendiri dan lebih ditentukan oleh
2010.
41
faktor-faktor yang ada diluar dirinya. Sedangkan tipe kepribadian introvert adalah satu
kecenderungan untuk mengarahkan kepribadian untuk menarik diri dari kontak sosial dan
minatnya lebih mengarah ke dalam pikiran-pikiran dan pengalamannya sendiri.
Data mengenai tipe kepribadian diperoleh dengan menggunakan skala yang
disusun berdasarkan ciri utama kepribadian ekstrovert dan introvert yang dikemukakan
oleh Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) yaitu sifat yang keras hati (toughmindedness)
versus sifat hatinya yang lembut (tendermindedness), menuruti dorongan hati ketika
bertindak (impulsiveness) versus berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness),
cenderung santai versus cenderung serius, perasaan gembira yang dialami dapat
meningkatkan performa versus perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu
performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak versus menyukai
pekerjaan yang bersifat menyendiri , toleran terhadap rasa sakit versus sensitif terhadap
rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan) versus suka hal-hal yang teratur (tetap) ,
dan suka mengambil kesempatan versus cenderung penyegan (malu-malu).
Skor yang tinggi pada skala kepribadian menunjukkan subjek cenderung memiliki
tipe kepribadian ekstrovert sedangkan skor yang rendah pada skala kepribadian
menunjukkan subjek cenderung memiliki tipe kepribadian introvert.
3. Jenis Kelamin
Jenis kelamin adalah suatu hal yang membedakan antara laki-laki dan perempuan. Jenis
kelamin dapat diketahui dengan melihat identitas diri subjek penelitian pada skala penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini.
C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel

2010.
42
1. Populasi
Masalah populasi dan sampel yang dipakai merupakan salah satu faktor penting yang
harus diperhatikan. Menurut Hadi (2000) populasi adalah seluruh penduduk yang dimaksudkan
untuk diselidiki. Populasi dibatasi sebagai sejumlah penduduk yang sedikitnya memiliki satu
sifat yang sama sebagai karakteristik.
Populasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah Pegawai yang sedang bertugas
minimal selama 1 tahun di Dinas Pendidikan dan Penerangan Kotamadya Binjai. Mengingat
keterbatasan peneliti untuk menjangkau keseluruhan populasi, maka peneliti hanya meneliti
sebagian dari keseluruhan populasi yang dijadikan sebagai subjek penelitian, atau yang dikenal
dengan nama sampel.
2. Sampel
Tidak semua hal yang ingin dijelaskan atau diramalkan atau dikendalikan dapat diteliti.
Penelitian ilmiah boleh dikatakan hampir selalu hanya dilakukan terhadap sebagian saja dari halhal yang sebenarnya mau diteliti. Jadi penelitian hanya dilakukan terhadap sampel, tidak
terhadap populasi (Suryabrata, 2006). Selanjutnya dikatakan oleh Sugiarto, Siagian, Sunaryanto,
& Oetomo (2003), sampel adalah sebagian anggota dari populasi yang dipilih dengan
menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasinya.
3. Metode Pengambilan Sampel
Pengambilan sampel atau sampling adalah suatu proses yang dilakukan untuk memilih
dan mengambil sampel secara benar dari suatu populasi, sehingga digunakan sebagai wakil yang
sahih atau dapat mewakili bagi populasi tersebut (Sugiarto, Siagian, Sunaryanto & Oetomo,
2003).
Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
2010.
43
pengambilan sampel acak sederhana (simple random sampling). Metode pengambilan sampel
acal sederhana adalah metode yang digunakan untuk memilih sampel dari populasi dengan cara
sedemikian rupa sehingga setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama besar untuk
diambil sebagai sampel (Sugiarto, Siagian, Sunaryanto & Oetomo, 2003).
Mengenai jumlah sampel tidak ada batasan mengenai berapa jumlah ideal sampel
penelitian, seperti yang dikatakan Siegel (1997) bahwa kekuatan tes statistik meningkat seiring
dengan meningkatnya jumlah sampel. Jumlah total dalam penelitian adalah 200 orang. Dengan
perincian 100 untuk uji coba dan 100 orang untuk penelitian. Selanjutnya menurut Crocker dan
Algina (dalam Azwar, 2000), jumlah sampel sebanyak dua ratus subjek sudah cukup memadai.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Guilford & Frutcher (1978), bahwa:
A frequency distribution will be close to the normal from when the population
distribution is not seriously skewed and when N is not small (i.e, not less than about 30).
D. Metode Pengumpulan Data

Alat ukur yang digunakan hendaknya disesuaikan dengan tujuan penelitian dan bentuk
data yang akan diambil dan diukur (Hadi, 2002). Data penelitian ini diperoleh dengan
menggunakan metode skala.
Metode Skala
Skala adalah suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek
afektif yang merupakan konstruk atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek
kepribadian individu (Azwar, 2000).
Menurut Azwar (2000) karakteristik dari skala psikologi yaitu: (a) Stimulusnya berupa
pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung mengungkap atribut yang hendak diukur
2010.
44
melainkan mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan; (b) Dikarenakan
atribut psikologis diungkap secara tidak langsung lewat indikator-indikator perilaku sedangkan
indikator perilaku diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem, maka skala psikologi selalu banyak
berisi aitem-aitem; (c) Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah.
Semua jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh. Hanya
saja jawaban yang berbeda dinterpretasikan secara berbeda pula.
Hadi (2002) mengemukakan bahwa skala psikologis mendasarkan diri pada laporan
laporan pribadi (self report). Selain itu skala psikologis memiliki kelebihan dengan asumsi
sebagai berikut:
1.
Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.
2.
Apa yang dikatakan oleh subjek tentang kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya.
3.
Interpretasi subjek tentang pernyataanpernyataan yang diajukan sama dengan apa yang
dimaksud oleh peneliti.
Selain itu metode skala psikologis digunakan dalam penelitian atas dasar pertimbangan:
1.
Metode skala psikologis merupakan metode yang praktis.
2.
Dalam waktu yang relatif singkat dapat dikumpulkan data yang banyak.
3.
Metode skala psikologis merupakan metode yang dapat menghemat tenaga dan ekonomis.
Penelitian ini menggunakan penskalaan model Likert. Penskalaan ini merupakan model
penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai
sikap (Azwar, 2000).
1. Skala Organizational Citizenship Behavior
2010.
45
Skala OCB diukur dengan menggunakan skala yang dibuat oleh peneliti yang
disusun berdasarkan dimensi dimensi dari OCB yang dikemukakan oleh Organ (1988),
yaitu : alturisme, civic virtue, conscientiousness, courtesy, dan sportsmanship
Penelitian ini menggunakan penskalaan model Likert. Penskalaan ini merupakan model
penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai
sikap (Azwar, 2000).
Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan favorabel dan
unfavorabel, dimana subjek diberikan lima alternatif pilihan yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai
(S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Untuk aitem yang favorabel,
pilihan SS akan mendapatkan skor lima, pilihan S akan mendapatkan skor empat, pilihan N akan
mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor dua, dan pilihan STS akan
mendapatkan skor satu. Sedangkan untuk aitem yang unfavorabel pilihan SS akan mendapatkan
skor satu, pilihan S mendapatkan skor dua, pilihan N akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS
akan mendapatkan skor empat, dan pilihan STS akan mendapatkan skor lima. Skor skala ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka seseorang cenderung memiliki OCB
yang tinggi. Dan sebaliknya. Semakin rendah skor jawabannya maka seseorang cenderung
memiliki OCB yang rendah.
Tabel 1
Distribusi Aitem-aitem Skala organizational citizenship behavior sebelum uji coba
No.
1
2
3
Komponen objek
sikap
Alturisme
Civic Virtue
Constientiousness
Komponen sikap
Favorable
1, 23, 36, 40
6, 10, 19, 28
7, 14, 29, 30
Unfavorable
13, 20, 21, 35
2, 15, 22, 37
3, 12, 25, 39
Total
Bobot (%)
8
8
8
20 %
20 %
20 %
2010.
46
4
5
Courtesy
Sportmanship
Total
4, 16, 17, 34
5, 11, 18, 33
20
9, 24, 31, 32
8, 26, 27, 38
20
8
8
40
20 %
20%
100%
2. Skala Tipe Kepribadian

Skala tipe kepribadian disusun berdasarkan ciri-ciri kepribadian ekstrovert dan
introvert yang dikemukakan oleh Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) , yaitu:
1. Sifat
yang
keras
hati (toughmindedness)
versus sifat
hatinya
yang
lembut
(tendermindedness)
2. Menuruti dorongan hati ketika bertindak (impulsiveness) versus berpikir dulu sebelum
bertindak (introspectiveness),
3. Cenderung santai versus cenderung serius
4. Perasaan gembira yang dialami dapat meningkatkan performa versus perasaan gembira
yang dialami dapat mengganggu performa
5. Lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak versus menyukai
pekerjaan yang bersifat menyendiri
6. Toleran terhadap rasa sakit versus sensitif terhadap rasa sakit
7. Suka hal-hal yang baru (perubahan) versus suka hal-hal yang teratur (tetap)
8. Suka mengambil kesempatan versus cenderung penyegan (malu-malu)
Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan favorabel dan
unfavorabel, dimana subjek diberikan lima alternatif pilihan yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai
2010.
47
(S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Untuk aitem yang favorabel,
pilihan SS akan mendapatkan skor lima, pilihan S akan mendapatkan skor empat, pilihan N akan
mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor dua, dan pilihan STS akan
mendapatkan skor satu. Sedangkan untuk aitem yang unfavorabel pilihan SS akan mendapatkan
skor satu, pilihan S mendapatkan skor dua, pilihan N akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS
akan mendapatkan skor empat, dan pilihan STS akan mendapatkan skor lima. Skor skala ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka seseorang cenderung memiliki tipe
kepribadian ekstrovert. Dan sebaliknya. Semakin rendah skor jawabannya maka seseorang
cenderung memiliki tipe kepribadian introvert.
Tabel 2
Distribusi Aitem-aitem Skala Tipe Kepribadian sebelum uji coba
Komponen Objek Sikap
Sifat yang keras hati versus sifat
hatinya yang lembut
Menuruti dorongan
hati ketika
bertindak versus berpikir dulu sebelum
bertindak
Cenderung santai versus cenderung
serius
Perasaan gembira yang dialami dapat
meningkatkan
performa
versus
perasaan gembira yang dialami dapat
mengganggu performa
Lebih
suka
pekerjaan
yang
berhubungan dengan orang banyak
versus menyukai pekerjaan yang
bersifat menyendiri
Toleran terhadap rasa sakit versus
sensitif terhadap rasa sakit
Suka hal-hal yang baru (perubahan)
versus suka hal-hal yang teratur (tetap)
Komponen Sikap
Favorabel
Unfavorabel
1, 37, 44, 47
15, 28, 36, 56
jumlah
persentase
15%
2, 3, 16, 17
4, 5, 18, 48
15%
6, 34, 35, 50
39, 49, 52, 58
15%
7, 19, 25, 38
8, 40, 42, 43
15%
20, 31, 46, 60
9, 30, 55, 63
15%
21, 32, 54, 61
10, 33, 41, 62
15%
23, 26, 53, 59
11, 22, 29, 45
15%
2010.
48
Suka mengambil kesempatan versus
cenderung penyegan
Total
12, 24, 27, 57
13, 14, 51, 64
15%
32
32
64
100%
E. Uji Validitas dan Realibilitas Alat Ukur

Tujuan dilakukan uji coba alat ukur adalah untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat
mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan
kecermatan pengukuran (Azwar, 2000). Uji coba skala dilakukan dengan menyebarkan skala
kepada responden uji coba yang memiliki karakteristik hampir sama dengan karakteristik subjek
penelitian. Skala intensi untuk menyampaikan keluhan dan skala kepribadian disebarkan,
dikumpulkan, dan diuji validitasnya yaitu validitas isi berdasarkan daya beda item-item dengan
menggunakan koefisien korelasi Product Moment Pearson yang diperoleh melalui analisa data
dengan menggunakan SPSS version 12.0 for windows. Item yang memiliki daya beda cukup
tinggi akan dihitung reliabilitasnya dengan menggunakan reliabilitas koefisien alpha yang
diperoleh melalui analisis data dengan menggunakan SPSS version 12.0 for windows. Aitemaitem dalam skala yang memiliki yang memiliki validitas yang baik dengan daya beda cukup
tinggi dan reliable akan digunakan untuk mengukur intensi untuk menyampaikan keluhan dan
kepribadian.
1. Uji Validitas Alat Ukur
Menurut Azwar (2000), validitas merupakan derajat yang menyatakan suatu tes
mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas suatu tes tidak begitu saja melekat pada tes itu
sendiri, tetapi tergantung penggunaan dan subjeknya. Alat ukur Organizational Citizenship
Behavior dan alat ukur tipe kepribadian dalam penelitian ini akan diuji validitasnya berdasarkan
pada validitas isi. Pengujian validitas isi tidak melalui analisa statistik tetapi menggunakan
analisa rasional. Pengujian validitas isi (content) dilakukan oleh professional judgement.
2010.
49
2. Uji Daya Beda Aitem
Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisen korelasi antara
distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu skor total tes itu sendiri
dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson. Prosedur pengujian ini akan
menghasilkan koefisen korelasi aitem total yang dikenal dengan indeks daya beda aitem (Azwar,
2000). Uji daya beda aitem ini akan dilakukan pada alat ukur dalam penelitian ini.
3.Uji Reliabilitas Alat Ukur
Uji reliabilitas alat ukur penelitian menggunakan pendekatan konsistensi internal, yang
mana prosedurnya hanya memerlukan satu kali pengenaan tes kepada sekelompok individu
sebagai subjek. Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis, dan berefisiensi tinggi, sehingga
hasil dari penelitian dapat digeneralisasikan pada populasi (Azwar, 2000). Pada penelitian ini,
pendekatan konsistensi internal yang digunakan adalah alpha cronbach, dimana alpha cronbach
itu sendiri dapat digunakan pada alat ukur yang diskor secara dikotomi maupun non dikotomi
(Hadi, 2000).
F.Hasil Uji Coba Alat Ukur
1. Skala Organizational Citizenship Behavior
Setelah diujicobakan pada subjek penelitian, dari 40 aitem yang terdapat pada skala
Organizational Citizenship Behavior, ternyata sebanyak 10 aitem yang dinyatakan gugur yaitu
aitem 2, 5, 6, 7, 12, 20, 27, 38, 39, 40. Koefisien korelasi aitem total yang memenuhi kriteria
bergerak bergerak dari rxy = 0.305 sampai dengan rxy = 0.652. Distribusi aitem hasil uji coba
skala akan dijelaskan pada Tabel. 3.
No.
Komponen objek
sikap
Alturisme
Komponen sikap
Favorable
1, 23, 36,
Unfavorable
13, 21, 35
Total
Bobot
(%)
18,8%
2010.
50
2
3
4
5
Civic Virtue
Constientiousness
Courtesy
Sportmanship
Total
10, 19, 28
14, 29, 30
4, 16, 17, 34
11, 18, 33
16
15, 22, 37
3, 25, 39
9, 24, 31, 32
8, 26,
14
6
6
8
5
30
18,8%
15,6%
25%
15,6%
100%
Seperti yang terlihat pada Tabel. 3, diketahui bahwa dari 40 aitem setelah uji coba diperoleh
32 aitem yang memenuhi indeks diskriminasi rix 0.3 dengan nilai koefisien alpha () sebesar
0.909. Azwar (2006) menyatakan bahwa kriteria berdasarkan korelasi aitem total biasanya
digunakan batasan rix 0.3. Aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.3 daya bedanya
dianggap memuaskan.
Peneliti menggunakan 30 aitem yang lolos seleksi untuk skala dalam penelitian. Selanjutnya
dilakukan penomoran baru bagi aitem-aitem yang diikutsertakan dalam skala untuk penelitian.
Distribusi aitem-aitem skala Organizational Citizenship Behavior yang digunakan dalam
penelitian disajikan pada Tabel. 4 berikut :
Tabel. 4
Distribusi aitem-aitem skala Organizational Citizenship Behavior
No.
1
2
3
4
5
Komponen objek
sikap
Alturisme
Civic Virtue
Constientiousness
Courtesy
Sportmanship
Total
Komponen sikap
Favorable
1,17, 29
6,14, 21
9, 22, 23
3, 11, 12, 27
7, 13, 26
16
Unfavorable
8, 15, 28
10, 16, 30
2, 19
5, 18, 24, 25
4, 20
14
Total
Bobot
(%)
6
6
6
8
5
30
18,8%
18,8%
15,6%
25%
15,6%
100%
2. Skala tipe kepribadian

Setelah diujicobakan pada subjek penelitian, dari 64 aitem yang terdapat pada skala tipe
kepribadian , ternyata sebanyak 11 aitem yang dinyatakan gugur yaitu aitem nomor 7, 12, 16, 26,
2010.
51
28, 29, 33, 37, 42, 49, 56. Koefisien korelasi aitem total yang memenuhi kriteria bergerak
bergerak dari rxy = 0,305 sampai dengan rxy = 0,703. Distribusi aitem hasil uji coba skala akan
dijelaskan pada Tabel. 5.
Tabel 5.
Distribusi Aitem-Aitem Skala Tipe Kepribadian Setelah Uji Coba
hatinya yang lembut
Menuruti dorongan
hati ketika
bertindak
serius
meningkatkan
performa
versus
mengganggu performa
Lebih
suka
pekerjaan
yang
bersifat menyendiri
cenderung penyegan
Total
Komponen Sikap
Favorabel
Unfavorabel
1, 44, 47
15, 36,
jumlah
persentase
9,4%
2, 3, 17
4, 5, 18, 48
13,2%
6, 34, 35, 50
39, 52, 58
13,2%
19, 25, 38
8, 40, 43
11,3%
20, 31, 46, 60
9, 30, 55, 63
15,1%
21, 32, 54, 61
10, 41, 62
13,2%
23, 53, 59
11, 22, 45
11,3%
24, 27, 57
13, 14, 51, 64
13,2%
27
26
53
100%
Pada Tabel. 3 terlihat bahwa dari 64 aitem setelah uji coba diperoleh 53 aitem yang
memenuhi indeks diskriminasi rix 0,300 dengan nilai koefisien alpha () sebesar 0,938.
2010.
52
Peneliti menggunakan 53 aitem yang lolos seleksi untuk skala dalam penelitian. Selanjutnya
dilakukan penomoran baru bagi aitem-aitem yang diikutsertakan dalam skala untuk penelitian.
Distribusi aitem-aitem Skala Tipe kepribadian yang digunakan dalam penelitian disajikan pada
Tabel. 6 berikut :
Tabel 6.
Distribusi Aitem-Aitem Skala Tipe Kepribadian Pada Saat Penelitian
hatinya yang lembut
Menuruti dorongan
hati ketika
bertindak
serius
meningkatkan
performa
versus
mengganggu performa
Lebih
suka
pekerjaan
yang
bersifat menyendiri
cenderung penyegan
Total
Komponen Sikap
Favorabel
Unfavorabel
1, 35, 38
13, 29
jumlah
persentase
9,4%
2, 3, 14
4, 5, 15, 39
13,2%
6, 27, 28, 40
31, 42, 47
13,2%
16, 22, 30,
7, 32, 34
11,3%
17, 25, 37, 49
8, 24, 45, 52
15%
18, 26, 44, 50
9, 33, 51
13,2%
20, 43, 48
10, 19, 36
11,3%
21, 23, 46
11, 12, 41, 53
13,2%
27
26
53
100%
G. Prosedur Penelitian
1. Tahap Persiapan Penelitian
2010.
53
Pada tahapan ini, yang dilakukan oleh peneliti adalah membuat alat ukur dan melakukan uji
coba alat ukur. Penelitian ini menggunakan 2 skala yang disusun sendiri oleh peneliti.
Pembuatan skala dibantu oleh professional judgement yaitu dosen pembimbing sebagai
professional judgement untuk skala sikap terhadap Skala Organizational Citizenship
Behavior dan Skala Tipe Kepribadian. Skala pertama adalah Skala Organizational
Citizenship Behavior , dimana lima dimensi pembentuk skala Organizational Citizenship
Behavior yaitu : altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy, sportmanship diambil
dari teori yang dikemukakan oleh Organ (1988),
Skala kedua adalah skala Tipe
Kepribadian Skala tipe kepribadian yang disusun berdasarkan ciri-ciri kepribadian

ekstrovert dan introvert yang dikemukakan oleh Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) , yaitu:
Sifat
yang
keras
hati
(toughmindedness)
versus
sifat
hatinya
yang
lembut
(tendermindedness), Menuruti dorongan hati ketika bertindak (impulsiveness) versus

berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness), Cenderung santai versus cenderung
serius, Perasaan gembira yang dialami dapat meningkatkan performa versus perasaan
gembira yang dialami dapat mengganggu performa, Lebih suka pekerjaan yang
berhubungan dengan orang banyak versus menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri,
Toleran terhadap rasa sakit versus sensitif terhadap rasa sakit, Suka hal-hal yang baru
(perubahan) versus suka hal-hal yang teratur (tetap), Suka mengambil kesempatan versus
cenderung penyegan (malu-malu)
Penyusunan skala ini diawali dengan membuat blue print yang kemudian dilanjutkan
dengan operasionalisasi dalam bentuk aitem-aitem peryataan yang jumlah aitemnya masingmasing 40 aitem untuk skala Organizational Citizenship Behavior ,64 aitem untuk skala Tipe
2010.
54
Kepribadian. Sebelum menjadi alat ukur penelitian yang sebenarnya, skala tersebut diujicobakan
terlebih dahulu.
Uji coba skala dilakukan dengan memberikan skala kepada 100 orang subjek yang
memiliki karakteristik yang sama dengan subjek penelitian. Uji coba dilakukan pada tanggal 10
Oktober sampai tanggal 24 Oktober 2009. Dari hasil uji coba tersebut ditentukan aitem-aitem
mana saja yang layak dijadikan alat ukur melalui perhitungan uji daya beda aitem dan
reliabilitas. Aitem-aitem yang memenuhi kriteria disusun kembali dalam bentuk skala yang
digunakan untuk penelitian.
2. Tahap pelaksanaan penelitian
Pelaksanaan penelitian diawali dengan meminta surat izin dari fakultas psikologi sebagai
pengantar untuk meminta izin pada Dinas Pendidikan Penerangan Kota Binjai sebagai tempat
penelitian. Tetapi sebelumnya meminta izin kepada Walikota Kota Binjai yang bertempat di
Pemerintahan Kota Kota Binjai untuk mendapatkan surat izin dari Pemko Binjai untuk
melaksanakan penelitian di Dinas Pendidikan Kota Binjai. Setelah diberikan izin, penelitian
dimulai dengan menyebar skala pada para pegawai Dinas Pendidikan yang telah dipilih secara
random atau acak dari daftar nama pegawai yang diperoleh dari petugas administrasi Dinas
Pendidikan Kota Binjai. Pelaksanaan penelitian dimulai pada tanggal 16 November 2009 sampai
tanggal 24 November 2009.
3. Tahap pengolahan data

Pengolahan data pada penelitian ini seluruhnya menggunakan bantuan program SPSS Version
15.0 for Windows.
F. Metode Analisa Data

2010.
55
Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan dianalisis dengan metode statistik. Data yang
telah terkumpul akan dianalisis dengan menggunakan teknik statistik t-test dengan menggunakan
SPSS for Windows versi 15.0.
Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang
meliputi:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variabel
terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji one-sampel
Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS for Windows versi 15.0. Data dikatakan terdistribusi
normal jika nilai > 0,05.
2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi dan sampel penelitian
adalah homogen. Pengukuran homogenitas dilakukan dengan Anova melalui Levenes Test
dengan bantuan SPSS for Windows 15.0. Apabila nilai p > 0.05, maka dapat diasumsikan bahwa
sampel penelitian bersifat homogen.
2010.
56
2010.
57
BAB IV
ANALISA DAN INTERPRETASI DATA
Pada bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian. Pembahasan akan
dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan analisa dan
interpretasi data penelitian serta hasil tambahan penelitian.
A. Gambaran Data Penelitian
Subjek penelitian berjumlah 150 orang mahasiswa Universitas Sumatera Utara.
Berdasarkan hal tersebut didapatkan gambaran subjek penelitian menurut jenis kelamin, usia,
dan tipe kepribadian subjek.
1. Jenis Kelamin Subjek Penelitian
Berdasarkan jenis kelamin, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 7
berikut ini:
Tabel 7
Penyebaran subjek berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin
Laki-laki
Perempuan
Jumlah
Jumlah (N)
63
87
150
Persentase
42%
58%
100%
2010.
58
Dilihat dari tabel 7 menunjukkan bahwa ternyata subjek terbanyak pada jenis kelamin
perempuan yang berjumlah 87 orang (58%), sedangkan yang paling sedikit adalah subjek
berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 42 orang (42%).
2. Penggolongan Subjek Penelitian Berdasarkan Tipe Kepribadian

Penelitian ini menggolongkan kepribadian yang dimiliki oleh pegawai yang bekerja di
Dinas Pendidikan Kota Binjai atas 2 tipe, yaitu tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian
introvert. Untuk menggolongkan subjek ke dalam masing-masing tipe kepribadian digunakan
kategorisasi standar eror pengukuran (standard error of measurement) dengan rumusan sebagai
berikut:
Se = Sx
(1 rxx)
Keterangan :
Se : Eror standar dalam pengukuran
Sx : Deviasi standar skor
rxx : Koefisen reliabilitas
Besarnya Se akan memperlihatkan kisaran estimasi skor sebenarnya pada taraf
kepercayaan tertentu. Selanjutnya nilai Se akan digunakan untuk melihat nilai Z pada tabel
deviasi normal.
X Z /2 (Se)
Untuk skala kepribadian dengan mean = 180.02, SD = 35,953, dan rxx = 0.951 dengan
taraf kepercayaan 95 % maka nilai Z tabel adalah 1.96. Standar eror pengukuran tipe kepribadian
adalah:
2010.
59
Se = 35,953 1 0,951
Gambaran kecermatan skor skala tipe kepribadian adalah : (1.96) 7,9 = 15,4 dibulatkan menjadi
15 maka diperoleh fluktuasi skor menjadi X 15 = 180 15 . 180 + 15 = 195 dan 180 15 =
165. Dengan hasil ini maka subjek yang memiliki skor 195 keatas termasuk kedalam tipe
kepribadian ekstrovert dan subjek yang memiliki skor 165 ke bawah termasuk kedalam tipe
kepribadian introvert. Dan subjek yang memiliki nilai antara 164 194 masuk kedalam orangorang yang tak tergolongkan tipe kepribadiannya.
Tabel 7
Kategorisasi Tipe kepribadian
X 195
X 165
Tipe kepribadian ekstrovert

Tipe kepribadian introvert
Berdasarkan Standard Error Measurement yang telah dijelaskan di atas,maka didapat

penggolongan subjek seperti yang terdapat dalam tabel 10 di bawah ini:
Tabel 8
Penyebaran Subjek Berdasarkan Tipe Kepribadian
Tipe Kepribadian
Tipe Kepribadian Ekstrovert
Tipe Kepribadian Introvert
Tak tergolongkan
Total
Jumlah
43
45
61
150
Persentase
29%
30 %
41 %
100 %
Subjek yang termasuk dalam tipe kepribadian yang tidak tergolongkan tidak diperhitungkan
dalam penelitian, karena peneliti hanya mengacu pada dua tipe kepribadian saja. Dengan
demikian jumlah total subjek penelitian adalah sebanyak 88 orang.
2010.
60
B. Hasil Penelitian Utama

1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas sebaran dilakukan untuk mengetahui apakah setiap variabel penelitian telah
menyebar secara normal. Uji normalitas sebaran menggunakan Kolmogorov-Smirnov test
menunjukkan sebaran normal. Normalitas Organizational Citizenship Behavior dan Tipe
Kepribadian pada tabel 11.
Tabel 9
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
88
TIPEKEPRIBADIA
N
88
126.22
180.02
14.071
45.042
.109
.130
.051
-.109
1.021
.248
.105
-.130
1.222
.101
OCB
N
Normal
Parameters(a,b)
Most Extreme
Differences
Mean
Std. Deviation
Absolute
Positive
Negative
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Data dikatakan terdistribusi normal jika harga > 0.05. berdasarkan tabel 11 diatas,
diperoleh = 0,248 berdasarkan tabel 12 diperoleh nilai = 0,101 oleh karena itu variabel
intensi untuk menyampaikan keluhan terdistribusi normal.
2010.
61
b. Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah subjek yang digunakan dalam
penelitian ini homogen atau tidak. Uji homogenitas dilakukan dengan metode One Way Anova.
Tabel 10
Uji Homogenitas dengan One Way Anova
Test of Homogeneity of Variances
OCB
Levene
Statistic df1
3.081
df2
Sig.
86
.083
Data penelitian dikatakan homogen apabila signifikansi menunjukkan nilai yang lebih
besar dari 0.05 ( > 0.05). berdasarkan tabel 12 diatas diperoleh signifikansi Organizational
Citizenship Behavior dan Tipe Kepribadian yaitu sebesar 0.083 sehingga dapat dikatakan bahwa
sample bersifat homogen terhadap populasi.
2. Uji Hipotesa
Sesuai dengan tujuan dalam penelitian ini serta landasan teori yang telah dikemukakan
dalam bab I dan bab II, hipotesa dalam penelitian ini adalah:
2010.
62
Ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior ditinjau dari tipe kepribadian Pegawai
Dinas Pendidikan Kota Binjai, dimana pegawai dengan tipe kepribadian ekstrovert memiliki
yang Organizational Citizenship Behavior lebih tinggi dibandingkan dengan Organizational
Citizenship Behavior pegawai yang memiliki kepribadian introvert.
Untuk melakukan pengujian statistic maka dilakukan perumusan hipotesa statistic, yaitu:
1. Ho (hipotesa nihil): Ekstrovert=
Introvert,
artinya tidak ada perbedaan
Organizational
Citizenship Behavior antara tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert pegawai
Dinas Pendidikan Kota Binjai
2. Ha (hipotesa alternatif): Ekstrovert Introvert, artinya ada perbedaan Organizational Citizenship
Behavior antara tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert pegawai Dinas
Pendidikan Kota Binjai
Tabel 11
Uji-t Organizational Citizenship Behavior antara tipe kepribadian Ekstrovert dan Introvert
Jumlah
Levenes Test for

F
Equality of variances Sig.
t
t-test for equality of df
Means
sig. (2-tailed)
Mean Difference
Std. Error Differences
Equal
variances
assumed
3.081
.083
-4.051
86
.000
-15.298
3.777
Equal
variances
not assumed
-3.986
55.837
.000
-15.298
3.838
Dari
hasil
perhitungan
dan
pengujian
diperoleh
<0.05, yaitu sebesar =0.000 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan konsekuensinya
Ha diterima. Berarti hipotesa yang diungkapkan dalam penelitian ini diterima, yaitu Ada
2010.
63
perbedaan ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior antara tipe kepribadian ekstrovert
dan tipe kepribadian introvert pegawai Dinas Pendidikan Kota Binjai. Jika dilihat dari mean,
terdapat perbedaan bermakna dimana mean tertinggi diperoleh kelompok subjek dengan tipe
kepribadian ekstrovert, sehingga bisa disimpulkan bahwa subjek dengan tipe kepribadian
ekstrovert memiliki yang lebih tinggi Organizational Citizenship Behavior dibandingkan dengan
subjek dengan tipe kepribadian introvert.
Tabel 12
Deskripsi skor Organizational Citizenship Behavior
TIPE KEPRIBADIAN
OCB INTROVERT
EKSTROVERT
N
45
43
Mean
121.40
136.70
Std.
Deviation
Std. Error Mean
9.778
1.458
23.281
3.550
Berdasarkan skor Organizational Citizenship Behavior dapat dilihat bahwa kelompok

subjek penelitian dengan tipe kepribadian ekstrovert mendapat mean tertinggi dari skor
Organizational Citizenship Behavior yaitu sebesar 136.70 dengan standar deviasi 23.281
Sedangkan kelompok subjek penelitian dengan tipe kepribadian introvert mendapat mean yang
lebih rendah yaitu sebesar 121.40 dengan standar deviasi 9.778.
3. Kategorisasi Skor Organizational Citizenship Behavior
2010.
64
Kategorisasi skor Organizational Citizenship Behavior dapat diperoleh melalui uji
signifikansi perbedaan antara mean skor empiris dan mean skor hipotetik (Azwar, 2003). Skala
Organizational Citizenship Behavior terdiri dari 30 item dengan lima pilihan jawaban yang
bergerak dari 1 sampai 5. Dari skala Organizational Citizenship Behavior yang diisi subjek,
maka diperoleh mean hipotetik sebesar 90 Dengan standar deviasi sebesar 20. Sementara mean
empirik yang diperoleh sebesar 126,22. Dengan standar deviasi sebesar 14.71. Perbandingan
antara mean hipotetik dan mean empirik dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 13
Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik
Variabel
Intensi untuk
Menyampaikan
Keluhan
Min
89
Empirik
Max
Mean
148
126.22
SD
14.71
Min
30
Hipotetik
Max Mean
150
90
SD
20
Dari mean empirik sebesar 126.22 dan standar deviasi sebesar 14.71 dapat dibuat kategorisasi
Organizational Citizenship Behavior seperti yang terlihat dalam tabel 17 berikut ini:
Tabel 14
Kategorisasi data pada variabel Organizational Citizenship Behavior
Variabel
Organizational
Citizenship
Behavior
Total
Rentang nilai
X < 113
113 x < 139
X 139
Kategori
Rendah
Sedang
Tinggi
Jumlah
21 orang
99 orang
33 orang
150 orang
Persentase
14 %
66 %
22 %
100%
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki Organizational Citizenship
Behavior rendah sebanyak 21 orang (14%) dan subjek yang memiliki Organizational Citizenship
Behavior sedang sebanyak 99 orang
(66%) dan yang memiliki Organizational Citizenship
2010.
65
Behavior tinggi adalah sebanyak 33 orang (22%). Dan berdasarkan data pada tabel diatas maka
mean empirik pada variabel Organizational Citizenship Behavior berada pada kategori sedang.
BAB V
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Pada bab ini akan disimpulkan jawaban-jawaban dari permasalahan dalam penelitian ini,
yang selanjutnya akan didiskusikan, pada akhir bab akan dikemukakan saran-saran bagi
penelitian di masa mendatang dengan tema yang hampir sama.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa dan interpretasi data penelitian dapat ditarik kesimpulan
mengenai hasil penelitian, bahwa :
1. Ada perbedaan organizational citizenship behavior antara tipe kepribadian pegawai Dinas
Pendidikan Kota binjai, dimana tipe kepribadian ekstrovert memiliki organizational
citizenship behavior yang lebih tinggi dibandingkan dengan tipe kepribadian introvert.
2. Mean dari skor secara keseluruhan menunjukkan Organizational Citizenship Behavior
bahwa yang dimiliki subjek penelitian, berada Organizational Citizenship Behavior diatas
rata-rata pada umumnya. Berdasar kategorisasi, menunjukkan bahwa sebagian besar
subjek penelitian termasuk kategori rendah yaitu 21 orang atau sekitar 14 % kategori
sedang yaitu 99 orang atau 66 %sebesar %. Selebihnya 33 orang atu sebesar 22 % subjek
memiliki Organizational Citizenship Behavior yang tinggi.
2010.
66
B. Diskusi
Hasil penelitian pada sampel pegawai Kota Binjai menunjukkan bahwa ada
perbedaan Organizational Citizenship Behavior tipe kepribadian pengguna Perpustakaan
Universitas Sumatera Utara, dimana subjek dengan tipe kepribadian ekstrovert memiliki
Organizational Citizenship Behavior yang lebih tinggi dibandingkan dengan subjek dengan tipe
kepribadian introvert. Kesimpulan ini diperoleh dari hasil uji-t yakni diperoleh < 0.05, yaitu
sebesar = 0.000. Hasil penelitian ini sesuai dengan apa yang dikemukakan George dan Brief
(1992) bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi OCB adalah tipe kepribadian, dimana
menurut beberapa penelitian ada tipe kepribadian tertentu yang mempengaruhi perilaku
Organizational Citizenship behavior pada karyawan (Elfina, 2003).
Apabila dilihat
dari mean
score skala Organizational Citizenship behavior,
Organizational Citizenship behavior lebih tinggi pada tipe kepribadian (x =136,70) daripada tipe
kepribadian introvert (x =121,40). Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan
oleh elfina (2003) yang menemukan bahwa kepribadian ekstrovert berhubungan dengan
Organizational Citizenship behavior dan mengatakan bahwa Organizational Citizenship
behavior subjek dengan tipe kepribadian ekstrovert lebih tinggi daripada subjek dengan tipe
kepribadian introvert. Menurut Mooradian & Olver (dalam Harris & Mowen, 2001) orang-orang
yang ekstrovert secara natural lebih asertif, banyak bicara, dan aktif ,memiliki kemampuan yang
baik bekerja sama dengan orang lain dibandingkan dengan orang-orang yang introvert. Ciri-ciri
kepribadian yang dikemukakan oleh Mooradian & Olver sejalan dengan apa yang diungkapkan
oleh Jung (dalam Schultz & Schultz, 1994) mengatakan bahwa ciri-ciri orang dengan tipe
kepribadian ekstrovert adalah memiliki sikap periang/sering berbicara dan dapat bekerja dengan
2010.
67
baik dalam keadaan senang, lebih terbuka dan lebih dapat bersosialisasi. Dan Eysenck (dalam
Hall dkk, 1985) mengatakan bahwa tipe kepribadian ekstrovert dicirikan dengan sifat yang keras
hati (toughmindedness), menuruti dorongan hati ketika bertindak (impulsiveness), cenderung
santai, perasaan gembira yang dialami dapat meningkatkan performa, lebih suka pekerjaan yang
berhubungan dengan orang banyak, toleran terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang baru
(perubahan), dan suka mengambil kesempatan.
Sedangkan ciri-ciri orang dengan tipe kepribadian introvert adalah memiliki sifat pemalu,
tidak banyak bicara, dan cenderung berpusat pada diri mereka sendiri (Jung, dalam Schultz &
Schultz 1994). Dan Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengatakan bahwa ciri tipe kepribadian
introvert adalah kebalikan dari ciri kepribadian ekstrovert, yaitu sifat hatinya yang lembut
(tendermindedness), berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness), cenderung serius,
perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa, menyukai pekerjaan yang bersifat
menyendiri, sensitif terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang teratur (tetap), dan cenderung
penyegan.
Berdasarkan ciri-ciri kepribadian ekstrovert dan introvert diatas, dapat dilihat alasan
mengapa terdapat perbedaan Organizational Citizenship behavior dimana pegawai dengan tipe
kepribadian ekstrovert memiliki Organizational Citizenship behavior yang lebih tinggi
dibandingkan dengan pegawai yang memiliki tipe kepribadian introvert.
C. Saran
Dari penelitian yang telah dilakukan dan kesimpulan yang dikemukakan, maka peneliti
mengemukakan beberapa saran. Saransaran ini diharapkan dapat berguna bagi perkembangan
kelanjutan studi ilmiah mengenai Organizational Citizenship behavior, antara lain:
2010.
68
1. Saran Untuk Pihak Dinas Pendidikan
1. Faktor tipe kepribadian terbukti
sangat
berpengaruh
dengan
tampilnya
Organizational Citizenship behavior. Oleh karena itu sangat penting bagi organisasi
pemerintahan atau department pemerintahan menganalisa terlebih dahulu tipe
kepribadian pegawai dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi para pegawai.
2. Meskipun sebagian besar pegawai Dinas Pendidikan memiliki Organizational Citizenship
behavior pada tingkat sedang, tetapi agar tingkat Organizational Citizenship Behavior
pegawai dapat lebih ditingkatkan lagi maka department bersangkutan hendaknya perlu
memperhatikan factor kepribadian yang dapat mempengaruhi performa pegawai untuk
menampilkan Organizational Citizenship Behavior.
3. Pengetahuan mengenai tipe kepribadian pegawai dapat digunakan oleh departement atu
dinas yang bersangkutan untuk mempelajari karakter karakter pegawai yang dapat
berbeda beda dalam menampilkan Organizational Citizenship Behavior Untuk
melakukan survei lebih baik meminta informasi kepada pegawai yang memiliki ciri-ciri
hampir sama dengan kepribadian ekstrovert karena individu-individu ekstrovert lebih
terbuka. Selanjutnya departemen atau dinas pendidikan dapat juga menciptakan
linkungan kerja yang nyaman agar menghasilkan mood positif karena faktor mood juga
mempengaruhi faktor tipe kepribadian. Diharapkan dengan adanya pengetahuan
mengenai karakter karakter kepribadian dapat membantu dinas yang bersangkutan
untuk menganalisa tipe kepribadian yang mempengaruhi performa kerja.
2. Saran Metodologis
1. Bagi peneliti yang tertarik melakukan penelitian mengenai perilaku organisasi, penelitian
selanjutnya sebaiknya lebih mengontrol karakteristik sampel berdasarkan faktor-faktor
lain yang dapat mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior Sehingga
2010.
69
Organizational Citizenship Behavior seseorang lebih kelihatan karena seluruh faktorfaktor yang mempengaruhinya telah di ikut sertakan.
2. Hendaknya peneliti yang ingin melakukan penelitian selanjutnya hendaknya mengambil
sampel yang lebih luas sehingga variasi jawaban peagawai dapat mempertinggi
realibilitas dan sebaiknya sampel diambil dari populasi yang besar juga sehingga daerah
generalisasi penelitian menjadi lebih luas.
3. Dalam pembuatan alat ukur, peneliti sebaiknya terlebih dahulu menetahui kondisi dan
situasi dinas pendidikan sehingga atem yang dibuat dalam alat ukur sesuai dengan dunia
kerja subjek.
4. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat memberikan hasil penelitian yang lebih
lengkap dan akurat dan dapat menggabungkan beberapa faktor seperti kepribadian, jenis
kelamin, dan usia dan dari gabungan semuanya itu dilihat mana yang lebih tinggi
Organizational Citizenship Behavior pegawainya.
5. Penelitian selanjutnya dapat menguraikan presentase setiap komponen komponen yang
mempengaruhi
Organizational Citizenship Behavior dan dimensi dimensi
Organizational Citizenship Behavior.
2010.
70
DAFTAR PUSTAKA
Atkinson, R. L., Atkinson, R. C., & Hilgard, E. R., (1983). Pengantar psikologi
Kedelapan). Jakarta: Penerbit Erlangga.
(Edisi
Azwar, S., (2000). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.
Azwar, S., (2000). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S., (2000). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Burton, Christie H. (2003). An Empirical Investigation of The Interrelationship of Organizational

Culture, Managerial Values, and Organizational Citizenship Behavior. Dissertation The
George Washington University. (http://proquest.umi.com.login)
Chaplin, C. P., (2001). Kamus lengkap psikologi. Jakarta: Rajawali Pers.
Davis, J. (2004). Organizational Citizenship Behavior and Organizational Commitment in

Nepal. Birmingham : Aston University
Feist, J., & Feist, G. J., (2002). Theories of personality (5th Edition). Mc. Graw
Hill
Greenberg, J. (1996). Managing Behaviour In Organization. USA : Prentice Hall, Inc.
Hadi, S. (2002), Metodology research jilid I, II, & III. Yogyakarta: Andi Offset
2010.
71
Hall, C. S., Lindzey, G., Loehlin, J. C., & Sevtis, M. N., (1985). Introduction to
personality. New York: John Wiley & Son
the theories of
Hall, C. S., & Lindzey, G., (1993). Teori-teori psikodinamik. Terjemahan. Yogyakarta: Penerbit
Kanisius
Hardaningtyas, Dwi., (2005). Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi Dan Sikap Pada Budaya
Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai PT. (Persero)
Pelabuhan
Indonesia
III.
Thesis
Universitas
Airlangga
Surabaya.
(http://www.damandiri.or.id). [Online]
Huang, Jin & Yang. (2004). Satisfaction with Business-to-Employee Benefit System and
Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Manpower, Vol. 25, pg.
195. (http://proquest.umi.com/login).
Jewel, L. N. (1998). Contemporary Industrial/ Organizational Psychology. 3rd Edition. USA :
Brooks/ Cole Publishing Company.
Morrison, E. W. 1994. Role Definition and Organizational Citizenship Behavior the Importance
of the Employes Perspective. Academy of Management Journal, Vol.37 (4) : 1543
1567.
Podsakoff, P. M, Mackenzie, S. B., and Bommer, W. H. 1996. Transformational Leader

Behaviors and Substitutes for Leadership As Determinants of Employee Statisfaction /
Commitment, Trust and Organizational Citizenship Behaviors. Journal of Management,
Vol. 22 (2) : 259 298.
Podsakoff, P. M and Mckenzie, S. B .1994. Organizational Citizenship Behavior and Sales Unit
Effectiveness Jounal of Marketing Research, Vol.31 : 351 363.
Podsakoff, P. M., Ahearne, M., and Mckenzie,S. B.1997. Organizational Citizenship Behavior
and the Quantity and Quality of Work Group Performance. Journal of Applied
Psychology, vol. 82 : 262 270.
2010.
72
Riggio, R. E. 1990. Introduction to Industrial / Organizational Psychology. Illinois : Scott
Foresman and Company.
Organ, D. W. 1988. Organizational Citizenship Behavior : The Good Soldier Syndrome.

Lexington, M : Lexington books.
Organ, D. W. 1997. Organizational Citizenship Behavior : Its Construct Clean Up Time.
Human Performance, Vol. 10 : 85 97.
Robbins, S. (1993). Organizational Behavior. New Jersey : Prentice Hall, Inc.
Schultz, D., & Schultz, S. E., (1994). Theories of personality. California: Brooks/Cole
Publishing Company Pacific Grove.
Steers, R. M. (1998). Introduction to Organizational Behavior. Chicago : Scatt foksman and

Company
Suryabrata , S., (2000). Psikologi kepribadian. Jakarta: Penerbit Rajawali
Zulkarnain & Ginting, E. D. J., (2003). Kreativitas ditinjau dari tipe

kepribadian
ekstrovert dan introvert pada mahasiswa. Medan: jurnal Kedokteran Nusantara Universitas
Sumatera Utara Vol. 36 No. 4, 176 180.
2010.

Ocb Ekstro-Intro 10E00078

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Ocb Ekstro-Intro 10E00078

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Medan, November 2009

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ................................ 44

KESIMPULAN DAN SARAN ................................................. 66

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................

Tabel 2 Blue-print Tipe kepribadian Sebelum Uji Coba ............................... 40

The aim of this comparative quantitative research is to study the difference of

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif komparatif bertujuan untuk mengetahui

A. LATAR BELAKANG MASALAH

untuk meningkatkan kinerja organisasi dapat

memingktakan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.

Bab II Landasan teori

mengenai hasil deskripsi data penelitian, uji

Kesimpulan, Diskusi, dan Saran

A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan istilah yang digunakan untuk

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan

2. Dimensi- Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

b). Civic virtue

g). Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

conscientiousness (misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan

4. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB )

keorganisasian. Jadi, jika organisasi menghargai karyawannya dan memperlakukan

c. Persepsi terhadap dukungan organisasional

memprediksi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Miner (1988) mengemukakan

c. Keterkaitan OCB dengan turnover

menjadi tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert.

3. Tipe Kepribadian Ekstrovert

4. Tipe Kepribadian Introvert

Tipe kepribadian introvert adalah satu kecenderungan untuk mengarahkan kepribadian

C. PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ANTARA TIPE

A. Identifikasi Variabel Penelitian

OCB meliputi perilaku menolong karyawan lain secara sukerela, memberikan

dapat digolongkan menjadi tipe kepribadian ekstrovert dan tipe

C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel

D. Metode Pengumpulan Data

Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.

Metode skala psikologis merupakan metode yang praktis.

2. Skala Tipe Kepribadian

39, 49, 52, 58

20, 31, 46, 60

21, 32, 54, 61

10, 33, 41, 62

23, 26, 53, 59

11, 22, 29, 45

12, 24, 27, 57

13, 14, 51, 64

E. Uji Validitas dan Realibilitas Alat Ukur

2. Skala tipe kepribadian

20, 31, 46, 60

21, 32, 54, 61

13, 14, 51, 64

16, 22, 30,

17, 25, 37, 49

18, 26, 44, 50

11, 12, 41, 53

Skala kedua adalah skala Tipe

Kepribadian Skala tipe kepribadian yang disusun berdasarkan ciri-ciri kepribadian

(tendermindedness), Menuruti dorongan hati ketika bertindak (impulsiveness) versus

3. Tahap pengolahan data

F. Metode Analisa Data

2. Penggolongan Subjek Penelitian Berdasarkan Tipe Kepribadian

Tipe kepribadian ekstrovert