EFEKTIVITAS PELATIHAN ETOS KERJA TERHADAP PENINGKATAN

KINERJA KONTEKSTUAL KARYAWAN KANWIL KEMENTERIAN

AGAMA DIY

TESIS
Untuk Memenuhi sebagai Persyaratan
Mencapai Derajat Magister Psikologi Profesi

Program Magister Psikologi Profesi

Konsentrasi Psikologi Industri dan Organisasi

Disusun oleh
Ana Muflihatun, S. Psi.
14915041

PROGRAM MAGISTER PSIKOLOGI PROFESI (S2)

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2018
EFEKTIVITAS PELATIHAN ETOS KERJA TERHADAP PENINGKATAN
KINERJA KONTEKSTUAL KARYAWAN KANWIL KEMENTERIAN
AGAMA DIY

TESIS
Untuk Memenuhi sebagai Persyaratan
Mencapai Derajat Magister Psikologi Profesi

Program Magister Psikologi Profesi

Konsentrasi Psikologi Industri dan Organisasi

Disusun oleh
Ana Muflihatun, S. Psi.
14915041

PROGRAM MAGISTER PSIKOLOGI PROFESI (S2)

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2018

ii
iii
iv
 HALAMAN PERSEMBAHAN

Puji serta syukur kepada Allah SWT dan shalawat yang senantiasa tercurah

kepada Nabi Muhammad SAW. Tesis ini penulis persembahkan kepada:

Kedua orangtua penulis, Ibu (Almh) Siti Fatimah Budi Hastuti dan Bapak

Romadhon Hanafi. Terimakasih atas dukungan dan doa untuk kelancaran dalam

menyelesaikan tesis ini.

Kakak-kakak, Muhammad Kunta Biddinika, Muhammad Abduh dan Bertalisa, serta

Nurul Af-Idati dan Firman Taufik Adisusila yang selalu memberi dorongan dalam

terselesaikannya tugas akhir ini.

Seluruh anggota keluarga besar yang mendukung perjuangan penulis dalam

menapaki jalan meraih cita-cita.

v
 HALAMAN MOTTO

“Allah mencintai orang yang bekerja, apabila bekerja maka ia selalu memperbaiki
prestasi kerjanya”.
(HR. Thabrani)

“Success is walking from failure to failure with no loss of enthusiasm”.

(Winston Churchill)

vi
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillaahirobbil'aalamiin, puji syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat,

taufiq dan hidayah-Nya yang telah memberikan petunjuk dalam segala hal. Sholawat

serta salam semoga tetap tercurahkan kepada Rasulallah SAW. Atas izin Allah SWT

sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini untuk memenuhi syarat

memperoleh derajat magister psikologi dan sebutan psikolog.

Keberhasilan persiapan serta pelaksanaan penelitian, hingga tersusunnya laporan ini

tentu tidak terlepas dari bantuan serta masukan berbagai pihak, oleh karena itu

melalui kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Fuad Nashori, S. Psi., M.Si., M.Ag., Psikolog. selaku Dekan Fakultas

Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia sekaligus dewan

penguji II, Terimakasih atas ilmu dan masukan yang diberikan kepada penulis.

2. Ibu Rr. Indahria Sulistyarini, S. Psi., M. A., Psikolog. selaku Plt. Ketua Program

Studi Psikologi Profesi (S2) Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya

Universitas Islam Indonesia.

3. Ibu Dr.Phil. Emi Zulaifah selaku pembimbing utama. yang memberikan

dukungan, perhatian, arahan, dan dengan ikhlas dan sabar meluangkan

waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis untuk menyelesaikan

karya tulis ini.

4. Bapak Dr. Faraz, MM selaku pembimbing pendamping. Terimakasih atas segala

saran, ilmu, nasihat, serta waktunya yang diberikan kepada penulis.

vii
5. Bapak Dr.rer.nat. Arief Fahmi, S. Psi,. M. A., Psikolog. selaku dewan penguji II.

Terimakasih atas masukan, bimbingan, dan dorongan dalam menyelesaikan

tugas akhir ini.

6. Ibu Nur Pratiwi Novianti, M.Psi., Psikolog. selaku dosen pembimbing akademik

Bidang Psikologi Industri dan Organisasi. Terimakasih atas ilmu dan

bimbingannya kepada penulis, selama penulis menempuh pendidikan.

7. Bapak Drs. H. M. Wahib Jamil, M.Pd, Kepala Sub Bagian Ortala dan

Kepegawaian Kantor Wilayah Kementerian Agama beserta staf nya yang telah

memberikan izin untuk melakukan penelitian ini, serta terimakasih kepada

seluruh pegawai yang telah bersedia menjadi subjek dalam penelitian ini.

Semoga terus menjadi pelayan publik yang berintegritas.

8. Segenap Dosen, Staf Pengajar, TU dan Perpustakaan atas kontribusinya dalam

pengembangan penelitian ini.

9. Teman-teman Magister Psikologi Profesi Bidang Psikologi Industri dan

Organisasi yang sama-sama saling membantu, mendorong, dan mendukung

untuk meraih cita-cita yang sama sebagai Psikolog.

10. Shafwan Amrullah, terimakasih atas bimbingan, dukungan, semangat, dan waktu

yang diberikan.

11. Seluruh pihak terkait yang tidak dapat disebutkan satu-persatu atas segala

bantuan, dukungan demi terselesaikannya karya ilmiah ini.

Semoga semuanya menjadi amal shalih dan Allah SWT memberikan balasan yang

jauh lebih baik serta memudahkan dalam segala urusan di kemudian hari.

viii
 Yogyakarta, Juni 2018

Ana Muflihatun

ix
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL .......................................................................................................... i

HALAMAN JUDUL ............................................................................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................................... iii

HALAMAN PERNYATAAN ETIKA AKADEMIK ................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................................. v

HALAMAN MOTTO ...........................................................................................................vi

KATA PENGANTAR .........................................................................................................vii

DAFTAR ISI ....................................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................................... xv

INTISARI ......................................................................................................................... xvi

ABSTRACT .................................................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .............................................................................................. 1

B. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................................... 7

C. Keaslian Penelitian ....................................................................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja Kontekstual .................................................................................................... 12

1. Pengertian Kinerja Kontekstual ............................................................................. 12

2. Kinerja Kontekstual Dibandingkan dengan Perilaku Kewargaan Organisasi dan

Perilaku Ekstra Peran ........................................................................................... 15

3. Aspek Kinerja Kontekstual .................................................................................... 18

x
 4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kontekstual ........................................ 20

B. Pelatihan Etos Kerja ................................................................................................... 24

1. Pengertian Etos Kerja ........................................................................................... 24

2. Aspek Etos Kerja ................................................................................................... 26

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja ...................................................... 31

4. Pengertian Pelatihan ............................................................................................. 34

5. Tujuan Pelatihan ................................................................................................... 35

6. Tahapan Penyusunan Pelatihan ........................................................................... 37

7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keberhasilan Pelatihan .................................. 38

C. Efektivitas Pelatihan Etos Kerja terhadap Peningkatan Kinerja Kontekstual Karyawan

.................................................................................................................................... 39

D. Hipotesis .................................................................................................................... 43

BAB III METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian ................................................................................... 44

B. Definisi Operasional .................................................................................................. 44

C. Subjek Penelitian ....................................................................................................... 45

D. Desain Penelitian ....................................................................................................... 46

E. Metode Pengumpulan Data ....................................................................................... 47

F. Prosedur Penelitian .................................................................................................... 49

G. Teknik Analisis Data ................................................................................................... 52

BAB IV PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN

A. Orientasi Kancah dan Persiapan ............................................................................... 53

1. Orientasi Kancah Penelitian .................................................................................. 53

2. Persiapan Penelitian ............................................................................................. 55

a. Persiapan Administrasi .................................................................................... 54

b. Persiapan Alat Ukur ......................................................................................... 54

c. Hasil Uji Coba Alat Ukur .................................................................................. 54

xi
 d. Persiapan Modul .............................................................................................. 56

B. Laporan Pelaksanaan Penelitian ............................................................................... 58

1. Pelaksanaan Pra-tes ............................................................................................. 58

2. Pelaksanaan Pelatihan Etos Kerja ........................................................................ 59

3. Pelaksanaan Pasca-tes ........................................................................................ 63

4. Pelaksanaan Tindak Lanjut ................................................................................... 64

C. Analisis Data .............................................................................................................. 65

D. Pembahasan .............................................................................................................. 69

E. Evaluasi Pelatihan ...................................................................................................... 72

F. Kelemahan Penelitian .................................................................................................73

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ................................................................................................................ 75

B. Saran .......................................................................................................................... 75

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................ 76

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1 Kinerja Kontekstual dibandingkan dengan Perilaku Kewargaan

Organisasi dan Perilaku Ekstra Peran ............................................................... 15

Tabel 2 Blueprint Skala Kinerja Kontekstual ................................................................... 49

Tabel 3 Deskripsi Umum Rancangan Pelatihan Etos Kerja ............................................ 51

Tabel 4 Sebaran Aitem Kuesioner Kinerja Kontekstual .................................................. 56

Tabel 5 Gambaran Umum Subjek Penelitian .................................................................. 58

Tabel 6 Distribusi Skor Pra-tes Kinerja Kontekstual ........................................................ 59

Tabel 7 Distribusi Skor Pasca-tes Kinerja Kontekstual ................................................... 64

Tabel 8 Deskripsi Kategori Skor Kinerja Kontekstual Kelompok Kontrol

dan Eksperimen ................................................................................................. 64

Tabel 9 Hasil Uji Mann-Whitney ...................................................................................... 65

Tabel 10 Uji Mann-Whitney Per Aspek ........................................................................... 66

Tabel 11 Hasil Uji Friedman ............................................................................................ 66

Tabel 12 Hasil Uji Friedman Per Aspek .......................................................................... 68

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Desain Penelitian ........................................................................................... 46

Gambar 2 Grafik Perbedaan Mean Skor Kinerja Kontekstual dalam Tiga

Kali Pengukuran ............................................................................................ 68

xiv
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Kinerja Kontekstual

Lampiran 2 Tabulasi Data Pra-tes, Pasca-tes, dan Tindak Lanjut Kelompok Kontrol

Lampiran 3 Tabulasi Data Pra-tes, Pasca-tes, dan Tindak Lanjut Kelompok

Eksperimen

Lampiran 4 Kategorisasi Kelompok

Lampiran 5 Hasil Analisis Mann-Whitney Kinerja Kontekstual

Lampiran 6 Hasil Analisis Mann-Whitney Kinerja Kontekstual Per Aspek

Lampiran 7 Hasil Analisis Friedman Kinerja Kontekstual

Lampiran 8 Hasil Analisis Friedman Kinerja Kontekstual Per Aspek

Lampiran 9 Blueprint Modul Pelatihan Etos Kerja

Lampiran 10 Modul Pelatihan Etos Kerja

Lampiran 11 Informed Consent

Lampiran 12 Surat Izin Penelitian

Lampiran 13 Lembar Profesional Judgement

Lampiran 14 Lembar Penilaian Modul Pelatihan

Lampiran 15 Lembar Presensi Pelatihan

Lampiran 16 Lembar Observasi

Lampiran 17 Dokumentasi

xv
Efektivitas Pelatihan Etos Kerja terhadap Peningkatan Kinerja Kontekstual Karyawan
Kanwil Kementerian Agama DIY

Ana Muflihatun
Emi Zulaifah
Faraz
Magister Psikologi Profesi Universitas Islam Indonesia
anamufli@yahoo.co.id
emiriyono@gmail.com
umarmoyo@yahoo.com

Intisari

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efektivitas pelatihan etos kerja terhadap
peningkatan kinerja kontekstual karyawan Kanwil Kementerian Agama DIY. Hipotesis
penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah pelatihan etos kerja berpengaruh
dalam meningkatkan kinerja kontekstual karyawan. Subjek penelitian ini berjumlah 17
karyawan Jabatan Fungsional Umum yang masuk dalam tingkat kinerja kontekstual
sedang dan rendah. Subjek tersebut terbagi dalam dua kelompok, yaitu sembilan
karyawan untuk kelompok eksperimen dan delapan orang untuk kelompok kontrol.
Penelitian ini menggunakan skala kinerja kontekstual yang diadaptasi dari alat ukur
yang disusun oleh Van Scotter & Motowidlo (1996). Penelitian ini menggunakan
metode penelitian kuasi eksperimen dengan desain non-randomized pretest-posttest
control group menggunakan teknik analisis data uji Mann-Whitney dan Friedman.
Hasil analisis data menunjukkan bahwa hipotesis penelitian diterima.

Kata Kunci: kinerja kontekstual, pelatihan etos kerja, karyawan

xvi
 Effectiveness of Work Ethic Training in Improving the Contextual
Performance of the Staff at the Office of Religious Affairs in Yogyakarta
Special Province

Ana Muflihatun
Emi Zulaifah
Faraz
Magister of Psychologist, Universitas Islam Indonesia
anamufli@yahoo.co.id
emiriyono@gmail.com
umarmoyo@yahoo.com

Abstract

This study aimed to identify the effectiveness of work ethic training in

improving the contextual performance of employees in the Office of Religious
Affairs of Yogyakarta Province. The proposed hypothesis was that work ethic
training could improve the contextual performance of staff. There were 17
research subjects consisting of the staff of general functional position who had
moderate and low contextual performance. Subjects were divided into two
groups, including nine employees in the experimental group and eight staff
members in the control group. This study used the contextual performance
scales adapted from the measures designed by Van Scotter and Motowidlo
(1996). The quasi-experimental method with non-randomized pretest-posttest
control group design as well as Mann-Whitney and Friedman analysis
techniques were employed. The results indicated that the hypothesis was
acceptable.

Keywords: contextual performance, work ethic training, employee

May 24, 2018

TRANSLATOR STATEMENT
The information appearing herein has been translated
by a Center for International Language and Cultural Studies of
Islamic University of Indonesia
CILACS UII Jl. DEMANGAN BARU NO 24
YOGYAKARTA, INDONESIA.
Phone/Fax: 0274 540 255

xvii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kinerja karyawan adalah kemampuan kerja atau sesuatu yang dicapai

atau prestasi karyawan yang diperlihatkan. Kinerja merupakan realitas

obyektif yang dapat diketahui dan dapat diobservasi. Saat ini diketahui bahwa

kinerja bukan hanya konsep satu dimensi saja. Perhatian juga diberikan

terhadap perilaku kerja inovatif, kerjasama, dan suka menolong oleh

Motowidlo (Carlson, 2008) disebut sebagai kinerja kontekstual. Motowidlo &

Van Scooter (1994) mengungkapkan perlunya penilaian kinerja kontekstual

(contextual performance) disamping kinerja tugas (task performance). Kinerja

kontekstual merupakan aspek unik dari kegiatan individu di tempat kerja.

Borman & Motowidlo (Griffin, dkk., 2000) menambahkan kegiatan tersebut

diluar persyaratan formal dalam pekerjaan mereka, bersifat bebas, dan tidak

secara eksplisit berada dalam prosedur kerja dan sistem pemberian upah

formal. Keterikatan individu pada kegiatan yang dilakukan secara sukarela ini

dikenal penting bagi kinerja dan keefektifan organisasi.

Aktivitas kontekstual secara umum terjadi pada semua jenis pekerjaan

dan meliputi dua dimensi, yaitu fasilitasi interpersonal yang merupakan

perilaku yang berorientasi secara interpersonal dimana memberikan kontribusi

kepada pencapaian tujuan organisasi, serta dedikasi pekerjaan yang

menunjukkan perilaku disiplin seperti mematuhi peraturan, bekerja keras, dan

mau berinisiatif untuk mengatasi permasalahan yang terjadi di tempat kerja.

Karyawan yang mempunyai keterlibatan dalam perilaku yang

1
 2

mempertahankan dan meningkatkan konteks sosio-psikologis di tempat kerja

telah terbukti menghasilkan keuntungan untuk organisasi secara signifikan.

Membantu antar individu telah terbukti menjelaskan perbedaan secara

signifikan dalam kuantitas produk, kualitas produksi, pendapatan, efisiensi

dalam operasional, kepuasan pelanggan, dan kualitas kinerja (Podsakoff,

dkk., 2000).

Organisasi pemerintah merupakan organisasi yang dibentuk untuk

mencapai tujuan bersama, yaitu untuk melindungi kepentingan masyarakat,

melayani kebutuhan masyarakat, dan pada akhirnya tujuan jangka panjang

adalah mewujudkan kesejahteraan dan keadilan bagi masyarakat. Tangkilisan

(2005) menyatakan bahwa organisasi publik dikatakan efektif apabila dalam

realita pelaksanaannya birokrasi dapat berfungsi melayani sesuai dengan

kebutuhan masyarakat (client), artinya tidak ada hambatan (sekat) yang terjadi

dalam pelayanan tersebut, cepat dan tepat dalam memberikan pelayanan,

serta mampu memecahkan fenomena yang menonjol akibat adanya

perubahan sosial (faktor eksternal) yang sangat cepat dan dari faktor internal.

Kantor Wilayah Kementerian Agama di tingkat provinsi, berdasarkan

Keputusan Menteri Agama Nomor 373 Tahun 2002 tenang Oganisasi dan

Tata Kerja Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi serta Kantor

Kementerian Agama Kabupaten/ Kota, merupakan instansi vertikal

Kementerian Agama yang secara langsung bertanggungjawab dan berada

dibawah Menteri Agama. Kantor Wilayah ini memiliki tugas melaksanakan

fungsi dan tugas pokok Kementerian Agama dalam lingkup wilayah provinsi

berdasarkan peraturan perundang-undangan dan kebijakan Menteri Agama.

 3

Saat ini, Kanwil Kementerian Agama DIY mempunyai beban lebih

kurang 3.644.377 jumlah penduduk Daerah Istimewa Yogyakarta dengan

berbagai latarbelakang agama yang perlu diberikan pelayanan. Pelayanan

yang baik kepada para penduduk di wilayah kerja Daerah Istimewa

Yogyakarta tentu akan mempengaruhi tingkat kepuasan masyarakat selaku

penerima layanan publik. Dalam rangka mewujudkan pelayanan yang baik

tersebut, sangat tergantung pada kinerja Kanwil Kementerian Agama DIY,

sebagai instansi yang bertanggungjawab terhadap pelayanan pendidikan

serta keagamaan di lingkungan wilayah kerjanya.

Kondisi-kondisi yang tak menentu serta tuntutan yang semakin tinggi

yang cukup membebani instansi pemerintah menuntut Kanwil Kementerian

Agama DIY sebagai salah satu kantor pelayanan masyarakat yang perlu

melakukan perbaikan dalam kinerja kontekstual (misalnya dengan

menunjukkan usaha ekstra dalam bekerja, bekerjasama dengan rekan lain,

memiliki insiatif untuk bekerja melebihi dari deskripsi pekerjaan yang ada

untuk membantu organisasi). Menurut Borman & Motowidlo (1993), kinerja

kontekstual mencakup aktivitas yang tidak secara langsung mendukung teknis

inti, namun mendukung lingkungan organisasi, sosial, dan psikologis dari

teknis inti. Menurut sifatnya, definisi kinerja kontekstual yaitu perilaku yang

bersifat sukarela dan bukan bagian dari persyaratan yang diharuskan, namun

mendorong proses pertukaran sosial (Rhoades & Eisenberger, 2002).

Nasution (2008) mengungkapkan bahwa sumber daya manusia

merupakan kunci keberhasilan di dalam organisasi, karena pada dasarnya

sumber daya manusia yang merancang, memasang, mengoperasikan, dan

memelihara sistem integral dari organisasi. Kerjasama rekan maupun dengan

 4

masyarakat, bekerja dengan usaha lebih dari yang diharapkan, menguasai

dan mendukung tujuan organisasi, melakukan pekerjaan diluar tugas pokok

dengan sukarela, disiplin terhadap prosedur merupakan kinerja kontekstual

yang diharapkan oleh Kanwil Kementerian Agama Yogyakarta terhadap

karyawan agar mampu mewujudkan visi, misi, serta tujuan yang ada. Hal yang

diharapkan tersebut dapat diartikan sebagai kinerja kontekstual. Selain itu

terdapat kinerja kontekstual yang masuk dalam penilaian kinerja yang diukur

dalam empat kali penilaian selama empat tahun, yaitu kerjasama, disiplin, dan

komitmen, sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011

tentang Sasaran Kerja Pegawai.

Di lingkungan Kanwil Kementerian Agama DIY sendiri telah digaungkan

lima budaya kerja yang terdiri dari profesionalitas, integritas, inovasi,

tanggungjawab, dan keteladanan. Namun, salah satu Pejabat Fungsional

Tertentu Analis Kinerja menyatakan belum diketahui realisasi dan aplikasi dari

budaya kerja itu sendiri, karena sejauh ini tolok ukur keberhasilan dilihat dari

dokumen saja. Target di lingkungan Kanwil Kementerian Agama merupakan

pelayanan terhadap masyarakat, serta kepuasan pelanggan. Ditambahkan

oleh sumber dari Analis Kinerja di Kanwil Kementerian Agama DIY, bahwa

indeks kepuasan masyarakat terhadap dokumen sejauh ini berada di level

puas. Namun sebagai kantor pelayanan publik, karyawan Kanwil Kementerian

Agama tidak cukup hanya menjalankan tugas sesuai dengan deskripsi

pekerjaan yang ditentukan, salah satu karyawan di Bidang Pendidikan

Madrasah Kantor Wilayah Kementerian Agama DIY mengungkapkan bahwa

sebagai karyawan perlu menciptakan suasana yang religius di masyarakat.

Hal itu sesuai dengan visi Kanwil Kemenag DIY yang tercantum yaitu
 5

terwujudnya masyarakat Yogyakarta yang agamis dan berbudaya, tentunya

hal itu perlu dilaksanakan tidak hanya di lingkungan kantor namun juga di

lingkungan masyarakat Yogyakarta. Sehingga terlepas dari tugas yang

tercantum dalam tugas pokok, tersirat bahwa karyawan Kanwil Kementerian

Agama harus bisa menjadi role model di lingkungan masyarakat Yogyakarta.

Salah satu karyawan pada Bidang Pendidikan Madrasah

mengungkapkan beberapa kondisi perilaku karyawan yang kurang produktif di

lingkungan Kanwil Kementerian Agama DIY. Secara pelayanan, pihak kantor

sendiri belum memiliki standar dalam melayani (manner) masyarakat,

sehingga karyawan perlu menyadari secara mandiri bagaimana sikap dalam

berinteraksi dengan masyarakat. Karyawan yang kurang kooperatif juga

ditemui di kantor ini. Penolakan terhadap aturan-aturan yang kerap kali

berubah, kurang peduli dengan rekan lain, disiplin waktu keluar masuk kantor,

datang terlambat, dan kepulangan lebih cepat. Perilaku yang kurang efektif

tersebut tentunya akan sangat menghambat kinerja individu, kelompok,

maupun organisasi.

Perilaku kurang produktif tersebut diatas tentu saja sangat merugikan.

Peningkatan kualitas pelayanan yang akan diterapkan dalam rangka

mengikuti tuntutan masyarakat juga akan terganggu dengan adanya

permasalahan kinerja kontekstual para anggota organisasi. Menurut Sunarni

dan Istanti (2007), perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok

menjadi pusat perhatian dan upaya meningkatkan kinerja organisasi.

Berkaitan dengan kinerja kontekstual, salah satu faktor yang membangun

kinerja kontekstual adalah etos kerja. Beberapa penelitian mendukung asumsi

bahwa etos kerja merupakan faktor penting yang menentukan pelaksanaan

 6

pekerjaan yang lebih baik dan bertambahnya kepuasan. Ford (Tampubolon,

2007) menyatakan bahwa dari 17-18 kali percobaan di sebuah organisasi

memperlihatkan peningkatan kinerja yang positif sesudah adanya etos kerja.

Penelitian tersebut menyatakan bahwa etos kerja memberikan prestasi yang

lebih baik dan kepuasan yang lebih baik pula. Etos kerja yang tinggi biasanya

muncul karena berbagai tantangan, harapan-harapan, dan kemungkinan-

kemungkinan yang menarik. Situasi yang demikian dapat membuat manusia

itu bekerja dengan rajin, teliti, berdedikasi, serta tanggungjawab yang besar.

Di lingkungan pegawai negeri sipil sendiri baru saja dikeluarkan

kebijakan baru terkait Pendidikan dan Pelatihan Pra Jabatan yang wajib diikuti

oleh Calon Pegawai Negeri Sipil sebelum diangkat menjadi Pegawai Negeri

Sipil. Materi yang disampaikan pada Diklat Pra Jabatan diantaranya yaitu

mengenai akuntabilitas, nasionalisme, etika publik, komitmen mutu, dan anti

korupsi. Salah satu diantara sub materinya terkait etos kerja. Namun

demikian, kebijakan pelatihan tersebut baru diikuti oleh Calon Pegawai Negeri

Sipil mulai angkatan tahun 2014, sehingga mayoritas karyawan yang saat ini

bekerja di Kanwil Kementerian Agama DIY belum seluruhnya mendapatkan

pelatihan tersebut.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka pelatihan etos kerja perlu

dilakukan. Pelatihan etos kerja merupakan salah satu strategi untuk

memperbaiki dan memaksimalkan kinerja kontekstual, serta sebagai upaya

peningkatan kualitas pelayanan yang akan diterapkan dalam rangka mengikuti

tuntutan masyarakat. Dengan demikian rumusan masalah dalam penelitian ini

adalah bagaimana pengaruh dan efektivitas pelatihan etos kerja terhadap

 7

kinerja kontekstual pejabat fungsional umum di Kanwil Kementerian Agama

DIY.

B. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mengkaji

efektivitas pelatihan etos kerja terhadap kinerja kontekstual karyawan

Kanwil Kementerian Agama DIY.

b. Sedangkan tujuan khusus penelitian ini yaitu untuk mengetahui dan

mengkaji perbedaan sebelum dan sesudah dilakukannya pelatihan etos

kerja terhadap kinerja kontekstual karyawan Kanwil Kementerian Agama

DIY.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini terbagi dua, yaitu manfaat secara praktis serta

manfaat secara teoritis

a. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam pengembangan

kinerja kontekstual sumber daya manusia melalui pelatihan etos kerja,

khususnya yang ditujukan pada aparatur sipil negara di ranah instansi

pemerintahan.

b. Manfaat Praktis

Memberikan sumbangan informasi kepada pihak organisasi mengenai

implementasi pelatihan etos kerja di Kanwil Kementerian Agama DIY,

serta dapat dijadikan sebagai kajian mengenai pengembangan aparatur

sipil negara di lingkungan instansi tersebut.

 8

C. Keaslian Penelitian

Berdasarkan penelusuran terhadap penelitian-penelitian sebelumnya,

ditemukan penelitian dengan judul Etos Kerja dan Hasil Kerja dalam Domain

yang Luas oleh Meriac & Gorman (2017). Penelitian tersebut menggunakan

metode penelitian kuantitatif. Data dikumpulkan dari 233 pasang karyawan

dan atasannya. Partisipan direkrut dari peserta kursus pengembangan

kepemimpinan di bagian tenggara Amerika Serikat, dan dipekerjakan saat

pengumpulan data penelitian. Adapun skala yang digunakan adalah skala

etos kerja, organizational citizesnship behavior (OCB), serta counterproductive

work behavior (CWB). Terdapat tujuh hipotesis yang diajukan dalam penelitian

ini. Metode analisis data yang digunakan dengan analisis multivariat dari hasil

kinerja menggunakan AMOS 23. Secara umum, hasil penelitian

menggarisbawahi relevansi etos kerja dalam prediksinya terhadap OCB dan

OWB. Jika karyawan ingin meningkatkan OCB dan mengurangi CWB, variabel

etos kerja relevan untuk menjadi pertimbangan untuk meningkatkan.

Mengingat pentingnya domain kriteria yang luas di lingkungan kerja modern,

etos kerja tetap merupakan perbedaan individu yang penting terutama

kaitannya dengan hasil kerja positif dan negatif.

Penelitian dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Kepala Balai Diklat

Keagamaan dan Etos Kerja Widyaiswara terhadap Kinerja Widyaiswara di

Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Semarang.oleh Komsani (2008).

Penelitian tersebut menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan jenis

penelitian expost facto dengan metode deskreptif asosiatif. Populasi dalam

penelitian adalah seluruh Widyaiswara Balai Diklat Keagamaan Semarang,

dengan sampel sebanyak 36 orang. Adapun skala yang digunakan adalah

 9

skala kepemimpinan, etos kerja widyaiswara, serta kinerja widyaiswara.

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada pengaruh yang

signifikan antara etos kerja dan pelatihan keagamaan terhadap kinerja

widyaiswara Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Semarang. Metode

analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis

regresi, dengan R2 = 0,363 = 36,3. Hasil penelitian menunjukkan variabel

Kepemimpinan Kepala Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Semarang

dapat memberi kontribusi pengaruh terhadap kinerja Widyaiswara Balai

Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Semarang. Variabel etos kerja

memberi kontribusi pengaruh terhadap kinerja widyaiswara Balai Pendidikan

dan Pelatihan Keagamaan Semarang sebesar 62,6% dan sisanya sekitar

37,4% dipengaruhi oleh faktor lain.

Penelitian lainnya adalah Membangun Etos Kerja yang Proaktif Guna

Mengoptimalkan Kinerja Melalui Spiritual Centered Leadership, Employee

Empowerment, Organizational CitIzenship Behavior. yang dilakukan oleh

Sugiyanto dan Sutanto (2010). Salah satu tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui pengaruh positif etos kerja pegawai terhadap kinerja pegawai.

Pendekatan penelitian ini adalah kuantitatif. Teknik pengambilan sampel

adalah convenience sampling. Metode pengumpulan data dilakukan survey

dengan penyebaran kuesioner menggunakan data interval. Berdasarkan hasil

pengolahan data, parameter estimasi antara etos kerja dan kinerja pegawai

menunjukkan pengaruh yang positif yang dapat dilihat dari hasil koefisien

0,386 dan nilai Critical-Ratio (C.R) atau t-tabel sebesar 3,068 diatas 2,58

pada taraf signifikansi sebesar 0,051 (1%), dan pengaruh tersebut

 10

menunujukkan pengaruh yang signifikan terlihat pada probabilitas sebesar

0,002 jauh dibawah alpha 5%.

Penelitian lain dilakukan oleh Hastuti, dkk (2013) dengan judul Pengaruh

Komunikasi, Motivasi, dan Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai Koordinator

Unit Pelaksana Teknis Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur di Probolinggo.

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh anggota populasi karyawan

Koordinator Unit Pelaksana Teknis Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur di

Probolinggo. Hasil pengujian salah satu hipotesis menyebutkan bahwa etos

kerja Pegawai Koordinator UPT Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur di

Probolinggo berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini terlihat dari

koefisien jalur positif sebesar 3,363 dengan CR sebesar 2,021, serta diperoleh

probabilitas signifikan sebesar 0,005 lebih kecil dari taraf signifikan yang

disyaratkan 0,05. Artinya etos kerja berpengaruh secara langsung terhadap

kinerja Pegawai Koordinator UPT Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur di

Probolinggo, yang berarti bahwa jika etos kerja karyawan menurun akan

menurunkan kinerja, sebaliknya jika etos kerja karyawan meningkat, maka

akan meningkatkan kinerja.

Topik mengenai kinerja kontekstual sudah cukup banyak dikaji, namun

penelitian terdahulu lebih banyak menggunakan metode korelasional dan

belum banyak yang menggunakan metode eksperimen menggunakan

intervensi pelatihan untuk meningkatkan kinerja kontekstual. Definisi dan

aspek yang digunakan dalam penelitian ini juga mengacu pada integrasi teori

kinerja kontekstual dan etos kerja yang telah ada. Definisi kinerja kontekstual

berpedoman pada teori yang diungkapkan oleh Borman & Motowidlo (1993),

sedangkan untuk aspeknya mengacu pada pengkajian ulang aspek kinerja

 11

kontekstual yang dilakukan oleh Van Scotter & Motowidlo (1996). Dalam

penelitian ini, penentuan intervensi pelatihan etos kerja berdasarkan pada

faktor yang mempengaruhi kinerja kontekstual yang diungkapkan oleh Miller,

dkk., (2002), Meriac & Gorman, (2017), dan Meriac (2012).

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini yaitu skala kinerja

kontekstual yang disusun oleh Van Scotter & Motowidlo (1996) yang

kemudian diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia. Sedangkan untuk alat

ukur etos kerja disusun sendiri oleh penulis. Responden pada penelitian ini

adalah karyawan Kanwil Kementerian Agama DIY, dan belum pernah terlibat

dalam penelitian dengan tema serupa. Selain itu, kajian yang telah dilakukan

peneliti mengenai intervensi etos kerja belum pernah dilakukan untuk

meningkatkan kinerja kontekstual. Intervensi yang pernah dilakukan untuk

meningkatkan kinerja kontekstual yaitu pelatihan keterampilan interpersonal.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja Kontekstual

1. Pengertian Kinerja Kontekstual

Robbins (2006) menyatakan, kinerja dapat berupa hasil dari kerja

kelompok dalam satu organisasi dan mejadi hasil dari seorang individu.

Deskripsi keinerja mencakup tiga komponen penting, yakni tujuan, ukuran, da

penilaian. Saat ini diketahui bahwa kinerja bukan hanya konsep satu dimensi

saja. Perhatian juga diberikan terhadap perilaku kerja inovatif, kerjasama, dan

suka menolong oleh Motowidlo (Carlson, dkk., 2008) disebut sebagai kinerja

kontekstual. Banyak pekerjaan yang dilakukan pada kerangka kerjadari

konseptual organisasi (Borman dan Motowidlo, 1993).

Secara khusus, para peneliti membedakan antara dua tipe kinerja.

Pertama, kinerja kontekstual yang mencakup kegiatan yang membentuk

konteks psikologis, organisasi, dan sosial yang berfungsi sebagai katalis untuk

proses dan kegiatan. Kinerja kontekstual merupakan termasuk perilaku yang

mungkin tidak berada pada deskripsi kerja formal dan merupakan kemauan

dari para karyawan, beberapa contoh dari kinerja kontekstual adalah sukarela

untuk mengorganisie kegiatan sosial organisasi, bekerjasama dengan

karyawan lain untuk menyelesaikan tugas-tugas atau bekerja ekstra pada

proyek meskipun tidak diperlukan. Kinerja kontekstual berlawanan dengan

kinerja tugas yang khusus untuk pekerjaan tertentu, serta membuat kontribusi

yang bernilai dan signifikan dalam organisasi. Kinerja kontekstual dapat

12
 13

menyelesaikan banyak pekerjaan dan lebih umum (Borman & Motowidlo,

1997). Kedua adalah kinerja konseptual yang merupakan bentuk efektivitas

kerja organisasi yang memberikan kontribusi terhadap organisasi secara tidak

langsung dengan menyediakan kebutuhan yang diperlukan atau secara

langsung dengan menerapkan bagian dari proses teknis (Motowidlo, dkk.,

1997). Sonnentag & Frese (2002) menambahkan, kinerja kontekstual tidak

hanya meliputi tingkah laku seperti menolong rekan-rekan kerja atau menjadi

anggota dipercaya dari suatu organisasi, akan tetapi juga memberi masukan

saran-saran untuk peningkatan prosedur pekerjaan.

Senada dengan Conway (1999) yang membagi perilaku kerja menjadi

dua dimensi, yaitu kinerja tugas yang merujuk pada perilaku-perilaku inti dan

kegiatan pokok yang terlibat dalam sebuah pekerjaan, serta kinerja

kontekstual yang merujuk pada perilaku-perilaku yang mendukung lingkungan

di mana perilaku inti berjalan. Borman mengungkapkan contoh yang bersifat

umum dari kinerja kontekstual adalah perilaku menolong teman kerja,

melaksanakan tugas dengan sukarela, dan pembelaan terhadap organisasi

(Griffin, dkk., 2000). Kinerja kontekstual sangat penting untuk kesuksesan tim

karena membutuhkan banyak perilaku yang berorientasi interpersonal, yang

mendukung konteks sosial dan motivasi dalam mencapai tugas organisasi

(LePine, dkk., 2000).

Kinerja tugas dan kinerja kontekstual mendapatkan perhatian besar

dalam membangun kinerja secara umum. Motowidlo & Schmit (Befort &

Hattrup, 2003) menyebutkan bahwa kinerja kontekstual mengacu pada

perilaku yang berkontribusi terhadap budaya dan iklim organisasi. Contoh dari

perilaku kinerja kontekstual yaitu bekerja ekstra secara sukarela, bertahan

 14

dengan antusiasme, bekerja sama dan membantu orang lain, mengikuti

prosedur dan aturan, dan mendukung atau membela organisasi. Van Scotter

& Motowidlo (1996) dalam penelitiannya mendefinisikan kembali kinerja

dengan memasukkan elemen motivasional dari pekerjaan. Kinerja tugas

meliputi kemampuan tugas dan motivasi untuk melakukan tugas-tugas

seseorang dengan efektif, sedangkan kinerja kontekstual akan meliputi

keterampilan interpersonal, motivasi untuk menjaga hubungan kerja yang

baik, serta membantu orang lain dalam melakukan tugas mereka.

Kinerja konteksual didefinisikan oleh Van Scotter & Motowidlo (1996)

sebagai keterampilan interpersonal dan motivasi untuk berinteraksi dengan

orang lain dengan cara membantu karyawan melakukan tugas secara efektif

dan meningkatkan hubungan kerja yang baik. Kinerja tugas yaitu dimana

karyawan menggunakan pengetahuan dan keahlian teknisnya untuk

menghasilkan barang atau jasa melalui proses-proses teknis inti organisasi,

atau saat karyawan berhasil menyelesaikan tugas-tugas khusus yang

menunjang fungsi inti. Sedangkan kinerja kontekstual yaitu saat karyawan

bertindak dengan cara-cara tertentu untuk mempertahankan hubungan kerja

yang baik, sukarela membantu rekan kerja yang tertinggal, serta

mengerahkan usaha ekstra untuk menyelesaikan tugas tepat pada waktunya.

Motowidlo, dkk mengemukakan bahwa perilaku kinerja kontekstual yang

meliputi ketekunan, kerajinan, kepatuhan, dan disiplin diri akan meningkatkan

keefektifan tiap-tiap individu karyawan dan manajer (Carlson, dkk., 2008). Hal

itu tentunya akan menguntungkan organisasi dalam beberapa hal. Perilaku

volunteer dan inovatif tentunya akan meningkatkan kemampuan organisasi

dalam menyelesaikan masalah tak terduga dan beradaptasi terhadap

 15

perubahan. Secara keseluruhan, perilaku tersebut diharapkan mampu

meningkatkan efisiensi organisasi dengan membebaskan sumber daya yang

diperlukan untuk mengatasi masalah disiplin, hambatan komunikasi,

kebutuhan yang bertentangan, atau untuk mengawasi kinerja pegawai dengan

ketat (Podsakoff, dkk., 2000).

Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja

kontekstual adalah kemampuan karyawan dalam berlaku sukarela untuk

bertindak dengan cara-cara tertentu untuk mempertahankan hubungan kerja

yang baik, membantu rekan kerja yang kesulitan, serta mengerahkan usaha

ekstra untuk menyelesaikan tugas tepat waktu. Dengan demikian kinerja

kontekstual karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.

2. Kinerja Kontekstual Dibandingkan dengan Perilaku Kewargaan

Organisasi dan Perilaku Ekstra Peran

Urgensi dari membandingkan kinerja kontekstual, perilaku kewargaan

organisasi, dan perilaku ekstra peran karena seringnya terjadi tumpang tindih

ketiganya dalam berbagai literatur. Berikut definisi serta aspek dari variabel

kinerja kontekstual, perilaku kewargaan organisasi, dan perilaku ekstra peran.

Tabel 1. Perbandingan Kinerja Kontekstual, Perilaku Kewargaan Organisasi,

dan Perilaku Ekstra Peran
Perilaku Kewargaan
Kinerja Kontekstual Perilaku Ekstra Peran
Organisasi
DEFINSI
Aktivitas yang tidak secara Perilaku individu yang Perilaku yang
langsung mendukung inti bebas, tidak berkaitan menguntungkan
teknis, melainkan secara langsung atau organisasi dan atau
mendukung lingkungan eksplisit dengan sistem cenderung
organisasi, sosial, penghargaan dan bisa menguntungkan
psikologis dari fungsi teknis meningkatkan fungsi organisasi, secara
(Borman & Motowidlo, efektif organisasi. (Organ, sukarela dan melebihi apa
1993) 1997) yang menjadi tuntutan
perannya. (Van Dyne,
dkk., 1995)

Kinerja Kontekstual
a. Dedikasi terhadap
pekerjaan, yaitu perilaku
disiplin diri seperti
mengikuti aturan, bekerja
keras, berinisiatif untuk
menyelesaikan masalah di
tempat kerja, menunjukkan
komitmen, dan motivasi
b. Fasilitasi Interpersonal,
terdiri dari perilaku
berorientasi interpersonal
yang berkontribusi
terhadap pencapaian
tujuan organisasi. Fasilitasi
interpersonal mencakup
tindakan sengaja yang
meningkatkan semangat
kerja, mendorong
kerjasama, menghilangkan
hambatan terhadap kinerja,
atau membantu rekan kerja
melakukan aktivitas
pekerjaan yang
berorientasi pada tugas
mereka. (Van Scotter &
Motowidlo, 1996)
16
Perilaku Kewargaan
Perilaku Ekstra Peran
Organisasi
ASPEK
a. Conscientiousness a. Helping, sukarela
atau perilaku sukarela membantu rekan kerja
yang bukan merupakan mengerjakan tugas
kewajiban atau tugas mereka sehingga terjadi
pekerja. Aspek ini keterlibatan satu sama
menjangkau jauh lain yang dapat
diatas dan jauh ke membantu
depan dari panggilan meningkatkan hubungan
tugas antar anggota kelompok
b. Altruism yaitu perilaku b. Voice, yang didefinsikan
membantu orang lain sebagai menyuarakan
baik yang berhubungan saran untuk perubahan
dengan masalah (Neale, 2008)
pribadi orang lain
maupun yang
berhubungan dengan
tugas dalam
organisasi. Aspek ini
memberi pertolongan
yang bukan merupakan
kewajiban yang
ditanggungnya.
c. Civic virtue yaitu
perilaku yang
menunjukkan untuk
bertanggungjawab atas
kelangsungan
organisasi. Aspek ini
mengarah kepada
tanggungjawab yang
diberikan organisasi
kepada seseorang
untuk meningkatkan
kualitas bidang
pekerjaan yang
ditekuninya.
d. Courtesy yaitu usaha
untuk mencegah
masalah pekerjaan
yang akan timbul
terhadap pihak luar
ataupun relasi kerja.
Seseorang yang
memiliki courtesy tinggi
adalah orang yang
menghargai dan
memperhatikan orang
 17

Perilaku Kewargaan
Kinerja Kontekstual Perilaku Ekstra Peran
Organisasi
lain
e. Sportmanship yaitu
perilaku yang
menunjukkan
keinginan untuk
memberikan toleransi
yang lebih kecil
daripada idealnya,
tanpa mengeluh dalam
menghadapi masalah
dan menemukan
solusinya. Seseorang
dengan sportmanship
tinggi akan berperilaku
positif dan menghindari
keluhan.

Perilaku kewargaan organisasi secara tidak langsung diakui oleh

organisasi, ada sistem penghargaan, dan meningkatkan efektivitas organisasi

(Organ, 1997). Ditambahkan pula oleh Podsakoff, dkk (2000) bahwa perilaku

tersebut bersifat fungsional organisasi. Salah satu persyaratan utama dari

perilaku kewargaan organisasi adalah bahwa mereka tidak secara resmi

dihargai, yang tidak terjadi pada kinerja kontekstual. Sonnentag & Frese

(2002) menjelaskan kinerja kontekstual mengacu pada hal yang sifatnya

mendukung pencapaian organisasi. Kinerja kontekstual tidak mengharuskan

karyawan untuk melakukan peran ekstra, hanya saja aktivitasnya bukan

merupakan tugas. Kinerja kontekstual merupakan kegiatan yang tidak

memberi kontribusi teknis dalam organisasi namun bersifat mendukung

lingkungan organisasi, sosial, dan psikologis, untuk mencapai tujuan

organisasi. Kinerja kontekstual meliputi membantu rekan kerja atau menjadi

seorang karyawan yang dapat diandalkan dalam organisasi (Borman &

Motowidlo, 1997). Definisi ini tidak dibayangi istilah sukarela, reward atau niat
 18

melainkan perilaku seharusnya yang mendukung lingkungan organisasi,

sosial dan psikologis lebih dari sekedar inti teknis. Borman & Motowidlo (1997)

juga menegaskan bahwa kinerja kontekstual tidak diasumsikan sebagai ekstra

peran.

3. Aspek Kinerja Kontekstual

Borman & Motowidlo merupakan tokoh pertama yang mengenalkan

gagasannya mengenai kinerja kontekstual, sebuah konstruk yang berbeda

dari kinerja tugas (Bellia & Hoffman, 2007). Borman & Motowidlo (1993) telah

mengidentifikasi lima dimensi dari kinerja kontekstual, diantaranya yaitu:

a. Bersedia melaksanakan tugas yang bukan secara resmi bagian dari

pekerjaan

b. Bertahan dengan usaha ekstra dan antusias untuk menyelesaikan tugas

hingga tuntas

c. Bekerjasama dan membantu dengan rekan lain

d. Mendukung serta mempertahankan tujuan organisasi

e. Mengikuti prosedur dan aturan yang ditetapkan organisasi, bahkan ketika

secara pribadi tidak nyaman

Van Scotter & Motowidlo (1996) mencoba memperbaiki konstruk kinerja

kontekstual dengan membagi menjadi dua dimensi, yaitu:

a. Dedikasi terhadap pekerjaan

Van Scotter & Motowidlo (1996) mendefinisikan dedikasi atau pengabdian

terhadap pekerjaan sebagai perilaku disiplin diri seperti mengikuti aturan,

bekerja keras, berinisiatif untuk menyelesaikan masalah di tempat kerja,

menunjukkan komitmen, dan motivasi.

 19

b. Fasilitasi Interpersonal

Komponen kedua dari kinerja kontekstual, menurut Van Scotter &

Motowidlo (1996), terdiri dari perilaku berorientasi interpersonal yang

berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Fasilitasi

interpersonal mencakup tindakan sengaja yang meningkatkan semangat

kerja, membantu rekan kerja melakukan aktivitas pekerjaan yang

berorientasi pada tugas, menghilangkan hambatan dalam bekerja, serta

mendorong adanya kerjasama antar rekan.

Conway (1999) sepaham dengan definisi ini, ia menyarankan bahwa

komponen dari dedikasi terhadap pekerjaan terdiri dari perilaku inisiatif,

motivasi, dan komitmen. Pada aspek fasilitasi interpersonal, berorientasi pada

perilaku dimana memberikan kontribusi untuk pencapaian pemenuhan tujuan

organisasi. Tindakan fasilitasi interpersonal spesifik seperti perilaku yang

membantu untuk membangun dan memperbaiki hubungan, menetapkan

orang-orang pada tempatnya, mendorong kerjasama, meminta pertimbangan

dengan lainnya dan mengekspresikan sensitifitas.

Pada penelitian ini, penulis menggunakan dua dimensi dari Van Scotter

& Motowidlo (1996) tersebut diatas sebagai pencetus awal teori kinerja

kontekstual. Kinerja kontekstual meningkatkan fungsi dan efektivitas

organisasi dengan meningkatkan produktivitas rekan kerja dan manajerial,

memfasilitasi kerja, komunikasi, dan hubungan antar organisasi. Perilaku

tersebut membebaskan pengelolaan waktu untuk merencanakan perilaku-

perilaku inisiatif yang dapat mendorong peningkatan efektivitas organisasi

(Posdakoff, dkk., 2000). Sonnentag & Frese (2002) mengungkapkan kinerja

 20

kontekstual dibedakan menjadi dua tipe yakni perilaku yang menyelaraskan

fungsi organisasi pada waktu sekarang, terdiri atas sikap mengutamakan

kepentingan orang lain, kerajinan, menjadi warga negara yang baik, sopan

santun, dan kejujuran. Tipe yang kedua yaitu perilaku pro-aktif yang berusaha

mengembangkan kualitas prosedur kerja dan proses organisasi, terdiri atas

inisiatif pribadi, berani mengemukakan pendapat, serta mengajukan tuntutan.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa aspek

kinerja kontekstual diantaranya harus memperhatikan aspek-aspek kualitas

pekerjaan, ketepatan waktu, inisiatif, pengetahuan, serta komunikasi.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kontekstual

Berkaitan dengan kinerja kontekstual, salah satu faktor yang membangun

kinerja kontekstual adalah kepribadian. Menurut temuan Robbins (2006) pada

tingkatan individu, kepribadian berkaitan erat dengan perilaku individu dalam

organisasi yang menjelaskan pada karakter utama serta sebagai pemantau

diri sendiri yang tinggi, memiliki tempat kedudukan kendali internal dan

memiliki suatu kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan. Senada dengan

Motowidlo, dkk. (1997), kepribadian cenderung menjadi prediktor yang lebih

baik bagi perilaku dan kinerja kontekstual. Sebagai contoh, Van Scotter dan

Motowidlo (1996) menemukan bahwa ekstraversi dan kesetujuan berkorelasi

dengan dimensi fasilitasi interpersonal dari kinerja kontekstual.

Variabel kepribadian seperti ekstraversi, kesetujuan, dan sifat teliti

dianggap sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja kontekstual. Teori

tersebut memprediksi bahwa kemampuan kognitif juga memiliki pengaruh

terhadap kinerja kontekstual melalui pengaruhnya terhadap adaptasi

karakteristik yang secara langsung mempengaruhi kinerja kontekstual.

 21

Selanjutnya, metaanalisis oleh Organ dan Ryan (1995) juga mengemukakan

hal yang sama, dan pada tingkat yang lebih rendah, ekstraversi dan stabilitas

emosional terkait dengan tindakan bantuan sukarela dan kerja sama.

Selain itu, kinerja kontekstual diprediksi oleh kinerja tugas, tidak hanya

kepribadian. Fay dan Frese (Sonnentag dan Frese, 2002) menambahkan,

aspek spesifik dari kinerja kontekstual seperti inisiatif pribadi diprediksi oleh

faktor kemampuan dan motivasi. Individu yang sehat secara keseluruhan juga

menunjukkan kinerja kontekstual yang lebih tinggi. Individu yang memiliki

kepuasan kerja tinggi juga akan menunjukkan nilai kinerja kontekstual yang

lebih tinggi (Koopmans, dkk., 2014). Carlson, dkk. (2008) berpendapat bahwa

terdapat empat variabel keseimbangan yang mengarah langsung kepada

variabel kinerja kontekstual, yaitu konflik dan pengayaan, baik dari perspektif

bawahan maupun atasan. Hasil penelitian Carlson, dkk. (2008) menunjukkan

bahwa atasan memberikan peringkat kinerja kontekstual yang lebih tinggi

kepada bawahan yang meyakini bahwa kehidupan keluarga karyawan

memberi manfaat bagi kehidupan kerja mereka.

Sonnentag & Frese (2002) mengungkapkan beberapa prediktor kinerja

kontekstual diantaranya, yaitu:

a. Pengetahuan kontekstual

Pengetahuan kontekstual adalah pengetahuan tentang fakta, prinsip, dan

prosedur untuk tindakan efektif dalam situasi yang membutuhkan bantuan

dan kerjasama dengan orang lain, mengikuti prosedur dan aturan

organisasi, mendukung dan mempertahankan tujuan organisasi; bertahan

dalam melalui rintangan yang sulit, dan berlaku sukarela. Contoh

pengetahuan kontekstual termasuk mengetahui bagaimana bekerja sama

 22

dengan beragam kelompok; mengetahui bagaimana menenangkan

seorang pekerja yang marah; mengetahui bagaimana bekerja secara

produktif dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan yang bermasalah;

mengetahui bagaimana menyajikan citra organisasi yang baik kepada

orang luar; mengetahui bagaimana mempertahankan tindakan sebagai

atasan.

b. Keterampilan kontekstual

Keterampilan kontekstual adalah keterampilan dalam melakukan tindakan

yang dikenal efektif dalam menangani situasi yang membutuhkan bantuan

dan koordinasi dengan orang lain, mengikuti prosedur dan aturan

organisasi, mendukung, dan mempertahankan tujuan organisasi; mampu

bertahan; dan bersikap relawan.

c. Kebiasaan kerja kontekstual

Kebiasaan kerja adalah pola perilaku yang dipelajari orang dari waktu ke

waktu dan itu bisa memfasilitasi atau mengganggu kinerja perilaku yang

berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Kebiasaan kerja

kontekstual merupakan respons terhadap hal yang mengganggu kinerja

efektif dalam situasi kontekstual. Mereka termasuk karakter yang

cenderung mendekati atau menghindari berbagai jenis situasi kelompok

interpersonal dan situasi kelompok, cara yang lebih disukai dalam

menangani konflik, gaya interpersonal dan politik yaitu Machiavellianism,

memiliki gaya komunikasi yang berkarakter, dan sebagainya.

Hal ini menyiratkan bahwa kinerja kontekstual didominasi oleh faktor

fungsi kepribadian, sedangkan kemampuan kognitif memiliki pengaruh kecil

terhadap kinerja kontekstual. Sifat kepribadian mempengaruhi kinerja

 23

kontekstual melalui pengaruhnya terhadap pengetahuan, keterampilan, dan

kebiasaan kontekstual. Pengetahuan kontekstual, keterampilan kontekstual,

dan kebiasaan kontekstual secara taktis menjelaskan perbedaan individual

dalam kinerja kontekstual.

Motowidlo & Van Scotter (1994) menemukan bahwa sikap kooperatif,

ketergantungan, internal kontrol, serta orientasi terhadap pekerjaan

berpengaruh kuat dengan kinerja kontekstual. Lain halnya dengan penelitian

Jawahar dan Carr (2007) yang menyatakan bahwa, dengan memberikan

dukungan organisasi dan dukungan pengawasan, organisasi akan menerima

kinerja kontekstual dari individu yang cenderung tidak memiliki kepribadian

untuk terlibat dalam kinerja kontekstual.

Penelitian tentang kemampuan prediksi karakteristik tugas sebagai

anteseden kinerja kontekstual memperkuat pandangan dengan memberikan

bukti bahwa karakteristik tugas memiliki dampak yang berbeda terhadap

kinerja kontekstual (Penney & Borman, 2005). Hattrup, dkk (1998) juga

menambahkan bahwa kinerja kontekstual diprediksi oleh variabel individu,

tidak hanya kinerja tugas. Kemampuan dan keterampilan cenderung

memprediksi kinerja tugas, sementara kepribadian dan faktor terkait lainnya

cenderung memprediksi kinerja kontekstual. Miller, dkk. (2002) menyatakan

kepercayaan dan perilaku terkait pekerjaan yang tercermin dalam konstruksi

etos kerja harus ada, dan jika ada maka akan berhubungan langsung dengan

penilaian kinerja yang berfokus pada pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan. Senada dengan Meriac (2012) yang mengungkapkan bahwa

baru-baru ini, dalam konteks kinerja akademik, dimensi etos kerja ditunjukkan

untuk memprediksi kinerja kontekstual siswa. Meriac & Gorman (2017)

 24

menyatakan etos kerja merupakan aspek yang mempengaruhi kinerja

kontekstual. Oleh karena itu, etos kerja dapat menjadi prediktor kinerja

kontekstual yang bernilai.

Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada banyak

faktor yang mempengaruhi kinerja kontekstual karyawan. Dintaranya faktor

internal antara lain: kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja

dan motivasi karyawan. Faktor eksternal meliputi gaya kepemimpinan,

lingkungan kerja, kompensasi, dan sistem manajemen yang terdapat di

perusahaan tersebut. Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan

oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal

B. Pelatihan Etos Kerja

1. Pengertian Etos Kerja

Etos kerja adalah perbedaan individu yang ditandai dengan

“seperangkat keyakinan dan sikap yang mencerminkan nilai fundamental

kerja”, sejalan dengan konsep nilai kerja (Meriac, dkk., 2010). Sinamo (2005)

menyatakan bahwa etos kerja merupakan seperangkat perilaku kerja positif

yang berakar pada keyakinan yang fundamental, kerjasama yang kental, serta

disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Istilah

paradigma di sini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang

mencakup prinsip-prinsip yang mengatur, sikap-sikap yang dilahirkan, kode

etik, idealisme yang mendasari, nilai-nilai yang menggerakkan, kode moral,

standar-standar yang hendak dicapai, pikiran dasar, karakter utama, dan kode

perilaku bagi pemeluknya. Hitt (Boatwright dan Slate, 2000)

juga.menyamakanetos kerja sebagai suatu nilai hitt juga menyatakan bahwa

 25

gambaran etos kerja seseorangmerupakan gambaran dari nilai-nilai yang

dimilikinya yang berfungsi sebagai panduan dalam tingkah lakunya.

Cherrington (Boatwright & Slate, 2000) menyimpulkan etos kerja dengan

lebih sederhana, yaitu etos kerja mengarah pada sikap positif terhadap

pekerjaan. Hal ini berarti bahwa seseorang yang tidak menikmati pekerjannya

memiliki etos kerja yang lebih kecil daripada seseorang yang menikmati

pekerjaannya. Pandangan yan sama dikemukakan oleh Anoraga (2001) yang

menyatakan etos kerja adalah suatu pandangan dari sikap suatu umat atau

bangsa terhadap kerja. Jika sikap dan pandangan itu melihat kerja sebagai

suatiu hal yang luhur untuk eksistensi manusia, maka etos kerja akan tinggi.

Namun sebaliknya, jika sebuah pandangan serta sikap melihat kerja sebagai

suatu hal yang tidak berarti untuk kehidupan manusia, terlebih jika sama

sekali tidak ada pandangan dan sikap terhadap kerja, maka dengan

sendirinya etos kerjanya akan rendah.

Menurut Sinamo (2005), setiap manusia memiliki spirit/ ruh

keberhasilan, yaitu motivasi murni untuk meraih dan menikmati keberhasilan.

Ruh ini yang menjelma menjadi perilaku yang khas seperti berintegritas,

rasional, bertanggungjawab, teliti, tekun, disiplin, kerja keras, dan sebagainya

melalui komitmen, penghayatan, dan keyakinan atas paradigma kerja tertentu.

Dengan hal ini maka akan berproses menjadi manusia kerja yang positif,

produktif, dan kreatif. Menurut Mathis dan Jackson (2006), etos kerja adalah

totalitas kepribadian dirinya serta cara memberikan maknapada sesuatu,

memandang, meyakini, mengekspresikan, yang mendorong dirinya untuk

meraih amal dan bertindak secara optimal.

 26

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa etos kerja adalah nilai, sikap, dan perilaku yang mendasar yang dimiliki

setiap manusia secara utuh mulai input, proses, dan hasil yang didapatkan

sehingga bermanfaat bagi organisasi.

2. Aspek Etos Kerja

Miller, dkk. (2002) melakukan kajian konseptual dan empiris tentang

etos kerja, dan menghasilkan tujuh dimensi model dan konstruk pengukuran

yang disebut dengan Multidimensional Work Ethic Profile (MWEP). Dimensi

etos kerja yang diidentifikasi oleh Miller, dkk. (2002) diantaranya, yaitu:

a. Kemandirian (self reliance), yaitu keyakinan terhadap kemampuan diri

sendiri tanpa tergantung kepada orang lain. Kemandirian merupakan

sebuah nilai dimana seseorang tidak harus bergantung pada orang lain

untuk menyelesaikan pekerjaan (Miller, dkk., 2002). Kemandirian

memungkinkan seseorang menjadi kurang peduli untuk membantu rekan

kerja lain, mengingat pantangan mereka dalam mengandalkan orang lain

sehingga memiliki keyakinan bahwa individu tidak perlu bantuan juga.

b. Etika atau moralitas, yaitu keyakinan terhadap cara atau jalan yang

menunjuk kepada permasalahan-permasalahan dimana orang diharapkan

untuk bertindak atau orang bertindak.

c. Waktu luang (leisure), yaitu keyakinan trhadap pentingnya menempatkan

aktivitas-aktivitas diluar jam kerja.

d. Kerja keras (hardwork), yaitu keyakinan bahwa seseorang dapat menjadi

pribadi yang lebih baik dan mencapai tujuan-tujuannya melalui suatu

komitmen terhadap pentingnya dan nilai dari pekerjaan.

 27

e. Sentralitas pekerjaan, yaitu merujuk pada pentingnya seseorang

menggunakan kesempatannya untuk bekerja. Sentralitas kerja yang

merupakan bagian dari dimensi etos kerja mencerminkan nilai intrinsik dari

sebuah pekerjaan itu sendiri (Miller, dkk., 2002). Individu dengan sentralitas

kerja tinggi akan merasakan manfaat dari pekerjaan tersebut dan memiliki

dorongan untuk selalu terlibat dalam aktivitas kerja. Karyawan yang melihat

pekerjaannya lebih sentral pada kehidupan mereka dapat mendefinisikan

pekerjaan mereka secara lebih luas daripada mereka yang menganggap

pekerjaannya kurang penting (Blakely, dkk., 2005).

f. Waktu yang terbuang, yaitu merujuk pada komitmen yang tinggi untuk

mengelola waktu sehingga memaksimalkan produktivitas. Adanya waktu

yang terbuang merefleksikan pentingnya penggunaan waktu yang efisien.

Individu dengan kesadaran tinggi akan waktu yang terbuang, cenderung

tidak menyia-nyiakakan waktu, melainkan akan merencanakan aktivitas

harian mereka dan mempertimbangkan efisiensi (Meriac & Gorman, 2017).

g. Penundaan pemuasan (delay of gratification) yaitu kemampuan untuk

melupakan penghargaan jangka pendek agar mendapatkan keuntungan di

masa yang akan datang.

Meriac, dkk. (2013) membuat versi pendek MWEP dengan

perbandingan psikometris untuk mengukur secara penuh. Dengan

menggunakan MWEP, etos kerja ditunjukkan berbeda dari konstruk secara

konseptual dengan memasukkan aspek kesadaran (Meriac, dkk., 2013) dan

keteguhan (Meriac, 2015). Menurut Poniman, dkk (2006), etos kerja dibagi

menjadi tiga aspek yaitu kerja keras, kerja cerdas dan kerja ikhlas. Tiga

aspek ini merupakan garis besar dari ciri-ciri orang yang etos kerja tinggi.
 28

Sedangkan Subekti (Kusnan, 2004) menggunakan lima aspek untuk

mengukur etos kerja. Menurutnya, etos kerja mencerminkan suatu sikap yang

memiliki dua alternatif, negatif dan positif. Tanda suatu individu atau kelompok

masyarakat yang dapat memiliki etos kerja tinggi adalah sebagai berikut:

a. Kerja dihayati sebagai suatu sarana penting dalam mewujudkan cita-cita

serta proses yang membutuhkan ketekunan.

b. Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia

c. Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang sangat

luhur bagi eksistensi manusia

d. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah

e. Kerja dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia

Bagi individu atau kelompok masyarakat yang memiliki etos kerja

rendah, akan ditunjukkan ciri-ciri sebaliknya (Kusnan, 2004), yaitu:

a. Kurang atau tidak menghargai hasil kerja manusia

b. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani

c. Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh

kesenangan

d. Kerja dihayati hanya sebagai rutinitas hidup

e. Kerja dilakukan sebagai bentuk paksaan

Sinamo (2005) menyederhanakan empat pilar utama dari ratusan teori

sukses yang beredar di masyarakat. Keempat pilar ini yang sesungguhnya

bertanggungjawab menopang semua sistem dan jenis keberhasilan yang

berkelanjutan (sustainable success system) pada semua tingkatan. Keempat

elemen itu lalu dikonstruksikan dalam sebuah konsep besar yang disebut
 29

sebagai Catur Dharma Mahardika (bahsa Sansekerta) yang berarti Empat

Dharma Keberhasilan Utama, diantaranya yaitu:

a. Membangun masa depan dengan kepemimpinan visioner.

b. Mencetak prestasi dengan motivasi superior.

c. Meningkatkan mutu dengan keunggulan insani.

d. Menciptakan nilai baru dengan inovasi kreatif.

Keempat dharma ini kemudian dirumuskan pada delapan aspek etos

kerja, seperti yang tersebut dibawah ini:

a. Kerja adalah Rahmat, karena kerja merupakan pemberian dari Tuhan yang

Maha Kuasa maka individu harus dapat bekerja dengan penuh rasa syukur

dan tulus. Misalnya, bekerja dengan tulus dan kerendahan hati, berpikir

positif, terampil memotivasi diri dan menyemangati orang lain.

b. Kerja adalah amanah, karena kerja merupakan titipan berharga yang

dipercayakan pada manusia sehingga secara moral, manusia harus

bekerja dengan benar dan penuh tanggungjawab. Misalnya, tidak

menyalahgunakan fasilitas organisasi, tidak menggunakan jam kerja untuk

kepentingan pribadi, dan mematuhi semua aturan dan peraturan

organisasi.

c. Kerja adalah panggilan, karena kerja merupakan suatu dharma yang

sesuai dengan panggilan jiwa sehinga manusia mapu bekerja dengan

penuh integritas.. Misalnya, menepati janji, mengutamakan kejujuran dalam

bekerja, mengikuti aturan dan prinsip sehingga bebas diri dari konflik

kepentingan.

d. Kerja adalah aktualisasi, karena manusia akan bekerja keras dengan

penuh semangat karena pekerjaan merupakan sarana bagi individu untuk

 30

mencapai hakikat manusia yang tertinggi. Misalnya, tidak mudah menyerah

terhadap kesulitan kerja, kemauan untuk maju, dan mampu bekerja dengan

penuh tanggungjawab.

e. Kerja adalah ibadah, karena bekerja merupakan bentuk bakti dan

ketaqwaan kepada Sang Khalik, sehingga melalui pekerjaan individu

mengarahkan dirinya pada tujuan aung Sang Pencipta dalam Pengabdian.

Misalnya, dengan merealisasikan ibadah dalam pekerjaan sehingga

membuat individu bekerja secara ikhlas, bukan demi mencari uang atau

jabatan semata.

f. Kerja adalh seni, karena kerja dapat mendatangkan kesenangan dan

kegairahan kerja sehingga lahirlah gagasan, kreasi baru, dan daya cipta

yang inovatif. Meyakini, memahami, dan melaksanakan kerja sebagai seni

akan membuat setiap pekerja melakukan kerja dengan sepenuh hati,

enjoy, seperti melakukan hobi.

g. Kerja adalah kehormatan, karena pekerjaan dapat membangkitkan harga

diri sehingga harus dilakukan dengan penuh keunggulan dan tekun.

Misalnya, melihat pekerjaan tidak masalah uang semata hingga pada

akhirnya melupakan arti penting profesi yang diemban, namun lebih

mendalam mempunyai suatu arti bagi hidup.

h. Kerja adalah pelayanan, karena manusia sendiri bekerja bukan hanya

untuk memenuhi kebutuhanya sendiri saja namun untuk melayani sehingga

harus bekerja dengan sempurna dan penuh kerendahan hati. Misalnya,

bekerja dengan rendah hati, selalu menuntut diri melakukan perbaikan

terus-menerus menuju kesempurnaan yang berkiblat pada pemuasan

pelanggan/ klien, rekan kerja, atasan, maupun organisasi.

 31

Pada penelitian ini, penulis menggunakan aspek delapan etos kerja

profesional Sinamo (2005) yang meliputi seluruh dimensi jasmani dan rohani,

tingkat individual, organisasional, dan sosial sekaligus dan serentak secara

terintegrasi.

Dari berbagai aspek yang telah disebutkan di atas, dapat disimpulkan

bahwa seseorang yang memiliki etos kerja tinggi akan terus berusaha untuk

memperbaiki dirinya, sehingga nilai pekerjaannya bukan hanya bersifat

produktif materialistik tapi juga melibatkan kepuasaan spiritualitas dan

emosional.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja

Etos kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor (Anoraga, 2001), yaitu:

a. Agama

Pada dasarnya, agama merupakan suatu sistem nilai yang akan

mempengaruhi atau yang akan menentukan pola hidup para penganutnya.

Cara bertindak, berpikir, dan bersikap individu tentu diwarnai oleh ajaran

agama yang dianut jika seseorang sungguh-sungguh dalam kehidupan

beragama. Etos kerja yang rendah secara tidak langsung dipengaruhi oleh

rendahnya kualitas keagamaan yang menambah kokohnya tingkat etos

kerja yang rendah serta orientasi nilai budaya yang konservatif.

b. Budaya

Semangat kerja, mental, tekad, dan sikap disiplin masyarakat juga

disebut seagai etos budaya, dan secara operasional etos budaya ini juga

disebut sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ditentukna oleh sistem

orientasi nilai budaya masyarakat yang bersangkutan. masyarakat yang

memliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki etos kerja yang
 32

rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja. Sebaliknya

masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya maju akan memiliki etos

kerja yang tinggi.

c. Kondisi Lingkungan/ Geografis

Etos kerja dapat muncul dikarenkan faktor kondisi geografis.

Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yangberada di

dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola, mengambil manfaat,

dan bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari

penghidupan di lingkungan tersebut.

d. Sosial Politik

Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada

atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja

keras dan dapat menikmati hasil kerja keras dengan penuh. Etos kerja

harus dimulai dengan kesadaran akan pentingnya arti tanggung jawab

kepada masa depan bangsa dan negara. Dorongan untuk mengatasi

kemiskinan, kebodohan, dan keterbelakangan hanya mungkin timbul jika

masyarakat secara keseluruhan memiliki orientasi kehidupan yang teracu

ke masa depan yang lebih baik.

e. Pendidikan

Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya

manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang

mempunyai etos kerja keras. Meningkatnya kualitas penduduk dapat

tercapai apabila ada pendidikan yang bermutu dan merata disertai dengan

peningkatan dan perluasan pendidikan, keterampialan, keahlian sehingga

 33

meningkat pula aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagi pelaku

ekonomi.

f. Struktur Ekonomi

Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada

atau tidaknya struktur ekonomi yang mampu memberikan insentif bagi

anota masyarakat untuk menikmati hasil kerja keras mereka sepenuhnya

dari bekerja keras.

g. Motivasi Intrinsik Individu

Individu yang memiliki etos kerja yag tingi adalah individu yang

bermotivasi tinggi. Etos kerja merupakan suatu sikap dan pandangan yang

diasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang menjadi

suatu motivasi kerja. Maka etos kerja juga dipengaruhi oleh motivasi

seseorang yang tertanam dalam diri sendiri, bukan bersumber dari luar diri,

yang sering disebut motivasi intrinsik.

Penerapan etos kerja di tempat kerja juga lebih mengutamakan

niatdalam diri seseorang dalam bekerja daripada hasil kerja seseorang. Lebih

lanjut lagi, penerapan etos kerja juga ditandai dengan upaya menghindari

penumpukan kekayaan dengan cara yang tak beretika

Boatwright dan Slate (2000) mengemukakan berapa faktor internal yang

mempengaruhi etos kerja, diantaranya:

a. Usia

Menurut hasil penelitian Buchholz’s dan Gooding’s, pekerja yang berusia

diatas 30 tahun memiliki etos kerja lebih rendah daripada pekerja yag

berusia dibawah 30 tahun

 34

b. Jenis Kelamin

Menurut penelitian yang diakukan Boatwright dan Slate (2000), pria

memiliki etos kerja yang lebih rendah daripada wanita.

c. Lama Bekerja

Menurut penelitian Boatwright & Slate (2000) mengungkapkan bahwa

pekerja yang bekerja dibawah satu tahun memiliki etos kerja yang lebih

rendah daripada pekerja yang sudah bekerja selama 1-2 tahun. Semakin

tinggilah kemungkinan individu untuk memperoleh kesempatan untuk

menggunakan dan mengembangkan kapasitasnya, serta memperoleh

peluang untuk mendapatkan jaminan dan pertumbuhan.

d. Latar belakang pendidikan

Hasil penelitian Boatwright dan Slate (2000) menyatakan bahwa etos kerja

tertinggi dimiliki oleh pekerja dengan latar belakang pendidikan S1 dan

terendah dimiliki oleh pekerja dengan latar belakang pendidikan SMU.

4. Pengertian Pelatihan

Menurut Nitisemito (Sulistyani & Rosidah, 2003), pelatihan adalah suatu

kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan

mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari

para karyawan yang sesuai dengan keinginan perusahaan. Menurut

Simamora pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para

karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional

(Sulistyani & Rosidah, 2003).

Buckley dan Caple (2009) menjelaskan konsep pelatihan sebagai

sebuah upaya yang terencana dan sistematis untuk mengubah atau

mengembangkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), atau sikap

 35

(attitude) melalui pengalaman belajar, yang bertujuan untuk mencapai kinerja

yang efektif dalam pelaksanaan kegiatan. Selain itu, pelatihan juga diartikan

sebagai sebuah proses mengajarkan keterampilan yang dibutuhkan karyawan

baru dalam melakukan pekerjaannya (Dessler, 2009). Noe, dkk., (2008)

menjelaskan bahwa pelatihan mengacu pada upaya yang direncanakan untuk

mempermudah pembelajaran para karyawan tentang pengetahuan,

keterampilan, dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.

Pelatihan menurut Dessler (2008) merupakan proses mengajarkan

karyawan yang ada saat ini atau karyawan baru mengenai keterampilan dasar

yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan

merupakan suatu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia di

dunia kerja. Karyawan, baik yang sudah bekerja maupun yang baru perlu

mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah

akibat lingkungan kerja, strategi, dan sebagainya.

Melalui beberapa definisi pelatihan maka dapat disimpulkan bahwa

pelatihan merupakan sebuah upaya yang terencana dalam rangka

memberikan pembelajaran dan pemahaman mengenai pengetahuan,

keterampilan, dan sikap yang berhubungan dengan tugas atau pekerjaan

individu.

5. Tujuan Pelatihan

Adapun tujuan pelatihan menurut Simamora (Sulistiyani dan Rosidah,

2003), meliputi:

a. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi

b. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan

teknologi
 36

c. Memperbaiki kinerja

d. Mempersiapkan karyawan untuk promosi

e. Membantu memecahkan persoalan operasional

f. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten

Sasaran dan tujuan harus dapat diukur dan jelas. Tujuan dari pelatihan

karyawan menurut Mangkunegara (2009) yaitu:

a. Meningkatkan produktivitas kerja

b. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi

c. Meningkatkan kualitas kerja

d. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja

e. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia

f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara

maksimal

Zurnali (2004), menyatakan bahwa tujuan pelatihan agar para karyawan

dapat menguasai perilaku, pengetahuan, dan keahlian yang ditekankan untuk

diterapkan dalamaktiitas sehari-hari para karyawan dan dalam program-

program pelatihan. Pelatihan juga yang mempunyai pengaruh yang besar bagi

pengembangan perusahaan.

Noe, dkk. memaparkan beberapa manfaat pelatihan (Zurnali, 2004),

antara lain :

a. Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing

luar

b. Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan

teknologi baru
 37

c. Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para

karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaaan pada saat

keahlian mereka menjadi absolut atau pada saat kepentingan dan

pekerjaan mereka berubah

d. Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara

efektif dalam tim untuk menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas

e. Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada kreativitas,

pembelajaran, dan inovasi

f. Mempersiapkan para karyawan untuk dapat bekerja secara lebih efektif

dan menerima satu sama lain, terutama dengan para wanita dan kaum

minoritas

Dari tujuan pengembangan dan pelatihan karyawan yang telah

dikemukakan tersebut diatas pada dasarnya dapat disimpulkan bahwa pada

intinya tujuan pengembangan dan pelatihan yaitu untuk meningkatkan

kemampuan karyawan baik secara afektif (sikap), kognitif (pengetahuan), dan

psikomotoriknya (perilaku) serta mempersiapkan karyawan dalam

menghadapi perubahan-perubahan yang sekiranya muncul dalam pekerjaan,

seperti yang telah dibahas sebelumnya.

6. Tahapan Penyusunan Pelatihan

Komponen-komponen pelatihan sebagaimana dijelaskan oleh

Mangkunegara (2005) terdiri dari :

a. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat

di ukur

b. Para pelatih (trainer) harus ahlinya yang berkualitas memadai

(profesional)
 38

c. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan

yang hendak di capai

d. Peserta pelatihan dan pengembangan (trainers) harus memenuhi

persyaratan yang ditentukan.

Mangkunegara (2005) menjelaskan bahwa tahapan-tahapan dalam

pelatihan dan pengembangan meliputi: (1) mengidentifikasi kebutuhan

pelatihan/need assesment; (2) menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan;

(3) menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya; (4) menetapkan

metode pelatihan; (5) mengadakan percobaan (try out) dan revisi; dan (6)

mengimplementasikan dan mengevaluasi.

Menurut Zumali (2004), terdapat tiga level atau tingkatan analisis

dalam menentukan kebutuhan pelatihan yang harus dipenuhi, yaitu:

a. Analisis organisasi, yaitu memfokuskan pada pengenalan di dalam

organisasi dimana pelatihan dibutuhkan

b. Analisis operasi, yaitu mencoba mengenal isi pelatihan yang harus

dilakukan tenaga kerja agar dapat bekerja secara kompeten

c. Analisis individual, yaitu menentukan seberapa baik setiap karyawan

atau pekerja yang sedang melakukan tugas dalam menyelesaikan

tugasnya

7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keberhasilan Pelatihan

Efektivitas pelatihan akan meningkat apala berbagai prinsip pelatihan

diterapkan dadipahami dengan tepat. Prinsip-prinsip tersebut aadalah

partisipasi, pengulangan,relevansi, pengalihan, dan umpan balik (Siagian,

2002). Mangkunegara (2005) menyebutkan, faktor-faktor yang perlu

diperhatikan dalam pelatihan diantaranya yaitu, metode pelatihan, seleksi

 39

trainer, seleksi peserta, partisipasi aktif, hubungan dengan analisa jabatan,

motivasi, dan perbedaan individu.

Penentuan materi pelatihan yang tepat diperlukan untuk membuat

suatu pelatihan tersebut efektif. Pengemasan isi pelatihan yang tepat

sasaran sangat berpengaruh terhadap keberhasilan peserta dalam

menyerap ilmu yang disajikan dalam pelatihan tersebut. Isi yang mudah

dilaksanakan dan dimengerti akan sangat berpengaruh terhadap

pemahaman peserta pelatihan sehingga tujuan diadakannya pelatihan

akan tercapai. Seperti dalam teori goal setting (Riggio, 2003), Locke

menybebutkan agar karyawan termotivasi, tujuan harus spesifik, jelas,

dapat dicapai, dan sewaktu-waktu dapat diukur. Pelatihan yang didasarkan

pada teori penetapan tujuan dari Locke ini berisi tentang berbagai materi

meliputi permainan, diskusi, dan ceramah.

C. Efektivitas Pelatihan Etos Kerja terhadap Peningkatan Kinerja

Kontekstual Karyawan

Instansi pemerintah sebagai organisasi yang dibentuk untuk mencapai

tujuan bersama, yaitu untuk melindungi kepentingan masyarakat, melayani

kebutuhan masyarakat, dan pada akhirnya tujuan yang paling utama adalah

mewujudkan kesejahteraan dan keadilan bagi masyarakat. Nasution (2008)

mengungkapkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan di

dalam organisasi, karena pada dasarnya sumber daya manusia yang

merancang, memasang, mengoperasikan, dan memelihara sistem integral dari

organisasi. Kinerja yang baik dari karyawan dapat meningkatkan kinerja

organisasi tersebut sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.

 40

Kemajuan terbaru saat ini di konteks kinerja yaitu adanya

penggarisbawahan pada multidimensi kinerja. Organ (Meriac & Gorman, 2017)

menyatakan bahwa rangkuman prestasi kerja tidak hanya pada perilaku eksplisit

yang relevan dengan standar pekerjaan itu sendiri, namun juga perilaku lain yang

relevan dengan efektivitas organisasi. Kinerja kontekstual merupakan perilaku

kerja yang tidak berkontribusi secara langsung pada teknis inti organisasi, namun

hal itu mendorong lingkungan dalam meraih kinerja tugas (Penney & Borman,

2005). Lebih lanjut, Werner (2000) menunjukkan bahwa kinerja kontekstual

menjadi lebih relevan untuk menjaga keefektifan organisasi dalam perampingan

organisasi, kerja tim, dan orientasi terhadap pelayanan. Witt, dkk. (2002)

menyarankan bahwa penting secara teoritis dan praktis memahami karakteristik

yang menghasilkan kinerja kontekstual yang optimal. Identifikasi karakteristik

tersebut tidak hanya menjadi rekomendasi seleksi untuk mempekerjakan

karyawan yang dapat mewujudkan tingkat kinerja kontekstual yang tinggi, akan

tetapi juga dapat digunakan sebagai strategi untuk praktik manajemen sehari-

hari yang akan mendorong kinerja kontekstual.

Berkaitan dengan kinerja kontekstual, salah satu faktor yang membangun

kinerja kontekstual adalah etos kerja. Beberapa penelitian mendukung asumsi

bahwa etos kerja merupakan faktor penting yang menentukan bertambahnya

kepuasan kerja dan menentukan pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik. Ford

menyatakan bahwa 17-18 percobaan di sebuah organisasi memperlihatkan

peningkatan yang positif sesudah adanya etos kerja (Tampubolon, 2007).

Penelitian tersebut menyatakan bahwa etos kerja memberikan prestasi yang

lebih baik dan kepuasan yang lebih baik pula. Etos kerja yang tinggi biasanya

muncul karena berbagai harapan, kemungkinan, dan tantangan yang menarik.

 41

Situasi yang demikian dapat membuat manusia itu bekerja dengan teliti, rajin,

tanggungjawab yang besar, dan berdedikasi. Penelitian dari Meriac & Gorman

(2017) mendukung dan membuktikan secara empiris bahwa etos kerja

berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Komsani (2008) menunjukkan bahwa

variabel etos kerja memberi kontribusi pengaruh terhadap kinerja widyaiswara

Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Semarang sebesar 62,6% dan

sisanya sekitar 37,4% dipengaruhi oleh faktor lain. Sejalan dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Sugiyanto dan Sutanto (2010), bahwa antara etos

kerja dan kinerja pegawai menunjukkan pengaruh positif yang signifikan.

Beberapa penelitian ini memperlihatkan bahwa peningkaan etos kerja karyawan

sangat diperlukan untuk mendukung kinerja karyawan yang akan berimbas pada

efektivitas organisasi. Menurut Anoraga (2001), karyawan yang memiliki etos

kerja yang baik akan memiliki sikap positif pada pekerjaannya, semangat datang

ke kantor, jarang absen, dan memiliki inisiatif dalam bekerja.

Buckley dan Caple (2009) menjelaskan konsep pelatihan sebagai sebuah

upaya yang terencana dan sistematis untuk mengubah atau mengembangkan

pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), atau sikap (attitude) melalui

pengalaman belajar, yang bertujuan untuk mencapai kinerja yang efektif dalam

pelaksanaan kegiatan. Selain itu, pelatihan juga diartikan sebagai sebuah proses

mengajarkan keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru dalam melakukan

pekerjaannya (Dessler, 2009). Noe, dkk., (2008) menjelaskan bahwa pelatihan

mengacu pada upaya yang direncanakan untuk mempermudah pembelajaran

para karyawan tentang pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang berkaitan

dengan pekerjaan. Melalui beberapa definisi pelatihan maka dapat disimpulkan

 42

bahwa pelatihan merupakan sebuah upaya yang terencana dalam rangka

memberikan pembelajaran dan pemahaman mengenai pengetahuan,

keterampilan, dan sikap yang berhubungan dengan tugas atau pekerjaan

individu.

Melalui pelatihan etos kerja, diharapkan karyawan dapat meningkatkan

kualitas kerja, menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan kuat, menghasilkan

kinerja terbaik, mampu bekerjasama dalam perilaku kolaboratif di internal

organisasi, memiliki semangat tinggi dan gairah dalam menghadapi situasi

persaingan yang penuh tantangan. Proses pelaksanaan pelatihan tidak terlepas

dari proses belajar yang dialami individu sebagai peserta pelatihan. Oleh karena

itu, diperlukan adanya evaluasi megenai pelaksanaan pelatihan untuk

mengetahui sejauh mana pelatihan yang diberikan sudah mencapai tujuan yang

diharapkan.

Aspek etos kerja yang digunakan dalam pelatihan ini, yaitu delapan aspek

etos kerja Sinamo (2005) diantaranya, kerja adalah rahmat; karena kerja

merupakan pemberian dari Yang Maha Kuasa, maka individu harus dapat

bekerja dengan penuh syukur dan tulus. Kerja adalah amanah, karena kerja

merupakan titipan berharga yang dipercayakan pada kita sehingga secara moral

kita harus bekerja dengan penuh tanggungjawab dan benar. Kerja adalah

panggilan; kerja merupakan suatu dharma yang sesuai dengan panggilan jiwa

kita sehinga kita mampu bekerja dengan penuh integritas. Kerja adalah

aktualisasi; pekerjaan adalah sarana bagi kita untuk mencapai hakikat manusia

yang tertinggi sehingga kita akan bekerja keras dengan penuh semangat. Kerja

adalah ibadah; bekerja merupakan bentuk ketaqwaan dan bakti kepada Sang

Khalik, sehingga melalui pekerjaan, individu mengarahkan dirinya pada tujuan

 43

agung Sang Pencipat dalam pengabdian. Kerja adalah seni, kerja dapat

mendatangkan kegairahan dan kesenangan kerja sehingga lahirlah gagasan

inovatif, kreasi baru, dan daya cipta. Kerja adalah kehormatan; pekerjaan dapat

membangkitkan harga diri sehingga harus dilakukan dengan penuh keunggulan

dan tekun. Kerja adalah pelayanan; manusia bekerja bukan hanya memenuhi

kebutuhannya sendiri saja tetapi untuk melayani sehingga harus bekerja dengan

penuh kerendahan hati dan sempurna.

Berdasarkan penjelasan diatas maka peneliti berencana untuk memberikan

intervensi pelatihan etos kerja, sebagai upaya meningkatkan kinerja kontekstual

yang akan diterapkan dalam rangka mengikuti tuntutan masyarakat. Pelatihan

etos kerja yang diberikan mengacu pada dimensi etos kerja dari Sinamo (2005).

D. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah pelatihan etos kerja

berpengaruh dalam meningkatkan kinerja kontekstual karyawan.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Peneltian

Penelitian ini mengkaji dua variabel, diantaranya yaitu:

1. Variabel tergantung : Kinerja kontekstual

2. Variabel bebas : Pelatihan etos kerja

B. Definisi Operasional

1. Variabel tergantung dalam penelitian ini yaitu kinerja kontekstual. Kinerja

kontekstual adalah kemampuan karyawan dalam berlaku sukarela untuk

membantu rekan kerja yang kesulitan, bertindak dengan cara-cara tertentu

untuk mempertahankan hubungan kerja yang baik, atau mengerahkan usaha

ekstra untuk menyelesaikan tugas tepat waktu, serta motivasi bertindak lebih

giat dalam bekerja untuk membawa tujuan organisasi. Dengan demikian

kinerja kontekstual dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.

Kinerja kontekstual pada penelitian ini mengacu pada teori dan alat ukur yang

disusun oleh Van Scotter & Motowidlo (1996) yang berbentuk skala likert

dengan rentang skor satu sampai lima untuk setiap aitem. Skor tinggi

menunjukkan tingkat kinerja kontekstual tinggi dan skor rendah menunjukkan

kinerja kontekstual rendah.

2. Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu pelatihan etos kerja. Pelatihan etos

kerja diberikan sebagai upaya menghasilkan kinerja terbaik, mampu

bekerjasama dalam perilaku kolaboratif di internal organisasi, meningkatkan

kualitas kerja karyawan, memiliki semangat dan gairah tinggi dalam

44
 45

menghadapi situasi persaingan yang penuh tantangan, dan menciptakan

lingkungan kerja yang kuat dan sehat. Penyusunan modul pelatihan etos kerja

mengacu pada rumusan aspek etos kerja karyawan dari Sinamo (2005), yaitu

kerja adalah rahmat, kerja adalah amanah, kerja adalah panggilan, kerja

adalah aktualisasi, kerja adalah ibadah, kerja adalah seni, kerja adalah

kehormatan, dan kerja adalah pelayanan. Penyampaian modul pelatihan etos

kerja dilaksanakan selama tiga jam dengan berbagai kendala yang dihadapi di

lapangan.

C. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan jabatan fungsional umum

Kanwil Kementerian Agama DIY. Jumlah subjek penelitian sesuai dengan hasil

pra-tes etos kerja yang berada dalam kategori sedang dan rendah, baik laki-laki

maupun perempuan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah

purposive sampling, dimana peneliti melakukan penyeleksian dan

mempertimbangan karakteristik tertentu mengenai individu yang dapat dijadikan

subjek. Arikunto (2006) mengungkapkan bahwa purposive sampling adalah

teknik mengambil sampel dengan tidak berdasarkan daerah atau strata,

melainkan berdasarkan atas adanya pertimbangan yang berfokus pada tujuan

tertentu. Karakteristik subjek yang digunakan pada penelitian ini yaitu karyawan

yang menduduki jabatan fungsional umum yang memiliki kinerja kurang optimal.

Selain itu, kesediaan subjek dalam mengikuti seluruh rangkaian penelitian juga

menjadi kriteria peneliti agar penelitian yang berlangsung dapat berjalan lancar

sesuai prosedur. Rangkaian penelitian eksperimen kuasi tersebut meliputi

 46

pengisian skala kinerja, mengikuti pra-tes (mengisi skala kinerja), pelatihan etos

kerja, dan pasca-tes.

D. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan eksperimen kuasi, yaitu suatu

pendekatan yang dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui adanya pengaruh

pelatihan etos kerja terhadap kinerja kontekstual pejabat fungsional umum

dengan membandingkan skor antara dua kelompok yang medapatkan pelatihan

dan yang tidak, serta membandingkan skor yang diperoleh subjek sebelum dan

sesudah diberikan pelatihan pada kelompok eksperimen. Pada penelitian ini

kondisinya kesulitan dalam melakukan randomisasi sehingga menggunakan

desain eksperimen kuasi dengan menggunakan pretest-posttest control group

design (Seniati, dkk., 2011):

KE O1 X O2 O3

KK O1 O2 O3

Keterangan :

KE : Kelompok Eksperimen

KK : Kelompok Kontrol

O1 : Pengukuran Pertama (Pre-test)

X : Perlakuan (Pelatihan Etos Kerja Profesional)

O2 : Pengukuran Kedua (Post-test)

O3 : Pengukuran Ketiga (Follow up)

Berdasarkan desain penelitian tersebut, maka pra-tes akan dilakukan

sebelum perlakuan dilaksanakan untuk mengukur kinerja kontekstual karyawan

pada kondisi awal menggunakan skala kinerja kontekstual. Setelah pra-tes

 47

diberikan, subjek penelitian dalam kelompok eksperimen akan diberikan

perlakuan berupa pelatihan etos kerja. Pasca-tes kemudian dilakukan sesaat

setelah pelatihan dilaksanakan untuk mengukur perubahan kinerja kontekstual

karyawan setelah mendapat perlakuan sebagai evaluasi hasil pelatihan dengan

menggunakan skala yang sama pada pra-tes, namun dengan penomoran aitem

yang berbeda sebagai upaya meminimalisi proses belajar pada subjek.

E. Metode Pengumpulan data

Dalam penelitian ini, metode pengumpulan data yang digunakan adalah

sebagai berikut :

a. Observasi

Proses pelaksanaan pengumpulan data yang digunakan adalah

observasi partisipan, dimana peneliti terlibat langsung dengan kegiatan yang

dilakukan oleh subjek di tempat kerja. Peneliti mengamati, mencatat sekaligus

menganalisa perilaku yang dimunculkan saat subjek dari kelompok

eksperimen mengikuti pelatihan etos kerja. Aspek yang diamati diantaranya

yaitu kedisiplinan (ketaatan terhadap kontrak belajar), partisipasi (keaktifan

dan kesungguhan dalam mengikuti pelatihan), kerjasama (kemampuan

menyelesaikan tugas bersama-sama dengan peserta lain), gagasan

(kebaruan dan kekayaan gagasan). Alat pencatatan yang digunakan peneliti

dalam observasi adalah behavioral checklist. Menurut Herdiansyah (2009),

behavioral checklist atau biasa yang disebut checklist adalah suatu metode

dalam observasi yang mampu memberikan keterangan mengenai muncul

atau tidaknya perilaku yang diobservasi dengan memberikan tanda cek

(√).jika perilaku yang diamati muncul.

 48

b. Wawancara

Proses wawancara yang digunakan dalam penelitian ini adalah

wawancara tidak terstruktur atau terbuka, dimana pewawancara tidak

menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis

dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang

digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan

ditanyakan (Sugiyono, 2012). Tujuan peneliti dalam hal ini yaitu berusaha

mendapatkan informasi awal tentang isu atau permasalahan yang ada pada

karyawan jabatan fungsional umum, sehingga pewawancara dapat

menentukan secara pasti permasalahan yang sebenarnya. Untuk

mendapatkan gambaran permasalahan yang lebih lengkap, maka

pewawancara juga melakukan wawancara pihak-pihak yang dianggap

mengetahui kondisi di tempat kerja.

c. Skala Kinerja Kontekstual

Skala kinerja kontekstual diberikan untuk mengukur kinerja kontekstual

pejabat fungsional umum dalam bekerja menyelesaikan tugas. Skala tersebut

diberikan sebelum perlakuan (pra-tes), sesudah perlakuan (pasca-tes), dan

tindak lanjut. Skala kinerja kontekstual pejabat fungsional umum diukur

dengan dua dimensi kinerja kontekstual yang dikemukakan oleh Van Scotter

& Motowidlo (1996), diantaranya yaitu dedikasi terhadap pekerjaan dan

fasilitasi interpersonal. Adapun blueprint skala kinerja kontekstual adalah

sebagai berikut:
 49

Tabel 2. Blueprint Skala Kinerja Kontekstual

No Aspek Aitem
1. Fasilitasi interpersonal 1. Memuji rekan kerja saat mereka berhasil
2. Mendorong dan mendukung rekan kerja yang
mengalami masalah pribadi
3. Berunding dengan rekan sebelum mengambil
tindakan yang mungkin berdampak pada
mereka
4. Menyampaikan kata-kata yang membuat
orang lain maupun kelompok kerja merasa
nyaman
5. Membantu orang lain untuk mengatasi
perbedaan antar rekan dalam bergaul
6. Memperlakukan orang lain dengan adil
7. Membantu orang lain tanpa diminta
2. Dedikasi terhadap 8. Meluangkan waktu diluar jam kerja untuk
pekerjaan menyelesaikan tugas tepat waktu
9. Memperhatikan detail penting dari tugas yang
dikerjakan
10. Bekerja lebih keras dari yang dibutuhkan
11. Meminta penugasan kerja yang menantang
12. Melatih disiplin pribadi dan pengendalian diri
13. Mengambil inisiatif untuk memecahkan
masalah kerja
14. Bertahan dalam mengatasi kesulitan saat
menyelesaikan tugas
15. Menangani tugas kerja yang sulit dengan
antusias

F. Prosedur Penelitian

1. Tahap Persiapan

a. Mencari data awal yang mengacu pada panduan wawancara untuk

menyeleksi dan menentukan populasi yang akan ikut dalam tahap

perlakuan yang diberikan.

b. Penyusunan dan validasi alat ukur penelitian. Hasil uji coba skala

digunakan untuk hasil pra-tes (skala kinerja kontekstual) untuk mengetahui

hasil awal subjek sebelum diberi pelatihan sekaligus menentukan peserta

yang akan mengikuti proses penelitian.

 50

c. Penyusunan modul pelatihan sebagai acuan dalam menjalankan perlakuan

dengan metode eksperimena kuasi

d. Uji coba modul pelatihan untuk mengevaluasi modul yang telah disusun

dan overview modul kepada trainer yang akan mengarahkan pelatihan

e. Penentuan Trainer dan Observer

Peneliti menentukan trainer dengan kualifikasi sebagai trainer

profesional, berpengalaman sebagai trainer di lingkungan instansi

pemerintah, serta menguasai modul pelatihan etos kerja yang digunakan

dalam penelitian ini. Sedangkan untuk observer, kualifikasi yang

dibutuhkan yaitu memiliki latar belakang pendidikan minimal S1 Psikologi

dan pernah berpartisipasi sebagai observer dalam suatu pelatihan.

2. Tahap Pelaksanaan

a. Pra-tes pengetahuan terkait etos kerja untuk melihat sejauh mana

karyawan mengetahui etos kerja

b. Perlakuan atau pelatihan etos kerja pada kelompok eksperimen untuk

meningkatkan kinerja kontekstual. Pelatihan etos kerja yang mengacu pada

delapan aspek dari Sinamo (2005), diberikan dalam lima sesi, dengan total

waktu tujuh jam pelaksanaan. Adapun rancangan kegiatan pelatihan

terlampir dalam modul.

 51

Tabel 3. Deskripsi umum rancangan pelatihan etos kerja

SESI TUJUAN MATERI DURASI
Fasilitator membangun Perkenalan diri 90 menit
I rapport dengan peserta Kontrak belajar
Opening Session Peserta mengetahui dan Overview pelatihan
dan Pra-tes memahami tujuan serta Ice breaking
aturan pelatihan Peserta mengisi lembar pra-tes
Peserta mengetahui dan Definisi etos kerja profesional 65 menit
II memahami pentingnya etos Aspek-aspek etos kerja
Etos Kerja I kerja profesional di lingkungan profesional
(Definsi Etos kerja,
kerja serta mampu Indikator etos kerja profesional
Amanah,
mengetahui dan memahami positif dan negatif
Kehormatan)
bahwa pekerjaan yang Definisi kerja sebagai amanah
diemban merupakan amanah dan kehormatan
dan kehormatan Aspek positif maupun negatif dari
amanah dan kehormatan
Cara mengembangkan etos
amanah dan kehormatan di lokasi
kerja
Peserta mengetahui dan Definisi kerja sebagai pangilan, 65 menit
III memahami bahwa pekerjaan pelayanan, dan ibadah
Etos Kerja II yang diemban merupakan Aspek positif maupun negatif dari
(Panggilan,
bentuk panggilan, pelayanan, panggilan, pelayanan, dan ibadah
Pelayanan,
serta ibadah. Cara mengembangkan etos
Ibadah)
panggilan, pelayanan, dan ibadah
di lokasi kerja
Peserta mengetahui dan Definisi kerja sebagai rahmat, 65 menit
IV memahami bahwa pekerjaan seni, dan aktualisasi
Etos Kerja III yang diemban merupakan Aspek positif maupun negatif dari
(Rahmat, Seni,
bentuk rahmat, seni, dan rahmat, seni, dan aktualisasi
Aktualisasi)
aktualisasi. Cara mengembangkan etos
rahmat, seni, dan aktualisasi
Mengetahui besarnya Debrief 45 menit
V pengaruh pelatihan yang Peserta mengisi lembar pra-tes
Pasca-tes dan diperoleh peserta Peserta mengisi lembar evaluasi
Penutup
pelatihan
Penutupan acara

c. Pasca-tes (evaluasi reaksi, evaluasi pengetahuan dan kinerja kontekstual).

Pengukuran pasca pelatihan tersebut bertujuan untuk mengukur efektivitas

pelatihan dengan melihat hasil belajar subjek yang dilakukan setelah

pelatihan.
 52

3. Evaluasi Pelatihan

Evaluasi terkait fasilitas pelatihan, materi pelatihan, trainer, dan saran untuk

pelatihan selanjutnya. Evaluasi tersebut sebagai bahan evaluasi untuk proses

pelatihan yang telah dilakukan, baik dari fasilitas, materi, maupun trainer.

4. Analisis Data

Proses pengolahan dan penyusunan laporan akhir untuk mengetahui

efektivitas dari intervensi yang telah dilakukan.

G. Teknis Analisis Data

Analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan adalah

menggunakan uji non parametrik Mann Whitney. Peneliti menggunakan teknik

analisis tersebut diatas karena subjek dalam penelitian ini sedikit sehingga tidak

memungkinkan untuk menggunakan uji parametrik. Uji Mann Whitney yaitu

membandingkan nilai skor pra-tes dengan pasca-tes antara kelompok

eksperimen dan kelompok kontrol (Seniati, dkk., 2011). Peneliti juga melakukan

uji Friedman untuk menganalisa skor yang diperoleh kelompok eksperimen

dalam tiga kali pengukuran, sebagai data tambahan.

 BAB IV

PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN

A. Orientasi Kancah dan Persiapan

1. Orientasi Kancah Penelitian

Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan jabatan fungsional umum

di lingkungan Kanwil Kementerian Agama DIY. Keberadaan Kementerian

Agama melalui proses panjang. Sebagai bagian dari pemerintah Republik

Indonesia, Kementerian Agama didirikan pada 3 Januari 1946 dengan

Menteri Agama pertama H. M. Rasjidi. Berdirinya Kantor Agama Provinsi

(sekarang Kantor Wilayah Kementerian Agama) tidak terlepas dari

perkembangan struktur Kementerian Agama RI. Kantor Wilayah

Kementerian Agama di tingkat provinsi berdasarkan Keputusan Menteri

Agama No. 373 Tahun 2002 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor

Wilayah Kementerian Agama Provinsi dan Kantor Kementerian Agama

Kabupaten/Kota (disempumakan), merupakan instansi vertikal

Kementerian Agama yang berada di bawah dan bertanggung jawab secara

langsung kepada Menteri Agama. Kantor wilayah ini mempunyai tugas

melaksanakan tugas pokok dan fungsi Kementerian Agama dalam lingkup

wilayah provinsi berdasarkan kebijakan Menteri Agama dan peraturan

perundang-undangan.

Perubahan struktur di lingkungan Kementerian Agama juga terus

berlangsung sebagai respon atas perubahan dan kebutuhan zaman.

Adapun di tingkat Provinsi dan daerah, struktur yang berlaku hingga saat

ini adalah struktur sebagaimana diatur dalam KMA Nomor 373 Tahun

53
 54

2002. Berkenaan dengan dikeluarkannya peraturan tersebut, Kanwil

Kementerian Agama DIY di kategorikan dalam Tipologi I-A. Posisi

karyawan jabatan fungsional umum di Kanwil Kementerian Agama DIY,

tersebar dibawah koordinasi Kepala Subbag dan Kepala Seksi. Saat ini,

Kanwil Kementerian Agama DIY mempunyai beban lebih kurang 3.644.377

jumlah penduduk Daerah Istimewa Yogyakarta dengan berbagai

latarbelakang agama yang perlu diberikan pelayanan.

Sebagai instansi pelayanan publik, Kanwil Kementerian Agama DIY

memiliki visi terwujudnya masyarakat Yogyakarta yang agamis dan

berbudaya. Sedangkan misinya yaitu, meningkatkan pelayanan

keagamaan pada masyarakat, meningkatkan penyelenggaraan dan

pelayanan ibadah haji dan umrah, meningkatkan kepedulian masyarakat

dalam membayar dan mengelola zakat dan wakaf, meningkatkan kualitas

pendidikan madrasah dan pendidikan keagamaan pada sekolah umum,

meningkatkan pelayanan pada pondok pesantren dan madrasah diniyah,

meningkatkan pembinaan kehidupan keagamaan pada masyarakat, serta

meningkatkan kerukunan dan kerjasama antar umat beragama.

Subjek pada penelitian ini ditentukan melalui screening dengan cara

penyebaran angket kinerja kontekstual kepada seluruh karyawan jabatan

fungsional umum dibantu oleh atasannya sehingga didapatkan hasil

screening yang lebih objektif. Hasil dari proses screening tersebut

menunjukan bahwa terdapat 35 karyawan dengan skor dengan katagori

rendah dan sedang. Dari jumlah tersebut, 17 diantaranya masuk dalam

kelompok eksperimen, sedangkan 18 sisanya masuk dalam kelompok

kontrol.
 55

2. Persiapan Penelitian

a. Persiapan Administrasi

Persiapan tahap awal, peneliti meminta surat pengantar dari

kepala Program Studi Magister Psikologi Profesi Fakultas Sikologi Dan

Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia dan diserahkan ke bagian

Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kanwil Kementerian Agama DIY.

Setelah itu menunggu konfirmasi persetujuan dari pihak kantor. Setelah

mendapatkan jawaban persetujuan untuk melakukan penelitian, peneliti

diarahkan menghadap Sub Bagian ORTALA dan Kepegawaian untuk

melakukan koordinasi tujuan dan penjadwalan pelaksanaan penelitian.

Sebelum perlakuan atau pelatihan pada penelitian ini

dilaksanakan, peneliti mengajukan surat permohohan izin pelaksanaan

pelatihan dan permohonan peserta sejumlah yang telah di tentukan

sesuai proses screening dan diserahkan kambali ke bagian bagian

Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kanwil Kementerian Agama DIY untuk

ditembuskan ke bagian kepegawaian.

b. Persiapan Alat Ukur

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala kinerja

kontekstual yang disusun oleh Van Scotter & Motowidlo (1996) yang

berbentuk skala likert dengan rentang skor satu sampai lima untuk

setiap aitem. Skala tersebut terdiri dari 15 aitem.

c. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Alat ukur yang diuji cobakan pada penelitian ini yaitu kinerja

kontekstual yang disusun oleh Van Scotter & Motowidlo (1996). Uji coba

alat ukur kinerja kontekstual dilakukan sekaligus untuk melakukan

 56

screening pada seluruh karyawan Kanwil Kementerian Agama DIY.

Hasil screening tersebut akan menghasilkan skor kinerja kontekstual

karyawan yang terbagi dalam tiga kategori, yaitu tinggi, sedang, dan

rendah, dimana karyawan dengan skor kinerja kontekstual yang

termasuk pada kategori sedang dan rendah menjadi subjek dalam

penelitian ini. Jumlah penyebaran kuesioner kinerja kontekstual

sebanyak 126 kuesioner untuk karyawan dan 126 kuesioner untuk

setingkat eselon IV, Kuesioner disebarkan pada seluruh karyawan

jabatan fungsional umum yang tersebar pada lima bidang, empat

subbag, dan empat pembinaan masyarakat agama, yang berjumlah 126

karyawan. Kuesioner yang dikembalikan kepada peneliti berjumlah 180.

Pengambilan data uji coba dilakukan pada tanggal 8 Januari 2018.

Peneliti menggunakan program SPSS 20 untuk mendapatkan aitem

yang sahih pada kedua alat ukur.

Tabel 4. Sebaran Aitem Kuesioner Kinerja Kontekstual Setelah Uji Coba

Aspek Aitem Favorable Jumlah
Fasilitasi Interpersonal 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 7
Dedikasi terhadap Pekerjaan 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15 8
Jumlah Total Aitem 15

Berdasarkan tabel diatas, hasil analisis menunjukkan bahwa hasil

analisis aitem yang diujicobakan tidak ada aitem yang gugur. Sehingga

15 aitem yang disusun oleh Van Scotter & Motowidlo (1996) dianggap

valid dengan koefisien korelasi aitem berkisar antara 0,391 hingga

0,753. Uji reliabilitas terhadap kuesioner kinerja kontekstual

menunjukkan koefisien alpha sebesar 0,931.

 57

d. Persiapan Modul

Modul pelatihan yang digunakan dalam penelitian ini disusun oleh

peneliti mengacu pada konsep etos kerja dari Sinamo (2008). Pelatihan ini

disusun berdasarkan delapan aspek etos kerja dari Sinamo (2008) yang

terdiri dari, kerja adalah kerja adalah amanah, kerja adalah aktualisasi,

kerja adalah panggilan, kerja adalah ibadah, kerja adalah kehormatan,

kerja adalah seni, kerja adalah rahmat, serta kerja adalah pelayanan.

Peneliti menambahkan salah satu dari lembar kerja, penugasan, maupun

roleplay pada setiap sesi pelatihan. Ice breaking dan energizer

ditambahkan juga untuk membangun energi peserta pelatihan. Setelah

modul disusun, dilakukan professional judgement oleh tiga orang praktisi

dengan latar belakang psikolog yang berprofesi sebagai dosen dan trainer.

Tahapan selanjutnya yaitu dilakukan validasi. Validasi dilakukan pada dua

orang pegawai negeri sipil di Kantor Regional I Badan Kepegawaian

Negara. Setelah dilakukan validasi, peneliti melakukan diskusi dan

koordinasi dengan trainer yang akan menyampaikan pelatihan etos kerja

agar memiliki pemahaman yang sama terkait konsep modul yang disusun.

Trainer dalam penelitian ini telah memenuhi kualifikasi yang ditetapkan,

yaitu trainer yang berlatarbelakang pendidikan Profesi Psikolog,

mempunyai pegalaman menyampaikan pelatihan terutama di lingkungan

instansi pemerintah. Sedangkan fasilitator yang terlibat dalam pelatihan ini

memiliki kualifikasi, berlatarbelakang pendidikan ilmu psikologi dan pernah

berpengalaman terlibat dalam fasilitator pelatihan.

 58

B. Laporan Pelaksanaan Penelitian

1. Pelaksanaan Pra-tes

Pelaksanaan pra-tes dilaksanakan bersamaan dengan pengambilan

data uji coba dan screening subjek pelatihan. Pengambilan data dilakukan

pada tanggal 8 – 9 Januari 2018, dimana alat ukur kinerja kontekstual

disebarkan kepada seluruh karyawan jabatan fungsional umum di

lingkungan Kanwil Kementerian Agama DIY. Data uji coba digunakan juga

sebagai hasil pra-tes.

Tabel 5. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Kelompok Eksperimen Kelompok Kontrol
Klasifikasi Sedang Rendah Sedang Rendah
Jumlah % Jumlah % Jumlah % Jumlah %
Jenis Laki-laki 5 55,56 3 33,33 5 62,5 0 0
Kelamin Perempuan 1 11,11 0 0 2 25 1 12,5
20 – 30 tahun 0 0 0 0 0 0 0 0
Usia 31 – 40 tahun 6 66,67 0 0 4 50 0 0
>41 tahun 0 0 3 33,33 3 37,5 1 12,5
<10 tahun 2 22,22 0 0 2 25 1 12,5
Lama 10 - 20 tahun 4 44,44 1 11,11 3 37,5 0 0
Bekerja 21 – 30 tahun 0 0 2 22,22 2 25 0 0
>31 tahun 0 0 0 0 0 0 0 0

Dari 90 penilaian kinerja kontekstual pada karyawan yang kembali

pada saat uji coba, diambil 40 kuesioner sebagai data pra-tes. Kuesioner

yang diambil sebagai data pra-tes berdasarkan dari kelengkapan pengisian

kuesioner, baik dari pengisian identitas lengkap maupun pengisian alat

ukur. Dari 40 kuesioner, 17 subjek masuk dalam kriteria subjek penelitian

dengan skor kinerja kontekstual berada dalam kategori sedang dan rendah

supaya lebih mudah dipantau perkembangannya saat diberi perlakuan. 17

 59

karyawan tersebut dibagi kedalam dua kelompok, yaitu 8 karyawan masuk

kedalam kelompok kontrol dan 9 karyawan masuk dalam kelompok

eksperimen. Selanjutnya peneliti melakukan kategorisasi terhadap hasil

pra-tes kinerja kontekstual.

Tabel 6. Distribusi Skor Pra-tes Kinerja Kontekstual

Kelompok Eksperimen Kelompok Kontrol
Skor Kategori
Jumlah % Jumlah %
X > 61,25 Tinggi 0 0 0 0
52 ≤ X ≤ 61,25 Sedang 6 66,67 7 87,5
X < 52 Rendah 3 33,33 1 12,5
Jumlah 9 100 8 100

Berdasarkan tabel diatas, hasil kategorisasi pra-tes pada kuesioner kinerja

kontekstual untuk kelompok eksperimen tidak ada karyawan yang masuk

pada kategori tinggi, enam karyawan (66,67%) berada pada kategori

sedang, dan tiga karyawan (33,33%) berada pada kategori rendah.

Sedangkan untuk kelompok kontrol tidak ada karyawan berada pada

kategori tinggi, tujuh karyawan (87,5%) berada pada kategori sedang, dan

satu karyawan (12,5%) berada pada kategori rendah.

2. Pelaksanaan Pelatihan Etos Kerja

Pelatihan Etos Kerja dilaksanakan pada tanggal 5 Maret 2018 di

ruang rapat Kanwil Kementerterian Agama DIY. Rencana awal pelatihan

dimulai pada pukul 08.30 WIB, namun terdapat kegiatan bersamaan dari

pihak Kanwil Kementerian Agama DIY yaitu pembinaan pegawai.

Sehingga, jam efektif mulai pelatihan adalah pukul 10.30 WIB, setelah

diawali sambutan resmi oleh Bapak Kepala Kanwil Kementerian Agama

DIY dan Kepala Sub Bagian Ortala dan Kepegawaian pada pukul 09.30

WIB. Kemudian acara diserahkan sepenuhnya kepada trainer pukul 10.30

 60

WIB. Masuk sesi I, dimulai dengan kontrak belajar. Setiap peserta

mendapatkan dua kertas berwarna yang berbeda, kemudian trainer

mengajak peserta membuat harapan yang berisi tentang keinginan (dalam

kertas hijau) dan ketidakinginan (dalam kertas biru) peserta selama

mengikuti pelatihan. Peserta kemudian menuliskan satu keinginan dan

ketidakinginan dalam lembar yang berbeda. Beberapa peserta sempat

bertanya-tanya mengenai contoh dari keinginan dan ketidakinginan yang

dimaksud, trainer menjawab dengan membebaskan peserta menuliskan

apa saja termasuk jam berakhir. Kertas tersebut kemudian dikumpulkan.

Setelah itu, trainer mengajak peserta untuk senam otak melalui gerak

tangan untuk melihat sejauh mana konsentrasi peserta saat itu. Seluruh

peserta terlihat mengikuti gerakan-gerakan dari video yang ditayangan

dengan antusias dan tertawa-tawa. Setelah selesai senam otak sebagai ice

breaking, trainer membacakan lembar kontrak belajar yang telah

dikumpulkan di depan forum untuk kemudian disepakati oleh seluruh

peserta. Kemudian poin kontrak belajar yang ditetapkan adalah yang

disepakati oleh seluruh peserta. Setiap keinginan harus diikuti semua

peserta dan ketidakinginan harus ditinggalkan semua peserta. Tentunya

tidak semua poin yang dituliskan peserta disepakati bersama. Trainer juga

sempat menganulir usulan peserta dan disepakati oleh semua peserta agar

sesuai dengan target dan tujuan pelatihan. Pada sesi kontrak belajar ini

terdapat karyawan yang menanyakan terkait kejelasan rundown serta

rincian materi dari pelaksanaan pelatihan. Ada pula peserta yang

mengungkapkan keluhan bosan untuk duduk terlalu lama karena sejak pagi
 61

sudah mengikuti Hal tersebut sempat mengulur waktu hingga jam istirahat,

yaitu pukul 12.00 WIB.

Pukul 13.00 WIB sesi kedua dilanjutkan dengan materi “What do I

work for?”. Saat sesi kedua dimulai masih terdapat karyawan yang

menyantap makan siang. Trainer pun mempersilakan karyawan untuk tetap

tenang melanjutkan makan siangnya sementara materi berlanjut. Sejauh

pengamatan observer, terdapat tiga karyawan yang tidak kembali ke ruang

rapat untuk mengikuti pelatihan. Sementara itu, pada sesi kedua ini peserta

diminta untuk mengisikan tiga poin alasan bekerja dalam lembar “What do I

work for?” yang telah dibagikan oleh fasilitator. Kemudian trainer menunjuk

satu persatu peserta untuk menyampaikan tiga poin alasan dalam bekerja

sesuai dengan yang telah dituliskan. Saat masing-masing membacakan,

peserta lain dibolehkan untuk menanggapi. Terdapat juga jawaban yang

dianggap lucu sehingga membuat peserta lain tertawa. Setelah itu, trainer

menayangkan video rekaman terkait kondisi kerja yang kurang disiplin dari

Aparatur Sipil Negara di provinsi lain, yang diambil dari berita televisi.

Selama tayangan berlangsung, ada peserta yang tertawa dan turut

berkomentar yang disampaikan pada rekan lainnya mengenai video

tersebut. Setelah tayangan selesai, trainer mengajak peserta untuk

menanggapi. Trainer juga menghubungkan video tersebut dengan materi

sasaran.

Selanjutnya sesi ketiga yakni tentang Sungai Kehidupan. Trainer

meminta peserta untuk menuliskan peristiwa-peristiwa dalam perjalanan

hidupnya yang dianggap sebagai bagian dari tahapan pencapaian posisi

saat ini yang patut disyukuri. Beberapa peserta menyampaikan

 62

kebingungan dan menanyakan terkait cara menuliskannya dan apa yang

harus dituliskan. Kemudian trainer memberi motiivasi pada peserta untuk

membagi sungai kehidupan yang telah ditulis. Terdapat peserta yang

mengajukan diri membagi cerita Sungai Kehidupan yang tulis, namun ada

pula yang menunggu ditunjuk oleh trainer. Pada sesi ini terdapat peserta

yang mengeluh bosan, karena dari pagi diminta untuk duduk didalam

ruangan karena sebelumnya sejak pagi sudah mengikuti pembinaan

pegawai. Terdapat pula peserta yang mengeluh karena masih banyak

tugas yang harus dikerjakan. Menurutnya, meskipun Bapak Kepala Kanwil

sudah menyampaikan untuk melupakan sementara tugas yang ada, namun

peserta khawatir jika nanti tugas pekerjaannya akan tetap ditagih. Yang

bersangkutan juga mengeluh terkait materi yang tidak jelas, ybs

mengharapkan materi berupa difinisi dan teori-teori seperti yang pernah ia

ikuti sebelumnya di kesempatan lain. Ybs juga mengeluh ketidakjelasan

dari undangan ini karena ia hanya dijadikan bahan penelitian saja. Keluhan

tersebut pun ditanggapi oleh peserta lain. Tanggapan yang disampaikan

berupa permohonan agar yang bersangkutan berhenti untuk mengeluh dan

cukup ikuti saja proses pelatihan secara kooperatif karena yang

dilakukannya hanya akan mengulur waktu. Kemudian peserta lain turut

tertawa dan berbicara satu sama lain. Cukup lama saling menanggapi,

trainer berusaha menanggapi dengan tetap tenang dan mengajak peserta

untuk berdiri bersama untuk memeragakan “Chicken Dance”. Trainer

menayangkan video tariannya, yang diikuti oleh seluruh peserta. Setelah

“Chicken Dance”, suasana kemudian kembali mencair dan trainer kembali

melanjutkan proses pelatihan.

 63

Sesi keempat adalah materi “Work is fun!”. Peserta diminta

menuliskan tiga hal menyenangkan yang dapat meningkatkan semangat

kerja dalam lembar kerja “Work is fun!” yang dibagikan fasilitator. Setelah

beberapa terlihat selesai mengerjakan, trainer mendorong peserta untuk

berpartisipasi aktif menyampaikan jawabannya dalam forum. Beberapa

peserta menyampaikan jawabannya secara sukarela, namun ada pula

peserta yang ditunjuk untuk menyampaikan jawabannya. Setiap jawaban

menjadi bahan diskusi bersama. Saat akan menginjak ke sesi berikutnya,

terdapat peserta yang mulai gelisah melihat jam di dinding. Sesi sebelum

penutup adalah penyusunan Goal Setting untuk membangun motivasi yang

bersangkutan dalam pencapaian target yang akan datang. Trainer

menuntun peserta untuk mengisi lembar “Goal Setting”. Sesi ini cukup

terburu-buru karena waktu sudah menunjukkan pukul 15.00 WIB dimana

jadwal pelatihan berakhir.

Sesi terakhir adalah penutup. Trainer mengucapkan terimakasih atas

kerjasama peserta dan memohon maaf atas kesalahan maupun

kekurangan selama proses pelatihan. Trainer mengingatkan kepada

peserta untuk mengisi seluruh lembar didalam map yang dibagikan di awal

pelatihan. Seluruh lembar diminta untuk ditinggalkan diatas meja masing-

masing, dan map serta pulpen boleh dibawa pulang. Kemudian trainer

mengajak berfoto bersama, dan diakhiri dengan saling bersalaman antara

peserta dengan trainer serta fasilitator.

3. Pelaksanaan Pasca-tes

Pengambilan data pasca-tes untuk kelompok eksperimen berbeda

waktunya dengan pengambilan data pasca-tes untuk kelompok kontrol.

 64

Pasca-tes untuk 9 karyawan kelompok eksperimen dilakukan pada tanggal

5 Maret 2018 diakhir proses pelatihan. Sedangkan untuk 8 karyawan

kelompok kontrol, pengambilan data pasca-tes dilakukan pada tanggal 7

Maret 2018. Selanjutnya, peneliti melakukan kategorisasi pada hasil pasca-

tes kinerja kontekstual.

Tabel 7. Distribusi Skor Pasca-tes Kinerja Kontekstual

Kelompok Kelompok
Skor Kategori Eksperimen Kontrol
Jumlah % Jumlah %
X > 63,64 Tinggi 2 22,22 1 12,5
53,54 ≤ X ≤ 63,64 Sedang 6 66,67 6 75
X < 53,54 Rendah 1 11,11 1 12,5
Jumlah 9 100 8 100
Berdasarkan tabel diatas, hasil kategorisasi pasca-tes pada kuesioner

kinerja kontekstual untuk kelompok eksperimen dua karyawan (22,22%)

berada pada kategori tinggi, enam karyawan (66,67%) berada pada

kategori sedang, dan satu karyawan (11,11%) berada pada kategori

rendah. Sedangkan untuk kelompok kontrol satu karyawan (12,5%) berada

pada kategori tinggi, enam karyawan (75%) berada pada kategori sedang,

dan satu karyawan (12,5%) berada pada kategori rendah. Untuk

mempermudah pemahaman terhadap data yang telah didapatkan, berikut

deskripsi kategori skor kinerja kontekstual baik dari kelompok kontrol

maupun kelompok eksperimen.

Tabel 8. Deskripsi Kategori Skor Kinerja Kontekstual Kelompok Kontrol dan

Kelompok Eksperimen
Kinerja Kontekstual
Kategori
Pra-tes Pasca-tes
Tinggi 0% 12,5%
Kelompok Kontrol Sedang 87,5% 75%
Rendah 12,5% 12,5%
Tinggi 0% 22,22%
Kelompok Eksperimen Sedang 66,67% 66,67%
Rendah 33,33% 11,11%
 65

4. Pelaksanaan Tindak Lanjut

Pengambilan data tindak lanjut dilakukan dua minggu setelah

pengambilan data pasca-tes, yaitu pada tanggal 23 Maret 2018, disebarkan

kepada delapan karyawan kelompok kontrol dan sembilan kelompok

eksperimen.

C. Analisis Data

Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan uji Mann-Whitney

untuk melihat perbedaan skor pra-tes dan pasca-tes antara kinerja

kontekstual pada kelompok eksperimen dan kelompok kontrol. Hipotesis

yang diajukan dalam penelitian ini yaitu pelatihan etos kerja berpengaruh

dalam meningkatkan kinerja kontekstual karyawan. Selain itu, peneliti juga

melakukan analisis data menggunakan Friedman untuk melihat perbedaan

skor kinerja kontekstual pada tiga kali pengukuran, yaitu pra-tes, pasca-tes,

dan tindak lanjut. Hasil pengujian hipotesis menggunakan uji Mann-

Whitney dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 9. Hasil Uji Mann-Whitney

Variabel Tahap Z p Keterangan
Kinerja Kontekstual Pra-tes -1,599 0,057 Tidak Signifikan
Pasca-tes -1,906 0,037 Signifikan
Tindak Lanjut -0,530 0,303 Tidak Signifikan

Tabel 9 menunjukkan bahwa hasil uji Mann-Whitney pada aspek kinerja

kontekstual memiliki nilai signifikansi pra-tes sebesar 0,057 (p>0,05) dan

nilai skor selisih sebesar -1,599. Hal itu menunjukkan bahwa tidak ada

perbedaan skor kinerja kontekstual pada kelompok eksperimen maupun

kelompok kontrol sebelum diberi perlakuan pelatihan etos kerja.

Sedangkan untuk nilai signifikansi pasca-tes adalah 0,037 (p<0,05) dan

nilai skor selisih sebesar -1,906. Hal itu menunjukkan bahwa ada
 66

perbedaan skor kinerja kontekstual pada kelompok eksperimen dan

kelompok kontrol setelah diberi perlakuan pelatihan etos kerja. Hasil

analisis tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dari penelitian ini diterima.

Peneliti juga melakukan analisis Mann-Whitney untuk menguji

perbedaan skor kinerja kontekstual saat tindak lanjut antara kelompok

kontrol dan kelompok eksperimen untuk mengetahui konsistensi kinerja

kontekstual dari subjek penelitian. Diketahui nilai signifikansi tindak lanjut

sebesar 0,303 (p>0,05) dan nilai skor selisih sebesar -0,530. Hal itu

menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan skor kinerja kontekstual pada

kelompok eksperimen maupun kelompok kontrol.

Selain itu, peneliti melakukan analisis data dengan uji Mann-Whitney

per aspek pada variabel kinerja kontekstual. Deskripsinya adalah sebagai

berikut:

Tabel 10. Uji Mann-Whitney per Aspek

Variabel Aspek Tahap Z p Keterangan
Fasilitasi Pra-tes -1,504 0,069 Tidak Signifikan
Interpersonal Pasca-tes -1,765 0,031 Signifikan
Kinerja Tindak lanjut -1,407 0,083 Tidak Signifikan
Kontekstual
Dedikasi terhadap Pra-tes -0,728 0,240 Tidak Signifikan
Pekerjaan Pasca-tes -1,749 0,046 Signifikan
Tindak Lanjut -0,531 0,303 Tidak Signifikan

Tabel 10 menunjukkan bahwa hasil uji Mann-Whitney pada variabel

kinerja kontekstual, untuk aspek fasilitasi interpersonal sebelum pelatihan

diperoleh nilai Z sebesar -1,504 dengan nilai signifikansi P sebesar 0,069

(p>0,05). Hal itu menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan skor aspek

fasilitasi interpersonal pada kelompok eksperimen dan kelompok kontrol

sebelum diberikan pelatihan etos kerja. Sedangkan setelah diberi

pelatihan, pada aspek fasilitasi interpersonal diperoleh nilai Z sebesar -

 67

1,765 dengan nilai signifikansi P sebesar 0,031 (p<0,05). Hal itu artinya

ada perbedaan skor aspek fasilitasi interpersonal setelah diberikan

pelatihan etos kerja, baik pada kelompok kontrol maupun kelompok

eksperimen.

Hasil uji Mann-Whitney pada variabel kinerja kontekstual, untuk

aspek fasilitasi interpersonal sebelum pelatihan diperoleh nilai Z sebesar -

0,728 dengan nilai signifikansi P sebesar 0,240 (p>0,05). Hal itu

menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan skor aspek fasilitasi

interpersonal pada kelompok eksperimen dan kelompok kontrol sebelum

diberikan pelatihan etos kerja. Begitu juga setelah diberi pelatihan, pada

aspek dedikasi terhadap pekerjaan diperoleh nilai Z sebesar -1,749 dengan

nilai signifikansi P sebesar 0,046 (p<0,05). Hal itu artinya ada perbedaan

skor aspek dedikasi terhadap pekerjaan setelah diberikan pelatihan etos

kerja, baik pada kelompok kontrol maupun kelompok eksperimen.

Namun demikian, pada pengambilan data tindak lanjut, hasil uji

Mann-Whitney menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan signifikan skor

aspek fasilitasi interpersonal dan dedikasi pekerjaa antara kelompok

kontrol dan kelompok eksperimen. Aspek fasilitasi interpersonal pada

tindak lanjut diperoleh nilai Z sebesar -1,407 dengan nilai signifikansi P

sebesar 0,083 (p>0,05), sedangkan untuk aspek dedikasi pekerjaan

diperoleh nilai Z -0,531 dengan nilai signifikansi P sebesar 0,303 (p>0,05).

Kemudian peneliti juga melakukan uji Friedman untuk melihat

perbedaan skor kinerja kontekstual karyawan pada saat pra-tes, pasca-tes,

dan tindak lanjut. Uji Friedman digunakan untuk menganalisa perbedaan

 68

tersebut karena tidak terpenuhi asumsi normal pada semua kelompok.

Pemaparannya sebagai berikut:

Tabel 11. Hasil Uji Friedman

Variabel Chi-Square P Keterangan
Kinerja Kontekstual 7,697 0,021 Signifikan

Tabel 11 menunjukkan bahwa berdasarkan uji Friedman, aspek kinerja

kontekstual memperoleh nilai Chi-Square sebesar 7,697 dengan nilai

signifikansi 0,021 (p<0,05). Hasil itu menunjukkan bahwa terdapat

perbedaan skor kinerja kontekstual karyawan pada pengukuran pra-tes,

pasca-tes, dan tindak lanjut. Hal ini berarti hipotesis diterima. Perbedaan

mean skor tes kinerja kontekstual dapat dilihat pada grafik dibawah ini:

Kinerja Kontekstual
3

2.5
2.39 2.33
2.12
2 2
1.88
MEAN

1.5 Kontrol
1.28 Eksperimen
1

0.5

0
Pra Tes Pasca Tes Tindak Lanjut

Pada kelompok eksperimen, skor pra tes lebih rendah dari kelompok

kontrol. Sedangkan pada skor pasca tes, kelompok eksperimen mengalami

peningkatan yang signifikan, lebih tinggi dari skor pasca tes pada kelompok
 69

kontrol. Pada data tindak lanjut, rerata skor kinerja kontekstual pada

kelompok eksperimen cenderung stabil.

Tabel 12. Hasil Uji Friedman Per Aspek

Variabel Aspek Chi-Square p Keterangan
Fasilitasi
13,556 0,001 Signifikan
Kinerja Interpersonal
Kontekstual Dedikasi terhadap
12,800 0,002 Signifikan
Pekerjaan

Tabel diatas menunjukkan bahwa variabel kinerja kontekstual, pada aspek

fasilitasi interpersonal diperoleh nilai Chi-Sqare sebesar 13,556 dengan

nilai signifikansi 0,001 (p<0,05). Hal itu menunjukkan bahwa ada

perbedaan skor aspek fasilitasi interpersonal dalam tiga kali pengukuran,

termasuk pengukuran setelah diberi pelatihan etos kerja. Sedangkan hasil

uji Friedman pada aspek dedikasi terhadap pekerjaan diperoleh nilai Chi-

Square sebesar 12,800 dengan nilai signifikansi sebesar 0,002 (p<0,05).

Hal ini menunjukkan adanya perbedaan skor aspek dedikasi terhadap

pekerjaan dalam tiga kali pengukuran termasuk pengukuran setelah diberi

pelatihan etos kerja.

D. Pembahasan

Fokus pada penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh pelatihan

etos kerja terhadap peningkatan kinerja kontekstual karyawan. Hipotesis

dalam penelitian ini yaitu pelatihan etos kerja berpengaruh dalam

meningkatkan kinerja kontekstual karyawan. Hasil analisis data pada variabel

kinerja kontekstual menggunakan uji Mann-Whitney serta uji Friedman

menunjukkan bahwa hipotesis penelitian ini diterima.

Hasil uji Mann-Whitney pada aspek kinerja kontekstual memiliki nilai

signifikansi pra-tes sebesar 0,057 (p>0,05) dan nilai skor selisih sebesar -
 70

1,599. Hal itu menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan skor kinerja

kontekstual pada kelompok eksperimen maupun kelompok kontrol sebelum

diberi perlakuan pelatihan etos kerja. Sedangkan untuk nilai signifikansi

pasca-tes adalah 0,037 (p<0,05) dan nilai skor selisih sebesar -1,906. Hal itu

menunjukkan bahwa ada perbedaan skor kinerja kontekstual pada kelompok

eksperimen maupun kelompok kontrol setelah diberi perlakuan pelatihan etos

kerja. Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dari penelitian ini

diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan etos kerja berpengaruh

dalam meningkatkan kinerja kontekstual karyawan Kanwil Kementerian

Agama DIY. Meskipun demikian, pada skor tindak lanjut diketahui nilai

signifikansinya sebesar 0,303 dengan nilai skor selisih 0,530. Hasil analisis

tersebut menunjukkan bahwa partisipan mengalami penurunan pengetahuan

dalam menjawab kuesioner mengenai kinerja kontekstual. Penurunan skor

yang terjadi disebabkan oleh beberapa aspek dalam penelitian yang

dijelaskan dalam bab Kelemahan Penelitian.

Pada uji Mann-Whitney untuk setiap aspek menunjukkan bahwa pada

aspek fasilitasi interpersonal sebelum diberikan pelatihan diperoleh nilai Z

sebesar -0,780 dengan nilai signifikansi P sebesar 0,218 (p>0,05). Hal itu

menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan skor aspek fasilitasi interpersonal

pada kelompok eksperimen dan kelompok kontrol sebelum diberikan pelatihan

etos kerja. Sedangkan setelah diberi pelatihan, pada aspek fasilitasi

interpersonal diperoleh nilai Z sebesar -1,774 dengan nilai signifikansi P

sebesar 0,038 (p<0,05). Hal itu artinya ada perbedaan skor aspek fasilitasi

interpersonal setelah diberikan pelatihan etos kerja, baik pada kelompok

kontrol maupun kelompok eksperimen. Hal tersebut menunjukkan bahwa

 71

pelatihan etos kerja berpengaruh pada peningkatan aspek fasilitasi

interpersonal karyawan Kanwil Kementerian Agama DIY. Sedangkan pada

pengukuran tindak lanjut, diketahui pada aspek fasilitasi interpersonal

diperoleh nilai Z sebesar -1,407 dengan nilai signifikansi P sebesar 0,083

(p>0,05) dan pada aspek dedikasi terhadap pekerjaan diperoleh nilai Z

sebesar -0,531 dan P sebesar 0,303 (p>0,05). Hal itu menunjukkan bahwa

partisipan mengalami penurunan pengetahuan baik pada aspek fasilitasi

interpersonal dan dedikasi terhadap pekerjaan.

Pada uji Friedman bertujuan untuk menguji perbedaan skor kinerja

kontekstual karyawan Kanwil Kementerian Agama DIY yang diberikan

pelatihan etos kerja serta diberi pengukuran pra-tes, pasca-tes, dan tindak

lanjut. Hasil analisis uji Friedman menunjukkan bahwa Chi-Square yang

diperoleh sebesar 7,697 dengan nilai signifikansi 0,021 (p<0,05). Hal itu

menunjukkan bahwa ada perbedaan skor kinerja kontekstual karyawan pada

tiga kali pengukuran, yang berarti hipotesis ini diterima. Analisis tersebut

dapat diartikan bahwa pelatihan etos kerja berpengaruh dalam peningkatan

skor kinerja kontekstual.

Peneliti juga melakukan uji Friedman per aspek variabel kinerja

kontekstual. Hasil uji Friedman variabel kinerja kontekstual pada aspek

fasilitasi interpersonal diperoleh nilai Chi-Sqare sebesar 13,556 dengan nilai

signifikansi 0,001 (p<0,05). Hal itu menunjukkan bahwa ada perbedaan skor

aspek fasilitasi interpersonal dalam tiga kali pengukuran, termasuk

pengukuran setelah diberi pelatihan etos kerja. Sedangkan hasil uji Friedman

pada aspek dedikasi terhadap pekerjaan diperoleh nilai Chi-Square sebesar

12,800 dengan nilai signifikansi sebesar 0,002 (p<0,05). Hal ini menunjukkan
 72

adanya perbedaan skor aspek dedikasi terhadap pekerjaan dalam tiga kali

pengukuran termasuk pengukuran setelah diberi pelatihan etos kerja.

Beberapa penelitian mendukung asumsi bahwa etos kerja merupakan

faktor penting yang menentukan pekerjaan yang lebih baik dan bertambahnya

kepuasan. Ford menyatakan bahwa 17-18 percobaan di sebuah organisasi

memperlihatkan peningkatan yang positif setelah adanya etos kerja

(Tampubolon, 2007). Penelitian tersebut menyatakan bahwa etos kerja

memberikan kepuasan yang lebih baik dan prestasi yang lebih baik pula. Etos

kerja yang tinggi biasanya muncul karena berbagai kemungkinan-

kemungkinan, harapan-harapan, dan tantangan yang menarik, Situasi yang

demikian dapat membuat individu bekerja dengan rasa tanggungjawab yang

besar, berdedikasi, teliti, dan rajin. Penelitian dari Meriac & Gorman (2017)

mendukung dan membuktikan secara empiris bahwa etos kerja berpengaruh

langsung dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Komsani (2008) menunjukkan bahwa

variabel etos kerja memberi kontribusi pengaruh terhadap kinerja widyaiswara

Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Semarang sebesar 62,6% dan

sisanya sekitar 37,4% dipengaruhi oleh faktor lain. Sejalan dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Sugiyanto dan Sutanto (2010), bahwa antara

etos kerja dan kinerja pegawai menunjukkan pengaruh positif yang signifikan.

Beberapa penelitian ini memperlihatkan bahwa peningkaan etos kerja

karyawan sangat diperlukan untuk mendukung kinerja karyawan yang akan

berimbas pada efektivitas organisasi. Menurut Anoraga (2001), karyawan

yang memiliki etos kerja yang baik akan memiliki sikap positif pada
 73

pekerjaannya, semangat datang ke kantor, jarang absen, dan memiliki inisiatif

dalam bekerja.

E. Evaluasi Pelatihan

Setelah proses pelatihan selesai, peneliti melakukan evaluasi pelatihan.

Evaluasi pelatihan meliputi materi, proses penyelenggaraan, sarana, dan

kemampuan trainer. Hasil evaluasi mengenai materi pelatihan menunjukkan

bahwa 95,24% peserta menilai baik, sedangkan 4,76% peserta menilai materi

yang disampaikan cukup baik. Hai itu dikarenakan materi pelatihan mudah

dimengerti, menambah pengetahuan, bermanfaat dalam bekerja, sesuai

dengan tujuan pelatihan, dan penyajian materi yang cukup baik. Sedangkan

evaluasi pelatihan terkait penyelenggaran, 61,91% peserta menilai cukup dan

38,09% peserta menilai baik. Materi yang dinilai dari proses penyelenggaraan

yaitu mengenai keteraturan jadwal pelatihan, persiapan pelaksanaan,

kecepatan dalam pelayanan, koordinasi dengan fasilitator, dan pengelolaan

pelaksanaan.

Pada aspek sarana pelatihan menunjukkan bahwa 85,72% peserta

menilai baik, sedangkan 14,28% peserta menilai materi yang disampaikan

cukup baik. Poin yang dinilai dalam aspek sarana pelatihan yaitu mengenai

kenyamanan ruangan, kesesuaian sarana dan proses pelatihan, konsumsi,

media pelatihan, dan training kit. Sedangkan evaluasi pelatihan terkait

kemampuan trainer, 85,72% peserta menilai baik dan 14,28% peserta menilai

cukup. Hal itu dikarenakan trainer menguasai materi, menguasai teknik

penyampaian materi, mampu menyajikan materi secara sistematis,

pengaturan waktu yang baik dalam penyajian materi, serta interaksi yang baik
 74

dengan peserta. Peserta menyatakan bahwa pelatihan etos kerja yang

dilaksanakan sangat bermanfaat, sehingga diharapkan untuk dilaksanakan

pelatihan yang sama secara berkala dua hingga tiga kali dalam setahun.

Peserta juga berharap supaya pelatihan yang sama dapat diikuti oleh seluruh

karyawan dengan materi yang lebih teratur.

F. Kelemahan Penelitian

Pada tahap tindak lanjut, skor partisipan dalam pengetahuan mengenai

kinerja kontekstual mengalami penurunan. Hal ini dikarenakan berbagai

faktor, sebagaimana pendapat dari Hidayati (2012) yang menyatakan bahwa

efektivitas pelatihan dipengaruhi modul, trainer, dan kerjasama partisipan.

Sedangkan menurut Johnson dan Johnson (2001) efektivitas suatu pelatihan

ditentukan oleh beberapa faktor, yaitu fasilitas pendukung, topik pelatihan,

strategi dan teknik pelatihan, gaya belajar partisipan, iklim pelatihan, dan

partisipasi.

Terdapat beberapa hal yang menjadi hambatan dalam penelitian, yaitu:

a. Pihak pejabat terkait yang membuka jalannya pelatihan mengungkapkan

bahwa peserta yang berada di dalam forum pelatihan adalah karyawan

dengan etos kerja yang rendah, yang kemudian merubah iklim pelatihan

menjadi kurang kondusif. Beberapa peserta apatis selama jalannya

pelatihan sehingga sempat mengulur waktu yang sudah terjadwal.

b. Pelaksanaan pelatihan yang tidak sesuai dengan waktu yang tertera dalam

modul. Rencana awal pelatihan dimulai pada pukul 08.30 WIB, namun

terdapat kegiatan bersamaan dari pihak Kanwil Kementerian Agama DIY

yaitu pembinaan pegawai. Sehingga, jam efektif mulai pelatihan adalah

 75

pukul 10.30 WIB. Jika sesuai dengan modul adalah tujuh jam pelatihan,

maka pelaksanaan efektif adalah tiga jam pelatihan dikarenakan

menyesuaikan dengan kondisi yang ada.

c. Penyampaian materi yang dipercepat dikarenakan efek dari penyesuaian

perubahan waktu mulai pelatihan. Pada akhirnya penyampaian materi tidak

baku mengikuti modul etos kerja yang telah disusun. Hal tersebut tentunya

mempengaruhi kedalaman materi mengenai delapan aspek etos kerja yang

disampaikan dalam waktu tiga jam, sehingga kurang efektif.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini membuktikan pengaruh pelatihan etos kerja terhadap

efektivitas peningkatan kinerja kontekstual pada karyawan. Namun demikian,

konsistensi aspek pengetahuan pasca pelatihan masih belum terbukti. Belum

efektifnya pelatihan etos kerja dalam meningkatkan kinerja kontekstual karena

pelaksanaan pelatihan yang kurang optimal sehingga subjek eksperimen

belum cukup menguasai materi pelatihan. Selain itu, kurangnya kontrol

terhadap faktor-faktor dari validitas eksternal dan internal juga mengurangi

pengaruh pelatihan etos kerja dalam meningkatkan kinerja kontekstual.

B. Saran

1. Saran bagi Organisasi

Organisasi sebaiknya secara berkala melakukan analisis kebutuhan

pelatihan supaya pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi lebih

tepat sasaran dan efektif. Organisasi diharapkan untuk tidak hanya

berfokus pada penyelesaian dokumen saja, nemun juga perlu

memerhatikan peningkatan softskill karyawan di lingkungan kantor terlebih

Kanwil Kementerian Agama DIY sendiri adalah kantor pelayanan publik

2. Saran bagi Penelliti Selanjutnya

Peneliti selanjutnya diharapkan dapat lebih memerhatikan hasil

evaluasi dalam penelitian ini diantaranya terkait waktu pelatihan,

kelancaran koordinasi dengan pihak instansi, serta kemampuan building

76
 77

rapport untuk membangun kepercayaan peserta pelatihan sehingga

terjalin kerjasama yang baik selama proses pelatihan. Disarankan juga

pada tahap tindak lanjut dilakukan pengukuran kembali menggunakan

metode langsung, seperti observasi dan wawancara untuk memastikan

efektivitas pelatihan.
 DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, P. (2001). Psikologi Kerja. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta

Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Ed. VI.

Jakarta: Penerbit PT Rineka Cipta

Befort, N., & Hattrup, K. (2003) Valuing task and contextual performance:
experience, job roles, and ratings of the importance of job behaviors. Applied
HRM Research, 8, 1.

Bellia, R. E. & Hoffman, C. C. (2007). Attitudinal and situational antecedents as

predictors of contextual and task performance: moderating effects of
commitment and perceived supervisor support on the relationship between
task characteristics and performance measures. Dissertation. Los Angeles:
Alliant International University.

Blakely, G. L., Srivastava, A., & Moorman, R. H. (2005). The effects of nationality
work role centrality, and work locus of control on role definitions of OCB.
Journal of Leadership & Organizational Studies, 12 (1), 103–117.

Boatwright, J. R. & Slate, J. R. (2000). Work Ethic Measurement of Vocational

Students in Georgia. Journal of Vocational Education Research, No. 25.

Borman, W. C. & Motowidlo, S. J. (1997). Task performance and contextual

performance: The meaning for personnel selection research. Human
Performance, 10.

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to

include elements of contextual performance. Personnel Selection in
Organizations. New York: Jossey Bass.

Buckley, R., & Caple, J. (2009). The Theory And Practice of Training. 9th Ed.
Philadelpia: Koganpage

Carlson, D. S., Witt, L. A., Zivnuska, S., Kacmar, K. M., & Graywacz, J. G.
(2008). Supervisor appraisal as the link between family-work balance and
contextual performance. Journal of Business and Psychology, 23, 37-49

Conway, J. M. (1999). Distinguishing contextual performance from task

performance for managerial job. Journal of Applied Psychology, 84, 3-13.

Dessler, G. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

76
 77

Griffin, M. A., Neal, A., & Neale, M. (2000). The contribution of task performance
and contextual performance to effectiveness: Investigating the role of
situational constraints. Applied Psychology: An International Review, 49(3),
517-533.

Hastuti, S., Sularso, A., & Komariyah, S. (2013). Pengaruh Komunikasi, Motivasi
dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Koordinator Unit Pelaksana Teknis
Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur di Probolinggo. Jurnal Ilmu Ekonomi
dan Manajemen, 12 (2)

Hattrup, K., O’Connel, M. S., & Wingate, P. H. (1998). Prediction of

multidimensional criteria: Distinguishing task and contextual performance.
Human Performance, 11, 305-319.

Herdiansyah, H. (2009). Metodologi Penelitian Kualitatif. Jakarta: Salemba

Humanika.

Jawahar, L. M., & Carr, D. (2007). Conscientiousness and contextual

performance: the compensatory effects of perceived organizational support
and leader-member exchange. Journal of Managerial Psychology, 22 (4), 330-
349

Komsani. (2008). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Balai Diklat Keagamaan dan

Etos Kerja Widyaiswara terhadap Kinerja Widyaiswara di Balai Pendidikan
dan Pelatihan Keagamaan Semarang. Tesis. Semarang: Universitas Negeri
Semarang

Koopmans, L., Bernaard, C. M., Hildebrandt, Vincent, H., Vet, H. C. W., Van Der
Beek, A.J. (2014). Construct validity of the individual work performance
questionnaire. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 56 (3),
331- 337.

Kusnan, A. (2004). Analisis sikap iklim organisasi, etos kerja, dan disiplin kerja
dalam menentukan efektivitas kinerja organisasi di Garnisun Tetap III
Surabaya. Tesis. Universitas Airlangga.

LePine, J. A., Hanson, M. A., Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (2000).

Contextual performance and teamwork: implications for staffing. Research in
Personnel and Human Resources Management, 9, 53-90.

Mangkunegara, A. P. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika Aditama.

Mangkunegara, A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mathis, R. & Jackson, J. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Salemba Empat.

77
 78

Meriac, J. P. & Gorman, C..A. (2017). Work ethic and work outcomes in an
expanded criterion domain. Journal of Business and Psychology, 32(3) : 273-
282.

Meriac, J. P. (2012). Work ethic and academic performance: predicting

citizenship and counterproductive behavior. Learning and Individual
Differences, 22, 549-553.

Meriac, J. P. (2015). Examining relationships among work ethic, academic

motivation, and performance. Educational Psychology, 35, 523-540.

Meriac, J. P., Woehr, D. J., & Banister, C. (2010). Generational differences in

work ethic: An examination of measurement equivalence across three cohorts.
Journal of Business and Psychology, 25, 315–324.

Meriac, J. P., Woehr, D. J., Gorman, C. A., & Thomas, A. L. E. (2013).

Development and validation of a short form for the multidimensional work ethic
profile (MWEP). Journal of Vocational Behavior, 82, 155–164.

Miller, M. J., Woehr, D. J., & Hudspeth, N. (2002). The meaning and
measurement of work ethic: Construction and initial validation
of a multidimensional inventory. Journal of Vocational Behavior, 60, 451–489.

Motowidlo, S. J., Borman, W. C., Schmit, M. J. (1997). A theory of individual

differences in task and contextual performance. Human Performance, 10 (2),
71-83.

Motowidlo, S. J., Van Scotter, J. R. (1994). Evidence that task performance

should be distinguished from contextual performance. Journal of Applied
Psychology, 75, 640-647.

Nasution, H. (2008). Proses Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Medan: USU

Press.

Neale, M. C. (2008). The effects of co-workers exra-role behaviour on individual

task performance and climate perceptions. Dissertation. Queensland:
Queensland University of Technology.

Noe, A. R., Gerhart, H., Hollenback, J. R., & Wright, P. M. (2008). Human
Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. USA: McGraw Hill.

Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: it’s a construct clean-

up time. Human Performance, 10, 85-97.

Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and

dispositional predictors of organizational citizenship behavior, Personnel
Psychology, 48, 755-802

78
 79

Penney, L., & Borman, W. (2005). The prediction of contextual performance. In A.

Evers, O. Voskuijl & N. Anderson (Eds.), The Blackwell Handbook of
Personnel Selection. Oxford, UK: Blackwell Publishing Ltd.

Podsakoff, P., MacKenzie, S., Paine, J., & Bachrach, D. (2000). Organizational
citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical
literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26 (3),
513-563.

Poniman, F., Nugroho, I., Azzaini, J. (2006). Kubik Leadership. Jakarta: Mizan
Publika

Rhoades, L & Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A

Review of The Literature. Journal of Applied Psychology, 87 (4): 698-714.

Riggio, R.E. (2003). Introduction to Industrial/Organizational Psychology. New

Jersey US: New Jersey Inc.

Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT Indeks

Kelompok Gramedia

Seniati, L, Yulianto, A., & Setiadi, B. N. (2011). Psikologi Eksperimen. Jakarta:

Gramedia.

Siagian, S. P. (2002). Kepemimpinan Organisasi & Perilaku Administrasi.

Jakarta: Penerbit Gunung Agung

Sinamo, J. H. (2005). 8 Etos Kerja Profesional. Jakarta: PT Spirit Mahardika.

Sonnentag, S., & Frese, M. (2002). Performance concepts and performance

theory. Psychological Management of Individual Performance. UK: John Wiley
and Sons Ltd.

Sugiyanto & Sutanto, H. 2010. Membangun Etos Kerja yang Proaktif Guna
Mengoptimalkan Kinerja Melalui Spiritual Centered Leadership, Employee
Empowerment, Organizational CitIzenship Behavior. Buletin Ekonomi, 8 (2),
70-170

Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Penerbit CV.

Alfabeta

Sulistiyani, A. T. & Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Graha Ilmu

79
 80

Sunarni, T. & Istanti, V. (2007). Pengaruh Etos Kerja dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan di PT. Interbis Sejahtera Palembang, Jurnal
Teknik Industri, 7 (2)

Tampubolon, M. P. (2007). Perilaku Keorganisasian. Bogor: Ghalia Indonesia

Tangkilisan, H. N. S. (2005). Manajemen Publik. Jakarta: Grasindo.

Van Dyne, L., Cummings, L. L., & Parks, J. M. (1995). Extra-role behaviores: In
pursuit of construct and definitional clarity. Research in Organizational
Behavior, 17, 215-285.

Van Scotter, J. R., Motowidlo, S. J. (1996). Interpersonal facilitation and job

dedication as separate facets of contextual performance. Journal of Applied
Psychology, 81 (5), 525-531.

Werner, J. M. (2000). Implications of OCB and contextual performance for human

resource management. Human Resources Management Review, 10 (1), 3-24.

Witt, L. A., Kacmar, K. M., Carlson, D. S., Zivnuska, S. (2002). Interactive effects
of personality and organizationa; politics on contextual performance. Journal
of Organizational Behavior. 23, 911-926.

Zurnali, C. (2004). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Perilaku Produktif

Karyawan pada Divisi Long Distance PT Telkom Indonesia, Tbk. Tesis.
Bandung: Program Pascasarjana UNPAD.

80
LAMPIRAN
“Saat bekerja, saya ... “
Hampir
Tidak Kadang-
Tidak Sering Selalu
Pernah kadang
Pernah
1. Memuji rekan kerja saat mereka berhasil 1 2 3 4 5
2. Mendorong dan mendukung rekan kerja yang
1 2 3 4 5
mengalami masalah pribadi
3. Berunding dengan rekan sebelum mengambil
tindakan yang mungkin berdampak pada 1 2 3 4 5
mereka
4. Mengatakan sesuatu untuk membuat orang
1 2 3 4 5
lain maupun kelompok kerja merasa nyaman
5. Mendorong orang lain untuk mengatasi
1 2 3 4 5
perbedaan mereka saat bergaul
6. Memperlakukan orang lain dengan adil 1 2 3 4 5
7. Membantu orang lain tanpa diminta 1 2 3 4 5
8. Meluangkan waktu diluar jam kerja untuk
1 2 3 4 5
menyelesaikan tugas tepat waktu
9. Memperhtaikan detail penting 1 2 3 4 5
10. Bekerja lebih keras dari yang dibutuhkan 1 2 3 4 5
11. Meminta penugasan kerja yang menantang 1 2 3 4 5
12. Melatih disiplin pribadi dan pengendalian diri 1 2 3 4 5
13. Mengambil inisiatif untuk memecahkan
1 2 3 4 5
masalah kerja
14. Bertahan dalam mengatasi kesulitan saat
1 2 3 4 5
menyelesaikan tuggas
15. Menangani tugas kerja yang sulit dengan
1 2 3 4 5
antusias
 TABULASI DATA KELOMPOK KONTROL

CONTEXT PERFORM
PRE TEST
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 BAP L Humas 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 5 5 5 56
2 S L Bimas Hindu 4 3 3 4 2 4 2 4 4 3 1 5 4 4 5 52
3 YR P Umum 5 3 5 5 2 5 5 1 5 5 1 5 3 3 5 58
4 CN P Umum 4 5 5 5 4 5 4 3 4 3 3 4 4 4 4 61
5 AM L Hukum 4 5 5 4 5 4 4 3 5 3 3 4 4 4 3 60
6 S P Kepeg. 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 1 3 3 3 3 48
7 HT L Kepeg. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 5 60
8 TJ L Kepeg. 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 3 4 4 4 4 61
32 31 34 33 28 33 31 26 33 27 18 33 31 32 34 456

CONTEXT PERFORM
POST TEST
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 BAP L Humas 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 54
2 S L Bimas Hindu 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 54
3 YR P Umum 4 4 5 5 2 4 4 1 5 5 1 5 3 3 3 54
4 CN P Umum 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 54
5 AM L Hukum 5 5 5 4 5 5 4 2 4 3 2 5 5 5 5 64
6 S P Kepeg. 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 1 2 3 3 2 44
7 HT L Kepeg. 4 3 3 3 3 3 2 4 5 4 4 4 4 4 4 54
8 TJ L Kepeg. 4 3 3 3 3 3 2 4 5 4 4 4 4 4 4 54
30 28 28 28 27 30 26 26 35 30 21 32 31 30 30 432

CONTEXT PERFORM
FOLLOW UP
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 BAP L Humas 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 57
2 S L Bimas Hindu 3 5 5 5 3 5 3 4 4 3 2 5 5 5 4 61
3 YR P Umum 4 3 4 4 4 4 4 2 4 3 3 4 3 3 3 52
4 CN P Umum 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 1 4 4 4 4 61
5 AM L Hukum 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 3 5 5 5 5 62
6 S P Kepeg. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
7 HT L Kepeg. 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 2 4 5 5 4 68
8 TJ L Kepeg. 5 3 4 4 2 3 3 3 4 3 1 3 3 3 3 47
33 31 33 35 28 32 28 29 33 29 19 33 33 33 31 468
TABULASI DATA KELOMPOK EKSPERIMEN

CONTEXT PERFORM
PRE TEST
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 BNHS L Humas 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 60
2 ET L Humas 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 56
3 IBMS L Bimas Hindu 4 3 3 4 2 4 2 4 4 3 1 5 4 4 4 51
4 J L Umum 4 1 3 3 2 3 3 2 4 2 2 4 1 2 1 37
5 YR P Umum 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 2 4 3 4 3 52
6 MN L Pakis 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 57
7 ANB L Kepeg. 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 51
8 S L Bimas Buddha 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 4 4 4 4 54
9 J L Bimas Buddha 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 56
34 30 34 35 31 34 29 31 33 30 24 36 30 33 30 474

CONTEXT PERFORM
POST TEST
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 BNHS L Humas 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
2 ET L Humas 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
3 IBMS L Bimas Hindu 4 3 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 58
4 J L Umum 4 3 5 4 4 4 3 4 4 3 4 5 3 4 4 58
5 YR P Umum 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 53
6 MN L Pakis 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 65
7 ANB L Kepeg. 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 66
8 S L Bimas Buddha 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 59
9 J L Bimas Buddha 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 3 4 4 60
36 33 38 36 34 37 33 37 39 35 34 39 33 38 37 539

CONTEXT PERFORM
FOLLOW UP
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 BNHS L Humas 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
2 ET L Humas 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
3 IBMS L Bimas Hindu 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 1 4 4 4 4 53
4 J L Umum 4 5 4 5 4 4 5 3 5 1 3 3 3 3 5 56
5 YR P Umum 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 3 5 5 5 5 71
6 MN L Pakis 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 3 5 4 5 4 65
7 ANB L Kepeg. 4 3 3 4 4 5 4 4 4 3 2 3 3 3 3 52
8 S L Bimas Buddha 4 4 4 4 5 4 3 3 5 3 3 4 4 4 4 58
9 J L Bimas Buddha 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 55
39 38 38 40 39 41 39 34 40 34 28 38 36 38 39 560
 Hasil Uji Coba Alat Ukur Kinerja Kontekstual

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 180 100.0

a
Excluded 0 .0

Total 180 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.927 .931 15

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range Maximum / Minimum Variance N of Items

Item Means 3.937 3.061 4.278 1.217 1.397 .076 15

Item Variances .612 .461 1.130 .669 2.451 .024 15

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Cronbach's Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted

VAR00001 55.1056 60.553 .566 .445 .925

VAR00002 55.1389 58.869 .689 .582 .921

VAR00003 54.7722 59.194 .713 .579 .920

VAR00004 54.9333 60.666 .654 .516 .922

VAR00005 55.1556 58.110 .753 .665 .919

VAR00006 54.8556 59.800 .672 .535 .922

VAR00007 55.0889 59.154 .706 .564 .921

VAR00008 55.1556 58.568 .687 .531 .921

VAR00009 54.9111 59.925 .663 .558 .922

VAR00010 55.2667 60.074 .653 .483 .922

VAR00011 55.9889 60.458 .391 .312 .934

VAR00012 55.0111 60.145 .638 .507 .922

VAR00013 55.0889 59.489 .716 .707 .920

VAR00014 55.0778 60.083 .684 .605 .921

VAR00015 55.1500 58.709 .733 .660 .920

 HASIL KATEGORISASI
PRE TEST
KINERJA KONTEKSTUAL
Tests of Normality
a
Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic df Sig.
cp_pra .173 17 .188 .854 17 .012
a. Lilliefors Significance Correction
Tidak normal
Statistics
kinerja_kontekstual
N Valid 22
Missing 0
Percentiles 25 52.0000
50 57.5000
75 61.2500

POST TEST
KINERJA KONTESKTUAL
Tests of Normality
a
Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic df Sig.
*
cp_post .139 17 .200 .949 17 .436
a. Lilliefors Significance Correction
*. This is a lower bound of the true significance.
Normal

TINDAK LANJUT
KINERJA KONTEKSTUAL

Tests of Normality
a
Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic df Sig.
*
cp_followup .118 17 .200 .934 17 .253
a. Lilliefors Significance Correction
*. This is a lower bound of the true significance.
Normal
 Statistics
cp_post cp_followup
N Valid 17 17
Missing 0 0
Mean 58.5882 61.3529
Median 60.0000 61.0000
Std. Deviation 5.05048 8.87371
Percentiles 25 55.5000 54.0000
50 60.0000 61.0000
75 62.0000 69.5000
 HASIL ANALISIS MANN WHITNEY KINERJA KONTEKSTUAL

PRA TES
Ranks
kelompok N Mean Rank Sum of Ranks
kinerja_kontekstual 1 8 11.06 88.50
2 9 7.17 64.50
Total 17
b
Test Statistics
kinerja_kontekstual
Mann-Whitney U 19.500
Wilcoxon W 64.500
Z -1.599
Asymp. Sig. (2-tailed) .110
a
Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] .114
a. Not corrected for ties.
b. Grouping Variable: kelompok

PASCA TES
Ranks
kelompok N Mean Rank Sum of Ranks
kinerja_kontekstual 1 8 6.62 53.00
2 9 11.11 100.00
Total 17
b
Test Statistics
kinerja_kontekstual
Mann-Whitney U 17.000
Wilcoxon W 53.000
Z -1.906
Asymp. Sig. (2-tailed) .057
a
Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] .074
a. Not corrected for ties.
b. Grouping Variable: kelompok
TINDAK LANJUT
Ranks
kelompok N Mean Rank Sum of Ranks
kinerja_kontekstual 1 8 8.31 66.50
2 9 9.61 86.50
Total 17
b
Test Statistics
kinerja_kontekstual
Mann-Whitney U 30.500
Wilcoxon W 66.500
Z -.530
Asymp. Sig. (2-tailed) .596
a
Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] .606
 HASIL ANALISIS MANN WHITNEY PER ASPEK

FASILITASI INTERPERSONAL

PRA TES

Ranks
kelompok N Mean Rank Sum of Ranks
fasilitasi_interpersonal 1 8 10.94 87.50
2 9 7.28 65.50
Total 17
b
Test Statistics
fasilitasi_interpersonal
Mann-Whitney U 20.500
Wilcoxon W 65.500
Z -1.504
Asymp. Sig. (2-tailed) .132
a
Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] .139

PASCA TES

Ranks
kelompok N Mean Rank Sum of Ranks
fasilitasi_interpersonal 1 8 6.75 54.00
2 9 11.00 99.00
Total 17
b
Test Statistics
fasilitasi_interpersonal
Mann-Whitney U 18.000
Wilcoxon W 54.000
Z -1.765
Asymp. Sig. (2-tailed) .078
a
Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] .093

TINDAK LANJUT

Ranks
kelompok N Mean Rank Sum of Ranks
kinerja_kontekstual 1 8 7.19 57.50
2 9 10.61 95.50
Total 17

b
Test Statistics
kinerja_kontekstual
Mann-Whitney U 21.500
Wilcoxon W 57.500
Z -1.407
Asymp. Sig. (2-tailed) .159
a
Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] .167
DEDIKASI THD PEKERJAAN
PRA TES
Ranks
kelompok N Mean Rank Sum of Ranks
dedikasi_pekerjaan 1 8 9.94 79.50
2 9 8.17 73.50
Total 17
b
Test Statistics
dedikasi_pekerjaan
Mann-Whitney U 28.500
Wilcoxon W 73.500
Z -.728
Asymp. Sig. (2-tailed) .466
a
Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] .481

PASCA TES
Ranks
kelompok N Mean Rank Sum of Ranks
dedikasi_pekerjaan 1 8 6.75 54.00
2 9 11.00 99.00
Total 17
b
Test Statistics
dedikasi_pekerjaan
Mann-Whitney U 18.000
Wilcoxon W 54.000
Z -1.749
Asymp. Sig. (2-tailed) .080
a
Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] .093

TINDAK LANJUT
Ranks
kelomp
ok N Mean Rank Sum of Ranks
kinerja_kontekstual 1 8 8.31 66.50
2 9 9.61 86.50
Total 17

b
Test Statistics
kinerja_kontekst
ual
Mann-Whitney U 30.500
Wilcoxon W 66.500
Z -.531
Asymp. Sig. (2-tailed) .596
a
Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] .606
 HASIL UJI FRIEDMAN
KELOMPOK EKSPERIMEN
KINERJA KONTEKSTUAL

Descriptive Statistics
Percentiles
N Mean Std. Deviation Minimum Maximum 25th 50th (Median) 75th
prates 9 52.6667 6.59545 37.00 60.00 51.0000 54.0000 56.5000
pascates 9 59.0000 4.92443 50.00 66.00 55.5000 60.0000 62.5000
followup 9 62.2222 9.41777 52.00 75.00 54.0000 58.0000 73.0000
Ranks
Mean Rank
prates 1.28
pascates 2.39
followup 2.33
a
Test Statistics
N 9
Chi-Square 7.697
df 2
Asymp. Sig. .021
a. Friedman Test

KELOMPOK KONTROL

KINERJA KONTEKSTUAL
Descriptive Statistics
Percentiles
N Mean Std. Deviation Minimum Maximum 25th 50th (Median) 75th
pretest 8 59.38 6.368 48 71 56.50 60.00 61.00
posttest 8 58.62 5.344 47 64 56.50 60.00 62.00
followup 8 61.12 9.062 47 75 53.25 61.50 67.75
Ranks
Mean Rank
pretest 1.88
posttest 2.12
followup 2.00
a
Test Statistics
N 8
Chi-Square .286
df 2
Asymp. Sig. .867
a. Friedman Test
 HASIL ANALISIS UJI FRIEDMAN PER ASPEK

KINERJA KONTEKSTUAL
FASILITASI INTERPERSONAL
Descriptive Statistics
Percentiles
N Mean Std. Deviation Minimum Maximum 25th 50th (Median) 75th
fasilitasi_pre 7 32.4286 2.37045 29.00 35.00 30.0000 34.0000 34.0000
fasilitasi_post 7 35.2857 1.97605 33.00 38.00 33.0000 36.0000 37.0000
fasiitasi_followup 7 39.1429 1.06904 38.00 41.00 38.0000 39.0000 40.0000
Ranks
Mean Rank
fasilitasi_pre 1.00
fasilitasi_post 2.07
fasiitasi_followup 2.93
a
Test Statistics
N 7
Chi-Square 13.556
df 2
Asymp. Sig. .001
a. Friedman Test

DEDIKASI THD PEKERJAAN

Descriptive Statistics
Percentiles
N Mean Std. Deviation Minimum Maximum 25th 50th (Median) 75th
dedikasi_pre 8 30.8750 3.48210 24.00 36.00 30.0000 30.5000 33.0000
dedikasi_post 8 35.5000 3.70328 28.00 39.00 33.5000 36.0000 38.7500
dedikasi_followup 8 35.7500 3.95511 28.00 40.00 33.2500 37.0000 38.7500
Ranks
Mean Rank
dedikasi_pre 1.00
dedikasi_post 2.50
dedikasi_followup 2.50
a
Test Statistics
N 8
Chi-Square 12.800
df 2
Asymp. Sig. .002
a. Friedman Test
KANWIL KEMENTERIAN AGAMA DIY

Ana Muflihatun

“What do I work for?”

 Pengantar
Sinamo (2005) menyatakan bahwa etos kerja adalah seperangkat
perilaku kerja positif yang berakar pada kerjasama yang kental, keyakinan
yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang
integral. Istilah paradigma di sini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri
yang mencakup idealisme yang mendasari, prinsip-prinsip yang mengatur,
nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standar-standar
yang hendak dicapai, termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode
moral, dan kode perilaku bagi para pemeluknya. Hitt (Boatwright & Slate,
2000) juga menyamakan etos kerja sebagai suatu nilai dan menyatakan
bahwa gambaran etos kerja seseorang merupakan gambaran dari nilai-nilai
yang dimilikinya yang berfungsi sebagai panduan dalam tingkah lakunya.
Menurut Sinamo (2005) setiap manusia memiliki spirit/ruh keberhasilan,
yaitu motivasi murni untuk meraih dan menikmati keberhasilan. Ruh inilah
yang menjelma menjadi perilaku yang khas seperti kerja keras, disiplin, teliti,
tekun, integritas, rasional, bertanggung jawab dan sebagainya melalui
keyakinan, komitmen, dan penghayatan atas paradigma kerja tertentu.
Dengan ini maka orang berproses menjadi manusia kerja yang positif, kreatif
dan produktif. Dari ratusan teori sukses yang beredar di masyarakat sekarang
ini, Sinamo (2005) menyederhanakannya menjadi empat pilar teori utama.
Keempat pilar inilah yang sesungguhnya bertanggung jawab menopang
semua jenis dan sistem keberhasilan yang berkelanjutan (sustainable success
system) pada semua tingkatan. Keempat elemen itu lalu dia konstruksikan
dalam sebuah konsep besar yang disebutnya sebagai Catur Dharma
Mahardika (bahasa Sanskerta) yang berarti Empat Darma Keberhasilan
Utama, yaitu:
a. Mencetak prestasi dengan motivasi superior.
b. Membangun masa depan dengan kepemimpinan visioner.
c. Menciptakan nilai baru dengan inovasi kreatif.
d. Meningkatkan mutu dengan keunggulan insani.
Keempat darma ini kemudian dirumuskan pada delapan aspek etos
kerja sebagai berikut:
a. Kerja adalah rahmat; karena kerja merupakan pemberian dari Yang Maha
Kuasa, maka individu harus dapat bekerja dengan tulus dan penuh syukur.
b. Kerja adalah amanah; kerja merupakan titipan berharga yang dipercayakan
pada kita sehingga secara moral kita harus bekerja dengan benar dan
penuh tanggung jawab.
c. Kerja adalah panggilan; kerja merupakan suatu dharma yang sesuai
dengan panggilan jiwa kita sehingga kita mampu bekerja dengan penuh
integritas.
d. Kerja adalah aktualisasi; pekerjaan adalah sarana bagi kita untuk mencapai
hakikat manusia yang tertinggi sehingga kita akan bekerja keras dengan
penuh semangat
e. Kerja adalah ibadah; bekerja merupakan bentuk bakti dan ketaqwaan
kepada Sang Khalik, sehingga melalui pekerjaan individu mengarahkan
dirinya pada tujuan agung Sang Pencipta dalam pengabdian.
f. Kerja adalah seni, kerja dapat mendatangkan kesenangan dan kegairahan
kerja sehingga lahirlah daya cipta, kreasi baru, dan gagasan inovatif.
g. Kerja adalah kehormatan; pekerjaan dapat membangkitkan harga diri
sehingga harus dilakukan dengan tekun dan penuh keunggulan.
h. Kerja adalah Pelayanan; manusia bekerja bukan hanya untuk memenuhi
kebutuhannya sendiri saja tetapi untuk melayani sehingga harus bekerja
dengan sempurna dan penuh kerendahan hati
Subekti (Kusnan, 2004) mengunakan lima indikator untuk mengukur
etos kerja. Menurutnya, etos kerja mencerminkan suatu sikap yang memiliki
dua alternatif, positif dan negatif. Suatu individu atau kelompok masyarakat
dapat dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda
sebagai berikut:
a. Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.
b. Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur
bagi eksistensi manusia.
c. Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan
manusia.
d. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan
sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita.
e. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.
 Bagi individu atau kelompok masyarakat yang memiki etos kerja yang
rendah, maka akan ditunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya (Kusnan, 2004), yaitu:
a. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani
b. Kurang dan bahkan tidak mengahargai hasil kerja manusia
c. Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh
kesenangan
d. Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan
e. Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup
Pada proses peningkatan kualitas etos kerja pada individu dalam
organisasi, maka diperlukan suatu bentuk perencanaan usaha peningkatan
etos kerja individu dalam mencapai efektivitas organisasi. Hal ini dapat
dibantu melalui program pelatihan yang secara khusus mengacu pada
pengembangan potensi individu dalam organisasi, etos kerja, dan pencapaian
tujuan organisasi yang efektif. Melalui program pelatihan yang diberikan
diharapkan mampu untuk diimplementasikan dalam proses kerja di organisasi.
Buckley dan Caple (2009) menjelaskan konsep pelatihan sebagai
sebuah upaya yang terencana dan sistematis untuk mengubah atau
mengembangkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), atau sikap
(attitude) melalui pengalaman belajar, yang bertujuan untuk mencapai kinerja
yang efektif dalam pelaksanaan kegiatan. Selain itu, pelatihan juga diartikan
sebagai sebuah proses mengajarkan keterampilan yang dibutuhkan karyawan
baru dalam melakukan pekerjaannya (Dessler, 2003). Noe, Hollenbeck,
Gerhart, dan Wright (2008) menjelaskan bahwa pelatihan mengacu pada
upaya yang direncanakan untuk mempermudah pembelajaran para karyawan
tentang pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang berkaitan dengan
pekerjaan. Melalui beberapa definisi pelatihan maka dapat disimpulkan bahwa
pelatihan merupakan sebuah upaya yang terencana dalam rangka
memberikan pembelajaran dan pemahaman mengenai pengetahuan,
keterampilan, dan sikap yang berhubungan dengan tugas atau pekerjaan
individu.
Melalui pelatihan etos kerja, diharapkan karyawan dapat meningkatkan
kualitas kerja, menghasilkan kinerja terbaik, menciptakan lingkungan kerja
yang sehat dan kuat, memiliki gairah dan semangat tinggi dalam menghadapi
 situasi persaingan yang penuh tantangan, dan mampu bekerja sama dalam
perilaku kolaboratif di internal organisasi.
PELATIHAN ETOS KERJA PROFESIONAL
Latar Belakang Rancangan pelatihan etos kerja ini diberikan untuk meningkatkan
kinerja kontekstual karyawan di lingkungan Kanwil Kementerian
Agama DIY
Tujuan Umum Membekali peserta pelatihan dengan pengetahuan mengenai etos
kerja
Tujuan Khusus Meningkatkan kualitas etos kerja untuk menghasilkan kinerja
terbaik, menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan kuat,
memiliki gairah dan semangat tinggi dalam menghadapi situasi
persaingan yang penuh tantangan, dan mampu bekerja sama
dalam perilaku kolaboratif di internal organisasi.
Waktu 5 jam
Tempat Indoor
Metode • Tanya jawab
• Diskusi
• Ceramah/Presentasi
• Roleplay
• Ice breaker
• Menonton tayangan film pendek
• Mengisi lembar kerja
Alat Penyajian • Lembar pre-test
• Alat tulis
• Laptop
• Mic
• Speaker
• Pointer
• Film pendek
• Kertas lipat warna warni
• Lembar “Pohon Harapan”
• Lembar “Sungai Kehidupan”
• Lembar “What do I work for?”
• Lembar “Work is fun!”
• Lembar “Goal Setting”
• Lembar kerja identifikasi film
• Lembar evaluasi reaksi
• Lembar evaluasi pengetahuan
• Lembar evaluasi sikap
Responden Karyawan Kanwil Kementerian Agama DIY
 JADWAL PELATIHAN

Sesi Materi Tujuan Topik Metode Alat Durasi Evaluasi Outcome

08.30 Opening Fasilitator membangun Perkenalan diri Ceramah Lembar pre-test 30 menit Observasi Peserta mengenal fasilitator
– Session dan rapport dengan peserta Kontrak belajar Diskusi Alat tulis dan sesama peserta yang
09.00 Pre-test Peserta mengetahui dan Chicken Laptop terlibat dalam proses
Overview
dance Speaker pelatihan
memahami tujuan serta pelatihan
Mic Peserta menyepakati kontrak
aturan pelatihan Ice breaking yang diputuskan bersama
Lembar “Pohon
Peserta mengisi Harapan” Peserta siap mengikuti proses
lembar pre-test Kertas lipat warna pelatihan dengan antusias
warni Hasil pre-test
09.00 Etos Kerja I Peserta mengetahui dan Definisi etos kerja Ceramah Laptop 65
Observasi
M Mengetahui dan memahami
– (Definsi Etos memahami pentingnya profesional Diskusi Mic e pentingnya etos kerja
10.30 kerja, etos kerja profesional di Aspek-aspek etos Menonton Speaker n profesional di lingkungan kerja
lingkungan kerja serta kerja profesional tayangan Pointer 6
Amanah, serta mampu mengetahui dan
mampu mengetahui dan Indikator etos film Film pendek 5
Kehormatan) memahamii bahwa i memahami bahwa pekerjaan
kerja profesional pendek Lembar “Sungai
pekerjaan yang diemban positif dan negatif t yang diemban merupakan
Mengisi Kehidupan”
merupakan amanah dan Definisi kerja lembar rahmat dan kehormatan.
Lembar “What
kehormatan sebagai amanah kerja do I work for?”
dan kehormatan
Aspek positif
maupun negatif
dari amanah dan
kehormatan
Cara
mengembangkan
etos amanah dan
kehormatan di
lokasi kerja
10.30 Etos Kerja II Peserta mengetahui dan Definisi kerja Ceramah Laptop 90 menit Observasi Mengetahui dan memahami
– (Panggilan, memahami bahwa sebagai pangilan, Diskusi Mic bahwa pekerjaan yang diemban
12.00 Pelayanan, pekerjaan yang diemban pelayanan, dan Tanya Speaker merupakan bentuk panggilan,
merupakan bentuk ibadah jawab Pointer
Ibadah) pelayanan, serta ibadah.
panggilan, pelayanan, Aspek positif Roleplay
Sesi Materi Tujuan Topik Metode Alat Durasi Evaluasi Outcome
serta ibadah. maupun negatif
dari panggilan,
pelayanan, dan
ibadah
Cara
mengembangkan
etos panggilan,
pelayanan, dan
ibadah di lokasi
kerja
13.00 Etos Kerja III Peserta mengetahui dan Definisi kerja Ceramah Mic 60 menit Observasi Mengetahui dan memahami
– (Rahmat, memahami bahwa sebagai rahmat, Diskusi Laptop bahwa pekerjaan yang diemban
14.00 Seni, pekerjaan yang diemban seni, dan Tanya Speaker merupakan bentuk rahmat, seni,
merupakan bentuk aktualisasi jawab Pointer
Aktualisasi) dan aktualisasi.
rahmat, seni, dan Aspek positif Mengisi Lembar “Work is
aktualisasi. maupun negatif lembar fun!”
dari rahmat, seni, kerja Lembar “Goal
dan aktualisasi Setting”
Cara
mengembangkan
etos rahmat, seni,
dan aktualisasi
14.00 Post-test dan Mengetahui besarnya Debrief Diskusi Lembar evaluasi 60 menit Evaluasi Hasil evaluasi reaksi
– Penutupan pengaruh pelatihan yang Peserta mengisi Tanya reaksi reaksi Hasil evaluasi pengetahuan
15.00 diperoleh peserta lembar pre-test jawab Lembar evaluasi Evaluasi Hasil evaluasi sikap
Mengisi pengetahuan pengetahuan
Peserta mengisi
lembar Lembar evaluasi Evaluasi
lembar evaluasi post-test sikap sikap
pelatihan Laptop
Penutupan acara
 SESI 1
OPENING SESSION

I. Petunjuk Umum
1. Sasaran
a. Peserta mengetahui dan memahami tujuan dari pelaksanaan pelatihan
b. Peserta mengetahui dan memahami informasi mengenai isi, waktu dan
metode
c. Peserta mengetahui aturan dalam pelatihan agar pelatihan dapat
memberikan manfaat bagi peserta kedepannya
d. Pengisian lembar pre-test oleh peserta
2. Alokasi Waktu
30 menit
3. Materi
a. Perkenalan diri
b. Kontrak belajar
c. Overview pelatihan
d. Ice breaking
e. Peserta mengisi lembar pre-test
4. Indikator Pencapaian
a. Peserta mendapatkan informasi mengenai pelatihan yang mereka ikuti
b. Peserta mengenal fasilitator dan sesama peserta yang terlibat dalam
proses pelatihan
c. Peserta menyepakati kontrak belajar yang diputuskan bersama
d. Peserta siap mengikuti proses pelatihan dengan antusias
e. Dokumen lembar pre-test yang diisi oleh peserta
5. Strategi Pembelajaran
a. Diskusi
b. Ceramah
c. Chicken dance
d. Menonton film pendek
6. Perlengkapan
a. Lembar pre-test
b. Alat tulis
 c. Laptop
d. Speaker
e. Mic
f. Lembar “Pohon Harapan”
g. Kertas lipat warna warni
7. Prosedur Pelaksanaan
No. Uraian Prosedur Waktu Keterangan
a. Peserta berkumpul di tempat pelaksanaan 25 Pre-Test
pelatihan pada pukul 08.00 WIB dan duduk di menit
kursi yang telah disediakan, dan fasilitator Pelaksana:
berada di depan audiens untuk memberikan Fasilitator
arahan. Peserta diminta untuk mengisi lembar
pre-test yang telah disediakan.
b. Fasilitator membuka pelatihan pada pukul 25 Pembukaan
08.30 WIB dengan berdoa sekaligus menit
memperkenalkan fasilitator yang akan Pelakasana:
mengisi pelatihan. Fasilitator memandu Fasilitator
jalannya pelatihan.
c. Setelah berdoa, fasilitator mengajak peserta 25 Chicken
untuk melakukan ice breaking untuk menit dance
meregangkan otot-otot sebelum beraktivitas.
Pelakasana:
Fasilitator
d. Trainer kemudian menyampaikan beberapa 15 Pelakasana:
hal mengenai pelaksanaan pelatihan : menit Fasilitator
1) Kontrak yang harus dipenuhi peserta
selama mengikuti pelatihan (hal-hal yang
boleh dan tidak boleh dilakukan selama
pelatihan). orientasi dan tujuan pelatihan
menjadi fokus bagi peserta.
2) Peserta diajak membuat harapan dalam
pelatihan dengan menjawab pertanyaan
trainer yang dituangkan dalam empat
kertas dengan warna yang berbeda
3) Pertanyaannya antara lain: Mengapa
peserta bersedia hadir pada pelatihan
ini? apa harapan peserta setelah
mengikuti pelatihan ini? apa
kekhawatiran peserta mengenai
pelatihan ini? usaha apa saja yang perlu
diupayakan agar harapan diatas dapat
tercapai?
No. Uraian Prosedur Waktu Keterangan
4) Setelah peserta menuliskan semua
jawaban, masing-masing diminta untuk
mengumpulkan jawaban sesuai warna
kertas
5) Trainer membantu peserta
mengorganisasikan jawaban yang terkait
harapan peserta dengan
mengelomopokkan jawaban berdasarkan
kategori pengetahuan, sikap, dan
keterampilan. Dilanjutkan dengan
pembahasan mengenai kekhawatiran
peserta, baik terhadap peserta sendiri,
trainer, maupun hal lain
6) Peserta diajak membahas upaya
mengatasi kekhawatiran dan bagaimana
mencapai harapan yang telah dituliskan
7) Selanjutnya trainer mengajak peserta
membuat pohon harapan yang berisi
tentang keinginan dan ketidakinginan
peserta selama mengikuti pelatihan.
8) Peserta diminta menuliskan satu
keinginan dan ketidakinginan dalam
lembar yang berbeda, setelah itu
ditempelkan di depan ruang kelas agar
menjadi perhatian semua peserta
9) Setiap keinginan harus diikuti semua
peserta dan ketidakinginan harus
ditinggalkan semua peserta. Trainer juga
memiliki wewenang untuk menganulir
usulan peserta dan disepakati oleh
semua peserta agar sesuai dengan
target dan tujuan pelatihan
10) Metode yang digunakan dalam pelatihan
ini berupa ceramah/ presentasi dengan
diselingi diskusi, tanya jawab, serta
roleplay pada setiap sesi. Peserta
diharapkan dapat mengambil makna dari
setiap materi yang diberikan
11) Pelatihan ini merupakan sesuatu yang
menyenangkan dan memberikan
manfaat bagi peserta kedepannya
12) Peserta diharapkan dapat berpartisipasi
aktif dalam setiap kegiatan yang
No. Uraian Prosedur Waktu Keterangan
dilakukan dalam pelatihan ini
13) Memberikan kesempatan kepada
peserta untuk menanyakan hal-hal yang
dianggap kurang jelas mengenai
pelatihan
e. Trainer selanjutnya menyampaikan materi
yang pertama
 SESI 2
ETOS KERJA I
(Definisi Umum, Amanah, Kehormatan)
I. Petunjuk Umum
1. Sasaran
a. Peserta memahami pentingnya etos kerja profesional di lingkungan kerja
b. Memberikan pemahaman mengenai indikator tinggi rendahnya etos kerja
profesional karyawan
c. Peserta mampu mengetahui dan memahami bahwa pekerjaan yang
diemban merupakan amanah dan kehormatan.
2. Alokasi Waktu
65 menit
3. Materi
a. Definisi etos kerja profesional
b. Aspek-aspek etos kerja profesional
c. Indikator etos kerja profesional positif dan negatif
d. Definisi kerja sebagai amanah dan kehormatan
e. Aspek positif maupun negatif dari amanah dan kehormatan
f. Cara mengembangkan etos amanah dan kehormatan di lokasi kerja
4. Referensi
Sinamo, J. H. (2005). 8 Etos Kerja Profesional Navigator Anda Menuju
Sukses. Jakarata: PT Spirit Mahardika.

Boatwright, J. R. & Slate, J. R. (2000). Work Ethic Measurement of

Vocational Students in Georgia. Journal of Vocational Education
Research, 25.

Kusnan, A. (2004). Delapan Etos Kerja Profesional. Jakarta: Balai Pustaka.

Mubarok, A. (2009). Akhlak Mulia sebagai Konsep Pembangunan Karakter.

Jakarta: Wahana Aksara Prima

5. Indikator Pencapaian
Peserta mengetahui dan memahami pentingnya etos kerja profesional di
lingkungan kerja serta mampu mengetahui dan memahami bahwa
pekerjaan yang diemban memiliki nilai amanah dan kehormatan.
6. Strategi Pembelajaran
a. Ceramah
b. Diskusi
c. Menonton tayangan film pendek
d. Mengisi lembar kerja
7. Perlengkapan
a. Laptop
b. Mic
c. Speaker
d. Pointer
e. Film pendek situasi kerja di instansi pemerintah
f. Lembar “Sungai Kehidupan”
g. Lembar “What do I work for?”
8. Prosedur Pelaksanaan
a. Peserta dibagikan lembar “What do I work for?”
b. Peserta diminta mengisikan lembar tersebut dengan tiga poin alasan
bekerja. Kemudian dikumpulkan
c. Setelahnya, trainer menyampaikan materi mengenai etos kerja
profesional secara umum
d. Trainer menayangkan film pendek yang menggambarkan situasi kerja
pada sebuah organisasi
e. Trainer melakukan diskusi dengan peserta pelatihan terkait situasi
karyawan dalam tayangan tersebut. Trainer menanyakan mengenai
dampak yang akan terjadi dengan kondisi karyawan tersebut, baik bagi
organisasi maupun bagi lingkungan kerja sesuai dengan materi etos
kerja secara umum.
f. Trainer menyampaikan materi mengenai kerja sebagai amanah
g. Trainer membagikan lembar “Sungai Kehidupan”. Trainer meminta
peserta untuk menuliskan peristiwa-peristiwa dalam perjalanan hidupnya
yang dianggap sebagai bagian dari tahapan pencapaian posisi saat ini.
h. Trainer menyampaikan materi mengenai kerja sebagai kehormatan
i. Setelah materi kehormatan disampaikan, trainer memberi kesempatan
kepada peserta untuk mengekspresikan dan memresentasikan sungai
 kehidupannya di depan peserta lain. Peserta lain dapat menanggapi dan
mengungkapkan empatinya
j. Trainer mereview lembar “What do I work for?” yang telah disi peserta,
memberi feedback dihubungkan dengan materi kehormatan
k. Fasilitator mereview ulang dan menanyakan kepada peserta mengenai
materi yang telah disampaikan

II. Materi
Sinamo (2005) menyatakan bahwa etos kerja adalah seperangkat
perilaku kerja positif yang berakar pada kerjasama yang kental, keyakinan
yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang
integral. Istilah paradigma di sini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri
yang mencakup idealisme yang mendasari, prinsip-prinsip yang mengatur,
nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standar-standar
yang hendak dicapai, termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode
moral, dan kode perilaku bagi para pemeluknya. Hitt (Boatwright & Slate,
2000) juga menyamakan etos kerja sebagai suatu nilai dan menyatakan
bahwa gambaran etos kerja seseorang merupakan gambaran dari nilai-nilai
yang dimilikinya yang berfungsi sebagai panduan dalam tingkah lakunya.
Menurut Sinamo (2005) setiap manusia memiliki spirit/ruh keberhasilan,
yaitu motivasi murni untuk meraih dan menikmati keberhasilan. Ruh inilah
yang menjelma menjadi perilaku yang khas seperti kerja keras, disiplin, teliti,
tekun, integritas, rasional, bertanggung jawab dan sebagainya melalui
keyakinan, komitmen, dan penghayatan atas paradigma kerja tertentu.
Dengan ini maka orang berproses menjadi manusia kerja yang positif, kreatif
dan produktif. Dari ratusan teori sukses yang beredar di masyarakat sekarang
ini, Sinamo (2005) menyederhanakannya menjadi empat pilar teori utama.
Keempat pilar inilah yang sesungguhnya bertanggung jawab menopang
semua jenis dan sistem keberhasilan yang berkelanjutan (sustainable success
system) pada semua tingkatan. Keempat elemen itu lalu dia konstruksikan
dalam sebuah konsep besar yang disebutnya sebagai Catur Dharma
Mahardika (bahasa Sanskerta) yang berarti Empat Darma Keberhasilan
Utama, yaitu:
A. Mencetak prestasi dengan motivasi superior.
B. Membangun masa depan dengan kepemimpinan visioner.
C. Menciptakan nilai baru dengan inovasi kreatif.
D. Meningkatkan mutu dengan keunggulan insani.
Keempat darma ini kemudian dirumuskan pada delapan aspek etos
kerja sebagai berikut:
A. Kerja adalah rahmat; karena kerja merupakan pemberian dari Yang Maha
Kuasa, maka individu harus dapat bekerja dengan tulus dan penuh syukur.
B. Kerja adalah amanah; kerja merupakan titipan berharga yang dipercayakan
pada kita sehingga secara moral kita harus bekerja dengan benar dan
penuh tanggung jawab.
C. Kerja adalah panggilan; kerja merupakan suatu dharma yang sesuai
dengan panggilan jiwa kita sehingga kita mampu bekerja dengan penuh
integritas.
D. Kerja adalah aktualisasi; pekerjaan adalah sarana bagi kita untuk mencapai
hakikat manusia yang tertinggi sehingga kita akan bekerja keras dengan
penuh semangat
E. Kerja adalah ibadah; bekerja merupakan bentuk bakti dan ketaqwaan
kepada Sang Khalik, sehingga melalui pekerjaan individu mengarahkan
dirinya pada tujuan agung Sang Pencipta dalam pengabdian.
F. Kerja adalah seni, kerja dapat mendatangkan kesenangan dan kegairahan
kerja sehingga lahirlah daya cipta, kreasi baru, dan gagasan inovatif.
G. Kerja adalah kehormatan; pekerjaan dapat membangkitkan harga diri
sehingga harus dilakukan dengan tekun dan penuh keunggulan.
H. Kerja adalah Pelayanan; manusia bekerja bukan hanya untuk memenuhi
kebutuhannya sendiri saja tetapi untuk melayani sehingga harus bekerja
dengan sempurna dan penuh kerendahan hati
Subekti (Kusnan, 2004) mengunakan lima indikator untuk mengukur
etos kerja. Menurutnya, etos kerja mencerminkan suatu sikap yang memiliki
dua alternatif, positif dan negatif. Suatu individu atau kelompok masyarakat
dapat dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda
sebagai berikut:
A. Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia
B. Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat
luhur bagi eksistensi manusia.
C. Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan
manusia.
D. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan
sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita.
E. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.
Bagi individu atau kelompok masyarakat yang memiki etos kerja yang
rendah, maka akan ditunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya (Kusnan, 2004), yaitu:
A. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani
B. Kurang dan bahkan tidak mengahargai hasil kerja manusia
C. Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh
kesenangan
D. Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan
E. Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup
KERJA ADALAH AMANAH
Definisi amanah adalah titipan berharga yang dipercayakan kepada
manusia atau aset penting yang dipasrahkan kepada manusia.
Konsekuensinya sebagai penerima amanah yaitu terikat secara moral untuk
melaksanakan amanah itu dengan baik dan benar. Menurut Mubarok (2009)
bahwa sifat amanah itu dasarnya haruslah pada keimanan kepada Tuhan,
dan dampak dari sifat amanah atau pelaksanaan dari hidup amanah itu akan
melahirkan rasa aman, rasa aman bagi yang bersangkutan dan rasa aman
bagi orang lain
Individu yang memiliki etos amanah akan melahirkan sikap jujur, penuh
etika, bertanggungjawab, konsisten, menepati janji, kredibel, menjaga,
mengelola, menata, memelihara, melindungi, serta membangun. Sedangkan
individu yang memiliki etos amanah rendah akan melahirkan sikap korupsi,
memanipulasi/ menyalahgunakan, merugikan, curang, masa bodoh, ingkar
janji, ceroboh/ asal-asalan, nirtanggungjawab, teori banyak, kinerja nol, serta
bersemangat diawal tetapi tidak komitmen.
Menurut Sinamo (2005), etos amanah lahir dari proses dialektika dan
refleksi batin tatkala individu berhadapan dengan kenyataan buruk dilapangan
yang dihadapkan dengan tuntutan moral dan idealisme pihak lain. Jadi
masalah yang dihadapi adalah sebuah pengalaman batin yang dramatis
pernah di alami individu sehingga kesadaran etos amanah ini tumbuh subur
dan berkembang dalam diri individu.
KERJA ADALAH KEHORMATAN
Kerja sebagai kehormatan memilki sejumlah dimensi yang sangat kaya
(Sinamo, 2005):
A. Secara okupasional, pemberi kerja menghormati kemampuan individu
dengan memilih individu yang dianggap layak memangku jabatan atau
melaksanakan tugas tersebut.
B. Secara psikologis, pekerjaan memang menyediakan rasa hormat diri bagi
seseorang yang tumbuh dari kesadaran bahwa individu mampu sehingga
melahirkan kebanggan dan harga diri yang sehat. Inilah rasa hormat diri
(self-respect).
C. Secara sosial, kerja memberikan kehormatan karena berkarya dengan
kemampuan diri sendiri adalah kebajikan.
D. Secara finansial, pekerjaan memampukan individu membiayai diri secara
ekonomis.
E. Secara moral, kehormatan berarti kemampuan menjaga perilaku etis dan
menjauhi perilaku nista.
F. Secara personal, jika pengertian moral dapat dipenuhi maka kehormatan
juga berarti kepercayaan.
G. Secara profesional, kehormatan berarti prestasi unggul (superior
performance), kinerja dan prestasi yang baik membuat individu dikagumi
dan di hormati orang.
Menurut Sinamo (2005) kehormatan merupakan motivasi utama dalam
hati manusia. Motivasi kerja dapat digolongkan menjadi tiga lapis:
A. Lapis pertama → disebut lapisan luar yang berkarakter biologis yang
secara umum disebut nafkah. Pada lapisan ini orang berusaha memenuhi
kebutuhan sandang, pangan, papan, perlindungan, dan pemeliharaan
kesehatan.
B. Lapis kedua → terdapat motivasi untuk memenuhi kebutuhan sosial. Disini
orang membutuhkan karier yang baik untuk menjamin masa depan.
C. Lapis ketiga → lapisan inti, terdapat motivasi untuk memenuhi kebutuhan
secara spiritualis.
 Individu yang memiliki etos kehormatan akan melahirkan sikap
menghormati, berwibawa, bangga atas profesi sendiri, bangga atas karya
sendiri, berkinerja melebihi harapan, unggul, dan excellent. Sedangkan
individu yang memiliki etos kehormatan rendah akan melahirkan sikap
rendahan, tak tahu malu, tak punya harga diri, tebal muka, merasa tak
berharga, melecehkan diri sendiri, menghina pekerjaan sendiri, dan
merendahkan organisasi sendiri.
Cara mengembangkan etos kehormatan, rasa hormat diri (self-respect)
perlu diperkuat agar orang merasa malu melakukan segala bentuk
penyimpangan, kecurangan & kenistaan, meskipun dalam skala kecil. Malu
terlambat, korupsi, kolusi, serakah, menyogok, menyontek, memakai fasilitas
yang bukan haknya, membela yang salah, dan sebagainya. Dari rasa malu
tersebut harus dibangun kembali rasa bangga berprestasi, tepat waktu, kerja
keras, jujur, mandiri, hidup bersih, serta hidup bersahaja.
 SESI 3
ETOS KERJA II
(Panggilan, Pelayanan, Ibadah)
I. Petunjuk Umum
1. Sasaran
Peserta mengetahui dan memahami bahwa pekerjaan yang diemban
merupakan bentuk panggilan, pelayanan, serta ibadah.
2. Alokasi Waktu
65 menit
3. Materi
a. Definisi kerja sebagai panggilan, pelayanan, dan ibadah
b. Aspek positif maupun negatif dari panggilan, pelayanan, dan ibadah
c. Cara mengembangkan etos panggilan, pelayanan, dan ibadah di lokasi
kerja
4. Referensi
Sinamo, J. H. (2005). 8 Etos Kerja Profesional Navigator Anda Menuju
Sukses. Jakarata: PT Spirit Mahardika.

5. Indikator Pencapaian
a. Peserta mengetahui dan memahami bahwa pekerjaan yang diemban
merupakan panggilan, pelayanan, dan ibadah
b. Peserta mampu mengetahui dan memahami bahwa diperlukan etos
panggilan, pelayanan, dan ibadah dalam mencapai keberhasilan
organisasi
6. Strategi Pembelajaran
a. Ceramah
b. Diskusi
c. Tanya jawab
d. Roleplay
7. Perlengkapan
a. Laptop
b. Mic
c. Speaker
d. Pointer
 8. Prosedur Pelaksanaan
a. Trainer menyampaikan materi mengenai etos kerja sebagai bentuk
ibadah, panggilan, dan pelayanan
b. Trainer membagi peserta berpasang-pasangan, kemudian melakukan
roleplay dalam situasi pelayanan tertentu. Situasinya menggambarkan
salah seorang masyarakat yang menyampaikan komplain maupun
menghadapkan pada situasi yeng membentur moral terkait pelayanan
sesuai bidang atau sesuai yang pernah dialami peserta, kemudian
peserta yang berperan sebagai karyawan Kanwil Kementerian Agama
DIY menanggapi kondisi tersebut. Setiap pasangan bergantian dalam
memerankan karyawan dan masyarakat.
c. Trainer dan peserta mendiskusikan pengalaman setiap pasangan dalam
melakukan roleplay pelayanan yang telah dilaksanakan. Trainer
menanyakan mengenai alasan peserta dalam memilih bersikap saat
roleplay berjalan, kemudian memberikan feedback tentang makna dari
roleplay tersebut.
d. Fasilitator mereview ulang dan menanyakan kepada peserta mengenai
materi yang telah disampaikan
II. Materi
KERJA ADALAH IBADAH
Menurut Sinamo (2005) Ibadah berarti mengabdi kepada Tuhan secara
total, ketika bangun maupun tidur, ketika ramai ataupun sendiri. Sangat
mungkin bagi seorang individu menghayati kerja sebagai ibadah, karena pada
dasarnya manusia memilki kecenderungan dan kerinduan dasar untuk
mengabdi kepada Tuhan atau aribut ketuhanan seperti kesucian dan
kebenaran. Seorang individu tidak mampu menghayati pekerjaannya sebagai
ibadah, lahir dari kenyataan bahwa seseorang kerap membagi dua hidupnya
menjadi wilayah sakral (suci) dan wilayah profane (sekuler).
Sinamo (2005) menambahkan bahwa Individu yang memiliki etos ibadah
akan memunculkan sikap menyayangi, peduli, menghargai, memuji,
memuliakan, berbakti, berdedikasi, serta berusaha memberikan yg terbaik.
Sedangkan individu yang memiliki etos ibadah rendah akan melahirkan sikap
menyepelekan, jorok, arogan, iri dengki, bosan, malas, dendam, serta kejam.
KERJA ADALAH PANGGILAN
Secara khusus ,panggilan atau misi mengandung makna suci atau sakral.
Kerja adalah panggilan,sehingga kerja dipandang sebagai ladang untuk
menunaikan tugas suci tertentu. Pengertian terakhir ini menunjukkan bahwa
kerja memilki dimensi kesucian karena kerja adalah aktivitas yang
diperintahkan oleh Tuhan. Menunaikan kerja sebagai panggilan (yang harus
dilakoni), secara internal akan membangun karakter integritas dalam diri
individu. Integritas disini berarti menunaikan panggilan hingga tuntas.
(Sinamo, 2005)
Kerja adalah panggilan adalah konsep yang sangat tua. Dalam konteks
ini panggilan dapat dibedakan menjadi dua:
A. Penggilan umum, dimana semua orang tanpa terkecuali terpanggil
melakukan kebaikan, kebenaran, dan keadilan.
B. Panggilan khusus, yaitu seseorang terpanggil secara partikular melakukan
tugas-tugas tertentu.
Ada semacam panggilan dari hatinya untuk terus menerus memperbaiki diri,
mencari prestasi bukan prestise, dan tampil sebagai bagian dari umat yang
terbaik.
Individu yang memiliki etos panggilan akan melahirkan sikap berpikir
panjang dalam bertindak, bertujuan, konsisten, tekun, berdedikasi, total,
fokus, setia, dan tuntas. Sedangkan individu yang memiliki etos panggilan
rendah akan melahirkan sikap tak punya tujuan luhur, berpikir pendek dalam
bertindak, cepat putus asa, lekas buyar, mudah terpengaruh, nirkonsistensi,
serta plin-plan.
KERJA ADALAH PELAYANAN
Melalui pekerjaan, manusia memuliakan Tuhan, bangsa, negara, serta
keluarga. Berhadapan dengan kemuliaan seharusnya individu bersikap lebih
rendah hati dan melayani dengan segenap rasa hormat. Disisi lain pelayanan
adalah sikap mulia. Menghayati pekerjaan sebagai pelayanan memerlukan
kemampuan transendensi. Transenden artinya bersifat melampaui. Kita harus
bisa memenuhi bahkan melebihi tuntutan pelanggan. Untuk mengembangkan
etos pelayanan secara ringkas dapat dicapai melalui tiga cara (Sinamo, 2005):
A. Fokus pada pelanggan
B. Perbaikan dalam proses berkesinambungan
 C. Keterlibatan sosial
Individu yang memiliki etos pelayanan akan melahirkan sikap yang berfokus pd
kebutuhan klien/ institusi, berjuang mengejar kepuasan klien/ institusi,
membantu, cepat tanggap, ramah, empati, rendah hati, ikhlas, tulus, serta
senang dalam melayani. Sedangkan individu yang memiliki etos pelayanan
rendah akan melahirkan sikap mempersulit, biikin repot, lamban, tega, sinis,
keras kepala, serta tidak becus (Sinamo, 2005).
 SESI 4
ETOS KERJA III
(Rahmat, Seni, Aktualisasi)
I. Petunjuk Umum
1. Sasaran
Peserta mengetahui dan memahami bahwa pekerjaan yang diemban
merupakan bentuk rahmat, seni, serta aktualisasi.
2. Alokasi Waktu
65 menit
3. Materi
a. Definisi kerja sebagai rahmat, seni, dan aktualisasi
b. Aspek positif maupun negatif dari rahmat, seni, dan aktualisasi
c. Cara mengembangkan etos rahmat, seni, dan aktualisasi di lokasi kerja
4. Referensi
Sinamo, J. H. (2005). 8 Etos Kerja Profesional Navigator Anda Menuju
Sukses. Jakarata: PT Spirit Mahardika.

5. Indikator Pencapaian
a. Peserta mengetahui dan memahami bahwa pekerjaan yang diemban
merupakan rahmat, seni, dan aktualisasi
b. Peserta mampu mengetahui dan memahami bahwa diperlukan etos
rahmat, seni, dan aktualisasi dalam mencapai keberhasilan organisasi
6. Strategi Pembelajaran
a. Ceramah
b. Diskusi
c. Tanya jawab
d. Mengisi lembar kerja
7. Perlengkapan
a. Mic
b. Laptop
c. Speaker
d. Pointer
e. Lembar “Work is fun!”
f. Lembar “Goal Setting”
 8. Prosedur Pelaksanaan
a. Trainer membagikan lembar “Work is fun!” ke masing-masing peserta.
Peserta diminta menuliskan tiga hal menyenangkan yang dapat
meningkatkan semangat kerja. Setelah selesai menuliskan, lembar “Work
is fun!” tetap disimpan oleh peserta.
b. Trainer menyampaikan materi mengenai etos kerja sebagai bentuk
rahmat dan seni di depan peserta pelatihan
c. Trainer memberi feedback terhadap lembar “Work is fun!” yang telah diisi
oleh masing-masing peserta
d. Trainer menyampaikan materi mengenai etos kerja sebagai bentuk
aktualisasi
e. Peserta dibagikan lembar goal setting untuk menyusun target
pencapaian yang akan datang
f. Trainer mereview ulang dan menanyakan kepada peserta mengenai
materi yang telah disampaikan
II. Materi
KERJA ADALAH RAHMAT
Rahmat adalah kebaikan yang diterima seseorang tanpa kualifikasi, tanpa
syarat. Artinya, rahmat tidak dikaitkan dengan prestasi, merit atau kebaikan
seseorang. Sinonim rahmat adalah anugerah, berkat, dan kasih sayang.
Sinamo (2005) megungkapkan terdapat tiga macam rahmat, diantaranya
yaitu:
A. Rahmat Umum
Segala hal yang membuat manusia dapat hidup dan berkembang
secara wajar dapat kita sebut sebgai rahmat. Dengan kata lain, rahmat
adalah fasilitas Ilahi bagi pertumbuhan dan kemajuan menuju kepenuhan
potensi manusiawi sehingga seseorang menjadi manusia seutuhnya.
Kelompok rahmat ini bisa disebut sebagai santunan kehidupan (life
endowment). Ada beberapa keunggulan insani yang dapat digolongkan
sebagai rahmat umum:
1. Kemampuan berbahasa (language)
2. Kemampuan berpengharapan dan iman (hope, faith)
3. Kemampuan berkehendak bebas (choice, free will)
4. Kemampuan mengasihi (love)
 5. Kemampuan berhati nurani (conscience,moral)
6. Kemampuan berimajinasi dan berfantasi (imagination)
7. Kemampuan berkesenian (art)
8. Kemampuan berfikir kreatif (humor, creative thinking)
9. Kemampuan berfikir konseptual (conceptual thinking)
10. Kemampuan bernalar (rational thinking)
B. Rahmat Khusus
Rahmat khusus yaitu rahmat yang secara istimewa hanya diberikan
kepada sesorang saja sedangkan kepada orang atau kelompok lain tidak.
Dalam rahmat khusus juga termasuk pertolongan yang muncul tanpa
diduga. Rahmat khusus juga dikenal dengan nama koinsidensi. Yaitu
terjadinya dua peristiwa secara bersamaan, tak ada yang mengaturnya,
namun setangkup saling memenuhi.
C. Rahmat Terselubung
Rahmat jenis ini datang dalam berbagai kecelakaan. Demikian
banyak rahmat yang penuh kebaikan mendatangi dalam selubung
penyakit, kerugian, kegagalan, kemalangan, kecelakaan, bahkan kematian.
Kerja adalah rahmat merupakan suatu paradigma dan pengakuan
bahwa kerja adalah anugerah Tuhan Yang Maha Pengasih. Tuhan
melimpahkan segala rahmatnya kepada manusia, salah satunya adalah
pekerjaan. Etos kerja ini percaya pada paradigma bahwa kerja adalah rahmat,
dan karena itu harus disyukuri paling sedikit karena lima alasan:
A. Pekerjaan itu sendiri adalah berkah tuhan
B. Disamping upah finansial standar, seseorang juga menerima banyak faktor
plus, misalnya jabatan dan fasilitas lainnya.
C. Talenta yang menjadi basis keahlian seseorang jika diusut ke akarnya
sebenarnya adalah rahmat.
D. Bahan baku yang dipakai dan diolah dalam bekerja telah tersedia karena
rahmat.
E. Dalam pekerjaan semua individu terlibat dalam sebuah jaringan antar
manusia yang fungsional.
Jika kesadaran akan rahmat cukup tinggi maka akan menjadi insan
rahmatan, yaitu orang yang mampu:
A. Bekerja dengan tulus dan rendah hati
B. Bersyukur atas apapun yang diterima atau dialami
C. Bebas dari sikap aji mumpung
D. Memilki mental berkelimpahan sehingga mampu memberi dengan murah
hati
E. Berjiwa besar
F. Sabar,pemaaf dan tidak memelihara dendam
G. Berwatak baik
H. Percaya diri
I. Tidak takut kekurangan
J. Bermental optimis, berfikir positif
K. Berkata-kata baik
L. Tidak tunduk pada naluri biologis
Sinamo (2005) menyebutkan cara memperkuat etos rahmat sehingga
semakin banyak mengalami limpahan rahmat dan bermetamorfosa menjadi
insan yang rahmatan adalah sebagai berikut:
A. Rahmat harus dipercaya
B. Rahmat harus dikenli
C. Rahmat harus disyukuri
D. Rahmat harus dikelola
E. Setia pada rahmat
KERJA ADALAH SENI
Kerja sebagai seni yang mendatangkan kesukaan dan gairah kerja
bersumber pada hal yang kreatif. Aktivitas seni menuntut pengguna potensi
kreatif dalam diri kita, baik untuk menyelesaikan masalah kerja yang timbul
maupun untuk menggagas hal-hal yang baru (Sinamo, 2005). Banyak orang
mengalami stres dalam bekerja dikarenakan adanya persepsi keliru yang
menganggap bahwa kerja adalah beban serta ketidakmampuan seseorang
dalam melihat keindahan ditengah keburukan.
Individu yang memiliki etos seni akan melahirkan sikap bersih, teratur,
estetik, berkualitas, serasi, puitis, kreatif, prima, cerdas, dan orisinal.
Sedangkan individu yang memiliki etos seni rendah akan melahirkan sikap
dekil/ kumuh, kusam, jelek/ lecek, jorok, palsu, monoton, serta bebal. Menurut
Sinamo (2005), orang membedakan dua macam seni, yaitu:
A. Fine art adalah karya yang tidak melulu dinilai dari segi manfaat
praktisnya,tetapi terutama yang dapat dinikmati secara psikologis-spiritual
B. Applied art mengacu pada segala jenis kehlian kerja dan teknik kreatif yang
secara estetik telah mencapai level tinggi.
Dalam hal ini etos kerja adalah seni berarti pula bekerja sebagai
kegiatan berkesenian,juga berfungsi mengembangkan diri sang seniman.
KERJA ADALAH AKTUALISASI
Aktualisasi diri atau pengembangan potensi insani ini terlaksana melalui
pekerjaan, karena bekerja adalah pengerahan energi biologis, psikologis, dan
spiritual yang selain membentuk karakter dan kompetensi individu, sekligus
juga membuat sehat dan kuat lahir batin. Kerja adalah aktualisasi, sarana bagi
individu untuk mencapai hakikat manusia yang tertinggi sehingga manusia
akan bekerja keras dengan penuh semangat (Sinamo, 2005).
Orang yang bekerja keras mendayagunakan seluruh kemampuan
biologis, psikologis, dan spiritual dirinya dengan sendirinya menjadi sehat lahir
batin. Meskipun kerja keras dijunjung tetapi ada sejenis kerja keras yang tidak
sehat yaitu apa yang disebut dengan kecanduan kerja atau lebih popular
disebut dengan workaholic. Menurut Sinamo (2005), individu yang bekerja
keras menganggap kerja sebagai ongkos mencapai visi dan tujuan berharga
dan menikmatinya, individu tersebut juga mampu membatasi diri sehingga
tersedia waktu untuk kegiatan hidup lain, serta sanggup menghentikan kerja
pada waktu yang dibutuhkan. Sedangkan individu yang kecanduan kerja
mengangap bahwa bekerja adalah untuk mendapat rasa aman dari
ketidakpastian hidup sekaligus cara untuk menghindari komitmen & tanggung
jawab hidup lainnya, individu tersebut juga membiarkan pekerjaan menjadi
raja yang menguasai waktunya sehingga komitmen yang wajar lain (anak,
keluarga, dll) selalu kalah, serta merasa bahwa ia tak bisa hidup tanpa kerja.
Individu yang memiliki etos aktualisasi akan melahirkan sikap yang
bersemangat, bercita-cita, berprestasi, rajin, berjuang, optimis, dan berusaha
menjadi yang terbaik. Sedangkan individu yang memiliki etos aktualisasi
rendah akan melahirkan sikap malas, bangga diri, arogan, pesimis, lesu,
nirsemangat, mogok, kecewa, marah, dan merosot.
Sinamo (2005) mengungkapkan beberapa cara mengembangkan etos
aktualisasi, diantaranya yaitu:
A. Mengembangkan visi sebagai ilham untuk bekerja keras
B. Bekerja keras merupakan ongkos mengembangkan benih keagungan
dalam diri serta merupakan pengembangan diri
C. Bekerja keras menyehatkan & menguatkan diri
Mengembngkan falsafah kerja keras sebagai metode mencapai
keberhasilan yang lebih besar
 SESI 5
POST-TEST DAN PENUTUP
I. Petunjuk Umum
1. Sasaran
a. Mengetahui besarnya pengaruh pelatihan yang diperoleh peserta.
b. Pengisian lembar post-test oleh peserta
2. Alokasi Waktu
45 menit
3. Materi
a. Tanggapan peserta mengenai proses pelatihan yang telah dilalui dan
hikmah yang dapat diambil dari setiap permainan
b. Penjelasan mengenai berakhirnya sesi pelatihan etos kerja profesional
4. Indikator Pencapaian
a. Peserta mampu mengambil hikmah dari setiap sesi pelatihan
b. Dokumen lembar post-test yang diisi oleh peserta
5. Strategi Pembelajaran
a. Diskusi
b. Sharing
c. Tanya jawab
d. Mengisi lembar post-test
6. Perlengkapan
a. Lembar evaluasi reaksi
b. Lembar evaluasi pengetahuan
c. Lembar evaluasi sikap
d. Alat tulis
e. Laptop
7. Prosedur Pelaksanaan
a. Trainer mereview ulang dan menanyakan kepada peserta mengenai
materi maupun proses keseluruhan yang telah dilalui
b. Trainer membagikan lembar evaluasi pengetahuan dan evaluasi reaksi
kepada peserta untuk diisikan.
c. Setelah semua peserta selesai mengisi lembar evaluasi, trainer
mengajak peserta untuk melihat ulang lembar “Pohon Harapan” yang
telah diisi pada awal pelatihan. Trainer menanyakan kepada peserta
 apakah harapan dari proses pelatihan sudah sesuai dengan yang
didapatkan.
d. Trainer menyampaikan kata-kata motivasi agar peserta dapat
mengaplikasikan pelajaran-pelajaran yang telah didapatkan selama
proses pelatihan terutama untuk kepentingan organisasi.
e. Trainer menutup acara.
 REFERENSI

Boatwright, J. R. & Slate, J. R. (2000). Work Ethic Measurement of Vocational

Students in Georgia. Journal of Vocational Education Research, 25.

Dessler, G. (2003). Human Resource Management Tenth Edition. New Jersey:

Prentice Hall.

Kusnan, A. (2004). Delapan Etos Kerja Profesional. Jakarta: Balai Pustaka.

Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. (2003). Human Resource Management,

International Edition. New York: The McGraw-hill Companies, Inc

Sinamo, J. H. (2005). 8 Etos Kerja Profesional Navigator Anda Menuju Sukses.

Jakarata: PT Spirit Mahardika.
 LEMBAR EVALUASI REAKSI

Nama :
Jabatan :
Berikan penilaian Anda tentang pelatihan ini:
1 = Sangat 2= 3 = Cukup 4 = Baik 5 = Sangat
Kurang Kurang Baik

No Respon
Pernyataan
. 1 2 3 4 5
Materi
1 Jelas dan mudah dimengerti
2 Menambah pengetahuan dan wawasan
3 Manfaat dalam pekerjaan di organisasi
4 Sesuai dengan tujuan pelatihan
5 Sistematika penyajian materi
Catatan

Penyelenggaraan
1 Keteraturan jadwal pelatihan
2 Persiapan pelaksanaan pelatihan
3 Cepat tanggap dalam pelayanan
4 Koordinasi dengan fasilitator
5 Pengelolaan pelaksanaan
Catatan

Sarana
1 Kenyamanan dan kerapian ruangan
2 Kesesuaian sarana dan proses pelatihan
3 Konsumsi
4 Media pelatihan (Audio – Visual)
5 Training Kit (Hand out)
Catatan

Kemampuan Trainer
1 Penguasaan materi
2 Penguasaan teknik penyajian materi
3 Sistematika penyajian materi
4 Pengaturan waktu penyajian materi
5 Pengelolaan proses belajar mengajar (interaksi)
Catatan

Saran untuk pelatihan :

 LEMBAR EVALUASI PRA DAN PASCA PELATIHAN

Nama :

Jabatan :

1. Apa yang dimaksud dengan etos kerja?

.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.........................................................................................................................
2. Apa ciri-ciri individu dengan etos kerja tinggi?
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.........................................................................................................................
3. Apa ciri-ciri individu dengan etos kerja rendah?
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.........................................................................................................................
4. Nilai apa saja yang perlu dimiliki untuk mencapai etos kerja profesional?
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.........................................................................................................................
5. Bagaimana Anda memaknai pekerjaan Anda?
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.........................................................................................................................
DOKUMENTASI