Analisis tes penilaian situasional untuk kerja sama tim sebagai a

alat preseleksi untuk pusat penilaian : Sebuah konstruksi berbasis

mendekati

Abstrak
Tes penilaian situasional (SJTs) merupakan metode yang efisien dan mapan untuk memprediksi kesuksesan profesional. Namun,
informasi lebih lanjut diperlukan mengenai hubungan mereka dengan perilaku pelamar seperti yang diamati di pusat penilaian
(AC) di tingkat konstruksi. Dalam penelitian ini, SJT untuk kerja sama tim (SJT ‐ TW) dinilai dari segi kesesuaiannya sebagai
alat praseleksi untuk AC dalam konteks seleksi bertingkat. Data dikumpulkan dari 276 pelamar untuk pilot ab initio
pelatihan selama proses seleksi mereka. Hasil dari analisis regresi menunjukkan bahwa kinerja tes SJT ‐ TW merupakan
prediktor yang signifikan untuk hasil AC dan memberikan kontribusi lebih dari pengetahuan, tes kinerja kognitif, dan
kepribadian.
timbangan di dalamnya. SJT ‐ TW juga menyebabkan peningkatan yang signifikan untuk prediksi dimensi AC tunggal. Oleh
karena itu, disimpulkan bahwa SJT berbasis konstruk berguna untuk penilaian konstruk perilaku dan dapat melengkapi proses
seleksi sebagai alat praseleksi.

KATA KUNCI
pusat penilaian , pemilihan awal, tes penilaian situasional, kerja sama tim

Poin praktisi
• Tes penilaian situasional merupakan metode seleksi yang mapan dan efisien untuk menilai kompetensi sosial dan memprediksi
keberhasilan pekerjaan.
• Relatif sedikit yang diketahui tentang hubungan antara tes penilaian situasional berbasis konstruk dan perilaku pelamar seperti
yang diamati di pusat penilaian .
• Hasil kami mengonfirmasi bahwa tes penilaian situasional untuk kerja sama tim dapat digunakan untuk memprediksi perilaku
pelamar .
• Tes penilaian situasional berbasis konstruksi sebagai alat pemilihan awal menawarkan kemungkinan menilai aspek perilaku
secara efisien, objektif, dan fleksibel .

PERKENALAN
Tes penilaian situasional (SJT) telah mendapatkan perhatian yang meningkat dalam pemilihan dan penelitian personel dalam beberapa dekade
terakhir (misalnya, Wheekley et al., 2015 ). Seperti pusat penilaian (AC) dan sampel pekerjaan, SJT dapat diklasifikasikan sebagai instrumen
berbasis simulasi ( Lievens & De Soete , 2015 ), karena mereka menghadapi kandidat dengan situasi pekerjaan yang realistis. Pelamar bekerja
berdasarkan deskripsi tertulis atau video tentang situasi yang relevan dengan pekerjaan yang berfokus pada dilema atau masalah dan diminta
untuk merespons dengan memilih dari berbagai reaksi perilaku yang telah ditentukan sebelumnya (misalnya, McDaniel et al., 2007 ; Wheekley et
al., 2015 ). Dibandingkan dengan AC, yang merupakan simulasi fidelitas tinggi , SJT adalah simulasi fidelitas rendah karena “ hanya ” menilai
pengetahuan prosedural dan niat perilaku (Thornton & Rupp, 2006 ). Bergantung pada format instruksi ( “ akan dilakukan ” vs. “ seharusnya
melakukan ” , baik jawaban berbasis perilaku atau pengetahuan diperoleh (McDaniel & Nguygen , 2001 ). Instruksi perilaku berfokus pada
tindakan yang kemungkinan besar akan dilakukan oleh peserta tes dan dikaitkan dengan kinerja tipikal, sedangkan instruksi pengetahuan
meminta jawaban terbaik dan diharapkan dapat membangkitkan respons kinerja maksimum (McDaniel & Nguyen, 2001; McDaniel et al., 2007 ).
Dalam metaanalisis mereka , McDaniel et al. ( 2007 ) menunjukkan bahwa SJT dengan instruksi pengetahuan berkorelasi lebih tinggi dengan
kemampuan kognitif, sedangkan SJT dengan instruksi perilaku berkorelasi lebih tinggi dengan kepribadian. Selain itu, SJT dengan instruksi
pengetahuan kurang rentan terhadap pemalsuan dalam konteks seleksi (taruhan tinggi ) (Nguyen et al., 2005 ; Zhang et al., 2021 ) karena fokus
mereka pada kinerja maksimal.

Meninjau kembali validitas meta - analitik dalam pemilihan personel, Sackett et al. ( 2021 ) menunjukkan bahwa SJT adalah prediktor kinerja
pekerjaan yang valid, dengan validitas operasional yang sebanding dengan AC, berdasarkan beberapa studi meta - analitik. Mereka melaporkan
validitas operasional 0,26 untuk SJT dan perkiraan validitas rata-rata di berbagai meta - analisis 0,29 untuk AC. Dengan demikian, SJT sebagai
simulasi fidelitas rendah memiliki potensi untuk bersaing dengan simulasi fidelitas tinggi saat mencoba memprediksi perilaku terkait pekerjaan .
Selain itu, seperti McDaniel et al. ( 2007 ) melaporkan dalam meta - analisis mereka, SJTs memiliki validitas inkremental yang bermakna untuk
kinerja pekerjaan atas ciri-ciri kepribadian Lima Besar dan validitas inkremental sederhana atas kemampuan kognitif.

kesetiaan tinggi seperti sampel pekerjaan atau AC mengharuskan pelamar untuk merespons situasi terkait pekerjaan dengan perilaku aktual
( Thornton & Rupp, 2006 ; Wheekley et al., 2015 ). Karena agak rumit dan padat sumber daya , biasanya digunakan nanti dalam proses seleksi.
Sebaliknya, kelompok kandidat yang lebih besar dapat secara bersamaan melakukan SJT; SJT juga dapat disajikan secara digital dan lebih murah
daripada alat fidelitas tinggi . Akibatnya, akan masuk akal secara ekonomi untuk menggunakan SJT sebagai alat pemilihan awal dalam konteks
pemilihan personel ( Lievens & De Soete , 2015 ; Lievens et al., 2021 ). Mempertimbangkan pertimbangan ini, fokus utama dari makalah ini
adalah untuk menganalisis apakah SJT dapat digunakan sebagai alat pemilihan awal untuk AC dalam proses pemilihan multistage.
Secara umum, SJT ditujukan untuk mengukur kinerja realistis pekerjaan dengan mencakup berbagai situasi spesifik pekerjaan dan berbagai
konstruksi (McDaniel et al., 2001 ). Hal ini sering menyebabkan konten item yang heterogen dan konsistensi internal yang agak rendah ( Lievens
et al., 2021 ). Oleh karena itu, praktik umum adalah menggabungkan hasil ke skor SJT keseluruhan (Christian et al., 2010 ). Namun, ketika
menganalisis validitas prediktif metode pemilihan personel, peneliti yang berbeda menekankan perlunya mempertimbangkan konstruksi spesifik
(misalnya, Arthur & Villado , 2008 ; McDaniel et al., 2007 ; Ployhart , 2006 ; Roth et al., 2008 ). Klaim ini dapat dialihkan ke SJT ketika
mencoba memahami bagaimana dan mengapa SJT bekerja dalam konteks seleksi (Christian et al., 2010 ). Selain itu, pendekatan terbaru telah
menunjukkan bahwa SJTs dikembangkan untuk mengukur konstruk beton memiliki validitas lebih tinggi dari SJTs dengan skor komposit
heterogen (Christian et al., 2010 ) dan meminimalkan efek berpura-pura dibandingkan dengan laporan diri kepribadian (Kasten et al., 2018 ).
Secara khusus, Christian et al. ( 2010 ) menemukan bahwa SJT mengukur konstruksi seperti keterampilan kerja sama tim memiliki validitas yang
lebih tinggi untuk kinerja pekerjaan secara keseluruhan, serta kinerja kontekstual, daripada SJT menilai keterampilan sosial terapan lainnya,
komposit heterogen, atau pengetahuan pekerjaan. Mereka menyoroti pentingnya pendekatan berbasis konstruksi dalam penelitian SJT karena dua
alasan: Ini akan menjadi wawasan untuk pertanyaan mengapa SJT terkait dengan kriteria tertentu atau mengapa tidak, dan ini akan
memungkinkan perbandingan yang lebih akurat antara pemilihan yang berbeda. metode. Arthur dkk. ( 2003 ) menyerukan pendekatan yang sama
mengenai ACS dan menyarankan untuk berfokus pada peringkat dimensi daripada skor keseluruhan. Dalam meta - analisis mereka, mereka
menemukan validitas berorientasi kriteria di antara kelompok dimensi AC (misalnya, " pertimbangan/kesadaran orang lain " dan “ organisasi dan
perencanaan ” ) dan kriteria terkait pekerjaan . Selain itu, Lievens dan Patterson ( 2011 ) menganalisis validitas SJT berbasis konstruk
dibandingkan dengan AC dan tes pengetahuan pekerjaan dalam pemilihan berisiko tinggi . Dalam konteks proses seleksi multitahap untuk dokter
umum, N = 196 dokter mengambil bagian dalam penelitian ini. Sementara tes pengetahuan kerja membahas pengetahuan klinis terapan, SJT
tertulis dan AC dimaksudkan untuk mengukur lima dimensi kinerja yang sama: komunikasi, empati, integritas profesional, mengatasi tekanan,
dan pemecahan masalah . Hasilnya menunjukkan validitas prediktif untuk kriteria kinerja pekerjaan untuk ketiga ukuran seleksi. SJT memiliki
korelasi tertinggi dengan kinerja pekerjaan secara keseluruhan ( r = 0,37), diikuti oleh tes pengetahuan pekerjaan ( r = 0,36) dan AC ( r = 0,30),
meskipun tidak ada perbedaan yang signifikan dalam kriteria terkait validitas antara SJT dan AC. Selanjutnya, penulis melaporkan bahwa SJT
dan AC secara substansial berkorelasi ( r = 0,43) dan bahwa kedua instrumen tersebut memiliki validitas inkremental atas tes pengetahuan
pekerjaan untuk memprediksi kinerja pekerjaan. Namun demikian, analisis mereka didasarkan pada nilai agregat, meskipun mereka awalnya
mengumpulkan data pada tingkat dimensi/konstruksi untuk kedua ukuran (SJT dan AC).

Mempertimbangkan temuan sebelumnya, dalam makalah ini, kami menganalisis hubungan antara kinerja SJT dan AC dalam konteks proses
seleksi bertingkat; seperti yang telah disebutkan, Lievens dan Patterson ( 2011 ) melaporkan korelasi yang substansial antara kinerja SJT dan AC.
Hal ini menimbulkan pertanyaan apakah pengamatan perilaku pelamar di AC dapat diprediksi oleh kinerja SJT. Dengan demikian, kekuatan
prediksi SJT untuk hasil AC dianalisis untuk menemukan lebih banyak tentang tingkat kontribusinya terhadap pengetahuan dan tes kinerja
kognitif dan skala kepribadian, yang digunakan sebagai tahap seleksi pertama dalam prosedur seleksi multistage berisiko tinggi . . Untuk
menguraikan hubungan antara SJT dan kinerja AC, kami mengikuti pendekatan tingkat konstruk : Kami menggunakan SJT yang dibangun untuk
memilih individu untuk kerja sama tim dan menilai kekuatan prediktifnya untuk hasil kinerja AC dan AC dalam dimensi yang relevan dengan
kerja sama tim . Karena pendekatan diagnostik mereka yang berbeda, hubungan moderat antara penilaian konstruk yang dibuat oleh SJT dan AC
diharapkan ( Lievens & Patterson, 2011 ).

BAHAN DAN METODE

Studi ini berlangsung sebagai bagian dari proses seleksi multitahap untuk pilot ab initio (Zinn et al., 2020 ). Pada tahap seleksi pertama, pelamar
melakukan beberapa tes kinerja kognitif dan pengetahuan berbasis komputer , serta kuesioner kepribadian. Selama tahap seleksi kedua, tes
penilaian situasional untuk kerja tim (SJT ‐ TW) selesai setelah AC.

Sampel
Sampel terdiri dari N = 276 pelamar yang telah mengikuti kedua tahapan seleksi. Sebagian besar subjek adalah laki-laki (perempuan = 37, laki-
laki = 239), yang mewakili komposisi jenis kelamin umum pelamar percontohan. Usia subjek berkisar antara 18 dan 29 tahun ( M = 21,5, SD =
2,9).

PENGUKURAN
Tes pengetahuan dan kinerja kognitif
berbasis komputer mengukur berbagai bidang pengetahuan pekerjaan, yaitu keterampilan bahasa Inggris, teknik, dan matematika. Selain itu,
berbagai aspek kemampuan mental umum dinilai: memori, konsentrasi, dan orientasi spasial. Semua tes dikembangkan di institusi kami dan
diberikan serta dipantau terkait sifat psikometriknya dalam jangka waktu lama selama tahap pertama pemilihan pilot.

Kuesioner kepribadian
Skala Struktur Temperamen (TSS; Goeters et al., 1993 ) terdiri dari kuesioner kepribadian nonklinis yang dikembangkan untuk pemilihan pilot
pada tahun 1970-an. Mereka berisi 183 item yang merujuk pada niat perilaku yang didistribusikan di antara 10 dimensi (ekstraversi,
ketidakstabilan emosi, dominasi, agresivitas, kekakuan, vitalitas, empati, kemanjaan , mobilitas, dan motivasi berprestasi) ditambah skala kontrol.
Untuk mencapai perbandingan dengan Lima Besar, sebagian besar skala digabungkan. Berdasarkan analisis faktor komponen utama termasuk
rotasi Varimax berikutnya, nilai rata-rata skala dirata-rata untuk mewakili tiga dari konstruksi Lima Besar: kesesuaian (empati, dominasi [ − ] dan
kerusakan [ − ] ), kesadaran (kekakuan dan motivasi berprestasi) dan neurotisme ( ketidakstabilan emosi dan agresivitas). Skala TSS untuk
ekstraversi dipertahankan, karena langsung dapat dibandingkan dengan skala Lima Besar yang sesuai ( r = 0,84; Mittelstädt et al., 2016 ). Karena
TSS dikembangkan terutama untuk konteks pemilihan pilot, mereka tidak didasarkan pada teori kepribadian tertentu dan, dengan demikian, tidak
memasukkan skala “ keterbukaan terhadap pengalaman”. ”
Pusat penilaian
AC terdiri dari permainan peran, yang mencakup situasi dilematis yang mengharuskan kandidat menghadapi pemain peran yang kecewa, serta
latihan diskusi kelompok berbantuan komputer dengan fase yang berbeda (perencanaan: misalnya, penataan ulang penumpang dengan tuntutan
tinggi dan waktu sedang). tekanan; konflik: misalnya, diskusi kelompok tentang promosi kejuruan). Pengamat terlatih menilai kinerja pelamar di
setiap fase pada empat dimensi perilaku : kepemimpinan (menentukan tujuan dan membuat keputusan), kerja tim/komunikasi (berinteraksi secara
terbuka dan bertanggung jawab dengan orang lain, mentransfer informasi), kepatuhan terhadap prosedur (menerapkan aturan dengan benar dan
dengan cara yang benar). disiplin) dan ketahanan (mempertahankan kinerja yang efektif dan tidak memiliki gejala stres) pada skala peringkat
enam poin . Untuk lulus AC, kandidat harus memenuhi persyaratan (lulus cut ‐ off score) untuk keempat dimensi.

Tes penilaian situasional

SJT - TW berbasis konstruk dikembangkan oleh Gatzka dan Volmer ( 2017 ) untuk mengukur seberapa efektif seseorang dapat bertindak sebagai
anggota tim atau kelompok kerja. Ini terdiri dari 12 item yang mencakup tujuh kategori perilaku kerja tim (misalnya, kerjasama, perencanaan dan
organisasi, dan komunikasi) dan dikembangkan untuk penerapan yang luas dalam konteks kerja sama tim yang berbeda. Instruksi itu berbasis
pengetahuan . Setiap item harus dijawab dengan menandai pilihan perilaku terbaik dan terburuk (Gambar 1 ). Pemberian skor didasarkan pada
penilaian ahli: Untuk setiap pilihan jawaban, N = 109 ahli membuat penilaian efektivitas pada skala lima poin . Skor keseluruhan per item
dihitung dengan mengurangkan peringkat efektivitas untuk opsi terburuk yang dipilih dari peringkat untuk opsi terbaik yang dipilih.

PROSEDUR
Seluruh proses seleksi diperpanjang dalam jangka waktu yang lebih lama: Pelamar berpartisipasi dalam tahap seleksi pertama (durasi: 1 hari)
beberapa minggu sebelum tahap seleksi kedua (durasi seluruh tahap: 2 hari) berlangsung. Hanya mereka yang lolos seleksi tahap pertama yang
lolos ke tahap kedua. Pertama, kandidat harus melakukan role play, setelah itu mereka berpartisipasi dalam diskusi kelompok. Mereka kemudian
harus mengisi SJT ‐ TW. Di penghujung hari, para kandidat menerima umpan balik tentang kinerja mereka. Mereka yang lulus AC mengikuti
tahap seleksi lebih lanjut pada hari berikutnya, tetapi ini bukan bagian dari analisis saat ini.

HASIL
Sebagai langkah pertama, korelasi bivariat dihitung untuk menganalisis hubungan antara SJT - TW dan alat seleksi yang ditetapkan pada Tahap 1
dan 2. Pada Tabel 1 , disajikan statistik deskriptif untuk tes pengetahuan, tes kinerja kognitif, dan skala kepribadian. serta interkorelasi dan
koefisien korelasi antara instrumen tersebut dengan SJT – TW. Tidak ada korelasi bermakna yang ditemukan antara SJT - TW dan tes kinerja
kognitif atau skala kepribadian. Hubungan positif yang signifikan dari tinggi sedang diperoleh hanya dengan tes pengetahuan (bahasa Inggris,
teknik, dan matematika). Hasil analisis korelasi antara dimensi SJT - TW dan AC juga ditunjukkan pada Tabel 1 . Sejalan dengan harapan kami,
ditemukan hubungan sedang antara kinerja SJT ‐ TW dan peringkat pengamat dengan sebagian besar dimensi AC. Selanjutnya, interkorelasi
antar dimensi AC cukup kuat.

Kedua, kontribusi SJT - TW terhadap hasil AC (lulus, n = 143 vs gagal, n = 133) dianalisis . Kandidat yang berhasil menyelesaikan AC
dibandingkan dengan yang tidak. Hasil uji t mengkonfirmasi bahwa kandidat yang lulus AC tampil lebih baik secara signifikan pada SJT ‐ TW (
M SJT_ACpass = 16,98, SD = 3,32) dibanding yang gagal, M SJT_AC gagal = 15,33, SD = 3,60; t (274) = 3,94, p (<.001). Untuk menentukan relevansi
SJT ‐ TW dalam konteks tes yang ditetapkan yang digunakan pada tahap seleksi pertama, regresi logistik biner menggunakan kriteria “ AC ‐
result ” dihitung. Di blok pertama, tes pengetahuan dan kinerja kognitif dimasukkan; di blok kedua, skala kepribadian ditambahkan; dan di blok
ketiga, SJT ‐ TW digabungkan. Hasilnya diberikan pada Tabel 2 . Dari keseluruhan evaluasi model, dapat disimpulkan bahwa Model 3 yang
mencakup semua tes ditambah SJT ‐ TW memiliki daya prediksi terbesar. Dengan Nagelkerke's R ² = 0,20 dan rasio odds < 1,5, itu memiliki efek
sedang menurut Cohen ( f = 0,50). SJT ‐ TW memiliki koefisien regresi signifikan tertinggi, dan penambahannya ke persamaan menghasilkan
peningkatan signifikan dalam χ ². Selain itu, koefisien yang signifikan diidentifikasi untuk kemampuan kognitif “ memori ” dan ciri kepribadian “
agreeableness”. ” Selain analisis global ini, analisis regresi berganda hierarkis dihitung untuk setiap dimensi AC (kepemimpinan, kerja
tim/komunikasi, kepatuhan terhadap prosedur, dan ketahanan). Fokusnya adalah pada pertanyaan, yang mana dari dimensi AC itu

Catatan : Koefisien reliabilitas adalah sebagai berikut: English, Cronbach's α = .90; teknik: pemahaman teknis, α Cronbach = 0,78 dan fisika, α Cronbach =
0,78; matematika: penalaran matematis, α Cronbach = 0,78 dan aritmatika mental, α Cronbach = 0,84; memori: menjalankan rentang memori, r tt = 0,76 dan
kapasitas memori visual, r tt = 0,78; konsentrasi: kecepatan persepsi visual, r tt = 0,90 dan perhatian selektif, r tt = 0,93; orientasi spasial: rotasi mental , rtt =
0,91 dan hubungan spasial, α Cronbach = 0,83; ekstraversi, α Cronbach = 0,80; ketelitian: kekakuan, α Cronbach = 0,80 dan motivasi berprestasi, α Cronbach =
0,72; keramahan: empati, α Cronbach = 0,76, dominasi, α Cronbach = 0,81 dan kemanjaan , α Cronbach = 0,69; neurotisme: ketidakstabilan emosional, α
Cronbach = 0,79 dan agresivitas, α Cronbach = 0,80; SJT ‐ TW: α Cronbach antara 0,33 dan 0,67 ( Gatzka & Volmer, 2017 ). * p <.05; ** p <.01; *** p
<.001.
Catatan : Koefisien statistik untuk masing-masing prediktor diberikan untuk model yang diperoleh di Blok 3. Singkatan: CI, interval kepercayaan; na ,
tidak tersedia; SJT ‐ TW, tes penilaian situasional untuk kerja sama tim. * p <.05; ** p <.01; *** p <.001.

diprediksi terbaik oleh tes mapan yang digunakan pada tahap seleksi pertama dan SJT ‐ TW. Dalam setiap analisis, blok prediktor pertama berisi
tes pengetahuan dan performa kognitif; di blok kedua, kepribadian ditambahkan; dan di blok ketiga, SJT ‐ TW dimasukkan. Tidak ada
multikolinearitas dalam kumpulan data, dan toleransi ( M = 0,78, SD = 0,18) dan statistik VIF ( M = 1,36, SD = 0,34) berada dalam batas kritis
untuk semua kriteria (Hair et al., 2018 ). Parameter model global untuk regresi berganda dilaporkan pada Tabel 3 . Singkatnya, tingkat varian
yang sebanding dijelaskan untuk dimensi kepemimpinan ( R² = 0,16), ketahanan ( R² = 0,14) dan kerja tim/komunikasi ( R² = 0,13). SJT ‐ TW
menyebabkan kenaikan terbesar untuk dimensi resiliensi ( Δ R² = 0,07), meskipun efeknya sebanding untuk kepemimpinan ( Δ R² = 0,06) dan
kerja tim/komunikasi ( Δ R² = 0,04). Namun, SJT ‐ TW tidak memberikan kontribusi yang berarti pada dimensi kepatuhan terhadap prosedur.
Terakhir, daya prediksi SJT - TW untuk kinerja pelatihan selanjutnya dianalisis . Satu-satunya data kriteria yang tersedia saat ini adalah kemajuan
pelatihan. Dari semua kandidat dalam sampel kami yang telah lulus seluruh proses seleksi dan memulai pelatihan penerbangan ( n = 70), hanya
tiga yang hadir dalam sidang tambahan. Nilai rata-rata SJT ‐ TW mereka sedikit lebih rendah dari nilai rata-rata semua kandidat lainnya dengan
hasil seleksi positif ( M hearing = 15,50, SD = 4,40, n = 3; M tidak mendengar = 16,92, SD = 3,43, n = 67). Namun, karena sampel yang sangat kecil,
tidak ada yang signifikan secara statistik perbedaan antara kedua kelompok, uji t : t (68) = 0.70, p (>.10) dan Mann – Whitney U : U = 356.00, Z =
− 0.389, p (>.10).

DISKUSI
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki peran SJT berbasis konstruk sebagai alat preseleksi untuk hasil AC dalam konteks proses
seleksi multistage untuk pilot. Namun, ditemukan hubungan positif yang rendah dengan tes pengetahuan dan tidak ada korelasi yang signifikan
dengan tes kinerja kognitif atau skala kepribadian (lihat Tabel 1 ). Karena SJT ‐ TW dikembangkan dengan hati-hati untuk mengukur perilaku
kerja tim ( Gatzka & Volmer, 2017 ), validitasnya tidak dipertanyakan karena korelasi yang rendah ini. Sebaliknya, yang terakhir ini dapat
dimaknai sebagai cerminan kemampuan SJT ‐ TW dalam mencakup aspek-aspek karakteristik calon yang berbeda dengan konstruk yang dinilai
selama ini. Selanjutnya, karena instruksi berbasis pengetahuan digunakan , korelasi yang lebih tinggi dengan tes pengetahuan berhubungan
dengan temuan sebelumnya (misalnya, Lievens & Patterson, 2011 ). Seperti yang diharapkan, korelasi positif yang signifikan ditemukan antara
SJT ‐ TW dan pengamatan perilaku dari AC, terutama untuk kepemimpinan, kerja tim/komunikasi, dan ketahanan (lihat Tabel 2 ). Awalnya,
korelasi antara SJT ‐ TW dan kepemimpinan dan ketahanan ini mungkin mencolok, terutama karena mereka melampaui korelasi antara SJT ‐ TW
dan kerja tim/komunikasi. Namun, mengingat latar belakang desain kedua instrumen, efek ini dapat dijelaskan sebagai berikut: Sementara AC
dikembangkan untuk membedakan antara kepemimpinan dan kerja tim/komunikasi (untuk pemilihan pilot), SJT ‐ TW dikembangkan secara
independen dari AC dan penerapannya . konteks, menggabungkan aspek kepemimpinan sebagai bagian dari konstruk " kerja sama tim". ” Seperti
yang dilaporkan Gatzka dan Volmer ( 2017 ), korelasi signifikan ditemukan untuk N = 118 karyawan antara SJT ‐ TW dan kepemimpinan ( r =
0,24), koordinasi ( r = 0,25) dan pengambilan keputusan ( r = 0,25). Aspek kerja tim ini adalah bagian eksplisit dari dimensi kepemimpinan
sebagaimana dikonseptualisasikan dalam AC kami (lihat di atas). Ketahanan juga secara signifikan berkorelasi dengan SJT (dan dengan semua
dimensi AC; lihat Tabel 1 ). Selain itu, untuk pelamar dalam penelitian kami, taruhannya tinggi, sehingga terdapat potensi tingkat stres yang lebih
tinggi. Seperti yang telah dikonfirmasi sebelumnya, penilai dapat mengamati gejala stres dengan benar, dan gejala tersebut dapat mengganggu
kinerja AC ( Mcclimon , 2018 ). Oleh karena itu, kami menyimpulkan bahwa SJT ‐ TW memiliki potensi untuk menilai kerja sama tim (dan
kepemimpinan), yang merupakan bagian relevan dari “ nyata ” pelamar. perilaku .
Catatan : Model 1 meliputi variabel prediktor bahasa Inggris, teknik, matematika, memori, konsentrasi dan orientasi spasial; Model 2 juga mencakup
ekstraversi, kesadaran, keramahan, dan neurotisme; Model 3 juga menyertakan tes situasional untuk kerja sama tim.
* p <.05; ** p <.01; *** p <.001.

Selanjutnya, kekuatan penjelas dari SJT - TW untuk kemungkinan hasil dari AC (Tabel 3 ) dan dimensi AC tunggal (Tabel 4 ) telah dikonfirmasi.
Kontribusi dari SJT ‐ TW adalah inkremental dibandingkan dengan tes yang diberikan pada tahap seleksi pertama dan hasil ini cocok dengan efek
McDaniel et al. ( 2007 ) menemukan dalam meta - analisis mereka mengenai validitas inkremental SJT atas kepribadian dan kemampuan
kognitif. Namun, terutama, " kriteria " kami hanya cross - sectional dan bukan ukuran kinerja pekerjaan.
Variabel “ memori ” dan “ kesesuaian ” terbukti relevan untuk melewati AC, yang dapat dijelaskan dengan persyaratannya: Untuk kinerja yang
sukses dalam tugas tunggal, penting untuk menghafal instruksi dan aturan yang rumit sambil mengambil bagian secara setuju dalam interaksi
sosial. Namun, extraversion - yang sering ditemukan berkorelasi dengan hasil AC (Collins et al., 2003 ) - tidak relevan dalam persamaan regresi,
tetapi kami menemukan korelasi bivariat yang signifikan dengan dimensi kepemimpinan AC ( r = 0,17) .
Secara keseluruhan, hasil kami sejalan dengan Lievens dan Patterson ( 2011 ). Kami memperluas dan menspesifikasi temuan mereka dengan
mengonfirmasi hubungan antara AC dan SJT pada tingkat konstruksi mengikuti permintaan beberapa peneliti untuk analisis instrumen seleksi
berbasis konstruksi (misalnya, Arthur & Villado , 2008 ; McDaniel et al., 2007 ; Ployhart , 2006 ; Roth et al., 2008 ). Hasil kami juga
berkontribusi pada transparansi yang lebih besar, karena memungkinkan interpretasi terperinci tentang hubungan antara SJT ‐ TW dan dimensi
AC yang relevan dengan kerja sama tim .
Dalam penelitian kami, kami menggunakan SJT yang dikembangkan untuk pengukuran umum kerja sama tim, terlepas dari profil pekerjaan
tertentu. Dengan memanfaatkan SJT yang dibangun secara paralel dengan dimensi AC kami, korelasi yang lebih tinggi dapat diharapkan (lihat
juga Lievens & Patterson, 2011 ). Selain itu, secara teoritis, hasil kami menegaskan kegunaan dari simulasi fidelitas rendah untuk penilaian
konstruksi perilaku . Secara praktis, temuan kami juga mendukung gagasan sengaja menggunakan SJT berbasis konstruk sebagai alat praseleksi.
Hal ini sejalan dengan pendekatan mendasarkan pemilihan personel pada konstruksi yang relevan (misalnya, mengenai profil pekerjaan atau
tujuan pengembangan; Caughron et al., 2012 ). Untuk aplikasi dalam proses seleksi personel, ada beberapa keuntungan menggunakan SJT
berbasis konstruksi sebagai alat praseleksi untuk AC: Pertama, SJT lebih efisien dalam hal jumlah pelamar yang dapat diuji secara bersamaan dan
di lokasi yang berbeda (online). . Kedua, pengamat tidak dilibatkan, membuatnya lebih efisien dan lebih murah sambil meminimalkan risiko bias
pengamat. Ketiga, SJT memungkinkan fleksibilitas yang lebih besar dalam mensimulasikan pekerjaan yang berbeda - situasi yang relevan: Selain
penilaian jumlah yang lebih tinggi dari pekerjaan yang berbeda - situasi yang relevan, adalah mungkin untuk menilai situasi yang tidak dapat
dioperasionalkan dalam AC karena alasan etis atau alasan praktis lainnya. .

Saat menginterpretasikan hasil yang disajikan di sini, harus dipertimbangkan bahwa pengaturannya adalah konteks seleksi berisiko tinggi .
Sampel dipilih untuk memenuhi persyaratan yang telah ditentukan (misalnya, semua kandidat harus telah menyelesaikan pendidikan sekolah
menengah atas yang memenuhi persyaratan masuk universitas; usia mereka lebih muda dari 30 tahun; mereka harus lulus tahap pertama seleksi
percontohan) . Hal ini menyebabkan varians terbatas dalam kumpulan data dan mungkin ada mengaburkan efek yang lebih kuat. Akhirnya, untuk
mengkonfirmasi kegunaan mengelola SJT sebelum AC, perlu untuk menentukannya validitas berorientasi kriteria untuk pelatihan selanjutnya
atau kinerja pekerjaan. Namun, dalam penelitian ini, hanya petunjuk tentatif awal untuk prediksi validitas SJT ‐ TW dapat dilaporkan.