Evaluasi merupakan kata dasar yang mengandung arti penilaian.

Dalam
penilaian ini tidaklah mudah karena kita tidak diperolehkan untuk bersikap objektif,
semuanya harus sesuai dengan kriteria-kriteria penilaian yang ada. Dalam ilmu
perencanaan, evaluasi ini dapat memberikan informasi yang valid mengenai
keberlangsungan suatu kebijakan publik. Kebijakan publik adalah serentetan instruksi
atau perintah dari para pembuat kebijakan yang menjelaskan tujuan-tujuan serta cara
untuk mencapai tujuan (Soenarko, 2000).

Oleh karena itu, dalam pelaksanaan suatu kebijakan publik harus dilakukan
tahap evaluasi dari kegiatan yang telah dilakukan, dengan melihat apakah sudah sesuai
atau telah mencapai tujuan dari kebijakan publik tersebut. Beberapa kriteria yang
dijadikan landasan dalam melakukan evaluasi kebijakan public adalah efektifitas,
efisiensi, kecukupan, perataan, responsivitas, dan ketepatan. Salah satu metode
evaluasi yang paling popular untuk mengukur kriteria efisiensi adalah DEA atau data
envelopment analysis.

Efisiensi merupakan suatu ukuran keberhasilan yang dinilai dari segi

besarnya sumber/biaya untuk mencapai hasil dari kegiatan yang dijalankan (Danfar,
2009). Emerson dalam Hasibuan (1984) mengungkapkan efisiensi adalah
perbandingan yang terbaik antara input dan output (hasil antara keuntungan dengan
sumber-sumber yang dipergunakan), seperti halnya juga hasil optimal yang dicapai
dengan penggunaan sumber yang terbatas. Dengan kata lain hubungan antara apa
yang telah diselesaikan. Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa metode
DEA ini nantinya akan membandungkan input dan output untuk mengukur tingkat
keberhasilan suatu aktivitas.

Berikut ini adalah pembahasan lebih lanjut terkait metode DEA. Mengenali
Metode DEA Data Envelopment Analysis (DEA) diperkenalkan oleh Charnes, Cooper,
dan Rhodes. Metode ini merupakan salah satualat bantu evaluasi untuk meneliti kinerja
dari suatu aktifitas dalam sebuah unit entitas. Nugroho dan Erwinta (2006)
mengemukakan DEA adalah sebuah teknik pemrograman matematis yang digunakan
untuk mengevaluasi efisiensi relative dari suatu kumpulan unit-unit pembuat keputusan
(decision making unit/DMU) dalam mengelola sumber daya (input) dengan jenis yang
sama sehingga menjadi hasil (output) dengan jenis yang sama pula, dimana hubungan
bentuk fungsi dari input ke output diketahui.

Kemudian menurut Sitompul (2004), DEA adalah alat evaluasi atas aktivitas
proses disuatu sistem atau unit kerja. Evaluasi yang dilakukan adalah evaluasi
komparatif atau relative antara satu unit dengan unit yang lain pada satu organisasi.
Pengukuran secara relative ini menghasilkan dua atau lebih unit kerja yang memiliki
efisiensi 100% yang dijadikan tolok ukur bagi unit kerja lain untuk menentukan langkah-
langkah perbaikan.

Dari pernyataan-pertanyaan tersebut dapat disimpulkan bahwa metode DEA

ini digunakan untuk mengevaluasi kinerja suatu unit yang mana dengan menggunakan
analisa ini dapat diketahui unit mana dan faktor apa yang harus ditingkatkan dalam unit
tersebut. Secara prinsip metode DEA ini menganut pendekatan non parametric yang
berbasis program linier (Linier Programming)

. Beberapa software yang dapat digunakan untuk analisis DEA adalah Banxia
Frontier Analysis (BFA), Warwick for data envelopment analysis (WDEA) (Kurnia,
2004), LINDO (Adhi, 2012), dan lain sebagainya. Kelebihan dan Kelemahan DEA
Setiap metode analisa pasti memiliki kelebihan maupun kekurangan begitu pula dengan
metode DEA ini.

Kelebihan teknik evaluasi ini adalah : Dapat menangani multipler inputs dan
multiple ouputs Tidak perlu mengetahui hubungan antara input dan outputnya Dapat
digunakan dengan data input dan output yang berbeda unit Hal yang diperbandingkan
dapat terlihat secara langsung dari output olahan yang dihasilkan Sedangkan
kelemahan dari analisa DEA ini adalah : Untuk mengukur tingkat kesalahan
dipengaruhi oleh tingkat signifikansi Dalam DEA tidak mengukur tingkat efisiensi
mutlak Uji stastistik yang digunakan harus secara manual (not applicable) Prinsip Kerja
DEA (Data Envelopment Analysis) Prinsip kerja DEA adalah dengan membandingkan
data input dan data output dari suatu organisasi data, atau yang disebut dengan
Decission Making Unit (DMU), dengan data input dan output lainnya pada DMU yang
sejenis. Perbandingan ini dilakukan untuk mendapatkan suatu nilai efisiensi.Efisiensi
yang ditentukan dengan metode DEA adalah suatu nilai yang relatif, sehingga bukan
merupakan suatu nilai mutlak yang dapat dicapai oleh suatu unit. DMU yang memiliki
performansi terbaik akan memiliki tingkat efisiensi yang dinyatakan dalam nilai 100%,
sedangkan DMU lain yang berada dibawahnya akan memiliki nilai efisiensi yang
bervariasi, yaitu di antara 0% hingga 100%.

Tahapan dalam pengukuran nilai efisiensi pada metode DEA adalah sebagai
berikut :

1.Melakukan penentuan DMU (decision making unit)

2.Tentukan variabel input dan variabel output.

3.DIlakukan analisis untuk memperoleh nilai efisiensi relative. Terdapat 2 model yang
sering digunakan, yakni Constant Return to Scale (CRS) dan Charnes-Cooper-
Rhodes (CCR) Super Efficiency

4.DEA model CRS (Constant Return to Scale) dikenal juga dengan nama DEA model
CCR (Charnes-Cooper-Rhodes). Pada model ini diperkenalkan suatu ukuran efisiensi
untuk masing-masing DMU yang merupakan rasio maksimum antara output yang
terbobot dengan input yang terbobot. Masing-masing nilai bobot yang digunakan
dalam rasio tersebut ditentukan dengan batasan bahwa rasio yang sama untuk tiap
DMU harus memiliki nilai yang kurang dari atau sama dengan satu. Persamaan
matematika untuk DEA model CRS dapat dituliskan sebagai berikut. Persamaan
matematika tersebut kemudian diolah dengan menggunakan bantuan software LINDO
6.1. Nilai efisiensi relatif yang dihasilkan dengan menggunakan DEA model CRS
berkisar antara 0,0000 hingga 1,0000. Sehingga jika suatu unit memiliki nilai efisiensi
1,0000, maka DMU tersebut dinyatakan efisien, sedangkan jika memiliki nilai efisiensi
di bawah 1,0000, maka DMU tersebut dinyatakan inefisien. 5.Untuk DEA model CCR
Super Efisiensi,pada prinsipnya memiliki persamaan matematika yang sama seperti
persamaan yang digunakan dalam DEA model CRS. Hanya saja yang menjadi
pembeda adalah pada batasan kendala DMU ke-j yang ditunjukkan oleh persamaan
(2), dimana pada DEA model CCR Super Efisiensi, tidak disertakan batasan kendala
untuk DMU yang diukur, sehingga nilai efisiensi relatif dari DMU yang diukur tersebut
nantinya dapat melebihi skala 1,0000. Dengan mengetahui nilai efisiensi dari masing-
masing DMU, maka selanjutnya dapat dilakukan pemeringkatan DMU berdasarkan
nilai efisiensinya.

Selengkapnya : http://www.kompasiana.com/dwiretnoariyanti/evaluasi-tingkat-
efisiensi-dengan-metode-dea-data-envelopment-
analysis_552ae413f17e61314fd623d9
Lanjut ke konten

IRRINE AYU
Toggle Sidebar

April 17, 2015

ANALISIS PEKERJAAN :
PENGERTIAN, TUJUAN, MANFAAT,
TAHAPAN, JENIS DAN METODE
A. PENGERTIAN
Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir
untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan
keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung
jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu.
 Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji,
mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara
sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).

Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo
(1994), Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu. Flippo menekankan
bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi
tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

B. TUJUAN ANALISIS JABATAN

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta.
Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :

Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-
kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar-
standar pekerjaan.
Job classification,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-
jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada
garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini
pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
Job evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di
dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
Job desing instructuring,meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-
kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
Personal requirement/spesifications,berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-
spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills),
ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan
pelaksanaan suatu pekerjaan.
Performance appraisal,tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan maksud untuk
mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti promosi,
pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para
pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan
pekerjaannya masing-masing.
Worker training,untuk tujuan-tujuan pelatihan.
Worker mobility, ,untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya seseorang dalam
posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.
Efficiency,ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan
dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-
prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja.
Safety,sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-
perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.
Human resource planning,ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi
untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada
tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.
Legal/quasi legal requirements,aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan
organisasi.
C. MANFAAT ANALISIS PEKERJAAN
 Analisis pekerjaan mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian, antara lain :

Analisis susunan kepegawaian (Informasi pekerjaan)

Desain Organisasi (menganalisis elemen, menyusun posisi organisasi)
Redesain pekerjaan (untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi kesalahan, eliminasi yang tidak
perlu, perbaikan kinerja)
D. TAHAPAN ANALISIS PEKERJAAN
Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu (1) penentuan
tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajiban-kewajibanyang akan
dilaksanakan dalam pekerjaan. (2) penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-
kemampuan (abilities), kecakapan-kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-
faktor kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi
pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.

E. JENIS ANALISIS PEKERJAAN

Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)
Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab
yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus
tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, skewajiban-kewajiban umum dari seseorang
yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai
kelayakan.

Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODs)
Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di
dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.
F. METODE PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS JABATAN
METODE ANALISIS JABATAN

Kuestioner
Observasi
Wawancara
Catatan kerja(logbook)
Kombinasi
Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Metode
yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi, wawancara, dan
angket.

Metode Observasi
Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan
mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas
dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis
pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis
dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun
tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu.
Penggunaan work sampling dan employee diary/log.
 Metode Wawancara
Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau mereka yang
terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk
mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara individual, wawancara kelompok, dan
wawancara penyelia (Dessler : 1997). Dalam beberapa keadaan, seperti pekerjaan yang
diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan wawancara kelompok. Salah satu kelemahan metode
wawancara adalah sangat memakan waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua
atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan.

Metode Angket
Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai
jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk
menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka.
Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat
dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative singkat. Sebaliknya, metode angket
memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut.

DAFTAR PUSTAKA
1. Inet. 2014. Analisis jabatan dalam : http://makalainet.blogspot.com/2014/01/analisis-jabatan.html
2. Fanya. 2012. Manajemen sumber daya dalam : http://princessfanya.blogspot.com/2012/10/manajemen-
sumber-daya-manusia-bab-3.html
3. Wenang. 2010. Pengertian analisis jabatan dalam : http://pemikirangado-
gado.blogspot.com/2010/08/pengertian-analisis-jabatan.html
4. Pasolina. 2010. Analisis pekerjaan dalam : http://pasolina.blog.uns.ac.id/2010/05/10/analisis-pekerjaan/
5. Anisa, Siti. 2013. Analisis Jabatan sebagai Dasar dalam Menentukan Kebutuhan Pegawai dalam
: http://www.stialanbandung.ac.id/index.php?option=com_content&view=article&id=297:analisis-
jabatan-sebagai-dasar-dalam-menentukan-kebutuhan-pegawai-&catid=12:artikel&Itemid=85
Tentang iklan-iklan ini
BAGIKAN INI:

Twitter
Facebook3
Google

TERKAIT
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM : Pengertian, Manfaat, Metode
MANAJEMEN KARIR : Pengertian, Tujuan, Manfaat, Proses, dan Perencanaan Karir
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (HUMAN RESOURCE DEPARTMENT)
Tinggalkan komentar

TINGGALKAN BALASAN
 NAVIGASI POS
JOB DESIGN : Pengertian, Tujuan, Unsur, Metode dan Faktor Penentu

MANAJEMEN KARIR : Pengertian, Tujuan, Manfaat, Proses, dan Perencanaan Karir

Admin
Buat situs web atau blog gratis di WordPress.com.

Ikuti