PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. PRATAMA ABADI SANTOSO TEGAL.

Nur Khusni Wijiati, Bahri Kamal, Elisa Purwitasari

email: nurkhusniw03@gmail.com
D-III Akuntansi Politeknik Harapan Bersama
Jl. Mataram No. 09 Tegal
Telp (0283) 352000

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Pratama Abadi Santoso Tegal. Metode yang digunakan dalam penelitian ini
adalah survei dengan menggunakan kuesioner. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode
Purposive sampling. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Pratama Abadi Santoso
Tegal yang berjumlah 65 karyawan dan telah diambil sampel sebanyak 40 karyawan. Teknik analisis
data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukan
bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Pratama Abadi Santoso Tegal dengan nilai
koefesien regresi sebesar -0,128 dan t hitung > t tabel (2,096 > 2,024), lingkungan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Pratama Abadi Santoso Tegal dengan nilai koefesien
regresi sebesar -0,086 dan t hitung < t tabel (0,428 < 2.024).

Kata kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.

1. PENDAHULUAN
Dengan semakin berkembangnya ilmu
pengetahuan dan teknologi yang
sangat pesat dan modern ini, setiap
instansi pemerintahan maupun swasta
tanpa terkecuali dituntut untuk dapat
mengoptimalkan sumber daya
manusia dan bagaimana sumber daya
manusia dikelola. Pengelolaan sumber
daya manusia tidak lepas dari faktor
karyawan yang diharapkan dapat
berprestasi sebaik mungkin demi
mencapai tujuan yang diharapkan.
Karyawan merupakan asset utama
organisasi dan mempunyai peran yang
strategis didalam organisasi yaitu
sebagai pemikir, perencana, dan
pengendali aktivitas organisasi. Demi
tercapainya tujuan organisasi,
karyawan memerlukan motivasi untuk
bekerja lebih rajin. Melihat
pentingnya karyawan dalam
organisasi, maka karyawan
memerlukan perhatian lebih serius
terhadap tugas yang dikerjakan.
Dengan motivasi kerja yang tinggi,
karyawan akan lebih giat didalam
melaksanakan pekerjaannya.
Sebaliknya dengan motivasi kerja
yang rendah, karyawan tidak
mempunyai semangat bekerja, mudah
menyerah, dan kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
Motivasi adalah dorongan
internal dan eksternal dalam diri seseorang
yang diindikasikan dengan adanya hasrat
dan minat, dorongan dan kebutuhan, harapan
dan cita-cita, penghargaan dan
penghormatan (Uno, 2007)[1]. Lingkungan
kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya,
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,
dan pengaturan kerjanya, baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok.
(Sedarmayanti, 2001:1)[2]. Kondisi
lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan
nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat
dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan

1
kerja yang kurang baik dapat menuntut
tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak
dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efisien
(Sedarmayanti, 2001:12)[2].
Memiliki pegawai yang berkualitas
belum dapat menjamin seseorang
mempunyai kinerja yang baik ataupun
sebaliknya. Pegawai belum memberikan
kinerja terbaiknya dapat disebabkan oleh
beberapa faktor seperti: rendahnya motivasi
kerja pegawai, lingkungan kantor yang tidak
tertata dengan baik seperti penempatan alat-
alat yang kurang tertata dengan baik dan
arisp yang hanya disimpan di di dalam
kardus dan ditempatkan begitu saja di
gudang tanpa ditata. Kedua faktor diatas
dapat menjadi penyebab adanya pegawai
yang mempunyai kualitas yang baik namun
belum dapat memberikan kinerja yang
maksimal terhadap pekerjaannya, sehingga
akan berdampak pada kualitas dari instansi
yang bersangkutan secara langsung maupun
tidak langsung.
Berikut ini adalah data karyawan
resign dalam satu tahun terakhir :
8 Uji F ), Uji Koefisien Determinasi.
Januari-Maret
Jumlah Pegawai
6
4 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
2
April-Juni
0 Uji validitas digunakan untuk mengukur sah
Juli-
September
Oktober-
Unit Kerja Desember
Sumber:Data karyawan PT. Pratama Abadi Santoso
Tegal.
Dari data diatas, dapat dilihat
bahwa jumlah karyawan yang resign pada
PT. Pratama Abadi Santoso Tegal termasuk
cukup banyak, terdapat fluktuasi kenaikan
dan penurunan jumlah karyawan resign
dalam setahun terakhir. Pada data karyawan
tersebut dapat dilihat maka langkah-langkah
yang dilakukan untuk mengurangi
menurunnya kinerja kerja karyawan pada
PT. Pratama Abadi Santoso Tegal dengan
meningkatkan motivasi kerja pada karyawan
dan menciptakan lingkungan kerja yang
lebih teratur guna memenuhi standar kerja
yang telah ditentukan.
Tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Pratama
Abadi Santoso Tegal, untuk mengetahui
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Pratama Abadi Santoso
Tegal, serta pengaruh motivasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Pratama
Abadi Santoso Tegal.
2. METODE PENELITIAN
Metode dalam penelitian ini adalah
menggunakan data kualitatif dan kuantitatif,
sumber data yang digunakan data primer dan
data sekunder, teknik pengumpulan data
menggunakan kuesioner/angket dan
dokumentasi. Sampel yang diambil dalam
penelitian ini ditentukan menggunakan
rumus Slovin dengan jumlah 40 responden.
Metode analisis data menggunakan Uji
Validitas, Uji Reliabilitas, Uji Asumsi
Klasik ( Uji Normalitas, Uji
Multikolinearitas, dan Uji Heteroskedasitas),
Analisis Regresi Linear Berganda ( Uji T,
3.1 Uji Validitas
atau tidaknya suatu kuesioner.Pengujian
validitas ini menggunakan Pearson
Correlation yaitu dengan cara menghitung
korelasi antara nilai yang diperoleh dari
pertanyaan-pertanyaan. Suatu pertanyaan
dikatakan valid jika tingkat signifikansinya
berada di bawah 0,05. Uji validitas pada
penelitian ini menggunakan program SPSS
versi 22. Jika tampilan output SPSS
menunjukan rhitung > rtabel maka, dapat
disimpulkan bahwa masing-masing indikator
pernyataan adalah valid.
2
Tabel 1 Uji Validitas Motivasi Tabel 4 Uji Reabilitas Motivasi

Reliability Statistics
No rHitung rTabel Keterangan
Cronbach's Alpha
1 0,680 0,312 Valid
2 0,658 0,312 Valid Cronbach' Based on
3 0,676 0,312 Valid s Alpha Standardized Items N of Items
4 0,671 0,312 Valid .722 .733 7
5 0,437 0,312 Valid Sumber : hasil pengolahan data (SPSS 22, 2019)
6 0,671 0,312 Valid
7 0,527 0,312 Valid Tabel 5 Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja
Sumber : hasil pengolahan data (SPSS 22, 2019) Reliability Statistics

Tabel 2 Uji Validitas Lingkungan Kerja Cronbach's Alpha

No rHitung rTabel Keterangan Cronbach' Based on

1 0,527 0,312 Valid s Alpha Standardized Items N of Items
2 0,686 0,312 Valid .644 .651 7
3 0,492 0,312 Valid Sumber : hasil pengolahan data (SPSS 22, 2019)
4 0,504 0,312 Valid
5 0,565 0,312 Valid Tabel 6 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan
6 0,510 0,312 Valid Reliability Statistics
7 0,675 0,312 Valid Cronbach's Alpha
Sumber : hasil pengolahan data (SPSS 22, 2019)
Cronbach' Based on
Tabel 3 Uji Validitas Kinerja Karyawan s Alpha Standardized Items N of Items
No rHitung rTabel Keterangan .802 .809 7
1 0,534 0,312 Valid Sumber : hasil pengolahan data (SPSS 22, 2019)
2 0,643 0,312 Valid Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan uji
3 0,647 0,312 Valid statistic Cronbach’s Alpha (α) yaitu suatu
4 0,797 0,312 Valid konstruk atau variabel dikatakan reliabel
5 0,822 0,312 Valid (layak) jika Cronbach’s Alpha > 0,60.
Berdasarkan pengujian pada tabel 4 uji
6 0,765 0,312 Valid reliabilitas kualitas pelayanan diketahui
7 0,566 0,312 Valid Cronbach’s Alpha sebesar 0,722> 0,60.
Sumber : hasil pengolahan data (SPSS 22, 2019) Pada tabel 5 uji reliabilitas prosedur kredit
diketahui Cronbach’s Alpha sebesar 0,644>
Berdasarkan pada tabel uji validitas 1, 2, dan 0,60. Pada tabel 6 uji reliabilitas jaminan
3diketahui bahwa rhitung > rtabel. Oleh karena kredit diketahui Cronbach’s Alpha sebesar
itu dapat disimpulkan bahwa semua 0,802> 0,60. Maka dapat disimpulkan
indikator variabel dalam penelitian ini valid. bahwa variabel dalam penelitian ini adalah
reliabel.
3.2 Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk 3.3 Uji Asumsi Klasik
mengukur suatu kuesioner yang merupakan 1. Uji Normalitas
indikator dari variabel atau konstruk.Suatu Uji Normalitas dalam penelitian ini
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika yaitu menggunakan uji One-Sample
jawaban seseorang terhadap pertanyaan Kolmogorov Smirnov Test dengan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke ketentuan kriteria jika nilai Asymp.
waktu. Butir kuesioner dikatakan reliabel Sig (2-tailed) > 0,05 maka dapat
(layak) jika cronbach’s alpha > 0,60. dinyatakan data berdistribusi
normal, dan jika Asymp. Sig (2-

3
 tailed) < 0,05 maka dapat
dinyatakan data tidak berdistribusi Tabel 8 Hasil Uji Multikolinearitas
normal. Hasil dari uji normalitas
dapat dilihat pada tabel 10 sebagai
Coefficientsa
berikut:
Standardi
Tabel 7 Hasil Uji Normalitas zed
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Coefficie
Coefficientsa
Standardize Coefficients nts
d Residual Collinearity Statistics
Std.
40 Model Tolerance VIF
N Model B Error Beta t Sig.
Normal Parameters a,b ,0000000 1 1 (Consta
(Constant)
12,237 5,627 2,175 ,036
1 nt)KP ,972 1,029
,97735555
MPK ,368 ,935,176 ,325
1,069 2,096 ,043
Most Extreme Differences ,088
LKJK ,078 ,949,181 ,066
1,054 ,428 ,671
,088
(Consta
-,079 12,237 5,627 2,175 ,036
,069 nt)
Test Statistic
Sumber : hasil pengolahan data (SPSS 22, 2019)
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d Dari hasil perhitungan, didapatkan nilai
a. Test distribution is Normal. Tolerance pada masing-masing persamaan
b. Calculated from data.
lebih besar dari 0,1 dan VIF kurang dari 10.
Jadi dapat disimpulkan pada model regresi
c. Lilliefors Significance Correction. tidak mengandung multikolinearitas. Artinya
d. This is a lower bound of the true significance. bahwa antara variabel bebas yaitu : kualitas
Sumber : hasil pengolahan data (SPSS 22, 2019) pelayanan, prosedur kredit, jaminan kredit
tidak saling mengganggu atau
Berdasarkan hasil pengujian normalitas mempengaruhi.
distribusi data diatas dapat dijelaskan nilai 3. Uji Heterokedastisitas
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200 > 0,05 maka Uji Heterokedastisitas dilakukan
dapat diketahui data residual berdistribusi untuk menguji apakah model regresi terjadi
normal. perbedaan variance dan residual data yang
2. Uji Multikolinearitas ada.Model regresi yang tidak adalah
Uji ini bertujuan untuk menguji homokedastisitas atau tidak terjadi
apakah model regresi ditemukan korelasi heterokedastisitas.Deteksi ada tidaknya
antar variabel independen.Model regresi problem heterokedastisitas adalah dengan uji
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi Glejser. Pengujian ini menggunakan SPSS
diantara variabel independen. Berikut ini 22 dengan hasil sebagai berikut :
disajikan cara mendeteksi multikolinearitas Tabel 9 Hasil Uji Heterokedastisitas
dengan menganalisis metrik korelasi antar
variabel independen dan perhitungan nilai Unstandardized Standardized
Tolerance dan Variance Inflation Factor Coefficients Coefficients
(VIF) pada tabel berikut : Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constan
7,181 3,303 2,174 ,036
t)
M -,128 ,103 -,199 -1,243 ,222
LK -,086 ,106 -,130 -,813 ,422

a.Dependent Variable:abres
Sumber : hasil pengolahan data (SPSS 22, 2019)

4

Uji heterokedastisitas dengan menggunakan
uji Glejser mensyaratkan bahwa nilai sig.
harus lebih besar dari nilai alpha yaitu 5%
atau 0,05. Berdasarkan tabel diatas diketahui
bahwa nilai sig. X1 sebesar 0,222 lebih besar
dari 0,05 maka X1 terpenuhi, nilai sig. X2
sebesar 0,422 lebih besar dari 0,05 maka X2
terpenuhi. Maka dapat disimpulkan Motivasi
(X1), Lingkungan Kerja (X2), tidak terkena
gejala Heterokedastisitas.
3.4. Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini peneliti
menggunakan alat analisis regresi linear
berganda untuk mengetahui pengaruh
variabel independent terhadap variabel
dependent, analisis ini digunakan untuk
mengukur besarnya pengaruh antara variabel
(X) independent yaitu motivasi, dan
lingkungan kerja dengan variabel (Y) yaitu
kinerja karyawan dengan rumus sebagai
berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 +e
Berdasarkan hasil analisis dengan
menggunakan alat bantu SPSS versi 22
maka diperoleh sebagai berikut :
Tabel 10 Hasil Uji Analisis Regresi Linear
Berganda
Standardiz
ed
Unstandardized Coefficient
Coefficients s
Std.
Model B Error Beta
1 (Const
7,181 3,303
ant)
M -,128 ,103 -,199 1,243 ,222
LK -,086 ,106 -,130 -,813 ,422
Sumber : hasil pengolahan data (SPSS 22, 2019)
Berdasarkan hasil pengelolaan data pada
tabel, dapat dirumuskan regresi linear
berganda sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Y = 7,181 – 0,128X1 -0,86X2 + e
1. Nilai konstanta sebesar 7,181 yang
menunjukan bahwa jika motivasi dan
lingkungan kerja sebesar 0 satuan maka
kinerja karyawan sebesar 7,181 satuan.
2. Nilai koefisien regresi – 0,128
menunjukan bahwa setiap penurunan
kualitas pelayanan sebesar 1 satuan dapat
menyebabkan kenaikan keputusan nasabah
mengambil kredit sebesar 0,128 satuan.
3. Nilai koefisien regresi sebesar 0,86
menunjukan bahwa setiap peningkatan
prosedur kredit 1 satuan dapat menyebabkan
peningkatan keputusan nasabah mengambil
kredit sebesar 0,86 satuan.
3.5. Uji Hipotesis
1. Uji Parsial ( Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji
signifikansi koefisien regresi secara parsial
dari variabel independen. Penentuan
hipotesis yaitu sebagai berikut:
Jika, thitung > ttabel maka hipotesis diterima
Jika, thitung < ttabel maka hipotesis ditolak.
Dengan bantuan SPSS versi 22 maka hasil
uji t dapat dilihat pada tabel 15.
diperoleh nilai thitung
setiap variabel bebas.
Nilai ttabel : df = n - k
Df :degree of freedom
N : jumlah observasi
K : variabel independen (40 - 2 = 38), df 38,
maka diperoleh ttabel = 2,024
1) Variabel motivasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, hal ini terlihat dari nilai
signifikan (0,043 < 0,05) dan nilai thitung (-
2,096) > ttabel (2,024) yang artinya jika
ditingkatkan variabel kualitas pelayanan
sebesar satu-satuan maka keputusan nasabah
T Sig. mengambil kredit akan meningkat, dapat
disimpulkan bahwa H1 diterima. (negatif
2,174 ,036 diabaikan)
2) Variabel lingkungan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal
ini terlihat dari nilai signifikan (0,671 >
0,05) dan nilai thitung (0,428) < ttabel (2,024)
yang artinya jika ditingkatkan variabel
prosedur kredit sebesar satu-satuan maka
keputusan nasabah mengambil kredit akan
meningkat, dapat disimpulkan H2 ditolak.
5
 2. Uji Simultan ( Uji F )
Uji F dilakukan untuk menguji signifikansi
variabel bebas terhadap variabel terikat
secara bersama-sama. Kriteria pengambilan
keputusan dalam uji simultan sebagai
berikut:
H4 ditolak, jika Fhitung < Ftabel
H4 diterima, jika Fhitung > Ftabel
Tabel 11 Hasil Uji F (Uji Secara
Serempak/Simultan)
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regress 4,35 ,019
40,011 2 20,006
9
ion
Residua
313,764 37 8,480
l a
Total 353,775 39
Sumber : Hasil pengolahan data (SPSS 22, 2019)
Dari Tabel 11 diperoleh nilai Fhitung sebesar
4,359 dengan signifikansi 0,019
Ftabel: df1 = k - 1
df2 = n - k
n =jumlah observasi
k =jumlah variabel (independen)
Persamaan df1=3 -1 = 2
Persamaan df2=40 - 2 = 38
Maka diperoleh Ftabel sebesar 4,10,
dengan demikian Fhitung> Ftabel yaitu 4,359 >
4,10, maka Ho ditolak dan Ha diterima yaitu
berarti motivasi dan lingkungan kerja
berpengaruh secara bersama-sama atau
serentak terhadap keputusan nasabah
mengambil kredit.Hal ini dapat dilihat dari
tingkat signifikansi pada uji F 0,019 < 0,05.
Karena signifikansinya kurang dari 0,05
maka dapat disimpulkan bahwa variabel
kualitas pelayanan, prosedur kredit dan
jaminan secara bersama-sama atau serempak
berpengaruh dan signifikan terhadap
keputusan nasabah dalam mengambil kredit,
dapat disimpulksn Ha diterima.
3. Uji Koefisien Determinasi (Adj
R2)
Koefisien determinan digunakan untuk
melihat seberapa besar kemampuan
menjelaskan variabel bebas terhadap
variabel terikat.Koefisien determinan (R2)
berkisaran antara nol sampai dengan satu (0
≤ R2 ≤ 1). Hal ini berarti bila R2 = 0,
menunjukkan tidak cukup mampu untuk
menjelaskan variabel bebas terhadap
variabel terikat, dan bila R2 mendekati 1,
menunjukkan semakin mampu menjelaskan
variabel bebas terhadap variabel terikat.
Dalam output SPSS, koefisien determinasi
terletak pada tabel Model Summary. Ada dua
pilihan disini, apakah memakai R square
atau Adjusted R Square (R2 yang
disesuaikan).Jika variabel lebih dari dua
sebagaimana dalam penelitian ini, maka
yang dipakai adalah Adjusted r square.
Tabel 17 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
b
Mod R Adjusted Std. Error of
el R Square R Square the Estimate
3,02794
1 ,733 ,537 ,529
Sumber : Hasil pengolahan data (SPSS 22, 2019)
Berdasarkan Tabel 17dapat terlihat bahwa
didapat nilai Adjusted R square sebesar
0,100 yang berarti bahwa variabel motivasi
dan kinerja karyawan memiliki pengaruh
sebesar 52,9% terhadap kinerja karyawan.
Dan 47,1% dipengaruhi oleh faktor lain
yang tidak dicakup dalam penelitian ini.
3.6. Pembahasan
Penelitian ini digunakan untuk mengetahui
dan menganalisis pengaruh motivasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Pratama Abadi Santoso Tegal.
1.Hipotesis motivasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Pratama Abadi
Santoso Tegal.
Hasil penelitian mendukung
hipotesis pertama bahwa motivasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal
ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi
sebesar -0,128 thitung = 2,096 lebih besar dari
ttabel = 2,024 dan nilai signifikasinya sebesar
0,043 dibawah 0,05, sehingga H1 diterima.
Motivasi kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Artinya bahwa semakin tinggi motivasi kerja
pegawai, maka kinerja yang dihasilkan oleh
pegawai akan semakin tinggu pula. Motivasi
kerja pegawai pada PT. Pratama Abadi
Santoso Tegal dapat lebih dimaksimalkan
lagi dengan memberikan penghargaaan atas
pencapaian kinerja yang telah diberikan,
6
diberikan tanggung jawab serta diberikan
tanggung jawab penuh atas pekerjaan yang
diberikan. Apabila motivasi kerja yang
dimiliki pegawai tinggi maka kinerja yang
dihasilkan akan tinggi pula, sehingga
mampu memberikan pelayanan yang baik
pada konsumen.
Sesuai dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Bachtiar (2012)[3], diketahui
bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. Aqua Tirta
Investama Klaten
2.Hipotesis Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Pratama Abadi Santoso Tegal.
Hasil penelitian tidak mendukung
hipotesis kedua bahwa ternyata lingkungan
kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai
koefisien regresi sebesar -0,086 thitung =
0,428 lebih kecil dari ttabel = 2,024 dan nilai
signifikasinya sebesar 0,671 diatas 0,05,
sehingga H1 ditolak.
Penelitian ini dilakukan pada PT.
Pratama Abadi Santoso Tegal, sehingga
dapat dikatakan bahwa pada PT. Pratama
Abadi Santoso Tegal lingkungan kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai. Meskipun pada hasil penelitian
menunjukkan bahwa 40 dari 65 karyawan
menganggap bahwa kondisi lingkungan
kerjanya cukup kondusif. Penggunaan
indikator cahaya, warna, udara, bunyi,
musik, penghematan, keamanan, pelayanan
karyawan, kondisi kerja dan hubungan
karyawan belum mampu menjelaskan
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai pada PT. Pratama Abadi Santoso
Tegal.
Hasil penelitian tidak mendukung
hipotesis kedua bahwa ternyata lingkungan
kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai
koefisien regresi sebesar -0,086 thitung =
0,428 lebih kecil dari ttabel = 2,024 dan nilai
signifikasinya sebesar 0,671 diatas 0,05,
sehingga H1 ditolak.
Berbeda dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Bachtiar (2012)[16],
diketahui bahwa lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT. Aqua Tirta Investama Klaten.
4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil uji hipotesis serempak
(Uji-F) dapat disimpulkan bahwa variabel
motivasi dan lingkungan kerja secara
bersama-sama atau serempak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Pratama Abadi Santoso Tegal.
Lalu, berdasarkan (Uji-t) variabel motivasi
secara individual atau parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Pratama Abadi Santoso Tegal,
sedangkan variabel lingkungan kerja secara
individual atau parsial tidak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Pratama Abadi Santoso Tegal.
Sedangkan berdasarkan koefisien
determinasi (R2) = 0,529 berarti hubungan
antara motivasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Pratama
Abadi Santoso Tegal sebesar 52,9% artinya
hubungan erat. Semakin besar R berarti
hubungan semakin erat. Sedangkan Adjusted
R square sebesar 0,529 berarti 52,9%
variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan
oleh variabel motivasi (X1) dan lingkungan
kerja (X2). Sedangkan 47,1% dapat
dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
5. DAFTAR PUSTAKA
[1] Hamzah B. Uno. 2007. Teori Motivasi
dan Pengukurannya
(Analisis di Bidang
Pendidikan). Jakarta : Bumi
Aksara.
[2] Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya
Manusia dan Produktivitas
Kerja. Bandung : Manjar
Maju.
[3] Bachtiar. 2012. Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan study PT.
Aqua Tirta Investama
Klaten. Universitas Negeri
Semarang.
[4] Sugiyono. 2002. Statistika Untuk
Penelitian. Bandung :
Alfabeta.
7
[5] Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis
Multivariate dengan
Program SPSS. Semarang :
Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.

[6] Danang, Sunyoto. 2011. Metodologi

Penelitian Ekonomi.
Yogyakarta : Caps.

8
9