1

PENDAHULUAN

Aset penting perusahaan ialah SDM, supaya terciptanya SDM berkualitas, perusahaan
sebaiknya mampu memberdayakan sumber daya manusia tersebut. Supaya tercapai target yang
sudah ditentukan, perusahaan harus menggunakan sejumlah cara agar memotivasi serta mengubah
potensi karyawan menjadi maksimal, dengan demikian membuat beban karyawan bertambah dan
berlebihan diluar jobdesk yang telah ditentukan. Produktif dalam bekerja dengan cara
menambahkan beban kerja yang ada memang salah satu bentuk langkah pengoptimalan kerja
karyawan supaya lebih baik, namun dengan adanya beban kerja yang berlebihan pada karyawan
menyebabkan overload dalam pekerjaan. Tidak hanya itu, pekerjaan juga dapat terbengkalainya
dan akhirnya tidak maksimal dan tidak terselesaikan dengan tepat waktu hingga menyebabkan
stres kerja. (Rohman & Ichsan, 2021).
PT Pembiayaan Semarang setiap 3 bulan sekali memberikan penilaian kinerja kepada
karyawannya yang disebut dengan Key Performance Indikator atau KPI yang dimana indikator
KPI ini selalu berubah setiap tahun nya. Hasil penilaian KPI pada PT Pembiayaan Semarang pada
tahun 2021 mengalami turun naik atau ketidak stabilan sesuai pada tabel 1 Penilaian kinerja ini
memiliki tiga bobot penilaian yaitu Low dengan rentang nilai 0,00 – 2,99, Med dengan rentang
nilai 3,00 – 3,99, High dengan rentang nilai 4,00 – 5,00.

Tabel 1 Penilaian KPI PT Pembiayaan Semarang

 3

Bersumber pada wawancara penulis dengan karyawan Human Capital (HC) pada PT
Pembiayaan Semarang ditemukan faktor yang berdampak terhadap kinerja karyawan yakni
motivasi kerja, stres kerja, budaya organisasi, lingkungan kerja, beban kerja, kepemimpinan.
Kemudian dilakukan prasurvey kepada 20 karyawan pada PT Pembiayaan Semarang. Berdasarkan
pra survey yang telah penulis lakukan sesuai dengan hasil wawancara dari salah satu karyawan
pada PT Pembiayaan Semarang untuk menentukan apa saja faktor kinerja karyawan tersebut di
antaranya ialah stres kerja, motivasi kerja, beban kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja serta
budaya organisasi. Setelah penulis melakukan pra survey kepada 20 karyawan di PT Pembiayaan
Semarang, akhirnya ditemukan 3 urgensi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan tersebut
diantara lain ialah beban kerja, stres kerja, dan lingkungan kerja. Kemudian penulis juga
melakukan riset gap sebagai literatur review agar mampu memciptakan suatu inovasi penelitian.
Berikut ini penulis lampirkan ringkasan dari hasil riset peneliti terdahulu yang sudah
mengindikasikan adanya ketidakkonsistenan pada hasil riset penelitian sebelumnya seperti yang
disampaikan melalui tabel 3 dibawah ini:

Tabel 2 Research Gap

 4

Sumber: Dikumpulkan dari berbagai sumber jurnal (2022).

Berdasarkan latar belakang, wawancara, pra-survey karyawan dan riset gap serta dukungan
dari teori yang ada dan paparan permasalahan yang terjadi, penulis tertarik melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
melalui Stres Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT Pembiayaan Semarang”.

TINJAUAN PUSTAKA

Beban Kerja

Beban kerja ialah kegiatan yang wajib diselesaikan oleh organisasi pada periode tertentu.
Beban kerja dapat bergantung pada besar tuntutan dalam pekerjaan, ada kognitif, kemampuan
fisik, yang dimiliki pada setiap individu.(Ahmad et al., 2019). Indikator dari pengukuran beban
kerja menurut (Ahmad et al., 2019) yaitu : (1) Kondisi pekerjaan, (2) Penggunaan waktu kerja,
(3) Target yang harus dicapai.

Lingkungan Kerja
Menurut (Nabawi, 2019) Lingkungan kerja yaitu sekumpulan alat dan bahan yang akan
dihadapi, lingkungan kerja tempat seseorang bekerja baik individu/tim. Indikator pengukuran
lingkungan kerja menurut (Ahmad et al., 2019) yaitu : (1) Suasana Kerja, (2) Hubungan dengan
rekan kerja, (3) Tersedianya fasilitas kerja.
Stres Kerja

Stres kerja ialah situasi tegang yang dipengaruhi amarah, kondisi fisik, dan cara berpikir
(Ahmad et al., 2019). Indikator pengukuran stres kerja yaitu : (1) Beban kerja berlebihan secara
kuantitatif, (2) Beban kerja berlebihan secara kualitatif, (3) Ketidakjelasan peran, (4) Kerja sama
antar teman, (5) Hubungan dengan pimpinan.

Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan atau performance menurut (Nabawi, 2019) sekelompok orang dalam
 5

organisasi yang dapat mencapai target baik secara kualitatif atau kuantitatif sesuai pada tanggung
jawab serta berupaya menyelesaikan tujuan perusahaan secara sah sesuai pada ketentuan yang
berlaku dengan moralitas dan etika. Indikator pengukuran kinerja karyawan menurut (Ahmad et
al., 2019) yaitu : (1) Kuantitas kerja, (2) Kualitas kerja, (3) Keandalan, (4) Kehadiran, (5)
Kemampuan bekerja sama.

Kerangka Pemikiran

Gambar 1 Kerangka Konseptual

Hipotesis

Berdasarkan kerangka pikir tersebut, maka penelitian mengambil hipotesis meliputi :

H1 : Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

H2 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

H3 : Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Stres kerja karyawan.

H4 : Lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Stres kerja karyawan.

H5 : Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H6 : Stres kerja memediasi hubungan beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja kinerja
karyawan.
 6

METODE PENELITIAN

Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini yakni karyawan pada PT Pembiayaan Semarang sejumlah 170
karyawan. Sampel penelitian ini Purposive sampling ialah pengambilan sampel melalui populasi
berdasarkan kriteria, dengan perhitungan berikut ini:
𝑁
n=
(1+𝑁𝑒 2 )
170
n =
1+(170 x 0,052 )

n = 119
Keterangan:
n = Jumlah sampel penelitian
N = Jumlah populasi
e = Error

Berdasarkan perhitungan Purposive sampling menggunakan rumus slovin dengan hasil

minimal 119 karyawan dan kriteria sampel tersebut. Jadi sampel pada penelitian ini sejumlah 125
karyawan.

Jenis dan Sumber Data

Data penelitian diambil data kuantitatif. Data primer yang didapatkan dari tanggapan para
responden terhadap kuisioner yang telah dibagikan mengenai beban kerja, lingkungan kerja, stress
kerja dan kinerja karyawan.
Metode Pengumpulan Data
Uji yang dilakukan mengumpulkan data dengan menyebar kuesioner. Kuesioner
menyajikan beberapa pernyataan yang dapat memberikan jawaban setuju sampai sangat tidak
setuju dengan skala 1-5 poin. Jika jawaban responden 5 maka dikategorikan sangat setuju dan jika
jawaban responden 1 dikategorikan sangat tidak setuju.
Metode Analisis Data

Metode yang digunakan merupakan metode kuantitatif yang diuji dengan menggunakan
analisis jalur (path analysis) dengan software SmartPLS 4.2.8. Terdiri dari uji outer model,
convergent validity, Discriminant Validity, Average Varian Extracted (AVE), Composite
Reliability dan Cronbach’s Alpha, Uji Inner model, Uji t (parsial) dan Uji mediasi.
 7

HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisis Jalur

Beban Kerja, Lingkungan Kerja terhadap Stres Kerja.

Tabel 3 Koefisien Jalur

Stress Kerja
Beban Kerja 0,218
Lingkungan Kerja -0,343
Tabel 3 membuktikan besarnya koefisien jalur Beban Kerja terhadap Stres Kerja senilai
21,8%, koefisien jalur Lingkungan Kerja terhadap Stres Kerja senilai 34.3%.

Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Tabel 4 Koefisien Jalur

Kinerja Karyawan
Beban Kerja 0,397
Lingkungan Kerja 0,251
Stress Kerja -0,404

Tabel 4 menunjukkan besarnya koefisien jalur Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan
senilai 39,7%, koefisien jalur Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan senilai 25,1% dan
koefisien jalur Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan senilai -40.4%.

Analisis Outer Model

Gambar 2 Outer Model

 8

Berdasarkan gambar di atas, dapat dilihat seluruh indikator valid dalam mengukur
konstruknya.

Uji Validitas

a. Convergent validity

Tabel 5 Loading Faktor

loading factor pada indicator yang terkait cukup reliable dengan nilai semua indikator >0,7.
Maka dapat diartikan bahwa tidak ada nilai dibawah 0,7 dan nilai sudah valid.
 9

b. Discriminant validity

Tabel 6 Hasil diskriminan Validity

Nilai cross loading masing-masing variabel sudah lebih besar dari indikator konstruk
lainnya, artinya nilai diskriminant validity tinggi

Penelitian untuk mengukur discriminant validity juga terdapat pada nilai AVE. Nilai
discriminant validity dibuktikan valid apabila AVE > 0,50. Tabel 7 menunjukkan nilai hasil
discriminant validity:

Tabel 7 Hasil discriminant validity (AVE)

 10

Jika nilai AVE di atas 0,05 maka data terdistribusi valid. Uji discriminant validity hasilnya
dapat dilihat ditabel membuktikan angka AVE di atas 0,50.

Uji Reliabilitas

Tabel 8 Hasil Uji Reabilitas

Tabel 8 menunjukkan nilai diatas 0,70 artinya semua konstruk exogen dan endogen reliable.

Analisis Inner Model

R-square

Tabel 9 Hasil analisis inner model

Tabel 18 membuktikan nilai R-square Kinerja Karyawan senilai 0,317 sedangkan nilai R-
square Stres Kerja sebesar 0,203. Sedangkan perhitungan Q Square sebagai berikut:

𝑅12, 𝑅22 = 𝑅 𝑆𝑞𝑢𝑎𝑟𝑒

Q2 = 1 - (1-R12) (1-R22) = 1 – (1 - 0,317) (1 - 0,203) = 0,4556 (predictive relevance)

Uji Hipotesis

Penelitian dengan SmartPLS 3.2.8, uji statistik dari setiap hubungan yang dihipotesiskan
melalui simulasi. Termasuk dengan metode bootstrap dilakukan pada sampel. Tujuan pengujian
bootstrap untuk meminimalisir masalah data survei yang tidak normal. Hasil dari uji bootstrap
analisis SmartPLS ialah sebagai berikut:

Tabel 10 Pengaruh Langsung

 11

1. Beban kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan karena P values
<0.05, maka hipotesis pertama diterima.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan karena P
values <0.05, hipotesis kedua diterima.
3. Beban kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Stres kerja karena P values <0.05,
hipotesis ketiga diterima.
4. Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Stres kerja karena P values
<0.05, hipotesis keempat diterima.
5. Stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan karena P values
<0.05, hipotesis kelima diterima.

Uji Mediasi

Tabel 11 Analisis Indirect Effects

Tabel 11 menunjukkan Indirect effects paling besar ialah variabel Lingkungan Kerja.
 12

Tabel 12 Pengaruh tidak langsung

6. beban kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena nilai P values >0.05
sedangkan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena nilai P values
<0.05, hipotesis keenam ditolak.

PEMBAHASAN

Pengaruh Beban Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Inner model, membuktikan Beban Kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Y). Pada koefisien jalur senilai 0,394 dan p-values senilai 0,000. Karena p-values
senilai 0,000 < 0,05 artinya berpengaruh signifikan. Koefisien jalur positif senilai 0,397 maka
pengaruh keduanya searah. Berarti, jika semakin baik Beban Kerja, maka semakin baik pula
Kinerja karyawan. Hasil penelitian kepada karyawan PT Pembiayaan Semarang, ditemukan beban
kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, maka hipotesis pertama di terima.
Hasil penelitian di lapangan didukung penelitian dari (Nabawi, 2019) dan (Rohman & Ichsan,
2021)

Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Koefisien
jalur senilai 0,251 dan p-values senilai 0,002. Karena p-values sebesar 0,002 < 0,05 artinya
berpengaruh signifikan. Koefisien jalur positif senilai 0,397, berarti keduanya searah. Berarti, jika
semakin baik lingkungan kerja, maka semakin meningkat pula kinerja karyawan. Berdasarkan
kepada karyawan PT Pembiayaan Semarang, ditemukan lingkungan kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan, maka hipotesis kedua diterima. Hasil penelitian di lapangan
mendukung penelitian dari (Ahmad et al., 2019)
 13

Pengaruh Beban Kerja (X1) Terhadap Stres Kerja (Z)

Beban Kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap Stres Kerja (Z). Koefisien jalur senilai
0,218 dengan p-values senilai 0,027. P-values senilai 0,027 < 0,05 artinya berpengaruh signifikan.
Koefisien jalur positif senilai 0,218 pengaruh keduanya searah. Artinya, jika beban kerja semakin
meningkat, maka semakin meningkat pula stres kerja yang dirasakan karyawan. Penelitian
karyawan PT Pembiayaan Semarang, ditemukan beban kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap stres kerja, maka hipotesis ketiga diterima. Hasil penelitian di lapangan di dukung oleh
(Mayestika & Hasmira, 2021) dan (Setyowati & Ulfa, 2020)

Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Stres Kerja (Z)

Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Stres Kerja (Z). Dilihat dari
koefisien jalur senilai -0,343 dan p-values senilai 0,000. P-values senilai 0,000 < 0,05 artinya
berpengaruh signifikan. Koefisien jalur negatif senilai -0,343 maka pengaruh keduanya tidak
searah. Berarti, jika semakin baik lingkungan kerja, maka stres kerja akan semakin menurun.
Berdasarkan hasil penelitian kepada karyawan PT Pembiayaan Semarang, ditemukan lingkungan
kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap stres kerja, maka hipotesis keempat diterima.
Hasil penelitian di lapangan didukung penelitian (Okarina, Komang, Arin; Ardana, I, 2022)

Pengaruh Stres Kerja (Z) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Stres Kerja (Z) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Koefisien jalur
senilai -0,404 dean p-values senilai 0,000. Kinerja p-values senilai 0,000 < 0,05 artinya
berpengaruh secara signifikan. Koefisien jalur negatif senilai -0,404 maka pengaruh keduanya
tidak searah. Berarti semakin meningkat stres kerja, akan semakin menurunkan kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian kepada karyawan PT Pembiayaan Semarang, ditemukan stres kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, maka hipotesis kelima diterima.
Hasil penelitian di lapangan di dukung (Christy & Amalia, 2018)

Stres kerja memediasi Beban Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan (Y).

Berdasarkan hasil analisis jalur inner model dan uji mediasi dikatakan nilai koefisiennya -
0.088 dan p-value senilai 0.083. Kesimpulannya tidak terdapat pengaruh dari beban kerja terhadap
kinerja karyawan melalui stres kerja. Hal ini dikarenakan tingginya tingkat stres kerja pada
karyawan justru melemahkan pengaruh positif dari beban kerja terhadap kinerja karyawan. Artinya
 14

stress kerja tidak dapat memediasi (no mediation). Hasil penelitian ini memperkuat temuan
(Bimrew Sendekie Belay, 2022) Analisis jalur inner model dan uji mediasi menyatakan lingkungan
kerja (X2) secara tidak langsung berpengaruh pada kinerja karyawan (Y) saat di mediasi oleh stres
kerja (Z) koefisiennya senilai 0.139 dan p-value senilai 0.144. Artinya stress kerja dapat memediasi
(partial mediation). Hasil penelitian ini memperkuat temuan (Okarina, Komang, Arin; Ardana, I,
2022)

Kesimpulannya stress kerja tidak dapat memediasi (no mediation) hubungan beban kerja
terhadap kinerja karyawan sedangkan stress kerja dapat memediasi (partial mediation) hubungan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, maka hipotesis keenam ditolak.

PENUTUP
Kesimpulan

1. Beban kerja, Lingkungan kerja dan stress kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT Pembiayaan Semarang
2. Berdasarkan hasil uji mediasi stres kerja tidak dapat memediasi hubungan antara
beban kerja dengan kinerja karyawan (no mediation), sedangkan stress kerja dapat
memediasi lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Saran

Penelitian selanjutnya diharapkan untuk menambahkan variabel lain yang belum digunakan pada
penelitian ini, misalnya seperti motivasi kerja, kepemimpinan, budaya organisasi, dan lain-lain.

DAFTAR PUSTAKA