Nama : Muhammad Rizky Andhika Pratama

NIM : 236020200111026
Kelas : ED
UAS Manajemen Sumber Daya Manusia

Find the Reasearch GAP between 2 Articles

Tidak Berpengaruh Berpengaruh

Judul Hasil Judul Hasil
The Mediating Role of Job Kompensasi tidak mempengaruhi The Effect of Work Motivation Kompensasi mempengaruhi Kinerja
Satisfaction on Compensation, Kinerja Karyawan and Compensation on Employee Karyawan
Work Environment, and Employee Performance
Performance: Evidence From
Indonesia

Artikel 1 Artikel 2
Judul The Mediating Role of Job Satisfaction on Compensation, Judul The Effect of Work Motivation and Compensation on
Work Environment, and Employee Performance: Employee Performance
Evidence From Indonesia
Jurnal The Entrepreneurship And Sustainability Issues Jurnal International Journal of Multicultural and Multireligious
Understanding
Volume & Volume 7, Issue 3 Volume & Volume 8, Number 2
Halaman Halaman

Tahun 2020 Tahun 2020

Penulis Idris, Khofifatu Rohmah Adi, Budi Eko Soetjipto, Penulis Putu Ayu Desy Pangastuti; Sukirno; Riyanto Efendi
Achmad Sani Supriyanto
Reviewer Muhammad Rizky Andhika Pratama Reviewer Muhammad Rizky Andhika Pratama
Tanggal 11 December 2023 Tanggal 11 December 2023

Abstrak Kepuasan kerja mempunyai peran yang sangat penting dalam Abstrak Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penting
meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini memberikan dalam suatu perusahaan, kinerja karyawan dalam suatu
 semangat dan motivasi yang tinggi kepada karyawan untuk
meningkatkan produktivitas. Di sisi lain, untuk
meningkatkan kinerja pegawai, organisasi memberikan
kompensasi berdasarkan standar yang telah ditetapkan dan
dalam lingkungan yang terkadang kurang kondusif.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran mediasi
kepuasan kerja terhadap kompensasi, lingkungan kerja, dan
kinerja pegawai pada perguruan tinggi Politeknik Negeri di
Indonesia. Penelitian ini menggunakan Partial Least Square
(PLS) sebagai analisis datanya. Penelitian ini menemukan
bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan
kerja dan kinerja karyawan. Selain itu, kepuasan kerja tidak
dapat memediasi kompensasi dan kinerja karyawan. Namun
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Kepuasan kerja
berdampak pada lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Hal
ini juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara
positif dan signifikan. Dengan demikian, kepuasan kerja
secara langsung maupun tidak langsung dapat menjadi
mediator hubungan lingkungan kerja dengan kinerja
pegawai.
Tujuan Tujuan penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi peran
mediasi kepuasan kerja terhadap kompensasi, lingkungan
kerja, dan kinerja karyawan di perguruan tinggi politeknik
negeri di Indonesia.
Latar Latar belakang penelitian ini adalah untuk memahami
Belakang hubungan antara kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan
kerja, dan kinerja karyawan di perguruan tinggi politeknik
negeri di Indonesia. Penelitian ini dilatarbelakangi oleh
temuan bahwa kompensasi tidak selalu memiliki dampak
yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja
karyawan, sementara lingkungan kerja yang positif terbukti
berpengaruh positif terhadap kedua aspek tersebut.
perusahaan dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti
motivasi kerja dan kompensasi. Kemudian tujuan penelitian
ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan. Metodologi
penelitian adalah ex-post facto dengan pendekatan
kuantitatif. Responden dalam penelitian ini berjumlah 71
karyawan yang diambil dengan teknik total sampling.
Metode analisis data dalam penelitian menggunakan regresi
berganda. Hasil penelitian adalah sebagai berikut: 1).
Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, 2). Kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai, 3). Motivasi kerja dan
kompensasi secara bersama-sama mempengaruhi kinerja
karyawan sebesar 33,7% dan sebesar 66,3% dipengaruhi
oleh variabel di luar penelitian ini.
Tujuan Tujuan penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi peran
mediasi kepuasan kerja terhadap kompensasi, lingkungan
kerja, dan kinerja karyawan di perguruan tinggi politeknik
negeri di Indonesia.
Latar Penelitian ini dilakukan untuk mengeksplorasi dan
Belakang memahami pengaruh motivasi kerja dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan. Latar belakang penelitian ini
mungkin didasarkan pada pemahaman bahwa motivasi kerja
dan kompensasi merupakan faktor penting yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan di tempat kerja. Peneliti
ingin mengidentifikasi seberapa besar pengaruh kedua
faktor tersebut terhadap kinerja karyawan.
Subjek Karyawan di Pergurutan Tinggi Politeknik Negeri di Subjek 71 pegawai UMKM Batik di Kelurahan Keraton Kota
Penelitian Indonesia Penelitian Yogyakarta

Hipotesis Hipotesis 1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara Hipotesis Hipotesis 1: Motivasi kerja berpengaruh positif dan
Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai. signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 2: Terdapat pengaruh yang signifikan antara Hipotesis 2: Kompensasi berpengaruh positif dan
kompensasi terhadap kepuasan kerja. signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 3: Terdapat pengaruh yang signifikan antara
kompensasi dan kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Hipotesis 4: Terdapat pengaruh yang signifikan antara
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 5: Terdapat pengaruh yang signifikan antara
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
Hipotesis 6: Terdapat pengaruh yang signifikan antara
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja.
Hipotesis 7: Terdapat pengaruh yang signifikan antara
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Kerangka Kerangka
Konsep Konsep

Variabel Variabel Independent Variabel Variabel Independent

penelitian - Compensation penelitian - Work Motivation
- Work Environment - Compensation
Variabel Dependent Variabel Dependent
- Employee Performance - Employee Performance
 Variabel Moderasi
- Job Satisfaction
Analisis Analisis data dalam penelitian ini melibatkan beberapa Analisis Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode
Data tahapan untuk menguji validitas dan reliabilitas konstruk, Data regresi berganda. Metode ini dipilih untuk mengevaluasi
serta untuk menguji model struktural yang diusulkan. Ada pengaruh dari variabel independen, yaitu motivasi kerja dan
dua uji validitas yang dilakukan yaitu validitas konvergen kompensasi, terhadap variabel dependen, yaitu kinerja
dan validitas diskriminan, lalu uji realibilitas konstruk karyawan. Data yang dianalisis adalah kuantitatif, yang
dilakukan menggunakan nilai alpha cronbach dan composite berarti data tersebut berupa angka atau data kualitatif yang
realibility. Data yang dianalisis adalah data kunatitatif, data telah dikuantifikasi.
tersebut berupa hasil pengujian skala likert yang dilakukan.
Hasil & Hasil & Berdasarkan hasil analisis regresi diketahui bahwa
Pembahasa Pembahasa kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai
n n yang ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi sebesar
0,634. Pada taraf signifikansi 5% diketahui nilai t hitung
sebesar 4,287 dengan signifikansi 0,000. Dengan hasil
tersebut maka hipotesis kedua dapat diterima bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
koefisien kompensasi terhadap kinerja pegawai mempunyai
Koefisien determinasi R Square digunakan untuk
nilai positif sebesar 0,039 dan mempunyai T-statistik sebesar
menunjukkan seberapa besar persentase variabel motivasi
1,571. Hal ini menunjukkan kompensasi mempunyai
kerja dan kompensasi secara bersama-sama dalam
hubungan positif, namun tidak berpengaruh signifikan
mempengaruhi variabel kinerja karyawan. Hasil analisis
terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan nilai T-
regresi berganda menunjukkan bahwa koefisien determinasi
statistik lebih kecil dibandingkan dengan nilai T-tabel yaitu
R2 mempunyai nilai sebesar 0,337 atau dapat dikatakan
1,571 < 1,96. Dengan demikian, H1 ditolak. Temuan ini
33,7% kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel motivasi
menunjukkan bahwa pegawai pada perguruan tinggi
kerja dan kompensasi. Sedangkan sisanya sebesar 66,3%
politeknik merasa cukup puas dengan kompensasi yang
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
diberikan. Hal ini ditunjukkan dengan tingginya asumsi
penelitian ini.
responden terhadap insentif yang telah dilakukan oleh
perguruan tinggi politeknik. Selain itu, temuan ini juga
menyatakan bahwa tingginya kompensasi pegawai pada
perguruan tinggi politeknik tidak menjadikan pegawai
memiliki kinerja yang tinggi. Dengan demikian mereka
berasumsi bahwa ada faktor lain yang dapat menjadi
penyebab utama dalam meningkatkan kinerja pegawai,
seperti kedisiplinan, budaya kerja, kepemimpinan dan lain-
 lain. Kompensasi berhubungan positif dengan kepuasan kerja
(Koefisien = 0,152), namun tidak signifikan dengan variabel
Kepuasan Kerja (T-statistik = 1,382). Nilai T-statistik
tersebut lebih kecil dibandingkan dengan T-ratio hitung
sebesar 1,382 < 1,96. Dengan demikian, H2 ditolak.
Kompensasi yang diberikan perguruan tinggi politeknik
tidak memberikan kepuasan kerja bagi karyawannya. Salah
satu penyebabnya adalah karena pegawai menganggap
kompensasi sebagai kewajiban organisasi yang harus
diberikan kepada pegawai. Oleh karena itu, kepuasan kerja
tidak dapat ditentukan oleh kompensasi yang diberikan
organisasi. Kepuasan kerja (sebagai variabel mediasi antara
kompensasi dan kinerja karyawan) tidak berpengaruh
signifikan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil koefisien jalur
sebesar 0,115 dan nilai T-Statistik sebesar 1,391, nilai T-
Statistik lebih kecil dibandingkan dengan nilai T-tabel. Oleh
karena itu, hipotesis ketiga ditolak.
Kesimpula Penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi, kepuasan Kesimpula Berdasarkan hasil dan pembahasan dalam penelitian, maka
n dan kinerja tidak berkorelasi positif. Selain itu kepuasan n dapat disimpulkan bahwa; 1). Motivasi kerja berpengaruh
kerja sebagai variabel mediasi kompensasi dan kinerja positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, 2).
pegawai tidak terbukti. Artinya meskipun kompensasi bagi Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
karyawan dinaikkan, namun tidak meningkatkan kinerjanya. kinerja karyawan, 3). Motivasi kerja dan kompensasi secara
Hal ini disebabkan karena sebagian pegawai menganggap bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan sebesar
bahwa pemberian kompensasi oleh organisasi merupakan 33,7% dan sebesar 66,3% dipengaruhi oleh variabel di luar
suatu kewajiban dan keniscayaan atas apa yang diberikan penelitian ini. Dengan adanya keterbatasan penelitian ini,
pegawai kepada organisasi. Politeknik Negeri diharapkan semoga dapat menjadi bahan referensi bagi penelitian-
lebih fokus pada lingkungan kerja untuk meningkatkan penelitian selanjutnya di masa yang akan datang.
kinerja pegawai. Lingkungan kerja di politeknik saat ini baik
secara fisik maupun non fisik dinilai sama pentingnya oleh
pegawai. Untuk meningkatkan kepuasan karyawan,
lingkungan kerja terbukti dapat menjadi pemicu karyawan
merasa puas terhadap apa yang telah dilakukannya sehingga
akan bekerja lebih efektif dan efisien dalam membantu
organisasi mencapai tujuannya. Peran kepuasan kerja sebagai
mediasi kompensasi terhadap kinerja pegawai terbukti tidak
 berpengaruh baik secara parsial maupun simultan.
Sedangkan kepuasan kerja sebagai mediator lingkungan
kerja dan kinerja pegawai terbukti positif dan signifikan. Hal
ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja dapat
meningkatkan kinerja karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja.
Kekuranga Meskipun penelitian ini memberikan wawasan yang
n berharga mengenai hubungan antara kompensasi, lingkungan
kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan di perguruan
tinggi politeknik negeri di Indonesia, terdapat beberapa
kekurangan yang dapat diidentifikasi:
1. Sampel Penelitian Terbatas: Penelitian ini hanya
melibatkan karyawan tetap dan penuh waktu dari
perguruan tinggi politeknik negeri di Jawa Timur,
Indonesia, yang mungkin tidak mencerminkan
situasi di perguruan tinggi politeknik negeri di
seluruh Indonesia atau di institusi pendidikan
lainnya.
2. Metodologi Penelitian: Penelitian menggunakan
pendekatan eksplanatori dengan kuesioner, yang
mungkin mengandung bias subjektivitas dari
responden dan tidak mencakup metode kualitatif
yang dapat memberikan pemahaman yang lebih
mendalam tentang pengalaman individu.
3. Variabel Penelitian Terbatas: Penelitian ini mungkin
tidak mempertimbangkan semua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja
karyawan, seperti kepemimpinan, budaya organisasi,
dan faktor eksternal lainnya yang dapat
mempengaruhi hasil.
4. Generalisasi Hasil: Hasil penelitian mungkin tidak
dapat digeneralisasikan ke sektor lain atau konteks
budaya yang berbeda, mengingat penelitian ini
dilakukan dalam konteks perguruan tinggi politeknik
negeri di Indonesia.
Kekuranga Kekurangan penelitian ini dapat diidentifikasi sebagai
n berikut:
1. Keterbatasan Variabel: Penelitian ini hanya
memfokuskan pada motivasi kerja dan kompensasi
sebagai variabel independen yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Namun, terdapat 66.3%
variabilitas kinerja karyawan yang tidak dijelaskan
oleh kedua variabel ini, menunjukkan bahwa masih
ada faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja
karyawan yang tidak diteliti.
2. Metodologi Penelitian: Penelitian menggunakan
pendekatan kuantitatif dengan metode regresi
berganda, yang mungkin tidak sepenuhnya mampu
menangkap kompleksitas dan nuansa dari faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Pendekatan kualitatif atau metode penelitian
campuran mungkin dapat memberikan wawasan
yang lebih mendalam.
3. Sampel Penelitian: Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini terbatas pada UMKM Batik di sub-
distrik Keraton, Yogyakarta, yang mungkin tidak
mencerminkan kondisi di industri atau wilayah lain.
Hal ini membatasi generalisasi temuan penelitian.
4. Pengukuran Variabel: Penelitian ini mungkin
menghadapi tantangan dalam mengukur konsep
abstrak seperti motivasi kerja dan kompensasi.
Validitas dan reliabilitas instrumen pengukuran
yang digunakan perlu dipertimbangkan.
5. Desain Penelitian: Penelitian ini menggunakan
 5. Pengukuran Kinerja: Penelitian ini mungkin tidak
memperhitungkan semua aspek kinerja karyawan,
seperti kreativitas, inovasi, dan kontribusi terhadap
pembelajaran organisasi, yang semuanya penting
dalam konteks akademik.
6. Durasi Penelitian: Data dikumpulkan dalam periode
waktu yang terbatas (April hingga Juli 2019), yang
mungkin tidak mencakup perubahan musiman atau
tren jangka panjang.
Kelebihan Penelitian yang membahas hubungan antara kompensasi,
lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan di
perguruan tinggi politeknik negeri di Indonesia memiliki
beberapa kelebihan yang signifikan:
1. Fokus pada Lingkungan Pendidikan: Penelitian ini
secara khusus menargetkan perguruan tinggi
politeknik negeri, memberikan wawasan yang
relevan untuk sektor pendidikan yang sering kali
memiliki dinamika yang berbeda dari sektor industri
lainnya.
2. Pengujian Teori dalam Konteks Lokal: Dengan
menguji teori-teori manajemen yang ada dalam
konteks Indonesia, penelitian ini memberikan
kontribusi pada literatur dengan mengeksplorasi
apakah temuan dari studi di negara lain juga berlaku
di Indonesia.
3. Penggunaan Metodologi yang Kuat: Penelitian ini
menggunakan kuesioner yang telah divalidasi untuk
mengumpulkan data, memastikan bahwa variabel-
variabel seperti kompensasi, lingkungan kerja,
kepuasan kerja, dan kinerja karyawan diukur dengan
cara yang dapat diandalkan dan valid.
4. Analisis Mediasi: Dengan mengeksplorasi peran
kepuasan kerja sebagai mediator, penelitian ini
memberikan pemahaman yang lebih dalam tentang
bagaimana dan mengapa lingkungan kerja
desain ex-post facto, yang mengkaji peristiwa yang
telah terjadi dan mencari faktor penyebabnya.
Desain ini memiliki keterbatasan karena tidak dapat
menetapkan hubungan sebab-akibat secara definitif.
6. Keterbatasan Data: Penelitian ini mungkin
mengalami keterbatasan dalam hal ketersediaan dan
akses ke data yang lengkap dan akurat, yang dapat
mempengaruhi hasil analisis.
Kelebihan Kelebihan dalam penelitian ini dapat diidentifikasi sebagai
berikut:
1. Fokus pada Faktor Kunci: Penelitian ini secara
khusus menyoroti dua faktor penting, yaitu motivasi
kerja dan kompensasi, yang sering dianggap sebagai
pendorong utama kinerja karyawan. Dengan
memfokuskan pada faktor-faktor ini, penelitian
memberikan wawasan yang berharga tentang
bagaimana kedua aspek tersebut mempengaruhi
kinerja di tempat kerja.
2. Pendekatan Kuantitatif: Melalui penggunaan
metode regresi berganda, penelitian ini memberikan
analisis statistik yang kuat untuk menentukan
hubungan antara variabel-variabel yang diteliti.
Pendekatan ini memungkinkan peneliti untuk
mengukur tingkat pengaruh dan signifikansi dari
motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan.
3. Bukti Empiris: Dengan koefisien determinasi (R^2)
sebesar 33.7%, penelitian ini memberikan bukti
empiris bahwa motivasi kerja dan kompensasi
memang memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan. Ini menambahkan bukti
ilmiah pada literatur yang ada dan mendukung teori
manajemen sumber daya manusia.
4. Kontribusi pada Literatur: Penelitian ini
 mempengaruhi kinerja karyawan.
5. Dukungan Literatur: Temuan penelitian didukung
oleh literatur sebelumnya, memberikan validasi
tambahan untuk hasil yang diperoleh dan
menunjukkan konsistensi dengan penelitian di
bidang yang sama.
6. Penerapan Lisensi Creative Commons: Publikasi
penelitian ini di bawah Creative Commons
Attribution International License memungkinkan
penyebaran pengetahuan yang lebih luas dan
memudahkan akses bagi peneliti lain untuk
memanfaatkan dan membangun atas temuan ini.
Saran Berdasarkan kelebihan dan kekurangan yang telah
diidentifikasi dalam penelitian ini, berikut adalah beberapa
saran untuk penelitian selanjutnya:
1. Perluasan Sampel dan Ruang Lingkup: Penelitian
mendatang dapat memperluas sampel untuk
mencakup perguruan tinggi politeknik negeri di
seluruh Indonesia atau bahkan institusi pendidikan
tinggi lainnya untuk meningkatkan generalisasi
temuan.
2. Penggunaan Metode Campuran: Penelitian
selanjutnya dapat mempertimbangkan penggunaan
metode campuran yang menggabungkan kuantitatif
dan kualitatif untuk mendapatkan pemahaman yang
lebih komprehensif tentang dinamika yang
mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja
karyawan.
3. Penggalian Variabel Tambahan: Peneliti selanjutnya
dapat mengeksplorasi variabel lain yang mungkin
mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja
karyawan, seperti budaya organisasi, kepemimpinan,
dan faktor eksternal lainnya.
4. Studi Longitudinal: Melakukan studi longitudinal
untuk memahami tren dan perubahan dalam
memberikan kontribusi pada literatur yang ada
dengan mengeksplorasi konteks UMKM Batik di
sub-distrik Keraton, Yogyakarta, yang mungkin
belum banyak diteliti sebelumnya. Ini membantu
memperluas pemahaman tentang dinamika motivasi
dan kompensasi dalam konteks yang lebih spesifik.
Saran Berdasarkan hasil dan pembahasan yang disajikan dalam
artikel, berikut adalah beberapa saran untuk penelitian masa
depan:
1. Eksplorasi Variabel Lain: Mengingat bahwa 66.3%
dari kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak termasuk dalam penelitian ini, penelitian
masa depan dapat mengeksplorasi faktor-faktor
tambahan seperti lingkungan kerja, pelatihan dan
pengembangan, gaya kepemimpinan, keseimbangan
kehidupan kerja, dan kepuasan kerja.
2. Pendekatan Metodologis yang Beragam: Penelitian
masa depan dapat mempertimbangkan penggunaan
metodologi kualitatif atau campuran untuk
mendapatkan pemahaman yang lebih mendalam
tentang bagaimana dan mengapa motivasi kerja dan
kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Studi Longitudinal: Melakukan studi longitudinal
untuk menilai bagaimana pengaruh motivasi kerja
dan kompensasi terhadap kinerja karyawan berubah
seiring waktu dan untuk menetapkan hubungan
sebab-akibat yang lebih kuat.
4. Sampel yang Lebih Luas dan Beragam: Penelitian
masa depan dapat memperluas sampel untuk
 kepuasan kerja dan kinerja karyawan seiring waktu
dapat memberikan wawasan yang lebih mendalam.
5. Pengukuran Kinerja yang Lebih Komprehensif:
Penelitian mendatang dapat memperluas pengukuran
kinerja untuk mencakup aspek-aspek seperti
kreativitas, inovasi, dan kontribusi terhadap
pembelajaran organisasi.
6. Analisis Dampak Kebijakan: Meneliti dampak
kebijakan dan reformasi yang dilakukan oleh
pemerintah atau institusi terhadap kinerja karyawan
dapat memberikan wawasan tentang efektivitas
intervensi tersebut.
mencakup berbagai industri dan wilayah geografis
untuk meningkatkan generalisasi temuan.
5. Pengujian Teori: Menggunakan temuan ini sebagai
dasar untuk menguji teori-teori motivasi dan
kompensasi yang ada atau mengembangkan model-
model baru yang lebih sesuai dengan konteks yang
berbeda.
6. Intervensi dan Studi Eksperimental: Melakukan
intervensi atau studi eksperimental untuk menilai
efektivitas berbagai strategi motivasi dan
kompensasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.
7. Analisis Dampak Bisnis: Menilai bagaimana
peningkatan kinerja karyawan sebagai hasil dari
motivasi kerja dan kompensasi yang lebih baik
dapat mempengaruhi kinerja organisasi secara
keseluruhan.