PENGARUH ETOS KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA PT PEGADAIAN (PERSERO)

KANTOR CABANG TEGAL

Sofiani, Andri Widianto, Dewi Sulistyowati

Email: sofiani1208@gmail.com
D-III Akuntansi Politeknik Harapan Bersama
Jalan Mataram No. 9 Kota Tegal 52142, Indonesia Telp (0283) 352000

Abstrak
.
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan. Kinerja dapat
diukur dari sikap disiplin yang dimiliki masing-masing pegawai. Selain itu, etos kerja juga menjadi salah
satu faktor penting dalam mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh secara simultan dan parsial dari variabel etos kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi dan kuesioner. Metode analisis data yang
digunakan adalah analisis deskriptif kuantitatif. Teknik analisis data menggunakan uji validitas, uji
reliabilitas, uji asumsi klasik yang meliputi: uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji
heteroskedastisitas, analisis regresi linier berganda, uji hipotesis, dan analisis koefisien determinasi. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa etos kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai, disiplin
kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sedangkan berdasarkan persamaan
regresi linier berganda etos kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai.

Kata kunci : etos kerja, disiplin kerja, kinerja pegawai

1. Pendahuluan dibutuhkan oleh instansi untuk mencapai

Sumber daya manusia merupakan asset
dan pendukung utama bagi organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pegawai sebagai salah satu asset organisasi
memiliki perbedaan yang signifikan
terhadap asset lainnya. Hal ini dikarenakan
bahwa pegawai adalah manusia-manusia
berbakat yang memiliki daya cipta dan
kreativitas sehingga mampu berkembang
secara maksimal dan menghasilkan segala
sesuatu yang menjadi tujuan organisasi.
Namun perlu untuk dicermati bahwa bakat
dan daya cipta manusia sebagai personal
dan karyawan, sehingga perusahaan dapat
mencapai tujuan (Sembiring, 2016)[1].
Tercapainya tujuan suatu lembaga atau
organisasi tidak hanya tergantung pada
peralatan modern, sarana dan prasarana
yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung
pada manusia yang melaksa-nakan
pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, pada
lingkungan instansi, pegawai yang
berkualitas adalah pegawai yang
melaksanakan pekerjaannya dan mampu
memberikan hasil kerja yang baik atau
mempunyai prestasi kerja yang tinggi yang
tujuan (Ardansyah, 2014)[2].
Kinerja merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepada karyawan. Keberhasilan
kinerja organisasi/ perusahaan tergantung
dari kinerja individu atau dengan kata lain
kinerja individu akan memberikan
kontribusi pada kinerja organisasi. Kinerja
adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi dan misi organisasi (Marsaoly,
2016)[3].
Kinerja dapat diukur dari sikap disiplin
yang dimiliki masing-masing pegawai.
Disiplin kerja yang tinggi secara otomatis
akan menghasilkan kinerja yang baik pula.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya
rasa tanggung jawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Selain itu, etos kerja juga menjadi salah
satu faktor penting dalam mempengaruhi
kinerja pegawai. Etos kerja merupakan
semangat dan sikap batin tetap seseorang
atau sekelompok orang sejauh didalamnya
terdapat tekanan moral. Etos kerja dapat Variabel dalam penelitian ini antara
dikatakan sebagai cara pandang seseorang lain variabel independen yang terdiri dari:
dalam menyikapi, melakukan dan bertindak etos kerja dan disiplin kerja, serta variabel
dalam bekerja, dengan kemauan dan dependennya adalah kinerja pegawai.
perhatian terhadap nilai-nilai serta aturan
yang berlaku dalam sebuah organisasi, 3. Hasil dan Pembahasan
instansi maupun perusahaan sehingga Berdasarkan hasil kuesioner yang
pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik, dibagikan kepada pegawai PT Pegadaian
dan etos kerja juga dapat dipengaruhi oleh (Persero) Kantor Cabang Tegal sebanyak
lingkungan tempat dimana para pegawai 39 orang, maka diperoleh data responden:
bekerja. Etos kerja dan disiplin kerja Tabel 1. Jenis Kelamin Responden
memiliki keterkaitan dengan dengan kinerja No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase
pegawai. Apabila pegawai memiliki etos 1. Laki-Laki 32 82.1
kerja dan disiplin kerja yang tinggi dimiliki 2. Perempuan 7 17.9
dalam bekerja maka akan menghasilkan Total 39 100
kinerja yang lebih tinggi dalam Sumber : Data Diolah (2019)
melaksanakan pekerjaannya (Tebba, Sedangkan klasifikasi responden
2003:1)[4]. berdasarkan umur dapat dilihat dalam tabel
Siswanto (2010:291)[5] mengemukakan berikut ini.
Tabel 2. Umur Responden
bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap
No. Umur Jumlah Persentase (%)
menghormati, menghargai, patuh dan taat
1. 20 – 30 th 15 38.5
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku 2. 31 – 40 th 7 17.9
baik yang tertulis maupun yang tidak 3. 41 – 50 th 12 30.8
tertulis serta sanggup menjalankannya dan 4. > 50 th 5 12.8
tidak mengelak menerima sanksi-sanksi Total 39 100
apabila ia melanggar tugas dan wewenang Sumber : Data Diolah (2019)
yang diberikan kepadanya. Penelitian ini Klasifikasi responden berdasarkan
bertujuan untuk mengetahui pengaruh status pernikahan dapat dilihat dalam tabel
secara simultan dan parsial dari variabel berikut ini.
etos kerja dan disiplin kerja terhadap Tabel 3. Status Pernikahan Responden
kinerja pegawai pada PT Pegadaian No. Status Jumlah Persentase
(Persero) Kantor Cabang Tegal. (%)
1. Menikah 30 76.9
2. Metode Penelitian 2. Belum
9 23.1
Teknik pengumpulan data Menikah
menggunakan teknik kuesioner, observasi, Total 39 100
dan studi pustaka. Pengukuran kuesioner Sumber : Data Diolah (2019)
dengan menggunakan skala likert. Jenis Untuk klasifikasi responden
data yang digunakan adalah data kuantitatif. berdasarkan pendidikan terakhir dapat
Adapun metode analisis data yang dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4. Pendidikan Responden
digunakan dalam penelitian ini adalah uji
Pendidikan Persentase
validitas, uji realiabilitas, uji asumsi klasik No. Jumlah
Terakhir (%)
yang terdiri dari uji normalitas, uji 1. SMA/SMK 22 56.4
multikolinearitas, uji autokorelasi, uji 2. Diploma 6 15.4
heteroskedastisitas, analisis regresi linier 3. Sarjana 11 28.2
berganda, uji hipotesis, dan uji koefisien Total 39 100
determinasi (R2). Sumber : Data Diolah (2019)
Populasi dalam penelitian ini adalah Menurut Ghozali (2016:52)[6] uji
seluruh pegawai pada PT Pegadaian validitas digunakan untuk mengukur sah
(Persero) Kantor Cabang Tegal. Dalam atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu
penelitian ini menggunakan teknik sampel kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan
jenuh sehingga jumlah sampel sebanyak 39 pada kuisioner mampu untuk
responden.
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur Tabel 9. Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai
oleh kuisioner tersebut. Konstruk r r
No. Ket.
Hasil uji validitas dari variabel Etos Penilaian Hitung Tabel
Kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini. 1. Y1.1 0,778 0,329 Valid
Tabel 7. Hasil Uji Validitas Etos Kerja 2. Y1.2 0,701 0,329 Valid
Konstruk r r 3. Y1.3 0,671 0,329 Valid
No. Ket. 4. Y1.4 0,708 0,329 Valid
Penilaian Hitung Tabel
1. X1.1 0,609 0,329 Valid 5. Y1.5 0,717 0,329 Valid
2. X1.2 0,603 0,329 Valid 6. Y1.6 0,615 0,329 Valid
3. X1.3 0,658 0,329 Valid 7. Y1.7 0,364 0,329 Valid
4. X1.4 0,748 0,329 Valid 8. Y1.8 0,336 0,329 Valid
5. X1.5 0,689 0,329 Valid 9. Y1.9 0,506 0,329 Valid
6. X1.6 0,638 0,329 Valid 10. Y1.10 0,458 0,329 Valid
7. X1.7 0,549 0,329 Valid 11. Y1.11 0,510 0,329 Valid
8. X1.8 0,568 0,329 Valid 12. Y1.12 0,341 0,329 Valid
Sumber : Data Diolah (2019) Sumber : Data Diolah (2019)
Berdasarkan pada tabel hasil uji Berdasarkan pada tabel uji validitas
validitas Etos Kerja di atas dapat diketahui Kinerja Pegawai di atas dapat diketahui
bahwa masing-masing butir pernyataan bahwa masing-masing butir pernyataan
memiliki nilai nilai rhitung > rtabel. sehingga memiliki nilai nilai rhitung > rtabel. sehingga
dapat disimpulkan bahwa semua indikator dapat disimpulkan bahwa semua indikator
variabel Etos Kerja dalam penelitian ini variabel Kinerja Pegawai dalam penelitian
adalah valid. ini adalah valid.
Berikut ini adalah hasil uji validitas Hasil uji reliabilitas dapat dilihat dari
dari variabel Disiplin Kerja. nilai Cronbach Alpha, yaitu
Tabel 8. Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja membandingkan nilai alpha dengan nilai
Konstruk r r standarnya (Ghozali, 2016).[4] Hasil dari
No. Ket.
Penilaian Hitung Tabel reliabilitas dapat dilihat pada tabel sebagai
1. X2.1 0,495 0,329 Valid berikut ini.
2. X2.2 0,725 0,329 Valid Tabel 10. Hasil Uji Reliabilitas
3. X2.3 0,686 0,329 Valid Cronbach
No. Variabel Keterangan
4. X2.4 0,637 0,329 Valid Alpha
5. X2.5 0,518 0,329 Valid 1. Etos Kerja 0,780 Reliabel
6. X2.6 0,666 0,329 Valid 2. Disiplin 0,719 Reliabel
7. X2.7 0,525 0,329 Valid Kerja
Sumber : Data Diolah (2019) 3. Kinerja 0,804 Reliabel
Berdasarkan pada tabel uji validitas Pegawai
Disiplin Kerja di atas dapat diketahui Sumber : Data Diolah (2019)
bahwa masing-masing butir pernyataan Berdasarkan tabel di atas dapat
memiliki nilai nilai rhitung > rtabel sehingga diketahui bahwa semua variabel, yaitu
dapat disimpulkan bahwa semua indikator independen yang terdiri dari Etos Kerja,
variabel Disiplin Kerja dalam penelitian ini Disiplin Kerja, dan variabel dependen, yaitu
adalah valid. Kinerja Pegawai memiliki nilai koefisien
Berikut ini adalah hasil uji validitas Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70.
dari variabel Kinerja Pegawai. Sehingga pernyataan dalam kuesioner
penelitian ini adalah reliabel.
Analisis statistik dengan One-Sample
Kolmogorov-Smirnov Test diperoleh hasil
sebagai berikut.
 Tabel 11. Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-
Smirnov
Berdasarkan tabel di atas diperoleh
nilai test statistic sebesar 0,200 signifikan
pada 0,091. Sehingga bisa disimpulkan
bahwa data tersebut terdistribusi normal.
Menurut Ghozali (2016:103)[6] uji
multikolinearitas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas (independent).
Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi diantara variabel
independen. Berikut ini adalah hasil uji
multikolinearitas dalam penelitian ini.
Tabel 12. Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan tabel di atas dapat
diketahui bahwa variabel Pengawasan dan
variabel Disiplin Kerja memiliki nilai
Tolerance lebih dari 0,10 dan nilai VIF
kurang dari 10. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa dalam penelitian ini tidak ada
multikolinearitas antar variabel independen
maupun variabel independen dalam model
regresi.
Uji autokorelasi bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi linear
ada korelasi antara kesalahan pengganggu
pada periode t dengan kesalahan
pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya).
Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada
problem autokorelasi. Autokorelasi muncul
karena observasii yang berurutan sepanjang
waktu berkaitan satu sama lainnya. Model
regresi yang baik yaitu regresi yang bebas
dari autokorelasi. Hasil uji autokorelasi dari
penelitian ini dapat dilihat pada tabel di
bawah ini.
Tabel 12. Hasil Uji Autokorelasi
Berdasarkan tabel di atas diperoleh
nilai Durbin-Watson sebesar 1,473. Dengan
nilai signifikansi 5%, jumlah sampel 39 (n),
dan jumlah variabel independen sebanyak 2
dan variabel dependen sebanyak 1 (k=3),
maka diperoleh nilai d U sebesar 1,6575 dan
dL sebesar 1,3283. Nilai Durbin-Watson
berada di antara dU sampai dengan 4 – dU
yaitu 1,3283 < 1,473 < 2,3425 sehingga
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
autokorelasi.
Uji heteroskedastisitas digunakan
untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari residual
pada satu pengamatan dengan pengamatan
lainnya. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas, tetapi jika
berbeda maka disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik yaitu
homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Hasil uji heteroskedastisitas dalam
penelitian ini dapat dilihat pada gambar di
bawah ini.
Gambar 1. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar di atas terlihat
bahwa titik-titik menyebar secara acak baik
di atas maupun di bawah angka 0 pada
sumbu Y. Hal tersebut menunjukkan bahwa
tidak terjadi heteroskedastisitas pada model
regresi.
Dalam penelitian ini peneliti
menggunakan analisis regresi linier
berganda (multiple linier regression), yaitu
studi mengenai ketergantungan suatu
variabel terikat suatu variabel bebas dengan
tujuan untuk mengestimasi dan atau variabel independen. Uji hipotesis yang
memprediksi rata-rata populasi atau rata- digunakan dalam penelitian ini adalah uji
rata nilai variabel dependen berdasarkan parsial (uji t) dan uji simultan (uji F).
nilai variabel independen yang diketahui a. Uji Parsial (Uji t)
(Ghozali, 2016:8)[6]. Uji statistik t dilakukan untuk
Berdasarkan pengujian menggunakan menguji pengaruh satu variabel
program SPSS 22 diperoleh hasil yang penjelas/independen secara individual
disajikan dalam tabel berikut ini. dalam menerangkan variasi variabel
Tabel 14. Hasil Uji Regresi Linear Berganda dependen. Dalam penelitian ini uji
statistik dilakukan untuk mengetahui
bahwa Pengawasan dan Disiplin Kerja
berpengaruh secara parsial terhadap
Kinerja Pegawai. Tingkat signifikansi
atau probabilitasnya adalah sebesar 5%
Berdasarkan tabel di atas dapat atau 0,05.
diketahui bahwa nilai konstanta sebesar Berikut ini adalah hasil uji
716,743 dan nilai koefisien masing-masing signifikan parameter individual dalam
variabel yaitu Etos Kerja sebesar 0,549 dan penelitian ini.
Disiplin Kerja sebesar 0,447. Sehingga Tabel 15. Hasil Uji Parsial (Uji t)
diperoleh persamaan regresi linier berganda
sebagai berikut:
Y = 16,743 + 0,549X1 + 0,447X2
Berdasarkan persamaan tersebut dapat
dilakukan analisis mengenai besarnya
masing-masing pengaruh variabel
Berdasarkan hasil uji parsial pada
independen terhadap variabel dependen
tabel di atas maka diperoleh interprestasi
yaitu:
sebagai berikut:
a. Nilai koefisien konstanta (α) sebesar
1) Hasil Pengujian Hipotesis Pertama
16,743 menunjukkan bahwa jika
Hasil pengujian hipotesis
variabel independen yang terdiri dari
pertama menunjukkan koefisien Etos
Etos Kerja dan Disiplin Kerja adalah 0,
Kerja sebesar 0,549 dengan
maka nilai Kinerja Pegawai adalah
signifikansi 0,007 adalah lebih kecil
16,743.
dari 0,05 (0,007 < 0,05) maka H1
b. Nilai koefisien β1 sebesar 0,549 dapat
diterima. Sehingga dapat
diartikan bahwa Etos Kerja memiliki
disimpulkan bahwa secara parsial
pengaruh positif terhadap Kinerja
Etos Kerja berpengaruh terhadap
Pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa
Kinerja Pegawai.
terjadi kenaikan Etos Kerja sebesar 1%,
2) Hasil Pengujian Hipotesis Kedua
maka Kinerja Pegawai akan mengalami
Hasil pengujian hipotesis kedua
penurunan sebesar 54,9% dengan asumsi
menunjukkan koefisien Disiplin
variabel independen lain dianggap tetap.
Kerja sebesar 0,447 dengan
c. Nilai koefisien β2 sebesar 0,447 dapat
signifikansi 0,071 adalah lebih besar
diartikan bahwa Disiplin Kerja memiliki
dari 0,05 (0,071 > 0,05) maka H2
pengaruh positif terhadap Kinerja
diterima. Sehingga dapat
Pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa
disimpulkan bahwa secara parsial
terjadi kenaikan Disiplin Kerja sebesar
Disiplin Kerja tidak berpengaruh
1%, maka Kinerja Pegawai akan
terhadap Kinerja Pegawai.
mengalami kenaikan sebesar 44,7%,
b. Uji Simultan (Uji F)
dengan asumsi variabel independen lain
Uji F dilakukan untuk menguji
dianggap tetap.
apakah semua variabel independen atau
Uji hipotesis dilakukan untuk menguji
bebas yang dimasukan dalam model
kesesuaian teori dengan hasil regresi yang
mempunyai pengaruh secara bersama-
didasarkan pada koefisien regresi dengan
 sama terhadap variabel dependen/terikat.
Dalam penelitian ini uji F dilakukan
untuk mengetahui bahwa Etos Kerja dan
Disiplin Kerja berpengaruh secara
simultan terhadap Kinerja Pegawai.
Tingkat signifikansi atau probabilitasnya
adalah sebesar 5% atau 0,05.
Berikut ini adalah hasil uji
signifikansi simultan dalam penelitian
ini.
Tabel 16. Hasil Uji Signifikansi Simultan
Dari hasil uji simultan yang terdapat
pada tabel di atas diperoleh nilai
probabilitas sebesar 0,000 < 0.05, artinya
Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini
diperkuat dengan nilai Fhitung sebesar 13,298
lebih besar dari Ftabel sebesar 3,24 (13,298 >
3,24). Sehingga dapat disimpulkan bahwa
secara simultan variabel independen yang
terdiri dari Etos Kerja dan Disiplin Kerja
terdapat pengaruh terhadap variabel
dependen, yaitu Kinerja Pegawai.
Berikut ini adalah tabel hasil uji
koefisiensi determinasi dalam penelitian ini.
Tabel 17. Hasil Uji Koefisiensi Determinasi
Berdasarkan tabel di atas dapat
diketahui bahwa nilai R2 sebesar 0,425.
Nilai tersebut mengandung arti bahwa total
variasi Kinerja Pegawai dengan rata-rata
42,5% dapat dijelaskan melalui hubungan
antara Etos Kerja dan Disiplin Kerja secara
simultan terhadap Kinerja Pegawai.
Sedangkan sisanya 57,5% oleh faktor-
faktor lain yang tidak dapat dijelaskan.
a. Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja
Pegawai
Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa secara parsial Etos Kerja
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Dengan demikian, apabila pegawai PT
Pegadaian (Persero) Kantor Cabang
Tegal memiliki etos kerja yang tinggi
maka akan meningkatkan kinerja
pegawai. Dengan adanya etos kerja yang
baik maka mengindikasikan adanya
kinerja pegawai yang baik pula.
Sinamo (2008) menyatakan, etos
kerja adalah nilai positif dalam diri yang
berakar pada keyakinan fundamental
yang disertai komitmen total pada
paradigma kerja yang integral.
Menurutnya, jika seseorang, suatu
organisasi atau suatu komunitas
menganut, mempercayai suatu
paradigma kerja tertentu dan
berkomitmen pada paradigma kerja
tersebut, maka semua itu akan
melahirkan sikap dan perilaku kerja
yang khas. Perilaku kerja yang seperti
itulah yang akan menjadi etos kerja
mereka.
Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Octarian
(2013) yang menyatakan bahwa secara
parsial etos kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Tetapi tidak
sesuai dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Faisal (2012) yang
menyatakan bahwa etos kerja tidak
berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja karyawan.
b. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa secara parsial Disiplin Kerja
tidak berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai. Dengan demikian, semakin
tinggi tingkat disiplin kerja tidak
mempengaruhi kinerja pegawai PT
Pegadaian (Persero) Kantor Cabang
Tegal karena para pegawai sudah
memiliki inisiatif yang tinggi. Tanpa ada
disiplin pegawai yang baik maka sulit
bagi instansi untuk mencapai hasil yang
optimal. Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya tanggungjawab
seseorang terhadap kinerja tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Hal ini
mendorong gairah kerja sehingga dapat
mempermudah terwujudnya tujuan yang
diinginkan.
Disiplin pegawai merupakan
perilaku seseorang yang sesuai dengan
peraturan, prosedur kerja yang ada.
Disiplin kerja sangat diperlukan untuk
menunjang kelancaran segala aktivitas
 organisasi agar tujuan organisasi dapat
dicapai secara maksimal. Kedisiplinan
dan ketidakdisiplinan dapat menjadi
panutan orang lain. Jika lingkungan
kerja semuanya disiplin, maka seorang
pegawai akan ikut disiplin, tetapi jika
lingkungan kerja organisasi tidak
disiplin, maka seorang pegawai juga
akan ikut tidak disiplin. Maka dari itu,
sangat sulit bagi lingkungan kerja yang
tidak disiplin tetapi ingin menerapkan
kedisiplinan pegawai karena lingkungan
kerja akan menjadi panutan bagi para
pegawai.
Penelitian ini sesuai dengan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Rio
Marpaung dan Tri Dinda Agustin (2013)
dan Sri Purnama (2018) yang
menyatakan bahwa disiplin kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Tetapi tidak sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Rizky Fitriani Br.
Sembiring (2016), Agung Setiawan
(2013) dan Brigita Ria Tumilaar (2015)
menunjukaan bahwa disiplin kerja yang
tinggi memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Tetapi hasil penelitian ini
c. Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa Etos Kerja dan Disiplin Kerja
secara simultan berpengaruh terhadap
Kinerja Pegawai. Dengan adanya etos
kerja yang baik dan disiplin yang tinggi
dapat mengarahkan kemampuan dan
keterampilanya dalam melakasanakan
tugas sehingga kinerja pegawai akan
lebih baik lagi. Upaya meningkatkan
kinerja agar lebih baik lagi perlu
ditunjang oleh etos kerja yang baik dan
bisa mendukung sumber daya manusia
yang memiliki tingkat kediplinan yang
tinggi. Dengan adanya kedisiplinan yang
tinggi maka akan meningkatkan kinerja
pegawai.
Hasil penelitian ini mendukung
penelitian yang dilakukan oleh Octarian
(2013) yang menyatakan bahwa Etos
Kerja dan Disiplin Kerja secara simultan
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
4. Kesimpulan
Dari hasil penelitian “Pengaruh Etos
Kerja Dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Pegawai pada PT Pegadaian (Persero)
Kantor Cabang Tegal”, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
a. Etos Kerja berpengaruh secara parsial
terhadap kinerja pegawai pada PT
Pegadaian (Persero) Kantor Cabang
Tegal.
b. Disiplin kerja tidak berpengaruh secara
parsial terhadap kinerja pegawai pada
PT Pegadaian (Persero) Kantor Cabang
Tegal.
c. Etos Kerja dan disiplin kerja
berpengaruh secara simultan terhadap
kinerja pegawai pada PT Pegadaian
(Persero) Kantor Cabang Tegal.
5. Daftar Pustaka
[1] Sembiring, Rizky Fitriani. (2016).
Pengaruh Disiplin Kerja dan
Pengawasan terhadap Kinerja
Pegawai pada PD. Pembangunan
Kota Medan. Skripsi. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis. Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara.
[2] Ardansyah. (2014). Pengawasan,
Disiplin Kerja, dan Kinerja Pegawai
Badan Pusat Statistik Kabupaten
Lampung Tengah. JMK. Vol. 16 No.
2. Universitas Bandar Lampung.
[3] Marsaoly, Kursin. (2016). Pengaruh
Pengawasan dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai pada
Perwakilan Badan Kependudukan
dan Keluarga Berencana Nasional
Provinsi Maluku Utara. Jurnal
Manajemen Sinergi. Vol. 2 No. 2.
Universitas Khairun.
[4] Tebba, Sudirman. (2003).
Membangun Etos Kerja dalam
Perspektif Tsawuf. Cetakan I.
Bandung: Pustaka Nusantara.
[5] Siswanto, Bejo. (2010). Manajemen
Tenaga Kerja Rancangan dalam
Pendayagunaan dan Pengembangan
Unsur Tenaga Kerja. Bandung :
Sinar Baru.
[6] Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi
Analisis Multivariete dengan
Program IBM SPSS 23. Semarang:
Universitas Diponegoro.