Jurnal

by 1 Dini Nurmayna

Submission date: 25-May-2023 03:27PM (UTC+0700)

Submission ID: 2101487302
File name: Dini_Nurmayna_193402516198__Jurnal.docx (84.51K)
Word count: 4414
Character count: 27559
 JURNAL OWNERSHIP
JURNAL MAHASISWA PRODI MANAJEMEN FEB
UNAS
VOL xxxx NO xxxx

PENGARUH BEBAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH KOTA DEPOK

Beureukat1), Dini Nurmayna2)

1
Universitas Nasional, Beureukat@civitas.unas.ac.id
2
Universitas Nasional, Dini,Nurmaynaa@gmail.com

Info Artikel :
Diterima : xxxx Disetujui : xxxx Dipublikasikan : xxxx
ABSTRAK
Penelitian Ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Beban Kerja, Disiplin Kerja, dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kota Depok. Data penelitian ini
Kata Kunci : menggunakan data primer dalam bentuk kuesioner kepada 119 responden pegawai Sekretariat
Beban Kerja, Daerah Kota Depok. Metode analisis dalam penelitian menggunakan analisis deskriptif dan
Disiplin inferensial dengan regresi linear berganda dan menggunakan program Statistical Product and
Kerja, Service Solution (SPSS). Dengan Teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini
Kepuasan meliputi uji regresi linear berganda, dan pengujian hipotesis penelitian. Berdasarkan hasil
Kerja penelitian secara parsial ditemulan bahwa Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai, Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai, dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

ABSTRACT
This study aims to determine the effect of workload, work discipline, and job satisfaction on
the performance of employees of the Depok City Regional Secretariat. The data for this study used
Keywords : primary data in the form of a questionnaire to 119 respondents from the Regional Secretariat of the
Workload, City of Depok. The analytical method in this research uses descriptive and inferential analysis with
Work multiple linear regression and uses the Statistical Product and Service Solution (SPSS) program.
Discipline, The data testing technique used in this study included multiple linear regression tests and research
Job hypothesis testing. Based on the partial results of the study, it was found that workload has a positive
Satisfaction and significant effect on employee performance, work discipline has a positive and significant effect
on employee performance, and job satisfaction has a positive and significant effect on employee
performance.

1
PENDAHULUAN
Sumber Instansi yang melayani kepentingan publik seperti instansi pemerintahan maupun swasta, menginginkan
adanya pencapain maksimal yang terkait dengan peningkatan hasil kerja demi tercapainnya tujuan organisasi. Sumber
daya manusia memiliki kekuatan utama di balik kegiatan organisasi. Sehingga sumber daya manusia atau pegawai dalam
sebuah organisasi menjadi perhatian penting dalam rangka usaha mencapai keberhasilan organisasi. Manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2019).
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi/instansi. Selain itu kinerja merupakan tingkat keberhasilan
di dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan kadangkala kinerja
merupakan tanda berhasil atau tidaknya seseorang atau organisasi dalam melaksanakan pekerjaan nyata yang ditetapkan
(Hamizar (hal. 250-260), 2020). Kinerja pegawai itu sendiri merupakan kemampuan kerja yang dicapai dan diinginkan
dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggungjawab secara
individu maupun kelompok. Kinerja bisa menjadi sarana bagi instansi untuk mengukur kemampuan para pegawai yang
ada dalam suatu instansi. Kinerja juga merupakan suatu hal dominan memberikan pengaruh kepada organisasi, pembaruan
kinerja dari sisi individu maupun kelompok menjadi hal utama atau titik permasalahan yang perlu diperhatikan guna
meningkatkan kinerja organisasi (Rafiq, 2019).
Usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai, diantaranya adalah dengan memperhatikan beban kerja, baik itu
beban kerja fisik maupun beban kerja mental. Pemberian beban kerja yang efektif, instansi dapat mengetahui sejauh mana
pegawainya dapat diberikan beban kerja yang maksimal dan sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja instansi itu sendiri,
karena beban kerja sangat penting bagi sebuah instansi. Beban kerja adalah proses dalam penepatan jumlah jam kerja
sumberdaya manusia yang bekerja digunakan, dan dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dalam kurun waktu
tertentu (Koesmowidjojo (hal. 270-283), 2021).
Beban kerja juga bisa terjadi karena pegawai tidak mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan kapasitas
kemampuannya akibat dari tuntutan pekerjaan yang terlalu menumpuk. Banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan
karena keterbatasan waktu singkat atau karena kekurangan pegawai (Fransiska, 2020).
Selain itu, disiplin kerja juga merupakan suatu hal yang penting untuk keberhasilan setiap organisasi/instansi,
suatu organisasi ataupun instansi pemerintah akan berhasil dalam pencapaian tujuan bilamana setiap individua tau
pegawainya menerapkan disiplin dalam bekerja. Dalam menerapkan disiplin kerja, instansi harus menetapkan aturan yang
jelas, mudah dipahami, dan adil, yaitu berlaku bagi pimpinan tertinggi dan pegawai terendah (Tyas & Sunuharyo (hal 80-
89), 2018). Disiplin kerja adalah suatu tindakan yang digunakan para atasan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
pegawai untuk menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja juga diartikan sebagai sikap
menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang
yang diberikan kepadanya.
Kepuasan kerja juga memiliki peranan yang sangat penting dalam dunia kerja, kepuasan kerja juga sangat
berengaruh dalam mengukur kinerja pegawai. Kepuasan kerja tersebut dapat diukur dari tingkat pekerjaan tersebut, gaji,
hingga promosi jabatan. Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan serta mencintai pekerjaannya.
Kepuasan kerja pegawai harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi dan kedisiplinan pegawai dapat
meningkat (Prayogo, 2019).
Selain itu, pegawai yang merasakan kepuasan kerja juga dapat meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja juga
mempunyai arti penting untuk aktualisasi diri pegawai. Pegawai yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan
mencapai kematengan psikologis, sedangkan pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai
catatankehadiran, perputaran kerja dan disiplin kerja yang baik. Kepuasan kerja juga merupakan sikap yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam
dan luar pekerjaan.
Dari penelitian yang dilakukan ada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, diataranya ialah, Beban
kerja, Disiplin kerja dan Kepuasan kerja yang menjadi faktor utama. Berikut ini data indikator kinerja pegawai ditunjukkan
pada tabel di bawah ini :

2
 Tabel 1.1
Indikator Kinerja Pegawai
Sekretariat Daerah Kota Depok Tahun 2019 – 2021

No. Aspek Penilaian Target Realisasi

2019 2020 2021
1. Pegawai yang tidak dapat 100% 80% 77% 80%
menguasai pekerjaan dan
penggunaan alat kantor
2. Pegawai yang terlambat masuk 100% 82% 86% 84%
kantor dan pulang tidak tepat
waktu
3. Pegawai yang menunda pekerjaan 100% 79% 83% 80%
atas penyelesaian tugas yang
diberikan
4. Pegawai yang tidak mempunyai 100% 84% 81% 74%
inovasi untuk penempatan
pekerjaan dan masih mengerjakan
rutinitas lainnya
5. Pegawai yang tidak menjalin 100% 80% 83% 72%
kerjasama dengan rekan kerja
(rendahnya kerjasama)
Nilai Rata – rata 100% 81% 82% 72%
(Sumber : Data diolah oleh Sekretariat Daerah Kota Depok, pada Th. 2019-2022)

Maka dari itu, kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Depok belum dikatakan maksimal dikarenakan tidak
mencapai target kinerja pegawai 100%. Penilaian kinerja belum tercapainya target kinerja diprediksi sebagai penyebab
antara lain, Beban Kerja, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja. Diperkirakan juga terdapat beberapa faktor atau kegiatan
yang tidak berjalan dengan baik dan maksimal sesuai rencana.
Berdasarkan latar belakang masalah yang terjadi penulis menetapkan untuk melakukan penelitian lebih jauh dan
mendalam dengam mengambil judul “Pengaruh Beban Kerja, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Sekretariat Daerah Kota Depok”. Yaitu : 1) Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sekretariat
Daerah Kota Depok ? 2) Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Depok ? 3)
Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Depok ?
Kajian Teori
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sumber daya yang sangat di butuhkan oleh suatu organisasi/instansi.
Sebab, sumber daya manusia adalah sumber daya yang berperan aktif terhadap jalannya suatu instansi dan proses
pengambilan keputusan. Manajemen sumber daya manusia merupakan seni atau ilmu yang mempelajari tentang
pengelolaan pola hubungan dan interaksi serta peranan tenaga kerja untuk memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan
bersama yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien (Hasibuan, 2019:10).
Kinerja didefinisikan sebagai apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organsasi/instansi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan
dengan moral etika (Afandi, 2018:83).
Beban kerja adalah tuntutan tugas yang diberikan kepada pegawai yang harus diselesaikan dalam jangka waktu
tertentu pada suatu perusahaan/instansi. Beban kerja merupakan pengelolaan kemampuan seseorang untuk melaksanakan
pekerjaannya baik kemampuan fisik, kemampuan kognitif maupun keterbatasan dalam menerima beban, beban tersebut
terdiri dari beban fisik dan mental (Rusmiati, 2021). Seperti contoh beban kerja fisik adalah mengangkat, mengangkut,
merawat, mendorong. Sedangkan beban kerja mental adalah membandingkan kemampuannya dan bekerja dengan orang
lain. Beban kerja yang tinggi merupakan hal yang tidak disukai oleh pegawai karena menuntut hasil yang maksimal dalam
waktu yang singkat. Terdapat indikator beban kerja menurut (Priwinsentono, 2018:67), yaitu : Target yang harus dicapai,
Kondisi pekerjaan, Penggunaan waktu kerja, Standar pekerjaan.

3
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer atau pimpinan untuk mengubah suatu upaya meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan/instansi dan norma-norma sosial yang berlaku
(Afandi, 2018). Selain itu, disiplin kerja pada dasarnya merupakan Tindakan manajemen untuk mendorong agar para
anggota organisasi/instansi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi, yang
didalamnnya mencakup : Adanya tata tertib dan ketentuan, kepatuhan para pegawai dan sanksi bagi pelanggar. Terdapat
indikator disiplin kerja menurut (Afandi, 208:21), yaitu : Masuk kerja tepat waktu, mematuhi semua peraturan organisasi
dari instansi, target pekerjaan, membuat laporan kerja harian.
Kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap
pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai
penting pekerjaan (Afandi, 2018). Indikator yang terdapat pada kepuasan kerja menurut (Afandi, 2018:82) ialah :
Pekerjaan, upah, promosi dan rekan kerja.

METODE PENELITIAN
Objek yang digunakan pada penelitian ini adalah Kinerja Pegawai yang dipengaruhi oleh Beban Kerja, Disiplin
Kerja dan Kepuasan Kerja. Penelitian ini dilakukan pada Sekretariat Daerah Kota Depok. Sumber data pada penelitian ini
adalah data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang didapat peneliti secara langsung dari beberapa
responden dengan cara melakukan penyebaran kuesioneruntuk memperoleh data yang dibutuhkan dari pegawai Sekretariat
Daerah Kota Depok, sedangkan data sekunder data yang di dapat dari artikel jurnal buku serta data-data lainnya yang
terkait dengan penelitian ini.
Dalam penelitian ini pengambilan sampel dapat dilakukan dengan cara perhitungan statistik yaitu dengan
menggunakan rumus Taroyamane. Sampel pada penelitian ini terdiri dari 119 pegawai.
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan tes uji instrument (uji validitas dan reabilitas). Kedua
melakukan tes uji asumsi klasik (normalitas, multikoleniaritas, heterokedastisitas dan autokeralasi). Ketiga, melakukan
tes uji kelayakan model (uji F, koefisien determinasi,dan pengujian hipotesis atau uji t). Yang keempat melakukan tes
analisis regresi linier berganda). Teknik pengolahan data menggunakan program SPSS versi 25.

PEMBAHASAN

A. Hasil Uji Instrument

1. Uji Validitas
Tabel 2
Hasil Uji Validitas Beban Kerja

No Kuesioner r hitung r tabel Keterangan

1. X1.1 0,166 0,1801 Valid
2. X1.2 0,235 0,1801 Valid
3 X1.3 0,664 0,1801 Valid
4 X1.4 0,665 0,1801 Valid
5. X1.5 0,668 0,1801 Valid
6. X1.6 0,726 0,1801 Valid
7. X1.7 0,480 0,1801 Valid
8. X1.8 0,477 0,1801 Valid
Sumber : Data dioleh dengan SPSS 25, 2023

Berdasarkan hasil Tabel 3 dapat diketahui bahwa seluruh kuesioner yang mempunyai nilai Corrected Item Total
Correlation yang lebih besar dibandingkan dengan nilai rtabel pada sampel N-119 yaitu sebesar 0,1801 yang berarti bahwa
keseluruhan rhitunglebih besar dari rtabel. Dari hasil output uji validitas tersebut di dapatkan nilai koefisien terbesar dari
variabel Beban Kerja (X1) terdapat pada pernyataan keenam 0,726 sedangkan nilai terkecil terdapat pada pernyataan kesatu
0,166.
Berdasarkan hasil output dari keseluruhan uji validitas yang menggunakan program SPSS 25 sebagai alat hitung
pada variabel independent Beban Kerja (X1), dinyatakan valid, sehingga seluruh pernyataan yang terdapat di kuesioner
dapat digunakan untuk tahap selanjutnya.

4
 Tabel 3
Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja
No Kuesioner r hitung r tabel Keterangan
1. X2.1 0,466 0,1801 Valid
2. X2.2 0,430 0,1801 Valid
3 X2.3 0,649 0,1801 Valid
4 X2.4 0,424 0,1801 Valid
5. X2.5 0,276 0,1801 Valid
6. X2.6 0,273 0,1801 Valid
7. X2.7 0,672 0,1801 Valid
8. X2.8 0,183 0,1801 Valid
Sumber : Data dioleh dengan SPSS 25, 2023

Berdasarkan hasil Tabel 4 dapat diketahui bahwa seluruh kuesioner yang mempunyai nilai Corrected Item Total
Correlation yang lebih besar dibandingkan dengan nilai rtabel pada sampel N-119 yaitu sebesar 0,1801 yang berarti bahwa
keseluruhan rhitung lebih besar dari rtabel. Dari hasil output uji validitas tersebut di dapatkan nilai koefisien terbesar dari
variabel Disiplin Kerja (X2) terdapat pada pernyataan ketujuh 0,672 sedangkan nilai terkecil terdapat pada pernyataan
kedelapan 0,183.
Berdasarkan hasil output dari keseluruhan uji validitas yang menggunakan program SPSS 25 sebagai alat hitung
pada variabel independent Disiplin Kerja (X2), dinyatakan valid, sehingga seluruh pernyataan yang terdapat di kuesioner
dapat digunakan untuk tahap selanjutnya.

Tabel 4
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja
No Kuesioner r hitung r tabel Keterangan
1. X3.1 0,821 0,1801 Valid
2. X3.2 0,838 0,1801 Valid
3 X3.3 0,733 0,1801 Valid
4 X3.4 0,812 0,1801 Valid
5. X3.5 0,769 0,1801 Valid
6. X3.6 0,761 0,1801 Valid
7. X3.7 0,605 0,1801 Valid
8. X3.8 0,167 0,1801 Valid
Sumber : Data dioleh dengan SPSS 25, 2023

Berdasarkan hasil Tabel 4 dapat diketahui bahwa seluruh kuesioner yang mempunyai nilai Corrected Item Total
Correlation yang lebih besar dibandingkan dengan nilai rtabel pada sampel N-119 yaitu sebesar 0,1801 yang berarti bahwa
keseluruhan rhitung lebih besar dari rtabel. Dari hasil output uji validitas tersebut di dapatkan nilai koefisien terbesar dari
variabel Kepuasan Kerja (X3) terdapat pada pernyataan kedua 0,838 sedangkan nilai terkecil terdapat pada pernyataan
kedelapan 0,167.
Berdasarkan hasil output dari keseluruhan uji validitas yang menggunakan program SPSS 25 sebagai alat hitung
pada variabel independent Kepuasan Kerja (X3), dinyatakan valid, sehingga seluruh pernyataan yang terdapat di kuesioner
dapat digunakan untuk tahap selanjutnya
Tabel 5
Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai
No Kuesioner r hitung r tabel Keterangan
1. Y.1 0,673 0,1801 Valid
2. Y.2 0,666 0,1801 Valid
3 Y.3 0,662 0,1801 Valid
4 Y.4 0,615 0,1801 Valid
5. Y.5 0,312 0,1801 Valid
6. Y.6 0,331 0,1801 Valid
7. Y.7 0,159 0,1801 Valid
8. Y.8 0,264 0,1801 Valid
5
 Sumber : Data dioleh dengan SPSS 25, 2023
Berdasarkan hasil Tabel 4.13 dapat diketahui bahwa seluruh kuesioner yang mempunyai nilai Corrected Item
Total Correlation yang lebih besar dibandingkan dengan nilai r tabel pada sampel N-119 yaitu sebesar 0,1801 yang berarti
bahwa keseluruhan r hitunglebih besar dari rtabel. Dari hasil output uji validitas tersebut di dapatkan nilai koefisien terbesar
dari variabel Kinerja Pegawai (Y) terdapat pada pernyataan kesatu 0,673 sedangkan nilai terkecil terdapat pada pernyataan
ketujuh 0,159.
Berdasarkan hasil output dari keseluruhan uji validitas yang menggunakan program SPSS 25 sebagai alat hitung
pada variabel independent Kinerja Pegawai (Y), dinyatakan valid, sehingga seluruh pernyataan yang terdapat di kuesioner
dapat digunakan untuk tahap selanjutnya.

2. Uji Realibilitas
Tabel 6
Hasil Uji Realibilitas
Variabel Reliabilitas Alpha Keterangan

0,740 0,60 Reliabel

BK
0,714 0,60 Reliabel
DK
0,779 0,60 Reliabel
KK
0,723 0,60 Reliabel
KP
Berdasarkan hasil data pengolahan yang dilakukan dengan program SPSS 25 sebagai alat bantu hitung, pada
Tabel 4.14 dapat diketahui bahwa keseluruhan dari butir kuesioner pernyataan dari setiap variabel Beban Kerja, Disiplin
Kerja dan Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Penelitian ini menunjukkan hasil reliabel yang dapat dilihat pada nilai
Cronbach`s Alpha dari keseluruhan variabel yang memiliki nilai yang baik yaitu 0,06. Sehingga dapat diartikan bahwa
seluruh nilai dari variabel penelitian ini dikatakan baik dan dapat diterima.

B. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Tabel 7
Output Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 119
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.39535337
Most Extreme Differences Absolute .075
Positive .042
Negative -.075
Test Statistic .075
Asymp. Sig. (2-tailed) .094c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

Berdasarkan pada Tabel 4.15 bisa dilihat bahwa nilai Asymp Sig. (2-tailed) adalah 0,094 yang berarti model
regresi dalam penelitian ini, baik variabel dependen maupun independent mempunyai distribusi sampel normal
berdasarkan nilai signifikansinya > α = 0,05, Maka dapat dikatakan bahwa distribusi hasil kinerja pegawai yang berasal
dari beban kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja berdistribusi normal pada taraf signifikan α = 0,05.

6
 2. Uji Multikoleniaritas

Tabel 8
Output Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleranc
Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constant) -1.799 1.226 -1.468 .145
BK .294 .066 .300 4.439 .000 .241 4.150
DK .425 .037 .413 11.368 .000 .835 1.198
KK .340 .049 .450 6.972 .000 .265 3.778
a. Dependent Variabel: KP
Berdasarkan Tabel 4.16 dapat dilihat bahwa nilai Variance Inflation Factor (VIF) menunjukkan bahwa niliai VIF
beban kerja sebesar 4,150, nilai VIF disiplin kerja sebesar 1,198 dan nilai VIF kepuasan kerja sebesar 3,788. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak ada variabel bebas yang memiliki nilai VIF lebih besar dari 10. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolonieritas antar variabel bebas dalam model regresi. Evaluasi nilai tolerance
beban kerja sebesar 0,241 nilai tolerance disiplin kerja sebesar 0,835, dan untuk nilai tolerance kepuasan kerja sebesr
0,265. Nilai threshold yang biasa digunakan untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10
atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas dari evaluasi
tolerance karena memiliki nilai tolerance lebih besar dri 0,10.

3. Heterokedastisitas

Tabel 9
Output Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 1.768 .687 2.571 .011
BK .005 .037 .027 .142 .887
DK -.006 .021 -.030 -.295 .769
KK -.019 .027 -.125 -.693 .490
a. Dependent Variable: Abs_RES
Berdasarkan pada Tabel 9 bisa dilihat hasil uji heteroskedastisitas mempergunakan uji heteroskedastissitas hasil
signifikansi dari variabel bebas. Nilai standar signifikansi 0,05 dimana akhirnya bisa disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas.

4. Autokorelasi

Tabel 10
Output Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of Durbin-
Model R R Square Square the Estimate Watson
1 .934a .873 .870 1.413 2.030

7
 a. Predictors: (Constant), KK, DK, BK
b. Dependent Variable: KP

Berdasarkan pada hasil uji Tabel 4.18 di dapatkan nilai Durbin–Watson sebesar 2,030. Selanjutnya nilai durbin-
watson akan dibandingkan dengan nilai tabel durbin-watson pada signifikan 5% dengan jumlah 119 responden, dan jumlah
variabel 3, maka pada tabel durbin-watson di peroleh nilai dL = 1,6496, nilai dU = 1,7528 dan nilai 4-DU = 2,2472 . Maka
dU ≤ DW ≤ 4-DU ialah 1,7528 ≤ 2,030 ≤ 2,2472. Artinya dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian dapat dikatakan tidak
terjadi autokorelasi.

C. Analisis Regresi Linear Berganda

Tabel 11
Hasil Output Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -1.799 1.226 -1.468 .145
BK .294 .066 .300 4.439 .000
DK .425 .037 .413 11.368 .000
KK .340 .049 .450 6.972 .000
a. Dependent Variable: KP

Berdasarkan Tabel 11 diketahui bahwa persamaan regresi linear berganda tersebut diketahui pada kolom Standardized
Coefficient adalah sebagai berikut :
Y = α + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Persamaan Regresi Penelitian
KP = b1BK1 + b2DK2 + b3KK3
Keterangan :
KP = Kinerja Pegawai
α = Konstanta
b123 = Koefisien Regresi
BK1 = Beban Kerja
DK2 = Disiplin Kerja
KK3 = Kepuasan Kerja
KP = 0,300BK1 + 0,413DK2 + 0,45KK3

Berikut adalah penjelasan dari persamaan pada tabel tersebut, ialah :

a) Koefisien regresi Beban Kerja memiliki kontribusi sebesar 0,300 yang memiliki petunjuk bahwa variabel tersebut
memberikan dampak positif terhadap variabel kinerja pegawai. Artinya bila terjadi peningkatan sebesar 1 (poin) pada
variabel beban kerja, maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 0,300 dengan asumsi variabel dianggap
konstan.
b) Koefisien regresi Disiplin Kerja memiliki kontribusi sebesar 0,413 yang memiliki petunjuk bahwa variabel
tersebut memberikan dampak positif terhadap variabel kinerja pegawai. Artinya bila terjadi peningkatan sebesar 1 (poin)
pada variabel disiplin kerja, maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 0,413 dengan asumsi variabel
dianggap konstan.
c) Koefisien regresi Kepuasan Kerja memiliki kontribusi sebesar 0,450 yang memiliki petunjuk bahwa variabel
tersebut memberikan dampak positif terhadap variabel kinerja pegawai. Artinya bila terjadi peningkatan sebesar 1 (poin)
pada variabel kepuasan kerja, maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 0,450 dengan asumsi variabel
dianggap konstan.

D. Uji Kelayakan Model

1. Uji F

8
 Tabel 12
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1581.648 3 527.216 263.898 .000b
Residual 229.747 115 1.998
Total 1811.395 118
a. Dependent Variable: KP
b. Predictors: (Constant), KK, BK, BK
Sumber : Data diolah dengan SPSS, 2023
Uji F menunjukkan apakah semua variabel independent yang dimasukkan dalam model memiliki pengaruh yang
sama terhadap variabel dependent. Uji F digunakan untuk mengisi semua variabel bebas yang diuji pada taraf signifikan
5%. Data Tabel 4.20 ANNOVA bahwa nilai Fhitung sebesar 263.898 dengan nilai signifikan 0,000. Berdasarkan hasil
perhitungan yang dibantu oleh perhitungan SPSS 25, maka didapat nilai sig. = (0,000) yang lebih kecil dari alpha atau
tingkat batas kesalahan yang diperoleh yaitu 5% (α = 0,05).

2. Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 13
Hasil Uji Koefisien Deteminasi
Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .934a .873 .870 1.413
a. Predictors: (Constant), KK, DK, BK
b. Dependent Variabel; KP
Sumber : Data diolah dengan SPSS, 2023
Koefisien determinasi mengukur sejauh mana model dapat menjelaskan variabelitas variabel dependen,
Koefisien determinasi R2 adalah 0% varaibel dependen tidak menjelaskan variabel dependen sama sekali. Tabel 4.21 bisa
dilihat bahwasannya nilai Adjusted R Square sebesar 0,873 ataupun 87,3%. Hal ini dipengaruhi oleh Beban Kerja, Disiplin
Kerja, dan Kepuasan Kerja. Dan nilai faktor keputusan sisanya adalah 12,7% yang dipengaruhi oleh faktor atau variabel
independent lainnya.

3. Uji Hipotesis (Uji t)

Tabel 14
Output Hasil Uji Hipotesis (Uji t)
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) -1.799 1.226 -1.468 .145
BK .294 .066 .300 4.439 .000
DK .425 .037 .413 11.368 .000
KK .340 .049 .450 6.972 .000
a. Dependent Variable: KP
Sumber : Data diolah dengan SPSS, 2023

9
 Berdasarkan Tabel 14 diketahui hipotesis pada penelitian sebagai berikut :
1) Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan Tabel 4.22 dijelaskan bahwa pengaruh variabel beban kerja terhadap kinerja pegawai yang dilihat dari nilai
thitung 4,439 dan signifikan sebesar 0,000 (0,000 < α = 0,05) maka H1 diterima, sehingga didapat kesimpulan bahwa Beban
Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
2) Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan Tabel 4.22 dijelaskan bahwa pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai yang dilihat dari nilai
thitung 11,368 dan signifikan sebesar 0,000 (0,000 < α = 0,05) maka H1 diterima, sehingga didapat kesimpulan bahwa Beban
Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
3) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan Tabel 4.22 dijelaskan bahwa pengaruh variabel Kepuasan Kerja terhadap kinerja pegawai yang dilihat dari
nilai thitung 11,368 dan signifikan sebesar 0,000 (0,000 < α = 0,05) maka H1 diterima, sehingga didapat kesimpulan bahwa
Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

KESIMPULAN

Melalui hasil analisis penganalisaan yang dilakukan terkait pada bab sebelumnya, penelitian ini berupa dengan judul
Pengaruh Beban Kerja, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kota Depok
maka terkait penelitian ini penulis menarik sebuah kesimpulan yang berarti bahwa :
1. Berdasarkan hasil yang terdapat pada penelitian, memperlihatkan bahwa variabel Beban Kerja terbukti memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Depok.
2. Berdasarkan hasil yang terdapat pada penelitian, memperlihatkan bahwa variabel Disiplin Kerja terbukti
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Depok.
3. Berdasarkan hasil yang terdapat pada penelitian, memperlihatkan bahwa variabel Kepuasan Kerja terbukti
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Depok

DAFTAR PUSTAKA

Afandi. (2018). Manajemen Sumberdaya Manusia Teori Konsep dan Indikator. Pekanbaru: Zanafa.
Afandi. (2018:21). Disiplin kerja. Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, dan Kepuasan Kerja
terhadap Produktivitas Kerja Aparatur Sipil Negara di Sekretariat Daerah Jepara.
Afandi. (2018:82). Kepuasan Kerja. Pengaruh Knowledge Sharing dan Employee Engagement Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Narma Toserba, Narogong Bogor, 2.
Asriani, D. (2018). Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Tenaga
Kerja Kota Makassar. Beban Keja.
Fransiska, Y. &. (2020). Pengaruh Komunikasi, Beban Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 224-234.
Gomes. (2003). kepuasan kerja. Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Pengembangan.
H. A., D. S., & R. M. (2021). Pengaruh Kepuasam Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kejaksaan Negeri Berau. Ekonomi,
Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS), 3, 188-192. doi:10.47065/ekuitas.v3i2.1107
Hamizar (hal. 250-260). (2020). Kinerja. Economics, Accounting and Business Journal, 1, 250-260.
Handoko. (1992). kepuasan kerja. jakarta - rawamangun no.23: prenadamedia.
Hasibuan. (2019:10). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Media Sains Indonesia dan Penulis.
Hasibuan, M. S. (2019). Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara.
Ichsan, R. N., E. S., & Nasution, L. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di
Lingkungan Ajudan Jenderal Daerah Militer (AJENDAM)-I Bukit Barisan Medan. Jurnal Darma Agung, 187-210.

10
Kasmir. (2016). Pengaruh Diklat Terhadap Kinerja Pegawai ASN Pada Dinas Xx di Kabupaten Bengkalis. Online Jurnal
System Eko dan Bisnis Riau Economic and Businness Review, 13, 200.
Koesmowidjojo (hal. 270-283). (2021). Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Pegawai
Dinas Ketenagakerjaan Pemerintah Provinsi Riau. Economics, Accounting and Business Journal, 270-283.
Luthans. (2006). Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas
Kerja Aparatur Sipil Negara di Sekretariat Daerah Jepara.
Luthans. (2006). Indikator Kepuasan Kerja. Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, dan Kepuasan
Kerja terhadap Produktivitas Kerja Aparatur Sipil Negara di Sekretariat Daerah Jepara.
Mangkunegara. (2016). Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, Disiplin
Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Aparatur Sipil Negara di Sekretariat Daerah Jepara.
Mangkunegara, A. P. (2017). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai di Kabupaten Banggai Kepulauan.
Jurnal Ilmiah Clean Government, 1.
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal
Ilmiah Magister Manajemen, 170-183.
Natalia C. P. Paparang, W. A. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. Post Indonesia d Manado.
Productivity.
Priwisentono. (2018:67). Magister Manajemen. Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhan Batu Utara.
Rafiq. (2019). Kinerja. Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Pallem Grub Indonesia Jakarta Pusat.
Ricardianto, P. (2018). Pengertian Kinerja Pegawai.
Rompas, G. C., Tewal, B., & Dotulong, L. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpina, Pengawasan, dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Minahasa Tenggara. Jurnal EMBA, 1978-1987.
Rusmiati, e. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan Insentif Keuangan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Indofood CBP Sukses Makmur TBK (Studi Kasus pada Kantor Cabang Purwakarta). Pengertian Beban Kerja.
Sinambela:356. (2018). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja. 356.
Tyas & Sunuharyo (hal 80-89). (2018). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi Finansial Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Perbankan, 80-89.
Widodo. (2015). Indikator Kepuasan Kerja. Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, dan Kepuasan
Kerja terhadap Produktivitas Kerja Aparatur Sipil Negara di Sekretariat Daerah Jepara.

11