PENGARUH PEMBERDAYAAN, MOTIVASI KERJA, DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI AN-NAJAH EDUCATION CENTER

Syahrial

Abstrak

Penelitian untuk menyusun tesis ini dilakukan di Lingkungan Persekolahan

Annajah Education Center di bawah Naungan Yayasan Keluarga Besar Annajah
untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh Pemberdayaan Motivasi Kerja, dan
Komitmen Organisasi memberikan pengaruh pada Kinerja karyawan di Annajah
Education Center. Untuk menganalisa pengaruh variabel bebas (Pemberdayaan,
Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi Kompensasi) terhadap variabel terikat
(kinerja karyawan), maka digunakan analisa Regresi berganda untuk mengetahui
variabel yang paling berpengaruh. Populasi 141 orang, dengan menggunakan
metode Slovin maka diperoleh sebanyak 104 sampel. Hasil penelitian
digambarkan dengan persamaan Y = 0.17114 + 0.278X1 + 0.135X2 + 0.405X3,
di mana X1 = Pemberdayaan, X2 = Motivasi Kerja, dan X3 = Komitmen
Organisasi. Artinya konstanta sebesar 0,17114 menyatakan bahwa faktor faktor
selain variabel X1, X2, dan X3 yang mempengaruhi kinerja karyawan sebesar
0,17114. Koefisien Pemberdayaan sebesar 0,278 menyatakan bahwa apabila
variabel X1 bertambah satu satuan akan menambah pengaruh kinerja karyawan
sebesar 0.278 dengan anggapan variabel Motivasi Kerja dan Komitmen
Organisasi adalah konstan. Koefisien regresi X2 sebesar 0,135 adalah bahwa
apabila variabel X2 bertambah satu satuan akan menambah kinerja pegawai
sebesar 0,135 dengan anggapan variabel Pemberdayaan dan Komitmen Organisasi
adalah konstan. Selanjutnya dengan koefisien regresi X3 sebesar 0,405. Ini berarti
bahwa dengan faktor lain dianggap konstan, pengaruh Komitmen Organisais lebih
besar dibandingkan dengan Pemberdayaan dan Motivasi Kerja. Dari Uji Eviews
dengan melihat F-test, didapat F hitung adalah 26,032 > dari F tabel 2,69 dengan
signifikasi 0,000. Probabilitas jauh lebih kecil (< ) dari 0,05 maka model regresi
dapat digunakan untuk memprediksi Kinerja. Pada output SPSS tersebut juga
menunjukkan p-value 0,000 < 0,05 yang artinya adalah signifikan dalam hal ini,
Ho ditolak atau Ha diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel
Pemberdayaan, Motivasi, dan Komitmen secara bersama sama berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan.

Kata Kunci: Pemberdayaan, Motivasi, Komitmen dan Kinerja

 EFFECT OF EMPOWERMENT, WORK MOTIVATION, AND
ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON EMPLOYEE
PERFORMANCE AT AN-NAJAH EDUCATION CENTER

Syahrial

Abstract

Research to compile this thesis was carried out in the Annajah Education Center
School Environment under the auspices of the Annajah Family Foundation to
identify and analyze the effect of Empowerment on Work Motivation, and
Organizational Commitment on the influence of employee performance at
Annajah Education Center. The results of the study are described by the equation
Y = 0.17114 + 0.278X1 + 0.135X2 + 0.405X3, where X1 = empowerment, X2
=
work motivation, and X3 = organizational commitment. This means that a
constant of 0.17114 states that factors other than variables X1, X2, and X3 that
affect employee performance are 0.17114. The empowerment coefficient of 0.278
states that if the X1 variable increases by one unit, it will increase the influence of
employee performance by 0.278, assuming the variables of Work Motivation and
Organizational Commitment are constant. The X2 regression coefficient of 0.135
is that if the X2 variable is increased by one unit, it will increase the employee's
performance by 0.135, assuming the variables of Empowerment and
Organizational Commitment are constant. Furthermore, the regression coefficient
X3 is 0.405. This means that with other factors considered constant, the effect of
Organizational Commitment is greater than that of Empowerment and Work
Motivation. From the Eviews test or F-test, it is obtained that F count is 26.032>
from F table 2.69 with a significance of 0.000. The probability is much smaller
(<) than 0.05 then the regression model can be used to predict performance. The
SPSS output also shows a p-value of 0.000 <0.05, which means that it is
significant in this case, Ho is rejected or Ha is accepted. Thus it can be concluded
that the variables empowerment, motivation, and commitment together have an
effect on employee performance.

Keywords: Empowerment, Motivation, Commitment and Performance

ii
iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Kemajuan kehidupan berbangsa dan bernegara ditentukan oleh kecerdasan

para generasi yang mendiami bangsa dan negara tersebut. Kecerdasan sebuah
generasi bangsa dan negara ditentukan oleh kualitas para pendidik di negara
tersebut. Kualitas yang baik para guru dan karyawan di sebuah lembaga
pendidikan ditunjukan oleh kinerjanya yang mampu menghasilkan peserta didik
yang cerdas secara moral atau afektif, cerdas secara pengetahuan atau kognitif dan
cerdas secara keterampilan atau psikomotorik.
Guru dan karyawan yang merupakan bagian terpenting pada suatu
organisasi yayasan atau lembaga pendidikan dalam mencapai tujuan dan sasaran
yang diemban agar bisa tercapai dan diraih. Peran guru dan karyawan tidak
terlepas dari semakin kompleknya pekerjaan, beban dan tugas-tugas yang
menghadang di sebuah lembaga pendidikan. Guru dan karyawan dalam suatu
lembaga pendidikan memainkan peranan penting agar lembaga pendidikan terkait
bisa tumbuh dengan pesat seperti yang diinginkan selama ini. Pada lembaga
pendidikan guru sebagai pendidik dan juga tenaga kependidikan yang ada
merupakan hal yang sangat penting dan bernilai tinggi, karena sumber daya
manusia di sini guru atau karyawan merupakan pengerak dari kemajuan sebuah
lembaga pendidikan.
Keberhasilan dan kegagalan kinerja guru dan karyawan juga bisa dilihat dari
hasil akhir yang dinilai oleh para alumninya yang diteima di perguruan tinggi
negeri. Output atau lulusan sebuah lembaga pendidikan yang diterima di jenjang
universitas sebagai lembaga pendidikan yang dituju pada tahap selanjutnya,
terutama di lembaga pendidikan tinggi negeri negeri yang masih sangat
berfluktuatif. Di sinilah pemberdayaan berperanan penting agar guru tersebut

1
 2

lebih baik lagi dan lebih berperan aktif lagi mengantar peserta didiknya masuk
perguruan tinggi negeri sesuai dengan apa yang dicita-citakan dan diharapkan.
Pemberian wewenang dan tanggung jawab terhadap sebuah pekerjaan
merupakan sebuah bentuk pemberdayaan sehingga di sini bisa diambil sebuah
keputusan terkait dengan pengembangan lembaga pendidikan dengan kebijakan-
kebijakan yang bermanfaat. Wewenang dan tanggung jawab diberikan untuk
karyawan bisa membuat suasana saling mempercayai di antara manajemen dan
karyawan. Hingga adanya employee involvement yang melibatkan karyawan
dalam sebuah keputusan.
Motivasi kerja yang tinggi membangkitkan energi untuk melakukan
kegiatan oleh seorang karyawan. Hal tersebut akan memiliki peranan penting
untuk bergairahnya rasa ingin berkerja, terasa menyenangkan dan menghasilkan
pekerjaan yang optimal. Keoptimalan ini akan sejalan dengan motivasi yang tepat.
Sebaliknya tingkat motivasi yang rendah bisa memicu terjadinya kegagalan
meskipun inteligennya tinggi. Tingkat motivasi yang rendah pada karyawan
merupakan gejala yang kurang berpihak pada sebuah tempat dimana mereka
mengabdi sebagai pekerja ataupun karyawan. Ini juga menimbulkan sikap masah
bodoh dan tidak peduli terhadap kehidupan sosila, dan negaranya. Sebab
keberhasilan dan kemajuan sebuah bangsa juga ditentukan oleh kinerja
karyawannya. Dalam hal ini konteksnya adalah pendidik dan tenaga
kependidikan. Mereka akan membangun peradaban sebuah bangsa dan negara
melalui pengabdiannya.
Pembelajaran yang sedang terjadi pada karyawan akan menimbulkan dua
hal; yakni keberhasilan dan kegagalannya. Kegagalan karyawan dalam konteks
penelitian ini adalah pendidik dan tenaga kependidikan dalam mengemban tugas
mereka tentunya tidak diakibatkan sepenuhnya oleh pendidik dan tega
kependidikan tersebut. Hal ini bisa juga tersebab oleh lembaga atau organisasi
yang gagal memberikan dorongan serta motivasi yang dapat membangun spirit
mereka. Dalam sebuah pengabdian sebagai pendidik dan tenaga kependidikan
tidak bisa dilepaskan dari motivasi pendidik dan tenaga kependidikan itu sendiri.
Oleh karenanya sesungguhnya sebuah motivasi kerja adalah merupakan faktor
 3

yang sangat bisa membentuk kejayaan dan kesuksesan para karyawan dalam
konteks ini pendidik dan tenaga kependidikan.
Upaya pemberdayaan dan memotivasi kerja para karyawan menjadi sebuah
hal yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi maupun lembaga secara
berkesinambungan. Ini tentu merupakan sebuah upaya untuk terus memelihara
kelangsungan pendidikan dengan terus memperbaiki tenaga pendidik dan
kependidikan. Ini berimbas pada tumbuh pesatnya pelayanan yang diberikan pada
masyarakat bangsa dan negara. Sehingga berdampak juga pada terciptnya
masyarakat yang berintelektual atau berpendidikan. Ketika terjadinya perlambatan
motivasi kerja hal ini tak terlepas dari catatan kedisiplinan karyawan. Dalam
konteks ini pendidik dan tenaga kependidikan misalnya masih sering datang
terlambat, menggunakan ponsel saat jam kerja, mengobrol pada saat jam kerja,
berbincang-bincang di luar konteks pekerjaan saat jam kerja sehingga
menyebabkan performa guru dan karyawan berkurang. Namun tak jarang guru
dan karyawan sebagai bagian dari sumber daya atau resources dalam sebuah
perusahaan atau lembaga pedidikan sering kali mengabaikan kedisiplinan.
Pelanggaran kedisplinan tersebut mempengaruhi motivasi guru-guru sebagai
tenaga pendidik maupun staff administrasi sebagai tenaga kependidikan agar
memperoleh kinerja yang diinginkan yang sesuai dengan misi dan visi yang
menjadi harapan di An-najah Education Center yang tentunya akan
mempengaruhi kualiatas output lulusan yang diterima di perguruan tinggi negeri.

Akan halnya sebuah motivasi kerja yang sangat bisa menimbulkan

dorongan maupun semangat kerja bagi pendidik dan tenaga kependidikan. Lemah
dan kuatnya motivasi kerja ini kan ikut berperan dalam menentukan kecil
besarnya torehan prestasi yang diraih.

Kinerja guru dan karyawan di Annajah Education Center mempengaruhi

jumlah lulusan Annajah Education Center yang bisa ditampung dan menempati
berbagai universitas negeri yang ada di Indonesia.

Dimensi perilaku yang bisa dipakai sebagai tolak ukur evaluasi power
pendidik dan tenaga kependidikan dalam bertahan dan menunaikan tugas dan
kewajiban organisasinya adalah komitmen dari pendidik dan tenaga kependidikan
 4

itu sendiri. Dalam hal ini komitmen dilihat sebagai sebuah orientasi nilai terhadap
sebuah lembaga organisasi bisa dilihat dari seseorang secara pribadi lebih
mengutamakan komitmen yang dipandang sebagai suatu orientasi nilai untuk
sebuah organisasi menunjukkan individu tersebut sangat memikirkan dan
mengutamakan organisasi dan pekerjaannya. Setiap individu pendidik dan tenaga
kependidikan akan berupaya memberikan semua upaya yang ada pada dirinya
untuk membuat lembaga organisasi mencapai tujuannya. Dikemukakan oelh
seorang (Nasution (2017), bahwa setiap karyawan dalam konteks ini pendidik dan
tenaga kependidikan nan memiliki komitmen yang kuat akan selalu tetap tinggal
bersama organisasi. Masalah komitmen organisasi menjadi masalah yang terjadi
di beberapa perusahaan. Apabila karyawan tidak memiliki komitmen organisasi
dan tidak menepatkan usaha mereka dengan tulus di perusahaan, maka perusahaan
akan sulit untuk memenuhi tantangan yang akan datang dan perusahaan akan
menanggung tekanan dari intenal dan eksternal perusahaan. (Faisal, Fahmeed,
Abeer Imam, Tahir Aziz, 2014).

Sebuah hasil penelitian menunjukan bahwa dari 30 Bank di Indonesia

memiliki masalah pada komitmen organisasi. Sama halnya dengan penelitian ini,
masalah komitmen organisasi yang terjadi khususnya di salah satu perusahaan
jasa pendidkan di Bogor yaitu Annajah Education Centert. Perusahaan jasa yang
bergerak di lembaga pendidikan ini memungkinkan terjadinya masalah komitmen
organisasi yang apabila dibiarkan akan menyebabkan kreativitas perusahaan
menurun.

Teori utama yang digunakan dalam masalah komitmen organisasi ini

adalah Perilaku Organisasi. Perilaku organisasi mencangkup beberapa bahasan
seperti komitmen organisasi. Banyak faktor faktor yang dapat mempengaruhi
komitmen organisasi diantaranya: Kepuasan kerja (Yiing & Ahmad, dalam Al-Tit
& Suifan 2015), Kecerdasan, Work Motivation (Sohail, Safdar, Saleem, Ansar, &
Azeem, 2014), Budaya organisasi, Komunikasi, serta Sikap dan perilaku.

Sumber daya manusia memiliki peranan penting pada sebuah lembaga

organisasi tempat mereka bernaung. Kemampuan karyawan akan berbanding lurus
dengan tingginya kinerja organisasi. Makin bagus kemampuan karyawan maka
 5

akan semakin besar pula kinerja organisasi tersebut. Dan sebaliknya jika
kemampuan karyawannya kecil ini mempengerahi kinerja organisasi yang juga
semakin rendah. Untuk kegiatan manajemen tetap berjalan dengan baik, sebuah
lembaga organisasi mestinya mempunyai karyawan yang berkompetensi dan
beritelejensi tinggi yang siap memanajemen sebuah lembaga oranisasi seoptimal
mungkin untuk menumbuhkan kinerja karyawan.

Sebagai pemain dan penentu arah terwujudnya tujuan organisasi manusia selalu
berperanan aktif pada setiap organisasi karena mereka menjadi penentu,
perencana dan pelaku pada lembaga organisasi. Walaupun sarana dan prasarana
yang ada pada organisasi sebegitu canggihnya tidak akan menjamin tujuan
organisasi tanpa peran aktif karyawan di dalamnya. Manajemen sumberdaya
manusia memfokuskan kajian pada problema tenaga kerja yang diatur dalam
fungsi-fungsinya untuk keefektifan dak keefesienan tujuan lembaga organisasi,
karyawan dan khalayak. Di sini organisasi menuntut agar mengembangkan,
memperoleh dan mempertahankan reosurces yang mumpuni serta berkualitas
yang sifatnya mendesak karena sejalan dengan dinamika teknologi dan
lingkungan yang selalu berubah-ubah.

Pendidik dan tenaga kependidikan diberdayakan dengan pemberian

tanggung jawab serta wewenang pada pekerjaannya agar dapat mengambil
keputusan terkait dengan segala bentuk decision making dan development of
product pengembangan dunia pendidikan. Pemberdayaan ini yang merupakan
tanggung jawab dan wewenang akan membuat kondisi saling mempercayai antara
lembaga yayasan pendidikan dengan pendidik dan tenaga kependidikan. Mengacu
pada pasal 3 UU No. 20 tahun 2003 tentang fungsi dan yang menjadi tujuan dari
sebuah pendidikan. Pada pasal ini menerangkan tentang pendidikan di Indonesia
berguna untuk membangun kemampuan memberi bentuk anak bangsa yang
berwatak dan membangun peradaban NKRI nan memiliki sebuah rmartabat pada
kerangka mencerdaskan kehidupan berbangsa dan bernegara.

Untuk mencapai tujuan tersebut bukanlah perkara mudah karena

diperlukan komitmen organisasi dengan pendidik dan tenaga kependidikan
dengan semangat yang besar dalam menjalankan tugas yang diembankan kepada
 6

mereka. Organisasi di sini jelas menginginkan karyawan yang capability,

terampil, dan memiliki kecakapan serta mau dan mampu bekerja dengan gita dan
berkeinginan untuk memperoleh hasil yang paling maksimal.

Kecakapan dan kemampuan tidak akan memiliki arti untuk lembaga

organisasi apabila mereka sebagai pendidik dan tenaga kependidikan tidak mau
berkerja dengan baik dan giat. Tujuan diadakannya pemberdayaan pada sebuah
organisasi agar mempertahankan dan memperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas sehingga lembaga organisasi mampu mencapai tujuan serta sasaran-
sasarannya.

Agar yayasan atau organisasi yang menaungi pendidik dan tenaga

kependidikan bisa berkembang sebesar-besarnya dansecara luas dengan segala
aktivitas yang deikerjakannya agar mendapatkan karyawan yang dianggap paling
cakap dan kompetensi, di sini yang tak kalah penting adalah dengan secara
berkesinambungan atau berkelanjutan dengan komitmen kerja dan motivasi kerja
untuk lebih semangat dalam menjalankan tugas-tugasnya pada lembaga yayasan
atau organisasi.

Sebuah lembaga organisasi tidak terlepas dari karyawan dalam hal ini
konteksnya adalalah yayasan yang di sana mengabdi pendidik dan tenaga
kependidikan. Dengan berkembang pesatnya ilmu pengetahuan dan teknologi
membuat mereka lebih cepat mengetahui segala bentuk kehidupan nan jauh di
sana maupun di lingkungan sekitarnya. Mereka yang mengabdikan dirinya
sebagai pendidik dan tenaga kependidikan perlu apresiasi. Sebuah apresiasi
penting dan harus dilakukan agar menciptkakan nuansa baru dan semangat
mencari masa prestasi untuk masa depan organisasi di bawah naungan An-najah
Education Center.

Annajah Education Center adalah Lembaga Pendidikan Islam dengan

memabngun dan mengembangkan pendidikan islami sebagai bentuk keikut
sertaan memberi kecerdasan hidup Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI),
berbadan hukum, dengan ketinggian rasa sosial. Oleh karena itu An-najah
Education Center menyelenggarakan berdasarkan Pancasila dan UUD 1945,
 7

dengan juga harus mengindahkan harapan dan ketetuan yang islami pada tingkat
lokal, nasional. Dan pada tingkat global dengan mengemban visi dan misi
Yayasan.

An-najah Education Center menyelenggarakan pendidikan dari TK, SDIT,

Madrasah Tsanawiyah, SMA, yang lembaga pendidikannya terletak di Jl. Raya
Cikoleang - Lapan no. 6 Kecamatan Rumpin – Bogor. Jumlah karyawan yang ada
di Annajah Education Center saat ini, sejumlah 141 pegawai yang berstatus
sebagai karyawan tidak tetap dan karyawan tetap.

Annajah Education Center mencerdaskan kehidupan bangsa dengan

mengajak melakukan perjuangan mewujudkan harapan cita-cita dan masa depan.
Bermisi pembangunan ahklak dan moral. Menciptakan generasi muda islami.
Meningkatkan ketaqwaan serta kecerdasan. Ilmu dan Iman tidak berat sebelah dan
melahirkan hikmah yang dapat diambil dalm kehidupan sehari-hari.

Dengan demikian tenaga pendidik dan kependidkan yang terlibat dalam

karya pendidikan Annajah Education Center adalah mereka yang benar-benar
berkeinginan untuk terlibat dalam perjuangan mencerdaskan kehidupan bangsa
berdasarkan generasi yang islami.

Berdasarkan deskripsi uraian tersebut di atas, dengan ini penulis mendapatkan

ide judul “Pengaruh Pemberdayaan, Motivasi Kerja, dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan di An-najah Education Center”.

1.2 Perumusan Masalah

Dari penjelasan yang diutarakan sebelumnya maka penulis membuat

rumusan-rumusan masalah di bawah ini:

1. Apakah pemberdayaan berpengaruh pada kinerja pegawai di An-najah

Education Center?
2. Apakah motivasi mempengaruhi kinerja pegawai di An-najah Education
Center?
 8

3. Apakah komitmen mempengaruhi kinerja pegawai di An-najah Education

center?

1.3 Pembatasan Masalah

Banyak faktor yang mampu mempengaruhi kinerja berdasar pada

identifikasi masalah tersebut. Namun pada penelitian ini terbatas yang
mempengaruhi kinerja dibatasi pada komitmen, motivasi, dan pemberdayaan
terkait pengaruhya pada kinerja pegawai di Annajah Education Center-Bogor.

1. 4 Tujuan Penelitian

1. Agar bisa mengetahui pengaruh pemberdayaan kerja pada pegawai /

karyawan di An-najah Education Center?
2. Agar bisa mengetahui pengaruh motivasi pada kinerja pegawai / karyawan
di An-najah Education Center?
3. Agar bisa mengetahui pengaruh komitmen pada pada kinerja pegawai /
karyawan di An-najah Education Center?

1.5. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian agar nantinya bisa bermanfaat pada banyak pihak
terutama pihak-pihak terkait di bawah ini:

1. Bagi An-najah Education Center

Penlitian ini diharapkan bisa sebagai saran dan masukan berharga yang
bisa dipakai untuk bisa memberi peningkatan kinerja pegawai pada Annajah
Education Center.
2. Bagi Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan bisa sebagai masukan berharga pada
penelitian-penelitian para peneliti selanjutnya di masa yang akan datang.
9
 BAB II

TELAAH PUSTAKA

2.1. Penelitian Sebelumnya

Banyaknya referensi yang penulis ambil pada penelitian ini sangat
memperkaya dan memperdalam khazanah pengetahuan. Beberapa yang menjadi
pedoman dalam penelitian ini yang dipakai penulis selaku peneliti untuk
mendapatkan pengetahuan mendalam tentang banyak variabel penelitian di
berbagai perusahaan sehingga bisa disandingkan dengan variabel motivasi kerja,
pemberdayaan, komitmen organisasi dan lain sebagainya. Misalnya penelitian
oleh Totok Sudiyanto (2019) tentang kedisiplinan, sebuah motivasi dan budaya
kerja pada kepuasan Kerja pegawai. Dari hasil penelitian mengindikasikan bahwa
secara bersamaan ditemukan pengaruh nan kuat dan positif budaya kerja,
motivasi, dan disiplin kerja pada kepuasan kerja pegawai dan secara parsial ada
pengaruh nan signifikan dan positif disiplin kerja, budaya kerja dan motivasi
terhadap kepuasan kerja pegawai.

Beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini dapat

disajikan lebih lengkap pada tabel 2.1 sebagai berikut:
Tabel. 2.1
Daftar Peneliti Terdahulu
No. Penulis Tesis Tujuan Penelitian Simpulan Penelitian

1 Sudiyanto (2019) Tujuan Penelitian: Ingin Kesimpulan penelitian

mendapatkan hasil menunjukan indikasi ternyata
motivasi , budaya dan motivasi, budaya, dan disiplin
disiplin apakah dengan bersamaan berpengaruh
berpengaruh pada pada
kepuasan kerja pegawai kepuasan kerja.
pada Fekon
Universitas PGRI
Palembang
2 Dian Mardianah Tujuan penelitian: Ingin Simpulan hasil penelitian
(2016) mengetahui keterkaitan menunjukan bahwa kepuasan
kepuasan kerja, kerja, komiten organisasi,
komitmen organisasi, budaya organisasi berpengaruh
dan budaya Organisasi terhadap kinerja pegawai
terhadap Kinerja
Pegawai pada Direktorat
Kemnakertrans Jakarta

10
 11

3 Hidayah, The influence of Simpulan penelitian

Tamriatin, Diana organizational menunjukkan bahwa kepuasan
(2018) commitment, work kerja, motivasi dan komitmen
motivation, and job organisasi berpengaruh secara
satisfaction to employee simultan terhadap kinerja
performance karyawan, sedangkan secara
parsial kepuasan kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan, dan variabel
lain motivasi dan komitmen
organisasi berpengaruh
signifikan
4 Santiago Preira, Tujuan penelitian: untuk Simpulan penelitian
Said Syahnur mengetahui keterkaitan menunjukan bahwa motivasi
(2019) motivasi , disiplin, dan disiplin kerja, Motivasi, dan
lingkungan kerja pada lingkungan kerja mempunyai
kinerja karyawan. pengaruh pada kinerja
karyawan.
5 Peter Rajagukguk Tujuan peneltian untuk Simpulan pada penelitian ini
(2016) mencari ada tidaknya ada bukti empiris bahwa
pengaruh dari komitmen komitmen dan motivasi kerja
dan motivasi kerja pada sama-sama memiliki
Kinerja karyawan di pengaruh terhadap kinerja.
perusahaan Challenger
Tangerang
6 Susarni (2016) Tujuan penelitian adalah Simpulan penelitian bahwa ada
mencari pengaruh pengaruh antara
pemberdayaan pada pemberdayaan pada kinerja
TKinerja karyawan di karyawan di kantor
kantor Sekretariat Sekretariat Kabupaten Muna
Kabupaten Muna Barat Barat
7 Adetya Pitri dan Tujuan penelitian adalah Simpulan peneliti bahwa
Ardana 1 ( 2016) mencari pengaruh pemberdayaan dan motivasi
pemberdayaan pegawai berpengaruh dengan signifikan
dan motivasi kerja untuk berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan PT. Hd kinerja pegawai
di Denpasar
8 Latib, Minarsih dan Tujuan penelitian adalah Simpulan peneliti bahwa
Ahmad Fathoni untuk mengatahui ternyata terdapat pengaruh
(2016) pengaruh kepemimpinan, signifikan kepemimpinan,
komitmen dan budaya budaya organisasi, dan motivasi
organisasi terhadap terhadap kinerja pegawai di
kinerja karyawan dinas Badan Pasar Kota Semarang
Pasar Kota Semarang
9 Reni Febriati dan Tujuan penelitian adalah Simpulan peneliti bahwa ada
Joko Triono (2020) untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan
pengaruh motivasi kerja kepuasan kerja terhadap
dan kepuasan kerja karyawan terhadap outsourcing
terhadap kinerja Pt Semeru Karya Buana
karyawan pada Semarang
Karyawan outsourcing Pt
Semeru Karya Buana
Semarang
10 Gilo Tolera Dinku Effec of employ. Commit The end Based on the regr.
(2018) on organizati perform. results, employees&rsquo;
at Arjo Didessa Sugar commit. models have effects on
Factory. Afric Jour. of perfrmances for the org. Arjo
Bisness Management Didessa Sugar Factory. Thus,
 12

recommend. have been

prvided increase commit by
designing mtivational pckage,
and
estblishing sustinable regular
training progrm in the
company
11 Jayanto dan Novilia Tujuan penelitian adalah Simpulan peneliti bahwa
(2018) untuk mengetahui kepemimpinan, komitmen,
pengaruh kepemimpinan, motivasi , sistem informasi
komitmen, motivasi, akuntansi, transparansi serta
sistem informasi akuntabilitas berpengaruh
akuntansi, transparansi terhadap kinerja pegawai
dan akuntabilitas perbankan syariah
terhadap kinerja pegawai
perbankan syariah
12 Dores de Jesus dan Tujuan penelitian adalah Simpulan penelitin bahwa ada
Maria (2017) agar mengatahui pengaruh pemberdayaan,
berpengaruh atau kepemimpinan, memiliki
tidaknya , pengaruh positif terhadap
pemberdayaan, Kinerja Pegawai
kepemimpinan, motivasi
kerja pegawai negri

2.2. Landasan Teori

Banyak sekali teori-teori yang digunakan sebagai bahan rujukan pada
penilitian ini. Semua teori itu berasal dari pakar-pakar yang ahli di bidannya yang
mendukung proses penelitian ini. Mulai dari cakupan kinerja karyawan, motivasi,
komitmen organisasi hingga pemberdayaan.

2.2.1 Kinerja karyawan

Tiga langkah dalam menilai prestasi seseorang karyawan. Langkah paling
awal atau kesatu mendefenisikan sebuah pekerjaan yang mempunyai arti
bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan standar pekerjaan para karyawan.
Sedangkan di langkah selanjutnya atau di tahap kedua, menilai prestasi dengan
membandingkan prestasi para karyawan dengan standar yang sudah ada.
Sedangkan langkah ketiga, yakni feedback yaitu membuat pembahasan kinerja
yang sudah dikerjakan atasan dan bawahan dan menyelenggarakan planning
untuk suatu pembangunan nan dibutuhkan.

1. Kualitas kerja
Untuk perusahaan apapun itu baik yang berkecimpung di bidang perdangan,
jasa maupun manufaktur, adanya produk-produk anda dan berkualitas bagi
 13

perusahaan adalah sebuah tuntutan untuk organisasi itu bisa bertahan dalam
segala macam bentuk persaingan yang ada.

Evaluasi kerja mestinya berkaitan secara tepat bersamaan dengan analisis

kerja, menetapkan hasil kerja yang mencakup: tugas pekerjaan diselesaikan,
persaingan pribadi, kegiatan penyelia serta tugas anggaran untuk pemangku
jawatan. Demikian pula kemampuan pegawai karyawan menjadi bahan
pertimbangan seperti kegunaannya penguasaan dan keinginan. Terdapat banyak
ukuran kemampuan pegawai di antaranyak memakai segi keloyalan, pencapaian
kerja, jujur, kedisiplin, kreatif, inisiatif, kolaborasi, individual, kemampuan, dan
lain sebagainya. Sebuah usaha pastinya ingin dan mempunyai tuntutan supaya
seluruh pegawai pada perusahaan mempersembahkan kinerjanya yang baik. Agar
dikatahui semua ini dilakukan pada perusahaan maka dibentuk sebuah sistim
evaluasi kerja. Apakah kinerja itu mengarah pada pegawai pada jenjang
manajerial ataupun bagi yang memiliki tugas penting sebagai penyelenggara
banyak aktivitas operasi perusahaan. Sistim paling lazim dipakai adalah dikenal
dengan Daftar Pelaksanaan Penilai Pekerjaan.

Delapan jenis unsur pelaksanaan kerja nan dinilai pada Daftar Pelaksanaan
Penilaian Pekerjaan adalah Keloyalan, performa, tugas, taat, jujur, kolaborasi,
inisiatif, dan kepemimpinan. Sebagian opini tersebut pada ukuran kinerja,
sedangkan untuk penelitian ini dipakai unsur kinerja yang diberi nilai yakni unsur
performa kerja (prestasi) tugas (tanggung jawab) kepatuhan (ketaatan) jujur
(kejujuran) kolaborasi (kerja sama) inisiatif (prakarsa).

1) Performa Kerja (Prestasi Kerja)

Performa kerja adalah hasil dari aktualisasi kerja yang diperoleh oleh
pegawai pada saat mengemban tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai
tersebut. Prestasi seorang pegawai terpengaruh oleh hal-hal seperti keterampilan,
lamanya bekerja serta keseriusan dan lingkungannya.

2) Tugas (Tanggung Jawab)

 14

Tugas atau pekerjaan (Tangung jawab) merupakan sebuah kemampuan pegawai

untuk menuntaskan tugas-tugasnya melalui cara paling baik, ketepatan waktu
dan mau mengambil resiko yang diembannya.

3) Kepatuhan (Unsur Ketaatan)

Kepatuhan merupakan daya pegawai agar mematuhi semua aturan pekerjaan nan
ditetapkan berlaku serta mentaati mematuhi pekerjaan yang diembankan
pimpinan nan memiliki kewenangan, memiliki kesanggupan supaya tak
melanggar larangan yang disepakati.

4) Jujur
Jujur adalah tindakan moral sebagai output manusianya itu sendiri. Ini adalah
tulus saat menjalankan pekerjaan dan sanggup untuk tidak menyelewengkan
tanggung jawab dan wewenang yang diembannya.

5) Kolaborasi (Kerjasama)
Kolabaorasi adalah upaya moral pegawai agar bisa kerja dengan cara team untuk
menuntaskan tugas yang ada.

6) Insiatif (Unsur Prakarsa)

Inisiatid adalah kepiawaian pegawai dalam membuat keputusan, langkah dan
pelaksanaaannya yang disesuaikan melalui reaksi ketika menjalankan peerjaan
utama dan tidak harus menanti perintah dari pimpinan.

Mamakai form penilaian dengan menggabungkan nilai performa kerja melaui

sistim kepemimpinan merupakan cara untuk menilai kerja pegawai. Kelompok
penilaian yang sudah diatur pada hal-hal sebagai berikut:

1. Kolaborasi team
2. Keanggupan untuk menyambut bentuk perubahan
3. Melaksanakan perintah positif dari atasan
4. Memberi masukan nan bermanfaat demi penyempurnanan layanan
5. Memenuhi jadwal dan Jam kerja
 15

6. Beristirahat pada waktunya

7. Nihil teguran secara tertulis maupun secara lisan
8. Mematuhi aturan seragam berpakaian

2.2.2 Kaidah-kaidah Evaluasi Kinerja

Pendekatan nan mengarah pada masa depan dan masa lampau adalah
sebuah cara nilai kinerja ataupun nilai kerja bagi pegawai untuk bisa untuk
dipergunakan. Tetap ada keunggulan dan kekurangan saat sebuah teknik
penilaian keinerja diterapkan. Hanya saja yang perlu jadi perhatian adalah teknik
meminimalisir masalah nan kemungkinan didapat pada tiap-tiap teknik yang
digunakan.

Kaidah pada evaluasi kerja diuraikan seperti uraian berikut ini:

1. Orientasi masa lalu

Pada kaidah ini mempunyai sasaran maupun tujuan supaya memperhitungkan
performa karyawan dengan objektif dalam waktu tertentu pada masa lalu yang
perolehannya bermanfaat pada organisasi itu. Cara nilai nan dikategorikan untuk
kaidah seperti ini sebagai berikut:

a. Skala Penilaian
Pada skala penilaian kelayakan dengan penilaian subjektif prestasi
individu untuk skala dari ambang terendah hingga tertinggi. Penilaian ini
banyak berdasarkan pada pendapat penilai, dan dalam banyak masalah
kriteria tersebut tidak berkaitan langsung dengan prestasi pekerja. Kelemahan
teknik ini meliputi bahawa terdapat bias penilai yang cenderung tercermin
dalam instrumen subjek jenis ini.

b. Kaidah Daftar Periksa

Kaedah ini merupakan kaedah yang dibuat sedemikian rupa sehingga
terdapat berat tertentu bagi setiap item berkaitan dengan tahap kepentingan
item tersebut. Kaedah ini agak standard dan praktikal. Kelebihan kaedah
model ini adalah karna ia murah, memudahkan pengadmistrasian,
 16

mengurangkan latihan untuk penilai dan diseragamkan. Kekurangannya

mencakup bias penilai dalam bentuk kesan halo, jadi pendekatan ini tidak
membenarkan penilai memberikan penilaian relatif.

c. Kaidah Kejadian Kritis

Dalam model kaedah ini, memerlukan penilai untuk merekam pernyataan
yang menggambarkan tingkah laku buruk dan baik yang berkaitan dengan
prestasi kerja. Secara umum, pernyataan mengenai peristiwa kritikal ditinjau
oleh penyelia semasa tempo penilaian setiap bawahan individu. Peristiwa
yang direkam mencakup penerangan ringkas mengenai kapan mereka berlaku
dan apa yang berlaku. Kaedah ini sangat berguna untuk memberi umpan balik
kepada pekerja.

2. Orientasi Masa Depan

Dalam menggunakan kaedah ini lebih memfokuskan pada prestasi ke
depan melalui penilaian potensial kerja agar memberi perumusan yang dituju
oleh kejayaan nantinya. Pada pelaksanaaanya, terdapat pendekatan-
pendekatan dengan orientasi masa lampau mencakup bahagian penyelia dan
pekerja untuk merekam rancangan untuk masa depan. Terdapat empat
pendekatan yang dapat digunakan untuk menilai prestasi masa depan, yaitu:

a. Penilaian Diri
Cara penilaian yang memberi manfaat adalah melakukan evaluasi diri atau
penilaian diri sendiri oleh setiap individu pekerja. Ini untuk menilai
perubahan dan pengembangan diri yang bisa membantu membuat perumusan
tujuan diri untuk ke depannya. Hanya saja hal seperti ini berisiko bahwa
pegawai terlalu bertoleransi dengan sikap kritikal terhadap prestasi.

b. Pengelolaan Berdasarkan Tujuan

Inti utama ini mencakup sasaran yang dapat diukur secara objektif dan
diakui bersama oleh pekerja dan pengurus. Harapannya adalah agar pekerja
akan lebih terdorong agar menyasar keingina itu. Tujuannya juga adalah
 17

untuk menolong karyawan dan penyelia membincangkan keperluan

pembangunan khusus untuk pekerja. Dalam praktiknya, program pengurusan
berdasarkan yang dituju telah menghadapi kesukaran. Matlamat kadang-
kadang sangat bercita-cita tinggi sehingga mencapai perumusan secara
partisipasi yang diberlakukan oleh pemimpin hingga akibatnya pegawai
kecewa atas dimensi kerja yang terabaikan.

c. Penilaian psikologis
Pada model evaluasi ni menggunakan masukan yang berguna untuk
potensi seeorang pada masa yang akan datang, dan tidak melihat pada masa
lalu seorang karyawan. Hal-hal yang dinilau antara lain saat proses
wawancara, ujian psikologis dan sebagainya. Hasil yang diperoleh saat ujian
akan disampaikan dalam sebuah laporan. Model pendekatan seperti ini agak
pelan hingga memiliki kecenderungan berbiaya mahal.

2.2.3 Kegunaan Evaluasi Kinerja

Bagi pekerja, faedah yang diperoleh daripada melaksanakan penilaian prestasi

adalah seperti berikut:

a. Harapan perolehan pada setiap pegawai atau kejelasan kinerja dari

karyawan
b. Memperoleh feedback nan tepat dan konstruk mengenai kinerja yang lalu.
c. Memperoleh peluang untuk menyampaikan perasaan dan pendapat, serta
memanfaatkan kemahiran pekerja di tempat kerja kepada atasan mereka.
d. Memperoleh peluang yang lebih jelas mengenai hubungan pekerjaan dengan
mengkaji tujuan atau objektif pemimpin dan keutamaan yang diberikan
kepada unit kerja.

Untuk pimpinan, indstrpeksi dilakukan dengan benar, penuh kehati-hatian,

kesadaran, bisa memberi banyak manfaat seperti:

a. Memperoleh peluang untuk menyampaikan perasaan dan pendapat, serta

memanfaatkan kemahiran pekerja di tempat kerja kepada atasan mereka.
 18

b. Tingkatkan motivasi pegawai, dengan memusatkan perhatian pada mereka

sebagai individu
c. Memupuk dan membangun prestasi pegawai
d. Mengenal pasti peluang untuk penggiliran, pertukaran, kenaikan pangkat
atau pertukaran jawatan
Berdasarkan uraian dan keterangan di atas, prestasi adalah pekerjaan yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekumpulan orang dalam organisasi dalam
usaha mencapai tujuan organisasi. Variabel terikat kinerja tertumpu pada
prestasi pekerja yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas layanan kepada
pelanggan.

2.2.4 Pemberdayaan
Pola dan pengertian pemberdayaan pegawai adalah proses pergeseran
autoriti dan tanggungjawab untuk pekerja pada tahap yang lebih rendah dalam
hierarki organisasi. Ini adalah pengalihan kuasa dari pengurus ke bawahan
mereka. Ini berlaku apabila seseorang bekerja selama beberapa tahun dia
mengembangkan idea, pengetahuan, kemahiran, kemampuan pemindahan
pekerjaan yang komprehensif dan mendapat segalanya di tangannya. Sekiranya
pekerja diberi tanggungjawab keseluruhan untuk pekerjaan yang dilakukan,
dengan wewenang dan tanggungjawab pekerja boleh membuat keputusan sendiri
dan dapat menyelesaikan kerja dengan keefektifan dan keefesienan.

Pemberdayaan adalah gabungan keadaan psikologi bawahan, yang

dipengaruhi oleh tingkah laku pimpinan. Oleh sebab itu, "pemberdayaan"
mencakup pelbagai inisiatif yang berkaitan dengan penyertaan pekerja secara
langsung.

Pendapat Kirkman dan Rosen, pemberdayaan ditafsirkan sebagai

sekumpulan individu yang bekerja saling bergantung untuk mencapai tujuan
bersama dan setiap anggota saling bertanggungjawab untuk pencapaian tugas
(Powering Up Team, Kirkman dan Rosen, 2000: 48). Secara teorinya, melalui
usaha bersama, satu pasukan dapat mencapai matlamat yang melebihi apa yang
cuba dicapai oleh ahli dalam pasukan. Dengan kata lain, kejayaan pasukan akan
 19

membawa kepada sinergi dari ahli-ahli itu sendiri. Dalam organisasi, perkongsian
pengetahuan, nasihat, penyediaan sumber, ketegangan, konflik perselisihan
menyebabkan setiap ahli pasukan memberikan sumbangan terbaik. Kesediaan ahli
pasukan untuk berkorban demi kejayaan pasukan memainkan peranan penting
dalam mencapai sinergi. Oleh itu ia memerlukan kemampuan organisasi untuk
menggabungkan bakat, kemahiran dan usaha setiap ahli pasukan untuk menjana
idea baru, menyelesaikan masalah yang kompleks dan melaksanakan perubahan.
Pasukan yang berkesan akan mengembangkan mekanisme untuk
memaksimumkan prestasinya. Pasukan yang diberi kuasa adalah pasukan yang
dapat berkongsi empat dimensi, iaitu potensi, makna, autonomi, dan impak
(Powering Up Team, Kirkman dan Rosen, 2000: 49).

1. Potency (Potensi) yang sejalan dengan membangun pemberdayaan pada

tahap kecekapan individu, atau pemahaman diri adalah kepercayaan kolektif
dalam pasukan yang dapat meningkatkan keberkesanan. Potensi berbeda
dengan keberkesanan diri dalam sekurang-kurangnya tiga cara, Kemampuan
diri merujuk kepada prestasi individu dan potensi merujuk kepada prestasi
kelompok.
2. Self- Efficacy (pengalaman) adalah pengalaman peribadi tetapi potensi adalah
pengalaman yang dikembangkan bersama, dan keberkesanan diri berkaitan
dengan pelaksanaan tugas tertentu tetapi potensi merujuk kepada
keberkesanan secara umum.
3. Meaningfulness (Kebermaknaan) mengikut makna pada tahap analisis
individu merujuk kepada pengalaman dalam kelompok tugas yang sangat
penting, berharga, dan berguna. Ahli kelompok bersama-sama
mengembangkan dan berkongsi mencari makna tugas mereka. Oleh sebab itu
ahli kelompok telah memberi kesan langsung kepada pengalaman bermakna
ahli lain. Pasukan yang mempunyai rasa bermakna mempunyai komitmen
bersama yang kuat terhadap misi. Mereka bekerja dengan rasa tujuan dan
mempunyai kepentingan intrinsik untuk tugas mereka. Mereka melihat tugas
sebagai sesuatu yang bernilai. Ahli pasukan yang merasakan tahap makna
yang tinggi bercakap tentang kebanggaan pada diri mereka sendiri yang
datang dari menjalankan tugas mereka dengan baik. Mereka membincangkan
 20

masa ketika mereka saling membantu menyelesaikan masalah yang kompleks

atau memenuhi masa akhir. Kelompok yang mempunyai dimensi makna yang
tinggi sama ada secara individu atau berkumpulan menjalankan tugas atau
tugas biasa dengan cara yang luar biasa.
4. Autonomy (otonomi)
Sejajar dengan pemberdayaan di peringkat individu dengan membina
pilihan dan sejauh mana ahli pasukan mengalami kebebasan, kebebasan, dan
kebijaksanaan yang besar dalam pekerjaan mereka. Keputusan penting dibuat
dan dilaksanakan oleh pasukan. Oleh itu, tahap autonomi pasukan yang tinggi
sebenarnya dapat mengurangkan autonomi individu sebagai kolektif yang
penting daripada dilakukan secara bersendirian dan membuat keputusan
tanggungjawab jika dikongsi daripada ditugaskan kepada satu individu.
Autonomi merujuk kepada kebebasan, kebijaksanaan dan kawalan yang
dialami oleh kelompok. Ahli kelompok yang mempunyai tanggungjawab
untuk proses kerja mereka sendiri. Pasukan ini mempunyai kebebasan untuk
memperuntukkan sumber, memperluas peluang dan membuat keputusan
dengan cepat tanpa persetujuan pihak atasan mereka. Kesan (impak) terhadap
pengalaman ahli pasukan, hampir sama dengan kesan pada tahap analisis
individu apabila pasukan menghasilkan kerja yang signifikan dan penting
bagi organisasi. Ahli pasukan mencari, berkongsi dan memahami secara
kolektif maklum balas (maklum balas) dari anggota lain. Interaksi ahli
pasukan membolehkan mengumpulkan lebih banyak maklumat mengenai
kesan pemberdayaan kelompok.
Kesannya dirasakan oleh pasukan apabila pasukan melihat kesan pekerja
terhadap pihak berkepentingan yang lain. Ahli pasukan yang merasakan
kesan memberi kesan bagaimana mengetahui hasil dan maklum balas yang
dibuat menjadikan pekerjaan mereka lebih penting bagi mereka. Secara
kolektif, anggota pemerkasaan pasukan mempunyai pasukan yang sangat
kuat. Secara kolektif, ahli mempunyai tahap kepuasan kerja yang tinggi
dengan komitmen organisasi.
Dalam perwakilan wewenang, pengurus peringkat atasan mempunyai
wewenang kerana kedudukannya (kuasa berdasarkan kedudukan) dan kemudian
 21

menyerahkan sebahagian wewenang mereka kepada pengurus yang berpangkat

lebih rendah. Pengurus yang lebih rendah ini juga mendapat wewenang kerana
kedudukannya, sehingga dia juga mendapat kekuatan berdasarkan kedudukan.
Sementara itu, dalam pemberdayaan pekerja, pekerja memperoleh wewenang
bukan berdasarkan kedudukan mereka, tetapi kerana tanggungjawab kerja mereka
sehingga dapat menghasilkan prestasi yang maksimum. Tanpa prestasi, pekerja
tidak akan dapat memupuk keyakinan terhadap organisasi. Dengan ini dapat
disimpulkan bahawa pemberdayaan pekerja memberi pekerja wewenang untuk
merancang, mengawal, dan membuat keputusan mengenai pekerjaan yang
menjadi tanggungjawab mereka, tanpa harus mendapat kebenaran eksplisit dari
pengurus di atas. Dalam pemberdayaan pekerja, kuasa diambil dari dalam setiap
pekerja melalui proses pemerkasaan pekerja. Pemberian wewenang oleh pihak
pengurusan kepada pekerja adalah berdasarkan pemberdayaan pekerja yang
dihasilkan dari proses pemberdayaan yang dilakukan oleh organisasi untuk
pekerja.

Kelebihan pemberdayaan ialah ia membolehkan pegawai sangat lebih

responsif dan beradaptasi dalam persekitaran perusahaan yang senantiasa berubah
(Swenson, 2008: 12). Memberdayakan adalah perkara penting sekiranya
organisasi ingin meningkatkan prestasi syarikat, dan bagaimana pemberdayaan
pasukan dapat mempengaruhi tahap prestasi pada organisasi (Kirkman et al, 2004:
24). Serta memberi kesan positif terhadap kepuasan prestasi dalam syarikat.

Kekurangan pengawasan dalam pemberdayaan boleh menyebabkan

masalah. Apabila dilakukan dengan betul, pekerja yang diberi kuasa akan hebat
(hebat), tetapi apabila mereka salah, ia akan memberi kesan negatif kepada
syarikat dan pekerja. Jadi perkara yang perlu diperhatikan:

1. Keegoan : Pegawai yang mementingkan diri sendiri dan sombong boleh

menimbulkan masalah besar bagi pengurus. Boleh menimbulkan masalah
dalam mewakilkan tugas dan wewenang. Pekerja mengelak daripada membuat
laporan mengenai pekerjaan.
2. Aman : Info data dan dikongsi oleh semua pekerja, terdapat kebimbangan
mengenai kebocoran data penting. Terdapat peningkatan risiko untuk data
 22

rahsia dan keselamatan mengenai pekerja yang mempunyai akses ke maklumat

tersebut.
3. Demokrasi : Pegawai yang diberi wewenang dapat melakukan kesalahan
tentang yang sudah diberikan.
Kemajuan yang dialami oleh kumpulan dalam pemberdayaan pasukan dapat
mengurangkan kekompakan dan keberkesanan dalam melaksanakan
tanggungjawab di tempat kerja (Langfred, 2000: 11). Menunjukkan bahawa
pasukan yang diberi kuasa sangat rentan terhadap kesan konflik yang merugikan
kerana ahli pasukan sangat bergantung pada kepercayaan dalam kumpulan ketika
mengatur kerja mereka dan berinteraksi antara satu sama lain.

Bergman et al (2012:20) manfaat konflik dalam pemberdayaan sebagai berikut :

1. Dorongan penyemangat pekerjaan untuk menghadapi pesaing

2. Dijadikan menganalisis jika terdapat permasalahan
3. Membuat terpacunya kreatif dan aktivitas
4. Mendorng pegawai kosentrasi pada pekerjaannya
5. Memperoleh umpan balik atau sebagai pendorong individual menjadi aktif
yang sebelumnya pasif.
6. Pengamanan andai terjadinya masalah
7. Sebagai penyemangat munculnya gagasan dan ide yang cukup brilian dan
segar pada perusahaan
8. Untuk sarana pembelajaran

Perwujudan ketidakcocokan kuasa dalam pasukan boleh merosakkan suasana

pertukaran maklumat di antara ahli pasukan (Follett, 1998: 22). Anggota pasukan
yang kurang kuat cenderung untuk berdebat proaktif dengan pemegang kuasa
yang besar apabila individu yang kurang kuat mengingat tingkah laku mereka
yang mungkin menunjukkan ancaman kuat.

2.2.5 Motivasi Kerja

 23

Orang sebagai salah satu komponen dalam asas organisasi awam mesti
mempunyai motivasi yang tersimpan dalam hati atau keinginan mereka yang
dapat memacu untuk mencapai apa yang mereka impikan. Motivasi adalah konsep
yang menggambarkan kekuatan yang ada pada pekerja yang memulakan dan
dapat mengarahkan tingkah laku seseorang.

Tujuan kebanyakan pekerja di tempat kerja tidak hanya terhad kepada

keperluan fizikal dan biologi, tetapi juga mempunyai keperluan psikologi dan
sosial, dan semua keperluan pekerja, akan dapat memacu semangat pekerja,
Manusia akan didorong untuk memenuhi keperluan terkuat mengikut masa,
keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti hierarki. Teori Maslow
dalam hierarki keperluan dapat dilihat pada gambar di bawah:

Actualize

apresiasi

cosial
Security

Fisiologi

Gambar 2.1. Hirarki Kebutuhan Maslow

Dalam hierarki kebutuhan ini ada lima tingkatan, yaitu:

1. Keperluan Untuk Bertahan (fisiologi):
Keperluan pertama ini mensugesti tiap orang melakukan apa-apa pekerjaan,
karna dia mendapat hadiah, baik dalam bentuk gaji atau barang yang akan
digunakan untuk memenuhi keperluan utama ini.

2. Rasa Aman: Setelah keperluan utama dan terpenting dipenuhi, ada perasaan
perlu memenuhi keperluan keselamatan / perlindungan. Keperluan keselamatan
raga dan jiwa, keselamatan diri, keselamatan dan kebebasan dari rasa takut.
 24

Setiap individu mahukan keselamatan untuk dirinya sendiri, termasuk

keluarganya
3. Keperluan Bermasyarakat: Setiap orang sentiasa merasakan perlunya bergaul
dengan manusia lain. Selagi kehidupan manusia di dunia ini tidak dapat
dipisahkan dari pertolongan pihak lain.
4. Keperluan Dihargai: Keperluan untuk pengiktirafan status dan pencapaian
yang perlu dicapai, berusaha melakukan kerja yang membolehkannya
mendapat penghormatan / penghargaan dari masyarakat.
5. Keperluan Aktual: Keperluan untuk pencapaian diri dan keinsafan diri. Ini
adalah keperluan tertinggi, agar seseorang ingin mengekalkan prestasinya
dengan optimum.
Teori Maslow menganggap bahawa orang berusaha memenuhi keperluan
asas (keperluan fisiologi) sebelum mengarahkan tingkah laku mereka untuk
memenuhi keperluan yang lebih tinggi.

2.2.6 Komitmen Organisasional

Komitmen organisasi secara tradisi dipandang sebagai sebuah dimensial
satu unimensial (Porter et al., 1974). Pada pembuktian mengindikasikan
bahwasannya seseorang atau pribadi seseorang membangun komitmen untuk
perusahaan lewat berbagai sumber potensi yang dia miliki. Meyer et al., (1991)
berbagai dimensi komitmen organisasi memiliki korelasi nan memiliki perbedaan
dengan niat pusing ganti dan tingkah laku lain yang berkaitan dengan pekerjaan.
Sebuah keadaan yang membuat pekerja berpihak pada perusahaan degan maksud
dan tujuan tertentu juga merupakan sebagai bentuk komitmen organisasi.
Komitmen memiliki hasrat mengabadikan disi seorang individu sebagai anggota
sebuah organisasi (Blau dan Boal, 1986; dalam Ardiansah et al., 2003). Indikasi
yang ditunjukan oleh pembuktian seorng individu membangun komitmen pada
sebuah perusahaan tertentu melalui berbagai dimensi.
Komitmen organisasi ditakrifkan sebagai keadaan di mana pekerja
berpihak kepada organisasi tertentu dengan tujuan mereka, dan keinginan untuk
mengekalkan keanggotaan mereka dalam organisasi tersebut (Blau dan Boal,
1986; dalam Ardiansah et al., 2003).
 25

Luthans (2006) dalam bukunya Organizational Behavior mendefinisikan

komitmen organisasi sebagai sikap, adalah:

1. Keinginan kuat untuk kekal menjadi anggota organisasi tertentu.

2. Keinginan untuk berusaha dengan bersungguh-sungguh mengikut
kehendak organisasi.
3. Kepercayaan tertentu, dan penerimaan nilai dan matlamat organisasi.
Oleh karena itu komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan
kesetiaan pekerja terhadap organisasi dan proses berterusan di mana anggota
organisasi menyatakan keprihatinan mereka terhadap organisasi dan kejayaannya
serta kemajuan berterusan. Komitmen organisasi mempunyai hubungan positif
dengan prestasi pekerja yang tinggi, perolehan pekerja yang rendah dan
ketidakhadiran pekerja yang rendah. Komitmen organisasi juga memberikan iklim
organisasi yang hangat dan menyokong.
Komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai
organisasi), keterlibatan dan kesetiaan, yang dinyatakan oleh seorang pekerja
terhadap organisasinya. Komitmen organisasi adalah keadaan di mana pekerja
menyukai organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi untuk
kepentingan organisasi dan pencapaian matlamat organisasi. Oleh itu, komitmen
organisasi merangkumi unsur-unsur kesetiaan kepada organisasi, penglibatan
dalam pekerjaan dan pengenalpastian nilai dan matlamat organisasi. (Steers 1995)

Jadi, seseorang yang mempunyai komitmen tinggi akan mempunyai identiti

dengan organisasi, terlibat secara serius dalam kakitangan dan mempunyai
kesetiaan dan kasih sayang positif terhadap organisasi. Di samping itu, terdapat
tingkah laku yang berusaha mencapai matlamat organisasi dan keinginan untuk
kekal bersama organisasi untuk jangka masa panjang.

Berdasarkan kajian yang ada, dijelaskan bahwa komitmen organisasi

membawa hasil positif seperti prestasi tinggi, kadar perolehan rendah dan kadar
ketidakhadiran yang rendah. Di samping itu, komitmen pekerja juga berkaitan
dengan hasil yang diinginkan yang lain, seperti persepsi iklim organisasi, iaitu
organisasi yang mesra dan menyokong dan menjadi ahli pasukan yang baik dan
bersedia untuk membantu. (Luthans 2006)
 26

2.3. Kerangka Model Penelitian

Model rangka pikir nan umumnya dipakai pada kajian korelasi, adapun
terdapat terdapat variabel tidak terikat dan variabel terikat. Komponen utama
dalam kerangka kerja yang dibangunkan adalah variabel tidak terikat dan
variabel terikat (pemboleh ubah bebas), Pemboleh ubah Bergantung (pemboleh
ubah bersandar), Tahap (indikator pemboleh ubah bebas yang harus
diperhatikan), Langkah-langkah (indikator pemboleh ubah bersandar yang harus
diperhatikan). Kerangka di bawah menerangkan aliran logik penyelidikan dan
hubungan antara konsep yang akan dikaji.
Faktor-faktor yang bisa membuat kinerja sumber daya manusia secara teori
di antaranya adalah sarana produksi, motivasi, pelatihan, lingkungan,
kedisiplinan, kepandaian, konpensasi, jaminan, peluang prestasi, dan teknologi
dan lain sebagainya. Di antara sekian banyaknya factor-faktor nan membuat
kinerja berpengaruh itu, pada penelitian ini berkonsentrasi pada beberapa
variabel yang diteliti, yaitu pemberdayaan, motivasi, komitmen organisasi, dan
kinerja pegawai.
Seperti yang telah diterangkan di atas banyak faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan di antaranya adalah pemberdayaan, motivasi,
dan komitmen organanisasi. Sebuah pencapaian baik secara kuantitas mupun
kualitas yang diraih oleh pegawai di masa menjalankan tugasnya sebagai sebuah
tanggung-jawab disebut juga dengan kinerja. Ini merupakan hasil perpaduan
motivasi dengan kepandaian. Apabila kinerja membuahkan hasil yang bagus hal
itu akan memberikan dampak untuk perusahaan. Perusahaan harus memelihara
kerja pegawai yang bagus itu agar apa yang dituju organisasi bisa dicapai
dengan sempurna. Dia atas sudah diterangkan bahwa banyak hal nan bisa
membuat kerja pegawai terpengaruh, namun yang diaplikasikan pada penelitian
ini adalah komitmen, motivasi dan pemberdayaan.
Upaya untuk memerdekakan individu dari kontrol yang kaku sehingga
mampu membuat individu membuat banyak ide, keputusan dan tindakan disebut
juga dengan pemberdayaan. Dengan adanya pemberdayaan akan menciptakan
 27

keberanian dan peluang seseorang agar bisa mengemban tugas individu agar
meningkatkan dan membuat kontribusi untuk tujuan organisasi.
Sugesti atau merangsang dan mendorong individu yang menyebabkan
terciptanya pekerjaan secara iklas tanpa paksaan disebut motivasi.

Sedangkan pada komitmen dicirikan dengan tiga hal, yakni sebuah kepercayaan
nan hebat pada perusahaan dan juga penerimaan pada tujuan dan nilai sebuah
organisasi. Rasa erat agar menjaga relasi yang tangguh dengan perusahaan serta
kesediaan agar memberikan upaya kuat untuk keperluan organisasi.

Mengacu pada masalah yang yang dilihat dari lembaga pendidikan

Annajah Education Center dengan didukung oleh kajian teori dari hasil penelitian
sebelumnya, maka disusunlah kerangka pemikiran bahwa Kinerja (Y) guru dan
karyawan dipengaruhi oleh variabel, pemberdayaan (X1), motivasi kerja (X2),
dan komitmen (X3).

Hubungan kausalitas yang secara umum ditunjukan oleh gambar 2.1 di bawah:

X1

Pemberdayaan

Y
X2
Kinerja Guru dan Karyawan
Motivasi Kerja

X3

Komitmen Organisasi
 28

Gambar 3.1 Kerangka Penelitian

2. 4 Hipotesis Deskriptif

Mengacu pada background atau latar permasalahan, rumusan masalah,

kegunaan dan tujuan peneliti serta kajian teori, bia diuraikan hipotesis-hipotesis
berikut ini:

1. Diduga terdapat hubungan pemberdayaan, motivasi kerja dan komitmen

organisasi dengan kinerja guru dan karyawan di An-najah Education Center.
Ada pengaruh hubungan antara pemberdayaan, motivasi kerja dan komitmen
organisasi dengan kinerja guru dan karyawan di An-najah Education Center.
2. Diduga terdapat hubungan pemberdayaan dengan kinerja guru dan karyawan
di An-najah Education Center. Ada hubungan antara pemberdayaan dengan
kinerja guru dan karyawan di An-najah Education Center.
3. Diduga terdapat hubungan motivasi kerja dengan kinerja guru dan karyawan
di Annajah Education Center. Ada pengaruh antara motivasi kerja dengan
kinerja guru dan karyawan di An-najah Education Center.
4. Diduga terdapat hubungan komitmen dengan kinerja guru dan karyawan di
Annajah Education Center. Ada pengaruh antara komitmen organisasi
dengan kinerja guru dan karyawan di An-najah Education Center.
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Masing-masing variabel pada penelitian ini adalah dengan rincian sebagai

berikut: Variabel pemberdayaan merupakan variabel tidak terikat pertama atau
sebagai X1, kemudian motivasi kerja sebagai variabel tidak terikat kedua atau
sebagai X2, kemudian variabel komitmen organisasi sebagai variabel tidak terikat
ketiga atau X3. Sedangkan varibel kinerja karyawan merupakan variabel terikat
atau variabel tidak bebas (Y) pada penelitian ini. Jadi ada tiga variabel tidak
terikat dan satu variabel terikat.

Penulis melakukan pendefenisian khusus agar kemudahan dalam melakukan

pengukuran terhadap semua variabel tersebut dengan rincian sebagai berikut:

1. Untuk variabel kinerja sebagai variabel tidak bebas didefenisikan sebagai

sebuah kesuksesan yang diraih dan diperoleh oleh seseorang dalam
mengemban tugas-tugas yag diberdayakan kepadanya dengan dasar
keseriusan, kepintaran, pengalaman kerja dan kemampuan.
2. Untuk variabel pemberdayaan sebagai variabel bebas dapat didefinisikan
sebagai pemberian pelatihan dari yang semula tidak berdaya menjadi
memiliki sebuah keberdayaan. Karyawan yang tadinya tidak berdaya dengan
adannya pemberdayaan menjadi berdaya guna hingga bermanfaat bagi sebuah
organisasi.
3. Untuk variabel motivasi kerja didefinisikan sebagai kerja keras luar biasa
yang dilakukan oleh karyawan demi mancapai kesuksesan organisasi dengan
segala kemampuan yang dimilikinya.
4. Untuk variabel komitmen organisasi didefenisikan sebagai hasrat yang keras
agar berkomitmen sebagai peserta dari sebuah organanisasi, hasrat selalu
mempersembahkan hasil kerja yang maksimal dan seoptimal mungkin meraih
tujuan. Pada komitmen organisasi dapat dilihat betapa loyalnya seseorang

29
 30

pekerja atau karyawan pada sebuah lembaga organanisasi dengan poses yang
berkesinambungan oleh karyawan dalam berekspresi dan perhatiannya pada
lembaga perusahaan.

Tabel 3.1

Kisi Kisi Penelitian Variabel Kinerja (Y)

No.
Dimensi Indikator Pertanyaan

1. Pencapaian (Prestasi Kerja) 1.1. Kemampuan/Kecakapan 1

1.2. Profesionalisme/Pengalaman 2

2. Tugas (Tanggung jawab) 2.1. Kesidiaan/Kesanggupan 3

2.2. Mau Ambil risiko 4

3. Kepatuhan (Ketaatan) 3.1. Patuh dan taat dengan aturan 5

3.2. Patuh dan taat atas perintah 6

4. Keterbukaan (Kejujuran) 4.1. Menjalankan pekerjaan 7

dengan ketulusan
4.2. Wewenang yang amanah 8

5. Kolaborasi (Kerjasama) 5.1. Berkolaborasi atau bekerja 9

Sama dengan teman kerja
5.2. Mampu berkolaborasi 10
dengan orang lain
6. Inisiatif (Prakarsa)
6.1. Dapat membuat keputusan
Walaupun tanpa aba-aba 11
6.2.Bisa menemukakan gagasan
Untuk kemajuan kerja 12
 31

Tabel 3.2

Kisi Kisi Penelitian Variabel Pemberdayaan (X1)

Dimensi Indikator No.

Pernyataan
1. Sense of meaning 1.1 Pekerjaan sangat 1
sesuai
1.2 Pentingnya pekerjaan 2
1.3 Pekerjaan sangat 3
berarti
2. Sense of 2.1 Keinginan
competence memberikan yang 3
terbaik
2.2 Rasa Percaya diri 4
2.3 Mampu 6
mencapai target
3. Sense of self 3.1 Ketepatan pekerjaan 7
determinatio 3.2 Ketepatan 8
n rekan kerja
4. Sense of impact 4.1 Kemampuan
mengelola pelanggan 9
4.2 Kemampuan 10
mengelola pelanggan
baru

Tabel 3.3
Kisi kisi Penelitian Variabel Motivasi Kerja (X2)
Dimensi Indikator No. Pernyataan
1. Fisiologis, 1.1 Imbalan yang 1
kebutuhan diperoleh
mempertahan 1.2 Memenuhi 2
hidup kebutuhan primer
2. Kebutuhan akan 2.1 Kebutuhan
rasa keamanan keselamatan 3
jiwa dan raga
2.2 Kebutuhan rasa 4
keamanan pribadi
2.3 Bebas dari rasa 5
cemas dan
takut
3. Kebutuhan rasa 3.1 Kebutuhan pergaulan 6
sosialisasi 3.2 Kebutuhan bantuan 7
 32

pihak lain
4. Kebutuhan 4.1 Status dan prestasi 8
penghargaan
5. Kebutuhan 5.1 Kebutuhan 9
aktualisasi pencapaian
5.2 Kebutuhan 10
perwujudan

Tabel 3.4

Kisi-Kisi Penelitian Variabel Komitmen Organisasi (X3)

Dimensi Indikator No. Pernyataan

1. Komitmen afektif 1.1 Emosional individu 1
dalam organisai
1.2 Emosional 2
identifikasi 3
1.3 Keinginan untuk
terus bekerja
2. Komitmen 2.1 Hasrat
berkelangsungan bertahan dalam 4
lembaga
organsasi 5
2.2 Kerugian jika
meninggalkan 6
lembaga
organsasi
2.3 Kebutuhan
sekaligus keinginan
tetap berkomitmen
3. Komitmen 3.1 Loyal 7-8
normatif 3.2 Tidak pindah 9-10
lembaga organisasi

3.2 Penentuan Populasi dan Sampel

1. Populasi
Ini merupakan sebuah kawasan umumnya yang dibangun atas dari
subjek atau objek dengan karakter dan kwaitas tertentu yang ditentukan oleh
peneliti agar dipelajari lalu kemudian diambil kesimpulannya. Populasi dalam
penelitian ini adalah Guru/Karyawan Guru dan karyawan Annajah Education
Center Bogor.
2. Sampel
 33

Jumlah guru dan karyawan di An-najah Education Center sebanyak 141

orang, termasuk karyawan lain seperti security tenaga kebersihan dan para
pekerja dapur. Maka penulis menggunakan rumus Slovin agar penelitian
dapat lebih mudah. Rumus Slovin yang dikemukakan oleh Husein Umar
(201:78) untuk lebih jelasnya sebagai berikut:

𝑁
𝑛=
1 + 𝑁 𝑒2
Keterangan :

N = Jumlah Populasi

n = Besar sampel

e = Batas toleransi /error tolerance

Berdasarkan penjelasan tersebut di atas, maka dengan memakai rumus

Slovin, ukuran sampel dapat dihitung sebagai berikut :
141
𝑛=
(141)(0,5)2 + 1

= 104

Peluang kesalahan akan semakin kecil apabila jumlah sampel semakin besar
mendekati jumlah populasi, dan sebaliknya kesalahan semakin besar ketika
pengambilan sampel semakin menjauhi jumlah populasi. Jumlah populasi dan
sampel seperti yang terlihat pada tabel 3.5 di bawah ini:

Tabel 3. 5
Jumlah Populasi dan Sampel

No Jabatan Jumlah Populasi Jumlah Sampel

1 Guru 112 89
2 Karyawan 29 15

Jumlah 141 104

Sumber: Data Skunder Annajah
 34

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Agar bisa memecahkan sebuah permasalahan harus dilakukan pengumpulan
data dan diolah menjadi sebuah data yang bermanfaat. Jenis-jenis data yang
penulis pakai adalah data skunder dan data primer.

1. Data Primer
Dikatakan sebagai data primer apabila sumber data yang didapat secara
langsug dari sumbernya yang asli alias tidak ada perantara. Data primer ini
berkaitan langsung dengan problema yang diteliti. (Supomo dan Indrianto, 2002)
mengatakan bahwa data primer berasal dari obyek yang diteliti dan diamati
secara langsung dengan cara mengerjakan pengumpulan data pada sampel yang
sudah ditentukan. Pada penelitian ini merupakan data primer yang dikumpulkan
merupakan kuesioner yang telah disebarkan kepada guru dan karyawan tetap
Annajah Education Center, setelah disusun berbentuk serangkaian variabel
pernyataan. Perolehan data terkait dengan pemberdayaan, motivasi kerja, dan
komitmen organisasi serta kinerja karyawan. Data primer ini didapatkan melalui
penyebaran kuisioner secara online terhadap sampel yang sudah ditentukan.
Selain penyebaran kuisioner perolehan data juga melalui tatap muka secara
langsung dengan responden di lokasi penelitian. Data juga diambil melalui
wawancara dan diskusi. Perolehan sumber pendataan bisa didapat juga lewat
berkunjung secara langsung ataupun dnegan survey pada lokasi yang diteliti
dengan adanya panduan menggunakan kuisioner.

2. Data Sekunder
Terkait dengan ketentuan dan peraturan penelitian maka data skunder
merupakan data yang didapatkan secara tak langsung oleh peneliti melalui media
perantara. Dikatakan media perantara seperti hal-hal yang terkait dengan
lembaga organisasi, gambaran-gambaran umum serta media perantara yang
dapat dikatakan sebagai data sekunder. Data-data skunder ini kemudian
digunakan untuk sumber yang menopang penelitian sebagaimana dikemukakan
oleh (Supomo dan Indrianto, 2002).
 35

Data sekunder dalam penelitian ini adalah data turnover guru dan karyawa
karyawan selama 5 tahun (2016-2020), data output yang mencapai penerimaan
di perguruan tinggi negeri, data pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan di
An-najah Education Center pada periode yang sudah ditentukan.

3.4 Teknik Analisis Data

Kuisioner tertutup digunakan dalam pengumpulan data primer berbentuk
survei. Dengan menggunakan metode angket pada pengumpulan data pada
periode ini. Pernyataan diberikan kepada setiap responden pada metode penelitian
ini. Di sini ada pilihan sampai sejauh apa para responden setuju atau tidak setuju
dengan pernyataan tersebut. Responden diberi waktu dan kesempatan agar bisa
mengisi kuisioner yangh sudah diberikan kepada masing-masingnya. Setelah para
responden mengisi angket pada kuisioner barulah ditarik kembali oleh peneliti
untuk diolah sebagai data primer.

Subyek penelitian adalah responden yang paling mengetahui segala sesutau tetang
pribadinya dan pernyataan yang diberikan dapat dipercaya dan benar adanya
sebagai asumsi yang digunakan pada metode ini (Sutrisno (1993).

Skala likert digunakan untuk mengukur sebuah pernyataan, sikap dan

persepsi dalam melakukan penilaian kuisioner. Disamping itu skala likert juga
sebagai pernyataan sekelompok atau seseorang tentang gejala (fenomena sosial).
Di sini penulis juga menetapkan dengan spesifik setiap variabel penelitian.
Dimana dalam setiap item instrument dengan menggunakan skala likert yang
mempunyai gradasi dari sangat negatif hingga sangat positif dalam bentuk interval
(1-5). Jumlah pernyataan nan dipakai dalam kuisioner bervariasi. Pada penelitian
ini variabel kinerja jumlah indikatornya sebanyak 12 variabel, lalu variabel
pemberdayaan dengan jumlah indikatornya 10 variabel, sedangkan variabel
motivasi jumlah dari indikatornya ada 10 variabel, dan variabel komitmen
organisasi jumlah indikatornya 10 variabel.
 36

Tabel 3.6
Skala likert
Keterangan Pada Skala Keterangan Tingkat Penilaian
Sangat Tak Setuju ( STS ) (1)
Tak Setuju ( TS ) (2)
Kurang Setuju ( KS ) (3)
Setuju ( S ) (4)
Sangat Setuju ( SS ) (5)

1. Metode Analisis Deskriptif

Sebuah analisis yang memberikan paparan secara uraian (kualitatif)
kemajuan data yang tersedia disebut sebagai analisis deskriptif. Data deskriptif
ini bisa dibuatkan dalam bentuk grafik maupun tabel untuk menguatkan analisis
empiric yang telah disesuaikan dengan hasil jawaban dari setiap responden.
2. Regresi Linear Berganda
Agar menilai seberapa besar variabel bebas mempengaruhi variabel tidak
bebas dipakai regresi linear berganda. Pada penelitian ini penulis menggunakan
untuk mendapatkan seberapa besar pengaruh variabel pemberdayaan, motivasi
kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

3.5 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Kedua uji ini dimanfaatkan oleh peneliti agar bisa menilai kevalidan dan
tingkat reabilitas variabel-variabel yang digunakan pada penelitian.

3.5.1 Uji Validitas

Untuk menguji kevalidan ukuran sebuah variabel sampai dimana
parameter bisa mengukur sesuatu yang diukur. Ini mengukur kevalidan sebuah
kuisioner penelitian.

3.5.2 Uji Reliabilitas

 37

Reabiliti uji merupakan pengujian nan mengindikasikan sebuah instrument

nan dipakai mendapatkan info yang bisa dipercaya. Ini menyingkap informasi di
lokasu untuk alat pengumpul data.

3.6 Uji Asumsi Klasik

Persyaratan uji asumsi klasik harus dipenuhi dalam menggunakan hmetode

regresi linear berganda. Peneliti melakukan uji aumsi klasik multikolinieritas, uji
normalitas, uji heterokedatisitas dan uji autokorelasi.

3.6.1 Uji Multikolinearitas

Untuk pengujian atau pembuktian diketemukan adanya korelasi yang erat di

anatara variabel tidak terikat (bebas) dilakukan dengan uji multikolinearitas. Hasil
pengujian ini akan untuk menilai apakah ada interkorelasi atau korelasi antara
masing-masing variabel independen tersebut dalam model regresi. Uji
multikolinieritas juga untuk mengetahui ada atau tidak ada penyimpangan asumsi
klasik multikolinearitas atau adanya hubungan linear antar variabel independen di
model regresi. Nilai dari Variance Inflation Factor (VIF) menentukan ada
atautidak ada gejala multikolinearitas. Rincian pengujian hipotesisnya sebagai
berikut:

H0 diterima : Jika terjadi gejala multikolinieritas

H1 diterima : jika tidak terjadi masalah multikolinieritas

Ketentuannya Probabilitas kurang dari 10 (Prob. < 10) maka H0 ditolak dan
teriman H1. Sedangkan probabilitas lebih besar dari 10 (Prob. > 10, H1 ditolak
dan terima H0.

3.6.2 Uji Normalitas

 38

Untuk mengetahui nilai residual data berdistribusi normal diperlukan

sebuah uji normalitas. Pada uji normalitas ini akan diketahui apakah pada model
regresi, variabel terikat dengan variabel bebasnya mempunyai distribusi yang
normal atau tidak normal. Pada dasarnya uji normalitas ini bukan merupakan
syarat dari Best Linier Unbias Estimator (BLUE) karena banyak pakar yang
menilai bahwa uji ini tidak harus dilakukan atau tidak mensyaratkan sebagai hal
yang wajib dipenuhi.

Untuk menilai sebaran data bisa dilihat dari nilai Jarque-Bera dan
Probability Jika Probabilitas > 0,05 maka Ho diterima dan Hi ditolak. Jika
probabilitas < 0.05 Ho ditolaj dan Hi diterima. Jika Ho diterima ini berarti data
yang dipakai dalam menganilis model berdistribusi Normal sebaliknya jika Hi
diterima ini berarti data yag dipakai dalam analisis model berdistribusi tidak
normal.

3.6.3 Uji Hetrokedatisitas

Kondisi homokedatisitas terjadi apabila seua residual memiliki varians yang

sama. Dengan terpenuhinya asumsi parameter pada model regresi yang Best
Linier Unbias Estimator (BLUE) atau var memiliki kesamaan dengan konstan.
Namun ketika varian beruba-ubah alias tidak konstan di sini terjadilah yang
namanya heteroskedastisitas. Apabila melihat nilai p value yang diindikasikan
dengan nilai Probabilitas chi square(3) pada Obs*R-Squared > 0,05 maka terima
H0 dan Hi ditolak. Apabila nilai p value yang diindikasikan dengan nilai
Probabilitas chi square(3) pada Obs*R-Squared < 0,05 maka Hi diterima dan Ho
ditolak. Pada saat terjadinya Probabilitas chi square(3) pada Obs*R-Squared >
0,05 artinya model regresi bersifat homoskedastisitas dan tidak terjadi problem
asumsi non heteroskedastisitas.

3.6.4 Uji Auto Korelasi

3.6.4.1 Uji Autokorelasi Durbin Watson

 39

Problema auto korelasi dinyatakan tidak akan terjadi seandainya nilai DW >
DU dan nilai (4-DW) > DU, dan sebaliknya masalah auto korelasi baru terjadi jika
nilai DW < DU. Nilai ini adalah perbandingan nilai Durbin Watson (DW) Hitung
dengan nilai DU dan DL pada tabel Durbin Watson. Di dalam perbandingan ini
akan ditemukan ada atau tidak adanya masalah auto korelasi. Baik masalah auto
korelasi positif maupun masalah auto korelasi negatif.

3.6.4.2 Uji Autokorelasi Serial Korelasi

Nilai uji pada uji auto korelasi yang melihat pada nilai serial korelasi nilai
Prob Chi Square. Apabila nilai p value uji BGSC (Breusch-Godfrey Serial
Correlation) < 0,05 maka tolak H0 dan apabila BGSC (Breusch-Godfrey Serial
Correlation) > 0,05 terima H0 atau yang berarti tidak ada masalah autokorelasi
serial.

3.7 Pengujian Hipotesis

Bagian dari statistik infern merupakan pengujian hipotesis. Pengujian
hipotesis tersebut dilakukan terhadap pernyataan dengan mamakai metode statistic
yang menghasilkan pernyataan signifikansi secara statistik. Apakah koefisien
regresi yang diperoleh sudah signifikan atau tidak signifikan. Dugaan jawaban
sementara atau hipotesis ini adalah pernyataan yang masih lemah sehingga
diperlukan pengumpulan data untuk diuji agar pernyataan tidak diragukan lagi
kebenarannya. Melakukan uji statistik untuk hipotesis bisa melihat apakah
hipoteis dapat diterima dengan data memberikan bukti untuk ditolak atau data
meberikan bukti untuk menerima. Pada saat koefesien sama dengan nol
mengisyaratkan bahwa tidak ada pengaruh dari variabel independen terhadap
variabel dependen. Seandainya koefesien itu tidak sama dengan nol itu
mengisyaratkan bahwa terdapat pengaruh dari variabel tidak terikat terhadap
variabel dependen, dan semua regresi harus diuji.
 40

3.7.1 Analisis Linier Berganda

Korelasi (hubungan) antara variabel terikat (dependen) dengan variabel

tidak terikat (independen) dilihat dari analisis linier berganda. Analisis ini untuk
mengetahui hubungan antara variabel bebas dengan variabel tidak bebas bersifat
negatif atau positif sehingga variabel bebas bisa dinilai melalui analisis ini. Ketika
variabel bebas mengalami kenaikan atau penurunan dengan mennggunakan data
yang berskala rasio atau interval.
Analisis yang menghasilkan nilai R di atas 0,8 ini mengisyaratkan
mengenai hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk
mendapatkan info tentang jumlah persentase kedua variabel berbeda bisa
menjelaskan variabel terikat (adjusted R square). R atau koefisien digunakan agar
mengetahui sumbangan dari kesemua variabel tidak bebas, pengaruhnya unutk
variabel tidak terikat, sedangkan sisanya yang lain terpengaruh oleh variabel tidak
terikat.

3.7.2 Uji Probabilitas Pengaruh Parsial (Uji T)

Pengujian hipotesis dengan uji t atau disebut juga uji T-tes diperlukan
suapaya mengetahui tentang masing-masing variabel bebas tidak signifikan atau
signifikan terhadap variabel bebas. Aplikasi Eviews 11 bisa dipakai agar
mendapatkan uji T tersebut. Sesudah nilai t hitung nya diperoleh melalui
rumusnya maka diinterpretasikan hasilnya dengan ketentuan yang berlaku.
Apababila nilai t hitung besar dari t tabel maka H0 ditolak dan hi diterima disebut
juga hubungan siginifikan ( t hitung > t tabel maka Ho ditolak) sedangkan apabila
nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel maka H0 diterima dan HI ditolak ( t
hitung < t tabel maka Ho diterima) di sini terdapat hubungan yang tidak
signifikan. Dipakai ketentuan n-2 pada tingkat signifikan sebesar 5% (lima
persen) artinya tariff kesungguhan sebesar 95%, ini berarti jika kesalahan suatu
variabel lebih dari 5% artinya variabel tersebut tidak signifikan.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Analisis Deskriptif

4.1.1 Analisis Deskriptif Karakteristik Responden Penelitian

4.1.1.1 Deskripsi Jenis Kelamin Responden

Untuk hasil analisis deskripsi pada gender disajikan dengan tabel 4.1 di
bawah ini.

Tabel 4.1
Deskriptif Gender Responden

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Pria 44 42,3%
Wanita 60 57,7%
Total 104 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2021

4.1.1.2 Deskripsi Umur Responden

Untuk hasil analisis deskriptif untuk umur responden dihantarkan
dalam Tabel 4.2 berikut ini:
Tabel 4.2
Deskripsi Usia Responden

41
 42

Usia Frekuensi Persentase

19-25 16 15,40%
26-32 34 32,69%
33-39 18 17,31%
40-46 24 23,08%
>47 12 11,54%
Jumlah 104 100%

Sumber : Data primer yang diolah, 2021

4.1.1.3 Deskripsi Pendidikan Responden

Untuk hasil analisis deskriptif terhadap pendidikan responden
ditampilkan dalam Tabel 4.3 di bawah ini:
Tabel 4.3
Deskripsi Pendidikan Responden

Pendidikan Frekuensi Persentase

S2 8 7,7%
S1 76 73,1%
D1-D3 7 6,7%
SMP-SMA 13 12,5%
Jumlah 104 100%

Sumber : Data primer yang diolah, 2009

4.1.1.4 Deskripsi Masa Kerja Responden

Untuk hasil analisis deskriptif pada masa kerja responden disajikan
dalam Tabel 4.4 di bawah ini:
Tabel 4.4
Deskripsi Masa Kerja Responden
Masa Kerja Frekuensi Persentase
1-5 Tahun 48 46,2%
6-10 Tahun 28 26,9%
 43

11-15 Tahun 17 16,3%

16-20 Tahun 11 10,6%
Jumlah 104 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2021

4.2 Uji Kulitas Data

4.2.1 Uji Validitas
Kuis sudah disebar untuk 104 responden yang diujikan untuk validitas
untuk menguji kualitas data.
Tabel. 4.5
Validitas pemberdayaan

Butir Pertanyaan r hitung (Correlated r tabel Keterangan

Item Total Correlation)
1 0,469 0,3181 Sahih
2 0,542 0,3181 Sahih
3 0,652 0,3181 Sahih
4 0,482 0,3181 Sahih
5 0,627 0,3181 Sahih
6 0,696 0,3181 Sahih
7 0,680 0,3181 Sahih
8 0,620 0,3181 Sahih
9 0,718 0,3181 Sahih
10 0,674 0,3181 Sahih
Sumber : Data primer yang diolah, 2021

Tabel. 4.6
Validitas Motivasi Kerja

Butir Pertanyaan r hitung (Correlated r tabel Keterangan

Item Total Correlation)
1 0,537 0,3181 Sahih
2 0,541 0,3181 Sahih
3 0,701 0,3181 Sahih
4 0,783 0,3181 Sahih
5 0,691 0,3181 Sahih
6 0,729 0,3181 Sahih
7 0,681 0,3181 Sahih
8 0,717 0,3181 Sahih
9 0,712 0,3181 Sahih
10 0,592 0,3181 Sahih
 44

Sumber : Data primer yang diolah SPSS 23, 2021

Tabel. 4.7
Validitas Komitmen Organisasi

Butir Pertanyaan r hitung (Correlated r tabel Keterangan

Item Total Correlation)
1 0,564 0,3181 Sahih
2 0,343 0,3181 Sahih
3 0,711 0,3181 Sahih
4 0,613 0,3181 Sahih
5 0,739 0,3181 Sahih
6 0,653 0,3181 Sahih
7 0,736 0,3181 Sahih
8 0,630 0,3181 Sahih
9 0,593 0,3181 Sahih
10 0,559 0,3181 Sahih
Sumber : Data primer yang diolah melalui SPSS 25, 2021

Tabel. 4.8
Validitas Kinerja Karyawan

Butir Pertanyaan r hitung (Correlated r tabel Keterangan

Item Total
Correlation)
1 0,647 0,3181 Sahih
2 0,631 0,3181 Sahih
3 0,620 0,3181 Sahih
4 0,665 0,3181 Sahih
5 0,666 0,3181 Sahih
6 0,540 0,3181 Sahih
7 0,684 0,3181 Sahih
8 0,570 0,3181 Sahih
9 0,679 0,3181 Sahih
10 0,632 0,3181 Sahih
11 0,473 0,3181 Sahih
12 0,684 0,3181 Sahih
Sumber : Data primer yang diola, di tahun 2021

4.2.2 Uji Reliabilitas

 45

Hasil Pengujian Reliabilitas untuk masing-masing variabel yang

diringkas pada tabel berikut ini:
Tabel 4.9
Uji Realibilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Motivasi Kerja 0,812 Reliabilitas
Motivasi 0.862 Reliabilitas
Komitmen 0.817 Reliabilitas
Kinerja 0.833 Reliabilitas

4.3 Uji Asumsi Klasik

4.3.1 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dipakai supaya bisa mengindikasikan adanya
korelasi yang linear antar setiap variabel independennya pada model regresi.

TABEL 4.10
UJI MULTIKOLINIERITAS

Variance Inflation Factors

Date: 01/21/21 Time: 08:45
Sample: 1 104
Included observations: 104

Koeefesien Uncenter. Center.

Variabel Varian VIF. VIF.

C 15.24036 166.4566 NA
PEMBERDAYAAN. 0.012042 238.1621 2.104485
MOTIVASI. 0.010879 215.5358 1.991125
KOMITMEN. 0.006815 124.1626 1.203685

Sumber : Data primer yang diolah melalui Eviews 11, di tahun 2021

4.3.2 Uji Normalitas.

 46

16
Series: Residuals
14 Sample 2 104
Observations 103
12
10 Mean -9.49e-17
Median -0.328742
8 Maximum 10.56361
6 Minimum -12.71109
Std. Dev. 4.123359
4 Skewness -0.174414
Kurtosis 3.945378
2
0 Jarque-Bera 4.357842
-12 -10 -8 -6 -4 -2 0 2 4 6 8 10 Probability 0.113164

Gambar 4.1 Histogram Variabel Kinerja

Hasil pengolahan Eviews 11

4.3.3 Uji Heterokedatisitas

Tabel 4.11
Uji Heterokedatisitas

Heteroskedasticity Test: Glejser

Null hypothesis: Homoskedasticity

F-statistic 0.643594 Prob. F(3,100) 0.5888

Obs*R-squared 1.969978 Prob. Chi-Square(3) 0.5787
Scaled explained SS 2.386678 Prob. Chi-Square(3) 0.4961

Test Equation:
Dependent Variable: ARESID
Method: Least Squares
Date: 01/21/21 Time: 08:21
Sample: 1 104
Included observations: 104

Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob.

C 5.647360 2.616425 2.158426 0.0333

PEMBERDAYAAN -0.046482 0.073545 -0.632024 0.5288
MOTIVASI 0.005518 0.069903 0.078931 0.9372
KOMITMEN -0.041435 0.055327 -0.748899 0.4557

R-squ. 0.018942 Mean depend.. Vari. 2.227949

Adj. R-squ. -0.010490 SD. Depend.t var 2.057352
S.E. of regr. 2.068114 Ak. inf criter. i 4.328854
Sum. squresid. 427.7097 Schw. Criter. 4.430561
Log. Likelih. -221.1004 Hann.-Quin. cri. 4.370059
F-statistic 0.643594 Durbin-Watson stat 1.910303
 47

Prob(F-statistic) 0.588777

4.3.4 Uji Autokorelasi

4.3.4.1 Uji Autokorelasi Durbin Watson
Tabel 4.12
Tabel Uji Autokorelasi Durbin Watson

Mean depdent vari. 51.10577

S.D. depend. vari 4.057639
Akaik inf criteri. 5.129183
Schw. criteri 5.230890
Hanna-Quin criter. 5.170387
Durb-Watson st 1.836215

4.3.4.2 Uji Autokorelasi Serial Korelasi

Tabel 4.13
Uji Autokorelasi Serial Korelasi

F-statistic 0.598683 Prob. F(1,98) 0.4409

Obs*R-squared 0.625407 Prob. Chi-Square(1) 0.4290

Included observations: 103

Presample missing value lagged residuals set to zero.

Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob.

C 0.242134 4.090170 0.059199 0.9529

PEMBERDAYAAN 0.007157 0.111106 0.064420 0.9488
MOTIVASI -0.003209 0.105102 -0.030529 0.9757
KOMITMEN -0.010052 0.085265 -0.117888 0.9064
RESID(-1) 0.078963 0.102052 0.773746 0.4409

R-squ. 0.006072 Mean dependent var 1.89E-15

Adjust R-squ. -0.034497 S.D. dependent var 3.053124
S.E. of regr. 3.105339 Akaike info criterion 5.151449
Sum squar. resid 945.0266 Schwarz 5.279348
criterion
Log likely. -260.2996 Hannan-Quinn criter. 5.203252
F-stat. 0.149671 Durbin-Watson stat 1.956127
Prob. F-stat. 0.962739
 48

4.4 Teknik Analisis Uji Hipotesis

4.4.1 Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 4.14
Analisis Regresi Linier Berganda

Dependen Variabel: KINERJA

Metod: Leat Squar
Date: 01/20/21 Time: 23:21
Sample: 1 104
Included observations: 104

Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob.

C 17.11422 3.903890 4.383888 0.0000

PEMBERDAYAAN 0.278380 0.109735 2.536839 0.0127
MOTIVASI 0.133605 0.104300 1.280969 0.2032
KOMITMEN 0.406793 0.082552 4.927712 0.0000

R-sq. 0.438508 Mean dependent var 51.10577

Adjust. R-squ. 0.421663 S.D. dependent var 4.057639
S.E. of regr. 3.085771 Akaike info criterion 5.129183
Sum. squar. resid. 952.1985 Schwarz criterion 5.230890
Log. lik. -262.7175 Hannan-Quinn criter. 5.170387
F-stat. 26.03232 Durbin-Watson stat 1.836215
Prob. F-stat. 0.000000

Sumber : Data primer yang diolah Eviews 11, 2021

4.4.3 Uji Hipotesis dengan Uji Probabilitas T

Dari penelitian yang diolah dan telah dijalankan ternyata menunjukan

hasil bahwa motivasi kerja tidak menunjukan pengaruh terhadap kinerja
karyawan karena di sini hipotesis ditolak. Penolakan hipotesis pada motivasi
bisa terjadi karena banyak hal. Variabel luar yang bisa berpengaruh terhadap
data sangat besar sekali. Variabel luar tersebut misalnya pengalaman kerja,
kepuasan kerja, disiplin kerja, kapasitas kerja, semangat kerja, hubungan
kerja, jumlah gaji, dan banyak variabel lainnya. Menurut Suryasubrata (2002)
penyebab hipotesis ditolak karena adanya pengaruh variabel dari luar selain
motivasi kerja.
 49

Nilai Prob. untuk mempengaruhi X3 varibel Komitmen Organisasi terhadap Y

seperti terlihat pada tabel adalah sebesar 0.000 < dari 0.05 dan nilai T hitung
4.928 > dari T tabel 1.98373 sehingga dapat disimpulkan Ho ditolak dan Ha
diterima. Dengan demikian ditarik kesimpulan variabel Komitmen Organisasi
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja.

4.5 Pembahasan dan Hasil Penelitian

A. Pengaruh Pemberdayaan untuk Kinerja Karyawan

Hasil uji hipotesis (H1) memberi bukti ada pengaruh pemberdayaan kerja
untuk kinerja pegawai. Setelah melihat perolehan hitungan nan sudah
dikerjakan telah dilakukan didapatkan value T hitung sejumlah 2.537 di taraf
signifikan perolehan senilai 0,013, perolehan ini kecil dari 0,05, hal ini
menunjukan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian uji tersebut
secara statistik memberi bukti pada penelitin kalau Pemberdayaan mempunyai
pengaruh positif pada kinerja pegawai. Di sini berarti membuktikan bahwa
terlihat adanya pengaruh variabel pemberdayaan pada kinerja karyawan di
Annajah Education Center. Dengan adanya pemberdayaan nan bagus dan
benar maka kinerja pegawai di Annajah Education Center akan mengalami
peningkatan ke arah yang lebih baik.

B. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Dari hasil uji hipotesis ( H2 ) diperoleh bahwa motivasi tidak

berpengaruh signifikan pada kinerja pegawai. Hasil T hitung diperoleh sebesar
1.281 sedangkan tingkat signifikan sebanyak 0,203, hasil itu lebih besar dari
0,05 maka di sini Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil ini membuktikan motivasi
tak memiliki pengaruh pada kinerja pegawai. Hal ini menjelaskan bahwa
kinerja pegawai di An-najah Education Center tak dipengaruhi oeh motivasi.
Ada hal-hal selain motivasi yang mempengaruhi kinerja pegawai di Annajah
Education Center antara lain adanya soidaritas yang kuat secara konsisten
mengemban tugas dengan cita-cita mulia untuk generasi muda islami nan
cerdas dan terampil.
 50

Terjadinya pengaruh yang tidak signifikan antara motivasi kerja dengan

kinerja karyawan tentu banyak pengaruhnya. Penolakan hipotesis ini pada
motivasi bisa terjadi karena banyak hal dari variabel luar misalnya kepuasan
kerja, gaji, pengalaman kerja, hubungan kerja disiplin kerja, kapasitas kerja
dan lain sebagainya. Ini sejalan dengan teori yang diungkap oleh Suryasubrata
(2002) penyebab hipotesis ditolak karena adanya pengaruh variabel dari luar
selain motivasi kerja.

C. Pengaruh komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Dari uji hipotesis ( H3 ) memberi bukti bahwa ada pengaruh Komitmen

pada kinerja pegawai. Perolehan hasil hitung dengan angka 4.928 dengan
taraf signifikan di angka 0,000 itu kurang dari 0,05. Ho ditolah dan Ha
diterima. Kinerja pegawai dipengaruhi secara posistif oleh komitmen
organisasi dengan uji statistik ini. Jadi terdapat pengaruh antara variabel
pemberdayaan terhadap kinerja pegawai di Annajah Education Center.
Penyebabnya bisa dari konsistennya Komitmen Organisasi yang baik
menyebabkan kinerja karyawan di Annajah Education Center pun akan
menjadi baik pula.
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

1.1 KESIMPULAN
Berdasarkan hasil olah data serta analisis dan pembahasn pada bab
sebelumnya serta bukti yang diperoleh dari penelitian terdahulu, maka peneliti
mengembangkan tiga buah hipotesis yang melibatkan tiga buah variable
penelitian, yaitu Pemberdayaan, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi.
Melalui penyebaran terhadap 104 responden di An-najah Ecducation Center,
dan selanjutnya dianalisis maka penelitian ini menghasilkan 3 (tiga)
kesimpulan sebagai berikut:
1. Pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap keinerja karyawan di An-
najah Education Center.
2. Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di
An-najah education center.
3. Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap keinerja karyawan
di An-najah Education Center

1.2 Keterbatasan Penelitian

Masa-masa pandemi yang melanda seluruh dunia dan Indonesia serta
khususnya di tempat penulis melakukan peneliatian membuat jalannya
penelitian tak berlangsung mulus. Penelitian ini hanya menggunakan tiga
variabel independen dan satu variabel dependen sehingga hasilnya belum
cukup optimal untuk menjelaskan variasi terhadap variabel tidak bebasnya.

51
 52

1.3 Saran
Saran yang disampaikan penulis berdasarkan perolehan hasil penelitian
yang sudah dilakukan bisa memberikan daya dan manfaat bagi lembaga
oprganisasi yang diteliti dan bagi akademisi yang akan melakukan peneltian
lainnya nantinya.
A. Bagi An-najah Education Center
Untuk Annajah Education Center Perlu secara berkesinambungan
memberikan penjelasan atau pemahaman kepada para karyawan terhadap
sistem pentingnya motivasi untuk kinerja karyawan. Perlu dilakukan
peninjauan kembali untuk secara rutin mengagendakan seminar motivasi
untuk perbaikan kinerja karyawan ke depannya.
Untuk guru-guru yang mengabdi di Annajah Education Center
sebaiknya meningkatkan kinerjanya melalui pemberdayaan seperti mengikuti
pelatihan-pelatihan yang diadakan oleh yayasan Annajah itu sendiri maupun
pelatihan-pelatihan yang diadakan oleh Kementerian pendidikan dan
kebudayaan. Karyawan atau guru-guru yang ada di Annajah Education Center
agar terus memperbaiki kinerjanya melalui komitmen organisasi yang lebih
baik lagi dengan kepercayaan nan kuat untuk organisasi, lebih bekerja keras
lagi untuk kemajuan organisasi, serta memelihara hubungan yang kuat dan
berkesinambungan dengan organisasi.

B. Bagi Akademisi
Hasil dari penelitian ini memberikan penjelasan bahwa pemberdayaan,
motivasi kerja, dan komitmen organisasi memberikan atau menyumbang
pengaruh yang baik dan positif bagi kinerja karyawan. Namun, besarnya
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat masih memungkinkan
varibel lain untuk diteliti. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk
menimbang variabel-variabel lain seperti kepuasan diri, disiplin kerja, dan
lainnya.
Hasil dari pada penelitian ini bisa menjadi bahan rujukam untuk para
akademisi untuk melakukan pengembangan dan kajian untuk dipakai dalam
dasar penyusunan kerangka pikir di masa yang akan datang.
 53

Perlu secara berkesinambungan memberikan penjelasan atau pemahaman

kepada para karyawan terhadap sistem pentingnya motivasi untuk kinerja
karyawan.

Perlu dilakukan peninjauan kembali untuk secara rutin mengagendakan

seminar motivasi untuk perbaikan kinerja karyawan ke depannya.
 54

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT dan Rasul-
Nya atas segala limpahan berkah, rahmat dan hidayahnya kepada penulis
sehingga tesis yang berjudul “Pengaruh Pemberdayaan, Motivasi Kerja, dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di An-najah Education
Center” dapat diselesaikan dengan baik.

Terselesaikannya karya ini tentu saja tak lepas dari peran dan bantuan
banyak pihak yang telah dengan sabar memberikan bimbingan, masukan,
maupun saran. Oleh karena itu, pada kesempatan ini pula penulis tak lupa
menyampaikan penghargaan yang sedalam-dalammya kepada :

1. Ketua Program Studi Magister Manajemen dan para dosen pembimbing

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” beserta seluruh staf
pengajar, karyawan / karyawati
2. Kedua orang tua tercinta dan seluruh keluarga besar serta istri dan anak
tersayang atas segala do’a, dukungan, dorongan dan pengertiannya
selama penulis semoga raihan pencapaian ini dapat memberikan
pengalaman berharga bagi semuanya.
3. Kakanda Syahril, Nursiah, Nurhayati, Yanti dan Adinda Syafrudin yang
telah mendukung penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
4. Bapak Acep Jurnjani, MA yang telah
5. Seluruh responden Guru karyawan / karyawati di Annajah Education
Center yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk menjawab
kuesioner penelitian ini.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih memiliki kekurangan, oleh
karena itu terlepas dari segala kekurangan, semoga karya ini dapat
memberikan manfaat.
 55

DAFTAR PUSTAKA

Sudiyanto, T. (2019). Pengaruh Disiplin, Budaya Kerja, Dan Motivasi Terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai Pada Fakultas Ekonomi Universitas Pgri
Palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomika, 12(1), 14–29.
https://doi.org/10.31851/jmwe.v12i1.3302.
Anon. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Organizational Citizenship Behavior
(Ocb) Sebagai Variabel Intervening. Economic Education Analysis Journal.
Kontoghiorghes, C. (2016). Linking High Performance Organizational Culture
And Talent Management: Satisfaction/Motivation And Organizational
Commitment As Mediators. International Journal of Human Resource
Management.

Sumardjo, M dan Priansa, Juni, D. (2018) Manajemen Pengembangan Sumber

Daya Manusia. Alfabeta Bandung.
Latib, Azis Fathoni, and maria magdalena Minarsih. 2016. “Pengaruh Budaya
Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi
Dan Kinerja Pegawai (Studi Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang).” jurnal.
Santoso, A. B. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Pada Pt. Bank Negara Indonesia
(Persero) Cabang Pamulang).Jurnal, 1(2), 247–272.
https://doi.org/10.33753/mandiri.v1i2.21.
Novilia, P., & Jayanto, P. Y. (2018). Pengaruh motivasi, kepemimpinan,
komitmen organisasi, sistem informasi akuntansi, transparansi dan
akuntabilitas terhadap kinerja karyawan perbankan syariah. JURNAL
MANAJEMEN.
Rajagukguk, Peter. 2016. “Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai (Study Pada PT Challenger Tanggerang).”
ecodemica.
Febriati, Reni, and Joko Triono. 2020. “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional
Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Outsourcing PT Semeru
Karya Buana Semarang).” Jurnal Ilmu Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
MH Thamrin.
Das Dores de Jesus, L. M. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Pemberdayaan Dan
 56

Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Direktorat

Penelitian Dan Pengembangan Pada Kementerian Pekerjaan Umum Timor
Leste. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana.
Dinku, G. T. (2018). Effects of employees commitment on organizational
performance at Arjo Didessa Sugar Factory. African Journal of Business
Management. https://doi.org/10.5897/ajbm2017.8395
Yiing, Ahmad, (2015), Kecerdasan, Work Motivation.
Sohail, Safdar, Saleem, Ansar, & Azeem, 2014), Budaya organisasi, Komunikasi,
serta Sikap dan perilaku.
Mardianah, Dian, 2016. Hubungan Budaya Organisasi, Komitmen, dan Kepuasan
Kerja dengan Kinerja Pegawai Di Direktorat Penempatan Tenaga Kerja
Dalam Negeri Kemnakertrans Jakarta. Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jakarta
Dessler, Gary, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke sepuluh. PT
Intan sejati. Klaten.
Echols, J. dan Shadily, Hasan, 1996. Kamus Bahasa Inggris Indonesia. PT
Gramedia, Jakarta.
Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS.
Gordon, Anderson, 1992. Managing Performance Appraisal System. Uk.
Strathclyde Bisnis School.
Gibson, Ivancevich, dan Donnely, 2004. Organisasi. PT Erlangga, Jakarta.
Hasibuan, Malayu, 2007. Organisasi dan Motivasi. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Husein, Umar, 2002. Metode Riset Bisnis. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Ivancevich, J. M. Konopaske R. dan Matteson M.T., 2005. Organizational
Behavior and Management. Seventh Edition. The McGraw-Hill Companies.
Edisi Bahasa Indonesia, Gina Gania, 2006. Perilaku dan Manajemen
Organisasi. Erlangga, Jakarta.

Nanda, 2014. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Pengendalian Internal, dan

Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. AJB Bumi Putera 2912.

Kennaa, E. and Beach, N., 2002. The essense of Human Resource Management.
Penerbit Budi, Yogyakarta.

Mangkuprawira, Sjafri, 2009. Bisnis, manajemen, dan Sumberdaya Manusia.

PT.Gramedia, Jakarta.

Malthias, R. L. Dan Jakson, 2006. Human Resource Management. Australia –

South – Western.
 57

Manulang, M., 1994. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Mulyasa, 2007. Menjadi Guru Profesional Menciptakan Pembelajaran yang

Kreatif dan Menyenangkan. PT Remaja Rosda karya, Bandung 6.

Mulyanto, Mini 2013 Pengaruh Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap
Kepusaan Kerja dalam upaya meningkatkan Kinerja Pegawai RS. Ortopedi
Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.

Notoatmodjo, Soekidjo, 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka

Cipta, Jakarta.

Rampesad, Hubert, K., 2006. Pertajam Kompetensi Anda dengan Personal

Balance Scorecard. Sinergikan Ambisi Pribadi dengan Ambisi Perusahaan Anda.
Edisi Indonesia. PPM, Jakarta.

Robbins, S. P., dan Judge, Timothy A., 2008. Perilaku Organisasi Edisi
keduabelas Salemba Empat, Jakarta.

Ruky, Achmad, 2006. Sumber Daya Manusia Berkualitas mengubah Visi menjadi
Realitas. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Schuler, R. S. J.,1999. Strategic Human Resource Management. Mass. Blackwell

Publishers, USA.

Siagian, S. P., 2004. Manajemen Internasional. PT Bumi Aksara, Jakarta.

Simanjuntak, P., 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga penerbit FE

UI, Jakarta

Stoner. J. A. F dan Edward Freeman R., 2003. Manajemen. PT

Prenhallindo,Jakarta.

Soeharyo, S. dan Sopiah, 2008. Perilaku Organisasional. Penerbit

Andi,Yogyakarta. Supranto, J., 2001. Statistik: Teori Dan Aplikasi. Edisi
keenam. Erlangga, Jakarta.

Tika, P., 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi
Aksara, Jakarta 4. 7.

Nydia, 2012 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Lapangan SPBU COCO Pertamina MT Haryono.

Agusta, Supartha 2013. Pengaruh Kepemimpinan, Hubungan Kerja, dan Disiplin

Kerja terhadap Kepuasan Kerja karyawan pada PT. Bintang Bali Indah
Denpasar
 58

Arina, 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Displin Kerja terhadap Kepuasan
Kerja karyawan Pada CV. Yamaha Siteba Padang

Veithzal, Rivai, 2008. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai
Kinerja Karyawan Dan Menigkatkan Daya Saing Perusahaan. PT
RAJAGRAFINDO PERSADA, Jakarta.

Wibowo, 2008. Manajemen Kinerja. PT grafindo Persada. Jakarta.

Yukl, Gary, 2006. Leadership in Organizations. Edisi ketujuh, Universitas at

Albany State University of New York.
59
60