PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA GURU

Dra. RR. Ponco Dewi Karyaningsih, M.M.1

Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta
Anjelia Zahra Rhamanda2, Fatikhah Suciningrum3, Mei Handayani4
Mahasiswa Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta
Email : poncodewi@yahoo.com 1 zahraanjel00@gmail.com 2
fatikhahs27@gmail.com 3 meihandayani00@gmail.com 4

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi
kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja guru. Pengumpulan data dilakukan melalui
penyebaran kuesioner dengan jumlah sampel sebanyak 100 responden yang
merupakan guru SMA dan SMK. Teknik analisa data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil pengolahan
data penelitian menunjukan bahwa kedua variabel bebas mampu menjelaskan dan
mempunyai hubungan terhadap variabel terikat dengan R Square sebesar 0.579,
yang artinya variabel motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
guru sebesar 57,9%, sedangkan 42,1% dipengaruhi oleh variabel lain. Berdasarkan
hasil penelitian dan pembahasan, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan
disiplin kerja berpengaruh baik secara parsial maupun secara simultan terhadap
kinerja guru.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja Guru.

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Pendidikan merupakan upaya manusia untuk memperluas pengetahuan-nya
dalam rangka membentuk nilai, sikap dan perilaku dan merupakan sarana penting
dalam mengembangkan sumber daya manusia (SDM) dan watak bangsa, karena
harkat dan martabat suatu bangsa sangat ditentukan oleh mutu pendidikannya.
Peran, tugas dan tanggung jawab guru sangat penting dalam mewujudkan tujuan

1
pendidikan nasional, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan kualitas
manusia Indonesia, penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, seni serta
mewujudkan manusia Indonesia yang maju, adil, makmur dan beradab. Komponen
dalam lembaga pendidikan yang sangat mendukung peningkatan kualitas
pendidikan salah satunya adalah guru. Peranan guru dalam pendidikan sangatlah
besar yaitu mentransfer ilmu pengetahuan kepada peserta didik. Guru juga
mendidik, memberi teladan, dan membimbing peserta didik menjadi insan yang
tidak hanya pandai ilmu pengetahuan dan teknologi tetapi memiliki karakter dan
kepribadian yang baik.
Menurut Undang-Undang RI Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen
pada Bab 1 Pasal 1 disebutkan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan
tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan
mengevaluasi perserta didik pada pendidikan usia dini jalur pendidikan formal,
pendidikan dasar dan pendidikan menengah. Guru mempunyai peranan besar dalam
proses kegiatan pembelajaran. Selain tenaga pengajar, guru juga berfungsi sebagai
pendidik yang mengarahkan sikap dan mental anak didik kearah yang lebih baik.
Oleh karena itu, motivasi kerja dan disiplin kerja mempunyai peranan yang penting
terhadap kinerja guru. Mengingat peran guru yang sedemikian pentingnya dalam
menciptakan sumber daya manusia pendidikan yang handal maka sangatlah
diperlukan guru yang memiliki kinerja yang baik.
Motivasi merupakan kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang
mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan
sebelumnya (Lubis, 2020). Motivasi kerja yang tinggi dari para guru akan
mendorong guru tersebut untuk bekerja semaksimal mungkin dalam melaksanakan
tugasnya. Guru yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan senantiasa bekerja
keras untuk mengatasi segala jenis permasalahan yang dihadapi dengan harapan
mencapai hasil yang lebih baik. Semakin tinggi motivasi seseorang dalam
melakukan pekerjaan, maka semakin baik perilakunya dalam pelaksanaan kerjanya
sehingga memberikan hasil kinerja kerja yang lebih baik.
Kepala sekolah juga bertanggung jawab untuk memberikan motivasi para
guru dengan memperhatikan faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu faktor
internal, dengan memberikan tanggung jawab kepada masing-masing guru dan
memberikan beberapa tantangan dalam setiap tugas yang diberikan dan faktor
eksternal berupa gaji atau upah yang sesuai dengan besarnya tanggung jawab guru
dan memberikan fasilitas diantaranya memberikan ruang kantor, dapur, wi-fi dan
beberapa persediaan makanan dan minuman dan penghargaan berupa tunjangan
atau bonus sesuai dengan kemampuan sekolah tersebut.
Menurut Moenir dalam (Resmiyantie & Noor, 2020), disiplin kerja
merupakan kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang tidak boleh dilanggar
oleh setiap pegawai. Disiplin kerja merupakan aspek sosial yang perlu dipahami

2
secara mendalam dan tumbuh dari dalam diri pribadi sebagai sesuatu yang harus
dilakukan untuk melaksanakan sesuatu aturan yang berlaku. Disiplin dalam bekerja
sangat penting artinya bagi guru. Kedisiplinan harus ditanamkan secara terus
menerus kepada guru. Rendahnya disiplin kerja guru akan mengakibatkan
buruknya mutu pendidikan di sekolah. Apabila seorang guru memiliki sikap
kedisiplinan, maka siswanya juga akan mengikuti perilaku sang guru yang memiliki
sikap disiplin tersebut
Kinerja seorang guru dapat dilihat dari proses kerja atau hasil kerja dari guru
tersebut. Apabila suatu pekerjaan dilakukan sesuai dengan prosedurnya, maka akan
sampai pada hasil kerja yang diinginkan. Seorang guru yang mempunyai kinerja
tinggi seharusnya mempunyai sikap positif terhadap pekerjaan yang dihadapinya,
sikap tersebut misalnya disiplin, mempunyai motivasi kerja yang tinggi, suka
bekerja dengan sungguh- sungguh, menjaga kualitas kerjanya, bertanggung jawab,
berdedikasi tinggi dan sebagainya. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku
yang dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran yaitu bagaimana
seorang guru mecencanakan pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran,
dan menilai hasil belajar.

Pentingnya faktor kinerja guru dalam peranannya untuk meningkatkan

keberhasilan pendidikan, maka menjaga dan mengupayakan agar guru memiliki
kinerja yang tinggi mutlak diperlukan. Dalam menciptakan kinerja guru yang
optimal, maka diperlukan adanya motivasi kerja guru yang optimal dan disiplin
kerja yang baik. Hal ini akan meningkatkan peningkatan kinerja, karena motivasi
menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan
hasil yang terbaik dan dengan adanya disiplin kerja akan membuat guru
melaksanakan tugasnya dengan baik. Berdasarkan uraian latar belakang dan
masalah-masalah tersebut maka peneliti tertarik melakukan penelitian “Pengaruh
Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru.

Pernyataan Penelitian
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan, maka pertanyaan
penelitian pada penelitian ini yaitu:
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja guru?
3. Apakah motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja guru?

KAJIAN TEORITIK

Definisi Variabel X1
Tujuan yang ingin dicapai oleh seseorang tentunya dipengaruhi oleh suatu
faktor pendorong dalam mencapai tujuan tersebut. Faktor pendorong tersebut

3
secara umum disebut dengan motivasi. Secara etomologi motivasi berasal dari
bahasa Inggris yaitu “motivation” yang berarti daya batin atau dorongan,
berdasarkan hal tersebut secara umum definisi dari motivasi adalah segala sesuatu
yang dimiliki oleh seseorang yang menyebabkan adanya semangat dan pendorong
dalam diri seseorang untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi berasal dari faktor
yang berasal dari dalam diri dan berasal dari faktor luar seperti orang lain,
lingkungan, dan lain sebagainya.
Menurut Hasibuan dalam (Adha et al., 2019) motivasi merupakan pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu
bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasaan. Secara teoritis bahwa motivasi sendiri terbentuk karena
manusia memiliki kategori dalam memenuhi kebutuhannya yang diatur dalam
kebutuhan hierarki Mashlow, dimana kebutuhan yang perlu dipenuhi oleh manusia
seperti:
a. Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan pokok seperti kebutuhan makanan,
minuman, tempat tinggal, dan lain sebagainya.
b. Kebutuhan rasa aman merupakan kebutuhan yang muncul setelah kebutuhan
fisiologis atau kebutuhan pokok terpenuhi, misalnya kebutuhan jaminan
keamanan.
c. Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan yang bersifat sosial seperti memberi dan
menerima kasih sayang serta persahabatan.
d. Kebutuhan akan penghargaan diri merupakan kebutuhan yang dimiliki
seseorang untuk merasakan bahwa dirinya adalah seseorang yang patut dihargai
dan dihormati sebagai manusia yang baik.
e. Kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan kebutuhan seseorang untuk mampu
menjadi apa yang diinginkan sesuai dengan potensi yang dimilikinya.
Motivasi sebagai representasi dari proses yang menjelaskan intensitas, arah,
dan ketekunan seseorang dalam bekerja untuk mencapai tujuannya. Motivasi juga
sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan
organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa
kebutuhan individu (Arep & Tanjung, 2014). Pandangan motivasi menjelaskan
motivasi sebagai dorongan yang diberikan untuk bertindak terhadap serangkaian
proses dengan mempertimbangkan arah, intensitas, ketekunan, dan pencapaian
tujuan (Djaya, 2021). Berkaitan dengan hal tersebut, adanya motivasi seseorang
bisa dengan semangat dan antusias dalam mengerjakan sesuatu, salah satu jenis dari
motivasi adalah motivasi kerja.
Motivasi kerja merupakan hal yang dibutuhkan karyawan, karyawan dengan
motivasi yang tinggi tentunya akan memiliki semangat dalam penyelesaian
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Menurut Mangkunegoro dalam (Titin Eka
Ardiyana, 2017) motivasi kerja adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang

4
yang menggerakan seseorang untuk bekerja mengerjakan sesuatu, dan seseorang
yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan senantiasa bekerja keras untuk
mengatasi segala jenis permasalahan yang dihadapi dengan harapan mencapai hasil
yang lebih baik. Motivasi kerja merupakan seperangkat semangat dan dorongan
yang mampu membuat seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik
(Kartini & Kristiawan, 2019).
Berkaitan dengan hal tersebut, diketahui bahwa motivasi kerja tidak dapat
diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dari tingkah lakunya dan
dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai
dengan munculnya perasaaan (feeling) dan didahului dengan tanggapan terhadap
adanya tujuan (Sardirman, 2012). Motivasi kerja juga berarti suatu proses yang
dilakukan untuk menggerakan seseorang agar perilaku orang tersebut dapat
diarahkan untuk upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (Uno,
2012). Motivasi kerja yang dimiliki oleh seseorang dan bersifat tinggi memiliki
beberapa ciri-ciri diantaranya yaitu :
a. Adanya tanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya.
b. Melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
c. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang.
d. Ada umpan balik atas hasil pekerjaanya.
e. Memiliki perasaan senang dalam bekerja.
Menurut Mathis dalam (Ajabar & Resi Mariana, 2019) motivasi kerja
merupakan suatu cara dalam mendorong gairah kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja keras dengan menggerakan seluruh kemampuan dan keterampilan yang
dimilikinya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Berdasarkan hal tersebut,
motivasi kerja terdiri dari beberapa indikator diantaranya yaitu:
a. Mengikutsertakan, yaitu mengajak kepada bawahan mau rekan kerja untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan
pendapat, rekomendasi dalam proses pembuatan keputusan.
b. Komunikasi, yaitu proses menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang
ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya, dan kendala-kendala yang dihadapi.
c. Pengakuan, yaitu memberikan penghargaan, pujian, pengakuan yang tepat serta
wajar kepada seseorang atas prestasi kerja yang dicapainya.
d. Wewenang yang didelegasikan, yaitu memberikan kewenangan dan
kepercayaan diri pada kemampuan dan kreatifitasnya.
Menurut Usman dalam (Firmawati, 2017) motivasi kerja dapat diartikan
sebagai keinginan atau kebutuhan yang melatarbelakangi seseorang sehingga
terdorong untuk bekerja. Motivasi kerja dikaitkan dengan suatu kegiatan untuk
meningkatkan kinerja sesorang agar dapat bekerja sama dengan efektif, dalam hal
ini seseorang harus memahami dengan baik faktor-faktor motivasi kerja sedemikian

5
rupa sehingga menjadi daya pendorong yang efektif dan efisien. Menurut
Engkoswara dalam (Reny Diana, Syarwani Ahmad, 2020) motivasi kerja ditujukan
sebagai upaya pendorong dan perangsang seseorang untuk melakukan suatu tugas
atau kegiatannya dengan rasa kesadaran dan tanggung jawab, sehingga berdasarkan
dorongan tersebut dapat menyebabkan orang tersebut berbuat baik dan maksimal
untuk mencapai tujuannya.
Berkaitan dengan hal tersebut, bahwa motivasi kerja juga berkaitan dengan
bagaimana faktor pendorong baik dari luar maupun dari dalam seseorang tersebut
yang dapat merubah orang tersbeut untuk berperilaku dengan baik dan giat sesuai
dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya (Kadarsiman, 2012).
Menurut Widodo dalam (Anggrayni et al., 2018) menyatakan bahwa motivasi kerja
yang dimiliki oleh seseorang berkaitan dengan seberapa tinggi dan rendahnya
kekuatan yang ada dalam diri seseorang, yang mendorong perilakunya untuk
melakukan tindakan serta kondisi yang menggerakan seseorang agar mampu
mencapai tujuan dari motifnya.
Faktor motivasi kerja seseorang untuk mencapai tujuan yang diinginkannya,
sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi kerja seseorang sebagai bagian dari
keberhasilan, dimana keberhasilan tersebut merupakan sesuatu kekuatan potensial
yang ada dalam diri seseorang (Orocomna, Cion, Tinneke M. Tumbel, 2018).
Berkaitan dengan hal tersebut, motivasi kerja yang rendah yang dimiliki oleh
seseorang tentunya berakibat pada bagaimana mereka mencapai tujuan yang
diinginkan (Harefa, 2020), faktor yang menjadi penyebab dari rendahnya motivasi
kerja yang dimiliki oleh seseorang diantaranya :
a. Penghasilan yang diterima kurang memadai sesuai dengan biaya hidupnya.
b. Suasana kerja yang kurang kondusif.
c. Tidak ada feedback positif dan dukungan.
d. Kurangnya kompensasi.
Tinggi rendahnya motivasi kerja yang dimiliki oleh seseorang juga diukur
berdasarkan beberapa faktor diantaranya yaitu:
a. Kebutuhan akan prestasi.
b. Kebutuhan akan kekuasaan.
c. Kebutuhan akan afilasi.
Berdasarkan hal tersebut, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
merupakan suatu faktor pendorong yang dimiliki oleh seseorang untuk bekerja
dengan maksimal guna mencapai tujuan yang diinginkan. Faktor pada motivasi
kerja dipengaruhi oleh fakor dalam diri dan faktor dari luar. Motivasi kerja yang
tinggi yang dimiliki oleh seseorang mempengaruhi bagaimana cara mengerjakan
tugasnya dengan baik sehingga mendapatkan hasil pekerjaan yang optimal dan
sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan.

6
Definisi Variabel X2
Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang
tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi
semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku (Arda, 2017). Menurut
Siagian, disiplin karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga
para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan
para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Sedangkan menurut
Sutrisno, disiplin kerja merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan
dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin kerja yang
baik. (Farhah et al., 2020).
Menurut Handoko, disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk
menjalankan standar-standar organisasional. Kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah (Sutrisno, 2011). Menurut Hasibuan
kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari manajemen SDM. Kedisiplinan
merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin
karyawan, maka semakin tinggi prestasi kerja dapat dicapainya (Sadat et al., 2020).
Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang
tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi
semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan
merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting
karena semakin baik disiplin kerja karyawan, maka semakin tinggi prestasi kerja
yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk
mencapai hasil yang optimal (S, 2009). Kedisiplinan merupakan faktor utama yang
diperlukan sebagai alat peringatan terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat
dan perilakunya. Sehingga seorang karyawan dikatakan memiliki disiplin yang baik
jika karyawan tersebut memiliki rasa tanggung jawab yang terhadap tugas yang
diberikan kepadanya (Yantika et al., 2018).
Menurut Hadikusumah, disiplin yaitu suatu sikap menghormati, menghargai,
patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis
maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak
untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya. Menurut Siagian dalam (Susanto, 2019), disiplin kerja
merupakan bagian atau variabel yang sangat penting dalam pengembangan sumber
daya manusia, karena itu disiplin diperlukan dalam suatu organisasi agar tidak
terjadi keteledoran, penyimpangan atau kelalaian dan akhirnya pemborosan dalam
melakukan pekerjaan. Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis (Dunggio,
2013).

7
 Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar bersedia mengubah perilaku serta sebagai
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Sunarsi, 2018).
Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang untuk patuh dan taat
terhadap peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Tujuan pendisiplinan
karyawan adalah untuk menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling
percaya di antara supervisi dengan bawahannya. Disiplin yang diberlakukan secara
tidak tepat dapat menciptakan masalah-masalah seperti modal kerja yang rendah,
kemarahan, dan kemauan buruk di antara pengawasan dan bawahan-bawahannya.
Berkaitan dengan hal tersebut, dalam kondisi seperti ini semua perbaikan dan
perilaku pegawai hanya akan berlangsung singkat, dan pengawas harus
mendisiplinkan kembali pegawai dalam jangka waktu yang tidak terlalu lama.
Pelaksanaan tindakan disiplin yang benar tidak hanya memperbaiki perilaku
pegawai, akan tetapi juga akan meminimalkan masalah-masalah pendisiplinan di
masa yang akan datang melalui hubungan yang positif di antara bawahan dan atasan
(Simamora, 2006). Tindakan pendisiplinan juga dapat membantu pegawai supaya
menjadi lebih produktif, dengan demikian dapat menguntungkannya dalam jangka
waktu panjang. Namun demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah
kepatuhan atau ketaatan karyawan pada aturan yang berlaku. Menurut Hasibuan
(Thomas Stefanus Kaihatu et al., 2015) ada 8 indikator kedisiplinan antara lain
yaitu:
a. Tujuan dan kemampuan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh
dan disiplin dalam mengerjakannya.
b. Teladan pimpinan. Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur,
adil, serta sesuai kata dengan perbuatan, dengan teladan pimpinan yang baik
kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik
(kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
c. Balas jasa. Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Semakin besar balas jasa semakin baik
kedisiplinan karyawan. Karyawan sulit berdisiplin baik selama kebutuhan-
kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
d. Keadilan. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas
jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan
karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha
bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan

8
 menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan
baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
e. Waskat. Waskat (pengawasan melekat) berarti atasan harus aktif dan langsung
mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan
merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan
dari atasannya.
f. Sanksi hukuman. Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan
ikut mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman
harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan
diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman
hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat
mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam
perusahaan.
g. Ketegasan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap
karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan.
Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan
yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
h. Hubungan kemanusiaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun
horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship,
dan cross relationship hendaknya harmonis. Terciptanya human relationship
yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal
ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan
karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi
tersebut baik.
Mangkunegara (Utari & Rasto, 2019) menjelaskan ada 2 bentuk disiplin
kerja, yaitu:
a. Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan
oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai disiplin
diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap
peraturan-peraturan perusahaan. Disiplin preventif merupakan sistem yang
berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada
dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih
mudah menegakkan disiplin kerja.
b. Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan staf dalam menyatukan
suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan
pedoman yang berlaku pada sekolah. Pada disiplin korektif, staf yang melanggar
disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan

9
 pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki staf pelanggar, memelihara
peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Tohardi (Ii, 2014) mengemukakan bahwa disiplin yang paling baik adalah
disiplin diri. Kini banyak orang yang mengetahui bahwa kemungkinan yang
terdapat di balik disiplin adalah meningkatkan diri dari kemalasan. Organisasi atau
perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang
akan menjadi rambu-rambu yang harus dipatuhi oleh seluruh staf dalam organisasi
sekolah. Peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain:
a. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.
b. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja
lain.
d. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
staf selama dalam organisasi dan sebagainya.
Menurut Mangkunegara (Telaumbanua, 2016) pelaksanaan sanksi terhadap
pelanggar disiplin dengan memberikan peringatan, pemberian sanksi harus segera,
harus konsisten, harus impersonal.
a. Pemberian peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan
pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adala agar pegawai
yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya.
b. Pemberian sanksi harus segera
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberi sanksi yang sesuai
dengan peraturan organisasi atau sekolah yang berlaku. Tujuannya, agar
pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku
diperusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada.
Berkaitan dengan hal tersebut, dapat memberi peluang pelanggar untuk
mengabaikan disiplin perusahaan.
c. Pemberian sanksi harus konsisten
Pembeian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal
ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang
berlaku pada sekolah. Ketidakkonsistenan pemberian sanksi dapat
mengakibatkan pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya
sanksi dan pengabaian disiplin.
d. Pemberian sanksi harus impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan staf,
tua-muda, pria-wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang
berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk
semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang
berlaku di sekolah.

10
Definisi Variabel Y
Undang-undang Nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen, menjelaskan
bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama yaitu, mendidik,
mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta
didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan
pendidikan menengah. Guru merupakan profesi atau jabatan atau pekerjaan yang
memerlukan keahlian khusus sebagai guru (Yamin, M., & Maisah, 2010). Melihat
posisi guru yang penting dalam sistem pendidikan nasional, tentu saja kinerja guru
menjadi salah satu tolak ukur dalam menentukan baik tidaknya seorang guru dalam
melaksanakan tugasnya (Lubis, 2020). Okeniyi dalam (Werang et al., 2019)
mendefinisikan kinerja guru sebagai kemampuan guru untuk mengombinasikan
berbagai input yang relevan untuk meningkatkan mutu proses pembelajaran.
Menurut Platt dan Sobotka dalam (Werang et al., 2019), kinerja guru
merupakan kombinasi hasil dari usaha, kemampuan, dan persepsi guru tentang
pekerjaannya. Kinerja guru merupakan kemampuan yang ditunjukkan oleh guru
dalam menjalankan tugas atau pekerjaannya (Arafat et al., 2020). Menurut Supardi
dalam (Arafat et al., 2020) menyatakan bahwa kinerja guru merupakan suatu
keadaan yang menunjukkan kemampuan seorang guru dalam menjalankan
tugasnya serta menggambarkan perbuatan yang ditampilkan guru selama proses
pembelajaran. Kinerja guru sebagai tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan
tugas pendidikan sesuai dengan tanggung jawab dan wewenangnya berdasarkan
standar kinerja yang telah ditetapkan selama periode tertentu dalam rangka
mencapai tujuan pendidikan (Vani & Sridadi, 2020).
Kinerja guru adalah hasil kerja guru yang terefleksi dalam cara
merencanakan, melaksanakan dan menilai proses belajar mengajar yang
intensitasnya dilandasi oleh etos kerja, serta disiplin profesional dalam proses
pembelajaran (Ardiana, 2017). Menurut (Astuti, 2017), kinerja guru adalah
kemampuan dan usaha guru untuk melaksanakan tugas pembelajaran sebaik-
baiknya dalam perencanaan program pengajaran, pelaksana-an kegiatan
pembelajaran dan evaluasi hasil pembelajaran. Kinerja guru menurut Supardi dalam
(Rizal, 2019) merupakan suatu kondisi yang menunjukkan kemampuan seorang
guru dalam menjalankan tugasnya di sekolah serta menggambarkan adanya suatu
perbuatan yang ditampilkan guru dalam atau selama melakukan aktivitas
pembelajaran.
Rusyan dalam (Syaleh, 2018) yang mengemukakan bahwa kinerja guru
adalah kemampuan melaksanakan tugas mengajar yang meliputi: a) membuat
rencana pelajaran; b) melaksanakan rencana pelajaran; c) mengembangkan
hubungan antar pribadi, dan d) melaksanaan evaluasi. Kinerja guru merupakan
tingkat keberhasilan guru dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja guru tidak
hanya ditunjukkan oleh hasil kerja akan tetapi juga ditunjukkan oleh perilaku dalam

11
bekerja, mulai dari perencanaan pembelajaran, dalam pelaksanaan pembelajaran di
kelas dan proses evaluasi atau penilaian hasil belajar siswa (Arafat et al., 2020).
Berdasarkan berbagai macam pengertian kinerja guru di atas, dapat
disimpulkan bahwa kinerja guru adalah kemampuan seorang guru dalam
menjalankan pekerjaannya di sekolah sesuai dengan tanggung jawab dan
wewenangnya yang telah diberikan kepadanya. Kinerja guru sangat penting untuk
mengetahui kemampuan, keterampilan, kualitas kerja, kuantitas kerja dan waktu
yang digunakan guru dalam bekerja. Kinerja seorang guru dikatakan baik apabila
guru tersebut mampu menguasai dan mengembangkan bahan pelajaran, kreatif
dalam penyampaian pembelajaran, mampu menunjukkan komitmen yang tinggi
pada tugas mengajar, disiplin dalam pekerjaan, melakukan kerjasama dengan
semua warga sekolah, serta memiliki kepribadian yang menjadi panutan bagi siswa
(Rusyan, 2000).
Kinerja guru yang maksimal juga diharapkan oleh semua pihak sekolah agar
mampu memberikan kontribusi yang maksimal sehingga hasil yang akan dicapai
memuaskan. Berkaitan dengan hal tersebut, ketika guru mampu melaksanakan
tugas dengan baik dan dilaksanakan secara tepat waktu dapat berpengaruh pada
keberlangsungan proses belajar mengajar (Suryadi, 2020). Kinerja guru memiliki
karakteristik tertentu yang membedakan dengan pekerjaan profesional yang lain.
Karakteristik tersebut antara lain: 1) pekerjaan guru bersifat individualistis non
kolaboratif yang berarti dalam melaksanakan tugas pengajarannya memiliki
tanggung jawab secara individual; 2) pekerjaan guru dilakukan dalam ruang ruang
terisolir dan menyerap seluruh waktu; 3) pekerjaan guru memungkinkan terjadinya
kontak akademis antar guru rendah; 4) pekerjaan guru jarang mendapat umpan
balik, dan 5) pekerjaan guru memerlukan waktu untuk mendukung waktu kerja di
ruang kelas.
Kinerja guru akan menjadi optimal jika diintegrasikan dengan komponen
persekolahan, apakah itu kepala sekolah maupun peserta didik. Masalah kinerja
selalu menjadi perhatian utama dalam institusi pendidikan/sekolah karena
berpengaruh ke produktivitas sekolah tersebut (Elazhari et al., 2021). Faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja guru menurut Bernandin & Russel dalam (Arafat
et al., 2020) adalah kecenderungan seseorang yang mempunyai pengetahuan,
keterampilan, kecakapan, sikap dan tingkah laku yang baik akan menghasilkan
kinerja yang optimal. Sebaiknya seseorang yang tidak mempunyai pengetahuan,
keterampilan, kecakapan, sikap dan tingkah laku yang baik cenderung
menghasilkan kinerja yang rendah.
Berkaitan dengan hal tersebut, orang yang sama dapat menghasilkan kinerja
yang berbeda dalam situasi dan kondisi yang berbeda. Kinerja guru juga
dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya adalah kepemimpinan kepala sekolah,
budaya organisasi, kompensasi, motivasi, kedisiplinan dan sebagainya

12
(Rachmawati & Kaluge, 2020). Kinerja guru dipengaruhi oleh beberapa faktor,
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: (1) sikap mental (motivasi
kerja, disiplin kerja, etika kerja), (2) pendidikan, (3) ketrampilan, (4) manajemen
kepemimpinan, (5) tingkat penghasilan, (6) gaji dan kesehatan, (7) jaminan sosial,
(8) iklim kerja, (9) sarana prasarana, (10) teknologi, (11) kesempatan berprestasi
(Rizal, 2019). Menurut (Lubis, 2020), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja seorang guru terdiri dari faktor internal dan juga faktor eksternal.
Faktor internal maupun eksternal, keduanya membawa dampak terhadap
kinerja guru, dimana yang dimaksud faktor internal adalah faktor yang datang dari
dalam diri guru, contohnya: kemampuan, keterampilan, kepribadian, persepsi,
motivasi menjadi guru, pengalaman lapangan, dan latar belakang keluarga,
sedangkan faktor eksternal meliputi faktor yang datang dari luar guru, contohnya:
gaji, sarana prasarana, lingkungan kerja fisik, dan kepemimpinan (Mulyasa, 2013).
Dalam kaitannya dengan kinerja guru, berikut dikemukakan indikator yang
menyangkut tugas-tugas guru yang sejalan dengan rumusan kinerja guru seperti
pada Permendiknas No. 16 tahun 2007, yaitu: (Catio & Sunarsi, 2020)
a. Kompetensi pedagogik, meliputi: kemampuan pemahaman terhadap peserta
didik, merancang dan melaksanakan pembelajaran, melaksanakan evaluasi
pembelajaran, mengembangkan potensi peserta didik untuk mengaktualisasi
berbagai potensi yang dimilikinya.
b. Kompetensi profesional, meliputi: penguasaan materi pembelajaran secara luas
dan mendalam, penguasaan struktur dan metodologi keilmuan.
c. Kompetensi sosial, meliputi: mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif
baik dengan peserta didik maupun dengan sesama pendidik dan tenaga
kependidikan, serta orang tua murid atau wali peserta didik dan masyarakat
sekitar.
d. Kompetensi kepribadian, yaitu memiliki kepribadian mantap dan stabil, dewasa,
arif dan memiliki akhlak mulia yang dapat menjadi teladan bagi peserta didik.
Menurut Wahab dalam (Vani & Sridadi, 2020), indikator untuk mengukur
kinerja guru yaitu:
a. Kemampuan untuk membuat perencanaan dan persiapan pengajaran.
b. Penguasaan materi yang akan diajarkan kepada peserta didik.
c. Penguasaan metode dan strategi.
d. Kemampuan evaluasi.
e. Kemampuan mengelola kelas
Ukuran-ukuran dari kinerja guru yang dikemukakan oleh H. John Bernardin
dalam (Garaika & Margahana, 2020) yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes
dalam bukunya manajemen sumber daya manusia yaitu:

13
a. Quantity of work: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang
ditentukan.
b. Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapanya.
c. Job knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilanya.
d. Creativeness: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-
tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Cooperation: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama
anggota organisasi.
f. Dependability: kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja.
g. Initiative: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggungjawabnya.
h. Personal qualities: menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan
dan integritas pribadi.

Teori Penghubung X1 ke Y
Motivasi kerja dan disiplin kerja merupakan dua faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja guru. Motivasi sangat penting karena merupakan suatu hal
yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia agar lebih
antusias dan giat berkerja demi mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja juga
penting karena semakin baik disiplin seorang guru, maka semakin tinggi prestasi
kerja yang akan dicapainya. Berkaitan dengan hal tersebut, teori lain mengenai
pengaruh dari motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja guru adalah
menurut (Asmalah, 2018) yang menyatakan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Disiplin kerja yang baik
mencermikan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya.
Motivasi kerja bagi seorang guru juga sangat penting. Apabila di sekolah
guru kurang diperhatikan oleh kepala sekolah, maka akan banyak para guru yang
kurang maksimal kinerjanya ketika sedang mengajar dibandingkan dengan para
guru yang mendapat motivasi berupa insentif ataupun dalam bentuk lainnya. Guru
yang mempunyai kedisiplinan akan mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan
kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan. Hal ini juga sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh (Resmiyantie & Noor, 2020) bahwa
motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
guru. Pada akhirnya guru yang mempunyai kedisiplinan yang tinggi akan
mempunyai kinerja yang baik bila dibanding dengan para guru yang bermalas-
malasan.

14
 Berkaitan dengan hal tersebut, karena waktu kerja tidak dimanfaatkannya
sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah
ditetapkan. Hal ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Syaleh,
2018) bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja guru. Kinerja guru merupakan kemampuan guru dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sebagai pendidik yang diperlihatkan
dengan hasil kerja yang optimal sesuai dengan tujuan pendidikan. Penilaian kinerja
guru sangat diperlukan sebagai alat pemantauan guru dalam bekerja. Penilaian ini
dijadikan sebagai bahan evaluasi lembaga pendidikan dalam upaya peningkatan
kinerja guru. Guru yang memiliki kinerja optimal terlihat dari kemampuan guru
dalam menyelesai kan tugas perancangan pembelajaran yang sesuai dengan
tuntutan sekolah, melaksanakan pembelajaran yang efektif, dan mengadakan
penilaian pembelajar-an yang mampu mengukur kemampuan peserta didik.

Berdasarkan hal tersebut, apabila sekolah ingin mengusahakan kinerja guru

meningkat, maka usaha yang harus dilakukan adalah memberikan motivasi kerja
kepada guru dan menegakan disiplin kerja guru Hal ini juga sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh (Astuti, 2017) bahwa motivasi kerja dan disiplin
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Dengan begitu,
maka kinerja guru akan meningkat karena guru mendapatkan motivasi kerja dari
kepala sekolah dan lingkungan kerja di sekolah tersebut sangat menjunjung tinggi
kedisiplinan bagi seorang guru. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang
diteliti oleh (Ajabar & Marina, 2019) yang menyatakan bahwa motivasi kerja dan
disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

Teori Penghubung X2 ke Y

Salah satu tantangan terberat yang sering harus dihadapi oleh seorang kepala
sekolah adalah bagaimana ia dapat menggerakkan para guru agar senantiasa mau
dan bersedia mengerahkan kemampuan yang terbaiknya untuk kepentingan
sekolah. Salah satu usaha guna mengarahkan guru agar berperilaku sesuai dengan
harapan ialah dengan melalui kedisiplinan kerja. Tanpa disiplin kerja yang baik,
sulit bagi sekolah mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seorang guru terhadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan
terwujudnya tujuan sekolah. Oleh karena itu, setiap kepala sekolah selalu berusaha
agar guru mempunyai kedisiplinan yang baik.

Seorang kepala sekolah dapat dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika

para guru dapat berdisiplin kerja dengan baik. Dalam penelitian yang dilakukan
oleh (Utari & Rasto, 2019) menyatakan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja guru. Disiplin kerja memberikan manfaat yang
besar bagi sekolah maupun bagi para guru. Bagi sekolah, dengan adanya disiplin

15
kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas
sehingga diperoleh hasil yang optimal. Bagi guru, disiplin kerja akan menciptakan
suasana kerja yang menyenangkan dan semangat kerja guru juga bertambah. Hal
ini membuat guru dapat melaksanakan pekerjaannya dengan penuh kesadaran,
dengan membiasakan diri untuk bersikap disiplin, maka diharapkan akan
menumbuhkan rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tugas yang diembannya
dan dapat mewujudkan suasana pembelajaran yang baik. Guru sebagai pendidik
harus mampu memberikan pendidikan dengan sebaik-baiknya kepada peserta didik
sehingga tujuan pendidikan dapat tercapai secara optimal.

Secara umum guru merupakan orang yang bertanggung jawab dalam

mendidik, sedangkan secara khusus guru merupakan orang yang bertanggung
jawab terhadap perkembangan peserta didik dengan mengupayakan perkembangan
seluruh potensi peserta didik, baik potensi afektif, kognitif, dan psikomotorik sesuai
dengan nilai-nilai ajaran agama (Ferawati, 2017). Namun bertolak belakang dengan
kenyataan yang ada, yakni masalah disiplin kerja sering terabaikan dikalangan
guru, hal ini dapat dilihat dari beberapa contoh antara lain: kedatangan ke sekolah
terlambat, tidak berada di sekolah pada jam kerja, menunda pekerjaan, pulang
sebelum waktunya dan lain-lain. Bagi mereka yang terpenting adalah mengisi daftar
hadir. Hal ini secara tidak langsung akan mempengaruhi kinerja kerja seorang guru.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Nugraheni & Rahmayanti,
2016) yang menyatakan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif
terhadap kinerja guru.

Disiplin kerja yang dibentuk oleh kepala sekolah untuk diterapkan oleh guru
dapat menciptakan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya karena guru
menyadari akan kewajibannya dan tentu akan mengutamakan hasil kerja yang baik
sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Berdasarkan hal tersebut, semakin
tinggi disiplin kerja yang dimiliki tiap guru, maka akan semakin tinggi pula kinerja
guru Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Yogie, 2019) yang
menyatakan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja guru. Disiplin kerja yang tercermin dari kesadaran, kesediaan,
kepatuhan, dan etika kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru
yang tercermin dari kualitas kerja, ketetapan kerja, inisiatif dalam bekerja, dan
kemampuan kerja komunikasi. Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Setianigsih
& Kader, 2018) menyatakan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif
terhadap kinerja guru.

Berdasarkan hal tersebut, tingkatan disiplin kerja guru merupakan salah satu
faktor krusial bagi peningkatan kinerja guru yang sangat dibutuhkan dalam
melaksanakan pendidikan yang berkualitas, tanpa kehadiran guru yang memiliki
kedisiplinan dan kinerja tinggi, kualitas pendidikan dipertaruhkan. Berkaitan
dengan hal tersebut, dengan mencapai hasil kerja yang baik dan sesuai dengan

16
tujuan, perlu adanya disiplin kerja dari pegawai. Oleh karena itu, semakin baik
disiplin kerja guru, semakin tinggi kinerja guru yang dapat dicapainnya. Tanpa
disiplin yang baik sulit bagi sekolah mencapai hasil kerja yang optimal. Hal ini
sesuai dengan penelitian yang dilakukan (Fransisco et al., 2019) yang menyatakan
bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja guru.
Teori Penghubung X1 dan X2 ke Y
Motivasi kerja dan disiplin kerja merupakan dua faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja guru. Motivasi sangat penting karena merupakan suatu hal
yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia agar lebih
antusias dan giat berkerja demi mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja juga
penting karena semakin baik disiplin seorang guru, maka semakin tinggi prestasi
kerja yang akan dicapainya. Berkaitan dengan hal tersebut, teori lain mengenai
pengaruh dari motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja guru adalah
menurut (Asmalah, 2018) yang menyatakan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Disiplin kerja yang baik
mencermikan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya.
Motivasi kerja bagi seorang guru juga sangat penting. Apabila di sekolah
guru kurang diperhatikan oleh kepala sekolah, maka akan banyak para guru yang
kurang maksimal kinerjanya ketika sedang mengajar dibandingkan dengan para
guru yang mendapat motivasi berupa insentif ataupun dalam bentuk lainnya. Guru
yang mempunyai kedisiplinan akan mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan
kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan. Hal ini juga sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh (Resmiyantie & Noor, 2020) bahwa
motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
guru. Pada akhirnya guru yang mempunyai kedisiplinan yang tinggi akan
mempunyai kinerja yang baik bila dibanding dengan para guru yang bermalas-
malasan, karena waktu kerja tidak dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
Hal ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Syaleh, 2018)
bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja guru. Kinerja guru merupakan kemampuan guru dalam menyelesaikan tugas
dan tanggung jawab sebagai pendidik yang diperlihatkan dengan hasil kerja yang
optimal sesuai dengan tujuan pendidikan. Penilaian kinerja guru sangat diperlukan
sebagai alat pemantauan guru dalam bekerja. Penilaian ini dijadikan sebagai bahan
evaluasi lembaga pendidikan dalam upaya peningkatan kinerja guru. Guru yang
memiliki kinerja optimal terlihat dari kemampuan guru dalam menyelesai kan tugas
perancangan pembelajaran yang sesuai dengan tuntutan sekolah, melaksanakan

17
pembelajaran yang efektif, dan mengadakan penilaian pembelajar-an yang mampu
mengukur kemampuan peserta didik.

Apabila sekolah ingin mengusahakan kinerja guru meningkat, maka usaha

yang harus dilakukan adalah memberikan motivasi kerja kepada guru dan
menegakan disiplin kerja guru Hal ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh (Astuti, 2017) bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja guru. Berdasarkan hal tersebut, maka kinerja guru akan
meningkat karena guru mendapatkan motivasi kerja dari kepala sekolah dan
lingkungan kerja di sekolah tersebut sangat menjunjung tinggi kedisiplinan bagi
seorang guru. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang diteliti oleh
(Ajabar & Marina, 2019) yang menyatakan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

HIPOTESIS PENELITIAN

Hipotesis dapat didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara

logis di antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan
yang dapat diuji. Pengembangan hipotesis dari penelitian ini, dijelaskan seperti
berikut ini.

a. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru

Beberapa penelitian terdahulu mengenai hubungan motivasi kerja terhadap
kinerja guru menunjukkan bahwa motivasi kerja menjadi salah satu faktor yang
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru. (Ajabar & Marina, 2019)
melakukan penelitian tentang motivasi kerja terhadap kinerja guru pada SMAN
1 Prabumulih. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa secara signifikan
terbukti bahwa kinerja guru dipengaruhi oleh motivasi kerja. Semakin tinggi
motivasi kerja guru, maka semakin tinggi pula kinerja guru.

H1: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru.

b. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja guru

Beberapa penelitian terdahulu mengenai hubungan disiplin kerja terhadap
kinerja guru menunjukkan bahwa disiplin kerja menjadi salah satu faktor yang
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru. (Utari & Rasto, 2019)
melakukan penelitian tentang disiplin kerja terhadap kinerja guru. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa secara signifikan terbukti bahwa kinerja guru
dipengaruhi oleh disiplin kerja. Semakin tinggi disiplin kerja guru, maka
semakin tinggi pula kinerja guru.
H2: Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru.

18
c. Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja guru
Beberapa penelitian terdahulu mengenai hubungan motivasi kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja guru menunjukkan bahwa motivasi kerja dan
disiplin kerja menjadi faktor yang berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja guru. (Astuti, 2017) melakukan penelitian tentang motivasi kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja guru. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
secara signifikan terbukti bahwa kinerja guru dipengaruhi oleh motivasi kerja
dan disiplin kerja.

H3: Motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru.

HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang berdistribusi
normal atau tidak. Hipotesis penelitiannya adalah:
a. H0 : artinya data berdistribusi normal.
b. H1 : artinya data tidak berdistribusi normal
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 100
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. 1.51802520
Deviation
Most Extreme Absolute .108
Differences Positive .077
Negative -.108
Test Statistic .108
Asymp. Sig. (2-tailed) .066c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber : Data Diolah Oleh Penulis
Berdasarkan pada hasil output diatas asymp.sig. (2-tailed) di peroleh nilai
sebesar 0,066 dan dapat di tulis sebagai nilai probabilitas (p-value) nya yaitu
0,066 > 0,05. Dalam hal ini H0 di terima dan data pada penelitian ini berdistribusi
normal.

19
2. Uji Validitas

Uji validitas merupakan uji yang digunakan oleh seorang peneliti mengenai
sejauh mana alat ukur yang di gunakan dalam suatu mengukur apa yang di ukur.
Suatu data di katakan valid apabila hasil pada r hitung lebih besar dari r tabel maka
item tersebut di katakan valid begitu sebaliknya.

a. Validitas X1
Correlations
Total_X
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 1
X1.1 Pearson 1 .164 .364** .447** .598**
Correlation
Sig. (2-tailed) .104 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100
X1.2 Pearson .164 1 .204* .318** .535**
Correlation
Sig. (2-tailed) .104 .042 .001 .000
N 100 100 100 100 100
** *
X1.3 Pearson .364 .204 1 .326** .616**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .042 .001 .000
N 100 100 100 100 100
** **
X1.4 Pearson .447 .318 .326** 1 .666**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .000
N 100 100 100 100 100
** **
Total_X Pearson .598 .535 .616** .666** 1
1 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Sumber : Data Diolah Oleh Penulis

Berdasarkan pada hasil pengujian uji validitas dengan menggunakan
SPSS 24 hasil yang di peroleh pada variabel X1 menunjukkan nilai rhitung >
rtabel (n=100 (0,196)) sehingga dapat di nyatakan bahwa item data X1 pada
penelitian ini valid.

20
b. Validitas X2
Correlations
Total_X
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 2
X2.1 Pearson 1 .263** .093 .353** .278** .477**
Correlation
Sig. (2-tailed) .008 .358 .000 .005 .000
N 100 100 100 100 100 100
** *
X2.2 Pearson .263 1 .208 .335** .366** .576**
Correlation
Sig. (2-tailed) .008 .038 .001 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
*
X2.3 Pearson .093 .208 1 .329** .451** .753**
Correlation
Sig. (2-tailed) .358 .038 .001 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
** ** **
X2.4 Pearson .353 .335 .329 1 .470** .701**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
** ** **
X2.5 Pearson .278 .366 .451 .470** 1 .786**
Correlation
Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
** ** **
Total_ Pearson .477 .576 .753 .701** .786** 1
X2 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Sumber : Data Diolah Oleh Penulis

Berdasarkan pada hasil pengujian uji validitas dengan menggunakan
SPSS 24 hasil yang di peroleh pada variabel X2 menunjukkan nilai rhitung >
rtabel (n=100 (0,196)) sehingga dapat di nyatakan bahwa item data X2 pada
penelitian ini valid.

21
c. Validitas Y
Correlations
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Total_Y1
Y1.1 Pearson 1 .249* .258** .152 .266** .540**
Correlation
Sig. (2-tailed) .013 .010 .130 .008 .000
N 100 100 100 100 100 100
Y1.2 Pearson .249* 1 .097 .068 .013 .374**
Correlation
Sig. (2-tailed) .013 .337 .504 .896 .000
N 100 100 100 100 100 100
Y1.3 Pearson .258** .097 1 .010 .040 .371**
Correlation
Sig. (2-tailed) .010 .337 .923 .690 .000
N 100 100 100 100 100 100
Y1.4 Pearson .152 .068 .010 1 .788** .800**
Correlation
Sig. (2-tailed) .130 .504 .923 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
Y1.5 Pearson .266** .013 .040 .788** 1 .827**
Correlation
Sig. (2-tailed) .008 .896 .690 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
Total Pearson .540** .374** .371** .800** .827** 1
_Y1 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber : Data Diolah Oleh Penulis

Berdasarkan pada hasil pengujian uji validitas dengan menggunakan

SPSS 24 hasil yang di peroleh pada variabel Y menunjukkan nilai rhitung > rtabel
(n=100 (0,196)) sehingga dapat di nyatakan bahwa item data Y pada
penelitian ini valid.

22
3. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji mengenai seberapa besar derajat tes mengukur
secara konsisten mengenai data yang di ukur. Suatu data di katakan tinggi
apabila memiliki nilai reliabilitas yang tinggi. Nilai reliabilitas pada Cronbach
alpha yaitu sebagai berikut :
a. 0,800 – 1,00 : Sangat tinggi
b. 0,600 – 0,799 : Tinggi
c. 0,400 – 0,599 : Cukup
d. 0,200 – 0,399 : Rendah

a. Reliabilitas X1
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.641 .636 4

Sumber : Data Diolah Oleh Penulis

Berdasarkan pada hasil output diatas menunjukkan nilai reliabilitas pada
alpha Cronbach X2 sebesar 0,636. Hal ini dapat disimpulkan bahwa
keseluruhan variabel dinyatakan reliabel dengan tingkat reliabilitas tinggi.

b. Reliabilitas X2
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.641 .636 4

Sumber : Data Diolah Oleh Penulis

Berdasarkan pada hasil output diatas menunjukkan nilai reliabilitas pada

alpha Cronbach X2 sebesar 0,636. Hal ini dapat disimpulkan bahwa
keseluruhan variabel dinyatakan reliabel dengan tingkat reliabilitas tinggi.

23
 c. Reliabilitas Y

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardize N of
Alpha d Items Items
.574 .546 5

Sumber : Data Diolah Oleh Penulis

Berdasarkan pada hasil output diatas menunjukkan nilai reliabilitas pada

alpha Cronbach Y sebesar 0,546. Hal ini dapat disimpulkan bahwa
keseluruhan variabel dinyatakan reliabel dengan tingkat reliabilitas cukup.

4. Uji Homogenitas
Uji homogenitas bertujuan untuk mengetahui apakah objek (tiga sampel
atau lebih) yang diteliti mempunyai varian yang sama. Kriteria pengujian
sebagai berikut:
a. Ho diterima apabila nilai Sig > dari tingkat alpha yang ditetapkan (0,05), data
bervarian homogen.
b. Ho ditolak apabila nilai Sig < dari tingkat alpha yang ditetapkan (0,05), data
tidak bervarian homogen.
Test of Homogeneity of Variances
Hasil_X1_X2_Y
Levene
Statistic df1 df2 Sig.
7.052 2 297 .057

Sumber : Data Diolah Penulis

Berdasarkan pada hasil output pada uji homogenitas dengan menggunakan

aplikasi SPSS versi 24.0 menunjukkan bahwa data yang di peroleh sebesar 0,057
> 0,05 hal ini dapat di simpulkan bahwa data pada bervarian homogen dan H0 di
terima.

5. Uji Linearitas
Pengujian linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel
mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara siginifikan. Pengujian
dengan SPSS menggunakan test of linearity pada taraf signifikansi 0,05.

24
ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Y * X1 Between (Combined) 300.150 9 33.350 12.425 .000
Groups Linearity 281.068 1 281.068 104.72 .000
0
Deviation from 19.082 8 2.385 .889 .529
Linearity
Within Groups 241.560 90 2.684
Total 541.710 99

Sumber : Data Diolah Oleh Penulis

ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Y * X2 Between (Combined) 237.828 10 23.783 6.965 .000
Groups Linearity 211.276 1 211.276 61.878 .000
Deviation from 26.552 9 2.950 .864 .560
Linearity
Within Groups 303.882 89 3.414
Total 541.710 99

Sumber Diolah Oleh Penulis

Berdasarkan hasil output diatas diperoleh nilai deviation from linearity

X1 sebesar 0,529 dan X2 sebesar 0,560. Hal ini dapat di simpulkan
berdasarkan nilai pada devition from linearity > 0,05 bahwa H0 diterima dan
terdapat hubungan linier antara masing-masing variabel X dengan variabel Y.

6. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas merupakan suatu keadaan dimana antara dua variabel
independent atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linier yang
sempurna atau mendekati sempurna. Kriteria pengujian statistik dengan melihat
nilai VIF yaitu:
a. Jika VIF > 10, maka artinya terjadi multikolinieritas.
b. Jika VIF < 10, maka artinya tidak terjadi multikolinieritas.
Coefficientsa
Standardi
zed
Unstandardized Coefficie
Model Coefficients nts t Sig. Collinearity Statistics

25
 Std.
B Error
Beta Tolerance VIF
1 (Cons 3.105 1.655 1.876 .064
tant)
X1 .615 .093 .540 6.595 .000 .648 1.543
X2 .257 .069 .304 3.718 .000 .648 1.543
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data Diolah Oleh Penulis
Berdasarkan pada hasil output “coefficients” diatas dengan di ketahui nilai
tolerance pada motivasi kerja (X1) terhadap kinerja guru (Y) sebesar 0,64,
disiplin kerja (X2) terhadap kinerja guru (Y) sebesar 0,648. Berkaitan dengan hal
tersebut, sementara nilai VIF pada variabel pada motivasi kerja (X1) sebesar
1,543, dan disiplin kerja (X2) sebesar 1,543. Berdasarkan hal tersebut dapat di
simpulkan setiap variabel tidak memiliki masalah multikolinieritas karena
masing-masing nilai tolerance > 0,01 dan nilai VIP < 10,0.

7. Uji Correlation
Uji korelasi digunakan untuk mengetahui korelasi antar variabel bebas dan
variable terikat.

Correlations
X1 X2 Y
X1 Pearson 1 .593** .720**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 100 100 100
**
X2 Pearson .593 1 .625**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 100 100 100
** **
Y Pearson .720 .625 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 100 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber : Data Diolah Oleh Penulis

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai Sig. (2-tailed) antara
variabel X1 dengan Y adalah sebesar 0,000 < 0,05, yang berarti terdapat korelasi
yang signifikan antara variabel X1 dengan Y, dan hubungan antara variabel X2

26
 dengan Y adalah sebesar 0,000 < 0,05, yang berarti terdapat korelasi yang
signifikan antara variabel X2 dengan Y.

8. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas merupakan suatu keadaan dimana terjadi ketidaksamaan
varian dari residual pada model regresi.

Sumber : Data Diolah Oleh Penulis

Berdasarkan uji scatterplot, diketahui titik-titik menyebar tidak beraturan
pada posisi di atas dan di bawah angka 0 dan sumbu Y. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa model regresi pada penelitian ini tidak terdapat masalah
heteroskedastisitas.

9. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi linear digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
hubungan antar variabel yang diteliti. Persamaan regresi linier ganda adalah
sebagai berikut:
Ŷ = 𝑎 + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2 𝑋2 ………

Coefficientsa
Standardi
zed
Unstandardized Coefficie Collinearity
Coefficients nts t Sig. Correlations Statistics
Std. Zero- Toleranc
Model B Error Beta order Partial Part e VIF
1 (Constant) 3.105 1.655 1.876 .064
X1 .615 .093 .540 6.595 .000 .720 .556 .435 .648 1.543
X2 .257 .069 .304 3.718 .000 .625 .353 .245 .648 1.543
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data Diolah Oleh Penulis

27
 Berdasarkan tabel di atas maka persamaan regresi linier berganda yaitu :
Ẏ = 3,105+ 0,615 X1 + 0,257X2

Hal tersebut berarti jika motiavasi kerja (X1), disiplin kerja (X2),)
mempunyai nilai 0, maka nilai pada kinerja guru (Y) sebesar 3,105. Nilai
koefisien X1 sebesar 0,615 yang berarti jika motivasi kerja (X1) mengalami
kenaikan sebesar 1 poin maka motivasi belajar (Y) akan meningkat pula menjadi
sebesar 0,615 pada konstanta sebesar 3,105 dengan catatan bahwa nilai koefisien
X2 tetap. Koefisien X1 dan X2 bernilai positif berarti terdapat pengaruh antara
motivasi kerja dan disiplin kerja yang mengindikasikan bahwa semakin
meningkat motivasi kerja dan disiplin kerja maka semakin meningkat pula
kinerja seorang guru.

10. Uji F
Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel
independent secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel dependent.

ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 313.574 2 156.787 66.664 .000b
Residual 228.136 97 2.352
Total 541.710 99
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1

Sumber : Data Diolah Oleh Penulis

Berdasarkan hasil uji F diatas bahwa nilai Fhitung sebesar 66,664, nilai F dapat
dicari pada tabel statistik yang dapat dilihat dari taraf signifikansi 0,05 dan df 1
(jumlah variabel-1) atau 4-3 = 1 dan df 2 = n – k –1 ( n merupakan jumlah data
sedangkan k jumlah variabel bebas) atau dengan kata lain 100-3-1 = 96. Nilai
Ftabel sebesar 3,09, sedangkan Fhitung memiliki nilai sebesar 66,664 yang dimana
Fhitung > Ftabel sehingga H0 di tolak. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat
disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja guru.

11. Uji T
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial
terhadap dependen, apakah pengaruhnya signifikan atau tidak.

28
Coefficientsa
Standardi
zed
Unstandardized Coefficie Collinearity
Coefficients nts t Sig. Correlations Statistics
Std. Zero- Toleranc
Model B Error Beta order Partial Part e VIF
1 (Constant) 3.105 1.655 1.876 .064
X1 .615 .093 .540 6.595 .000 .720 .556 .435 .648 1.543
X2 .257 .069 .304 3.718 .000 .625 .353 .245 .648 1.543
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data Diolah Oleh Penulis

Berdasarkan hasil output uji T diatas di peroleh nilai thitung pada variabel
motivasi kerja (X1) sebesar 6,595, dan disiplin kerja (X2) sebesar 3,718 serta
ttabel dapat dicapai dengan tabel statistik pada signifikan 0,05 dengan df = n-k-
1 atau 100-3-1 = 96, maka dapat di lihat di tabel T sebesar 1,98 maka dapat
dinyatakan bahwa H0 ditolak dengan kata lain variabel motivasi kerja dan
disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru.

12. Uji Determinasi

Analisis koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa
besar presentase sumbangan pengaruh variabel independen secara serentak
terhadap variabel dependen.
Model Summary
Std. Change Statistics
Adjuste Error of R
Mode R d R the Square Sig. F
l R Square Square Estimate Change F Change df1 df2 Change
a
1 .761 .579 .570 1.534 .579 66.664 2 97 .000
a. Predictors: (Constant), X2, X1

Sumber : Data Diolah Oleh Penulis

Berdasarkan hasil output modal summary di peroleh nilai R square sebesar
0,579 yang berarti motivasi kerja dan disiplin kerja untuk menjelaskan kinerja
guru secara simultan yaitu 57,9% sedangkan 42,1% dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak di teliti.

29
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis pembahasan yang telah dilakukan pada bab
sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil uji-t masing-masing variabel X1 dan variabel X2 dapat dijabarkan sebagai
berikut:
a. Untuk variabel X1 (motivasi kerja) menunjukan hasil yang signifikan karena
terbukti bahwa hasil thitung yang lebih besar dari ttabel yaitu sebesar 6,595 >
1,98, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya variabel motivasi kerja
(X1) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru (Y).
b. Untuk variabel X2 (disiplin kerja) menunjukan hasil yang signifikan karena
terbukti bahwa hasil thitung yang lebih besar dari ttabel yaitu sebesar 3,718 >
1,98, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya variabel disiplin kerja
(X2) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru (Y).
2. Motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja gutu (Y). Hal tersebut dibuktikan dengan hasil uji-f yang
menunjukan bahwa fhitung lebih besar dari ftabel yaitu 66,664 > 3,09 dengan
tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Sehingga semakin baik motivasi kerja dan
disiplin kerja, maka semakin baik pula kinerja guru dalam menjalankan
tugasnya.
3. Berdasarkan hasil penelitian juga ditemukan bahwa motivasi kerja (X1) dan
disiplin kerja (X2) mempengaruhi kinerja guru (Y) sebesar 57,9%, sedangkan
sisanya 42,1% dipengaruhi variabel lainnya yang tidak termasuk dalam
penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial
Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, 4(1), 47.
https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2109
Ajabar & Resi Mariana. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 1 Prabumulih. JIMEA: Jurnal Ilmiah
MEA (Manajemen, Ekonomi & Akuntansi), 3(2), 80–91.
https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss2.pp80
Ajabar, & Marina, R. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 1 Prabumulih. Jurnal Ilmiah MEA
(Manajemen, Ekonomi & Akuntansi), 3(2), 80–91.
https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss2.pp80
Anggrayni, D., Sarwiji, H., & Susantiningrum. (2018). Pengaruh motivasi kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja guru SMK Pancasila 6 Jatisrono Kecamatan
Jatisrono Kabupaten Wonogiri. Jurnal Informasi Dan Komunikasi

30
 Administrasi Perkantoran, 2(2), 41–49.
Arafat, Y., Setiawan, A. A., & Mahendra. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Guru,
Dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru. Islamic
Economic Education Journal, 1(3), 12–24.
Arda, M. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. Jurnal
Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 18(1), 45–60.
https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1097
Ardiana, T. E. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru
Akuntansi SMK Di Kota Madiun. Jurnal Akuntansi Dan Pajak, 17(02), 14–
23. https://doi.org/10.29040/jap.v17i02.11
Arep, & Tanjung. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti.
Asmalah, L. (2018). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru
Sekolah Dasar Wilayah Kecamatan Parung Panjang Kabupaten Bogor.
JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 2(1), 55–74.
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v2i1.1935
Astuti, A. D. (2017). Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja guru SD
di Kabupaten Cilacap. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan, 5(2),
150–160. https://doi.org/10.21831/amp.v5i2.13931
Catio, M., & Sunarsi, D. (2020). Analisa Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja, dan
Motivasi Terhadap Kinerja Guru (SMK Sasmita Jaya 1 Pamulang Kota
Tangerang Selatan). Jurnal Equilibrium: Jurnal Penelitian Pendidikan Dan
Ekonomi, 17(02), 1–15. https://doi.org/10.25134/equi.v17i02.ABSTRACT
Dewi, T. anggia. (2015). Pengaruh Profesionalisme Guru Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Guru Ekonomi Sma Se-Kota Malang. PROMOSI (Jurnal
Pendidikan Ekonomi), 3(1), 24–35. https://doi.org/10.24127/ja.v3i1.148
Djaya, S. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Karyawan Di Moderasi Kompensasi. Buletin Studi Ekonomi, 26(1), 72.
https://doi.org/10.24843/bse.2021.v26.i01.p06
Dunggio, M. (2013). Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada Pt. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Utara. Jurnal
Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 1(4), 523–533.
Elazhari, Siregar, B., & Parinduri, R. Y. (2021). Pengaruh Motivasi Kepala Sekolah
Terhadap Kinerja Guru di SMPN 2 Tanjung Balai. Jurnal All Fields of Science
J-LAS, 1(1), 44–53.
Farhah, A., Ahiri, J., & Ilham, M. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Online Program Studi Pendidikan
Ekonomi, 5(1), 1. https://doi.org/10.36709/jopspe.v5i1.13326
Ferawati, A. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pt. Cahaya Indo Persada. Jurnal Agora, 5(1), 1–131.
Firmawati, Yusrizal, N. U. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru. Jurnal Magister Administrasi

31
 Pendidikan, 5(3), 167–171. https://doi.org/10.26877/jmp.v5i3.1984
Fransisco, S., Armaniah, H., & Syamsudin. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Kerja Guru Pada Sekolah Menengah Pertama Negeri 246
Jakarta Timur. Jurnal Penelitian Ekonomi Dan Bisnis, 3(2), 21.
https://doi.org/10.33506/sl.v5i2.56
Garaika, & Margahana, H. (2020). Pengaruh Motivasi Guru Terhadap Kinerja Guru
Guna Meningkatkan Standar Mutu Siswa Pada SMK Mardiwacana Oku
Timur. Jurnal Ilmiah Ekonomi Manajemen, 11(2), 89–98.
Harefa, D. (2020). Pengaruh Persepsi Guru IPA Fisika Atas Lingkungan Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Di Kabupaten Nias Selatan.
Jurnal Education and Development, 8(3), 112–117.
Ii, B. A. B. (2014). Lastriani(2014). 2013, 9–50.
Kadarsiman. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Raja
Grafindo Persada.
Kartini, D., & Kristiawan, M. (2019). Pengaruh Tunjangan Profesi dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Guru. Kelola: Jurnal Manajemen Pendidikan, 6(1),
25–33. https://doi.org/10.24246/j.jk.2019.v6.i1.p25-33
Lubis, S. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Guru Madrasah Aliyah Negeri 2 Model Medan. Jurnal
EduTech, 6(1), 18–26. https://doi.org/10.30596/edutech.v6i1.4391
Luis Aparacio Guteress & Wayan Gede Supartha. (2016). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen. Jurnal Ekonomi
Dan Bisnis, 2(2), 155. https://doi.org/10.24252/idaarah.v2i2.6533
Mulyasa. (2013). Uji Kompetensi dan Penilaian Kinerja Guru. PT. Remaja
Rosdakarya.
Nugraheni, A. S., & Rahmayanti, R. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Guru di MI Al Islam Tempel dan MI Al Ihsan Medari. Jurnal
Pendidikan Madrasah, 1(November), 277–294.
Orocomna, Cion, Tinneke M. Tumbel, S. I. A. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Taspen (Persero) Cabang Manado.
Jurnal Administrasi Bisnis, 7(1), 66–72.
Rachmawati, L., & Kaluge, L. (2020). Kompetensi Profesional Guru, Motivasi
Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru. Jurnal Penelitian Dan
Pendidikan IPS (JPPI), 14(1), 1–6. https://doi.org/10.21067/jppi.v14i1.4764
Reny Diana, Syarwani Ahmad, A. W. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja dan
Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja Guru. SSN: 2614-6754 (Print)
ISSN: 2614-3097(Online) Halaman 1828-1835 Volume 4 Nomor 3 Tahun
2020, 4(3), 1828–1835.
Resmiyantie, & Noor, M. T. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Guru Pada Yayasan Pendidikan Kristen Maranatha Gereja
Kalimantan Evangelis Sampit. Jurnal Penerapan Ilmu Manajemen Dan
Kewirausahaan, 5(2), 93–105.

32
Rizal, A. S. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja
Guru SMP. Jurnal Ulul Albab, 23(1), 15–22. https://doi.org/2621-7716
Rusyan, T. (2000). Upaya Meningkatkan Budaya Kinerja Guru. CV. Dinamika
Karya Cipta.
S, N. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta.
Sadat, P. A., Handayani, S., & Kurniawan, M. (2020). Disiplin Kerja dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan. Inovator, 9(1), 23.
https://doi.org/10.32832/inovator.v9i1.3014
Sardirman. (2012). Interaksi Motivasi Belajar Mengajar. PT Raja Grafindo
Persada.
Setianigsih, W., & Kader, M. A. (2018). Pengaruh disiplin kerja, kompetensi, dan
kompensasi terhadap kinerja guru. Jurnal Ekonologi Ilmu Manjemen, 5(2),
313–320.
Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (Kedua). STIE TKPN.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.
Sunarsi, D. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pendidik Yayasan Marvin. Inovasi, 5(1), 1.
https://doi.org/10.32493/inovasi.v5i1.y2018.p1-18
Suryadi, R. N. (2020). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI
KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMA
NEGERI DI KOTA MAKASSAR. Indonesian Journal of Economics,
Entrepreneurship, and Innovation, 1(1), 14–28.
https://doi.org/10.31960/ijoeei.v1i1.439
Susanto, N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT Rembaka. Agora, 7(1),
6–12.
Sutama. (2016). Metode Penelitian Pendidikan Kuantitatif dan Kualitatif. Fairuz
Media.
Sutrisno, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media.
Syaleh, H. (2018). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru
Sekolah Menengah Atas Negeri 11 Sijunjung. Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan
Bisnis, 15(2), 150–164. https://doi.org/10.31849/jieb.v15i2.1192
Telaumbanua, : Kaminudin. (2016). Universitas Dharmawangsa Universitas
Dharmawangsa. Konsep Dasar Layanan Bimbingan Dan Konseling Di
Sekolah Dasar, 1–16.
Thomas Stefanus Kaihatu, Dharmayanti, D., Juwaeni, H., Ekonomi, J. I.,
Universitas, P., Kuala, S., Wahyu, R., Nurmalina, R., Pascasarjana, P.,
Muhammadiyah, U., Yani, J. A., Di, P., Nusantara, P. T., Makmur, I., Hapsari,
P., Kerja, S., Pt, D. I., Pratama, C., Adi, D., … Downey, A. B. (2015). DAN
PENGEMBANGAN FASILITAS WISATA AGRO ( Studi Kasus di Kebun
Wisata Pasirmukti , Bogor ). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 17(2),
41–59. https://doi.org/10.9744/jmk.17.2.135

33
Titin Eka Ardiyana. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru
Akuntansi SMK di Kota Madiun ISSN : 1412-629X. JUrnal Akuntansi Dan
Pajak, 17(02), 14–23.
Uno, H. B. (2012). Teori Motivasi dan Pengukurannya : Analisis di Bidang
Pendidikan. Bumi Aksara.
Utari, K. T., & Rasto, R. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru.
Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran, 4(2), 238.
https://doi.org/10.17509/jpm.v4i2.18019
Vani, E. P., & Sridadi, A. R. (2020). Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Guru
SMPN Di Kecamatan X Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening.
Jurnal Analisi, Predeksi, Dan Informasi (EKBIS), 21(1), 53.
https://doi.org/10.30736/je.v21i1.323
Werang, B. R., Irianto, O., & Asmaningrum, H. P. (2019). Pengaruh Motivasi dan
Semangat Kerja terhadap Kinerja Guru SD di Distrik Mindiptana, Papua.
Musamus Journal of Primary Education, 1(2), 093–103.
https://doi.org/10.35724/musjpe.v1i2.1467
Yantika, Y., Herlambang, T., & Rozzaid, Y. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja,
Etos Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada
Pemkab Bondowoso). Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 4(2), 174.
https://doi.org/10.32528/jmbi.v4i2.1760
Yogie, R. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru Di SMPN 23
Pekanbaru. Jurnal Eko Dan Bisnis, 10(2), 163–170.
https://doi.org/10.37755/sjip.v5i2.231

34