BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Salah satu permasalahan yang paling mendasar dan sedang dihadapi oleh bangsa
Indonesia adalah rendahnya mutu pendidikan pada setiap jenjang dan satuan pendidikan
dasar dan menengah. Berbagai usaha telah dilakukan untuk meningkatkan mutu pendidikan
nasional antara lain melelui berbagai pelatihan dan peningkatan kualifikasi guru, pengadaan
buku, perbaikan sarana prasarana pendidikan lainnya, serta peningkatan mutu manajemen
sekolah.

Namun, dari berbagai indikator mutu pendidikan belum menunjukkan peningkatan

yang merata, sebagian sekolah terutama di kota-kota menunjukkan peningkatan mutu
pendidikan yang cukup menggembirakan namun sebagian lainnya masih memprihatikan.
Mutu pendidikan akan tercapai apabila komponen yang terdapat dalam meningkatkan mutu
pendidikan memenuhi syarat tertentu.

Komponen yang berperan dalam peningkatan mutu pendidikan salah satunya adalah
tenaga pendidik bermutu yang mampu menjawab tantangan-tantangan dengan cepat dan
bertanggung jawab. Tenaga pendidik mempunyai peran yang sangat strategis dalam
pembentukan pengetahuan, keterampilan, dan karakter peserta didik, karena itu tenaga
pendidik yang professional akan melaksanakan tugasnya secara professional sehingga
menghasilkan siswa yang lebih bermutu.

Guru adalah salah satu tenaga kependidikan yang mempunyai peran sebagai salah
satu faktor penentu keberhasilan tujuan pendidikan, karena guru bersinggungan secara
langsung dengan peserta didik, untuk memberikan bimbingan yang akan menghasilkan
tamatan yang diharapkan. Guru merupakan sumber daya manusia yang menjadi perencana,
pelaku dan penentu tercapainya tujuan organisasi.

Guru merupakan tulang punggung dalam kegiatan pendidikan terutama yang

berkaitan dengan kegiatan proses belajar mengajar, tanpa adanya peran guru maka proses
belajar mengajar akan terganggu bahkan gagal. Oleh karena itu dalam manajemen pendidikan
perananan guru harus selalu ditingkatkan guna menghasilkan kualitas sumber daya manusia
yang mampu bersaing di era global.

Jadi dalam peningkatan kualitas pendidikan yang mempunyai peran penting adalah
bagaimana seorang guru menampilkan kemampuan profesionalnya dalam memberikan
pendidikan kepada siswanya. Oleh karena itu, kualitas motivasi guru tampak dari perilaku
yang mampu dan siap berperan secara profesional di sekolah dan masyarakat.Sejalan dengan
Mangkunegara (2001:67)

Tinggi rendahnya motivasi pegawai berhubungan cukup erat dengan sistem

pemberian penghargaan kepada yang diterapkan oleh lembaga atau organisasi dimana mereka
bekerja.Apabila lembaga dalam pemberian penghargaan yang tidak tepat maka akan
berpengaruh terhadap peningkatan motivasi seseorang. Dalam dunia pendidikan
permasalahan demi permasalahan sering kita temui, mengingat banyak faktor-faktor yang
mempengaruhinya .

Oleh karena itu, seorang guru adalah manusia yang mempunyai kebutuhan dalam
kehidupannya maka lembaga perlu memperhatikannya.Apabila lembaga dapat memenuhi
kebutuhan guru, maka diharapkan guru dapat memaksimalkan kemampuannya dalam
mengajar agar guru puas dalam menyampaikan proses pembelajaran di kelas dan puas dengan
hasil yang di capai peserta didiknya. Seperti yang diungkapakan oleh Munif Chatib (2013:55)
menyatakan bahwa “Mensejahterakan guru salah satunya dengan cara sekolah memberikan
saham kepada guru yang sudah memenuhi kriteria tertentu. Misalnya, dari segi loyalitas,
kompetensi, dan lama kerja.Pasti, para guru akan merasa memiliki sekolah sehingga mereka
cenderung memajukan sekolah tersebut”

Oleh sebab itu, makalah ini mengangkat tentang Motivasi Kerja Guru, Tunjangan dan
Program Kesejahteraan Guru.

B. Rumusan Masalah

Supaya penelitian dapat dilakukan dengan baik dan tidak mengalami kesulitan
sehingga efektif dan efisien dapat tercapai maka dirumuskan sebagai berikut :

1. Apa yang dimaksud dengan Motivasi Kerja Guru?

2. Apa yang dimaksud dengan Tunjangan?
3. Apa yang dimaksud dengan Program kesejahteraan guru?
C. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui secara jelas tentang apa itu
motivasi kerja, Tunjangan dan program kesejahteraan guru serta tujuan dan
manfaatnya.

D. Manfaat Penelitian Penelitian

1. Bagi Penulis, Dapat mengetahui secara jelas tentang apa itu motivasi kerja,
Tunjangan dan program kesejahteraan guru serta tujuan dan manfaatnya.
2. Bagi Pembaca, Diharapkan dapat mengambil pelajaran dan menambah wawasan
seputar motivasi kerja guru, tunjangan dan program kesejahteraan guru
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Motivasi

Banyak para ahli khususnya dalam bidang psikologi yang berusaha untuk
mengungkap tentang arti motivasi. Motivasi berasal dari kata motif yang diartikan sebagai
daya upaya yang mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. Woodwort dalam Wina
Sanjaya mengatakan “Amotive is a set predisposes the individual of certain activities and for
seeking certain goals”.( Suatu motive adalah suatu set yang dapat membuat individu
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu mencapai tujuan).

Dengan demikian, motivasi adalah dorongan yang dapat menimbulkan perilaku

tertentu yang terarah kepada pencapaian suatu tujuan. Perilaku atau tindakan yang
ditunjukkan seseorang dalam upaya mencapai tujuan tertentu sangat tergantung dari motive
yang dimilikinya.

Kenyataannya, pengertian motivasi ini selalu mengalami perkembangan, meskipun

secara essensial tidak jauh berbeda. Berikut ini akan dikemukakan sejumlah pengertian
motivasi menurut para ahli sebagai berikut: Istilah motivasi dalam kamus bahasa Indonesia
“Dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan
suatu tindakan dengan tujuan tertentu”.

Senada dengan itu, MC. Donald dalam Sardiman, memberikan pengertian tentang
motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya
"feeling" dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Peryataan ini mengandung
tiga pengertian, yaitu: (1) Motivasi mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap
individu; (2) Motivasi ditandai oleh adanya rasa atau feeling, afeksi seseorang, dalam hal ini,
motivasi relevan dengan persoalan kejiwaan, afeksi, dan emosi yang dapat menentukan
tingkah laku manusia; (3) Motivasi dirangsang karena adanya tujuan.

Dan Woodworth dalam menyatakan motivasi atau dorongan itu kekuatan yang
menggerakkan dan mengarahkan mekanisme-mekanisme yang bertindak sebagai pemuncul
tingkah laku. Sardiman, mengatakan bahwa: Motivasi merupakan serangkaian usaha untuk
menyediakan kondisi-kondisi tertentu, sehingga seseorang itu mau dan ingin melakukan
sesuatu, dan bila ia tidak suka, maka akan berusaha untuk meniadakan atau mengelakkan
perasaan tidak suka itu".

Jadi motivasi itu dapat dirangsang bukan faktor dari luar saja, tetapi motivasi itu
adalah tumbuh di dalam diri seseorang. Dalam kegiatan bekerja maka motivasi dapat
dikatakan sebagai keseluruhan daya penggerak di dalam diri seseorang yang menimbulkan
kegiatan bekerja, yang menjamin kelangsungan dari kegiatan motivasi kinerja guru yang
memberikan arah pada kegiatan anak untuk belajar lebih baik, sehingga tujuan yang
dikehendaki oleh subjek belajar itu dapat tercapai. Guru yang memiliki motivasi kuat, akan
mempunyai banyak energi untuk melakukan kegiatan bekerja yang baik, dan seorang guru
yang memiliki intelegensi cukup tinggi boleh jadi gagal karena kurang motivasi. Hasil kinerja
yang optimal kalau sesorang mempunyai motivasi yang tepat.

Setiap guru memiliki suatu kontrak penempatan yang menyatakan atau menjelaskan
bahwa ia harus berusaha keras melakukan tugas-tugas dan tanggung jawab tertentu, sebagai
imbalannya, kepala sekolah memberikan penghargaan tertentu, biasanya terdiri atas
tunjangan dan gaji, isi kontrak semacam itu biasanya jelas bagi kedua bela pihak, namun
terdapat tambahan yang dapat dianggap sebagai kontrak psikologis, kontrak itu terdiri atas
harapan masing-masing pihak, yang tidak tertulis, seperti guru mengaharapkan sekolah
menyediakan keamanan dan kesehatan lingkungan sekolah yang layak dan memperlakukan
guru secara adil, sebaliknya sekolah mengharapkan hasil kerja sepadan untuk gaji yang
sesuai, dan kesetian guru dalam melaksanakan tugasnya, berkaitan teori tentang motivasi
adalah: hal tersebut, ada beberapa

1. Teori F.W. Tailor dan menajemen ilmiah, Teori ini memusatkan perhatian membuat
pekerjaan seefektif mungkin dengan merampingkan metode kerja, pembagian tenaga
kerja, dan penilaian pekerjaan. Pekerjaan dibagi-bagi ke dalam berbagai komponen,
diukur dengan menggunakan teknik-teknik penelitian pekerjaan dan diberi imbalan
sesuai dengan produktivitas. Masalah pokok dalam teori ini menganggap uang
sebagai motivasi utama, namun perkembangannya memang berbeda pada setiap orang
dan setiap pekerjaan.
2. Teori kebutuhan sebagai hirarki, Teori kebutuhan ini dikembangkan oleh Abraham
H.Maslow. Teori kebutuhan ini beranggapan bahwa, pada waktu orang telah
 memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka bergeser ketingkat yang lebih
tinggi.
3. Teori X dan Teori Y McGregor, Teori ini memandang para pekerja sebagai pemalas
yang tidak dapat diperbaiki, oleh karena itu, mereka cenderung menggunakan ‘’
wortel dan tongkat “ untuk menanganinya. Sedangkan manajer teori Y memandang
bekerja harus seimbang dengan istrahat dan bermain, dan bahwa orang pada dasarnya
cenderung untuk bekerja keras dan melakukan pekerjaan dengan baik, teori bahwa
seorang manajer itu mengayomi dengan jelas mempengaruhi cara mereka menangani
dan memotivasi bawahan.
4. Teori Manusia Kompleks, Masalahnya kebanyakan teori motivasi menganggap orang
termotivasi oleh suatu jenis pendorong, model utamanya dapat dilihat:
a) Manusia ekonomi, yang termotivasi terutama oleh imbalan keungan.
b) Manusia sosial, yang motivasinya terutama oleh sifat hubungan kemitraan dalam
pekerjaan.
c) Manusia yang mengaktualisasikan diri, dalam kenyataan, semua contoh terlalu
sederhana, karena semua orang berbeda pula, yang dalam berapa hal, berubah
sepanjang waktu,implikasinya yaitu pimpinan kelihatannya tidak mampu
menemukan satu pendekatan tertentu yang mendorong minat setiap orang dan
yang sesuai dengan gaya manajemen yang luwes, kalau dikaitkan dengan keadaan
lingkungan.
5. Teori Harapan, Teori harapan didasarkan pada keyakinan bahwa orang yang
dipengaruhi oleh persaan mereka tentang gambaran hasil tindakan mereka, contohnya,
orang yang menginginkan kenaikan pangkat akan menunjukan kinerja yang baik
kalau mereka menganggap kinerja yang tinggi diakui dan dihargai dengan kenaikan
pangkat.
6. Teori Evaluasi Kognitif, Menurut teori ini apabila faktor-faktor motivasional yang
bersifat ekstrinsik diperkenalkan, seperti upah atau gaji yang besar sebagai imbalan
bagi usaha penyelesaian tugas, yang tadinya memberikan kepuasan bagi bawahan,
secara intrinsik akan cenderung mengurangi tingkat motivasional sesorang, dengan
kata lain, menurut teori ini, jika dalam satu lembaga seperti sekolah mengunakan
imbalan. yang merupakan motivasional ekstrinsik bagi pelaksanaan pekerjaan dengan
baik, maka faktor-faktor motivasional intrinsik, seperti kepuasan terhadap apa yang
dikerjakan, menjadi berkurang.
 7. Teori Hedonisme, Teori ini beranggapan bahwa, semua orang akan cenderung
menghindari hal-hal yang sulit dan menyusahkan atau yang mengandung resiko berat,
dan lebih suka melakukan sesuatu mendatangkan kesenangan baginya, menurut teori
hedonisme guru yang mempunyai sifat seperti ini harus diberi motivasi secara tepat
agar tidak malas dan mau bekerja dengan baik, dengan memenuhi kesenangan.
8. Teori Naluri, Dalam teori naluri dikemukakan bahwa, pada dasarnya manusia
memiliki tiga dorongan nafsu pokok, yang dalam hal ini disebut juga naluri, yaitu:
a) Dorongan nafsu ( naluri ) mempertahankan diri
b) Dorongan nafsu ( naluri ) mengembangkan diri.
c) Dorongan nafsu ( naluri ) mengembangkan/mempertahankan jenis.

Dengan dimilikinya ketiga naluri pokok itu, maka kebiasaan-kebiasaan ataupun

tindakan-tindakan manusia yang diperbuatnya sehari-hari mendapat dorongan atau
digerakkan oleh ketiga naluri tersebut, oleh karena itu, menurut teori ini untuk
memotivasi manusia harus berdasarkan naluri mana yang akan dituju dan perlu
dikembangkan

9. Teori Daya Pendorong, Teori ini merupakan perpaduan antara “ teori naluri” dengan “
teori reaksi” Daya pendorong adalah semacam naluri, tetapi hanya suatu dorongan
kekuatan yang luas terhadap suatu arah yang umum. Oleh karena itu menurut teori ini,
bila seorang pemimpin atau kepala sekolah ingin memotivasi bawahannya, ia harus
mendasarkannya atas daya pendorong, yaitu atas naluri dan juga reaksi yang dipelajari
dari kebudayaan lingkungan yang dimikinya

Pentingya motivasi dalam meningkatkan kinerja Motivasi merupakan konsep hipotetis

untuk suatu kegiatan yang dipengaruhi oleh persepsi dan tingka laku seseorang untuk
mengubah situasi yang tidak memuaskan atau tidak menyenangkan.

Motivasi yang terkait dengan pemaknaan dan peranan kognisi lebih merupakan
motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang muncul dari dalam, seperti minat dan keingintahuan,
sehingga seseorang tidak lagi termotivasi oleh bentuk-bentuk intensif atau hukuman,
sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh keinginan untuk
menerimah ganjaran atau menghindari hukuman. Motivasi intrinsik mengidentifikasikan
tingkah laku seseorang yang merasa senang terhadap sesuatu, apabila ia menyenangi kegiatan
itu, maka termotivasi untuk melakukan dan mengulang kembali kegiatan tersebut, ketika
mengahadapi tantangan ia yakin dirinya mampu, pengaturan diri merupakan bentuk dalam
hal memotivasi diri.

Konsep motivasi intrinsik berisi; (1) penyesuaian tugas dengan minat,(2) perencanaan
yang penuh variasi (3) umpan balik atas respon peserta didik, (4) kesempatan respon peserta
didik yang aktif,(5) kesempatan peserta didik untuk menyesuaikan tugas pekerjannya.

Dalam melakukan pekerjaan, biasanya seorang guru tidak selamanya hanya

dipengaruhi oleh motivasi ekstrinsik seperti pemenuhan keuangan semata, akan tetapi
motivasi intrinsik merupakan hal yang tidak dapat diabaikan, seperti kebangaan akan dirinya
dapat melakukan sesuatu pekerjaan yang orang lain belum tentu mampu melakukannya,
kecintaan terhadap pekerjaan itu, atau minat yang besar terhadap tugas dan pekerjaan yang
selalu dilakukannya, sebab setiap individu berbeda dengan dorongan motivasi dasarnya,
motivasi sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan
individual dalam usaha mencapai tujuan, unsur intensitas menyangkut seberapa kerasnya
seseorang dalam berusaha. Kemampuan kerja seorang guru sangat dipengaruhi oleh faktor
genetis dan lingkungan. Faktor genetis adalah potensi yang dibawa sejak lahir seorang guru
yang mempunyai peran penting dalam intraksi dengan lingkungannya, sedangkan pengaruh
lingkungan ditimbulkan oleh faktor eksternal invidu seorang guru. Faktor lingkungan
eksternal itu merupakan sumber informasi dan daya dorong yang diperoleh individu seorang
guru melalui pancaindera dan disebut dengan pengalaman belajar.

Pada dasarnya sekolah bukan saja mengharapkan guru yang mampu, cakap dan
terampil, tetapi mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang
optimal, kemampuan, kecakapan dan keterampilan guru, tidak ada artinya bagi sekolah, jika
para guru tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan
keterampilan yang dimilkinya.

Oleh karena itu, motivasi sangat penting karena dengan motivasi dapat diharapkan
bagi setiap guru mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang
tinggi. Oleh karena itu motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
guru, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan dengan semua kemampuan dan
keterampilannya untuk mewujudkan tujuan sekolah.

Kenapa motivasi harus dilakukan kepala sekolah terhadap bawahannya, diantaranya :

 1. Karena kepala sekolah membagi-bagikan pekerjaannya kepada bawahannya untuk
dikerjakan dengan baik.
2. Karena ada guru yang mampu untuk mengerjakan pekerjannya, tetapi ia malas atau
kurang bergairah mengerjakannya.
3. Untuk selalu memelihara dan meningkatkan motivasi kerja guru dalam menyelesaikan
tugas-tugasnya.
4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya.

Dari penjelasan tersebut, dapat dilihat ciri bagi seseorang yang memiliki motivasi
kerja, antara lain; (1) kinerjanya tergantung pada usaha dan kemampuan yang dimilikinya
dibandingkan kinerja melalui kelompok, (2) memiliki kemampuan dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang sulit, dan (3) seringkali terdapat umpan balik yang konkret tentang
bagaimana seharusnya ia melaksanakan tugas secara optimal, efektif, dan efesien.

Motivasi sangat perpengaruh dalam memupuk perkembangan jenjang karir dan

keberhasilan seorang guru dalam bidang kerja yang digelutinya, guru yang memiliki motivasi
untuk mencapai prestasi akan menunjukan hasil yang baik. Guru yang memiliki motivasi
untuk berprestasi cenderung tidak puas akan pekerjaan yang hanya sekedar selesai, melainkan
pekerjaan itu harus menghasilkan sesuatu sesuai tujuan serta memiliki nilai lebih, guru yang
memiliki motivasi memilki dorongan dan keinginan untuk mencapai sesuatu, karena ada
kekuatan yang mendorong timbul dari dalam maupun dari luar pribadinya, motivasi tersebut
merupakan penggerak utama yang bersumber dari dalam atau luar dirinya untuk berbuat dan
memperlihatkan tingkta kinerja dan produktivitas sesuai standar yang dipahami dan berlaku
dalam pekerjaan.

Untuk mendapatkan guru yang memiliki motivasi dalam melaksanakan tuganya,

kepala sekolah memiliki peranan dengan cara sebagai berikut:

1. Mempercayai staf atau guru Kepala sekolah sangat penting untuk mempercayai staf
atau guru untuk mewujudkan bakat-bakat kreatifnya, tanpa kepercayaan dan sikap
saling menghargai, sekolah akan mengalami kombinasi kinerja yang buruk dan moral
yang rendah. Kondisi ini akan menyebabkan sekolah terjebak pada situasi krisis dan
tidak mampu mendongkrak hasil belajar peserta didik.
2. Mendelegasikan tugas dan wewenang Dalam upaya pemecahan setiap masalah,
kepala sekolah selaku pimpinan tidak perlu memecahkan persoalan tersebut secara
langsung, tapi dapat menyerahkan tugas kepada staf atau dewan guru, dengan
 demikian bila persoalan itu berhasil dipecahkan, guru akan memperoleh kepuasan
batin dan ini sangant penting untuk merangsang motivasi dan percaya diri.
3. Tanpa toleransi atas ketidakmampuan Kepala sekolah harus menetapkan standar-
standar tertentu, menaati dan memperlakukkannya tanpa pandang bulu kepada setiap
guru, jika ada guru yang menghambat standar yang akan ditentukan, misalnya guru
kurang kreatif dan tidak menunjukan perbaikan, hal ini akan merugikan sekolah.
Kepala sekolah harus mengurangi tanggung jawab guru yang menghalangi atau
memperlambat upaya mencapai keberhasilan tersebut.
4. Peduli dengan staf pengajar Kepemimjpinan kepala sekolah harus senantiasa
memperhatikan seluruh staf pengajar yang menjukan prestasi dn sikap yang baik serta
memililiki komitmen kuat terhadap pencapaian tujuan bersama.
5. Membangun visi Kepala sekolah harus mempunyai visi yang jelas tentang
sekolahnya, perencanaan yang baik penemuan tujuan secara pasti dan jelas pada
pengurutan skala perioritas akan dapat mewujudkan tujuan, hal itu sekaligus dapat
menciptakan kesinambungan program kerja sekolah yang terarah. Bagi guru, kepala
sekolah yang menciptakan visi secara jelas akan membangkitkan semangat kerja guru
untuk mencapai target yang telah ditentukan.

Apabila dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan tidak memperhatikan prosedur
seperti di atas, maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai atau
setidak-tidaknya dalam mencapai tujuan tersebut telah menimbulkan pengorbanan-
pengorbanan yang demikian besar sehingga lebih dari yang seharusnya. Misalnya, dalam
mencapai tujuan tersebut apabila tidak dilakukan dengan perencanaan terlebih dahulu atau
perencanaan yang dibuat tidak baik, maka kemungkinan cara-cara yang dilakukan tidak
efisien bahkan mungkin keliru sehingga kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak
dapat terpenuhi

B. Tunjangan

Tunjangan merupakan salah satu bentuk hak yang didapatkan oleh karyawan dengan
perjanjian kerja. Tunjangan diberikan sesuai dengan posisi dan jabatan dalam bekerja
(Hasibuan, 2007: 118).

Menurut Jones dalam Arif Rohman (2009:101), menyebutkan “Program Tunjanagan

merupakan salah satu komponen dalam suatu kebijakan. Program merupakan upaya yang
berwenang untuk mencapai tujuan” , Menurut Gaol (2014: 310), bahwa: “Tunjangan adalah
pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak langsung yang di terima karyawan untuk
kelanjutan pekerjaan mereka dengan perusahaan.

Tunjangan meliputi hal-hal seperti asuransi kesehatan dan asuransi jiwa, pensiun, cuti
yang di bayar, dan fasilitas penitipan anak. Tunjangan merupakan sebuah pengeluaran besar
bagi sebagian besar pengusaha. Tunjangan karyawan mencapai sepertiga dari upah dan
pendapatan ( atau sekitar 28% dari total gaji ), dengan pembayaran yang di haruskan secara
hukum”.

Menurut Hasibuan (2007: 118), bahwa: “Tunjangan karyawan (employee benefit)

adalah pembayaran-pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok,
dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan.Tujuan utama dari tunjangan
karyawan adalah untuk membuat karyawan mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam
jangka panjang”. Menurut Wibowo (2014: 290), bahwa: “Tunjangan merupakan kompensasi
langung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi yang diterima pegawai dapat berupa
uang atau lainnya”.

Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa Program Tunjangan merupakan

salah satu upaya untuk menjamin kesejahteraan tenaga kerja berupa pembayaran keuangan
tidak langsung yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan
karyawan.

Secara etimologis, Tunjangan profesi berasal dari kata tunjangan dan profesi. Secara
harfiah Tunjangan adalah uang atau barang yang dipakai untuk menunjang, tambahan
pendapatan di luar gaji sebagai bantuan atau sokongan. Sedankgkan profesi secara harfiah
adalah bidang pekerjaan yang dilandasi pendidikan keahlian (keterampilan, kejuruan )
tertentu.

Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa, tunjangan profesi adalah tambahan
pendapatan diluar gaji pokok yang diberikan kepada seseorang yang bekerja atas dasar
kejuruan atau keterampilan profesional dibidang tertentu.

Menurut Undang-Undang nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan dosen disebutkan
bahwa tunjangan profesi yangdimaksud adalah tambahan pendapatan diluar gaji yang
besarnya setara dengan 1 kali gaji pokok Guru pada tingkat,masa kerja dan kualifikasi yang
sama yang dialokasikan dari dana APBN dan atau APBD. Setiap Guru yang sudah
melakukan aktifitas belajar mengajar tidak serta merta mendapatkan tunjangan profesi guru.
Tunjangan profesi guru hanya diberikan kepada guru profesional. Untuk menjadi seseorang
yang disebut sebagai Guru professional.

Menurut Undang-Undang nomor 14 tahun 2005, seseorang harus memiliki kualifikasi

akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki
kemampuan untuk mewujudkan pendidikan nasional. Adapun Kompetensi dasar yang harus
dimiliki oleh Guru ada empat macam yakni; (1) Kompetensi Kepribadian (2) Kompetensi
Profesional (3) Kompetensi Pedagogig (4) Kompetensi Sosial.

Menurut wahyudi (2012:5) kinerja Guru merupakan prestasi kerja Guru sebagai hasil
dorongan atau motivasi yang diperlihatkan dalam bentuk perilaku. Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja seseorang sangatlah kompleks dan tidak semata mata terletak pada
faktor kesejahteraan saja. Menurut Sutermeister dalam Riduan (2008:135) menggambarkan
faktor faktor tersebut diantaranya: Latihan dan pengalaman kerja, pendidikan, sikap
kepribadian, organisasi, para pemimpin, kondisi sosial, kebutuhan individu, kondisi fisik
tempat kerja, kemampuan, dan motifasi kerja.

Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen mengamanatkan

bahwa dalam melaksanakan tugas keprofesian guru berhak memperoleh penghasilan di atas
kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial. Penghasilan di atas kebutuhan
hidup minimum tersebut meliputi gaji pokok, tunjangan yang melekat pada gaji, serta
penghasilan lain berupa tunjangan profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus, dan
maslahat tambahan yang terkait dengan tugasnya sebagai guru yang ditetapkan dengan
prinsip penghargaan atas dasar prestasi.

Pemenuhan hak guru untuk memperoleh penghasilan didasari atas pertimbangan

prestasi dan pengakuan atas profesionalitasnya. Dengan demikian, penghasilan dimaksud
merupakan hak yang diterima oleh guru dalam bentuk finansial sebagai imbalan
melaksanakan tugas keprofesian yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar
prestasi dan mencerminkan martabat guru sebagai pendidikprofesional.

Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2009 mendefinisikan Tunjangan profesi

adalah tunjangan yang diberikan kepada guru dan dosen yang memiliki sertifikat pendidik
sebagai penghargaan atas profesionalitasnya. Sesuai Pasal 15 ayat (1) PP Nomor 74 Tahun
2008, Tunjangan profesi diberikan kepada guru yang memenuhi persyaratan sebagai berikut:
 - Memiliki satu atau lebih sertifikat pendidik yang telah diberi satu nomor registrasi
guru oleh Departemen
- Memenuhi beban kerja sebagai guru
- Mengajar sebagai guru mata pelajaran dan/atau guru kelas pada satuan pendidikan
yang sesuai dengan peruntukan sertifikat pendidik yang dimilikinya
- Terdaftar pada departemen sebagai guru tetap
- Berusia paling tinggi 60 tahun
- Tidak terikat sebagai tenaga tetap pada instansi selain satuan pendidikan tempat
bertugas.

Tunjangan profesi diberikan terhitung mulai awal tahun anggaran berikutnya setelah
guru yang bersangkutan mendapatkan nomor registrasi guru dari departemen. Tunjangan
profesi bagi guru diberikan kepada guru PNS dan bukan PNS (TPG Non PNS). Bagi guru
PNS yang menduduki jabatan fungsional, TPG diberikan sebesar 1 (satu) kali gaji pokok PNS
yang bersangkutan. Sedangkan bagi guru tetap bukan PNS yang telah memiliki sertifikat
pendidik tetapi belum memiliki jabatan fungsional guru, sesuai Permendiknas Nomor 72
tahun 2008, diberikan tunjangan profesi sebesar Rp1.500.000,00 (satu juta lima ratus ribu
rupiah) setiap bulan, sampai dengan guru yang bersangkutan memperoleh jabatan fungsional
guru.

Sertifikasi dan Kinerja Guru Sertifikasi mewajibkan guru untuk meningkatkan

kualifikasi mereka minimal sampai jenjang strata satu. Guru yang telah memperolah gelar
dari jenjang strata satu ini kemudian diperbolehkan mengikuti ujian sertifikasi. Pelaksanaan
sertifikasi pada dasarnya dilakukan untuk meningkatkan kualitas dan motivasi guru dalam
mengajar, sehingga diharapkan guru dapat memberikan hasil terbaik berupa anak-anak didik
yang berkompetensi dalam kehidupannya.

Guru yang telah lulus sertifikasi akan mendapatkan sertifikat pendidik yang
merupakan bukti bahwa guru tersebut telah memenuhi standar kualifikasi dan kompetensi
sebagai seorang guru. Selain itu, seperti disebutkan di atas, guru yang lulus sertifikasi juga
akan mendapatkan tunjangan profesi guru. Tunjangan ini merupakan salah satu alat motivasi
materiil (uang dan barang) yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja guru mengajar.

C. Program Kesejahteraan
 Peningkatan Pendapatan dan Kinerja Guru Manusia perlu memenuhi kebutuhan
hidupnya sehari-hari, tidak terkecuali dengan guru. Guru mengajar di beberapa sekolah,
memberikan les di luar jam sekolah ataupun melakukan pekerjaan sampingan lainnya adalah
hal yang dulu biasa kita dengar, karena pendapatan yang mereka terima belum mencukupi
untuk memenuhi kebutuhan hidup seharihari.

Sertifikasi guru yang dilakukan oleh Pemerintah tidak hanya meningkatkan kualitas
dalam profesionalitas guru mengajar, tetapi juga membawa peningkatan yang signifikan
dalam pendapatan guru. Peningkatan pendapatan ini diharapkan dapat mengurangi tekanan
untuk melakukan pekerjaan sampingan demi memenuhi kebutuhan sehari-hari., sehingga
guru dapat lebih mempersiapkan materi pengajaran mereka dengan lebih baik dan efektif.

Penelitian yang dilakukan World Bank menunjukkan, peningkatan pendapatan guru

membuat guru memiliki penghasilan yang memadai dan mengurangi kebutuhan mereka
untuk melakukan pekerjaan sampingan. Namun ternyata hal ini tidak memiliki dampak
signifikan secara statistik pada keanggotaan kelompok kerja guru, jumlah jam mengajar dan
tingkat kemangkiran. Selain, itu, peningkatan pendapatan ini ternyata tidak serta merta
meningkatkan hasil belajar siswa. Kenaikan pendapatan guru berdampak pada meningkatnya
jumlah mahasiswa program pendidikan dan mutu calon mahasiswa yang mendaftarkan diri ke
program pendidikan meningkat.

Berikut adalah 10 program kesejahteraan karyawan :

1. Asuransi kesehatan
Program kesejahteraan karyawan ini adalah hal utama yang wajib ada bila perusahaan
menginginkan keberadaan seorang karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi. Tanpa
adanya program kesejahteraan karyawan berupa jaminan kesehatan, seorang karyawan akan
segera melirik perusahaan lain yang lebih menjanjikan. Jangan lupa, kesehatan karyawan
Anda menjadi niali penting agar dapat terus berkontribusi dengan baik dan maksimal.
2. Dana pensiun atau tunjangan hari tua
Siapapun akan menjadi tua dan jobless. Kalau tidak ada jaminan akan kesejahteraan
di masa tua nanti, karyawan akan mencari pengganti tumpuan hidupnya di sebuah perusahaan
dan beralih ke perusahaan lain yang menyediakan jaminan tersebut. Jadi pastikan perusahaan
Anda menerapkan program kesejahteraan karyawan yang satu ini, ya.
3. Asuransi keselamatan kerja
Ada beberapa posisi di mana seorang karyawan harus bertaruh nyawa demi
melakukan pekerjaan yang beresiko. Kita sebut saja pekerja tambang. Di sana, di daerah
pertambangan yang medannya sangat tidak bersahabat, kecelakaan kerja tentu dapat terjadi
kapan saja, even under well supervised. Sebenarnya hampir semua jenis pekerjaan beresiko,
maka dari itu, perusahaan perlu mengkaji ulang kebijaksanaannya dengan memberikan
asuransi keselamatan kerja sehingga karyawan dapat dengan ikhlas melakukan tugasnya
tanpa was-was bila terjadi sesuatu terhadap dirinya.
4. Dana pendidikan
Seorang karyawan memiliki beban keluarga yang harus ia nafkahi. Bukan hanya
kebutuhan primer sebatas makan, sandang dan papan saja. Kebutuhan akan pendidikan sudah
menjadi kebutuhan pokok saat ini.
Memang benar, biaya sekolah banyak yang gratis terutama sekolah negeri. Namun, tidak
berarti semata-mata setiap anak sekolah tidak membutuhkan biaya lain lagi. Peralatan dan
segala macam atribut harus dibeli pakai uang.
5. Akses kepemilikan rumah
Setiap orang membutuhkan rumah dan tempat tinggal. Karyawan sebuah perusahaan
diharapkan datang tepat waktu. Namun hal ini menjadi sebuah tantangan tersendiri apabila
karyawan tersebut menempati rumah yang lumayan jauh dari kantor.
Perlu adanya kebijakan dari perusahaan untuk memberikan kredit atau pinjaman
bebas bunga agar karyawan dapat dengan mudah mengambil rumah yang lokasinya tidak
jauh dari kantor. Banyak pula perusahaan yang menerapkan program ini demi
menyejahterakan karyawannya. Hal ini toh demi kesuksesan dan keberhasilan perusahaan.
6. Jaminan keamanan keuangan
Perusahaan dapat memberikan jasa konsultasi keuangan terhadap karyawannya
dengan mendirikan koperasi bersama atau juga program profit sharing. Dimana karyawan
dapat membeli atau mendapatkan saham perusahaan yang dibayar dengan hasil prestasinya
yang dinilai bagus. Hal ini mengikat karyawan tanpa paksaan karena ia dengan senang hati
bekerja keras dengan asumsi bila perusahaan maju, maka assetnya disanapun akan
mengalami peningkatan pula.
7. Jatah cuti
Pemerintah telah menetapkan jadwal libur nasional dan cuti bersama di setiap awal
tahun. Namun ada beberapa kasus di mana karyawan membutuhkan lebih jatah liburan atau
day off nya. Hal ini seperti pada karyawan yang sakit, hamil, melahirkan, menstruation
related sickness, kematian anggota keluarga dan hal-hal lain yang sifatnya accidental tanpa
perencanaan.
8. Program family gathering atau outbond untuk menghilangkan stress
Jarang sebenarnya ada orang yang rela mengeluarkan uang pribadinya untuk having
fun liburan dengan keluarga. Untuk itulah pihak perusahaan diharapkan jeli untuk melihat
kebutuhan yang satu ini. Kebutuhan akan liburan dan family gathering bisa menjadi vital
apabila beban kerja berlebih.
Karyawan yag mengalami overload kerja, kesehatan mentalnya perlu dipertanyakan. Untuk
menghindari hal ini berikan jatah liburan atau family out bond setidaknya setahun sekali. Hal
ini demi kualitas kerja karyawan itu sendiri untuk mencegah bosan dan penurunan
produktifitas.
9. Program perencanaan karir
Setiap karyawan pasti memimpikan promosi naik jabatan yang artinya naik pula gaji
yang ia terima. Hal yang lumrah ini masih saja terkadang menjadi perdebatan di antara pihak
perusahaan dan karyawan. Sebaiknya kedua belah pihak saling take and give, di mana
karyawan bekerja sesuai dengan job desk nya, akan lebih baik bila mampu melakukan hal-hal
diluar tanggung jawabnya secara positif. Sementara pihak perusahaan pun dapat dengan
bijaksana mengatur alur karir agar setiap karyawan dapat memiliki hasrat untuk selalu
berbuat lebih baik lagi dari hari ke hari agar mendapat kesempatan kenaikan jabatan yang
menjadi idamannya.
10. Keseimbangan antara job desk dan kompensasi
Bila membicarakan masalah job desk, kebanyakan perusahaan menuliskan apa-apa
saja secara detail yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan. Namun terlepas dari itu
semua pada kenyataannya seorang karyawan bisa saja mengerjakan hal-hal di luar tangggung
jawabnya. Hal ini menyebabkan overwhelm beban kerja.
Dengan dalih loyalitas dan kredibilitas, karyawan tidak akan sanggup untuk menolak tugas
yang diberikan atasannya. Berbagai macam omongan seperti “gitu aja itungan” pun mulai
terdengar apabila karyawan mulai mempertanyakan tugas-tugasnya.
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari hasil pemaparan tersebut, dapat disimpulkan bahwa motivasi, tunjangan dan
program kesejahteraan merupakan aspek-aspek yang saling keterkaitan dan berhubungan
dalam menunjang berkembangnya kualitas pendidikan pada suatu lembaga. Karena itu,
diharapkan bagi kepala sekolah atau pemegang kebijakan lebih memperhatiakan sinkronasi
sistem pendidikan agar lebih berjalan secara optimal.