Mata Kuliah Dosen Pengampu

SUMBERDAYA MANUSIA AHMAD RIFA’I, SE., M.Si

MAKALAH
ANALISIS PEKERJAAN

Oleh :
AGUS ARIYA
SANTA 101201010003
ROMEL INDRAWAN
101201010099
ARBAIN
101201010015
WAHYU PRANATA
10120101061
NURHALIZA
101201010084
ILHAM SAPUTRA
101201010155
SUTRISNO
101201010119

KELAS C
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM INDRAGIRI
2021
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang,

Puja dan Puji syukur kami panjatkan kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan

Rahmat, Hidayah, dan Inayah-Nya sehingga saya dapat merampungkan

penyusunan makalah ini dengan judul "Pelatihan dan Pengembangan SDM" tepat

pada waktunya.

Penulisan makalah ini telah semaksimal mungkin saya upayakan dan

didukung bantuan berbagai pihak, sehingga dapat memperlancar dalam

penyusunannya. Untuk itu tidak lupa saya mengucapkan terima kasih kepada

semua pihak yang telah membantu saya dalam pembuatan makalah ini.

Namun tidak lepas dari semua itu, saya menyadari sepenuhnya bahwa

masih terdapat kekurangan baik dari segi penyusunan bahasa dan aspek lainnya.

Oleh karena itu, dengan lapang dada saya membuka selebar-lebarnya pintu maaf

bagi para pembaca yang ingin memberi saran maupun kritik demi memperbaiki

makalah ini.

Akhirnya penyusun sangat mengharapkan semoga dari makalah sederhana

ini dapat diambil manfaatnya dan besar keinginan saya dapat menginspirasi para

pembaca untuk mengangkat permasalah lain yang berkaitan pada makalah-

makalah selanjutnya.

Tembilahan, 05 Desember 2021

Penyusun

I
 DAFTAR ISI

JUDUL .......................................................................................................................

KATA PENGANTAR..............................................................................................i

DAFTAR ISI............................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................3

A. LATAR BELAKANG..................................................................................3
B. RUMUSAN MASALAH.............................................................................4
C. TUJUAN MASALAH..................................................................................5

BAB II PEMBAHASAN.........................................................................................5

A. Pengertian Pelatihan dan Pengembagan SDM.............................................6

B. Sasaran Pelatihan dan Pengembangan.........................................................7
C. Manfaat Pelatihan.........................................................................................7
D. Langah-langkah Pelatihan............................................................................9
E. Metode Pelatihan dan Pengembangan........................................................11
F. Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan.......................................13

BAB III PEMBAHASAN......................................................................................15

A. KESIMPULAN..........................................................................................14
B. SARAN......................................................................................................15

DAFTAT PUSTAKA.............................................................................................16
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di

perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal

ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi

tenaga kerja untuk bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan

yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi

pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya

meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum

mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan

kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para

pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada

pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau

mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau

yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk

memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para

tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan

efisien. Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and

development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang

bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan

pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja

pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum

menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga

3
 kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk

rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab

bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien

sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan

biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak

didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya,

biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan

pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga

kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan

pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin, pemakalah mencoba dengan

menyajikan point-point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dan

pengembangan sebagai berikut

B. Rumusan Masalah

1. Pengertian Pelatiha Dan Pengembangan

2. Sasaran Pelatihan Dan Pengembangan

3. Manfaat Pelatihan

4. Langkah-Langkah Pelatihan

5. Metode Pelatihan Dan Pengembangan

6. Evaluasi Program Pelatihan Dan Pengembangan

C. Tujuan Pembahasan

1. Pengertian Pelatiha Dan Pengembangan

2. Sasaran Pelatihan Dan Pengembangan

3. Manfaat Pelatihan

4. Langkah-Langkah Pelatihan

5. Metode Pelatihan Dan Pengembangan

6. Evaluasi Program Pelatihan Dan Pengembangan

 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian pelatihan dan pengembangan SDM

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang

melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk

meningkatkan kinerja tenga kerja. Pelatihan kerja adalah keseluruhan

kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta

mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos

kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan

jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan

individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih

tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan

adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki

penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,

terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja)

untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan

pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas

dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,

kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian

SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi

tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented).
 Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan

kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi

kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan

jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut

aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk

mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened

change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).

B. Sasaran pelatihan dan pengembangan

Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan (training) adalah

peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat

ini. Pengembangan (Development) cenderung lebih bersifat formal,

menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus

dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Tujuan

pelatihan (training) dan pengembangan SDM (Human resource

development) pada dasarnya dikelompokan ke dalam lima bidang :

1. Memperbaiki kinerja

2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar agar kompeten

dalam pekerjaan

4. membantu memecahkan masalah operasional

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi

C. Manfaat pelatihan

 Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai

standar kinerja yang dapat diterima.

 Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

 Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi.

Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam

perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit

organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer

berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati

semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi

untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

1) Manfaat bagi organisasi

a) Peningkatan produktivitas kerja organisasi

b) Terwujudnya hubungan serasi antara atasan dan bawahan

c) Proses pengambilan keputusan lebih cepat dan tepat

d) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi

dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi

e) Mendorong sikap keterbukaan manajemen

f) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif

g) Menyelesaikan konflik secara fungsional

2) Manfaat bagi pegawai

a) Membantu membuat keputusan dengan lebih baik

b) Meningkatkan kemampuan dalam menyelesaikan berbagai masalah

yang
 dihadapi

c) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi factor-faktor motivasional

d) Menimbulkan dorongan untuk terus meningkatkan kemampuan

e)Meningkatkan kemampuan untuk mengurangi stress,

frustasi, dan konflik sehingga akan memperbesar rasa percaya diri

f) Memanfaatkan informasi tentang berbagai program yang dapat

meningkatkan kemampuan teknikal dan intelektual

g) Meningkatkan kepuasan kerja

h) Meningkatkan pengakuan atas kemampuan seseorang

D. Langkah-langkah pelatihan

1. Buat dan Perjelas Tujuan Bisnis.

Sebelum kita menetapkan peraturan pada karyawan ataupun merekrut atau

memilih karyawan, tentu sebaiknya kita tahu persis terlebih dahulu apa

tujuan dari bisnis yang dijalankan tersebut. Jadi kita bisa menyesuaikan

antara kebutuhan atau penunjang tercapainya tujuan dengan proses bisnis

dan sumber daya manusianya. Setelah diketahui dan teridentifikasi

tujuannya, maka kita bisa menentukan keterampilan, pengetahuan dan

kompetensi apa yang harus dimiliki SDM yang dapat mengarahkan

perusahaan pada kesuksesan. Hal ini juga dapat menjadikan waktu usaha

benar-benar efektif. Karena kita tahu, apa yang kita mau, jadi tak perlu

buang-buang waktu.

2. Diskusi dengan SDM

Bisnis kita memang memiliki tujuan, tapi bukan berarti melakukan hal lain

selain yang sudah ditentukan itu pasti salah. Lakukanlah diskusi dengan

SDM yang dimiliki. Berbicaralah dengan mereka tentang aspirasi dan

 tingkat keahlian yang mereka miliki. Dengan begitu, kita juga bisa tahu

tujuan dari karir atau pekerjaan karyawan tersebut.

Mereka mungkin sudah punya tujuan dan keinginan untuk mengembangkan

diri, namun belum tahu caranya. Nah, hal seperti ini yang bisa dijadikan

acuan oleh perusahaan untuk melakukan pelatihan dan pengembangan

SDM. Sebagian karyawan bahkan tak menyadari jika sebetulnya mereka

membutuhkan trigger serta dorongan untuk meningkatkan kompetensi juga

keahlian yang dimiliki.

3. Mengenali Kompetensi dan Kesiapan Karyawan

Setiap orang punya kompetensi, punya sesuatu yang ada dalam diri namun

belum semua sdm siap. Dalam artian, tak semuanya ingin, mumpuni dan

mempunyai pengalaman yang cukup untuk berada di tempat dengan

tanggung jawab lebih. Maka di sini, peran pelatihan dan pengembangan

SDM itu dibutuhkan. Kenali potensi karyawan dan jangan melupakan

kesiapannya.

4. Pertimbangkan Berbagai Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Jika ketiga hal sebelumnya telah dilakukan, kini saatnya kita mencari jalan

agar karyawan lebih memiliki kompetensi dan lebih siap lagi.

Pertimbangkan berbagai bentuk atau jenis pelatihan dan pengembangan

SDM untuk menambah skill dan pengetahuan. Bisa kursus, kelas online,

kelas formal dan lain sebagainya. beri kesempatan untuk karyawan untuk

belajar dan bertumbuh.

 5. Buat Rencana Sebelum, Selama, Setelah

Agar semua hal tersebut berjalan efektif, buatlah rencana ini. Hal apa yang

harus dipersiapkan sebelum pelatihan dan dan pengembangan SDM

tersebut. Pastikan karyawan memiliki pemahaman yang jelas tentang tujuan

kegiatan ini. Buat selama proses tersebut berlangsung ini dapat bermanfaat.

Dan jika telah selesai, siapkan tempat atau peluang bagi sdm tersebut untuk

mengaplikasikan apa yang telah didapat yang tentunya mampu

meningkatkan kualitas kinerja serta memberi pengaruh pada perusahaan.

Agar tujuan bisnis tercapai, kita harus menyiapkan ‘pasukan’ terbaik untuk

menggapainya. Untuk itulah pelatihan dan pengembangan SDM ini sangat

penting dilakukan pada setiap perusahaan. Anda juga bisa berkonsultasi

dengan ahli bisnis perihal pengembangan dan pelatihan untuk SDM ini agar

kualitas SDM yang ada di perusahaan bisa menjadi lebih optimal.

E. Metode pelatihan dan pengembangan

Berdasarkan klasifikasi metode pelatihan dan pengembangan tersebut, rincian

metode pelatihan metode pelatihan dan pengembangan sebagai berikut:

1. On the job (pelatihan di tempat kerja) meliputi:

a. Rotation of assignment/job rotation/planned progression/pertukaran

pekerjaan

b. Coaching and counseling/bimbingan dan penyuluhan

c. Apprenticeships/understudy/magang

d. Demonstration and exsample/demonstrasi dan pemberian contoh/unjuk

kerja

e. Evaluation system/sistem evaluasi

 f. Temporary assignment/penugasan sementara

g. Job instruction/intruksi pekerjaan

h. Task force/proyek khusus

i. On the job experience/pengalaman di tempat kerja

2. Off the job (pelatihan di luar tempat kerja yang sebenarnya) terdiri

a. Simulation (simulasi)

1) Case study/studi kasus/telaah kasus

2) Role playing/bermain peran

3) Business game/pemainan peran dalam bisnis

4) Vestibule training/pelatihan beranda

5) Laboratory training/pelatihan laboratorium

6) Sensitivity training/group experience/latihan sensitivitas

7) Multiple management/junior board of executive/manajemen

ganda/direktur ganda

8) Behaviour modelling/peniruan perilaku

9) Outbon training/widerness training/pelatihan alam terbuka

10) In basket/permainan keranjang surat

11) Field trips/tamasya lapangan

12) Correspondence courses/kursus korespondensi

13) Inspection/inspeksi

14) Executive development training/latihan pengembangan eksekutif

15) Exercise/latihan

16) Programmed instruction/intruksi terprogram

17) Special meeting/committee project,staff meeting/pertemuan khusus

18) Structured insight/wawasan terstruktur

 19) Selective reading/membaca selektif

20) Committee assignment/penugasan komisi

21) Brainstorming/curah pendapat

b. Information presentation (presentasi informasi)

1) Lecture/kuliah

2) Conference/konferensi/seminar

3) Transaction analysis/analisis transaksi

4) Video presentation/presentasi video

5) Programmed instruction/intruksi terprogram

6) Self study/belajar mandiri

7) Compensation/kompensasi

8) Supervised reading and research/tugas baca dan riset yang diawasi

F. Evaluasi program pelatihan dan pengembangan

Setiap program yang baik dan lengkap selalu diakhiri dengan evaluasi

program. Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk menentukan nilai suatu

dengan cara membandingkannya dengan standar penilaian yang sudah

disepakati.

Paling tidak ada empat komponen yang harus masuk dalam evaluasi yaitu:

a. Reaksi terhadap program pelatihan. Apakah peserta menyukai program?

Apakah intruksi diberikan secara jelas? Apakah mereka benar-benar merasa

telah belajar sesuatu?

b. Pembelajaran. Apakah peserta mendapatkan hasil dalam arti pengetahuan

dan ketrampilan seperti yang mereka harapkan? Dapatkah peserta

mendemostrasikan hasil pelatihan (role play)?

c. Perubahan sikap atau kinerja. Dapatkah sekarang ini peserta melakukan

sesuatu yang sebelum pelatihan tidak dapat mereka lakukan? Dapatkah

mereka menerapkan sikap baru dalam pekerjaan? Apakah kinerja lebih baik?

d. Produktivitas. Apakah ada hasil yang dapat dilihat dari pelatihan misalnya

produktivitas, penghematan biaya, kualitas atau kuantitas pekerjaan?

Untuk melaksanakan evaluasi ada empat metode :

1. Metode survey

2. Metode study kasus

3. Metode experiment

4. Metode tes

Adapun tujuan evaluasi

1. Memahami sesuatu

2. Membuat keputusan, dan

3. Meningkatkan kualitas pelatihan.

 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM

organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi

tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented).

Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan

kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini. Pengembangan lebih

cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian

inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah

problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi

yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang

dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja.

Adapun metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia yang

pertama adalah On the job (pelatihan dalam tempat kerja) sedang yang

kedua yaitu, off the job (pelatihan diluar tempat kerja) meliputi

simulasi dan presentasi informasi

B. Saran

Saya sebagai penulis, menyadari bahwa makalah ini banyak sekali

kesalahan dan sangat jauh dari kesempurnaan. Tentunya, penulis akan

terus memperbaiki makalah dengan mengacu pada sumber yang dapat

dipertanggungjawabkan nantinya. Oleh karena itu, penulis sangat

mengharapkan kritik dan saran tentang pembahasan makalah diatas.

 DAFTAR PUSTAKA

Fatur, Nurrulli Rohmah. 2017. Pelatihan dan Pengembangan sumber

daya manusia (SDM): Journal Manajemen Pendidikan Islam, Vol. 02,
No.01

Darari, Muhmmad Bariqi. Pelatihan dan Pengembangan sumber daya manusia

jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 05 No.2

Widya Puspa Andreyani. 2018, Informasu pelatihan dam

pengembangan sumber daya manusia, Jurnal Edukasi. Vol. 01, No.3