Jenderal Pelayanan Kesehatan;

d. bahwa berdasarkan pertimbangan

sebagaimana dimaksud dalam huruf a, huruf
b dan huruf c, perlu menetapkan Keputusan
Direktur Jenderal Pelayanan Kesehatan
tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan
Remunerasi pada Satuan Kerja Rumah Sakit di
Lingkungan Direktorat Jenderal Pelayanan
Kesehatan yang Menerapkan Pola Pengelolaan
Keuangan Badan Layanan Umum.

Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang

Perbendaharaan Negara (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 5,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia
Nomor 4355);
2. Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang
Kesehatan (Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2009 Nomor 144, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 5063);
3. Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang
Rumah Sakit (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2009 Nomor 153, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
5072);
4. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
5494);
5. Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2014 tentang
 Tenaga Kesehatan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2014 Nomor 298, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
5607);
6. Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005
tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan
Umum (Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2005 Nomor 48, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 4502)
sebagaimana telah diubah dengan Peraturan
Pemerintah Nomor 74 Tahun 2012 tentang
Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 23
Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan
Badan layanan Umum (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2012 Nomor 171,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia
Nomor 5340);
7. Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018
tentang Manajemen Pegawai Pemerintah Dengan
Perjanjian Kerja (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2018 Nomor 224, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6264);
8. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 10 Tahun
2014 tentang Dewan Pengawas Rumah Sakit
(Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2014
Nomor 360);
9. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 20 Tahun
2014 tentang Pengelolaan Pegawai Non Pegawai
Negeri Sipil Pada Satuan Kerja Kementerian
Kesehatan yang Menerapkan Pola Pengelolaan
 Keuangan Badan Layanan Umum (Berita Negara
Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 653);
10. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 63 Tahun
2016 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan
Badan Layanan Umum Di Lingkungan
Kementerian Kesehatan (Berita Negara Republik
Indonesia Tahun 2016 Nomor 1876);
11. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 5 Tahun
2022 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Kementerian Kesehatan;
12. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 26 Tahun
2022 tentang Organisasi Dan Tata Kerja Rumah
Sakit Di Lingkungan Kementerian Kesehatan;
13. Peraturan Menteri Keuangan Nomor
129/PMK.05/2020 tentang Pedoman Pengelolaan
Badan Layanan Umum (Berita Negara Republik
Indonesia Tahun 2020 Nomor 1046) sebagaimana
telah diubah dengan Peraturan Menteri
Keuangan Nomor 202/PMK.05/2022 tentang
tentang Perubahan atas Peraturan Menteri
Keuangan Nomor 129/PMK.05/2020 tentang
Pedoman Pengelolaan Badan layanan Umum
(Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2022
Nomor 1300);
14. Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 625/
Menkes/SK/V/2010 tentang Pedoman
Penyusunan Sistem Remunerasi Pegawai Badan
Layanan Umum Rumah Sakit di lingkungan
Kementerian Kesehatan;
 MEMUTUSKAN:
Menetapkan : KEPUTUSAN DIREKTUR JENDERAL PELAYANAN
KESEHATAN TENTANG PETUNJUK TEKNIS
PELAKSANAAN REMUNERASI PADA SATUAN
KERJA RUMAH SAKIT DI LINGKUNGAN
DIREKTORAT JENDERAL PELAYANAN
KESEHATAN YANG MENERAPKAN POLA
PENGELOLAAN KEUANGAN BADAN LAYANAN
UMUM.

KESATU : Menetapkan Petunjuk Teknis Pelaksanaan

Remunerasi Pada Satuan Kerja Rumah Sakit di
Lingkungan Direktorat Jenderal Pelayanan
Kesehatan yang Menerapkan Pola Pengelolaan
Keuangan Badan Layanan Umum yang
selanjutnya disebut Petunjuk Teknis
Pelaksanaan Remunerasi sebagaimana
tercantum dalam Lampiran yang merupakan
bagian tidak terpisahkan dari Keputusan
Direktur Jenderal ini.
KEDUA : Petunjuk Teknis Pelaksanaan Remunerasi
sebagaimana dimaksud dalam Diktum KESATU
digunakan sebagai acuan bagi Satuan Kerja
Rumah Sakit di Lingkungan Direktorat Jenderal
Pelayanan Kesehatan yang menerapakan pola
Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum
yang selanjutnya disebut rumah sakit yang
menerapkan pola PPK-BLU dalam menyusun
sistem remunerasi.
KETIGA : Pembinaan dan pengawasan terhadap
pelaksanaan Keputusan Direktur Jenderal ini
 LAMPIRAN
KEPUTUSAN DIREKTUR JENDERAL
PELAYANAN KESEHATAN
NOMOR
TENTANG PETUNJUK TEKNIS
PELAKSANAAN REMUNERASI PADA
SATUAN KERJA RUMAH SAKIT DI
LINGKUNGAN DIREKTORAT JENDERAL
PELAYANAN KESEHATAN YANG
MENERAPKAN POLA PENGELOLAAN
KEUANGAN BADAN LAYANAN UMUM.

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Salah satu pilar dalam transformasi sistem kesehatan adalah
transformasi layanan rujukan yang dilakukan dengan
peningkatan akses dan mutu layanan rumah sakit. Transformasi
layanan kesehatan rujukan menuntut rumah milik Kementerian
Kesehatan yang telah menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan
Badan Layanan Umum (PPK-BLU) untuk dapat memberikan
pelayanan setara World Class Hospital, menjadi tempat penelitian
terbaik dan mampu menyelenggarakan pengampuhan layanan
terutama pelayanan pada penyakit prioritas yang telah ditetapkan
oleh Kementerian Kesehatan. Adapun strategi pelaksanaan
Transformasi pada rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU
adalah :
1. Perbaikan pengalaman pasien;
2. Perbaikan mutu pemberi layanan disertai dengan remunerasi
yang berkeadilan;
3. Perbaikan mutu layanan klinis; dan
4. Perbaikan tata kelola Rumah Sakit.
 Merujuk pada Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005
tentang Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (PPK-
BLU) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah
Nomor 74 Tahun 2012 tentang Perubahan atas Peraturan
Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan
Badan layanan Umum dan Peraturan Menteri Keuangan Nomor
129/PMK.05/2020 tentang Pedoman Pengelolaan Badan Layanan
Umum sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri
Keuangan Nomor 202/PMK.05/2022 tentang Perubahan atas
Peraturan Menteri Keuangan Nomor 129/PMK.05/2020 tentang
Pedoman Pengelolaan Badan layanan Umum yang menyatakan
bahwa rumah sakit dapat memberikan remunerasi kepada
pejabat pengelola, dewan pengawas dan pegawai BLU sebagai
alat motivasi pegawai. Saat ini terdapat 34 rumah sakit yang
menerapkan PPK-BLU dalam sistem remunerasi, harus diatur
secara jelas dan terkendali implementasinya sehingga melalui
sistem ini pengelola, pegawai dan dewan pengawas rumah sakit
akan mendapatkan rasa aman, diperlakukan adil yang dapat
menimbulkan peningkatan motivasi dalam mendukung sasaran
usaha serta pengembangan rumah sakit. Sistem remunerasi juga
dapat bermanfaat untuk mengendalikan pengeluaran pembiayaan
rumah sakit yang menerapkan PPK-BLU yang transparan dan
akuntabel serta dapat dipertanggung jawabkan.

B. Maksud dan Tujuan

1. Maksud
Petunjuk teknis ini menjadi acuan dalam sistem remunerasi
pada rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU.
2. Tujuan
a. Menyediakan petunjuk teknis sistem remunerasi
dengan menerapkan prinsip proporsional, kesetaraan,
 kepatutan dan kinerja yang berkeadilan;
b. Memacu motivasi pegawai agar memiliki komitmen
tinggi dalam menjalankan tugas pokok dengan
memberikan penghargaan dan konsekuensi kepada
pegawai secara berkeadilan; dan
c. Membangun tim kerja yang solid dalam memberikan
kinerja terbaik dalam upaya mencapai visi dan misi
satuan kerja.

C. Ruang Lingkup
Petunjuk teknis remunerasi ini memberikan penjelasan
tentang prinsip-prinsip dasar, ketentuan remunerasi, komponen
remunerasi dan pola perhitungan. Petunjuk teknis ini juga
memuat tentang cara penentuan target, hingga pembayaran total
pendapatan yang dapat disesuaikan dengan kemampuan
keuangan masing-masing rumah sakit yang menerapkan pola
PPK-BLU.

D. Pengertian
1. Badan Layanan Umum adalah instansi di lingkungan
Pemerintah yang dibentuk untuk memberikan pelayanan
kepada masyarakat berupa penyediaan barang dan atau jasa
yang dijual tanpa mengutamakan mencari keuntungan dan
dalam melakukan kegiatannya mengacu pada prinsip
efisiensi dan produktivitas;
2. Remunerasi adalah imbalan kerja yang diberikan kepada
Pejabat Pengelola, Pegawai, dan Dewan Pengawas
berdasarkan tingkat capaian kinerja;
3. Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan
diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan
dan/atau keterampilan melalui pendidikan dibidang
 kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan
kewenangan untuk melakukan upaya Kesehatan;
4. Tenaga Medis adalah jenis tenaga kesehatan yang terdiri
atas dokter, dokter gigi, dokter spesialis/subspesialis, dan
dokter gigi spesialis/subspesialis;
5. Tenaga Keperawatan adalah tenaga kesehatan yang terdiri
dari bebagai jenis keperawatan dan kebidanan;
6. Tenaga Kesehatan Lainnya adalah jenis tenaga kesehatan
yang tediri dari tenaga kesehatan lingkungan, tenaga
psikologi klinis, tenaga kefarmasian, tenaga kesehatan
masyarakat, tenaga gizi, tenaga keterapian fisik, tenaga
keteknisian medis, tenaga teknik biomedika, dan tenaga
kesehatan lain yang disyahkan oleh Menteri;
7. Tenaga Administrasi adalah setiap orang yang mengabdikan
diri dalam lingkup kesehatan serta memiliki pengetahuan
dan/atau keterampilan untuk menjalankan kegiatan yang
berkaitan dengan kesehatan, dalam konteks di RS maka
yang dimaksud dalam tenaga adminstrasi adalah tenaga
yang dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya tidak
berhubungan langsung dengan pelayanan pasien;
8. Target Kinerja adalah jumlah kinerja yang harus dicapai
dalam kurun waktu yang telah ditentukan, terdiri dari target
jumlah kunjungan pasien yang harus dilayani;
9. Tingkat Capaian Kinerja Individu adalah jumlah kinerja yang
dicapai dalam kurun waktu yang telah ditentukan, terdiri
dari target jumlah kunjungan pasien yang harus dilayani
dan jumlah pendapatan yang harus diperoleh;
10. Data Historis/ Historical Performance adalah data valid
terverifikasi terkait kinerja rumah sakit yang diperoleh dari
periode sebelumnya;
11. Gaji Rupiah Murni adalah imbalan kerja berupa uang yang
 diterima oleh Pejabat Pengelola dan Pegawai setiap bulan
serta diberikan atas statusnya sebagai ASN dan bersumber
dari rupiah murni/APBN;
12. Gaji PNBP BLU adalah imbalan kerja berupa uang yang
diterima oleh Pejabat Pengelola dan Pegawai yang berstatus
ASN dan pegawai BLU yang bersumber dari pendapatan
Negara Bukan Pajak (PNBP) rumah sakit;
13. Target PNBP Rumah Sakit adalah perkiraan PNBP rumah
sakit yang akan diterima dalam satu tahun anggaran untuk
tahun yang direncanakan;
14. Target Jumlah Kunjungan Pasien Rumah Sakit Tahunan
adalah jumlah total kunjungan pasien yang harus dilayani
oleh rumah sakit dalam satu tahun;
15. Penilaian kinerja adalah proses menilai capaian individu
terhadap target yang harus dicapai;
16. Pendapatan Total/Total Take Home Pay adalah total
pendapatan yang diperoleh setiap pegawai rumah sakit dari
pendapatan setelah mempertimbangkan aspek kuantitas,
kualitas, perilaku dan nilai tambah, baik berasal dari Rupiah
Murni maupun BLU Rumah Sakit; dan
17. Jasa layanan adalah bagian dari tarif layanan yang
diperuntukan untuk pemberi layanan yang telah melakukan
pelayanan.
 BAB II
SISTEM REMUNERASI

Sistem remunerasi rumah sakit yang menerapkan PPK-BLU

merupakan sistem imbal jasa yang dikelola dengan sistem keuangan
dan peraturan rumah sakit untuk pegawai rumah sakit yang
menerapkan pola PPK-BLU termasuk Dewan Pengawas dan Direksi,
dan disusun serta ditetapkan berdasarkan kerangka berpikir, prinsip-
prinsip dan ketentuan dasar yang ditetapkan dalam petunjuk teknis
ini.
Rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU dalam melaksanakan
remunerasi dengan sistem remunerasi yang baru ini tetap berpedoman
pada ketentuan sebagai berikut:
1. Pelaksanaan perubahan sistem remunerasi rumah sakit yang
menerapkan PPK-BLU akan tetap berpedoman kepada
Peraturan Menteri Keuangan Nomor 129/PMK.05/2020
tentang Pedoman Pengelolaan Badan Layanan Umum
sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan
Nomor 202/PMK.05/2022 tentang Perubahan atas Peraturan
Menteri Keuangan Nomor 129/PMK.05/2020 tentang Pedoman
Pengelolaan Badan layanan Umum;
2. Pelaksanaan remunerasi tetap memperhatikan batasan nilai
maksimal dalam Keputusan Menteri Keuangan tentang
remunerasi masing-masing rumah sakit; dan
3. Menerapkan sistem Fee For Service di dalam jam kerja untuk
layanan non Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) untuk
meningkatkan produktivitas yang menerapkan pola PPK-BLU
dengan tetap memperhatikan pelayanan pada pasien JKN
sesuai dengan target kinerja yang telah ditetapkan.
Jika tingkat capaian individu melebihi nilai maksimal rentang
(range) besaran insentif yang ditetapkan dalam Keputusan Menteri
Keuangan Remunerasi Rumah Sakit, maka dilakukan perikatan antara
dokter dengan pimpinan rumah sakit dan kelebihan capaian kinerja
tersebut dibayarkan dari anggaran belanja operasional rumah sakit.
Dalam penerapan sistem remunerasi ini harus tetap menyesuaikan
pada kondisi dan kemampuan keuangan masing-masing rumah sakit.
Sebagai sistem yang menjembatani kepentingan antara rumah sakit
pegawai, maka sistem remunerasi wajib disusun dan ditetapkan
dengan mempertimbangkan beberapa hal yaitu:

A. Hak dan Kewajiban Rumah Sakit

1. Hak Rumah Sakit
Hak rumah sakit sebagai konsekuensi ditetapkannya sistem
remunerasi ini maka rumah sakit mempunyai hak untuk
mewajibkan pegawai :
a. Memberikan komitmen dalam melaksanakan tuntutan
pelayanan melalui tugas pokok, peran dan fungsi yang
ditentukan rumah sakit dengan menyiapkan kompetensi
dirinya agar dapat melaksanakan pekerjaan secara
bertanggungjawab;
b. Mentaati segala ketentuan kerja dan ketentuan rumah sakit
yang berlaku;
c. Bekerja secara solid dalam proses kerja tim yang terintegrasi
dan berkolaborasi untuk mendukung kelancaran operasional
dan pengembangan rumah sakit; dan
d. Menunjukkan pencapaian total target kinerja yang
mendukung operasional maupun pengembangan rumah
sakit;
e. Berkontribusi dalam pembangunan dan pengembangan
kompetensi rumah sakit secara berkelanjutan melalui
pembelajaran diri dan kontribusi pembelajaran kepada pihak-
pihak lain di lingkungan internal rumah sakit sesuai yang
ditargetkan;
 f. Mengembangkan ide-ide kreatif inovatif melalui berbagai
strategi; dan
g. Menunjukkan sikap profesional dan beretika dalam
kehidupan bekerja, serta membangun citra rumah sakit.
2. Kewajiban Rumah Sakit
Dalam penerapan sistem remunerasi ini, rumah sakit memiliki
kewajiban sebagai berikut:
a. Menentukan Target PNBP dan target jumlah kunjungan pasien
rumah sakit tahunan;
b. Menjamin sistem remunerasi yang layak, adil dan transparan,
sehingga dapat memberikan manfaat kepada pegawai berupa
rasa aman pada diri pegawai dalam kehidupan fisik maupun
sosial secara wajar di lingkungan tempat pegawai ditugaskan
bekerja;
c. Memberi penghargaan secara adil atas tingkat kompleksitas
pekerjaan berdasarkan tugas pokok, peran dan fungsi pegawai
dalam pekerjaannya, penghargaan atas pencapaian total target
yang dibuktikan dengan data yang valid dan update, dan
memberi penghargaan masa keberadaan atau masa kerja
pegawai di rumah sakit;
d. Memberi kesempatan kepada pegawai dalam pengembangan
kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan rumah sakit dan
yang akan berdampak pada penghargaan kepada pegawai
melalui remunerasi;
e. Menunjukkan komitmen dan konsistensi implementasi
remunerasi berdasarkan kerangka berpikir, prinsip-prinsip
dasar dan ketentuan yang berlaku; dan
f. Menjamin kelancaran penyediaan pendanaan remunerasi
sebagaimana direncanakan dan sesuai dengan ketentuan
sistem remunerasi yang ditetapkan rumah sakit.
B. Hak dan Kewajiban Pegawai
Hak dan kewajiban pegawai melalui sistem remunerasi yang
disusun dan ditetapkan sesuai dengan kebutuhan rumah sakit dan
kondisi serta kemampuan keuangannya.
1. Dalam penerimaan manfaat remunerasi pegawai memiliki hak
antara lain
a. penghargaan atas tugas pokok, peran dan fungsi
pekerjaannya serta pencapaian total kinerjanya;
b. penghargaan atas masa kerja pegawai; dan
c. kesempatan pengembangan diri yang berkaitan dengan
kebutuhan operasional dan pengembangan rumah sakit.
2. Dalam menerima manfaat remunerasi, pegawai berkewajiban
antara lain:
a. berkewajiban untuk memberikan komitmen tinggi dalam
bekerja, yaitu melaksanakan pelayanan melalui penyiapan
kompetensi diri dan melaksanakan tugas pokok, peran dan
fungsi pekerjaan secara profesional yang ditentukan rumah
sakit;
b. mentaati segala ketentuan kerja yang berlaku dalam
mendukung kelancaran operasional proses kerja tim dan
pengembangan rumah sakit; dan
c. pegawai juga mempunyai kewajiban untuk menunjukkan
kinerja yaitu pencapaian total target kinerja (total performance
target) yang mendukung pencapaian sasaran rumah sakit
berdasarkan visi dan misinya, berupa pelayanan,
pembelajaran, pengembangan ide-ide kreatif inovatif melalui
berbagai strategi, bersikap profesional dan beretika dalam
kehidupan bekerja serta menunjukkan sikap terpuji sebagai
pribadi, yang secara keseluruhan dapat memelihara dan
membangun citra rumah sakit.
C. Prinsip Remunerasi
Remunerasi diberikan berdasarkan tingkat tanggung jawab
dan tuntutan profesionalisme dengan tetap menyesuaikan pada
kemampuan masing-masing rumah sakit dan mempertimbangkan
prinsip:
1. Keadilan
a. Keadilan Penerimaan Remunerasi
Bagi pegawai yang telah menerima suatu jenis remunerasi
dalam bentuk gaji dari APBN yaitu untuk ASN, maka yang
bersangkutan tidak lagi menerima jenis remunerasi yang
sama dari sistem remunerasi BLU rumah sakit, sedangkan
remunerasi bagi pegawai rumah sakit BLU non ASN wajib
diusahakan kesetaraannya dengan ASN sesuai dengan
ketentuan persyaratan serta kondisi dan kemampuan
keuangan rumah sakit;
b. Keadilan Penghargaan Pekerjaan
Penghargaan penerimaan atas pekerjaan untuk ASN berupa
gaji pokok dan tunjangan pekerjaan bagi yang berhak dibiayai
oleh APBN dan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan.
Sedangkan bagi pegawai BLU rumah sakit non ASN dibiayai
oleh rumah sakit sesuai dengan kemampuan keuangan
rumah sakit;
c. Keadilan Penghargaan Kinerja
Kewajaran (fairness) yaitu keadilan dan kesetaraan dalam
memenuhi hak-hak pegawai BLU yang timbul berdasarkan
perjanjian dan ketentuan peraturan perundang undangan.
Penghargaan kinerja individu dapat diperhitungkan
berdasarkan capaian terhadap target kuantitas, kualitas,
perilaku dan nilai tambah. Jenis remunerasi penghargaan
atas pencapaian total kinerja rumah sakit yang bersifat
khusus yaitu berupa bonus dapat ditentukan atas dasar dan
 kriteria keadilan yang dinilai tepat dan wajar oleh masing-
masing rumah sakit; dan
d. Keadilan penghargaan perorangan/individu yaitu Kesetaraan
penghargaan pada jenis remunerasi berdasarkan perorangan
atau individu didasarkan atas prinsip ”equal pay for people of
equal value” yang kriteria dan persyaratannya ditetapkan oleh
rumah sakit sepanjang memenuhi ketentuan peraturan
perundang-undangan.
2. Proporsionalitas
Proporsionalitas yaitu memperhatikan aset, pendapatan,
sumber daya manusia, dan/ atau layanan BLU, yang dalam
penerapannya mempertimbangkan keseimbangan dan
keterjaminan kesejahteraan pegawai tanpa mengabaikan
keberlangsungan kegiatan operasional rumah sakit termasuk
pengembangan layanan.
3. Kesetaraan
Kesetaraan yaitu memperhatikan remunerasi pada Kementerian
Negara/Lembaga yang menaungi dan remunerasi pada penyedia
layanan sejenis;
4. Kepatutan
Kepatutan yaitu memperhatikan tanggung jawab dan
wewenang; dan
5. Kinerja
Memperhatikan kinerja layanan dan kinerja keuangan.
D. Sumber Anggaran, Skema dan Penetapan Besaran Remunerasi
1. Sumber Anggaran dan proporsi Remunerasi dari pendapatan
rumah sakit
1) Pengalokasian Anggaran Remunerasi Satker
Anggaran remunerasi dapat bersumber dari Rupiah Murni
(RM) dan/atau Penerimaan Negara Bukan Pajak (PNBP) BLU
berdasarkan kemampuan keuangan BLU; dan
 2) Proporsi Anggaran Remunerasi
Proporsi anggaran belanja remunerasi dan belanja
operasional untuk SDM disesuaikan dengan kemampuan
masing-masing rumah sakit dengan mempertimbangkan
keberlangsungan pelayanan rumah sakit sesuai ketentuan
peraturan perundang-undangan.

2. Skema komponen remunerasi meliputi 3 (tiga) unsur :

a. Pembiayaan Tetap (Fixed Pay)
Merupakan pembayaran tunai kepada pegawai dengan
besaran bersifat tetap dan diberikan secara rutin sepanjang
tahun. Pembiayaan tetap (Fixed Pay) dapat berupa :
1) gaji rupiah murni dan /atau gaji BLU;
2) tunjangan jabatan dan /atau tunjangan lainnya yang
diberikan berdasarkan atas kedudukan dan tanggung
jawab pegawai dalam organisasi seperti direksi, tenaga
administrasi, ketua komite, anggota komite, kepala
instalasi dan sebagainya.
Gaji yang diberikan kepada pejabat pengelola/ pegawai
yang berstatus ASN bersumber dari Rupiah Murni (RM) dan
Penerimaan Negara Bukan Pajak (PNBP). Gaji yang
bersumber dari Rupiah Murni (RM) merupakan gaji dan
tunjangan sebagai ASN sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan. Untuk pegawai BLU diberikan gaji
yang bersumber dari dana BLU.
Untuk tunjangan komite ditentukan secara Tetap (Fixed
Pay) yang ditetapkan melalui Surat Keputusan Direktur
Utama Rumah Sakit dan dengan memperhatikan bahwa
satu orang tidak dapat merangkap menjadi lebih dari satu
ketua komite. Memperhatikan efektivas dan produktivitas
kinerja seseorang, maka rangkap jabatan dibatasi
maksimal 3 (tiga) jabatan (1 jabatan sebagai ketua dan 2
 jabatan sebagai angota).
Besaran gaji diusulkan mengikuti standar gaji ASN,
sedangkan besaran tunjangan sesuai kemampuan rumah
sakit yang menetapkan pola PPK-BLU dan ditetapkan
dengan Keputusan Direktur Jenderal Pelayanan
Kesehatan.
b. Insentif (Variable Pay)
Insentif adalah pembayaran tunai kepada pejabat
pengelola, pegawai, dan dewan pengawas dan diberikan
secara rutin setiap bulan sepanjang tahun berdasarkan hasil
kinerja dan pendapatan rumah sakit. Tujuan komponen
pembayaran insentif adalah untuk memberikan penghargaan
terhadap pencapaian kinerja individu yang dikaitkan dengan
kinerja unit kerja dan sesuai dengan kondisi dan kemampuan
keuangan rumah sakit.
Pemberian insentif kepada direksi, tenaga administrasi
dan komite didasarkan atas kompleksitas pengelolaan rumah
sakit yang menjadi beban dan tanggung jawabnya serta
kesetaraan level jabatan berdasarkan klasterisasi rumah
sakit yang menerapkan pola PPK-BLU termasuk kesetaraan
besaran gaji dan insentif untuk masing-masing jabatan pada
rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU. Kompleksitas
tersebut dinilai berdasarkan lima faktor penimbang yaitu:
1) jumlah jenis layanan yang diselenggarakan rumah sakit;
2) jenis dan jumlah tenaga medis yang dimiliki;
3) jumlah tempat tidur yang dioperasionalkan;
4) besar struktur organisasi; dan
5) besar jumlah pendapatan yang harus dikelola direksi
rumah sakit.
Berdasarkan kompleksitas tersebut maka rumah sakit
yang menerapkan pola PPK-BLU dikelompokkan menjadi 4
 klaster yaitu klaster A, B, C, dan D sebagaimana digambarkan
seperti pada tabel 1 dan 2. Pemberian insentif bagi direktur
utama, direktur, dan tenaga administrasi juga disesuaikan
dengan kemampuan masing-masing rumah sakit yang
menerapkan pola PPK-BLU. Pemberian insentif kepada
pejabat pengelola dan pegawai rumah sakit dibagi atas :
a) Insentif Direktur Utama/Direktur
Insentif direktur utama diberikan berdasarkan jumlah
yang telah ditentukan dengan mempertimbangkan beban
kerja individu dalam organisasi rumah sakit. Rincian insentif
direktur utama rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU
dapat dilihat pada tabel 1 dan 2. Untuk insentif dari direktur
adalah 80-90% dari insentif Direktur Utama.

Tabel 1. Besaran Insentif Direktur Utama Rumah Sakit Umum

berdasarkan Cluster Rumah Sakit

CLUSTER
NO NAMA RUMAH SAKIT INSENTIF DIRUT
KOMPLEKSITAS

RSUP Nasional Dr. Cipto Mangunkusumo

1 Jakarta
A 170.000.000 - 200.000.000

2 RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta

3 RSUP Dr. Kariadi Semarang B 120.000.000 - 150.000.000

4 RSUP Dr. Hasan Sadikin Bandung

5 RSUP Fatmawati Jakarta

6 RSUP Prof. Dr. I. G. N. G Ngoerah Denpasar

7 RSUP Dr. M. Djamil Padang

8 RSUP Dr. Mohammad Hoesin Palembang

C 100.000.000 - 120.000.000
9 RSUP Dr. Wahidin Sudirohusodo Makassar

10 RSUP H. Adam Malik Medan

11 RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado

12 RSUP Persahabatan

13 RSUP Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten

14 RSUP Surakarta D 70.000.000 - 100.000.000

15 RSUP Dr. Sitanala Tangerang

 16 RSUP Dr. Tadjuddin Chalid Makassar
17 RSUP Dr. Rivai Abdullah Banyuasin

Tabel 2. Besaran Insentif Direktur Utama Rumah Sakit Khusus

berdasarkan Cluster Rumah Sakit

CLUSTER
NO NAMA RUMAH SAKIT INSENTIF DIRUT
KOMPLEKSITAS

1 RS KANKER DHARMAIS
A 150.000.000 - 200.000.000
2 RS JANTUNG HARAPAN KITA

3 RS ANAK DAN BUNDA HARAPAN KITA

RS Pusat Otak Nasional Prof. Dr. dr. Mahar
4 Mardjono Jakarta
5 RS MATA CICENDO
B 100.000.000 - 150.000.000
6 RS ORTHOPEDI SOEHARSO

7 RS Jiwa Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor

8 RS Jiwa Prof. Dr. Soerojo Magelang

9 RS Jiwa Dr. Radjiman Wediodiningrat Lawang

10 RS Jiwa Dr. Soeharto Heerdjan Jakarta

11 RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu Bandung

12 RS Paru dr. Ario Wirawan Salatiga C 70.000.000 - 100.000.000

RS Paru Dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua
13 Bogor
RS Penyakit Infeksi Prof. Dr. Sulianti Saroso
14 Jakarta
15 RS Otak DR. Drs. M. Hatta Bukittinggi

16 RS Ketergantungan Obat Jakarta

D 50.000.000 - 70.000.000
17 RS MATA MAKASAR

Pemberian insentif pada direktur utama mengacu pada tabel

1 (satu) dan 2 (dua) dan tidak boleh melebihi batas tertinggi
yang diatur dalam Keputusan Menteri Keuangan tentang
remunerasi masing-masing rumah sakit yang menerapkan
pola PPK-BLU.
Dalam hal rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU tidak
mampu memenuhi batas terendah pada tabel 1 (satu) dan 2
(dua) maka pemberian insentif kepada direktur utama
disesuaikan dengan kemampuan masing-masing rumah sakit
 yang menerapkan pola PPK-BLU.
Selain insentif, direktur utama dan direktur juga
mendapatkan tunjangan perumahan dan/atau tunjangan
transportasi. Bagi direktur utama dan direktur yang
memberikan pelayanan diluar jam kerja sebagai dokter atau
tenaga kesehatan lainnya maka dapat diberikan insentif
sebagai pemberi layanan sesuai hasil kinerjanya sebagai
bagian dari fee for service.

b) Insentif Tenaga Administrasi

Insentif tenaga administrasi diberikan berdasarkan jumlah
yang telah ditentukan dengan mempertimbangkan kelompok
jabatan, cluster rumah sakit dan beban kerja individu dalam
organisasi rumah sakit seperti digambarkan pada tabel 3.

Tabel 3. Insentif Tenaga Administrasi

KELOMPOK CLUSTER RUMAH SAKIT

TENAGA A B C D
ADMINISTRASI MIN MAK MIN MAK MIN MAK MIN MAK
Strategic Leader 3 ( 20 25 juta 16 20 juta 13 18 juta 9 juta 11 juta
Koordinator/Kabag/setara juta rupiah juta rupiah juta rupiah rupiah rupiah
eselon3) rupiah rupiah rupiah
Strategic Leader 2 (setara 15 20 juta 12 16 juta 10 13 juta 7 juta 9 juta
eselon 4) juta rupiah juta rupiah juta rupiah rupiah rupiah
rupiah rupiah rupiah
Strategic Leader 1 ( 9 juta
15 juta 8 juta 12 juta 7 juta 10 juta 5 juta 7 juta
Penanggung jawab) rupiah
rupiah rupiah rupiah rupiah rupiah rupiah rupiah
Operasional : mulai dari 3 juta
9 juta 3 juta 8 juta 3 juta 7 juta 3 juta 5 juta
Tamatan SD (GR1) rupiah
rupiah rupiah rupiah rupiah rupiah rupiah rupiah
sampai dengan Strata 2
(OS5)
Keterangan : Min = Minimal, MAK = Maksimal

c) Insentif Komite /Tim

Insentif komite atau tim diberikan berdasarkan jumlah yang
telah ditentukan dengan mempertimbangkan cluster rumah
sakit dan beban kerja individu dalam organisasi rumah sakit
seperti digambarkan pada tabel 4.
 Tabel 4. Insentif Komite di Rumah Sakit Umum dan Rumah
Sakit Khusus
Cluster RS Tunjangan/orang/bulan
Cluster A < 10.000.000
Cluster B < 8.000.000
Cluster C < 6.000.000
Cluster D < 5.000.000
d) Insentif Tenaga Medis
Besar pembayaran insentif tenaga medis diberikan
berdasarkan hasil kinerja yang dicapai dikalikan dengan jasa
pelayanan tanpa dibatasi target kinerja. Besar jasa pelayanan
ditetapkan oleh direktur utama rumah sakit yang
menerapkan pola PPK-BLU masing-masing berdasarkan hasil
jenis pelayanan JKN atau non JKN dengan ketentuan:
1. Besar jasa pelayanan yang diperoleh dari hasil pelayanan
JKN menggunakan proporsi jasa layanan dari tarif
layanan yang diperoleh berdasarkan perhitungan data
historis masing-masing rumah sakit seperti digambarkan
pada tabel 5.a

Tabel 5.a. Proporsi Jasa Layanan Untuk Layanan JKN

UNIT PROPORSI
Rawat Inap 10 - 15%
Rawat Jalan 15% - 20%
Rawat Intensif 10% – 20 %

IBS (Operator) 10% - 15%

IBS (Co- Operator) 4% - 5%
IBS (Anestesi) 4% -5%
Radiologi 5% -10%
Laboratorium Rutin 1% - 5%
Laboratorium Khusus 10% – 15%
Rehabilitasi Medik 5% - 10%
 Untuk pelayanan JKN ini, Direktur Utama dapat
melakukan justifikasi porsi dan pembagian terhadap pada
tabel 5.a dengan mempertimbangkan kemampuan
keuangan masing-masing rumah sakit yang menerapkan
pola PPK-BLU.
2. Besar jasa pelayanan yang diperoleh dari hasil pelayanan
non JKN menggunakan proporsi jasa layanan dari tarif
layanan yang telah ditetapkan Kementerian Kesehatan
dengan proporsi seperti pada tabel 5.b

Tabel 5.b. Proporsi Jasa Layanan Untuk Layanan Non JKN

UNIT PROPORSI
Rawat Jalan 50 - 70 %
Rawat Inap 50 - 70 %
NICU 50 - 70 %
PICU 50 - 70 %
IGD 50 - 70 %
IBS (operator) 20 - 30 %
IBS (cooperator) 5-8%
IBS (anestesi) 9 - 12 %
Radiologi 10 - 15 %
Laboratorium 5-8%
Rehab Medik 50- 70%

Tahap perhitungan besaran pembayaran insentif sebagai

berikut:
1. Menentukan target kinerja per individu sebagai target
kinerja 100%. Target kinerja memuat jumlah minimal
jumlah kunjungan pasien JKN dan non JKN yang harus
dipenuhi oleh setiap tenaga medis;
2. Target kinerja 100% merupakan hasil cascading dari
target kinerja dan pendapatan rumah sakit selama
 setahun yang tercantum pada Rencana Bisnis Anggaran
rumah Sakit tersebut;
3. Untuk capaian kinerja dokter yang melebihi nilai
maksimal rentang (range) besaran lnsentif yang
ditetapkan dalam KMK Remunerasi Rumah Sakit, maka
dilakukan perikatan antara dokter dengan pimpinan
rumah sakit;
4. Perikatan sebagaimana dimaksud huruf (c) termasuk
untuk layanan pasien non JKN berdasarkan Fee For
Service yang dapat dilakukan pada jam kerja;
5. Setiap tenaga medis memiliki target kinerja berupa jumlah
kunjungan pasien (Pasien JKN dan non JKN) yang
ditentukan oleh Rumah sakit, dan dievaluasi setiap 3
bulan;
6. Menentukan kriteria dan stratifikasi tenaga medis yang
memberikan layanan terhadap pasien JKN dan Non JKN.
Tujuan dari tahap ini adalah bahwa setiap tenaga medis
memiliki kewajiban melayani pasien JKN dan memiliki
kesempatan untuk pelayanan pasien non JKN termasuk
layanan eksekutif. Agar pimpinan rumah sakit dapat
membagi porsi setiap tenaga medis dalam memberikan
pelayanan terhadap pasien JKN dan Non JKN maka perlu
ada instrument penilaiannya. Pada petunjuk teknis ini
diberikan cara melakukan stratifikasi tenaga medis
dengan menggunakan kriteria jenjang pendidikan, riwayat
kontribusi jumlah kunjungan pasien eksekutif, riwayat
kontribusi jumlah kunjungan pasien rumah sakit swasta
dan lama bekerja. Kriteria tersebut dapat disesuaikan
dengan kondisi di rumah sakit masing masing;
Tata cara penentuan kriteria dan stratifikasi tenaga medis
dapat dilihat pada tabel 6 ;
Tabel 6 : Kriteria dan bobot stratifikasi tenaga medis

Keterangan:
1. Formula perhitungan stratifikasi tenaga medis adalah
jumlah bobot dikali jumlah skor sama dengan nilai;
2. Untuk kriteria riwayat konstribusi pasien eksekutif dan
kriteria riwayat kontribusi pasien rumah sakit swasta
disesuaikan dengan kondisi rumah sakit masing-
masing;
3. Penilaian stratifikasi tenaga medis dapat digambarkan
pada table 7; dan

Tabel 7. Rentang Nilai Penilaian Stratifikasi Tenaga Medis

Stratifikasi Range Nilai
Bintang 1 (satu) 9 – 14
Bintang 2 (dua) 15– 20
Bintang 3 (tiga) 21 – 27

4. Data awal untuk kriteria riwayat kontribusi pasien

rumah sakit swasta berasal dari pengisian data pasien
yang diisikan oleh dokter yang sudah divalidasi oleh
manajemen rumah sakit.
 Tabel 8. Contoh hasil stratifikasi tenaga medis

Untuk tenaga medis yang tergolong dalam kategori bintang 1 (satu)

maka proporsi melayani pasien JKN lebih banyak dibandingkan
dengan melayani pasien non JKN. Untuk tenaga medis yang
tergolong dalam kategori bitang 2 (dua) maka proporsi melayani
pasien JKN dan non JKN sama, dan untuk tenaga medis yang
tergolong dalam kategori bintang 3 (tiga) maka proporsi melayani
pasien JKN lebih rendah dari pasien non JKN.

Tabel 9. Contoh pembagian layanan JKN dan Non JKN per dokter
sesuai stratifikasi

Target Total Pasien Rumah Sakit 100% 100%

JKN (% target total Non JKN (% target
pasien RS) total pasien RS)
Layanan Rawat Inap
⭐ 75% 25%
Stratifikasi dokter ⭐⭐ 50% 50%
⭐⭐⭐ 25% 75%
Rawat Jalan
⭐ 75% 25%
⭐⭐ 50% 50%
Stratifikasi dokter
⭐⭐⭐ 25% 75%

7. Menentukan kualitas dan nilai tambah (berdasarkan

indikator yang telah ditentukan rumah sakit). Kualitas
dinilai berdasarkan kepatuhan pengisian EMR (resume
medik), kepatuhan rencana pulang pasien rawat inap,
ketepatan waktu mulai poliklinik, ketepatan waktu visite
dokter dan atau variabel lain yang dapat memberikan
 daya ungkit kualitas pelayanan. Nilai tambah diberikan
kepada tenaga medis yang mengerjakan tugas diluar
tugas pelayanan seperti mengajar PPDS, memimpin jurnal
reading, edukasi penyuluhan kesehatan masyarakat
rumah sakit, seminar/webinar dan kegiatan lainnya; dan
8. Pembiayaan lain yang berhubungan dengan pelayanan
yang tidak tercantum dalam Keputusan Direktur Jenderal
ini, maka Direktur Utama dapat membuat kebijakan
sendiri dari alokasi belanja pegawai. Sebagai contoh
adalah uang jaga dokter umum di IGD atau uang jaga
dokter umum di rawat inap intensif.

e) Insentif Perawat dan tenaga kesehatan penunjang

Perhitungan Insentif untuk perawat dan tenaga kesehatan
penunjang dilakukan dengan prinsip sebagai berikut:
1. Berdasarkan tim kerja;
2. Menggunakan mekanisme subsidi silang dengan
memperhatikan kuantitas layanan, kompleksitas layanan
di unit kerja dan kompetensi dasar yang harus dimiliki;
dan
3. Secara rutin harus direview oleh manajemen paling lama
3 (tiga) bulan mengenai proporsi pasien JKN dan pasien
non JKN agar berkeadilan.
Adapun tahapan menghitung insentif untuk tenaga
keperawatan dan tenaga kesehatan penunjang lainnya adalah
sebagai berikut:
1. Perhitungan historical pendapatan per unit atau instalasi
rumah sakit. Perhitungan besaran porsi Insentif (Variable
Pay) untuk perawat dan tenaga kesehatan lainnya adalah
7,6% - 15% dari total pendapatan per unit.
2. Pendapatan setiap unit dibagi menjadi porsi tetap dan
porsi subsidi. Porsi tetap merupakan porsi yang diberikan
kepada unit penghasil pendapatan dengan besaran 20%.
Porsi subsidi merupakan porsi yang akan
disubsidikan/didistribusikan kepada perawat dan tenaga
kesehatan lainnya di unit yang memiliki kompleksitas
kerja tinggi dan memerlukan kompetensi khusus, serta
unit yang masih memperoleh Insentif (Variable Pay)
dianggap terlalu rendah dibandingkan rata-rata Insentif
(Variable Pay) unit-unit. Porsi subsidi sebesar 80% dari
pendapatan unit, sisanya dibagi ke seluruh unit dengan
memperhatikan beban kerja, keadilan dan pemerataan.
Untuk menentukan pendapatan setiap individu perawat
dan/atau tenaga penunjang yaitu dengan membagi
pendapatan unit berdasarkan tanggung jawab dan beban
kerja dari individu tersebut dan ditetapkan Direktur
Utama. Total pendapatan unit dibagi per individu seseuai
ketentuan rumah sakit yang menerapkan pola PPK-BLU.
Ditambah tunjangan tetap per individu berdasarkan
kompetensi per unit:
Tabel 10. Contoh tabel perhitungan
Jumlah Variable Pay Tunjangan
UNIT KERJA THP per Individu
Pegawai Per individu Tetap
L + M + Gaji
K L = (J / K) M
PNS**
Instalasi Bedah
50 3.976.393 2.000.000 9.976.393
Sentral
Instalasi Gawat
34 3.386.418 1.000.000 8.386.418
Darurat
Instalasi Rawat
Intensif 46 2.814.676 1.500.000 8.314.676
(PICU/MICU)
Instalasi Perinatal
Terpadu &
98 2.702.463 1.500.000 8.202.463
Pembinaan
Jejaring (NICU)
Instalasi
13 3.239.007 1.000.000 8.239.007
Radiologi
Instalasi Rawat
134 1.395.452 1.000.000 6.395.452
Inap
 Instalasi Rawat
66 2.397.736 750.000 7.147.736
Jalan
Laboratorium 30 3.057.413 7.057.413
Farmasi 50 2.843.445 6.843.445

Rehab medik 22 2.478.624 6.478.624

Keterangan:

L= rata-rata variabel pay per individu (total akhir unit

dibagi jumlah pegawai di unit)

M=Tunjangan tetap per individu (besarannya ditentukan

RS berdasarkan kompleksitas pelayanan dan kompetensi
yang diperlukan)

J=total akhir unit

f) Remunerasi Dewan Pengawas

Remunerasi Dewan Pengawas adalah sebagai berikut:
1. Ketua adalah 20-40% dari Remunerasi Direktur Utama;
2. Anggota adalah 15-36% dari Remunerasi Direktur
Utama; dan
3. Sekretaris adalah 10-15% dari Remunerasi Direktur
Utama.
c. Pembayaran Pendapatan Tambahan (Extra Pay)
Pembayaran Pendapatan Tambahan (Extra Pay) merupakan
pembayaran yang diberikan kepada individu atas capaian kinerja
luar biasa atau atas pertimbangan tertentu dengan besaran
menyesuaikan pendapatan rumah sakit, diberikan dalam dua
bentuk antara lain:
1) Pendapatan tambahan tunai (cash)
Pendapatan tambahan tunai adalah pendapatan diluar dari
pendapatan tetap (Fixed Pay) dan insentif (Variable Pay) yang
diberikan secara tidak rutin kepada pegawai dalam bentuk
tunai (cash). Pendapatan tambahan tunai dapat berbentuk
bonus, gaji ketiga belas ataupun bentuk lainnya. Pendapatan
tambahan tunai diberikan apabila pendapatan rumah sakit
telah melampaui target dalam 1 (satu) tahun dengan besaran
 yang ditentukan oleh masing-masing Direktur Utama Rumah
Sakit.

Tabel 11. Pendapatan Tambahan (Bonus)

BONUS PERSYARATAN
3 bulan Pendapatan mencapai 100%-125%
Insentif 50% Pegawai mengalami peningkatan THP
6 bulan Pendapatan mencapai 126% - 150%
Insentif 60% Pegawai mengalami peningkatan THP
9 bulan Pendapatan mencapai 151% - 175%
Insentif 75% Pegawai mengalami peningkatan THP
12 bulan Pendapatan mencapai lebih 176%
Insentif 100% Pegawai mengalami peningkatan THP

2) Pendapatan Tambahan Non Tunai (Non Cash Benefit)

Pendapatan tambahan non tunai adalah pendapatan diluar
dari pendapatan tetap (Fixed Pay) dan insentif (Variable Pay)
yang diberikan secara tidak rutin kepada pegawai dalam
bentuk non tunai atas capaian kinerja luar biasa. Pendapatan
tambahan non tunai tidak dapat diuangkan dan dapat
berbentuk kesempatan untuk mengikuti pendidikan, bantuan
pembiayaan mengikuti pelatihan/kursus keahlian/workshop
(fellowship) serta bantuan pembiayaan dalam
penelitian/publikasi penelitian.
 BAB III
MONITORING DAN EVALUASI

Monitoring dan evaluasi ini dilakukan oleh Direksi/ pimpinan

BLU, setiap bulan dan dilaporkan secara berkala ke Direktur Jenderal
Pelayanan Kesehatan setiap 3 (tiga) bulan. Untuk memastikan bahwa
implementasi kebijakan remunerasi telah sesuai dengan Pedoman dan
Rencana Strategi Bisnis rumah sakit maka Dewan Pengawas
melakukan pengawasan dan dilaporkan dalam Laporan Dewan
Pengawas.
Monitoring dan evaluasi remunerasi tingkat Kementerian
Kesehatan dilakukan oleh Direktorat Jenderal Pelayanan Kesehatan
untuk memantau dan pelaksanaan remunerasi sesuai dengan
ketentuan pedoman pelaksanaan remunerasi yang telah ditetapkan.
Hasil monitoring dan evaluasi menjadi bahan pembinaan rumah
sakit yang menerapkan pola PPK-BLU dan sebagai bahan pertimbangan
dalam menentukan arah dan strategi kebijakan remunerasi pada tahun
berikutnya.