MAKALAH

MANAJEMEN FUNGSIONAL
Makalah ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Fungsional
Human Capital Creation:Innovative Practices by an Indian Bank
Case Study : Employee Retention Indian Bank (YES Bank)

Disusun oleh:
Kelompok 2B
Atika Yanel Fauziah : 2206008193
Eny Kuswidiyanti : 2206112552
Pandu Raymutia : ……………………..

PROGRAM PASCA SARJANA MANAJEMEN

FEB UNIVERSITAS INDONESIA
TAHUN 2022
 Penciptaan Sumber Daya Manusia: Praktik Inovatif oleh Bank India.
mengidentifikasi langkah-langkah inovatif yang diambil oleh manajemen dalam praktik
sumber daya manusia (SDM) mereka untuk meningkatkan retensi 1 karyawan dan
menciptakan lingkungan yang kondusif untuk penciptaan sumber daya manusia di
Bank YES
I. Human Capital Creation: Innovative Practices by an Indian Bank
 Topik bahasan yes bank untuk mengidentifikasi langkah-langkah inovatif yang
diambil oleh manajemen dalam praktik sumber daya manusia (SDM) dalam
meningkatkan retensi karyawan dan menciptakan lingkungan yang kondusif untuk
penciptaan sumber daya manusia di Bank YES.
 Topik ini sangat menarik, untuk memahami pentingnya berbagai inisiatif
manajemen SDM, dimana YES Bank berhasil mengubah lingkungan kerjanya untuk
penciptaan sumber daya manusia melalui praktik SDM yang inovatif.
 Berbicara tentang Manajemen SDM, tidak terlepas dari profile perusahaan

II. Profil Perusahaan

Yes Bank Limited adalah bank sektor swasta India yang berkantor pusat di Mumbai ,
India [6] dan didirikan oleh Rana Kapoor dan Ashok Kapur pada tahun 2004.

Keduanya memegang saham keuangan kolektif sebesar 27,16 persen dan telah
menjadi salah satu organisasi keuangan India yang paling terkenal.
menawarrkan berbagai macam produk perbankan dan keuangan untuk pelanggan
korporat dan ritel melalui perbankan ritel dan layanan manajemen aset 

Established in 2004, YES Bank is a private bank in India. The YES Group has been
one of the India's most reputed financial organizations, offering complete financial
solutions. It was founded by Ashok Kapur and Rana Kapoor, with the duo holding a
collective financial stake of 27.16 per cent

Didirikan pada tahun 2004, YES Bank adalah bank swasta di India. YES Group telah
menjadi salah satu organisasi keuangan paling terkemuka di India, yang
menawarkan solusi keuangan lengkap.
Perusahaan ini didirikan oleh Ashok Kapur dan Rana Kapoor, dengan keduanya
memegang saham keuangan kolektif sebesar 27,16 persen.

YES BANK Bank Sektor Swasta terbesar kelima di India telah diakui di antara Bank
dengan Pertumbuhan Teratas dan Tercepat di berbagai Tabel Perbankan India
oleh prestigious media houses and Global Advisory Firm, dan telah menerima
beberapa penghargaan nasional dan internasional untuk berbagai Bisnis
 pelayanan Perbankan Investasi Korporat, Perbendaharaan, Perbankan Transaksi,
dan Keberlanjutan.
Jadi intinya treasury itu fungsinya mengelola modal, kas, dana dan investasi ...
Jadi divisi tsb yg mengatur obligasi, mata uang asing, obligasi, sehingga semua
kegiatan di bank utk jumlah dan kondisi tertentu harus minta persetujuan divisi
tsb mbak
Membedakan dirinya di Pasar yang Ramai
Menjadi pendatang yang relatif terlambat ke arena perbankan India, Yes Bank
berusaha untuk membedakan dirinya dengan menawarkan proposisi nilai baru.
Menurut Kapoor, Yes Bank adalah bank 'berbasis pengetahuan' yang berusaha
membedakan dirinya dengan orientasi layanan, teknologi, dan sumber daya
manusianya.
“Alih-alih berkembang sangat cepat, bank berfokus pada segmen khusus pelanggan.
Tujuannya adalah untuk memantapkan dirinya sebagai bank berbasis pengetahuan
dan teknologi yang akan memenuhi kebutuhan ekonomi India yang sedang
berkembang.
(Tidak seperti banyak bank sektor swasta yang fokus utamanya pada perbankan ritel,
Yes Bank berfokus pada perbankan korporasi dengan menawarkan layanan khusus
kepada klien korporasi. Ini sebagian karena fakta bahwa ruang perbankan ritel telah
dicakup dengan baik oleh beberapa bank swasta generasi baru lainnya, yang telah
dimulai satu dekade sebelumnya. Bank mengukir ceruk pasar untuk dirinya sendiri
dalam layanan perusahaan khusus seperti merger dan akuisisi, restrukturisasi
keuangan, manajemen risiko mata uang, dll. Ini juga berfokus pada penyediaan solusi
manajemen kekayaan kepada pelanggan kaya...
Differentiating itself in a Crowded Market
Being a relatively late entrant into the Indian banking arena, Yes Bank sought to
differentiate itself by offering a new value proposition. According to Kapoor, Yes Bank
was a ‘knowledge-driven’ bank that sought to differentiate itself with its service
orientation, technology, and human resources.
“I think we are a differentiator for emerging India, the small and medium enterprises,
where there is a terrific development taking place.” Rather than expanding very
quickly, the bank focused on niche segments of customers. Its aim was to establish
itself as a knowledge-based and technology-driven bank that would cater to the needs
of the emerging Indian economy. Unlike many of the private sector banks whose focus
was mainly on retail banking, Yes Bank focused on corporate banking by offering
specialized services to corporate clients. This was in part due to the fact that the retail
banking space had already been well covered by some other new generation private
banks, which had started a decade earlier. The bank carved a niche market for itself in
specialized corporate services like mergers and acquisitions, financial restructuring,
currency risk management, etc. It also focused on providing wealth management
solutions to affluent customers...

Pendekatan Inti Penginjilan

Yes Bank berpegang pada norma pendekatan triple bottom-line, yang ditanamkan
dalam strateginya untuk memprioritaskan peran manusia, planet, dan keuntungan
untuk pertumbuhan bisnis yang berkelanjutan. Itu telah menanamkan keberlanjutan
dalam kebijakan operasionalnya sebagai bagian dari budayanya.
Bank tersebut menjadi bank India pertama yang merilis laporan keberlanjutannya
untuk Tahun Keuangan 2012-13 sesuai dengan Pedoman GRI G3.1, di mana bank
tersebut menegaskan kembali etos triple bottom-line dalam mengelola manusia,
planet, dan laba secara efektif dalam operasi bisnisnya.
Evangelizing Bottom-Line Approach
Yes Bank adhered to the norms of a triple bottom-line approach, which was inculcated
in its strategy to prioritize the role of people, planet, and profit for its sustained
business growth. It had embedded sustainability in its operational policies as a part of
its culture.
The bank became the first Indian bank to release its sustainability report for Financial
Year 2012-13 as per the GRI G3.1 Guidelines , wherein the bank reasserted its triple
bottom-line ethos of effectively managing people, planet, and profit in its business
operations...

YES Bank aims to build the ‘Best Quality Bank of the World in India’ by adopting the
triple bottom-line ethos—‘People, Planet and Profit’—thereby creating enduring
value, competitive advantage and sustainability leadership
YES Bank bertujuan untuk membangun 'Bank Dunia dengan Kualitas Terbaik di India'
dengan mengadopsi etos triple bottom-line—'People, Planet, dan Profit'—sehingga
menciptakan nilai yang bertahan lama, keunggulan kompetitif, dan kepemimpinan
berkelanjutan.
Through various innovative initiatives, YES Bank reaches out to emerging sectors,
untapped markets and underserved sections of society, engendering inclusive and
sustainable development
Melalui berbagai inisiatif inovatif, YES Bank menjangkau sektor-sektor yang sedang
berkembang, pasar yang belum dimanfaatkan dan bagian masyarakat yang kurang
terlayani, mewujudkan pembangunan yang inklusif dan berkelanjutan
Melalui berbagai inisiatif inovatif, YES Bank menjangkau sektor-sektor yang sedang
berkembang, pasar yang belum dimanfaatkan dan bagian masyarakat yang kurang
terlayani, melahirkan pembangunan yang inklusif dan berkelanjutan

Pada 2020, dalam upaya penyehatan dan untuk menghindari runtuhnya bank, yang
memiliki jumlah kredit macet yang berlebihan di Yes Bank sehingga terjadi krisis finansial
global,
 Reserve Bank of India (RBI) mengambil alih.  RBI kemudian merekonstruksi dewan dan
menunjuk Prashant Kumar, mantan Chief Financial Officer SBI , sebagai MD baru.& CEO di
Yes Bank. [9] Ya Bank adalah rekanan dari  State Bank of India yang memiliki 30% saham di
perusahaan tersebut pada 28 Juli 2020. [10] [11] [ perlu diperbarui ]

Awal tahun 2020, Yes Bank Kekurangan modal, dimana terjadi pandemic covid 19
sehingga perekonomian lesu, otomatis daya beli turun, sehingga omzet pengusaha turun
dan dampaknya tidak mampu membayar hutang
Early 2020, Yes Banks Lack of capital, where there is a covid 19 pandemic so that the
economy is sluggish, automatically purchasing power drops, so that businessmen's
turnover decreases and is unable to pay debts

dalam upaya penyehatan dan untuk menghindari runtuhnya bank, yang memiliki jumlah
kredit macet yang berlebihan di Yes Bank sehingga terjadi krisis finansial global,
in an effort to recover and to avoid the collapse of the bank, which had an excessive
number of bad loans in Yes Bank, resulting in the global financial crisis,
RBI menempatkan moratorium pada Yes Bank, membatasi penarikan hingga Rs 50.000
per deposan, menggantikan dewan pemberi pinjaman sektor swasta yang bermasalah
dan menunjuk Prashant Kumar sebagai appointed Prashant Kumar as MD & CEO YES
Bank.
RBI puts a moratorium on Yes Bank, restricting withdrawals to Rs 50,000 per depositor,
superseded the board of the troubled private sector lender and appointed Prashant
Kumar as MD & CEO of YES Bank

Selama rekonstruksi ini, tujuh investor menanamkan 12.000 crore (US$1,5 miliar) di yes
bank. Investor ini termasuk State Bank of India (SBI), yang saat ini memegang 26 persen
saham di Bank YES
During this reconstruction, seven investors infused ₹12,000 crore (US$1.5 billion) in Yes
bank. These investors include State Bank of India (SBI). which currently holds 26 percent
stake in the YES Bank
Menurut pakar pasar saham, saham Yes Bank meningkat karena pengumuman pemberi
pinjaman swasta sehubungan dengan penggalangan dana dan angka pendapatan Q1
yang kuat.
According to stock market experts, Yes Bank shares are rising due to the private lenders
announcement in regard to fund raise and strong Q1 earnings numbers.

Analisa Fungsi SDM

 Tinjauan: Retensi karyawan merupakan tantangan besar di YES Bank, bank India
yang sedang berkembang. Tujuan utama dari studi ini adalah untuk mengidentifikasi
langkah-langkah inovatif yang diambil oleh manajemen dalam praktik sumber daya
manusia (SDM) mereka untuk meningkatkan retensi karyawan dan menciptakan
lingkungan yang kondusif untuk penciptaan sumber daya manusia di Bank YES.
 Issue Bank YES saat ini:
- Atrisi yang tinggi pada kader manajemen junior, terutama pada kelompok usia
25–35 tahun
- Kurangnya jumlah cabang Bank YES
- Perhatian utama bank adalah mempekerjakan Recovery Agents, namun
melibatkan risiko pelanggan dilecehkan oleh agen ini. Di masa lalu, ada banyak
insiden pelecehan pelanggan oleh Recovery Agents. Bank YES cukup peduli
dengan masalah ini karena insiden pelecehan akan berdampak buruk pada citra
Bank di mata nasabah.
- Pada tahun 2009 manajemen memutuskan untuk mendesentralisasikan fungsi
SDM dan memberdayakan kantor wilayah dengan lebih banyak kebebasan
dalam perekrutan dan pelatihan sumber daya manusia
- Bank YES menggunakan kebijakan penilaian kinerja 360 derajat
 Core Value : Growth, Trust, Human capital, Technology, Transparency and
responsible banking
III. Human Capital Creation
Innovative HR Practices Adopted
1. YES Connect : Kegiatan ini dilaksanakan untuk menjaga silaturahmi dan
kekompakan antar karyawan, dilaksanakan dalam bentuk kumpul-kumpul malam
dimana seluruh pengurus dari masing-masing cabang/kantor merayakan semangat
ikatan organisasi dengan memberikan penghargaan kepada anggota tim yang
berprestasi. Acara keluarga khusus juga diselenggarakan . Bank telah menetapkan
anggaran bulanan untuk kegiatan tersebut.
2. My Voice : Sebuah platform yang bertujuan untuk menyelesaikan pertanyaan
dengan cepat, menyediakan platform yang sederhana dan mudah digunakan bagi
eksekutif untuk mencatat pertanyaan/keluhan. setiap pertanyaan juga ditujukan
kepada kepala manajemen sumber daya manusia yang melakukan analisis rutin
atas pertanyaan yang diterima untuk mengidentifikasi area yang menjadi
 perhatian. Laporan analisis tersebut disampaikan kepada manajemen puncak dan
rencana tindakan korektif dirumuskan
3. Employee Welfare : Karyawan diberikan fasilitas MCU rutin. Semua kantor YES
Bank dirancang secara ergonomis untuk memastikan kesehatan, keselamatan dan
keamanan tempat kerja.
4. YES Community : Komunitas ini sebagai bentuk tanggung jawab perusahaan
terhadap lingkungan kantor, melibatkan masyarakat sekitar kantor cabang.
Diadakan setiap bulan dan ditujukan untuk anak-anak dan orang dewasa, lokakarya
Komunitas YES berfokus pada isu-isu seperti kebersihan dan reboisasi, praktik
efisiensi energi, kesehatan dan keselamatan tempat kerja, dan pencegahan polusi.
5. Diversity in the Workplace : Memberikan kesempatan dan peluang yang sama bagi
seluruh karyawan untuk mengembangkan karir mereka. Adanya kebijakan yang
mengakomodir kebutuhan karyawan yang beragam.
6. Selection Criteria : Seleksi rekrutmen dengan standar yang tinggi dan terukur. Tes
operasional dan inventaris psikometri digunakan dalam proses seleksi. Manajer
SDM bekerja dengan manajer lini untuk membantu mereka mendapatkan
gambaran yang lebih jelas tentang apa yang mereka inginkan secara khusus dalam
hal keterampilan dan dalam hal kepribadian. Dari situ mereka mengembangkan
pola orang seperti apa yang mereka inginkan. Secara umum, selain keterampilan
dan kompetensi khusus, mereka mencari sikap ‘get up and go’, ‘can do’ yang
mencerminkan kemampuan perusahaan untuk bergerak cepat. Mereka menilai ini
dengan mengeksplorasi pengalaman masa lalu kandidat dari budaya tempat kerja
sebelumnya, menilai aspek kepribadian seperti antusiasme dalam pekerjaan.
7. Induction Training : Memberikan pelatihan-pelatihan pada karyawan baru melalui
praktek ke beberapa cabang untuk memahami gambaran yang lebih besar seperti
menghormati nilai-nilai perusahaan (India) dan kode etika perusahaan.
8. Pay and Benefits : Pemberian gajai dan fasilitas yang kompetitif dan memadai,
serta pemberian biaya pengobatan untuk karyawan atau keluarganya serta
pemberian pinjaman darurat kepada semua karyawan.
9. Inculcating Value System : Penerapa jiwa kepemimpinan dan keterlibatan aktif
karyawan dalam pekerjaaan, sehingga karyawan melihat pekerjaan sebagai bisnis
mereka sendiri. Dengan membuat karyawan lebih peduli tentang perusahaan, yang
mengarah pada pengurangan tingkat atrisi.
10.Sustainability Training : Memberikan pelatihan berkelanjutan yang rutin kepada
karyawan. Perusahaan mengadakan pelatihan setiap enam bulan. Melatih para
karyawan dalam memperluas keterampilan manajemen risiko mereka untuk
memasukkan risiko lingkungan dan social.
11.Engage and Make Them Feel Young : Program Career Advancement and
Recognition (CAR) telah dilakukan secara besar-besaran untuk membantu
mengembangkan 3C di antara karyawan, yaitu, komitmen terhadap pertumbuhan
 karir, kepedulian terhadap pengembangan organisasi dan kreativitas untuk
menciptakan peluang pertumbuhan baru , yang memungkinkan karyawan untuk
mempercepat karir mereka

IV. Landsan Teori

Job Embeddedness Theory
Mitchell et al. (2001) mengembangkan sebuah konstruksi untuk menyoroti faktor-
faktor yang mendorong retensi karyawan. Konstruksi ini dikenal sebagai Job
Embeddedness (JE). JE Model menemukan tiga faktor Utama, yaitu ; Fit, Links, dan
Sacrifice di mana setiap faktor memiliki keterkaitanya dengan Internal embededness
serta External Embededness. Rincian faktor JE adalah:
 Fit – faktor-faktor seperti tujuan karir, nilai-nilai pribadi dan rencana masa
depan. Hal ini dapat didefinisikan sebagai seberapa nyaman karyawan dengan
elemen tempat kerja. Tingkat pemanfaatan keahlian dan integrasi keterampilan
dalam komunitas atau lingkungan kerja juga merupakan faktor dari komponen
Fit.
 Link – Merupakan komponen yang berkaitan dengan masyarakat dan tempat
kerja. Tekanan keluarga adalah beberapa faktor di bawah komponen JE ini.
 Sacrifice – Biaya yang akan dirasakan apabila meninggalkan sebuah job and
social network. Ini akan terasa kurang apabila karyawan belum membentuk
hubungan yang mendalam dengan rekan kerja di tempat kerja atau industri
Herzberg’s Motivation Two-Factor Theory
Frederick Herzberg mengembangkan teori dua faktor, kedua faktor tersebut disebut
ketidakpuasan (dissatisfiers) dan kepuasan (satisfiers) atau hygiene-motivator

 Motivasi (misalnya pekerjaan yang menantang, pengakuan prestasi seseorang,

tanggung jawab, kesempatan untuk melakukan sesuatu yang berarti,
keterlibatan dalam pengambilan keputusan, rasa penting untuk sebuah
organisasi) yang memberikan kepuasan positif yang timbul dari kondisi intrinsic
pekerjaan itu sendiri seperti pengakuan, prestasi atau pertumbuhan pribadi.
 Faktor hygiene (missal status, keamanan kerja, gaji, tunjangan, kondisi kerja, gaji
yang baik, membayar asuransi, liburan) yang tidak memberikan kepuasan positif
atau menimbulkan motivasi yang lebih tinggi meskipun hasil ketidakpuasan dari
ketidakhadiran mereka

Contoh-contoh factor Motivators dan Hygiene

Comprehensive Approach to Retaining Employees

Mengidentifikasi masalah adalah langkah pertama yang paling penting. Sebagai
contoh; Exit Interviews, Surveys, anonymous hotlines, etc dapat digunakan sebagai
wadah identifikasi masalah. Namun, one on one interviews lebih dapat memberikan
informasi yang berguna untuk memperoleh informasi terkait reducing turnover and
improving engagement. Setelah mengidentifikasi potensi masalah, pemberi kerja dapat
mengambil langkah-langkah seperti berikut untuk meningkatkan retensi karyawan.
 Raise Pay
Penjelasan paling Utama mengapa karyawan memilih untuk berhenti dari
pekerjaanya adalah : Gaji yang rendah. Terutama untuk karyawan yang high
performers and key employees, kenaikan gaji sering menjadi alat untuk
meningkatkan employee retention.
 Hire Smart
Retention starts up front, with the selection and hiring of the right employees
 Discuss Careers
Karyawan yang merasa perusahaan mereka memberikan kepedulian terhadap
development and progress maka mereka akan jauh lebih mungkin untuk
bertahan.
 Provide Direction
Karyawan tidak dapat melakukan pekerjaan mereka apabila mereka tidak tahu
apa yang harus dilakukan atau apa tujuan mereka. Oleh karena itu,
mempertahankan karyawan perlu memperjelas apa harapan perusahaan
mengenai kinerja mereka dan apa tanggung jawab mereka.
 Offer Flexibility
“Flexible work arrangements” dan “telecommuting” merupakan dua manfaat
utama yang akan mendorong karyawan untuk memilih suatu pekerjaan.
 Use High Performance HR Practice
Praktik kerja dengan keterlibatan karyawan yang tinggi (sebagai contoh,
employee empowerment, problem-solving groups, and self-directed teams)
memiliki tingkat total turnover yang lebih rendah. Begitu juga perusahaan yang
telah “invested” lebih pada karyawan (sebagai contoh, kesempatan promosi, gaji
yang relative tinggi, tunjagan pension)
 Counteroffer
Perusahaan yang memberikan counteroffer perlu memiliki kebijakan yang
menentukan posisi apa yang memenuhi syarat untuk counteroffer, peningkatan
kompensasi, dan cara penyampaianya.
V. Saran Perbaikan
Implementasi “Innovative HR Practices Adopted” sebagaimana dijelaskan pada point
“V. Human Creative Creation” oleh Bank YES telah memenuhi poin poin
“Comprehensive Approach to Retaining Employees”,“Job Embeddedness Theory” dan
akan mendorong ke kondisi “High Hygiene & High Motivation”. Namun pelaksanaanya
perlu untuk di supervise secara ketat sehingga program-program ini tetap berjalan
pada koridornya dan tetap secara konsisten meningkatkan motivasi serta kinerja
pegawainya.

Sustainability has been an often mentioned goal of businesses,

nonprofits and governments in the past decade, yet measuring the
degree to which an organization is being sustainable or pursuing
sustainable growth can be difficult.
Keberlanjutan telah menjadi tujuan bisnis, organisasi nirlaba, dan pemerintah
yang sering disebutkan dalam dekade terakhir, namun mengukur sejauh mana
suatu organisasi berkelanjutan atau mengejar pertumbuhan berkelanjutan bisa
jadi sulit
1. Retensi karyawn adalah strategi organisasi untuk mempertahankan karyawan
yang potensial dimiliki oleh organisasi untuk tetap loyal kepada organisasi.
Apabila strategi retensi karyawan diterapkan dengan baik maka angka
turnover karyawan akan dapat ditekan.