BAB II

PEMBAHASAN

A. Kesejahteraan Tenaga Kerja Internasional

Ini terus menjadi salah satu topik yang lebih menantang (namun penting) untuk
ditulis di IHRM. Secara berkala, peristiwa terjadi yang menempatkan aspek-aspek
tertentu dari topik di halaman depan, seperti penculikan seorang eksekutif terkenal di
luar negeri, paparan tentang eksploitasi pekerja di sub kontraktor asing, kecelakaan
kerja yang membunuh dan/atau melukai banyak karyawan. di pabrik asing, atau
kurangnya perhatian terhadap keseimbangan kehidupan kerja karyawan di seluruh
dunia, terutama di pasar negara berkembang yang berkembang pesat. Syukurlah
bencana cukup jarang terjadi. Meski begitu, kesehatan, kesejahteraan, dan keselamatan
karyawan menjadi topik yang semakin penting bagi MNE karena alasan berikut :
● Meningkatkan perhatian terhadap kesejahteraan karyawan di seluruh dunia; dan
● Meningkatnya jumlah karyawan yang menghadapi risiko potensial karena
peningkatan perdagangan global seperti meningkatnya jumlah pekerja di
semakin banyak lokal dalam pekerjaan "berisiko" seperti manufaktur, dan
meningkatnya jumlah orang yang ditugaskan internasional jangka pendek dan
jangka panjang ke jumlah yang meningkat negara, seringkali dengan keluarga
mereka.
Semua faktor ini menciptakan kekhawatiran yang meningkat untuk kesehatan,
kesejahteraan, dan keselamatan tenaga kerja global MNE - dan berpotensi untuk operasi
bisnis global yang aman dan berkelanjutan - serta kebutuhan untuk mempertimbangkan
kewajiban pemberi kerja. merawat karyawannya di seluruh dunia. Meskipun tidak
selalu demikian, di sebagian besar negara, kesehatan dan keselamatan pekerja
merupakan salah satu tanggung jawab SDM dan, oleh karena itu, dalam perusahaan
global, IHR.
Ada sejumlah aspek khusus yang dapat diidentifikasi dan didiskusikan. Ini
termasuk:
1. Mengatasi praktik dan peraturan kesehatan dan keselamatan yang berbeda dari
satu negara ke negara lain;
2. Penetapan kebijakan kesehatan dan keselamatan secara global untuk semua
karyawan MNE;

5
 3. Menangani masalah kesehatan dan keselamatan khusus serta pengalaman
pelancong bisnis (BT) dan penerima tugas internasional serta keluarga mereka
saat mereka melakukan perjalanan bisnis ke seluruh dunia atau ditugaskan ke
tugas luar negeri;
4. Ancaman yang sangat spesifik dari isu-isu seperti penculikan dan/atau tindakan
teroris terhadap operasi asing dan penerima tugas internasional dan keluarga
mereka;
5. Menghadapi ancaman dan bencana yang nyata dan potensial, alam dan buatan
manusia;
6. Mengembangkan kebijakan untuk menghadapi epidemi dan pandemi global
yang dapat mengancam ekonomi nasional, keamanan nasional, sistem
perawatan kesehatan, sistem keuangan, norma budaya, dll.; dan
7. Keseimbangan kehidupan kerja pekerja di pasar dengan tingkat perkembangan
ekonomi yang berbeda.
Berikut ini memberikan pengantar untuk setidaknya beberapa faktor yang
mungkin perlu dipertimbangkan oleh manajer sumber daya manusia internasional
(IHR) ketika menangani masalah kesehatan, kesejahteraan, dan keselamatan
internasional. Pertama, isu-isu umum untuk MNE di tingkat negara atau regional
dibahas. Kemudian masalah yang terkait dengan BT dan penerima tugas internasional
(IA) ditangani. Bagian ini diakhiri dengan diskusi tentang bagaimana perusahaan
multinasional dapat mengembangkan program manajemen krisis untuk mempersiapkan
dan menangani berbagai kontinjensi kesehatan dan keselamatan.

B. Kesehatan dan keselamatan karyawan di seluruh dunia

Di sebagian besar perusahaan besar, manajer SDM yang berlokasi di kantor
pusat yang bertanggung jawab atas SDM internasional tidak sering berurusan dengan
masalah kesehatan dan keselamatan di antara anak perusahaan asing atau usaha
patungan (JV) perusahaan mereka. Tanggung jawab untuk masalah ini biasanya
diserahkan kepada manajer lokal dan staf SDM mereka untuk mengelola dalam batasan
pengalaman, kemampuan, kebiasaan, budaya, dan peraturan lokal. Jelas, perhatian
terhadap masalah ini sangat bervariasi dari satu negara ke negara lain.

6
1. Statistik kesehatan dan keselamatan

Dari sudut pandang strategis, akan sangat membantu jika perusahaan

(dan staf IHR mereka) dapat membandingkan peraturan dan pengalaman
kesehatan dan keselamatan kerja antar negara, misalnya, untuk membantu
menilai masalah dan potensi biaya yang mungkin terkait dengan penempatan
operasi di negara tertentu. Namun, hal ini masih cukup sulit untuk dilakukan.
Negara yang berbeda mengikuti standar pelaporan yang berbeda mengenai apa
yang merupakan cedera dan apakah itu harus dilaporkan. Bahkan untuk
kematian di tempat kerja, variasi metode membuat perbandingan lintas negara
menjadi sulit. Misalnya, beberapa negara (namun tidak semua) memasukkan
kematian yang terjadi saat seorang karyawan bepergian ke atau dari tempat
kerja, sedangkan yang lain tidak memasukkan kematian akibat penyakit akibat
kerja. Begitu pula dengan negara-negara berkembang pada umumnya.

Untuk tujuan perencanaan dan pengambilan keputusan IHR, hal yang

paling penting adalah bahwa tingkat kecelakaan dan kematian sangat bervariasi
karena sejumlah alasan, hanya beberapa di antaranya terkait dengan variasi
dalam standar dan praktik pencatatan. Apa yang mungkin lebih signifikan
adalah faktor-faktor seperti campuran industri yang ada di setiap negara,
persentase pekerjaan jasa, dan tingkat pendidikan dan pelatihan di antara
angkatan kerja secara umum. Beberapa industri dan pekerjaan secara inheren
lebih berbahaya daripada yang lain. Misalnya, penebangan, pertambangan, dan
penggalian cenderung memiliki tingkat kematian tertinggi di sebagian besar
negara, sedangkan konstruksi, transportasi, utilitas, dan pertanian memiliki
tingkat kematian yang cukup tinggi. Data Organisasi Kesehatan Dunia
menunjukkan bahwa, di seluruh dunia, kira-kira separuh pekerja dunia
dipekerjakan dalam pekerjaan berbahaya. Selain itu, menurut situs web ILO
tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja, ILO memperkirakan sekitar 2,3 juta
perempuan dan laki-laki di seluruh dunia meninggal karena kecelakaan atau
penyakit akibat kerja setiap tahun; ini sesuai dengan lebih dari 6000 kematian
setiap hari. Di seluruh dunia, terdapat sekitar 340 juta kecelakaan kerja dan 160
juta korban penyakit akibat kerja setiap tahunnya.

7
 Perdagangan eceran, perbankan, dan industri layanan sosial umumnya
memiliki lebih sedikit cedera dan penyakit, dan lebih sedikit kematian. Jadi,
negara-negara yang memiliki campuran industri yang mendukung mereka
dengan kematian yang lebih rendah akan memiliki statistik kesehatan dan
keselamatan kerja yang lebih baik di seluruh negeri. Namun mereka mungkin
masih memiliki kondisi kerja yang sangat berbahaya bahkan di dalam industri
mereka yang biasanya berisiko tinggi.

2. Hukum dan standar kesehatan dan keselamatan

Di negara-negara dengan demokrasi industri yang kuat, seperti sebagian

besar di Uni Eropa (UE), Swiss, dan Australia, perusahaan multinasional lebih
cenderung menemukan peraturan yang memberdayakan karyawan atau
perwakilan mereka di serikat pekerja dan dewan kerja dalam memantau dan
menegakkan keselamatan tempat kerja. daripada yang terjadi di tempat lain.
Memang, UE telah mengadopsi kerangka strategis umum untuk kesehatan dan
keselamatan kerja. Kerangka kerja strategis mengidentifikasi tiga tantangan
utama kesehatan dan keselamatan di tempat kerja: “1) untuk meningkatkan
penerapan peraturan kesehatan dan keselamatan yang ada; 2) meningkatkan
pencegahan penyakit akibat kerja dengan mengatasi risiko baru dan muncul
tanpa mengabaikan risiko yang ada; 3) untuk memperhitungkan penuaan tenaga
kerja UE.”

Di ujung spektrum yang berlawanan, pengaturan dan penegakan standar

keselamatan kerja (dan, terlebih lagi, kesehatan) di negara berkembang sering
meninggalkan banyak hal yang diinginkan. Sebagian besar negara berkembang
hanya memiliki undang-undang keselamatan kerja yang belum sempurna dan
dana yang sangat terbatas untuk menegakkan undang-undang tersebut.
Seringkali, upaya negara berkembang untuk menarik investasi asing
ditingkatkan dengan menawarkan lingkungan bisnis yang relatif bebas dari
peraturan pemerintah. Biasanya, serikat pekerja lemah atau hanya berfokus pada
isu-isu seperti politik, upah, dan perlakuan adil terhadap karyawan, bukan pada
masalah keamanan tempat kerja. Selain itu, kecenderungan untuk
mengandalkan perusahaan padat karya dan peralatan kuno, tekanan untuk
menciptakan dan mempertahankan pekerjaan, dan kurangnya pelatihan

8
 keselamatan bagi para spesialis maupun bagi para pekerja itu sendiri.

Bidang perhatian tambahan untuk MNE (dan IHR) melibatkan

perbedaan dalam sifat dan kualitas sistem medis di berbagai negara, cakupan
sistem perawatan kesehatan, siapa yang membayar perawatan kesehatan, dan
bentuk dan tingkat sistem pendukung untuk berbagai bentuk kecacatan,
penyakit, dan cedera.

Semua masalah ini berdampak pada praktik ketenagakerjaan untuk IA

dan warga negara setempat. Perhatian terhadap kebugaran dan stres karyawan,
penggunaan obat-obatan, kesadaran akan masalah kesehatan utama, masalah
nutrisi yang tidak memadai, dan tekanan berlebihan untuk tampil adalah semua
masalah yang dapat memengaruhi perencanaan dan praktik IHR dalam operasi
global.

3. Kebijakan ramah keluarga dan keseimbangan kehidupan kerja

Kebijakan ramah keluarga dan keseimbangan kehidupan kerja

meningkatkan serangkaian masalah dan peluang baru untuk IHR, masalah dan
peluang yang perlu diperhitungkan saat merencanakan sifat dan lokasi untuk
operasi asing. Mereka telah menjadi isu sentral selama dekade terakhir,
khususnya di Uni Eropa dan di negara maju lainnya, yang mencerminkan
meningkatnya perhatian terhadap kualitas kehidupan kerja, memperpanjang jam
kerja dan stres, meningkatnya dukungan pemerintah untuk kesehatan keluarga,
dan meningkatnya perhatian. oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dan
kepentingan tenaga kerja yang kompleks dan menuntut saat ini. Perubahan
peran laki-laki dan perempuan baik di rumah maupun di tempat kerja,
perubahan susunan keluarga dengan meningkatnya jumlah orang tua tunggal,
dan penuaan populasi di banyak negara serta meningkatnya perawatan lansia,
semuanya telah mengarahkan perusahaan (dan pemerintah) untuk mencari cara
agar pekerjaan menjadi lebih menarik, sekaligus memungkinkan lebih banyak
keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan rumah. Pada saat terjadi
kekurangan bakat kritis di seluruh dunia, perusahaan menemukan bahwa
mereka harus melakukan segala kemungkinan untuk membuat tempat kerja
yang mereka diinginkan. Dan meskipun konsep ini berasal dari negara maju,

9
kepemimpinan MNE dan IHR harus memutuskan bagaimana menerapkannya
pada operasi di pasar negara berkembang dan di negara berkembang, di mana
tidak semua orang memandang masalah dengan cara yang sama.

Uni Eropa telah mempelopori kerangka hukum untuk kebijakan ramah

keluarga (seperti cuti berbayar untuk tanggung jawab ibu dan ayah, untuk
perawatan orang tua dan kebutuhan penyakit keluarga, batas waktu jam kerja,
pembatasan kerja malam dan shift, pemberian cuti tahunan berbayar yang
signifikan , dan persamaan hak untuk pekerja paruh waktu). Ada banyak
tekanan (dari pemerintah dan perusahaan) untuk pengembangan undang-
undang dan kebijakan yang ramah keluarga, termasuk peningkatan jumlah
perempuan dalam angkatan kerja, tingkat kelahiran yang rendah dan
kekurangan tenaga kerja yang diakibatkannya, variasi antar negara dalam
kebijakan semacam itu menciptakan perbedaan biaya bagi perusahaan ,
partisipasi perempuan dalam berbagai industri, dll. Hasilnya adalah bahwa
MNE harus terbiasa dengan batasan hukum dan budaya di negara tempat
mereka beroperasi atau sedang mempertimbangkan untuk beroperasi.

Percakapan saat ini tentang pekerjaan jarak jauh, e-commerce,

otomatisasi, manajemen bakat (TM), dan keterlibatan karyawan dalam SDM
telah mendorong topik keseimbangan kehidupan kerja (WLB) ke permukaan.
SDM semakin diminta untuk memainkan peran dalam menyeimbangkan
kebutuhan kinerja kerja di perusahaan dengan tuntutan dari banyak karyawan
untuk keseimbangan yang lebih besar dalam hidup mereka – yang dapat
dikacaukan oleh karir baru dan ambisi kinerja di beberapa negara berkembang.
Masalah WLB dapat dilihat dari perspektif yang berbeda – mulai dari
pandangan masyarakat yang luas, kemudian pindah ke pandangan organisasi
pemberi kerja, dan akhirnya ke perspektif karyawan individu. Isu-isu yang
dipertimbangkan pada setiap tingkat sangat bervariasi.

● Pada tingkat masyarakat "makro", masalah WLB berurusan dengan

budaya yang berbeda, konteks politik, ekonomi, demografis, dan hukum
yang memengaruhi perdebatan WLB, seringkali menghasilkan undang-
undang yang mendukung kewajiban keluarga.
● Level organisasi “meso” berfokus pada dunia kerja baru yang dimiliki

10
 menciptakan tekanan bagi pekerja dan tanggapan yang diajukan
perusahaan dalam hal kebijakan dan manfaat ramah WLB.
● Pada tingkat individu “mikro”, fokus WLB adalah pada coping
mechanisms individu (atau kelompok individu) dalam situasi khusus
mereka. Meskipun prakarsa WLB sering menjadi yang terdepan di
negara maju, masalah ini juga berdampak pada masyarakat di pasar
negara berkembang, meskipun terkadang dengan cara yang tidak
terduga.

C. Kesehatan dan Keselamatan dan penerima tugas internasional

Banyak dari masalah yang disebutkan di atas tumpang tindih dengan

kekhawatiran akan kesehatan dan keselamatan BT dan IA serta keluarga mereka.
Beberapa merupakan perhatian standar bagi karyawan saat bepergian dan beberapa
melibatkan karyawan setelah tiba di tugas baru mereka. Kekhawatiran ini melibatkan
banyak jenis situasi (untuk BT dan IA dan keluarga mereka), termasuk kekhawatiran
tentang epidemi dan pandemi global, penculikan, dan mengalami kecelakaan yang
melumpuhkan (misalnya, kecelakaan mobil, yang mungkin merupakan risiko paling
signifikan) saat berada di luar negeri. penugasan; pertemuan dengan penegak hukum
setempat; menghadapi bencana alam besar seperti gempa bumi, gunung berapi, banjir,
dan angin topan/musim hujan yang mempengaruhi semua karyawan dan operasi; sakit
dan memiliki perawatan kesehatan lokal yang tidak memadai; dirampok dan kehilangan
paspor dan uang yang harus diganti; meninggal saat bertugas di luar negeri; dan terkena
aksi teroris atau kerusuhan sipil atau hanya trauma oleh mereka atau kemungkinan
mereka.

Selain itu, terlibat dalam salah satu situasi ini dapat menjadi lebih buruk karena
ketidakmampuan untuk berbicara dalam bahasa lokal, kurangnya pengetahuan dan/atau
ketidakpercayaan terhadap layanan hukum dan medis atau darurat setempat,
ketidakmampuan untuk menggunakan sistem telepon lokal (termasuk sistem telepon),
dan berada di zona waktu yang jauh saat membutuhkan bantuan dari kantor pusat (HQ).
Masalah bahasa adalah salah satu yang sangat penting ketika menghadapi keadaan
darurat. Tindakan sederhana meminta bantuan di lokasi masalah dapat menimbulkan
hambatan besar, misalnya, tidak berbicara bahasa lokal (atau tidak berbicara cukup baik

11
 untuk menggambarkan keadaan darurat), tidak tahu siapa yang harus meminta bantuan,
masalah dengan sistem telepon lokal, dan masalah dengan kompetensi polisi setempat
dan pekerja darurat dan rumah sakit/klinik.

Menanggapi pentingnya masalah ini, BT dan IA internasional serta keluarganya

perlu diberi pengarahan dan persiapan untuk menghadapi masalah keselamatan dan
kesehatan saat bepergian dan di negara baru mereka. Mereka harus diberikan orientasi
pada sistem medis yang berbeda di negara baru, bagaimana mengurus resep dan kondisi
medis khusus, identifikasi dokter dan rumah sakit untuk menyediakan perawatan
kesehatan di lokasi baru mereka, dan biasanya perolehan darurat. asuransi medis dan
evakuasi untuk menutupi kemungkinan kontinjensi. IHR juga harus siap untuk
memberikan bantuan jika terjadi krisis dalam operasi luar negeri perusahaan serta untuk
membantu pada saat dibutuhkan BT.

IHRM in Action berikut memberikan gambaran sekilas tentang jenis layanan

yang dapat diberikan oleh salah satu perusahaan ini (Korporasi Bantuan MEDEX –
yang menyediakan akses cepat klien ke layanan medis dan terkait di mana pun di dunia)
ketika seorang pelancong (atau ekspatriat) menghadapi masalah medis. Bantuan
semacam itu akan sangat membantu para pelancong dan ekspatriat saat berada di lokasi
terpencil dan/atau negara berkembang.

IHRM dalam Tindakan 13.1 Perlunya Program Medis Darurat untuk Bepergian di Niger

Pada 22 Desember, MEDEX diberi tahu bahwa seorang pria telah dirawat di sebuah klinik
kecil di desa kecil Zinder di Republik Niger di Afrika Barat. Pria itu - seorang Dr. Shaw
mengalami cedera kaki yang serius ketika kendaraan yang dia tumpangi terbalik selama
ekspedisi Eropa Muda untuk Afrika. Karena klinik tersebut kekurangan fasilitas dan personil
yang diperlukan untuk merawat Dr. Shaw, personel MEDEX segera menyiapkan pesawat
ringan untuk membawanya ke Naimey, sekitar 1.000 kilometer jauhnya.

Setelah menilai cedera Dr. Shaw – tendon kaki robek dan radius kiri retak – dokter yang
merawat di Niamey menyatakan bahwa dia tidak dapat melakukan operasi. Dia menambahkan,
bagaimanapun, bahwa jika operasi tidak dilakukan dalam beberapa hari, tendon dan saraf dapat
ditarik ke titik di mana operasi yang berhasil tidak dapat dilakukan.

12
Ketika terbukti bahwa kursi pertama yang tersedia pada penerbangan terjadwal tidak akan
tersedia selama sekitar lima hari, MEDEX mengatur agar Dr. Shaw diterbangkan – pada dini
hari Natal pagi – ke Rumah Sakit Universitas College di London. Keesokan harinya, radium
yang patah diperbaiki, tendon yang terputus disambungkan kembali, dan luka lutut dibersihkan
dan ditutup. Dr Shaw dibebaskan dari rumah sakit pada 4 Januari.

Dalam surat pujian yang panjang kepada MEDEX, Dr. Shaw menulis:

Saya berutang banyak terima kasih kepada organisasi Anda. Saya bisa saja terperangkap di
Zinder selama berhari-hari, dengan artritis septik dan terancam kehilangan kaki. Itu adalah
situasi di mana setiap penundaan membuat risikonya lebih besar. Kemampuan Anda untuk
mengeluarkan saya dalam waktu empat hari setelah kecelakaan itu luar biasa. Para dokter dan
diplomat Prancis sangat terkesan. Saya sangat berterima kasih.

Pada tingkat yang lebih pribadi, saya dan keluarga saya tersentuh oleh perhatian yang Anda
berikan untuk memberi tahu kami tentang perkembangan. . . Orang tua saya senang diberi tahu
melalui panggilan telepon terpisah bahwa pesawat telah berangkat, lebih cepat dari jadwal, dan
telah tiba dengan selamat.

D. Masalah Kesehatan dan keselamatan khusus untuk BT dan IA

Meskipun potensi masalah yang berkaitan dengan terorisme, kejahatan,

penculikan, kerusuhan sipil dan huru-hara, bencana alam, penyakit lokal, epidemi,
pandemi global, dan peristiwa traumatis lainnya dapat tampak luar biasa, seringkali
MNE dan IHR harus menghadapinya. sejumlah masalah kesehatan tertentu yang tidak
terkait dengan trauma semacam ini. BT dan IA dan keluarga mereka sering (jika tidak
biasanya) menderita keluhan kesehatan yang kurang serius mulai dari gangguan usus
karena paparan bakteri baru hingga penyakit eksotik utama, yang sistem mereka tidak
memiliki kekebalan.

Dalam semua keadaan, BT dan ekspatriat perlu diberi pengarahan tentang apa
yang akan terjadi, bagaimana mempersiapkan diri menghadapi kondisi di negara atau
negara tujuan mereka, dan bagaimana bereaksi ketika menghadapi masalah kesehatan
atau keselamatan. Ada beberapa situasi di mana kurangnya perhatian terhadap masalah

13
kesehatan ketika seseorang dikirim ke luar negeri menyebabkan masalah besar baik
bagi individu yang terlibat maupun organisasi.

1. Meninggal saat bertugas

Kadang-kadang (syukurlah itu tidak sering terjadi), seseorang

meninggal saat dalam perjalanan bisnis atau saat dalam pengiriman
internasional. Mengingat jutaan orang bekerja di luar negara asalnya (untuk
pemerintah, lembaga swadaya masyarakat (LSM), dan perusahaan swasta –
tidak termasuk penugasan militer), jumlah kematian akibat kecelakaan dan
penyebab alami relatif kecil. Namun, seburuk apa pun peristiwa ini, seseorang
harus menghadapinya, dan seseorang di sebagian besar organisasi adalah SDM.
Mengatasi situasi seperti itu termasuk menangani situasi di tempat asing serta
membantu keluarga untuk mengatasinya. Kematian dapat terjadi karena
penyebab alami (penyakit, serangan jantung, stroke, dll.) atau dari beberapa
peristiwa lain, seperti kecelakaan mobil, aksi teroris, atau bencana alam. Apa
pun penyebabnya, biasanya mengejutkan semua orang. Dengan demikian,
memikirkan tentang kemungkinan sebelum hal itu terjadi dapat membuat
tanggapan yang tepat waktu dan memadai menjadi lebih mungkin. Karena ada
begitu banyak aspek untuk menangani dengan baik apa yang bisa menjadi
peristiwa yang cukup traumatis bagi perusahaan dan keluarga, IHR perlu
disiapkan untuk masalah yang mungkin biasanya tidak dipertimbangkan,
seperti, misalnya, IHR (dan karyawan dan keluarganya) perlu disadari bahwa
asuransi dan program medis darurat tipikal tidak merawat orang setelah
kematian. Kontrak berakhir ketika kematian terjadi. Selain itu, perlakuan
terhadap orang yang meninggal bervariasi dari satu negara ke negara lain,
budaya ke budaya, dan antar agama yang berbeda, sehingga IHR perlu segera
terlibat untuk memastikan bahwa keinginan dan tradisi keluarga diakomodasi.
Selain itu, prosedur setempat dan persyaratan hukum untuk berurusan dengan
badan bisa sangat sulit dan berbeda di setiap negara.

14
 E. Manajemen Krisis

Salah satu cara penting bagi IHR untuk menambah nilai layanan mereka adalah
dengan merancang dan mengimplementasikan program manajemen krisis untuk
menangani berbagai bentuk trauma dan masalah kesehatan dan keselamatan yang
dihadapi oleh masing-masing karyawan dan organisasi tempatnya bekerja di
lingkungan global saat ini. Tampilan 13.1 menyoroti isu-isu yang dapat
dipertimbangkan saat mengembangkan program manajemen krisis ekspatriat.

Exhibit 13.1 Masalah yang Perlu Dipertimbangkan Saat Merancang Program

Manajemen Krisis Ekspatriat.
Menilai Resiko
Area fokus pertama untuk perencanaan krisis IHR adalah menilai risikonya. Ini
melibatkan memeriksa tiga masalah:
● Ukuran risiko: Membantu IA dan BT untuk memahami sifat risiko adalah
langkah pertama dalam merencanakan cara untuk mempersiapkan risiko yang
memang ada.
● Jenis masalah potensial untuk setiap lokasi: IHR perlu menilai (atau
mendapatkan bantuan dari konsultan yang memberikan informasi ini) risiko
spesifik yang memang ada di lokasi tertentu. Tidak setiap lokasi di luar negeri
memiliki tingkat atau jenis risiko yang sama.
● Risiko relatif untuk setiap situasi: Tidak semua pelancong dan IA menghadapi
risiko yang sama (eksekutif terkenal atau terkemuka yang bekerja di pekerjaan
atau industri terkenal) menghadapi risiko yang lebih besar daripada BT atau IA
pada umumnya sehingga memerlukan perlindungan dan perhatian yang lebih
besar.
Siapkan Rencana Pengelolaan Krisis
Hal kedua yang perlu dilakukan IHR untuk mengatasi masalah kesehatan, keselamatan,
dan keamanan global adalah menyiapkan rencana untuk menangani masalah yang
teridentifikasi. Menyiapkan rencana (bahkan dengan cepat) mungkin lebih penting
daripada ketelitian. Sensitivitas (terutama ketika berhadapan dengan anggota keluarga
dan dengan media) mungkin lebih penting daripada pertimbangan lainnya. Dan ketika
krisis ditangani dengan buruk, perusahaan kemungkinan besar akan kehilangan
personel. Jadi, manfaat moral dan produktivitas karyawan cenderung lebih besar

15
 daripada biaya sumber daya yang dibutuhkan untuk menyiapkan rencana manajemen
krisis. Menanggapi tugas perawatan pemberi kerja dan kewajiban potensial,
memuaskan kebutuhan karyawan saat dalam kesulitan, dan menangani krisis dengan
baik semuanya dapat berkontribusi pada merek dan garis bawah ketenagakerjaan
pemberi kerja
Orientasi dan Pelatihan
Komponen ketiga dari setiap rencana untuk menangani masalah kesehatan,
keselamatan, dan keamanan global adalah mengembangkan program untuk
mempersiapkan Karyawan serta keluarga mereka untuk perjalanan dan tempat tinggal
internasional. Orientasi dan pelatihan ini dapat mencakup asuransi untuk masalah-
masalah seperti medis darurat dan uang tebusan penculikan, informasi tentang potensi
risiko di wilayah dunia yang terlibat, orientasi pra-keberangkatan, dan tindak lanjut
pasca keberangkatan, dan tentu saja, menjelaskan hal ini kepada para pelancong dan
penerima tugas dan keluarganya. Persiapan ini juga harus melibatkan persiapan
keamanan untuk rumah dan fasilitas luar negeri, rencana untuk menangani keadaan
darurat sipil (seperti rencana evakuasi personel asing), rencana untuk menangani media
dan keluarga “kembali ke rumah”, dan mengembangkan daftar sumber informasi dan
membantu jika terjadi krisis nyata.

Secara keseluruhan, perencanaan dapat mengurangi risiko dan ketakutan. Penting untuk
diingat bahwa desain rencana itu penting. Tetapi eksekusi rencana adalah kuncinya. IHR harus
mengambil peran utama. Jika tidak, kemungkinan besar tidak ada orang lain yang akan
melakukannya – dan IHR-lah yang menangani paling langsung masalah perjalanan dan
relokasi/hidup untuk BT dan IA dan biasanya berada di garis depan kontak media dan keluarga
saat krisis terjadi.

F. Layanan dukungan SDM global dan sistem informasi

Di departemen SDM domestik yang khas, sejumlah aktivitas dilakukan yang
disebut sebagai layanan dukungan untuk tanggung jawab SDM inti. Ini termasuk:
1. Sistem informasi SDM(termasuk memelihara catatan tentang karyawan dan
program karyawan, seperti perekrutan dan riwayat pekerjaan, pendidikan dan
pelatihan dan pengembangan, asuransi kesehatan dan tunjangan lainnya, serta
menyediakan laporan SDM);
2. perencanaan SDM(termasuk perkiraan karyawan, rencana karir untuk manajer,

16
 dan perencanaan suksesi untuk eksekutif);
3. Analisis pekerjaan dan penulisan deskripsi pekerjaan(untuk perekrutan dan
pelatihan tujuan dan pengaturan ekspektasi kinerja); Dan
4. Evaluasi pekerjaan dan survei upah(untuk pengembangan klasifikasi pekerjaan
dan tingkat upah).

G. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Ketika perusahaan menginternasionalkan operasi bisnis mereka, mereka
akhirnya mencapai titik di mana mereka perlu menginternasionalkan sistem informasi
mereka (atau, itu bisa menjadi inisiatif kebijakan strategis - hanya memiliki satu
database dan sistem informasi). Ini termasuk sistem informasi sumber daya manusia
(HRIS). Namun, karena format dan tujuan HRIS ditetapkan hanya untuk melayani
SDM dalam operasi negara asal perusahaan, internasionalisasi HRIS dapat menjadi
aktivitas yang sangat kompleks dan menantang, termasuk mengintegrasikan HRIS
asing yang ada dari anak perusahaan yang dimiliki.
1. Masalah khusus
Sistem informasi SDM global menciptakan masalah khusus bagi SDM.
HRIS global perlu mengatasi semua (dan lebih banyak lagi) masalah khusus
berikut, yang semuanya dapat menimbulkan masalah besar.
● Konversi mata uang asing untuk penggajian, yang dapat bervariasi
setiap hari;
● Penganggaran dan pelacakan penggajian diberikan berbagai mata uang
dan mata uang fluktuasi;
● Tunjangan kesehatan dan pensiun pemerintah versus swasta di berbagai
negara;
● Perbedaan besar dalam cuti dan cuti berbayar dari satu negara ke negara
lain;
● Kontrak kerja (dengan variasi utama dari satu negara ke negara lain);
● Jumlah jam kerja, hari libur, dan kewajiban pemutusan hubungan kerja;
● Melacak informasi keluarga untuk IA, termasuk dukungan pendidikan;
● Undang-undang privasi data yang melindungi informasi pribadi yang
berada di HRIS dan sistem cadangan (biasanya di negara lain); Dan
● Undang-undang tentang transfer data pribadi dari satu negara ke negara
lain.

17
 2. Pertimbangan manajemen
Ada sejumlah keputusan kebijakan yang harus diambil oleh IHR untuk
mengembangkan HRIS global, termasuk jenis perhatian berikut:
mengembangkan sistem informasi terpisah (untuk setiap lokasi atau wilayah,
misalnya) atau terintegrasi, yang akan melibatkan pertanyaan tentang perlakuan
terhadap anak perusahaan yang dimiliki sepenuhnya. dan perbandingan
perangkat keras dan perangkat lunak komputer, bahasa(-bahasa) yang akan
digunakan, bentuk data SDM yang akan dipelihara, dll.; sentralisasi atau
lokalisasi sistem; otoritas atas dan kontrol akses ke informasi dan perpindahan
data antar lokasi (yang mungkin diatur oleh undang-undang negara); aturan
perlindungan privasi terpusat atau lokal; kontrol dan pemeliharaan data,
aksesibilitas, pemutakhiran, dan aliran; dan keputusan tentang data apa yang
harus dipertahankan dalam HRIS global, mengingat ribuan elemen potensial
dari berbagai negara yang mungkin dimasukkan. Tentu saja, ada masalah
tambahan yang harus diselesaikan, seperti menangani perbedaan budaya negara
dalam pembuatan dan penggunaan data karyawan, pelatihan penggunaan
sistem, pilihan vendor dan teknologi, integrasi sistem baru dan lama, dll.
Pemeliharaan dan aksesibilitas semua data dan informasi ini menjadi sangat
penting bagi IHRM jika akan membuat keputusan (seperti kompensasi,
promosi, evaluasi kinerja, penugasan kerja, peluang pelatihan, dll.) tentang
tenaga kerja global perusahaan.

H. Kemampuan khusus: teknologi dan perangkat lunak yang muncul

Selain pengembangan HRIS global, HR memiliki kegunaannya sendiri untuk
teknologi dan perangkat lunak yang disesuaikan, yang dapat sangat meningkatkan
kemampuannya untuk melakukan tanggung jawabnya khususnya dalam situasi di mana
perjalanan fisik ke luar negeri tidak memungkinkan.
SDM dapat memanfaatkan berbagai teknologi dan perangkat lunak yang
muncul seperti Internet of things (IoT), perangkat yang dapat dikenakan, kecerdasan
buatan, augmented/virtual reality, analitik data, asisten digital, sistem penyimpanan
berbasis cloud, konferensi video (misalnya, Zoom, Microsoft Teams , GoToMeeting,
Skype for Business, Cisco Webex), pusat layanan bersama, portal Internet, platform
media sosial (misalnya, Facebook, Twitter, dan LinkedIn), ponsel, dan tablet
elektronik. Contohnya adalah IHR menggunakan portal Intranet (misalnya, jaringan

18
 pribadi) dalam operasinya sendiri yang dapat membantu SDM untuk memberikan
layanan, seperti informasi manfaat, serta transfer pengetahuan di antara berbagai pusat
bisnis SDM di seluruh dunia. Portal intranet dan situs web IHR semacam itu dapat
mempromosikan dan memfasilitasi berbagi ide dan sumber daya lintas batas,
memungkinkan perusahaan untuk mendapatkan keuntungan dari pengalaman dan
keahlian IHR yang dikumpulkan dan diarsipkan, kurang mengandalkan konsultan luar
untuk informasi rutin (dan database untuk menemukan konsultan terbaik untuk bantuan
spesialis yang tidak tersedia di rumah). Teknologi seperti ini juga memungkinkan
kemampuan yang terus meningkat, seperti perangkat lunak terjemahan bahasa dan
pemrograman multibahasa untuk melakukan survei karyawan global dan manajemen
tunjangan. Dan dengan teknologi baru, IHR sekarang dapat meningkatkan banyak
proyek dan sistemnya, seperti perekrutan dan penempatan staf global, komunikasi
dengan karyawan dan calon karyawan di seluruh dunia, dan meningkatkan citra
ketenagakerjaan perusahaan. Beberapa bidang teknologi baru yang dapat membentuk
IHRM di tahun-tahun mendatang termasuk :
1. teknologi untuk mendukung pekerjaan jarak jauh, virtual, dan hybrid seperti
teknologi yang memungkinkan organisasi memantau kinerja;
2. sistem pembelajaran berbasis cloud untuk memungkinkan karyawan lebih
mengontrol pembelajaran mereka (misalnya, di mana belajar, bagaimana
caranya belajar, dan kapan harus belajar);
3. teknologi yang memungkinkan organisasi merekrut secara virtual dengan fokus
pada keragaman, kesetaraan, dan inklusi; dan
4. teknologi untuk mendukung kesejahteraan karyawan dengan fokus besar pada
kesehatan mental.

I. Relokasi dan orientasi

Bidang layanan ini secara tradisional menjadi salah satu yang paling memakan
waktu untuk IHR. Namun, semakin meningkat, setidaknya di MNE yang lebih besar,
layanan ini dialihdayakan ke perusahaan eksternal atau diturunkan ke pusat layanan
bersama pusat internal yang berspesialisasi dalam layanan transaksional seperti
relokasi. Untuk memastikan bahwa karyawan yang ditugaskan ke pos luar negeri
menerima perhatian sebaik mungkin untuk masalah yang sangat pribadi yang menyertai
relokasi ke negara lain, sebagian besar layanan terkait ini bersumber dari perusahaan
yang berspesialisasi dalam pengiriman layanan ini langsung ke karyawan dan keluarga

19
 mereka. Layanan ini biasanya melibatkan bantuan untuk memindahkan karyawan
dengan masalah seperti menjual atau menyewa rumah, pengiriman barang rumah
tangga ke luar negeri, lokasi tempat tinggal sementara di lokasi baru mereka, pembelian
atau penyewaan rumah atau apartemen baru (atau penyediaan tempat tinggal yang
dimiliki atau disewa perusahaan), mengelola perpindahan internasional itu sendiri,
pengendalian waktu transit keluarga, dan pengendalian biaya relokasi keseluruhan.
Selain masalah yang terkait dengan relokasi fisik, seperti yang dinyatakan sebelumnya,
ada sejumlah masalah penting lainnya yang perlu dipastikan oleh IHR untuk dipenuhi.
Ini termasuk memberikan nasihat pajak dan keuangan; mengurus visa dan izin kerja;
mengatur pemeriksaan medis dan konseling terkait dengan layanan medis di luar
negeri; memberikan pelatihan dan orientasi (tentang masalah keuangan, pengaturan dan
pengalaman perjalanan, dan negara serta sejarah, budaya, dan bahasanya) untuk
karyawan dan keluarga mereka; dan mengatur pendidikan dan sekolah untuk karyawan
dan keluarga mereka saat bertugas di negara lain.

J. Layanan administratif
Banyak dari layanan dukungan berikut dapat disediakan di tempat lain di
perusahaan, tetapi umumnya didelegasikan kepada staf IHR. Semuanya, setidaknya
pada awalnya, didirikan untuk memudahkan proses pemindahan karyawan dari satu
negara ke negara lain. Kemudian, karena IHR menemukan cara untuk menyelesaikan
tantangan ini, mereka sering menemukan tanggung jawab lain yang dikirim ke arah
mereka. Layanan ini dapat mencakup :
1. Membuat pengaturan perjalanan (untuk penerima tugas internasional dan
keluarga mereka dan juga untuk semua karyawan yang bepergian ke luar
negeri): layanan ini dapat mencakup pengaturan perjalanan, visa perjalanan, dan
asuransi perjalanan.
2. Mengatur perumahan di tempat asing: ini bisa melibatkan pencarian perumahan
yang berkualitas (kamar hotel, apartemen, dll.), melakukan reservasi,
menegosiasikan kontrak, dan menandatangani perjanjian sewa.
3. Menentukan ketersediaan dan pengoperasian transportasi lokal, termasuk
persewaan mobil, sopir, peta metro, jadwal bus, dan sistem kereta api.
4. Layanan kantor, seperti terjemahan dan penerjemah, mencetak dokumen seperti
kontrak, perjanjian perumahan dan sewa, surat bisnis, dan negosiasi bisnis dan
lokasi.

20
5. Konversi mata uang: INTERNATIONAL ADVANTAGES dan BUSSINESS
TRANSACTION internasional mungkin, pada awalnya, memerlukan bantuan
dengan masalah yang terkait dengan konversi mata uang negara asal mereka ke
mata uang negara tuan rumah. IHR sering ditugaskan untuk memastikan bahwa
semua karyawan memahami komplikasi apa pun yang mungkin timbul karena
pengaturan pembayaran dilakukan untuk mengakomodasi mata uang yang
berbeda dan nilai tukarnya yang bervariasi serta tingkat inflasi lokal yang
bervariasi.
6. Rekening bank lokal: karena sistem perbankan bervariasi dari satu negara ke
negara lain dan akses ke operasi perbankan yang dikenal mungkin terbatas
dalam ketersediaan, IA mungkin memerlukan bantuan dalam membuat
rekening bank lokal.
7. Hubungan pemerintah: ini awalnya akan melibatkan keakraban dengan yang
tepat kantor untuk mendapatkan visa dan izin kerja (atau konsultan yang
menyediakan layanan ini).

21